MAKALAH

MSDM

PENGEMBANGAN KARIR

Disusun Oleh:

Latifah Fitriyani (201310160311065)

Daby Eko Saputra (201310160311067)

Elma Husna Amalia (201310160311083)

Aji Darma Bakti (201310160311080)

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2014

KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan kita

berbagai macam nikmat, sehingga aktifitas hidup yang kita jalani ini akan selalu

membawa keberkahan, baik kehidupan di alam dunia ini, lebih-lebih lagi pada

kehidupan akhirat kelak, sehingga semua cita-cita serta harapan yang ingin kita

capai menjadi lebih mudah dan penuh manfaat.

Terima kasih sebelum dan sesudahnya kami ucapkan kepada Dosen serta

teman-teman sekalian yang telah membantu, baik bantuan berupa moriil maupun

materil, sehingga makalah ini terselesaikan dalam waktu yang telah ditentukan.

Kami menyadari sekali, didalam penyusunan makalah ini masih jauh dari

kesempurnaan serta banyak kekurangan-kekurangnya, baik dari segi tata bahasa

maupun dalam hal kelengkapan serta pengkonsolidasian kepada dosen serta

teman-teman sekalian, yang kadangkala hanya menturuti egoisme pribadi, untuk

itu besar harapan kami jika ada kritik dan saran yang membangun untuk lebih

menyempurnakan makalah-makah kami dilain waktu.

Harapan yang paling besar dari penyusunan makalah ini ialah, mudah-

mudahan apa yang kami susun ini penuh manfaat, baik untuk pribadi, teman-

teman, serta orang lain yang ingin mengambil atau menyempurnakan lagi atau

mengambil hikmah dari judul ini ( Pengambangan Karir ) sebagai

tambahan dalam menambah referensi yang telah ada.

Malang, September 2014

Penyusun

DAFTAR ISI

Kata Penganatar

Daftar isi

BAB 1 Pendahuluan

A. Latar Belakang

B. Rumusan Masalah

C. Tujuan Penulisan

BAB II Pembahasan

A. Pengertian pengembangan karir

B. Model Pengembangan Karir

C. Peran Pengembangan Karir

D. Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir

E. Tujuan Pengembangan Karir

F. Cara Membangun System Pembangunan Karir

BAB III PENUTUP

A. Penutup

DAFTAR PUSTAKA

BAB 1

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakangn

konsep karir adalah konsep yang netral,oleh sebab itu terdapat karir yang baik

dan terdapat pula karir yang buruk. Ada perjalanan karir yang lambat,ada pula

yang cepat. Tetapi,tentu saja semua orang mendambakan memiliki karir yang baik

dan bila mungkin bergulir dengan cepat. Karir dapat di letakkan dalam konteks

organisasi secara formal,tetapi karir dapat pula di letakkan dalam konteks yang

lebih longgar dan tidak formal. Dalam kaitan arti yang terakhir ini,kita bisa

mengtakan,misalnya,karir si A sebagai pelukis cukup baikdan si B mengakhiri

karirnya di bidang politik secara baik,dan sebagainya.

Sementara menajamen karir dapat di artikan sebagai proses pengelolaan karir

pegawai yang meliputi tahapan kegiatan perencanan karir,serta pengambilan

keputusan karir,manajemen karir melibatkan semua pihak termasuk pegawai

bekerja,dan organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu manajemen karir

mencakup area kegiatan yang sangat luas. Sedangkan perencanaan karir adalah

perencanaan yang dilakukan baik oleh individu pegawai maupun oleh organisasi

berkenaan dengan karir pegawai,teutama mengenai persiapan yang harus di

penuhi seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu. Yang perlu di garis

bawahi,perencanan karir pegawai harus di lakukan oleh kedua belah pihak yaitu

pegawai yang bersangkutan dan organisasi. Jika tidak,maka perencanaan karir

pegawai tidak akan menghasilkan rencana yang baik dan realistik.

Pengembangan karir adalah proses mengidentifikasikan potensi karir

pegawai,dan materi serta menerapkan cara-cara yang tepat untuk pengembangkan

potensi tersebut. Secara umum,proses pengembangan karir dimulai dengan

mengevaluasi kinerja pegawai. Proses ini lazim disebut sebagai penilian kinerja

(performance appraisal). Dari hasil penelitian kenerja ini kita mendapatkan

masukan yang menggambarkan profil kemampuan pegawai (baik potensinya

maupun kinerja aktualnya). Dari masukan inilah kita mengidentifikasikan

berbagai metode untuk mengembangkan potensi yang bersangkutan.

