noviyudin tugas makalah msdm strategik

of 101 /101
Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen SDM Stratejik “MAKALAH MANAJEMEN SDM STRATEGIK” Disusun Oleh : Noviyudin 11131561 MANAJEMEN SDM Kelas : (6A – MSDM) Daftar Isi ii

Author: novi-yudin

Post on 08-Jan-2017

117 views

Category:

Education


9 download

Embed Size (px)

TRANSCRIPT

Diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen SDM StratejikMAKALAH MANAJEMEN SDM STRATEGIK

Disusun Oleh :Noviyudin11131561MANAJEMEN SDMKelas : (6A MSDM)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA BANTEN2016KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya menyelesaikan makalah ini. Tanpa pertolongan Dia mungkin penyusun tidak akan sanggup menyelesaikan dengan baik.

Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas pengetahuan tentang Manajemen Sumber Daya Manusia, yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.

Semoga makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun mohon untuk saran dan kritiknya. Terima kasih.

Serang, 6 Juni 2016

Noviyudin

DAFTAR ISIKata PengantariDaftar IsiiiBAB I Pendahuluan1.1 Latar Belakang11.2 Rumusan Masalah21.3 Tujuan Penulisan2BAB 2 Analisis Pekerjaan dan Rancangan Pekerjaan A. Analisis Pekerjaan31. Tujuan Analisis Pekerjaan42. Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan53. Langkah-langkah Dalam Analisis Pekerjaan74. Teknik Analisis Pekerjaan85. Hubungan Analisis Pekerjaan Dengan SDM9B. Rancangan Pekerjaan101. Kerangka Rancang Pekerjaan102. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Rancang Pekerjaan113. Peran SDM Dalam Merancang Pekerjaan12BAB 3 Perencanaan Pekerjaan Sumber Daya ManusiaA. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia13B. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perencanaan SDM14C. Manfaat Perencanaan Sumber Daya Manusia15BAB 4 Analisis Kebutuhan Sumber Daya ManusiaA. Faktor-faktor Yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM181. Faktor Eksternal182. Faktor Internal193. Persediaan Karyawan21B. Peramalan Kebutuhan SDM221. Ramalan Permintaan SDM222. Ramalan Persediaan SDM223. Perlakuan atas SDM22BAB 5 Rekruitmen dan SeleksiA. Rekruitmen231. Pengertian Rekruitmen232. Tujuan Rekruitmen23B. Seleksi241. Pengertian Seleksi242. Tujuan Seleksi25BAB 6 Teknis dalam WawancaraA. Pengertian Wawancara26B. Tujuan Wawancara27C. Bentuk-bentuk Wawancara27BAB 7 Pelatihan dan Pengembangan SDMA. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan281. Pengertian Pelatihan242. Pengertian Pengembangan31B. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan32BAB 8 Pengenalan, Penempatan dan PemberhentianA. Pengenalan341. Manfaat Program Pengenalan342. Tindak Lanjut Pengenalan34B. Penempatan351. Promosi352. Transfer dan Demosi363. Job Posting Program37C. Pemberhentian371. Meninggalkan Pekerjaan Sementara (Cuti)382. Pengurangan383. Pengunduran Diri Sementara38BAB 9 Pengembangan KarierA. Pengertian Karier39B. Pengertian Perencanaan Karier39C. Pengertian Pengembangan Karier42BAB 10 Manajemen KompensasiA. pengertian Manajemen Kompensasi44B. Tujuan Kompensasi44C. Tujuan Manajemen Kompensasi45BAB 11 Penilaian Prestasi KerjaA. Pengertian Penilaian Prestasi Kerja47B. Pentingnya Penilaian Prestasi Kerja49C. Tujuan dan Faktor Penilaian Prestasi Kerja51D. Kendala dalam Penilaian Prestasi Kerja54BAB 12 Manajemen AgribisnisA. Kedudukan Sumber Daya Manusia56B. Kepentingan Mutu di Sektor Agribisnis56BAB 13 PenutupA. Kesimpulan60

B. Daftar Pustaka60

Daftar Isiii

BAB 1PEDNDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti alat-alat kelengkapannya. Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sebagai bagian dari bidang manajemen memiliki peranan sangat penting dalam mencapai tujuan organisasi. Tidak seperti bidang lainnya manajemen sumber daya manusia memiliki cakupan permasalahan yang sangat kompleks, tetapi kontribusi dari MSDM dalam organisasi hampir dirasakan oleh seluruh bidang yang ada. Contohnya dalam hal kualitas pelayanan. Begitu pula dengan hasil proses produksi, kualitas produk tidak hanya ditentukan oleh kecanggihan mesin semata, akan tetapi juga didukung oleh kemampuan sumber daya manusia yang mengendalikannya. Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut kami akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, tugas pokok, tanggung jawab, fungsi, urgensi dan implementasinya. 1.2. Rumusan Masalah Untuk memahami secara spesifik mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia, maka dapat dirumuskan masalah-masalah tersebut dalam beberapa poin, diantaranya : 1. Apa pengertian analisis pekerjaan dan rancangan kerja ?2. Apa pengertian Perencanaan Pekerjaan SDM ?3. Apa pengertian analisis kebutuhan SDM ?4. Apa pengertian Rekruitmen dan Seleksi ?5. Apa pengertian Teknik Wawancara ?6. Apa Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM ?7. Apa Pengertian Pengenalan, Penempatan dan Pemberhentian ?8. Apa pengertian Pengembangan Karier ?9. Apa Pengertian Manajemen Kompensasi ?10. Apa pengertian Penilaian Prestasi kerja ?11. Apa pengertian Manajemen Agribisnis ? 1.3. Tujuan Adapaun tujuan dari dibuatnya makalah ini adalah : 1. Untuk mengetahui pengertian analisis pekerjaan dan rancangan kerja ?2. Untuk mengetahui pengertian Perencanaan Pekerjaan SDM ?3. Untuk mengetahui pengertian analisis kebutuhan SDM ?4. Untuk mengetahui pengertian Rekruitmen dan Seleksi ?5. Untuk mengetahui pengertian Teknik Wawancara ?6. Untuk mengetahui Pengertian Pelatihan dan Pengembangan SDM ?7. Untuk mengetahui Pengenalan, Penempatan dan Pemberhentian ?8. Untuk mengetahui pengertian Pengembangan Karier ?9. Untuk mengetahui Pengertian Manajemen Kompensasi ?10. Untuk mengetahui pengertian Penilaian Prestasi kerja ?BAB 2ANALISIS PEKERJAAN DAN RANCANGAN PEKERJAANA. Analisis PekerjaanPekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis. Kemudian diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:1. Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya, termasuk didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi atau perusahaannya. Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah mempelajari mencari, dan mmenentukan gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap pekerjaan yang dilakukan karyawan.2. Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari pemeriksaan atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi serta kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.3. Analisis pekerjaan merupakan kegiatan atau proses menghimpun dan menyusun berbagai informasi yang berkenaan dengan setiap pekerjaan, tugas-tugas, jenis pekerjaan, dan tanggung jawab secara operasional untuk mewujudkan tujuan organisasi atau bisnis sebuah perusahaan.4. Analisis pekerjaan adalah pengumpulan, penilaian, dan penyusunan informasi secara sistematis mengenai tugas-tugas dalam perusahaan .5. Analisis pekerjaan adalah suatu usaha untuk mencari tahu tentang jabatan atau pekerjaan yang berkaitan dengan tugas-tugas yang dilakukan dalam jabatan teresbut. 6. Analisis pekerjaan adala studi sistematis suatu pekerjaan dari organisasi untuk memperoleh informasi guna menentukan faktor yang dapat dikompensasikan dari suatu pekerjaan. 7. Analisis pekerjaan menyediakan informasi bagi informasi yang telah mereka dapatkan dari deskripsi tugas dan melakukan penilaian pekerjaan, proses menentukan tingkat kesulitan suatu pekerjaan untuk kompensasi dimaksud.8. Analisis pekerjaan adalah suatu proses sistematis untuk mengumpulkan informasi atas aspek penting yang berkaitan dengan suatu pekerjaan.Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melaksanakan suatu pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti atau menempatkan orang yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam organisasi atau perusahaan.

