makala msdm strategik

56
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK Ditujukan untuk memenuhi tugas mata kuliah MSDM Strategik Dosen pengampu: Ade Fauji, SE., MM. Disusun Oleh: Risna Nurkahfi 11131284 6B-Manajemen (Ruang B.3.2 / Selasa)

Upload: risna-n

Post on 16-Apr-2017

220 views

Category:

Education


0 download

TRANSCRIPT

Page 1: Makala MSDM Strategik

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

STRATEGIKDitujukan untuk memenuhi tugas mata kuliah MSDM Strategik

Dosen pengampu: Ade Fauji, SE., MM.

Disusun Oleh:

Risna Nurkahfi

11131284

6B-Manajemen

(Ruang B.3.2 / Selasa)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA

BANTENJl. Raya Serang-Jakarta Km. 03 No. 1B (Pakupatan)

Serang-Banten

Page 2: Makala MSDM Strategik

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 LATAR BELAKANG

Dalam sebuah perusahaan, Manajer Sumber Daya Manusia (SDM)

mempunyai peran yang penting. Bekaitan tentang bagaimana untuk mengatur

perencanaan, mengatur kebijakan dan mengevaluasi suatu program kerja yang

dijalankan oleh SDM organisasi untuk pencapaian tujuan perusahaan. Sumber

Daya Manusia merupakan hal yang berharga dalam suatu perusahaan karena maju

tidaknya perusahaan bergantung pada kualitas SDM tersebut, maka diperlukan

strategi untuk mengatur perihal program perusahaan, meningkatkan dan

mengembangkan SDM yang ada untuk keberhasilan suatu perusahaan.

Dengan demikian, penulis membahas materi penting dalam Manajemen

Sumber Daya Manusia Strategik untuk pemahaman yang lebih mendalam.

1.2 RUMUSAN MASALAH

Dapat diambil rumusan masalah sebagai berikut:

1) Apa yang dimaksud MSDM Strategik?

2) Hal apa sajakah yang terkandung dalam MSDM Strategik?

3) Seberapa jauh pemahaman mahasiswa terhadap materi MSDM Strategik yang

telah diberikan?

1.3 TUJUAN PEMBAHASAN

Tujuan makalah ini yaitu sebagai berikut:

1) Mengetahui apa yang dimaksud MSDM Strategik.

2) Mengetahui hal-hal yang terkandung dalam MSDM Strategik.

3) Memahami materi MSDM Strategik yang telah diberikan.

Page 3: Makala MSDM Strategik

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 MSDM STRATEGIK

Ada banyak para ahli mendefinisikan MSDM Strategik diantaranya

menurut James A.F. Stonner manajemen merupakan proses perencanaan,

pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian sumua sumber daya

organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan.

Menurut Nawawi manajemen SDM merupakan proses mendayagunakan

manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi, agar potensi fisik dan psikis yang

dimilikinya berfungsi maksimal bagi tujuan pencapaian tujuan organisasi.

Sedangkan menurut Oxford Pocket Dictionary pengertian manajemen strategic

adalah seni perang, khususnya perencanaan gerakan pasukan, kapal dan

sebagainya menuju posisi yang layak, rencana tindakan atau kebijakandalam

bisnis atau politik dan sebagainya. Tujuan dari manajemen strategik adalah untuk

membantu organisasi untuk mengelola dengan lebih baik pengaruh-pengaruh

lingkungan dari yang dilakukan kompetitor-kompetitornya, dan untuk menjamin

keberhasilan jangka panjang dari organisasi.

Peran SDM Manajemen Strategik Oganisasi Modern

Dalam organisasi modern kehadiran manajemen SDM diharapkan dapat

membantu setiap SDM untuk dapat berperan , diberdayakan. SDM harus

mengenali tugas dan jabatan yang terdapat di lingkungan organisasi.

Dalam merencanakan manajemen strategik, diperlukan 2 fase :

1. Formulasi strategi, yaitu proses dalam menentukan arahan strategi apa yang

harus dilakukan sesuai dengan misi dan tujuan perusahaan, dan melihat

bagaimana kesempatan di luar dan apa kekuatan dan kelemahan yang

dimiliki.

2. Implementasi strategi, yaitu proses penentuan struktur dan pengalokasian

sumber daya untuk mendukung strategi yang telah dibuat oleh perusahaan.

Page 4: Makala MSDM Strategik

Macam-macam strategi :

1. Strategi pertumbuhan eksternal, yaitu mendekati rekanan dan supplier atau

membeli bisnis yang sesuai dengan perusahaan untuk mengembangkan

pasar yang baru.

2. Strategi konsentrasi, yaitu fokus dalam meningkatkan pasar,

meminimalisasi biaya, dan memaintain pasar untuk suatu produk dan

pelayanan yang telah berjalan.

3. Strategi pertumbuhan internal, yaitu fokus dalam pasar yang baru dan

pengembangan produk, inovasi dan joint venture.

Langkah – langkah atau proses manajemen strategik :

1. Menentukan misi, tujuan dan nilai serta para pengambil keputusan

utama perusahaan.

2. Meneliti lingkungan eksternal dan mendiagnosis dampak ancaman

dan peluang lingkungan bagi perusahaan.

3. Menganalisis lingkungan internal dan mendiagnosis kekuatan dan

kelemahan perusahaan.

4. Mempertimbangkan berbagai alternative strategi dan memastikan

ketepatan dalam menentukan strategi.

5. Implementasi strategi yang terpilih.

6. Evaluasi, menilai pelaksanaan strategi perusahaan dan SBU serta

mengukur hasil pelaksanaan.

2.2 LINGKUNGAN EKSTERNAL DAN GLOBAL

1. Lingkungan eksternal

Lingkungan Eksternal adalah Faktor-Faktor diluar kendali perusahaan

yang dapat mempengaruhi pilihan arah dan tindakan, struktur organisasi, dan

proses internal perusahaan. Lingkungan Eksternal dapat dibagi menjadi

Lingkungan Jauh, Lingkungan Industri dan Lingkungan operasi.

Page 5: Makala MSDM Strategik

A. Lingkungan Jauh

Lingkungan jauh adalah lingkungan atas faktor-faktor yang berasal dari

luar biasanya tidak terkait dengan situasi operasi suatu perusahaan.

Lingkungan Jauh terdiri dari faktor ekonomi, hukum, politik, sosial

budaya, dan demografi. Faktor Ekonomi berkaitan dengan sifat dan arah

perekonomian dimana suatu perusahaan beroperasi.

a. Faktor Hukum

Lingkungan hukum dan pemerintah tidak dapat dipungkiri

memberikan iklim yang kondusif bagi perkembangan bisnis karena

peraturan-peraturan berlaku akan sangat berpengaruh dalam

operasional perusahaan.

b. Faktor Politik

Arah dan stabilitas politik merupakan pertimbangan utama dari

manajer dalam merumuskan strategi perusahaan.

c. Faktor Sosial Budaya

Lingkungan sosial merupakan interaksi antar manusia . lingkungan

sosial mempunyai pengaruh penting bagi jalannya suatu bisnis.

Perubahan lingkungan sosial dapat berpengaruh keputusan investasi

atau tidak disuatu lokasi.

d. Lingkungan Demografi

Lingkungan demografi merupakan faktor yang sangat penting bagi

pebisnis. Karateristik populasi dan perubahannya setiap waktu dapat

memberikan gambaran umum tentang potensi pasar .

B. Lingkungan Industri 

Lingkungan Industri adalah kondisi umum persaingan yang

mempengaruhi seluruh bisnis yang menyediakan produk atau jasa serupa.

Kekuatan-kekuatan yang membentuk persaingan industry:

a. Ancaman pendatang 

Page 6: Makala MSDM Strategik

Pendatang baru dalam industri biasanya membawa kapasitas

baru,sebagai usaha untuk mendapatkan keuntungan dari pasar saham,

dan sumber daya penting.

b. Persaingan sesama pesaing dalam industri yang sama

Menurut Porter persaingan antar pesaing dalam industri yang sama

inilah yang menjadi sentral kekuatan persaingan.

