BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam rangka menyukseskan reformasi birokasi, setiap instansi pemerintah dituntut

untuk dapat mengembangkan sumber daya manusianya secara efektif dan seefisien mungkin.

Hal ini dilakukan agar instansi pemerintah dapat menciptakan birokrasi yang lebih efektif,

efisien, dan produktif sehingga diharapkan akan terwujud pemerintahan yang bersih dan tata

kelola pemerintahan yang baik, serta mengoptimalkan pelaksanaan otonomi daerah.

Sumber daya manusia merupakan aset yang paling penting dan sangat berharga dalam

suatu instansi pemerintah. Karena pada hakekatnya keberhasilan suatu instansi pemerintah

dalam mencapai tujuannya, baik tujuan jangka panjang maupun jangka pendek sangat

ditentukan oleh sumber daya manusia yang bekerja di instansi pemerintah tersebut.

Mengingat pentingnya sumber daya manusia di dalam instansi pemerintah, maka

setiap instansi pemerintah berusaha untuk mendapatkan pegawai yang berkualitas dan

produktif untuk menjalankan fungsi pemerintahan. Dalam rangka mendapatkan pegawai yang

berkualitas dan produktif tersebut langkah awal yang dilakukan oleh instansi pemerintah

adalah melakukan seleksi yang dilaksanakan secara objektif dan benar-benar ketat dalam

penerimaan pegawai yang dibutuhkan, sehingga akan mendapatkan karyawan yang paling

tepat untuk menduduki jabatan tertentu dengan keterampilan dan keahlian yang dimilikinya.

Proses seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS) selama ini ternyata belum mampu

menjaring pegawai yang berkualitas dan produktif. Akibatnya pelaksanaan seleksi CPNS

sampai saat ini terus menuai kritik karena kurang mengedepankan prinsip netralitas,

persamaan, keadilan, dan kompetensi. Padahal pelaksanaan seleksi pegawai merupakan

langkah mendasar untuk memperbaiki kualitas PNS.

Berdasarkan fenomena tersebut di atas, penulis tertarik untuk mempelajari dan

menjadikan “PELAKSANAAN SELEKSI CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL”, sebagai

judul dalam penulisan makalah ini.

1.2 Rumusan Masalah

Dari penulisan ini akan diformulasikan beberapa masalah antara lain sebagai berikut :

1) Apa yang menjadi tujuan seleksi?

2) Apa faktor-faktor yang mempengaruhi seleksi?

3) Bagaimana proses dan tahapan-tahapan yang harus dilaksanakan dalam seleksi?

4) Apa yang menjadi tujuan diadakannya wawancara awal dalam seleksi?

5) Bagaimana pemeriksaan lamaran dilaksanakan?

6) Seperti apa karakteristik tes yang tepat dalam seleksi?

7) Apa saja jenis-jenis tes yang dilaksanakan dalam seleksi?

8) Bagaimana seleksi Calon Pegawai Negeri Sipil dilaksanakan oleh Pemerintah?

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1. Pengertian Seleksi

Seleksi menurut Mondy & Noe (2005) didefisinikan sebagai proses pemilihan dari

sekelompok pelamar individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dalam sebuah

organisasi.

Marwansyah (2010) dalam bukunya, Manajemen Sumber Daya Manusia, menuliskan

beberapa pengertian tentang seleksi sebagai berikut:

“The process by which an organization chooses from a list of applications the person

who best meet the selection criteria for the position available, considering current

environmental conditions” (Proses yang digunakan oleh sebuah organisasi untuk

memilih dari sekumpulan pelamar, orang atau orang-orang yang paling baik

memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia , dengan mempertimbangkan

kondisi lingkungan saat ini ).

“The process of choosing from a group of applications those individuals best suited

for a particular position and organization” (proses memilih dari sekelompok pelamar,

individu-individu yang paling cocok bagi posisi atau organisasi tertentu).

Proses identifikasi dan pemilihan orang-orang dari sekelompok pelamar-pelamar

yang paling cocok atau yang paling memenuhi syarat untuk jabatan atau posisi

tertentu.