1. Tujuan Analisis PekerjaanMenciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di dalam suatu perusahaan ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan. Pertama, penggunaan teknologi canggih sekalipun, analisis pekerjaan harus berpikir panjang untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan dan pelatihan. Kedua, kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil kerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai manusia.Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus dilaksanakan secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara langsung dan berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang ditentukan oleh manajer dalam mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetisi di masa depan.Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individub. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usangc. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihakd. Rancang kebutuhan SDM masa depane. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersediaf. Rancang kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan baru maupun karyawan yang sudah berpengalamang. Rancang rencana pengembangan potensi karyawanh. Tentukan standar kerja/prestasi realistisi. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan minatnyaj. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannyak. Berikan kompensasi secara wajar

2. Pengumpulan Informasi Analisis PekerjaanSistem informasi SDM juga berperan sangat signifikan dalam analisis pekerjaan. Melalui uraian spesifikasi dan standar pekerjaan, satuan kerja yang mengelola SDM dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan. Berbagai langkah yang dimaksud tentunya yang berguna baik untuk kepentingan internal dan eksternal. Internal, artinya informasi pekerjaan dapat dikelompokkan berdasarkan jenisnya seperti ekspor-impor, marketing, account officer, costumer service, dan general administration department ataupun lainnya. Keuntungan secara eksternal adalah pembuktian kepada aoarat pemerintah bahwa perusahaan telah menaati berbagai ketentuan perundang-undangan di bidang ketenagakerjaan, seperti: Upah Minimum Regional (UMR), kondisi kerja, hak cuti kerja dan jam kerja yang ditentukan pemerintah.Seorang analis pekerjaan harus memiliki salah satu fungsi pokoknya, yaitu mengumpulkan informasi tentang semua pekerjaan dalam suatu perusahaan dan ciri-ciri pekerja yang melakukan pekerjaan tersebut. Identifikasi pekerjaan, penyusunan kuesioner dan pengumpulan informasi adalah hal penting dalam menyusun analisis pekerjaan.Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan terlebih dahulu kepada karyawan yang akan melakukan analisis pekerjaan. Penjelasan ini sangat diperlukan agar informasi dapat diperoleh selengkap dan sebaik mungkin, karena nantinnya akan digunakan sebagai alat pengambilan keputusan di bidang SDM.Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan pengumpulan informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan yang benar akan diperoleh kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan pemahaman yang menyeluruh dalam lingkungan perusahaan, lingkungan kerja, dan bagi karyawan dalam melakukan analisis pekerjaan ini tidak terlepas dari peran penyelia atau atasan langsung dari karyawan tersebut.Tugas para penyelia tersebut adalah sebagai berikut:a. Mengidentifikasi pekerjaan yang harus dianalisisb. Mengembangkan dan mempersiapkan daftar analisis pekerjaan, dengan jalan menentukan:1) Status dan identifikasi, maksud dan tujuan, pengelompokan, penggunaan hasil analisis, atasan dan waktu.2) Tugas-tugas dan tanggung jawab (duties and responsibiltity)3) Karakterisitik karyawan dan kondsi kerja (human characteristics and working conditions)4) Standar kinerja karyawan (performance standar)c. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, melalui:1) Wawancara langsung dengan karyawan (interwiews)2) Diskusi dengan tenaga ahli (panel of experts)3) Daftar kuesioner (mail questionnaires)4) Catatan kerja karyawan (employee log)5) Observasi langsung (observation)6) Kombinasi teknik pengumpulan data (combination)Ada empat metode dasar yang dapat digunakan secara terpisah atau kombinasi dalam mengumpulkan informasi analisis pekerjaan, yaitu pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan, catatan/buku harian pekerjaan, informasi dari karyawan yang lebih senior dan temuan auditor (SPI, Internal Control/audit, Akuntan Publik, BPKP, BPK). Pada setiap metode ini, informasi tentang pekerjaan dikumpulkan dan kemuadian dipelajari dalam kaitan dengan tugasnya. Analisis pekerjaan seperti ini dikenal sebagai berorientasi tugas (job oriented). Pada sisi lain, suatu pekerjaan dapat dianalisis dalam kaitan dengan perilaku atau apa yang dikerjakan oleh karyawan untuk melaksanakan pekerjaan tersebut (seperti komputasi, mengoordinir, atau bernegosiasi). Hal ini dikenal sebagai analisis pekerjaan berorientasi kerja (work oriented).

3. Langkah-Langkah dalam Analisis Pekerjaana. Langkah 1, menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-masing pekerjaan, berkait dengan perusahaan secara keseluruhan. Struktur organisasi dan tabel proses digunakan untuk melengkapi langkah 1.b. Langkah 2, untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan informasi rancang pekerjaan akan digunakan. Pada umumnya langkah ini memerlukan waktu dan biaya yang mahal untuk meneliti tiap-tiap pekerjaan, sehingga suatu contoh yang mewakili pekerjaan perlu untuk terpilih. Sejalan dengan hal tersebut, pada langkah 3 dipilih pekerjaan untuk dianalisis.c. Langkah 3, melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa diterima. Teknik analisis digunakan untuk mengumpulkan data atas karakteristik pekerjaan, perilaku yang diperlukan, dan karakteristik suatu karyawan yang harus melaksanakan pekerjaan tersebut:d. Langkah 4, mengumpulkan informasi yang digunakane. Langkah 5, untuk mengembangkan suatu deskripsi tugasf. Langkah 6, mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan

4. Teknik Analisis PekerjaanAda beberapa metode pengumpulan data, seperti tanya jawab, pengisian daftar pertanyaan serta catatan kerja harian. Untuk itu analis perlu memilih metode yang dianggap terbaik atau kombinasi optimal dari metode yang ada.a. PengamatanMerupakan cara untuk mengamati perilaku karyawan yang dapat dilakukan secara langsung dan tidak langsung kepada individu maupun kelompok. Ada 3 hal yang harus diperhatikan agar hasil pengamatan akurat dan valid, yaitu:1. Diperlukan metode sedemikian rupa sehingga hasilnya tidak bias dan tidak subjektif2. Tidak menilai karyawan saja, tetapi seharusnya lebih memfokuskan pada penilaian perilaku persyaratan pekerjaan yang sudah ditetapkan3. Hasil pengamatan akan relatif lebih cermat dan objektif, manakala objek telaahnya pada jenis pekerjaan yang tangible daripada yang intangible.Kelemahan teknik ini:1. Informasi yang dikumpulkan tidak terlalu akurat karena ketika dianalisis pekerjaannya para karyawan berusaha bekerja lebih keras, lebih baik, dan lebih produktif karena mereka sadar bahwa cara kerja mereka sedang diamati2. Diperlukan biaya yang banyak3. Proses pelaksanaannya memerlukan waktu lamab. WawancaraMelalui wawancara dengan pemegang pekerjaan dan jabatan, baik secara individu maupun kelompok, akan diperoleh informasi tentang hubungan antara persyaratan kerja dan kinerja atau perilaku yang bersangkutan. Walaupun banyak memerlukan waktu dan biaya, hasil teknik ini cukup akurat.c. Pandangan pejabat, atasan langsung atau karyawan seniorKelemahan pendekatan ini adalah:1. Kemungkinan ada pertanyaan yang tidak dijawab2. Jawaban sulit dipertanggungjawabkan3. Adanya karyawan yang tidak mengembalikan kuesioner4. Terkadang terpaksa dilakukan penelitian ulang karena adanya indikator yag tidak diwakiliKeuntungan penggunaan teknik ini adalah:1. Biaya relatif murah2. Jumlah responden tidak terbatas3. Menghemat waktud. Catatan harian pekerjaan karyawanTeknik ini dapat memberikan informasi yang akurat dan tepat. Kelemahan teknik ini, karyawan enggan mengisi buku catatan harian masing-masing karena adanya anggapan menambah beban serta adanya kesan terlampau ketatnya pengawasan dan tidak dipercaya.e. Teknik kombinasiTeknik dari gabungan berbagai teknik pengumpulan informasi. Penggunaan teknik dimaksudkan untuk meningkatkan kualitas informasi, serta mengurangi beban biaya

5. Hubungan Analisis Pekerjaan dengan SDMAnalisis pekerjaan dari suatu perusahaan dalam mewujudkan eksistensinya untuk mencapai tujuan memerlukan sejumlah karyawan yang mampu secara efektif dan efisien melaksanakan seluruh volume kerja.1. Untuk itu diperlukan perencanaan SDM, yang berorientasi pada hasil analisis pekerjaan, sehingga dapat melaksanakan fungsi tugasnya, baik dari segi kualitatif berdasar deskripsi dan spesifikasi pekerjaan2. Syarat individu berupa penyusunan syarat-syarat atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan3. Memilih tugas dan struktur pekerjaan4. Taksiran potensi meliputi kegiatan memmperkirakan kemampuan dan potensi yang dimiliki karyawan terhadap suatu jenis pekerjaan.5. Penilaian tugas merupakan suatu penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap prestasi pekerjaan dari pekerja

B. Rancangan PekerjaanRancang pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan tugas ini, dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan lainnya di dalam perusahaan. Dalam rancang pekerjaan ada tiga hal penting untuk diperhatikan:1. Rancangan harus menceriminkan pemenuhan tuntutan lingkungan2. Mencapai hasil dan kepuasan pekerjaan yang maksimal3. Para pelaksana harus mampu berperan sebagai umpan balikSecara umum rancang pekerjaan yang baik dan tepat akan menghasilkan pada tingkat efisiensi, efektivitas, produktivitas dan kepuasan yang tinggi sebaliknya jika rancang kurang baik akan berakibat fatal.