Intensitas persaingan tergantung oleh beberapa faktor

Pertumbuhan industri (industry growth)

Biaya tetap dan biaya penyimpanan (fixed and strange cost)

Biaya pengalihan (switching cost)

Konsentrasi dan keseimbangan (concentrate and balance)

c. Ancaman barang substitusi

Produk pengganti muncul dalam bentuk berbeda, tetapi dapat

memuaskan kebutuhan yang sama dari produk lain., dengan kata lain

barang subsitusi dapat menggantikan produk sejenis.

Ancaman barang subsitusi dapat dijelaskan oleh faktor-faktor berikut:

Harga relatif dalam kinerja barang substitusi ( relative price

performance of substitutes)

Biaya pengalihan ke produk lain ( swithing cost )

Kecendrungan pembeli untuk mensubtitusikan ( buyer

prospensity to substitusi)

d. Daya Tawar Pembeli/konsumen

Pembeli mempengaruhi industri melalui kemampuan mereka untuk

menekan turunnya harga. Faktor-faktor yang meningkatkan kekuatan

tawar pembeli

Pangsa pembeli yang besar

Biaya pengalihan ke produk lain yang relatif kecil

Tidak atau minimnya differensiasi produk.

Banyaknya produk subsitusi.

e. Daya Tawar pemasok

Page 7: Makala MSDM Strategik

Pemasok dapat mempengaruhi industri dengan kemampuan mereka

untuk menaikkan harga atau menurunkan kualitas barang atau jasa

yang dibeli. Faktor yang mempengaruhi kuat tidaknya daya tawar

pemasok

Industri pemasok didominasi hanya sedikit perusahaan

Produk pemasok hanya memiliki sedikit pengganti barang

subsitus.

Pembeli bukan merupakan pelanggan yang penting bagi

pemasok

Produk pemasok didiferensiasi.

C. Lingkungan Operasi

Lingkungan operasi adalah faktor-faktor dalam situasi kompetitif

langsung yang mempengaruhi keberhasilan suatu perusahaan dalam

memperoleh sumber daya yang dibutuhkan . Lingkungan Operasi

biasanya lebih dipengaruhi oleh pengaruh atau pengendalian

perusahaan dibandingkan dengan lingkungan jauh. Dengan demikian

perusahaan dapat lebih proaktif dalam menangani lingkungan operasi

dibandingkan dengan menangani lingkungan yang jauh. Lingkungan

operasi di pengaruhi beberapa faktor :

a. Posisi Kompetitif

Penilaian atas posisi kompetitif suatu perusahaan memperbaiki

peluang perusahaan untuk mendesain strategi yang

mengoptimalkan peluang lingkungannya.

b. Profil Pelanggan.

Mengembangkan profil pelanggan dan calon pelanggan perusahaan

memperbaiki kemampuan manajer perusahaan untuk

merencanakan operasi strategis, mengantisipasi perubahan dalam

ukuran pasar dan alokasi sumber daya.

c. Pemasok.

Suatu perusahaan mengandalkan secara teratur pemasok untuk

Page 8: Makala MSDM Strategik

mendapatkan dukungan keuangan, jasa, bahkan bahan baku karena

sangat penting perusahaan untuk memiliki hubungan yang

berkelanjutan dengan pemasok.

d. Kreditor 

Penilaian atas pemasok dan kreditor adalah sangat penting bagi

evaluasi yang akurat atas lingkungan operasi perusahaan.

2. Lingkungan internal

Definisi yang populer mengidentifikasi lingkungan sebagai segala

sesuatu yang berada di luar batas organisasi. Secara garis besar sebuah

perusahaan akan dipengaruhi oleh lingkungan perusahaan dimana lingkungan

tersebut dapat dibagi kedalam dua bagian besar, yaitu lingkungan eksternal

dan lingkungan internal.Faktor internal mencakup kekuatan dan kelemahan di

dalam internal perusahaan itu sendiri. Lingkungan Internal, ialah lingkungan

dalam perusahaan yang perlu diidentifikasi kekuatan dan kelemahannya,

yang meliputi:

a. Relationships among the  functional areas of business

b. Management

c. Marketing

d. Finance/Acounting

e. Production/operation

f. Research and development

g. Computer information system

h. Human Resources

Disamping faktor-faktor di atas, faktor internal lainnya adalah budaya organisasi,

yang meliputi:

• Menjunjung nilai-nila luhur standar etka moral, ilmu pengetahuan,

dan profesi.

• Membantu pengembangan manusai secara optimal, baik

dilingkungan pendidikan maupun amsyarakat.

Page 9: Makala MSDM Strategik

• Mengembangkan ilmu secara bertangung jawab dan

berkesinambngan serta menjadikan budaya belajar (learning

culture) da peningkatan mutu diri yang berkesinambungan

(continuous quality improvement) sebagai falsafah hidup.

• Mengembangkan ilmu bagi kepentingan dan kesejahteraan umat

manusia tanpa membedakan agama dan suku bangsa.

• Memperlakukan manusia sesuai dengan martabat dan harkatnya.

2.3 ANALISIS & RENCANA PEKERJAAN

1.    Pengertian Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan terdiri atas dua kata, analisis dan pekerjaan.

Analisis merupakan aktivitas berpikir untuk menjabarkan pokok persoalan

menjadi bagian, komponen, atau unsur, serta kemungkinan keterkaitan

fungsinya. Sedangkan pekerjaan adalah sekumpulan/sekelompok tugas dan

tanggung jawab yang akan, sedang dan telah dikerjakan oleh tenaga kerja

dalam kurun waktu tertentu. Dengan demikian analisis pekerjaan dapat

diartikan sebagai suatu aktivitas untuk mengkaji, mempelajari,

mengumpulkan, mencatat, dan menganalisis ruang lingkup suatu pekerjaan

secara sistematis dan sistemik (Sastrohadiwiryo, 2002:127)

Menurut Dessler (2006) analisis pekerjaan merupakan prosedur yang

dilalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi yang harus dibuatkan

stafnya , dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi

tersebut. Analisis pekerjaan memberikan informasi yang digunakan untuk

membuat deskripsi pekerjaan (daftar tentang pekerjaan tersebut), dan

spesifikasi pekerjaan (jenis orang yang harus dipekerjakan untuk pekerjaan

tersebut). Oleh sebab itu, menurut Dessler penyelia atau spesialis dalam

sumber daya manusia biasanya mengumpulkan beberapa informasi berikut

melalui analisis pekerjaan, (1) aktivitas pekerjaan, (2) perilaku manusia, (3)

mesin, perangkat, peralatan, dan bantuan pekerjaan, (4) standar prestasi, (5)

konteks pekerjaan, dan (6) persyaratan manusia.

Page 10: Makala MSDM Strategik

2.   Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan

tenaga kerja. Ada beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan

analisis pekerjaan, yang juga merupakan tujuan dari dilakukannya analisis

jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan yaitu:

a. Memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat

b. Memberikan kepuasan pada diri tenaga kerja

c. Menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif

Sedangkan menurut Flippo (1994), hasil-hasil dari analisis pekerjaan, seperti

uraian dan spesifikasi pekerjaan akan dapat digunakan untuk kegiatan-

kegiatan sebagai berikut:

a. Pengabsahan atas prosedur-prosedur pengangkatan

b. Pelatihan

c. Evaluasi pekerjaan

d. Penilaian prestasi

e. Pengembangan karir

f. Organisasi

g. Perkenalan

h. Penyuluhan

i. Hubungan perburuhan

j. Penataan kembali pekerjaan.

Sebuah penelitian yang dikemukakan oleh Flippo terhadap 899 perusahaan

menunjukkan bahwa hasil proses analisis pekerjaan dipergunakan untuk,

membuat rincian kerja (75%), pelatihan (60%), penyusunan tingkat upah dan

gaji (90%), menilai personalia (60%), pemindahan dan promosi (70%),

pengorganisasian (50%), orientasi karyawan baru (36%), penyuluhan (25%),

dan seterusnya.

Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Pekerjaan

a. Wawancara (wawancara individual dengan setiap karyawan, wawancara

kelompok dengan kelompok karyawan yang memiliki pekerjaan yang sama,

Page 11: Makala MSDM Strategik

dan wawancara penyelia dengan satu atau banyak penyelia yang mengetahui

pekerjaan tersebut).

b. Kuesioner (Meminta karyawan mengisi kuesioner untuk menjelaskan

kewajiban dan tanggung jawab mereka yang terkait dengan pekerjaan).

c. Observasi (Observasi langsung sangat berguna, terutama untuk pekerjaan

yang terdiri dari aktivitas fisik yang dapat diamati).

d. Catatan laporan partisipan (Merupakan catatan laporan tentang apa yang

pekerja lakukan selama sehari itu).

Analisa informasi pekerjaan, terdiri dari dua tipe yaitu :

a. Job Description, berisi tentang tugas, pekerjaan dan tanggung jawab

terhadap pekerjaan.

b. Job Specification, berisi tentang pengetahuan, keahlian, kemampuan, dan

karakteristik yang lain.

2.4 PERENCANAAN PEKERJAAN SDM

Perencanaan SDM bermaksud membuat pengaturan arus gerak tenaga

kerja di dalam organisasi. Perencanaan SDM pada hakikatnya adalah usaha untuk

mengantisipasi kondisimasa depan organisasi/perusahaan, agar selalu kompetitif

dalam melaksanakan bisnisnya, dalam hal ini dapat berupa suatu bentuk program

rencana untuk mengidentifikasi tentang persoalan-persoalan

organisasi/perusahaan, ancamanancaman (Threats), dan peluang-peluang

(Oportunities) dalam organisasi danlingkungan organisasi, serta mengingat erat

kaitannya dengan masalah peluang dan hambatan, berarti perencanaan SDM

sangat ditentukan oleh pengaruh internal dan eksternal.

Pengaruh faktor internal berupa kekuatan organisasi/perusahaan perlu

dipertimbangkan, sehingga dapat diketahui juga kelemahan dan kebaikan

tenagapendukung sekaligus dengan bentuk kualifikasi yang diperlukan,

termasukjumlah tenaga kerja yang diperlukan untuk bagian-bagian/departemen-

departemen tertentu. Sedangkan pengaruh faktor eksternal memperhitungkan

kaitan-kaitan denganlingkungan, dapat membantu untuk menganalisis peluang

Page 12: Makala MSDM Strategik

dan hambatan,sehingga membantu persiapan sumberdaya yang diperlukan oleh

organisasi/perusahaan dalam rangka mengatasi hambatan dan meraih peluang.

Perencanaan SDM merupakan proses untuk mendayagunakan SDM secara

efektif dan efisien. Untuk mengatur arus gerak tenaga kerja ke dalam organisasi

yang berarti memberikan persyaratan bagi penerimaan tenaga kerja baru yang

diperlukan, agar diperoleh SDM yang mampu melaksanakan pekerjaan secara

efektif dan efisien. Mengatur agar gerak tenaga kerja yang akan keluar dari

organisasi/perusahaan, akan dapat diganti dengan tenaga kerja yang mampu pula

bekerja secara efektif dan efisien (seperti arus gerak tenaga kerja yangakan

pensiun atau keluar karena sebab lain dari organisasi/perusahaan.

Proses penentuan kebutuhan tenaga kerja pada masa yang akan datang

berdasarkan perubahan-perubahan yang terjadi dan persediaan tenaga kerja yang

ada, dengan demikian perencanaan SDM merupakan suatu strategi pengembangan

konstribusi SDM terhadap usaha organisasi/perusahaan untuk mencapai sukses,

dalam kaitan ini berarti melalui perencanaan SDM, sebuah perusahaan perlu

memiliki sejumlah tenaga kerja yang berkualitas.

Manfaat dari perencanaan SDM adalah :

a. Meningkatkan sistem informasi SDM yang secara terus menerus diperlukan

dalam mendayagunakan SDM secara efektif dan efisien bagi pencapaian

tujuan bisnis perusahaan

b. Meningkatkan pendayagunaan SDM, dalam arti bahwa dengan perencanaan

yang cermat harus diusahakan agar setiap tenaga kerja memperoleh peluang

dalam memberikan kontribusi terbaik bagi pencapaian tujuan

perusahaan/organisasi.

c. Menselaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara efisien,

dalam kaitan ini maka perencanaan SDM harus mampu mengidentifikasi

potensi dan prestasi kerja setiap tenaga kerja, untuk diselaraskan dengan

pekerjaan atau tugas-tugas di dalam volume kerja perusahaan, agar dapat

dilaksanakan secara efektif dan efisien.

2.5 ANALISIS KEBUTUHAN SDM

Page 13: Makala MSDM Strategik

Perencanaan sumber Daya Manusia merupakan proses penentuan

kebutuhan pegawai pada masa yang akan datang berdasarkan perubahan-

perubahan yang terjadi dalam perseedian tenaga kerja yang ada.

Hal utama yang harus dilakukan perusahaan dalam perencanaan SDM

adalah peramalan. Peramalan dimaksud untuk memperkirakan kebutuhan SDM

dan dapat menentukan langkah-langkah lain dalam perekrutan SDM. Peramalan

Sumber Daya Manusia berusaha untuk menentukan karyawan seperti apa,

posisi/jabatan apa, berapa jumlah yang diperlukan, baik tuntutan keahlian atau

ketrampilan tertentu, dan berapa jumlah pegawai yang diperlukan oleh organisasi

tersebut.

Selain itu di dalam merencanakan SDM perlu memperhatikan langkah-

langkah yang harus ditempuh antara lain seperti dikatakan oleh Miller Burack dan

Maryann. Dalam perencanaan SDM ada empat langkah pokok:

a. Perencanaan untuk kebutuhan masa depan

Perencanaan untuk kebutuhan masa depan ini sangat penting. Karena

situasi organisasi baik beban kerja, jumlah pemakai jasa, maupun

kemungkinan permasalahan yang dihadapi lebih kompleks, maka sangat

penting adanya perencanaan untuk masa yang akan datang. Untuk

keperluan perencanaan ini yang perlu diperhatikan adalah:

Jumlah pegawai yang diperlukan

Kualifikasi yang diperlukan

Jangka waktu kebutuhan pegawai tersebut

b. Perencanaan untuk keseimbangan masa depan

perencanaan untuk kepentingan keseimbangan masa depan harus dianalisis

tentang berapa jumlah pegawai yang ada saat ini yang masih dapat

dipertahankan pada masa depan sehingga untuk rencana kebutuhan

pegawai lebih terarah. Adapun yang diperhatikan dalam perencanaan ini

adalah:

Jumlah pegawai yang ada saat ini

Usia pegawai dan kemungkinan pensiun

Page 14: Makala MSDM Strategik

Jumlah lowongan yang ada

Pegawai yang diperlukan

c. Perencanaan untuk perekrutan dan seleksi atau untuk pemberhentian

sementara

Perencanaan untuk perekrutan menyangkut:

Pengumuman akan kebutuhan pegawai

Jumlah pegawai yang diinginkan

Penyaringan pegawai

Menarik pegawai yang diperlukan

d. Perencanaan untuk pengembangan.

Sedangkan perencanaan untuk pengembangan akan memperhatikan:

Pendidik dan pelatih

Pergeseran atau mutasi dan promosi

Pengisian bagian-bagian yang memerlukan tenaga ahli dan

berpengalaman.