Tujuan setiap program seleksi adalah mengidentifikasikan para pelamar yang

memiliki skor tertinggi pada aspek–aspek yang di ukur, yang bertujuan untuk menilai

pengetahuan, keterampilan, kemampuan, atau karakteristik lain yang penting untuk

menjalankan sebuah pekerjaan dengan baik.

Sistem seleksi yang efektif tidak selalu bertujauan mencari pelamar yang paling

berkualitas dalama spek tertentu. Tepatnya seleksi adalah upaya mencari kesesuaian optimal

antara pekerjaan dengan karakteristik tertentu yang dimiliki oleh pelamar (kemampuan,

pengalaman, dan sebagainya). Misalnya, untuk pekerjaan tertentu, kita tidak mencari pelamar

yang paling tinggi kecerdasan intelektualnya, melainkan pelamar yang keterampilan

sosialnya paling baik

2.2 Faktor yang Mempengaruhi Seleksi

Mondy & Noe (2005) dalam Marwansyah (2010) menyatakan bahwa Proses seleksi

dipengaruhi oleh banyak faktor, baik yang ada di dalam organisasi maupun faktor-faktor

eksternal. Berikut ini adalah sejumlah faktor-faktor lingkungan yang mempengaruhi proses

seleksi.

Hukum/peraturan. Organisasi pada dasarnya harus tunduk kepada berbagai undang-

undang dan regulasi pemerintah. Ketentuan yang harus di patuhi oleh organisasi dalam proses

seleksi misalnya tercantum dalam UU Nomor 13 Tahun 2003. Dalam UU ini misalnya

ditetapkan prinsip pemberian kesempatan yang sama tanpa diskriminasi untuk memperoleh

pekerjaan bagi setiap tenaga kerja ( Pasal 5).

Jumlah, komposisi, dan ketersediaan pasar tenaga kerja. Jika tingkat pengangguran

rendah, tidak mudah bagi perusahaan untuk mengidentifikasikan, menarik, dan

memperkerjakan karyawan dalam jumlah yang dibutuhkan. Dengan kata lain, jika

ketersediaan calon pekerja rendah, proses seleksi akan sulit dilakukan. Sebaliknya jika terjadi

pasokan pelamar yang berkemampuan dalam jumlah yang berlebihan, strategi seleksi yang

dipilih bisa sangat berbeda.

Para praktisi manajemen sumber daya manusia biasanya mengevaluasi dampak pasar

tenaga kerja terhadap keputusan seleksi dengan menggunakan nisbah seleksi atau selection ratio .

Jumlah pelamar yang dipekerjaan

Nisbah Seleksi =

Jumlah seluruh pelamar

Bila rasio seleksi mendekati 1:1, ini di sebut dengan high selection ratio. Dalam

kondisi ini, proses seleksi relatif pendek dan sederhana, meskipun mungkin tidak efektif. Bila

jumlah pelamar meningkat relatif terhadap jumlah yang di terima, rasio seleksi menjadi

rendah. Dengan rasio seleksi yang rendah, misalnya 1:2, proses seleksi menjadi lebih rinci.

Nisbah 1:2 juga berarti bahwa organisasi menjadi lebih selektif dalam pilihannya daripada

bila nisbah 1:1.

Kecepatan pengambilan keputusan. Waktu yang tersedia untuk membuat keputusan

seleksi juga dapat memberi pengaruh besar terhadap proses seleksi. Misalnya, seorang

manajer produksi menyampaikan kepada manajer SDM bahwa dua karyawannya

mengundurkan diri pada saat yang bersamaan, dan ia tidak bisa beroperasi jika kedua posisi

ini tidak segera diisi.

Hierarki organisasi. Organisasi–organisasi biasanya menggunakan pendekatan yang

berbeda untuk mengisi posisi pada jenjang yang berbeda. Misalnya, perbedaan prosedur yang

digunakan untuk merekrut seorang direktur utama dengan seorang operator mesindi pabrik.

Pemeriksaan latar belakang yang mendalam dan beberapa kali wawancara sangat mungkin

diperlukan untuk mencari posisi eksekutif puncak. Sebaliknya, seorang pelamar untuk

operator mesin boleh jadi akan menempuh tes sampel pekerjaan dan satu wawancara singkat

saja.