1. Kerangka Rancang Pekerjaan: Input-OutputPerancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi, lingkungan, dan tingkah laku. Para ahli perancang pekerjaan mengambil elemen ini sebagai bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan yang memuaskan dan produktif. Setiap elemen rancang pekerjaan mempunyai nilai penting yang berbeda-beda tergantung orang yang merancang. Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan umpan balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang. Rancang pekerjaan yang kurang baik akan memberikan produkstivitas rendah, karawan sering berpindah, ketidakhadiran, keluhan, sabotase, perpecahan dan problem lain. Dengan demikian, elemen yang mempengaruhi dalam rancang pekerjaan (Job Design) adalah unsur organisasi, unsur lingkungan di sekitarnya, dan unsur tingkah laku.Gambar 2.1 INPUT PROSES TRANSFORMASI OUTPUT YANG DIHARAPKAN

UnsurOrganisasiUnsurLingkunganRancang PekerjaanProduktivitas dan kepuasan KerjaUnsurPerilakuUmpan Balik

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Rancang PekerjaanFaktor utama yang mempengaruhi dalam merancang suatu pekerjaan yaitu:1. Faktor OrganisasionalPertimbangan organisasional dalam merancang pekerjaan mencakup dalam hal-hal:a. Pemilihan struktur organisasib. Pola tanggung jawab dan wewenang tugasc. Prasarana kerja dan tradisi perusahaanperlu tidaknya pengembangan dan pelatihan2. Faktor LingkunganMenjadi seorang analis rancang bangun pekerjaan harus mampu dan tanggap atas tuntutan kelestarian lin gkungan sekitar. Paling tidak, kita harus juga melibatkan dan menciptakan hubungan yang baik dengan daerah sekitar.3. Faktor KeprilakuanKeleluasaan seseorang dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab pekerjaannya akan berdampak kepada kepuasaan batin pekerja. Sebab, jika kita terus-menerus dikendalikan dan diawasi langsung oleh seorang penyelia atau atasan kita akan mengakibatkan sikap apatis dan prestasi kerja yang rendah.

3. Peran SDM dalan Merancang PekerjaanPeranan sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan ke karyawan, tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam merancang pekerjaannya. Tentu kita sebagai manusia, selalu bekerja dan berusaha untuk ke arah yang lebih baik, lebih modern dan lebih bermartabat sesuai dengan hak-hak manusia. Bagaimana kita memperlakukan pekerj tidak hanya sebagai objek tetapi sebagai aset kekayaan dalam berorganisasi dan berusaha.Rancang pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia. Oleh karena itu, perlu dilakukan dengan syarat bermodalkan pengetahuan spesifik yang tinggi di kalangan manajer dan karyawan departemen sumber daya manusia.BAB 3PERENCANAAN PEKERJAAN SUMBER DAYA MANUSIAA. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor internal & faktor eksternal perusahaan.Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang, sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar 5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka pengangguran sarjana di Indonesia.

B. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya ManusiaProses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor, antara lain:1. Lingkungan EksternalPerubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.d. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumber daya manusia organisasi. Sebagai contoh, pembajakan manajer akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumber daya manusia.2. Keputusan-keputusan OrganisasionalBerbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya manusia.a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.d. Perluasan usaha berarti kebutuhan sumber daya manusia baru.e. Begitu juga, reorganisasi atau perancangan kembali pekerjaan-pekerjaan dapat secara radikal merubah kebutuhan dan memerlukan berbagai tingkat ketrampilan yang berbeda dari para karyawan di masa mendatang.3. Faktor-faktor Persediaan KaryawanPermintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.C. Manfaat Perencanaan SDMDengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan. Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:a. Jumlah karyawan yang adab. Berbagai kualifikasinyac. Masa kerja masing-masing karyawand. Pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki, baik pendidikan formal maupun program pelatihan kerja yang pernah diikutie. Bakat yang masih perlu dikembangkanf. Minat karyawan, terutama yang berkaitan dengan kegiatan di luar tugas pekerjaang. Hasil inventarisasi tersebut sangat penting, bukan hanya dalam rangka pemanfaatan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugas-tugas sekarang, akan tetapi setidaknya berhubungan dengan empat kepentingan di masa depan, yaitu: promosi karyawan tertentu untuk mengisi lowongan jabatan yang lebih tinggi jika karena berbagai sebab terjadi kekosongan, peningkatan kemampuan melaksanakan tugas yang sama, dalam hal terjadinya alih wilayah kerja yang berarti seseorang ditugaskan ke lokasi baru tetapi sifat tugas jabatanya tidak mengalami perubahan.2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja, semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban kerja.3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan, pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.4. Perencanaan sumber daya manusia berkaitan dengan penentuan kebutuhan tenaga kerja di masa depan, baik dalam arti jumlah dan kualifikasinya untuk mengisi berbagai jabatan dan menyelengarakan berbagai aktivitas baru kelak.5. Salah satu segi manajemen sumber daya manusia yang dewasa ini dirasakan semakin penting ialah penaganan informasi ketenagakerjaan. Dengan tersedianya informasi yang cepat dan akurat semakin penting bagi perusahaan, terutama perusahaan yang memiliki sumber daya manusia yang banyak dengan cabang yang tersebar di berbagai tempat (baik dalam negeri maupun di luar negeri).Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang serba cepat.6. Seperti telah dimaklumi salah satu kegiatan pendahuluan dalam melakukan perencanaan termasuk perencanaan sumber daya manusia adalah penelitian. Berdasarkan bahan yang diperoleh dan penelitian yang dilakukan untuk kepentingan perencanaan sumber daya manusia, akan timbul pemahaman yang tepat tentang situasi pasar kerja dalam arti:a. Permintaan pemakai tenaga kerja atas tenaga kerja dilihat dan segi jumlah, jenis, kualifikasi dan lokasinya.b. Jumlah pencari pekerjaan beserta bidang keahlian, keterampilan, latar belakang profesi, tingkat upah atau gaji dan sebagainya.Pemahaman demikian penting karena bentuk rencana yang disusun dapat disesuaikan dengan situasi pasaran kerja tersebut.7. Rencana sumber daya manusia merupakan dasar bagi penyusunan program kerja bagi satuan kerja yang menangani sumber daya manusuia dalam perusahaan. Salah satu aspek program kerja tersebut adalah pengadaan karyawan baru guna memperkuat tenaga kerja yang sudah ada demi peningkatan kemampuan perusahaan mencapai tujuan dan berbagai sasarannya.Tanpa perencanaan sumber daya manusia, sukar menyusun program kerja yang realistik.BAB 4ANALISIS KEBUTUHAN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDMFaktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:1. Faktor EksternalFaktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:a. Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan semua organisasi atau perusahaan.b. Sosial, politik dan budaya.Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan operasional bisnisnya.c. Perkembangan ilmu dan teknologiPerkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan kualitas proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.d. Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan pesaingPasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan tenaga kerja yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan perusahaan pesaing adalah hal yang harus dipertimbangkan dalam memprediksi kebutuhan SDM.2. Faktor InternalFaktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri dari:a. Faktor Rencana Strategik dan Rencana OperasionalFaktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam memprediksi kebutuhan SDM.b. Faktor Prediksi Produk dan PenjualanSebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi produk yang akan dihasilkannya dan memprediksi pula produk yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada dasarnya merupakan prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan. Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan pemasaran atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi kebutuhan SDM.c. Faktor Pembiayaan SDMDalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus sesuai dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM dari presentase laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.d. Faktor Pembukaan Bisnis baruPengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya penambahan SDM, karena terjadi penambahan pekerjaan dan bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM, baik jumlah maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh pengembangan bisnis baru dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan.e. Faktor Desain Organisasi dan Desain PekerjaanSemakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka semakin banyak dan semakin bervariasi kualifikasi permintaan dalam perencanaan SDM sebuah organisasi/perusahaan.f. Faktor Keterbukaan dan keikutsertaan para manajerPada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan kebijaksanaan Manajer Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan perencanaan SDM memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara akurat dan obyektif.