1. Langkah-langkah Perencanaan SDM

Sesuai dengan fungsinya untuk membantu perusahaan dalam

mencapai tujuannya dari aspek sumber daya manusia, sebagai mana di

singgung di atas, dan fokus perhatian perencanaan sumber daya manusia

ditujukan pada proses peramalan dan penentuan kebutuhan SDM di masa

depan, maka proses penentuan tersebut dilakukan melalui langkah-langkah

sebagai berikut :

1. Analisis beberapa faktor penyebab perubahan kebutuhan sumber daya

manusia,

2. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang,

3. Penentuan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang,

4. Analisis ketersediaan (supply) sumber daya manusia dan kemampuan

perusahaan, dan

Page 15: Makala MSDM Strategik

5. Penentuan dan implementasi program.

2. Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Analisis permintaan (demand analysis) menetapkan kebutuhan

sumber daya manusia di masa depan. Prakiraan sumber daya manusia

(human resources forecasting) berusaha menentukan sumber daya manusia

bagaimana yang dibutuhkan oleh organisasi demi mempertahankan

pertumbuhannya serta memanfaatkan peluang di masa depan. Prakiraan

menyebabkan manajer wajib memikirkan masa mendatang serta

mengantisipasi berbagai peristiwa yang kemungkinan terjadi, meskipun

peristiwa tersebut pada akhirnya tidak seperti yang di duga pada awalnya.

Manfaat prakiraan hendaknya dinilai bukan dari tingkat kedekatannya

dengan kebutuhan sesungguhnya, melainkan dari tingkat yang

menyebabkan manajer akhirnya harus memikirkan dan mengantisipasi

berbagai situasi di masa depan. (Simamora, 2006: 137)

Kebutuhan (demand) sumber daya manusia oleh suatu organisasi

merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia yang bukan

dilihat dari segi kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal

kualitas.

3. Teknik Analisa Kebutuhan SDM

Teknik analisa kebutuhan SDM meliputi perkiraan jangka pendek dan jangka

panjang. Yang membedakan kedua pendekatan tsb adalah:

a. Pendapat para ahli

Para ahli sangat dibutuhkan perusahaan untuk memperkirakan kebutuhan

SDM apabila perusahaan tidak memiliki personalia yang kualifaid. Para

pakar tsb diminta untuk memperkirakan kebutuhan karyawan.

b. Para perencana departemen personalia berfungsi sebagai penengah,

menyimpulkan berbagai pendapat dan melaporkan kesimpulan-kesimpulan

kembali ke para ahli, kemudia para ahli melakukan survei lagi setelah

Page 16: Makala MSDM Strategik

mereka menerima umpan balik tersebut, kegiatan ini di ulang sampai para

ahli mencapai konsensus (teknik Delphi).

c. Analisis Trend.

Teknik kebutuhan SDM yang paling sederhana adalah ekstrapolasi dan

indeksasi.

Ekstrapolisasi yaitu, mengasumsikan bahwa tingkat perubahan pada masa

lalu sama dengan yang akan datang, misalnya jika masa lalu rata-rata

kebutuhan pegawai adalah 20 orang setiap bulan pada dua tahun terakhir,

maka untuk tahun depan dibutuhkan sebanyak 240 orang.

Indeksasi yaitu, Menghitung bahwa rasio antara jumlah pegawai dan

jumlah penjualan atau produksi pada masa yang lalu sama dengan masa

yang akan datang. Misalnya pada tahun lalu untuk memproduksi 10.000

unit barang, dibutuhkan tenaga kerja operasi sebanyak 100 orang,

sehingga rasio output dengan produksi adalah 1 : 100. Bahwa diperkiraan

tahun depan produksi naik menjadi 15.000 akibat adanya petrmintaan yang

meningkat, maka dapat diperhintungkan bahwa kebutuhan tenaga kerja

yang harus dipersiapkan adalah sebesar 150 orang.

d. Analisis anggaran dan perencanaan

Besar kecilnya anggaran akan menentukan berpa jumlah, tipe dan kualitas

karyawan yang diperlukan. Anggaran mewakili rencana kegiatan bisnis

masa datang yang mencakup sumber daya keuangan dan modal serta

kebutuhan SDM.

Estimasi kebutuhan karyawan didasarkan kepada anggaran dan rencana

organisasi. Hal ini berarti bahwa anggaran organisasi ini mempunyai

otoritas untuk menambah karyawan. Data ini ditambah pula pertimbangan-

pertimbangan ekstrapolasi perubahan-perubahan persediaan karyawan

misalnya, pensiunan, ke luar dari pekerjaan, dan sebagainya.

e. Analisis beban kerja

Beban kerja seseorang ditentukan dalam bentuk standar kerja perusahaan

menurut jenis pekerjaannya. Kebutuhan SDM (contoh) dihitung dengan

mengidentifikasi seberapa banyak output perusahaan pada divisi tertentu

Page 17: Makala MSDM Strategik

yang ingin dicapai dalam bentuk lamanya karyawan untuk mencapai

output tsb. Disitu akan terlihat pada jenis pekerjaan mana saja

pengurangan dan penambahan karyawan. Dengan kata lain, kebutuhan

perusahan akan SDM merupakan derivasi dari permintaan pasar akan

komoditi bersangkutan. Semakin tinggi permintaan pasar terhadap

komoditi tertentu, perusahaan akan segera memenuhinya dengan

meningkatkan produksinya.Sejalan dengan itu jumlah tenaga kerja yang

dibutuhkan akan semakin banyak.

f. Model-model komputer

Pendekatan ini didasarkan kepada struktur organisasi perusahaan-

perusahaan besar telah melakukan ramalan kebutuhan tenaga ini

berdasarkan hasil simulasi perhitungan-perhitungan computer. Dengan

memperhitungan faktor-faktor internal dan eksternal organisasi, para ahli

dapat membuat berbagai model simulasi computer.

g. Analisis struktur perusahaan

Struktur dalam sebuah perusahaan bisa berbentuk ramping atau gemuk,

sangat tergantung pada skala usaha dan jaringan binis dan jenis usaha

bisnis itu sendiri. Perubahan struktur mungkin terjadi sangat terkait dengan

perubahan kapasitas produksi, persaingan pasar, teknologi, dan sebaran

jumlah karyawan. Jika struktur perusahaan disetiap lini lebih bersifat padat

modal, maka semakin ramping struktur

h. Analisis Statistik

Berbeda dengan teknik ekstrapolasi dan taknik indeksasi, teknik ini

digunakan untuk perencanaan SDM jangka panjang. Teknik ini lebih rumit

dari indeksasi maupun ekstrapolasi, namun hasilnya lebih akurat untuk

jangka panjang karena teknik ini mempertimbangkan perubahan

bergesarnya tuntutan terhadap kebutuhan SDM. Analisis statistik yang

dikenal umum adalah regresi dan korelasi.

4. Penentuan Kebutuhan Sumber Daya Manusia Di Masa yang Akan Datang

Page 18: Makala MSDM Strategik

Setelah menganalisis berbagai faktor yang mempengaruhi atau

menyebabkan perubahan kebutuhan sumber daya manusia,yang menggantikan

siapa apabila suatu jabatan (pekerjaan) kosong. Replacement chart seperti

bagan organisasi yang menjanjikan semua jabatan yang ada dan menyebutkan

kemungkinan calon pengganti berikut informasi mengenai keadaan pegawai

tersebut sebagaimana dijabarkan pada gambar berikut.

5. Analisis Ketersediaan {Supply) Sumber Daya Manusia dan Kemampuan

Perusahaan

Setelah menganalisis faktor-faktor yang menyebabkan perubahan

kebutuhan pegawai, langkah selanjutnya adalah menganalisis ketersediaan

tenaga kerja, yang dapat diperoleh dari dua sumber, yaitu sumber internal dan

sumber eksternal. Sumber internal adalah pegawai yang ada di dalam

perusahaan yang dapat dipromosikan, ditransfer untuk mengisi jabatan yang

kosong, atau profil dari pegawai pada saat ini yang mencerminkan

kemampuan perusahaan. Sumber eksternal adalah supply dari luar perusahaan

yang dapat direkrut. Analisis ini diperlukan untuk menentukan jumlah

pegawai yang dibutuhkan yang berkaitan dengan rencana kegiatan

selanjutnya, yaitu apakah perlu dilakukan rekrutmen. Bila sumber internal

memadai tentunya tidak perlu dilakukan rekrutmen, tetapi bila sumber internal

tidak tersedia, mungkin periu dilakukan rekrutmen dengan asumsi sumber

eksternal cukup. Namun, bila sumber eksternal tidak mencukupi, mungkin

perusahaan dapat memikirkan strategi lain seperti mengubah cara

mempekerjakan pegawai yang ada, yang diikuti dengan program-program

lainnya, misalnya mendesain ulang pekerjaan. struktur, kegiatan pelatihan, dan

Iain-lain.