1.2 Rumusan Masalah

Atas dasar penentuan latar belakang diatas, maka kami dapat mengambil

perumusan masalah sebagai berikut :

1. Bagaimana Tentang Definisi Pengembangan Karir?

2. Apa Saja Model Pengembangan Karir?

3. Apa Saja Peran Pengembangan Karir?

4. Apa Saja Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Pengembangan Karir?

5. Apa Saja Tujuan Pengembangan Karir?

6. Bagaimana Cara Membangun System Pembangunan Karir?

1.3 Tujuan

Tujuan yang ingin di capai dalam makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengertian pengembangan karir

2. Untuk mengetahui model penegembangan karir

3. Untuk mengetahui peran dan tujaan penegembangan karir

4. Untuk mengetahui faktor faktor yang mempengaruhi pengembangan

karir

5. Untuk mengetahui tujuan pengembangan karir

6. Untuk mengetahui cara membangun system pengembangan karir

BAB 11

PEMBAHASAN

2.1 Definisi Pengembangan Karir

Pengembangan karir dapat di devinisikan menurut para ahli sebagai berikut;

Berdasarkan pendapat Andrew J.Dubrin,pengembangan karir adalah aktivitas

kepegawaian yang membantu pegawai pegawai merencanakan karir masa depan

mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat

mengembangkan dari secara maksimum.

Menurut Vithzal Rivai,pengembangan karir adalah proses peningkatan

kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai karir yang di

inginkan.

Menurut T.Hani Handoko,pengembngan karir adalah peningkatan pribadi

yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karir.

Dari devinisi diatas,maka dapat disimpulkan bahwa pengenbangan karir

merupakan suatu proses dalam peningkatan dan penambahan kemampuan

seseorang karyawan yang dilakukan secara formal dan berkelanjutan untuk

mencapai sasaran dan tujuan karirnya.

Pengembangan karir merupakan tanggung jawab suatu organisasi yang

menyiapkan karyawannya dengan kualifikasi dan pengalaman tertentu,agar pada

waktu yang di butuhkan organisasi sudah memiliki karyawan dengan kualifikasi

tertentu. Jadi ang di lakukan karyawan adalah bekerja sebaik mungkin,mengikuti

semua pelatihan yang diberikan,menunggu kesempatan kenaikan jabatan dan

biasanya menurut saja menduduki jabatan yang di tawarkan oleh perusahaan.

2.2 Model Pengembangan Karir

Dari pengembangan konsep ini,maka kita mengenal tiga model

pengembangan karir,yaitu :

1. Model siklus hidup (life-cycle model),merupakan pengenbangan karir

yang sifatnya pasti. Seseorang akan berpindah pekerjaanya melalui

perbedaan tahap karir. Dalam model ini peran organisasi sangat besar

dalam menentukan karir seseorang.

2. Model berbasis organisasi,yaitu model pengembangan yang menjelaskan

bahwa karir seseorang akan melalui tahap tahap karir,tetapi di dalam

model ini juga dijelaskan bahwa dalam proses pengembangan karir ada

proses pembelajaran bagi karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti.

3. Model pola terarah,dalam model ini karyawan di bimbing atau di arahkan

untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka

meninginkan kemajuan dalam karir mereka.

Ketiga model tersebut berkaitan erat dengan tipe manajemen sebuah

organisasi maupun perusahaan. Tiap organisasi memiliki bentuk/system

pengembangan karir yang berbeda beda tergantung kebijakan manajer maupun

pimpinan organisasi.

2.3 Peran Pengembangan Karir

Dalam proses pengembangan karir individu (karyawan) dalam organisasi, ada

3 hubungan saling terkait antara individu, manajer, maupun organisasi. Ketiga-

tiganya memiliki peran masing-masing. Gary Dessler menjelaskan peran

ketiganya dalam pengembangan karir sebagai berikut:

a. Peran Individu

- Terimalah tanggung jawab untuk karir Anda sendiri.

- Taksirlah minat, keterampilan, dan nilai anda.

- Carilah informasi dan rencana karir.

- Bangunlah tujuan dan rencana karir.

- Manfaatkanlah peluang pengembangan.

- Berbicaralah dengan manajer Anda tentang karir Anda.