Jenis organisasi. Sektor ekonomi yang menggunakan tenaga kerja-swasta, pemerintah

, atau organisasi nirlaba, juga dapat mempengaruhi proses seleksi. Bisnis di sektor swasta

sangat berorientasi laba. Karena itu, kandidat yang lebih disukai adalah calon-calon karyawan

yang dinilai dapat membantu pencapaian tujuan-tujuan pencarian laba. Sedangkan lembaga

pemerintah menggunakan kriteria yang berbeda untuk memilih calon-calon pegawai.

Disamping itu, ketentuan yang mengatur seleksi calon pegawai negeri tentu saja berbeda

dengan ketentuan yang berlaku di sektor swasta. Individu-individu yang akan dipilih untuk

menempati posisi di organisasi nirlaba (misalnya, YLKI, LBH, atau panti asuhan). Gaji

yang diterima mungkin tidak kompetitif dibandingkan dengan gaji di sektor swasta dan

pemerintah. Oleh karena itu, orang-orang yang mengisi posisi di lembaga nirlaba tidak hanya

memiliki kemampuan tetapi juga berdedikasi sepenuhnya terhadap pekerjaan jenis ini.

Masa percobaan. Banyak perusahaan menggunakan masa percobaan yang

memungkinkan mereka untuk mengevaluasi kemampuan seorang karyawan berdasarkan

kinerja sesungguhnya. Praktik ini bisa menjadi pengganti tahap tertentu dalam proses seleksi

atau sarana untuk memeriksa validitas proses itu sendiri. Alasan yang mendasar

menggunakan masa percobaan adalah, bila seseorang berhasil dalam melaksanakan pekerjaan

selama masa percobaan, proses ini tidak memerlukan alat seleksi yang lain. Masa percobaan

yang digunakan seorang karyawan bisa saja diberhentikan jika dinilai tidak menunjukan

kinerja yang diharapkan , atau diterima sebagai karyawan tetap bila sukses menjalankan

tugas-tugasnya.

Dalam proses seleksi, dikenal dua jenis pendekatan atau filosofi, yakni Sistem Gugur

(succesive hurdles) dan Sistem Kompensasi (compensatory approach). Pada pendekatan yang

pertama, seorang peserta mengikuti tahap seleksi satu demi satu secara berjenjang. Jika tidak

lulus pada tahap satu, maka peserta dinyatakan gugur dan tidak dapat mengikuti seleksi tahap

selanjutnya.

2.3 Proses Seleksi

Pada sistem kompensasi, peserta mengikuti seluruh tahap seleksi atau seluruh tes yang

diberikan. Kelulusan peserta ditentukan dengan mengevaluasi nilai atau hasil tes itu. Nilai

tinggi pada satu tahap tes dapat mengkompensasi nilai rendah pada tahap atau tes lain.

Tahap pertama biasanya dimulai dengan menerima berkas lamaran atau curriculum

vitae dari para pelamar. Penyaringan awal dilakukan untuk memastikan apakah berkas

lamaran atau cv yang diterima memenuhi syarat atau tidak (kelengkapan, kesesuaian

kualifikasi formal, dan lain-lain) tahap ini biasanya sudah diselesaikan dalam proses

rekrutmen. Dalam tahap selanjutnya para pelamar akan mengikuti wawancara pendahuluan.

Tahap ini biasanya disertai dengan pengisian formulir aplikasi oleh pelamar. Tujuan

wawancara adalah untuk memverifikasi sekali lagi apakah pelamar memiliki kualifikasi

khusus yang diminta. Pertanyaan yang diajukan biasanya mengarah kepada ke persyaratan

tertentu, misalnya apakah pelamar memang memiliki sertifikasi kompetensi profesi

sebagaimana dituliskan dalam formulir aplikasi. Wawancara ini biasanya dilakukan oleh staf

bagian SDM.

Para kandidat yang memenuhi syarat dalam wawancara pendahuluan akan masuk ke

tahap berikutnya, yakni serangkaian tes pekerjaan. Tes yang diberikan disesuaikan dengan

persyaratan jabatan atau kompetensi yang disyaratkan. Pada saat yang sama atau setelah tes

pekerjaan, dilakukan pemeriksaan referensi dan latar belakang pelamar. Reference checks

adalah “validasi yang memberikan tambahan pengetahuan/wawasan informasi yang diberikan

oleh pelamar dan memungkinkan verifikasi atas akurasinya”.