6. Penentuan dan Implementasi Program

Page 19: Makala MSDM Strategik

Berdasarkan kebutuhan (demand) dan ketersediaan (supply) tersebut beberapa

kemungkinan dapat terjadi seperti:

a. Tidak ada perbedaan antara kebutuhan dan ketersediaan pegawai (supply

sama dengan demand).

b. Terjadi kelebihan supply tenaga kerja (supply lebih besar daripada

demand).

c. Terjadi kekurangan supply tenaga kerja (supply lebih kecil daripada

demand).

Selanjutnya, berdasarkan situasi di atas, akan dilakukan berbagai program

seperti penarikan pegawai baru bilamana terdapat kekurangan pegawai,

pelatihan untuk pegawai yang ada agar siap mengisi kekurangan yang ada,

melakukan perubahan cara kerja seperti meningkatkan jam kerja dengan kerja

lembur, melakukan kontrak kerja dengan pihak luar, dan Iain-lain sehingga

tidak perlu melakukan penarikan pegawai baru. Kemudian, bila terjadi

kelebihan pegawai, mungkin tidak akan melakukan perekrutan, mungkin akan

melakukan penawaran kepada pegawai untuk pensiun dini, mengurangi jam

kerja, dan Iain-lain. Bila tidak ada kesenjangan antara kebutuhan dan

ketersediaan, perusahan mungkin tidak akan melakukan tindakan apa-apa,

meskipun hal ini mungkin jarang terjadi.

2.6 REKRUTMENT & SELEKSI

Menurut Bernadin & Rusel Rekrutmen merupakan proses penemuan dan

penarikan para pelamar yangtertarik dan memiliki kualifikasi terhadap lowongan

yang dibutuhkan olehsuatu organisasi.

Langkah-Langkah Proses Rekrutmen SDM:

1. Memutuskan posisi apa yang akan diisi, melalui personnel planning and

forecasting.

2. Membangun lingkup kandidat untuk pekerjaan tersebut, melalui rekrutmen

kandidat secara internal atau eksternal.

3. Memiliki kandidat yang melengkapi application forms dan telah melalui

wawancara seleksi awal.

Page 20: Makala MSDM Strategik

4. Menggunakan selection tools seperti tes, penyelidikan latarbelakang, dan

ujian fisik untuk mengidentifikasi kandidat-kandidat yang memenuhi

syarat.

5. Memutuskan siapa yang akan membuat penawaran, melalui supervisor

atau interview lanjutan pada kandidat.(Dessler, 2008)

Penentuan Jabatan Kosong

Rekrutmen dilaksanakan bilamana ada jabatan yang kosong atau dimulai

dengan analisis mengenain apakah ada jabatan yang kosong yang harus diisi oleh

karyawan/pegawai baru. Kekosongan mana mungkin terjadi karena ada pegawai

yang mengundurkan diri, meninggal dunia dan/atau akibat adanya ekspansi yang

dilakukan perusahaan yang sebelumnya telah ditentukandalam perencanaan SDM.

Terkait dengan perencanaan SDM sebelum melakukan perekrutan,

perusahaan perlu melakukan upaya pengkajian/memiliki kembali kebutuhan

perusahaan dengan menganalisis kemungkinan-kemungkinan seperti melakukan :

a. Reorganisasi pekerja (reorganize work)

b. Kerja lembur (over time)

c. Penyesuaian Mekanisme kerja (mechanise the ork)

d. Metode kerja yang fleksibel (strangger the hour)

e. Kerja penuh waktu (make job part time)

f. Kontrak kerja (sub-contract the work).(Derek Tarangton dan Tan Chivee

Huat, 1994, hal164-169.

Proses Rekrutmen

a. Menentukan dan mengkategorikan kebutuhan-kebutuhan SDM jangka

panjang dan jangka pendek.

b. Bersiap terhadap perubahan kondisi dalam pasar tenaga kerja. Pasar tenaga

kerja adalah wilayah geografis dimana karyawan direkrut bagi pekerjaan

tertentu.

c. Mengembangkan iklan-iklan dan literatur rekrutmen yang tepat.

Page 21: Makala MSDM Strategik

d. Mencatat jumlah dan kualitas pelamar dari masing-masing sumber

rekrutmen.

e. Menindaklanjuti pada para pelamar untuk mengevaluasi efektivitas usaha-

usaha rekrutmen.

Pengertian Dan Fungsi Seleksi

a. Seleksi atau proses seleksi sesungguhnya tidak sekedar dimaksudkan

untuk menjaring dari jumlah pelamar atau calon yang melebihi jumlah

kekosongan/lowongan kerja atau jabatan yang akan diisi, karena yang

lebih penting dan utama adalah untuk mendapatkan “the right man on the

right job”.

b. Seleksi merupakan proses untuk memutuskan pegawai yang tepat dari

sekumpulan calon pegawai yang didapat melalui perekrutan, baik

perkrutan internal maupun eksternal (untuk pegawai baru atau promosi,

pemindahan, atau lainnya)

Fungsi seleksi terkait dengan berbagai tahapan-tahapan tertentu diantaranya :

a. Penentuan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan perusahaan

b. Penentuan jenis orang yang dibutuhkan

c. Penentuan alat dan langkah-langkah/prosedur seleksi

2.7 TEKNIK WAWANCARA

Wawancara kerja merupakan metode penting dalam proses rekrutmen dan

seleksi karyawan. Saat wawancara kerja, maka anda telah memiliki kesempatan

untuk lebih mengenal institusi dan sebaliknya perusahaan dapat mengenal

potensi/kompetensi anda dengan lebih detail.

Tujuan Wawancara Kerja

Page 22: Makala MSDM Strategik

Bagi perusahaan :

a. Cara menemukan dan menentukan kecocokan antara karakteristik pelamar

dengan persyaratan jabatan.

b. Untuk mengetahui kepribadian pelamar

c. Mencari informasi relevan yang dituntut dalam persyaratan jabatan

d. Mendapatkan informasi tambahan yang diperlukan bagi jabatan dan

perusahaan

e. Membantu perusahaan mengidentifikasi pelamar yang layak untuk

diberikan penawaran kerja.

Bagi Pelamar :

Merupakan kesempatan menjelaskan secara langsung tentang pengetahuan,

ketrampilan, pengalaman, strategi kerja, cara mengatasi masalah situasi kerja.

Teknik Wawancara Kerja

a. Wawancara kerja tradisional

Membuka 3 pertanyaan:

1) Apakah si pelamar memiliki pengetahuan, ketrampilan dan

kemampuan untuk melakukan pekerjaan?

2) Apakah si pelamar memiliki antusias dan etika kerja yang sesuai

dengan harapan?

3) Apakah si pelamar bisa bekerja dalam team dan memiliki

kepribadian yang sesuai dengan budaya perusahaan?

b. Wawancara kerja behavioral, Mengungkap 4 Hal (STAR) :

1) Situation Bagaimana kemampuan pelamar menggambarkan situasi

kerja?

2) Task Bagaimana pelamar menjelaskan tugas secara spesifik dan

rinci?

3) Action Bagaimana respon/tindakan pelamar terhadap situasi/tugas

yang dihadapi?

4) Result Bagaimana pelamar menjelaskan hasil yang dicapai? dan

apakah pelamar dapat mengambil pelajaran dari kejadian tersebut?