3. Persediaan karyawanFaktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah:a. Karyawan yang akan pensionJumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.b. Pengunduran diri karyawanPrediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.c. Kematian, dan sebagainya.Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative masih muda.B. Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan.1. Ramalan permintaan sumber daya manusiaRamalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.2. Ramalan persediaan sumber daya manusiaDalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan tingkat rotasi atau perpindahan kerja3. Perlakuan atas sumber daya manusiaBerdasarkan perhitungan atau ramalan kebutuhan di suatu pihak, dan ramalan persediaan sumber daya manusia yang ada saat ini maka perlu tindak lanjut yaitu perlakuan (tindakan) yang akan di ambil. Ramalan perlakuan ini misalnya: pengangkatan pegawai baru, penambahan kemampuan terhadap pegawai yang sudah ada melalui pelatihan, pengurangan pegawai, dan sebagainya.

BAB 5REKRUITMEN DAN SELEKSI

A. REKRUITMEN1. Pengertian RekruitmenRekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi,kemampuan,keahlian,dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaianSimamora:1997Dalam proses rekrutmen yaitu: Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya alam manusia, dan menetapkan pekerjaan yang harus diisi dan tipe pelamar yang diperlukan. Untuk menyebar luaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan,sehingga menarik pada pelamar yang bersangkutandan menyisihkan pelamar yanga kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.Schuler,Jackson:1997 Terus berupanya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja Menyusun bahan rekrutmen yang efektif Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan. Dan menyusu program rekrutmen yang sistematis dan terpadu.Seleksi adalah proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia untuk diisi (Ivancevich:1992)

2. Tujuan Rekrutmena. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat b. Wawasan dan nilai perusahaan,agar konsisten dengan strategyc. untuk mengkoordinasi upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihand. memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upanya menciptakan kesempatan kerja

B. SELEKSI

1. Pengertian Seleksi Pengertian seleksi menurut beberapa ahli, yaitu sebagai berikut: a. Menurut Agus Sunyoto (2008:170), seleksi adalah usaha menjaring dari mereka yang dianggap nantinya bisa menyesuaikan diri denagn pekerjaan yang ditawarkan, mereka dianggap dapat memperlihatkan unjuk kerja yang diharapkan oleh para pimpinan organisasi. b. Menurut Fuad at.al. (2005:110), seleksi adalah serangkaian kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar ditolak atau diterima. c. Menurut Wiludjeng (2007:99), seleksi adalah proses identifikasi dan pemilihan seseorang yang paling cocok atau paling memenuhi syarat dari beberapa calon yang ada untuk suatu jabatan tertentu. d. Seleksi untuk setiap perekrutan karyawan baru dilakukan secara cermat, jujur dan objektif seupaya diperoleh karyawan yang qualified dan penempatannya yang tepat sehingga pembinaan, pengembangan, pengendalian dan pengaturan karyawan relatif mudah dalam mencapai sasaran yang diinginkan.

2. Tujuan Seleksi

Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan karyawan yang paling tepat untuk memangku suatu jabatan tertentu. Dalam mengarahkan pada tujuan seleksi yang demikian itu, setiap organisasi yang bersangkutan senantiasa akan berusaha dengan biaya yang serendah mungkin dengan menggunakan cara seleksi yang paling efisien tetapi efektif. Menurut Hasibuan (2005:49), seleksi perekrutan karyawan baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut: a. Karyawan yang qualified dan potensial b. Karyawan yang jujur dan berdisiplin c. Karyawan yang cakap dengan penempatannya yang tepat d. Karyawan yang terampil dan bersemangat dalam bekerja e. Karyawan yang memenuhi persyaratan undang-undang perburuhan f. Karyawan yang dapat bekerja sama baik secara vertikal maupun horizontal g. Karyawan yang dinamis dan kreatif h. Karyawan yang inovatif dan bertanggung jawab sepenuhnya i. Karyawan yang loyal dan berdedikasi tinggi j. Mengurangi tingkat absensi dan turnover karyawan k. Karyawan yang mudah dikembangkan pada masa depan l. Karyawan yang dapat bekerja secara mandiri m. Karyawan yang mempunyai prilaku dan budaya malu

BAB 6TEKNIS DALAM WAWANCARAA. Pengertian WawancaraWawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang diwawancara untuk meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal.Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Lexy J, 2006 :186). Menurut Kartono (1980: 171) interview atau wawancara adalah suatu percakapan yang diarahkan pada suatu masalah tertentu; ini merupakan proses tanya jawab lisan, dimana dua orang atau lebih berhadap-hadapan secara fisik.Menurut Banister dkk (1994 dalam Poerwandari 1998: 72 - 73) wawancara adalah percakapan dan tanya jawab yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu. Menurut Denzin & Lincoln (1994: 353) interview merupakan suatu percakapan, seni tanya jawab dan mendengarkan. Ini bukan merupakan suatu alat yang netral, pewawancara menciptakan situasi tanya jawab yang nyata. Dalam situasi ini jawaban-jawaban diberikan. Maka wawancara menghasilkan pemahaman yang terbentuk oleh situasi berdasarkan peristiwa-peristiwa interaksional yang khusus. Metoda tersebut dipengaruhi oleh karakteristik individu pewawancara, termasuk ras, kelas, kesukuan, dan gender. Menurut Kerlinger (terjemahan Simatupang, 1990: 770 771) wawancara (interview) adalah situasi peran antar-pribadi berhadapan muka (face to face), ketika seseorang yakni pewawancara mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang dirancang untuk memperoleh jawaban-jawaban yang relevan dengan masalah penelitian, kepada seseorang yang diwawancarai, atau informan.

B. Tujuan Wawancara1. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi tertentu.2. Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah.3. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau orangtertentu.4. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan, motivasi serta memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi yang dikembangkan oleh peneliti sebagai pengecekan anggota.

C. Bentuk-bentuk Wawancara1. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.2. Wawancara dengan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu.3. Wawancarateleponyaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat telepon.4. Wawancara pribadi.5. Wawancara dengan banyak orang.6. Wawancara dadakan / mendesak.7. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai seorang, pejabat, seniman, olahragawan dan sebagainya.

BAB 7PELATIHAN DAN PENEGEMBANGAN SDM

A. `Pengertian Pelatihan dan Pengembangan1. Pengertian Pelatihana. Willian G. ScottTraining in the behavioral is an activity of line and staff which he has its goal executive developement to achieve greater individual job effectiveness, improved interpersonal relationships in the organization, and ennhanced executive adjustment to the context of his total environment.Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam organisasi yang lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh lingkungannya.b. John H. Proctor and william M. ThrontonTrainning is the intentional act of providing means for learning to take place.Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar pembelajaran dapat dilaksanakan.

c. Andrew E. SikulaTraining is shot-term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which non managerial personnal learn tecnical knowledge and skills for definite purposePelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.

d. Keith Davis and William B. Werther,JrTraining prepares people to do their present job and development prepares employees needed knowledge, skill and attitudePelatihan adalah mempersiapkan orang untuk melakukan pekerjaan mereka sekarang dan pengembangan mempersiapkan pagawai yang membutuhkan pengetahuan, keterampilan dan sikap.

e. Edwin B. FlippoPelatihan adalah proses membantu pegawai memperoleh efektivitas dalam pekerjaan sekarang atau yang akan datang melalui pengembangan kebiasaan, fikiran, dan tindakan, kecelakan, pengetahuan dan sikap.

f. Intruksi Presiden No. 15 tahun 1974Pelatihan adalah bagian dari pendidikan menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktik dari pada teori.g. SK Menpan No. 01/kep/M.Pan/2001Di lingkungan PNS, yang dimaksud pelatihan adalah proses pembelajaran yang lebih menekankan pada praktek daripada teori yang dilakukan seseorang atau kelompok dengan menggunakan pendekatan pelatihan untuk orang dewasa dan bertujuan meningkatkan dalam satu atau berbagai jenis kerampilan.

Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam bidang tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif.

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan kinerja tenga kera. (Simamora:2006:273). Menurut pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.

Menurut (Hani Handoko:2001:104) pengertian latihan dan pengembangan adalah berbeda. Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagal ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent) mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dlan sifat-sifat kepribadian.(Gomes:2003:197) Mengemukakan pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performansi pekerja pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi tanggungjawabnya. Menurutnya istilah pelatihan sering disamakan dengan istilah pengembangan, perbedaannya kalau pelatihan langsung terkait dengan performansi kerja pada pekerjaan yang sekarang, sedangkan pengembangan tidaklah harus, pengembangan mempunyai skcope yang lebih luas dandingkan dengan pelatihan.

Pelatihan Iebih terarah pada peningkatan kemampuan dan keahlian SDM organisasi yang berkaitan dengan jabtan atau fungsi yang menjadi tanggung jawab individu yang bersangkutan saat ini ( current job oriented). Sasaran yang ingin dicapai dan suatu program pelatihan adalah peningkatan kinerja individu dalam jabatan atau fungsi saat ini.

Pengembangan cenderung lebih bersifat formal, menyangkut antisipasi kemampuan dan keahhan individu yang harus dipersiapkan bagi kepentingan jabatan yang akan datang. Sasaran dan program pengembangan menyangkut aspek yang lebih luas yaitu peningkatan kemampuan individu untuk mengantisipai perubahan yang mungkin terrjadi tanpa direncanakan(unplened change) atau perubahan yang direncanakan (planed change). (Syafaruddin:200 1:2 17).Hal serupa dikemukakan (Hadari:2005:208). Pelatihan adaah program- program untuk memperbaiki kernampuan melaksanakan pekerjaan secara individual, kelompok dan/atau berdasarkan jenjang jabatan dalam organisasi atau perusahaan. Sedangkan pengembangan karir adalah usaha yang diakukan secara formal dan berkelanjutan dengan difokuskan pada peningkatan dan penambahan kemampuan seorang pekerja. Dan pengertian ini menunjukkan bahwa fokus pengernbangan karir adalah peningkatan kemampuan mental tenaga kerja.lstilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dan program di dalam dan luar pekerjaan karvawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan dan promosi karir. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan ketrampilan bekerja (vocational) yang dapat digunakan dengan segera. (Sjafri :2003: 135).

2. Pengertian Pengembangan1. Menurut H.Malayu.S.P Hasibuan:Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

2. Menurut Andrew F. Sikula dalam buku Hasibuan (2009)Development, in reference to staffing and personnel matters, is a long term educational process utilizing a systematic and organized procedured by which managerial personnel learn conceptual and theoritical knowledge for general purposes.

Pengembangan yang mengacu pada masalah staf dan personil adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi sehingga manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.Dari dua pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan.

B. Manfaat pelatihan dan pengembanganPelatihan mempunyai andil besar dalam menentukan efektifitas dan efisiensi organisasi. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:1. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.2. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai standar kinerja yang dapat diterima.3. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.4. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia5. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.6. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi mereka.

Adapun manfaat dari pelatihan dan pengembangan sumber daya manusia dapat dilihat dalam dua sisi diantaranya:a) Dari sisi individu pegawai:1. Menambah pengetahuan terutama penemuan terakhir dalam bidang ilmu pengetahuan yang bersangkutan, misalnya prinsip dan filsafat manajemen yang terbaik dan terakhir.2. Menambah dan memperbaiki keahlian dalam bidang tertentu sekaligus memperbaiki cara pelaksanaan yang lama.3. Merubah sikap.4. Memperbaiki atau menambah imbalan atau balas jasa yang diperoleh dari organisasi tempat bekerja.b) Dari sisi organisasi:1. Menaikkan produktivitas pegawai.2. Menurunkan biaya.3. Mengurangi turn over pegawai.4. Kemungkinan memperoleh keuntungan yang lebih besar, karena direalisirnya kedua manfaat tersebut terlebih dahulu.

Manfaat di atas membantu baik individu maupun organisasi. Program pelatihan yang efektif adalah bantuan yang berharga dalam perencanaan karir dan sering dianggap sebagai penyembuh penyakit organisasional. Apabila produktivitas tenaga kerja menurun banyak manejer berfikir bahwa solusinya adalah pelatihan. Program pelatihan tidak mengobati semua masalah organisasional, meskipun tentu saja program itu berpotensi untuk memperbaiki situasi tertentu sekiranya program dijalankan secara benar.

BAB 8PENGENALAN, PENEMPATAN DAN PEMBERHENTIAN A. Pengenalan (Orientasi) Orientasi adalah aktivitas-aktivitas yang menyangkut pengenalan individu terhadap organisasi, penyediaan landassan bagi karyawan baru agar mulai berfungsi secara efektif dan menyenangkan pada pekerjaan yang baru. Orientasi meliputi pengenalan karyawan baru terhadap perusahaan, fungsi- fungsi, tugas-tugas, dan orang-orangnya. 1. Manfaat Program Pengenalan Manfaat yang dirasakan kebanyakan berkisar tentang berkurangnya kecemasan karyawan. Dengan kecemasan yang berkurang, para karyawan dapat belajar lebih baik. Pengaburan masalah oleh rekan sekerja atau kritikan dari penyelia dapat diatasi karena karyawan yang dapat mengikuti masa orientasi dengan baik mempunyai harapan kerja yang lebih realistik. Hasilnya adalah bahwa karyawan yang mengikuti masa pengenalan dengan baik membutuhkan perhatian lebih kecil dari penyelia dan rekan sekerja, kinerjanya lebih baik, dan lebih kecil kemungkinannya untuk berhenti. 2. Tindak Lanjut Pengenalan Program pengenalan yang sukses diteruskan dengan tindak lanjut yang dibutuhkan karyawan baru karena mereka sering tidak dapat mengingat apa-apa yang diinformasikan dalam masa pengenalanDepartemen SDM menanggulanginya dengan rapat tidak resmi atau daftar checklist sederhana untuk meminta karyawan memberikan kritik tentang kelemahan program orientasi. Kelemahan-kelemahan tersebut mungkin berupa topik tentang karyawan-karyawan mana yang memerlukan lebih banyak informasi. Daftar checklist juga memberikan umpan balik untuk membantu departemen SDM mengidentifikasi bagian- bagian dari program pengenalan yang dinilai cukup baik. Meskipun daftar checklist dapat berjalan efektif, pertemuan langsung (face to face) antara karyawan dengan supervisornya merupakan langkah terpenting dari tindak lanjut program orientasi. B. Penempatan Penempatan karyawan berarti mengalokasikan para karyawan pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi pada karyawan baru. Kepada karyawan lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan karyawan dalam arti mempertahankan pada posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain. Penempatan staffing terdiri dari dua cara: (1) karyawan baru dari luar perusahaan dan (2) penugasan di tempat yang baru bagi karyawan lama yang disebut inplacement atau penempatan internal. Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervissor seorang karyawan dengan berkonsultasi menentukan penempatan karyawan di masa datang. Peranan departemen SDM adalah memberi nasihat kepada manajer lini tentang kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para karyawan. Dalam alur ini, terdapat tiga jenis penting dari penempatan, yaitu promosi, transfer dan demosi.