Pemeriksaan referensi dapat dilakukan dengan menghubungi pemberi referensi dan

meminta konfirmasi atas referensi yang diberikan. Pemeriksaan latar belakang dapat

dilakukan dengan cara yang sama dengan pemeriksaan referensi atau komfirmasi latar

belakang pelamar kepada pihak tertentu (misalnya, apakah pelamar pernah melakukan

pelanggaran disiplin atau tindakan pelanggaran hukum). Bila kandidat lulus dari tes pekerjaan

dan referensi serta latar belakangnya dapat dikomfirmasi, ia akan mengikuti wawancara akhir

dengan manajer fungsional yang relevan (misalnya, kandidat sales supervisor akan

diwawancarai oleh manajer pemasaran).

Setelah mengikuti wawancara dengan manajer dan dinyatakan berhasil atau lulus,

kandidat akan mengikuti tes kesehatan untuk memastikan bahwa ia memiliki persyaratan

kesehatan fisik dan mental (bila diperlukan) yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Jika kandidat

lulus dari tes ini, ia akan mendapat pekerjaan dari perusahaan jika penawaran ini diterima,

kandidat menjadi karyawan baru atau calon karyawan dalam masa percobaan.

2.4 Wawancara Awal

Proses seleksi biasanya diawali dengan wawancara awal. Menurut Mondy & Noe

(2005) tujuan dasar wawancara awal ini adalah untuk menghilangkan orang-orang yang jelas

tidak memenuhi persyaratan posisi. Pada tahap ini pewawancara mengajukan beberapa

pertanyaan sederhana.

Wawancara pekerjaan adalah percakapan yang mempunyai tujuan tertentu yang

melibatkan pertukaran informasi antara pewawancara dan pelamar. Menurut Marwansyah

(2010), wawancara pekerjaan pada dasarnya bertujuan untuk :

Memperoleh informasi tanbahan tentang pelamar

Memberikan informasi kepada pelamar

Mempromosikan perusahaan

Menciptakan hubungan baik.

Baik pewawancara maupun kandidat memiliki agenda atau kepentingan tertentu

dalam wawancara. Setelah membuka wawancara dengan menciptakan suasana yang

menyenangkan, pewawancara menggali informasi tambahan yang terkait dengan pekerjaan,

untuk melengkapi data yang diperoleh dari alat seleksi lainnya. Wawancara memungkinkan

klarifikasi atas aspek-aspek tertentu, mengungkapkan informasi tambahan, dan elaborasi data

yang dibutuhkan untk membuat keputusan seleksi yang tepat. Dalam kesempatan wawancara,

pewawancara hendaknya memberikan informasi tentang perusahaan, pekerjaan yang akan

diisi, dan harapan-harapan kandidat (misalnya, tentang karir). Aspek-aspek lainnya yang

diungkapkan dalam wawancara dijelaskan berikut ini :

Prestasi akademik. Untuk pelamar yang belum memiliki pengalaman kerja yang

cukup, catatan prestasi akademiknya dapat menjadi informasi penting. Meskipun demikian,

selain melihat indeks prestasi yang dicapai, pewawancara hendaknya mencermati faktor-

faktor lain, misalnya keterlibatan dalam pekerjaan tertentu, kegiatan ekstrakulikuler, atau

tanggung jawab lain yang dapat mempengaruhi kinerja akademik seorang pelamar.

Pengalaman kerja. Pewawancara akan menggali pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, dan motivasi untuk mengemban tanggung jawab dari pekerjaan terdahulu.

Meskipun keberhasilan dalam sebuah pekerjaan tidak menjamin keberhasilan dalam

pekerjaan lain, pengalaman tersebut memberi indikasi kemampuan dan motivasi kerja

seseorang.