Page 23: Makala MSDM Strategik

2.8 PELATIHAN & PENGEMBANGAN

Pelatihan adalah setiap usaha untuk memperbaiki performasi pekerjaan

pada suatu pekerjaan tertentu yang sedang menjadi jawabnya atau suatu pekerjaan

yang ada kaitannya dengan pekerjaan supaya efektif. Pelatihan biasanya harus

mencakup pengalaman belajar, aktifitas-aktifitas yang terencana dan desain

sebagai jawaban atas kebutuhan-kebutuhan yang berhasil diidentifikasikan.

Pelatihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan

dan teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin (Handoko,

2001:104).

Pelatihan memiliki peran penting dalam menentukan efektifitas, efisiensi

perusahaan serta kinerja karyawan. Simamora (2003:349) mengemukakan

manfaat pelatihan, yaitu :

a. Menciptakan sikap, loyalitas dan kerjasama yang lebih menguntungkan

meningkatkan kuantitas dan kualitas produktifitas.

b. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan agar mencapai

standar-standar kinerja yang dapat diterima

c. Membantu dalam meningkatkan dan pengembangan pribadi karyawan

d. Memenuhi kebutuhan-kebutuhan perencanaan sumber daya manusia. Setiap

organisasi mengadakan pelatihan mempunyai alasan tertentu yang mana

akan mendidik setiap karyawan atau anggotanya agar menjadi lebih trampil

sehingga dapat memberikan keunggulan bagi organisasi dan karyawan

tersebut.

Sedangkan pengembangan karyawan ditujukan baik kepada karyawan baru

maupun lama agar karyawan dapat mengikuti tuntutan organisasi dan berperan

serta dalam organisasi secara nyata sehingga karyawan mampu menyelesaikan

kinerja terbaik bagi organisasinya. Menurut Simamora (2003: 268)

mendefinisikan pengembangan karyawan sebagai aktivitas pengembangan karir

karyawan terhadap organisasi, penyediaan landasan bagi karyawan agar dapat

berprestasi secara efektif dan menghasilkan prestasi baru dalam lingkungan

perusahaan. Pengembangan karyawan dalam pelaksanaannya seringkali dilakukan

Page 24: Makala MSDM Strategik

untuk membantu karyawan memasuki dunia kerja yang kompetitif yang berbeda

dari kondisi kehidupan sebelumnya. Karyawan yang akan mengikuti program

pengembangan adalah karyawan baru agar memahami, terampil, dan ahli dalam

menyelesaikan pekerjaannya, dan karyawan lama supaya mereka lebih memahami

technical skill, human skill, conceptual skill, dan managerial skill.

Pelatihan dan Pengembangan Karyawan menurut Simamora:2006:273, Menurut

pasal I ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah

keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta

mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja

pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan

kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Alasan-alasan untuk mengevaluasi pelatihan, adalah:

1. Untuk mengidentifikasi kekuatan dan kelemahan program.

2. Untuk menilai apakah kandungan, pengorganisasian, dan

pengadministrasian program memberikan kontribusi kepada pembelajaran

dan kegunaan isi pelatihan terhadap pekerjaan.

3. Untuk mengidentifikasi latihan mana yang paling mempunyai keunggulan

atau setidaknya dari program.

4. Untuk keuangan dari mengumpulkan data-data marketing.

5. Untuk menentukan keuntungan dan biaya program.

6. Untuk membandingkan biaya dan keuntungan dari pelatihan terhadap

investasi non pelatihan.

7. Untuk membandingkan biaya dan keuntungan dari program-program

pelatihan yang berbeda untuk memilih program yang terbaik

2.9 ORIENTASI, PENEMPATAN, & PHK

Program Orientasi

Program yg memperkenalkan kepada pegawai baru tentang lingkungan

(kondisi dan situasi) di tempat pekerjaan. Hal ini agar pegawai baru dalam waktu

singkat dapat memahami budaya dan kultur nilai-nilai dan kebiasaan perusahaan.

Hal utama dalam program orientasi:

Page 25: Makala MSDM Strategik

1. Aspek Organisasional

a) Penjelasan sejarah berdiri organisasi

b) Penjelasan ttg Struktur organisasi

c) Pengenalan para pejabat

d) Tata ruang dan fasilitas kerja

e) Berbagai ketentuan normatif

f) Produk organisasi

2. Aspek kepentingan pegawai baru

Selama masa orientasi pegawai baru perlu diberikan penjelasan masalah:

a. Penghasilan

b. Jam kerja

c. Hak cuti

d. Fasilitas yg disediakan

e. Pendidikan & pelatihan

f. Perihal pension

3. Perkenalan untuk hubungan kerja

Agar pegawai baru merasa dpt diterima sebagai keluarga besar maka bag.

SDM perlu memperkenalkan pd berbagai pihak, terutama yg ber hbg dgn

kerja:

a. Atasan langsung

b. Bagian yg akan ditempatkan

c. Para pejabat

d. Bagian kepegawaian dll

4. Aspek tugas

Pejelasan lengkap dari aspek tugas secara menyeluruh mengenai:

a. Ruang lingkup tugas (tercermin dlm uraian tugas)

b. Segi-segi teknis pekerjaan

c. Penggunaan keselamatan kerja

d. Prosedur kerja

e. Peralatan kerja yg digunakan

Page 26: Makala MSDM Strategik

4 hal tersebut harus berjalan dua arah dalam masa pengenalan, baik dilihat

dari sisi perusahaan maupun dari sisi pegawai.

Program Penempatan

Program penempatan untuk karyawan baru sudah dirancang pada saat

perencanaan SDM dan untuk karyawan lama beberapa program itu adalah

promosi, alih tugas, dan demosi.

Pemutusan Hubungan Kerja

Apabila ikatan formal antara perusahaan dan pekerja sdh tdk ada. beberapa faktor

penyebab:

a. Alasan Pribadi pegawai

b. Terkena sanksi yg berat

c. Faktor ekonomi

d. Kebijaksanaan perusahaan

2.10 PERENCANAAN & PENGEBANGAN KARIR

Mathis (2006:343) mendefinisikan perencanaan karir adalah perencanaan

yang fokus pada pekerjaan dan pengidentifikasian jalan karir yang memberikan

kemajuan yang logis atas orangorang diantara pekerjaan dalam organisasi.

Supriatna (2009:49) mengatakan perencanaan karir adalah aktivitas peserta didik

yang mengarah pada keputusan karir masa depan. Tujuan dari perencanaan karir

adalah peserta didik memiliki sikap positif terhadap karir di masa yang akan

datang. Berdasarkan definisi sebelumnya dapat disimpulkan perencanaan karir

dapat didefinikan sebagai suatu proses yang digunakan seseorang untuk memilih

tujuan karir dan lajur karir untuk mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu

proses yang bertujuan untuk menyesuaikan tujuan karir dan kemampuan individu

dengan kesempatan untuk mengisinya secara sistematis.

Perencanaan karir adalah” perencanaan yang dilakukan baik oleh individu

( pegawai ) maupun organisasi, terutama mengenai persiapan yang harus dipenuhi

oleh seorang pegawai untuk mencapai tujuan karir tertentu”. Dalam perencanaan

Page 27: Makala MSDM Strategik

karir pegawai, atasan menilai kekuatan dan kelemahan yang dimiliki pegawai,

mengkaji “ keterampilan “ yang dimiliki oleh karyawan.

Ada beberapa ketrampilan yang secara umum harus dikuasai oleh seorang

karyawan sesuai dengan bidang pekerjaannya atau level kepemimpinannya , yaitu:

a. Ketrampilan konseptual / CONSEPTUAL SKILLS adalah kemampuan

untuk mengintepretasikan informasi dari berbagai sumber untuk kepentingan

dan kemajuan perusahaan.

b. Keterampilan kemanusiaan / HUMAN SKILLS adalah kemampuan untuk

bekerja dan memahami orang lain baik sebagai individu maupun sebagai

kelompok serta untuk memperoleh partisipasi mereka baik sebagai individu

maupun sebagai anggota kelompok.

c. Keterampilan administratif / ADMINISTRATIF SKILLS adalah

kemampuan untuk merencanakan, mengorganisir, pengendalian, dan

pengawasan pekerjaan- pekerjaan kantor.

d. Ketrampilan teknik / TECHNICAL SKILLS adalah kemampuan untuk

menggunakan peralatan- peralatan sesuai dengan bidang pekerjaannya.