1. Promosi Promosi terjadi apabila seorang karyawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab, dan atau level. Umunya diberikan diberikan sebagai penghargaan, hadiah (reward system), atau usaha dan prestasinya di masa lampau, maka akan muncul dua permasalahan. Pertama, yaitu ketika pembuatan keputusan dapat membedakan antara karyawan yang kuat dan yang lemah secara objektif. Kalau sistem merit digunakan, keputusan seharusnya mencerminkan kinerja secara individu karyawan, tidak didasarkan pada pemilihan yang menyimpang. Kedua, adalah Peter Principle atau Prinsip Peter, yang menyatakan bahwa secara hierarki manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetisinya. Meskipun tidak selalu benar, prinsip tersebut menyatakan bahwa baiknya kinerja seseorang pada bidang tertentu belum tentu baik juga pada bidang kerja yang lainnya. Ada juga model promosi Sistem Senioritas. Dalam beberapa hal, pada umumnya pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior disini adalah pekerja yang mempunyai masa kerja paling lama di perusahaan tersebut. Kelebihan pendekatan ini adalah adanya prinsip objektif. Karyawan yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada pada perusahaan. Alasan rasional dari pendekatan ini adalah untuk menghilangkan/mengurangi promosi yang menyimpang dan memerlukan pengelolaan untuk mengembangkan senioritas pekerja karena mereka akan dipromosikan sebagaimana mestinya. Promosi sistem senioritas biasanya dibatasi pada pekerja yang digaji berdasarkan jam kerja.

2. Transfer dan Demosi Transfer terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu bidang tugas ke bidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Transfer dapat berupa kepindahan yang bersifat geografis (pindah kota/pulau), dapat meningkatkan pengaruh/dual-career families atau keluarga di mana suami dan istri adalah meminta berhenti bekerja. Departemen SDM melaksanakan transfer ini dapat dilakukan dengan beberapa cara. Para profesional di bidang SDM sering bergabung dengan jaringan profesional lainnya melalui organisasi Manajemen sumber Daya Manusia dan Masyarakat setempat. Hubungan kerja sama ini dapat digunakan untuk mencari lapangan kerja bagi suami atau istri karyawan yang dipindahkan ke suatu kota. Dalam beberapa kasus ekstrim, terutama dalam transfer yang bersifat internasional, perusahaan mungkin akan menyarankan untuk memberikan gaji yang lebih tinggi agar dapat menutup kerugian/kekurangan penghasilannya. Sedangkan demosi terjadi kalau seorang karyawan dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, baik tingkat gaji, tanggung jawab, maupun tingkat strukturalnya. Demosi sendiri jarang menimbulkan hasil yang positif bagi seorang karyawan. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, karyawan didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absen. Pada dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik, yaitu mendorong karyawan yang tidak dapat mengerjakan tugasnya. Daripada memutuskan hubungan kerja, perusahaan lebih memilih untuk mempertahankan karyawan dan ditempatkan pada level tanggung jawab yang lebih rendah. Tetapi pada kenyataannya, demosi justru menimbulkan segi negatif bagi moral karyawan, yaitu patah semangat, karyawan tersebut tidak terlalu produktif lagi, dan makin jelek loyalitasnya.

3. Job-Posting Programs Job-posting program memberikan informasi kepada karyawan tentang pembukaan lowongan kerja dan persyaratannya. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karyawan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui bulletin atau surat kabar perusahaan baik surat kabar biasa maupun elektronik. Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi karyawan yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan. Tidak semua jabatan dapat melalui job posting ini, biasanya hanya bagi jabatan level bawah yang bersifat klerikal, teknis, dan posisi supervisor. Program job posting sendiri juga digunakan oleh pengelola pelatihan. Banyak perusahaan yang mempekerjakan lulusan sarjana untuk program pelatihan. Untuk kemudian para alumni pelatihan diberikan kesempatan untuk mencalonkan diri pada jabatan yang dibutuhkan.

C. Permberhentian Pemberhentian atau pemutusan hubungan kerja adalah keputusan dari individu dan perusahaan. Hal ini dapat dilakukan oleh perusahaan atau pekerja. Pemberhentian kerja dapat didorong oleh alasan disiplin, ekonomi, bisnis, atau alasan pribadi.

1. Meninggalkan Pekerjaan Sementara (Cuti) Cuti dilakukan oleh seorang karyawan dikarenakan karyawan tersebut terkadang membutuhkan waktu sementara untuk tidak bekerja. Alasannya mungkin karena kesehatan, masalah keluarga, pendidikan, dan lain-lain. Ketika seorang karyawan melahirkan, merawat pasangan, anak, atau orang tua yang sakit, atau pun menderita penyakit parah, yang menyebabkan tidak mampu bekerja, karyawan mendapatkan hak untuk tidak bekerja sesuai dengan peraturan yang berlaku. 2. Pengurangan Pengurangan atau attrisi adalah pengurangan normal karena pengunduran diri, pensiun, atau kematian. Pengunduran diri ini dilakukan dari pihak pekerja sendiri, bukan dari perusahaan. Alasan utama attrisi ini adalah pengunduran diri yang bersifat sukarela. Bentuk attrisi yang dapat dikendalikan departemen SDM adalah pensiun dini yang mendorong karyawan untuk pensiun sebelum usia pensiun normal yang berlaku di perusahaan tersebut. Keuntungan pensiun dini adalah karena adanya promosi yang berantai pada beberapa lapis pekerja yunior. Disamping itu, pekerja senior merupakan pekerja yang dibayar tinggi, sehingga ketika mereka pensiun biaya ini dapat dikurangi.

3. Pengunduran Diri Sementara Pengunduran diri atau layoff merupakan permintaan pengunduran diri yang ditawarkan perusahaan kepada karyawan karena alasan bisnis dan ekonomis. Separasi ini bisa berjalan beberapa minggu kalau perusahaan memberikan perawatan kesehatan atas biaya perusahaan bagi mantan karyawan. Biaya ini diberikan bagi karyawan yang berhenti atas alasan apa pun. Kegagalan memenuhi tuntutan ini dapat menimbulkan akibat hukum yang mahal.

BAB 9PENGEMBANGAN KARIER

A. Pengertian Karir Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.

B. Pengertian Perencanaan KarirMenurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian.Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu / pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam objective events yang dapat dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam arti yang lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :1. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)Perencanaan karir individual terfokus pada individual yang meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individual tersebut menentukan siapa kami dari segi potensi dan kemampuannya.

Perencanaan karir individual meliputi :a. Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)b. Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di dalam maupun di luar organisasic. Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi dirid. Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karire. Perencanaan transisi karir.2. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).

Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :a. Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia. b.Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru.c.Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi dan/atau lokasi geografisd. Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawane.Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontalf. Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat menyebabkan berkurangnya perputaran karyawang.Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

Sebuah pendapat bijak mengatakan bahwa arah hidup kita sangat ditentukan oleh tiga keputusan penting yang pernah kita buat, yaitu:a. Pertama keputusan untuk memiliki bidang pendidikan yang akan kita tempuh. b. Kedua keputusan untuk memilih pasangan hidup kita danc. Ketiga keputusan untuk memilih karir (dalam arti sempit sering diartikan memilih bidang pekerjaan).

Ketiga hal tersebut sebelum diputuskan perlu direncaanakan sebelumnya untuk memilih apa yang terbaik dan apa yang harus dilakukan. Khususnya dalam pembahasan ini akan diulas masalah Perencanaan Karir. Merencanakan karir secara baik akan menentukan kita dalam meraih tujuan karir yang sesuai dengan harapan dan memberikan kontribusi dalam kesuksesan hidup.Karir sesungguhnya bukan sesuatu yang kita dapatkan, namun karir adalah sesuatu yang harus diciptakan dan sebelumnya harus dirancang. Dalam pengertian ini karir itu sangat perlu dirancang, dengan perkataan lain sangat perlu direncanakan.Sarah Berry seorang konsultan karir mengatakan bahwa merencanakan karir itu bagaikan kita melihat melalui telescope, melihat sesuatu yang jauh kemudian berusaha meneropongnya dan mengendalikannya untuk terlihat lebih dekat. Jadi perencanaan karir dapat dikatakan sebagai suatu kemampuan untuk melihat masa depan, memvisualisasikannya sedemikian rupa untuk menetapkan apa yang kita inginkan dan ingin kita capai dimasa depan. Jadi karir lebih dari sekedar rangkaian suatu pekerjaan atau jabatan. Karir sesuatu yang menyangkut masa depan dalam perspektif jangka panjang yang harus direncanakan sejak jauh-jauh hari, merencanakan kemana kita ingin melangkah dan apa yang ingin kita capai.C. Pengertian Pengembangan KarirPengembangan Karir adalah aktivitas-aktivitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Ada beberapa prinsip pengembangan karir yang dapat dijelaskan sebagai berikut :1. Pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting dari pada aktivitas rencana pengembangan formal.2. Bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.3. Pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.4. Waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi / dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. (Mondy,1993 dalam situs jurnalsdm.blogspot)

Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career management). Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program pengembangan karir / manajemen karir. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang - orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. (Simamora, 2001dalam jurnalsdm.blogspot).Manajemen Karir Manajemen karir merupakan proses berkelanjutan dalam penyiapan, penerapan, dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu seiring dengan sistem karir organisasi. Menurut Dessler (2010) kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan, dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi, yaitu :1. Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan yang memenuhi syarat;2. Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuan karyawan secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan karirnya. Kegiatan-kegiatan personalia, penyaringan, dan pelatihan memainkan peranan penting dalam proses pengembangan karir. Perencanaan personalia dapat digunakan tidak hanya untuk meramal jabatan yang kosong melainkan juga untuk mengidentifikasi calon-calon internal yang potensial dan pelatihan yang diperlukan untuk mengisi jabatan - jabatan tersebut.