- Ikutilah seluruh rencana karir yang realistic.

b. Peran Manajer

- Berikanlah umpan balik kinerja yang tepat waktu.

- Berikan dukungan dan penilaian pengembangan.

- Berpartisipasilah dalam diskusi pengembangan karir.

- Dukunglah rencana pengembangan karir.

c. Peran Organisasi

- Komunikasi misi, kebijakan, dan prosedur.

- Berikan peluang pelatihan dan pengembangan.

- Berikan informasi karir dan program karir.

- Tawarkan satu keanekaragaman pilihan karir.

Jadi, pengembangan karir seorang individu sangat terpengaruh dari 3 peran

tersebut. Ketiga-tiga harus saling mendukung dalam pengembangan karir. Dari

peran tersebut, nampak bahwa seorang manajer sangat berperan dalam

pengembangan karir individu di sebuah organisasi. Manajer yang baik seharusnya

mendukung penuh kinerja karyawan dan proaktif untuk membantu karyawan

dalam mengembangkan karir.

2.4 Faktor Faktor Pengembangan Karir

Terdapat beberapa faktor-faktor yang mempengaruhi pengembangan karir.

Secara umum, ada lima faktor yang akan mempengaruhi mulus tidaknya karir

seorang, antara lain adalah sebagai berikut (Tohardi, 2002):

a. Sikap atasan,rekan sekerja,dan bawahan

Orang yang berprestasi dalam bekerja namun tidak disukai oleh orang

disekeliling tempat ia bekerja, maka orang yang demikian tidak akan

mendapat dukungan untuk meraih karir yang lebih baik. Dengan kata lain,

orang yang demikian tidak dipakai dalam organisasi tersebut.

b. Pengalaman

Pengalaman dalam konteks ini berkaitan tingkat golongan (senoritas)

seorang pegawai. Dalam mempromosikan para senior bukan hanya

mempertimbangkan pengalaman saja tetapi ada pemberian penghargaan

terhadap pengabdiannya kepada organisasi.

c. Pendidikan

Faktor pendidikan biasanya menjadi syarat untuk menduduki sebuah

jabatan dan mempengaruhi kemulusan karir seseorang. Semakin

berpendidikan seseorang akan semakin baik, atau dengan kata lain orang

yang berpendidikan lebih tinggi akan memiliki pemikiran yang lebih baik

pula.

d. Prestasi

Prestasi dapat saja terjadi dari akumulasi pengalaman, pendidikan dan

lingkungan kerja yang baik. Namun prestasi yang baik tentunya

merupakan usaha yang kuat dari dalam diri seseorang, walaupun karena

keterbatasan pendidikan, pengalaman, dukungan rekan-rekan sekerja.

e. Faktor nasib

Faktor nasib juga turut menentukan walaupun porsinya kecil,

bahkan para ahli mengatakan faktor nasib berpengaruh terhadap

keberhasilan hanya sepuluh persen saja.

Menurut konsep Schein dalam Dubrin (1989), faktor yang mempengaruhi

pengembangan karir adalah:

1. Manajerial Competence (kemampuan manajerial)

2. Technical/ Fungsional Competence (kemampuan teknis)

3. Security (keamanan)

4. Creativity (kreativitas)

5. Autonomi Independence (otonomi kebebasan)

2.5 Tujuan Pengembangan Karir

1. Membantu dalam pencapain tujuan individu dan perusahaan

Pengembangan karir membantu pencapaian tujuan perusahaan dan tujuan

individu.

2. Perusahaan merencanakan karir pegawai dengan meningkatkan

kesejteraannya agar pegawai lebih tinggi loyalitasnya.

3. Membantu menyadarkan pegawai akan kemampuannya untuk menduduki

suatu jabatan tertentu sesuai dengan potensi dan keahliannya.

4. Akan memperkuat hubungan dan sikap pegawai terhadap perusahaannya.

5. Membantu program program perusahaan lainnya agar tujuan perusahaan

tercapai.

6. Menjadikan turnover rendah dan begitu pula biaya kepegawaian menjadi

lebih efektif.

2.6 Cara Membangun System Pengembangan Karir

Dalam mengembangkan sebuah karir, pihak manajemen organisasi harus

memiliki sebuah sistem pengembangan karir. Ini bertujuan untuk mengelola

pengembangan karir karyawan yang obyektif dan efektif. 5 faktor yang

mempengaruhi pengembangan karir di atas, merupakan contoh konkrit di mana

ada faktor internal dan eksternal yang menghambat pengembangan karir individu.