Melalui analisis ini pula, pegawai juga digiring untuk menilai sendiri proses

karirnya, kegagalan atau keberhasilan yang telah dicapainya, mengkaji

kemampuannya, kompetensi apa yang sudah atau belum mereka miliki agar

keinginan untuk meraih jabatan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya, dan

menilai “ bakat “ yang dimilikinya. Dengan demikian tujuan perencanaan karir

untuk seorang pegawai adalah mengetahui sedini mungkin prospek karir pegawai

tersebut di masa depan serta menentukan langkah- langkah yang perlu diambil

agar tujuan karir dapat dicapai secara efektif dan efisien.

Ada lima syarat yang harus dipenuhi agar perencanaan karir dapat berjalan

dengan baik yaitu adanya dialog, bimbingan, keterlibatan individual dalam

perusahaan, umpan balik dan adanya kejelasan prosedur perencanaan karir yang

rinci, formal dan tertulis. Didalam perencanaan karir tidak hanya berguna untuk

menilai kinerja karyawan akan tetapi juga berguna untuk pembinaan karir

karyawan, penentuan bonus, dan mencari masukan untuk menentukan kebijakan

perusahaan.

Page 28: Makala MSDM Strategik

Seorang Profesional tentu akan terus ingin Bertumbuh dan Berkembang

dalam Karirnya, baik sebagai Individu atau Tim. Memulai Karir dari bawah dan

pada akhirnya menapaki Tahapan yang Progressive tentu merupakan sebuah

Prestasi dan Aktualisasi yang membanggakan. Melalui perencanaan karir, setiap

individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri, mempertimbangkan

kesempatan karir alternatif, menyusun tujuan karir, dan merencanakan aktivitas-

aktivitas pengembangan praktis. Fokus utama dalam perencanaan karir haruslah

sesuai antara tujuan pribadi dan kesempatan-kesempatan yang secara realistis

tersedia.(Mondy, 1993:362).

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas dua elemen utama yaitu

perencanaan karir individual (individual careerplanning) dan perencanaan karir

organisasional (organizational career planning). Perencanaan karir individual dan

organisasional tidaklah dapat dipisahkan dan disendirikan. Seorang individu yang

rencana karir individualnya tidak dapat terpenuhi di dalam organisasi, cepat atau

lambat individu tersebut akan meninggalkan perusahaan. Oleh karena itu,

organisasi perlu membantu karyawan dalam perencanaan karir sehingga keduanya

dapat saling memenuhi kebutuhan. (Mondy, 1993:362)

Perencanaan karir individual (individual career planning) terfokus pada

individu yang meliputi latihan diagnostik, dan prosedur untuk membantu individu

tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan kemampuannya. Prosedur

ini meliputi suatu pengecekan realitas untuk membantu individu menuju suatu

identifikasi yang bermakna dari kekuatan dan kelemahannya dan dorongan

memimpin kekuatan dan mengoreksi kelemahan. Adapun ada dua macam

perencanaan karier, yaitu:

a. Perencanaan karier (di tingkat) organisasi (organization career planning).

b. Perencanaan karier individual pegawai (individual career planning).

2.11 MANAJEMEN KOMPENSASI

Page 29: Makala MSDM Strategik

Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai

balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi juga merupakan salah satu cara yang

paling efektif bagi departemen personalia guna meningkatkan prestasi kerja,

motivasi serta kepuasan kerja karyawan. Adapun pengertian kompensasi menurut

Gary Dessler (2003, p349-350), mengatakan bahwa kompensasi pegawai berarti

semua bentuk penggajian atau ganjaran yang mengalir kepada pegawai atau

timbul dari kepegawaian mereka.

Program-program kompensasi juga penting bagi perusahaan, karena

mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumberdaya manusianya.

Selain itu kompensasi sering merupakan komponen-komponen biaya yang paling

besar dan penting. Bila pengupahan dan penggajian tidak diadministrasikan secara

tepat, perusahaan bisa kehilangan para karyawannya yang baik dan harus

mengeluarkan biaya untuk menarik, menyeleksi, melatih dan mengembangkan

penggantinya. Bahkan apabila karyawan tidak keluar, mereka mungkin menjadi

tidak puas terhadap perusahaan dan menurunkan produktivitas mereka.

Bentuk Kompensasi

Kompensasi yang diberikan oleh organisasi kepada pekerjanya terdapat dalam

beberapa bentuk. Menurut Gary Dessler (203, p349-350), membagi kompensasi

kedalam tiga komponen, yakni :

1. Pembayaran uang secara langsung (direct financial payment) dalam bentuk

upah, gaji, insentif, komisi dan bonus. Pada dasarnya terdapat dua dasar

penentuan upah pegawai:

a. Berdasarkan waktu. Pada umurnya pegawai digaji atas dasar waktu

pelaksanaan pekerjaan, seperti karyawan pabrik atau buruh kasar

biasanya dibayar atas upah (wages) menurut jam atau harian.

Sedangkan seorang pegawai digaji (salaried) seperti para manajer,

profesional dan administrative.

b. Upah borongan (pricework). Upah borongan mengaitkan kompensasi

secara langsung dengan jumlah produksi yang dihasilkan karyawan.

Dalam versi sederhana, upah karyawan dihitung dari standar satuan

yang dihasilkan dalam satu jam.

Page 30: Makala MSDM Strategik

2. Pembayaran tidak langsung (indirect payment) dalam bentuk tunjangan

seperti asuransi dan liburan atas dana perusahaan. Tunjangan ini

digolongkan dalam paket kesejahteraan, dimana paket ini diberikan kepada

seluruh pegawai berdasarkan keanggotaan mereka dalam perusahaan.

Dibawah ini adalah beberapa jenis tunjangan :

a. Tunjangan bayaran suplemen menyediakan bayaran untuk tidak

bekerja. Tunjangan ini meliputi asuransi ketunakaryaan, uang liburan

dan hari libur.

b. Tunjangan asuransi merupakan jenis lain lain dari bentuk kesejahteraan

pegawai. Pada umumnya perusahaan membaginya kedalam bentuk

asuransi jiwa dan perumah sakitan secara berkelompok, asuransi

kecelakaan dan asuransi ketidakmampuan.

3. Ganjaran nonfinansial (nonfinancial rewards) seperti hal-hal yang tidak

mudah di kuantifikasi, yaitu ganjaran- ganjaran seperti pekerjaan yang

lebih menantang, jam kerja yang lebih luwes dan kantor yang lebih

bergengsi.

Peran kompensasi

Secara khusus, Kheith Davis and Werther W.B (1996), menguraikan tujuan

manajemen kompensasi efektif, meliputi :

1. Memperoleh Personil yang berkualitas

Kompensasi yang tinggi sangat dibutuhkan untuk memberikan daya tarik

kepada para pelamar.Tingkat pembayaran harus responsif terhadap suplai

dan permintaan pasar kerja, karena para pengusaha berkompetisi untuk

mendapatkan karyawan yang diharapkan.

2. Mempertahankan karyawan yang ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan

akibatnya menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

3. Menjamin keadilan

Manajemen kompensasi berupaya keras agar keadilan internal dan eksternal

terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan

Page 31: Makala MSDM Strategik

dengan nilai relatif sebuah pekerjaan, sehingga pekerjaan yang sama dibayar

dengan besaran yang sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap

pekerja merupakan yang dapat di bandingkan dengan perusahaan lain di

pasar kerja.

4. Penghargaan Terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak

sebagai insentif untuk perbaikan di masa depan, rencana kompensasi efektif,

menghargai kinerja, ketaatan, pengalaman, tanggumg jawab dan perilaku-

perilaku lainnya.