Suatu organisasi dapat menggunakan penilaian-penilaian karyawan berkalanya tidak hanya untuk keputusan gaji melainkan juga mengidentifikasi kebutuhan pengembangan dari karyawan individual dan memastikan bahwa kebutuhan tersebut dapat tercapai. Semua kegiatan penstafan, dengan kata lain, dapat digunakan untuk memuaskan kebutuhan baik organisasi maupun individu sedemikian rupa sehingga organisasi mendapatkan kinerja yang diperbaiki dari angkatan kerja yang lebih bertanggung jawab serta karyawan mendapatkan suatu karir yang lebih meyakinkan dan lebih menantang.

BAB 10MANAJEMEN KOMPENSASI

A. PENGERTIAN KOMPENSASI DAN MANAJEMEN KOMPENSASIKompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.

B. TUJUAN KOMPENSASI Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara lain : Ikatan Kerja Sama Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

Kepuasan Kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah. Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya. Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil. Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik. Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku. Pengaruh Serikat Buruh Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya. Pengaruh Pemerintah Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

C. TUJUAN MANAJEMEN KOMPENSASI Memperoleh SDM yang BerkualitasKompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan karyawan yang diharapkan. Mempertahankan Karyawan yang AdaPara karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi. Menjamin KeadilanManajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja. Penghargaan terhadap Perilaku yang DiinginkanPembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya. Mengendalikan BiayaSystem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau diatas standar. Mengikuti Aturan HukumSystem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan factor-faktor legal yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan karyawan. Meningkatkan Efesiensi AdministrasiProgram pengupahan dan penggajian hendaknya dirancang untuk dapat dikelola dengan efisien, membuat system informasi SDM optimal, meskipun tujuan ini hendaknya sebagai pertimbangan sekunder dibandingkan dengan tujuan-tujuan lain.

BAB 11PENILAIAN PRESTASI KERJA

A. PENGERTIAN PENILAIAN PRESTASI KERJAPenilaian prestasi kerja merupakan sebuah proses formal untuk melakukan peninjauan ulang dan evaluasi prestasi kerja seseorang secara periodic. Dapat diartikan juga penilaian prestasi adalah suatu analisa yang adil dan jujur tentang nlai karyawan bagi organisasi.Proses adalah suatu cara yang sistematis atau langkah-langkah yang diikuti dalam menghasilkan sesuatu. Dalam sebuah penilaian prestasi kerja terdiri dari kegiatan-kegiatan yaitu identifikasi, observasi, pengukuran, dan pengembangan hasil kerja karyawan dalam sebuah organisasi. Bukan saja kuantitas kerja tetapi juga watak, kelakuan dan kualifikasi-kualifikasi pribadi daari karyawan. Penilaian prestasi berupaya mengevaluasi prstasi (karyawan/pekerja) untuk berbagai keperluan.Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan unsur-unsur yang akan diamati. Kegiatan ini dimulai dengan melakukan analisis pekerjaan agar dapat mengenali unsur-unsur yang akan dinilai dan dapat mengembangkan skala penilaian.Selanjutnya dilanjutkan dengan observasi. Dengan dilakukan observasi berarti ada pengamatan secara seksama dan periodic. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat penilaian yang wajar dan tepat. Denagn kata lain, observasi yang jarang dilakukan dan observasi yang tidak berkaitan dengan prestasi kerja dapat menghasilkan hasil penilaian sesaat dan tidak akurat.Dalam pengukuran, para penilai akan memberikan penilaian terhadap tingkat prestasi karyawan yang didasarkan pada hasil pengamatannya pada tahap observasi. Selanjutnya, proses penilaian prestasi belum berakhir pada saat nilai dapat ditetapkan, melainkan masih perlu dilanjutkan dengan melakukan pengembangan apabila ternyata ada perbedaan antara apa yang diharapkan oleh pimpinan dengan hsil kerja karyawan. Suatu ancaman yang obyektif, sistematis dan menyeluruh kepada penilaian prestasi dapat menjadi suatu alat yang berguna bagi perusahaan. Bukan saja menjadi suatu alat untuk memberikan bimbingan kepada manajemen dalam menseleksi karyawan untuk kenaikan pagkat atau gaji tetapi juga dipakai suatu alat pelatihan dan bimbingan guna membantu para karyawan pada segala jenjang dari organissi untuk meningkatkan prestasinya, dan untuk perencanaan karyawan jangka panjang. Melalui penilaian prestasi, manajemen dapat memperlihatkan kepada karyawan bagaimana pekerjaannya menempatkan diri dalam tujuan-tujuan perusahaan sebagai suatu keseluruhan. Jika teori ini benar, berfikir melalui pekerjaan yaitu dapat membantu dalam pengembangan diri sendiri atau meningkatkan produktivitas karyawan.

Beberapa pendapat para ahli tentang penilaian prestasi kerja:1. Menurut Andrew F. Sikula, penilaian adalah suatu proses mengestimasi atau menetapkan nilai, penampilan, kualitas, atau status dari beberapa objek, orang atau benda.2. Menurut Dale Yoder, penilaian prestasi kerja merupakan prosedur yang formal dilakukan di dalam organisasi untuk mengevaluasi pegawai dan sumbangan serta kepentingan pegawai.3. Menurut French,penilaian prestasi kerja adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolok ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala.4. Menurut Rudianto ( 2006, Hal 311 ), penilaian kinerja adalah penentuan secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi dan karyawannya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya.5. Menurut Hasibuan (1995:105), Prestasi kerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.Dari sejumlah pengertian mengenai penilaian prestasi kerja kami menyimpulkan bahwa menilai hasil kerja yang telah dicapai seseorang dalam melaksanakan aktifitas kerjanya berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang telah ditetapkan.