Karena itu, organisasi harus memiliki sistem pengembangan karir yang baik.

Irwan Rei, seorang Managing Director Multi Talent Indonesia menjelaskan

bagaimana membangun sistem pengembangan karir di dalam organisasi:

a. Tentukan dulu filosofi perusahaan mengenai bagaimana seorang karyawan

dapat mengembangkan karirnya di perusahaan, misalnya:

Tentukan apakah perpindahan bagian dapat dilakukan pada setiap

tingkatan jabatan atau dibatasi, misalnya, hanya pada tingkat karyawan

pemula/junior dan tingkat manajemen saja? Berapa kali seorang pegawai

dapat pindah bagian? Beberapa organisasi membatasi pergerakan antar

bagian hanya terjadi pada tingkat awal dan senior, sementara yang lain

tidak membatasi.

Dalam konteks perusahaan yang banyak ragam kegiatan usahanya

seperti di atas, tentukan dulu sejauh mana perusahaan ingin memberikan

ruang-gerak bagi karyawan dalam membangun karirnya di dalam

organisasi. Bila sangat bebas terbuka, berarti perusahaan perlu

membangun karyawan 'generalists', yang memiliki kompetensi untuk

bekerja pada berbagai ragam kegiatan usaha. Sementara bila dibatasi,

berarti perusahaan cenderung akan fokus membangun karyawan yang

fokus pada bidang usahanya.

b. Bangun peta pergerakan atau pengembangan karir jabatan-jabatan yang

ada (career map) berdasarkan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan pada

langkah 1 tadi. Untuk memberikan ruang lebih besar bagi karyawan dalam

membangun karirnya di dalam organisasi, beberapa organisasi

membangun apa yang disebut dengan dual-career atau multiple-career

track(s), yaitu jalur karir manajerial (struktural) dan jalur karir non-

manajerial (spesialis). Jalur karir non-manajerial/spesialis dibangun untuk

memfasilitasi pengembangan karir bagi karyawan yang tidak tertarik

menduduki jabatan manajerial,tidak semua orang ingin menjadi manajer,

ada yang bahagia menjadi spesialis di dalam disiplin ilmu tertentu.

Karena membangun peta karir relatif membutuhkan waktu yang tidak

sedikit, fokuskan pembuatan career map pada posisi-posisi yang relatif

penting (kritikal) di dalam organisasi.

c. Bangun SOP (standard operating procedure) termasuk alat-alat tes yang

diperlukan untuk membantu karyawan mengetahui bagaimana mereka

dapat mengembangkan karirnya di dalam organisasi. Langkah-langkah

atau proses apa yang harus dilalui? Misalnya, bagaimana seorang yang

baru bekerja dapat menjadi pemimpin divisi/departemen dalam beberapa

tahun ke depan? Persyaratan maupun tes-tes apakah yang harus dipenuhi

dll. Bagaimana jika seorang pegawai mendapatkan hasil penilaian kinerja

yang memuaskan selama 3 tahun berturut-turut? Kemana, kapan,

bagaimana dan oleh siapa ia dapat dipromosikan?

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Dalam sebuah organisasi, seorang karyawan bisa merencanakan

pengembangan karirnya. Dalam merencanakan pengembangan karir individu, tak

bisa dilepaskan antara peran individu (karyawan), manajer, dan organisasi

tersebut. Ketiga-tiganya harus berperan saling mendukung dan mendorong

pengembangan karir karyawan. Ada beberapa hal/faktor yang mempengaruhi

pengembangan karir individu, tapi bisa disimpulkan jadi dua factor, yakni factor

internal (professionalisme karyawan) dan factor internal (lingkungan organisasi,

seperti tipe manajemen, manajer, system pengembangan karir di organisasi, dan

lain-lain).

Pengembangan karir merupakan salah satu tugas manajemen Sumber Daya

Manusia (SDM). Setiap manajer harus memiliki sistem manajerial dalam

mengelola karyawan, salah satunya ssstem pengembangan karir karyawan .

Semakin bagus sistem pengembangan karir karyawan di dalam organisasi,

semakin mudah bagi karyawan untuk merencanakan pengembangan karirnya.

DAFTAR PUSTAKA

Dr.A.A.Anwar Prabu Mangkunegara,Drs.,M.Si.Psi.Manajeman Sumber Daya

Manusia Perusahaan.

Fitrionoumlampung.blogspot.com