5. Mengendalikan biaya

Sistem kompensasi yang rasional membantu perusahaan memperoleh dan

mempertahankan para karyawan dengan biaya yang beralasan. Tanpa

manajemen kompensasi efektif, bisa jadi pekerja dibayar dibawah atau di

atas standart.

6. Mengikuti Aturan Hukum

Sistem gaji dan upah yang sehat mempertimbangkan faktor-faktor legal

yang dikeluarkan pemerintah dan menjamin pemenuhan kebutuhan

karyawan.

Bentuk-Bentuk Kompensasi

Menurut Gary Dessler (1992: 349), ada 3 jenis kompensasi yang diberikan

perusahaan yaitu :

1. Pembayaran uang secara langsung dalam bentuk upah, gaji, insentif, komisi

dan bonus.

2. Pembayaran tidak langsung yaitu dalam bentuk tunjangan seperti asuransi

dan hiburan atas dana perusahaan.

3. Ganjaran nonfinansial seperti hal-hal yang tidak mudah dikuantifikasi yaitu

ganjaran-ganjaran seperti pekerjaan yang lebih menantang, jam kerja yang

lebih luwes dan kantor yang lebih bergengsi.

Page 32: Makala MSDM Strategik

Gary Dessler (1986:351) mengemukakan ada 4 faktor yang perlu

dipertimbangkan sebelum menentukan gaji karyawan, yaitu Faktor serikat buruh,

Faktor hukum, Faktor pemerintah dan Faktor keadilan.

2.12 PENILAIAN KINERJA

Manajemen kinerja adalah cara-cara melalui mana para manajer menjamin

bahwa aktivitas-aktivitas dan hasil-hasil karyawan sesuai dengan tujuan

organisasi. Sistem manajemen kinerja terdiri dari tiga bagian: pendefinisian

kinerja, pengukuran kinerja, dan pemberian umpan balik informasi kinerja.

a. Pendefinisian kinerja: Sistem manajemen kinerja mengkhususkan aspek-

aspek mana dari kinerja relevan dengan organisasi, terutama melalui

analisa pekerjaan (job analysis).

b. Pengukuran kinerja: Sistem manajemen kinerja mengukur aspek-aspek

dari kinerja tersebut melalui penilaian kinerja, yang merupakan metode

satu-satunya bagi pengelolaan kinerja karyawan. Penilaian kinerja

(performance appraisal) adalah proses melalui mana organisasi

mendapatkan informasi tentang seberapa baik karyawan melaksanakan

pekerjaannya.

c. Pemberian umpan balik: Sistem manajemen kinerja memberikan umpan

balik pada karyawan melalui sesi umpan balik sehingga mereka dapat

menyesuaikan kinerja mereka dengan tujuan organisasi. Umpan balik

kinerja (performance feedback) adalah proses pemberian informasi

karyawan mengenai efektivitas kinerja mereka.

Tujuan dari Manajemen Kinerja adalah:

a. Tujuan Strategik

Merupakan tujuan pertama, dimana sistem manajemen kinerja harus

menghubungkan aktivitas karyawan dengan tujuan-tujuan organisasi.

Untuk mencapai tujuan strategik ini, sistem yang ada haruslah fleksibel,

karena ketika tujuan dan strategi berubah, hasil-hasil, perilaku dan

karakteristik karyawan biasanya perlu untuk berubah mengikutinya.

b. Tujuan Administratif

Page 33: Makala MSDM Strategik

Organisasi-organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja dalam

banyak keputusan-keputusan administrasi seperti: administrasi upah

(kenaikan upah), promosi, pengakhiran kepemilikan, pemutusan kerja, dan

pengakuan kinerja individu.

c. Tujuan Pengembangan

Tujuan ketiga dari manajemen kinerja adalah mengembangkan karyawan

yang berkinerja efektif dalam pekerjaannya. Ketika karyawan tidak

berkinerja sebagaimana yang seharusnya dilakukan, manajemen kinerja

berusaha untuk meningkatkan kinerja mereka. (Wright, 2012)

Blok Bangunan Dari Proses Manajemen Kinerja Yang Efektif:

1. Direction sharing: mengkomunikasikan tujuan tingkat tinggi organisasi ke

seluruh organisasi dan kemudian menerjemahkannya kedalam tujuan

setiap departemen

2. Role clarification: menegaskan peranan setiap karyawan terkait dengan

pekerjaannya sehari-hari.

3. Goal setting and planning: menerjemahkan tujuan organisasi dan

departemen kedalam tujuan khusus bagi masing-masing karyawan

4. Goal alignment: memudahkan setiap manajer untuk melihat keterkaitan

antara tujuan karyawan dan tujuan-tujuan dari departemen dan organisasi.

5. Developmental goal setting: meliputi jaminan bahwa setiap karyawan

“berpikir melalui, pada tahap awal dari setiap periode kinerja, tentang ‘apa

yang harus saya lakukan untuk mencapai tujuan saya?’

6. Ongoing performance monitoring: penggunaan computer-based system

yang mengukur dan kemudian meng-email kemajuan dan laporan

pengecualian berdasarkan pada kemajuan individu terhadap pemenuhan

tujuan kinerjanya.

7. Ongoing feedback: tatap muka dan umpan balik terkomputerisasi terhadap

kemajuan dari pencapaian tujuan.

8. Coaching and support: harus menjadi bagian yang satu dari proses umpan

balik.

Page 34: Makala MSDM Strategik

9. Performance assessment (appraisal): merupakan salah satu elemen dalama

manajemen kinerja.

10. Reward, recognition, and compensation: seluruhnya memainkan sebuah

peranan dalam memberikan konsekuensi-konsekuensi yang dibutuhkan

untuk menjaga arah tujuan kinerja karyawan agar tetap dalam jalurnya.

11. Workflow, process control, and return on investment management:

menjamin bahwa kinerja karyawan terhubung secara berarti melalui

pengaturan tujuan bagi keseluruhan kinerja perusahaan yang dapat diukur.

Page 35: Makala MSDM Strategik

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

Manajemen SDM memiliki Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja

a. Persiapan

b. Rekrutmen tenaga kerja

c. Seleksi tenaga kerja

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and

protection

Sebagai salah satu pilar fungsi perusahaan, manajemen sumber daya

manusia merupakan tonggak utama dalam pertimbangan pengambilan keputusan

tiga fungsi lainnya: keuangan, pemasaran, operasi/produksi. Sumber daya

manusia dalam perusahaan merupakan aset yang paling berharga. Optimalisasi

hasil pencapaian perusahaan akan sangat didukung oleh strategi dan peningkatan

peran para manajer fungsional yang terlibat dalam pengelolaan sumber daya

manusia.

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen

yang memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia

dalam kegiatan suatu organisasi. Dalam mencapai tujuannya tentu suatu

organisasi memerlukan sumber daya manusia sebagai pengelola sistem, agar

sistem ini berjalan tentu dalam pengelolaanya harus memperhatikan beberapa

aspek penting seperti pelatihan, pengembangan, motivasi dan aspek-aspek lainya.

Hal ini akan menjadikan manajemen sumber daya manusia sebagai salah satu

indikator penting pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien.

3.2 SARAN

Demikian pembahasan mengenai MSDM Strategik, penulis menyadari pembuatan

makalah ini jauh dari kata sempurna maka kritik dan saran penulis harapkan untuk

Page 36: Makala MSDM Strategik

membangun makalah yang jauh lebih baik lagi. Penulisan makalah ini juga

diharapkan mampu membantu mahasiswa/i untuk mengulang materi agar lebih

memahami materi MSDM Strategik.

Page 37: Makala MSDM Strategik

DAFTAR PUSTAKA

Mangkuprawira, S. (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik, Jakarta:

Ghalia Indonesia.

Siagian, Sondang P. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :PT. Bumi

Perkasa.

http://ziestudy.blogspot.co.id/2014/01/manajemen-sumber-daya-manusia-

strategic.html, 12 Juni 2016

http://armynovitasari.blogspot.co.id/2016/01/manajemen-sumber-daya-manusia-

strategis.html, 12 Juni 2016