B. PENTINGNYA PENILAIAN PRESTASI KERJAPenilaian prestasi kerja (performanceappraisal) dalam rangka pengembangan sumber daya manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia dalam organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari pemimpin organisasi yang bersangkutan.Dalam kehidupan suatu orrganisasi ada beberapa asumsi tentang perilaku manusia sebagai sumber daya manusia, yang mendasari pentingnya penilaian prestasi kerja. Asumsi-asumsi tersebut antara lain sebagai berikut :1. Setiap orang ingin memiliki peluang untuk mengembangkan kemampuan kerjanya (prestasinya) sampai tingkat yang maksimal.2. Setiap orang ingin mendapatkan penghargaan apabila ia dinilai mampu melaksanakan tugas dengan baik3. Setiap orang ingin mengetahui secara pasti tangga karier yang dinaiki atau dilewatinya apabila dapat melaksanakan tugasnya dengan baik4. Setiap orang ingin mendapat perlakuan yang objektif dan penilaian atas dasar prestasi kerjanya5. Setiap bersedia menerima tanggung jawab yang lebih besar6. Setiap orang pada umumnya tidak hanya melakukan kegiatan yang sifatnya rutin tanpa informasi tentang hasil kerjanya tersebut atau umpan balik (feed back).Berdasarkan asumsi-asumsi tersebut diatas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja adalah penting dalam suatu organisasi dalam rangka pengembangan sumber daya manusia. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan manajer dan memberikan umpan balik kepada karyawan tentang kegiatan mereka. Secara rinci manfaat penilaian prestasi kerja dalam suatu orgnisasi antara lain sebagai berikut :1. Peningkatan prestasi kerja: Dengan adanya penilaian, baik manajer maupun karyawan memperoleh umpan balik, dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan mereka.2. Kesempatan kerja yang adil: Dengan adanya penilaian kerja yang akurat akan menjamin setiap karyawan akan memperoleh kesempatan menempati posisi pekerjaan sesuai dengan kemampuannya.3. Kebutuhan-kebutuhan pelatihan pengembangan: 4. Melalui penilaian prestasi kerja akan dideteksi karyawan-karyawan yang kemampuannya rendah, dan kemudian memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan kemampuan mereka.5. Penyesuaian kompensasi: Penilaian prestasi kerja dapat membantu para manajer untuk mengambil keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, gaji, bonus, dan sebagainya.6. Keputusan-keputusan promosi dan demosi: Hasil penilaian prestasi kerja terhadap karyawan dapat digunakan untuk mengambil keputusan untuk mempromosikan karyawan yang berprestasi baik, dan demosi untuk karyawan yang berprestasi kurang baik atau jelek.7. Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan: Hasil penilaian prestasi kerja dapat digunakan untuk menilai desain kerja. Artinya hasil penilaian prestasi kerja ini dapat membantu mendiagnosis kesalahan-kesalahan desain kerja.8. Penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi: Penilaian prestasi kerja dapat digunakan menilai proses rekruitmen dan seleksi karyawan yang telah lalu. Prestai kerja yang sangat rendah bagi karyawan baru adalah mencerminkan adanya penyimpangan-penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi. C. TUJUAN DAN FAKTOR PENILAIAN PRESTASI KERJABerdasarkan hasil tinjauan dapat dikemukakan bahwa penilaian prestasi dilakukan untuk memperoleh informasi yang berguna dalam pengambilan keputusan yang berkaitan dengan kegiatam manager sumber daya manusia (SDM) yang lain seperti perencanaan SDM, penarikan dan seleksi, pengembangan SDM, perencanaan dan pengembangan karir, program-program kompensasi, promosi, demosi, pensiun, dan pemecatan. FAKTOR - FAKTOR PRESTASI KERJA YANG PERLU DINILAI :

1. Kuantitas kerja :Hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan2. Kualitas kerja :Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, keterampilan, kebersihan hasil kerja.3. Keandalan :Dapat atau tidaknya karyawan diandalkan adalah kemampuan memenuhi atau mengikuti instruksi, inisiatif, hati-hati, kerajinan dan kerjasama.4. Inisiatif :Kemampuan mengenali masalah dan mengambil tindakan korektif. Memberikan saran-saran untuk peningkatan dan menerima tanggung jawab menyelesaikan.5. Kerajinan :Kesediaan melakukan tugas tanpa adanya paksaan dan juga yang bersifat rutin.6. Sikap :Perilaku karyawan terhadap perusahaan atau atasan atau teman kerja.7. Kehadiran :Keberadaan karyawan ditempat kerja untuk bekerja sesuai dengan waktu atau jam kerja yang telah ditentukan.

TUJUAN UMUM DARI PENILAIAN KERJA : a. Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaikai pelaksanaan pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap pekerja mewujudkan dan mempergunakan potensi dan yang dimilikinya secara maksimal dalam melaksanakan missi organisasi atau perusahaan melalui pelaksanan pekerjaan masing-masing.b. Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat keputusan yang dapat dilaksanakan sesuai dengan bisnis organisasi/perusahan tempat bekerja.c. Penilaan Kinerja secara umum bertujuan untuk menyusun inventarisasi SDM di lingkungan organisasi yang dapat digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan, guna mewujudkan saling pengertian dan penghargaan dalam rangka mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara individual dengan sasaran perusahaan. Dari hasilnya dapat diketahui juga tentang kepuasan kerja atau sebaliknya, disamping dapat digunakan untuk menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan karakter, program pelatihan.d. Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja, yang berpengaruh pada para prestasi kerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya. Untuk itu hasil penilaian kinerja perlu diketahui para pekerja.

TUJUAN KHUSUS DARI PENILAIAN KERJA : a. Penilaian Kinerja merupakan kegiatan yang hasilnya dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaan yang keliru menegakkan disiplin sebagai kepentingan bersama, menetapkan pemberian penghargaan dan merupakan ukuran dalam menambah pekerja melalui perancanaan SDM.b. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan sebagai kreteria dalam membuat tes yang validitasnya tinggi.c. Penilaian Kinerja menghasilkan informasi yang sebagai umpan balik (feed back) bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi kinerjanya, dengan memperbaiki kekurangan atau kekeliruanya dalam melaksanakan pekerjaan.d. Penilaian Kinerja berisi informasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasikan kebutuhan pekerjaan dalam meningkatkan prestasi kerja.e. Penilaian Kinerja memberikan informasi tentang spesifikasi jabatan, baik menurut pembidangan maupun berdasarkan penjengjangan dalam struktur perusahaan.f. Penilaian Kinerja yang harus dilaksanakan oleh manajer dengan atau tanpa kerjasama petugas manajemen SDM terhadap bawahannya.Walaupun diakui bahwa penilaian prestasi banyak manfaatnya, namun masih banyak pimpinan yang tidak bersedia melakukannya. Adapun yang menyebabkan antara lain:1. Pihak penilai tidak merasa memiliki. Perasaan ini muncul karena mereka tidak dilibatkan dalam menentukan system penialian, tidak dilatih untuk dapat menggunakan system yang ada, dan usulan mereka terhadap system yang ada tidak diperhitungkan.2. Pimpinan enggan untuk memberikan nilai yang buruk kepada karyawan mereka, khususnya kepada orang yang mereka sukai secara pribadi.3. Jika hasil penilaiannya buruk, pihak karyawan tidak mau menerimanya. Penilaian yang buruk cenderung menimbulkan reaksi untuk bertahan atau bermusuhan daripada untuk mendorong meningkatkan kinerja karyawan.4. Pimpinan maupun bawahan menyadari bahwa penilaian yang buruk mempengaruhi karir seseorang.5. Dalam kenyataanya proses penilaian prestasi tidak dimanfaatkan untuk menentukan kebijaksanaan dalam pemberian penghargaan.6. Pimpinan ragu-ragu untuk memberikan penilaian yang buruk karena takut dinilai tidak mampu untuk memilih dan mengembangkan karyawan.

D. KENDALA DALAM PENILAIAN PRESTASI KERJA Dalam penilaian prestasi kerja biasanya kita menjumpai kendala-kendala yang dihadapi, adapun kendala-kendala tersebut yaitu:1. Hallo effect dan tolak ukur penilaian merupakan kesalahan yang dilakukan oleh penilai, karena umunya penilai cenderungakan memberikan indeks prestasi baik bagi akryawan yang dikenalnya atau sahabatnya. Sebaiknya terhadap karyawan yang kurang dikenalnya penilai memberikan indeks prestasi sedang atau kurang.2. Kesalahan kecenderungan terpusat, banyak penilai tidak suka menilai karyawan sebagai yang efektif atau tidak efektif dan sangat baik atau sangat jelek. Di sini penilai cenderung merata-ratakan antara karyawan satu dengan yang lainnya dan bahkan tidak sesuai dengan kenyataan.3. Bias terlalu lunak dan terlalu keras, biasanya kesalahan bias yang terlalu lunak cenderung penilai terlalu mudah memberikan nilai dalam evaluasi prestasi kerja karyawan, sedangkan kesalahan bias yang terlalu keras sebaliknya terjadi karena penilai cenderung terlalu ketat dalam evaluasi mereka.4. Prasangka pribadi bisa mengubah penilaian terhadap karyawan. Sebagai contoh, seorang atasan pria mungkin cenderung memberi penilaian yang rendah kepada karyawan wanita karena suatu hal. Adapun faktor lain yang mempengaruhi penilaian mencangkup faktor senioritas, kesukuan, agama, kesamaan kelompok dan status sosial.5. Pengaruh kesan terakhir, penilai cenderung lebih ingat pada kegiatan-kegiatan karyawan yang baik atau buruk apabila menggunakan ukuran-ukuran prestasi kerja yang subjektif.

BAB 12MANAJEMEN AGRIBISNISA. Kedudukan Sumber Daya Manusia a) Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif.b) Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja semaksimal mungkinc) Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan derajat motivasinya.d) Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu. 1) Tahap ketergantungan (depedensi) terhadap orang lain. 2) Tahap kebebasan (independensia).3) Saling k