Kompetensi interpersonal/komunikasi. Seseorang bisa saja memiliki

keterampilan teknis yang penting dan berpengaruh dalam penyelesaian tugas-tugas. Akan

tetapi, bila ia tidak mampu bekerja sama dengan orang lain, peluang untuk berhasil menjadi

kurang. Ini terutama dihadapi dalam dunia kerja dewasa ini yang mengedepankan

penggunaan tim atau kelompok kerja. Dari sudut pandang kandidat, perlu dipahami bahwa

perusahaan tidak hanya mencari calon karyawan dengan keterampilan teknis yang tinggi.

Kesan positif yang berasal dari kualitas interpersonal akan sangan menentukan hasil

wawancara.

Kualitas pribadi. Kualitas pribadi yang lazimnya diamati selama wawancara adalah

penampilan fisik, kemampuan berbicara, kosakata, keseimbangan, kemampuan beradaptasi,

dan ketegasan (assertiveness). Sebagaimana kriteria seleksi lainnya, perusahaan atau

pewawancara hendaknya mempertimbangkan atribut-atribut ini hanya jika relevan dengan

pelaksanaan pekerjaan.

Kesesuaian organisasi. Kesesuaian organisasi atau organization fit adalah

persepsi manajemen tentang sejauh mana calon karyawan akan cocok dengan budaya atau

sistem nilai perusahaan. Kriteria ini semakin penting dipertimbangkan karena ketidakcocokan

budaya atau sistem nilai dapat menciptakan hubungan kerja yang buruk dan akan berujung

pada pemberhentian. Seorang karyawan yang memiliki kesesuaian tidak hanya dalam

persyaratan keterampilan tetapi juga nilai budaya, nilai, dan sistem kepercayaan organisasi,

biasanya tiga kali lebih produktif dan dua kali lebih kecil kemungkinannya untuk

meninggalkan perusahaan.

Jenis Wawancara

Jenis wawancara seringkali dibagi ke dalam dua kelompok besar, yaitu : wawancara

tak-terstruktur dan wawancara terstruktur.

Wawancara Tak-terstruktur

Wawancara tak-terstruktur (the unstructure or nondirective interview) adalah

wawancara yang dilakukan tanpa pedoman wawancara dan tidak menggunakan struktur atau

kerangka pertanyaan. Dalam wawancara jenis ini, pertanyaan-pertanyaan yang diajukan tidak

menggunakan pola tertentu dan seringkali dikembangkan oleh pewawancara dan biasanya

berbentuk pertanyaan terbuka (open-ended question).

Wawancara Terstuktur

Wawancara terstruktur (the structure or directive or patterned interview) adalah

wawancara yang dilakukan dengan menggunakan pedoman wawancara terstruktur atau

kerangka pertanyaan yang jelas. Dalam wawancara terstruktur, setiap pewawancara

mengajukan pertanyaan dengan pola atau struktur yang sama kepada setiap pelamar.

Karena lazimnya wawancara terstruktur didasarkan pada informasi hasil analisis

jabatan dan mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang terkait langsung dengan pekerjaan,

wawancara jenis ini dipandang sebagai prediktor yang valid atas prestasi kerja. Wawancara

kerja terstruktur biasanya berisi empat jenis pertanyaan berikut ini.

Pertanyaan tentang situasi kerja (situational question) adalah pertanyaan-pertanyaan

tentang sebuah situasi kerja khusus untuk menentukan apa yang akan dilakukan

kandidat dalam situasi yang sama .

Pertanyaan tentang pengetahuan kerja (job-knowledge question) adalah pertanyaan-

pertanyaan untuk menggali pengetahuan kerja para kandidat; pertanyaan-pertanyaan

ini bisa berhubungan dengan keterampilan pendidikan dasar atau ketermpilan ilmiah

dan manajerial yang kompleks.

Pertanyaan-pertanyaan tentang simulasi contoh pekerjaan (job-sample simulation

question) melibatkan situasi yang meminta seorang pelamar untuk menjawab

pertanyaan yang terkait dengan pelaksanaan sebuah tugas tertentu.

Pertanyaan tentang persyaratan pekerja (worker requirements question) adalah

pertanyaan-pertanyaan yang bermaksud menentukan kesediaan pelamar untuk

memenuhi atau mengikuti persyaratan pekerjaan. Misalnya, pewawancara bisa

bertanya apakah pelamar bersedia melakukan pekerjaan rutin yang berulang-ulang

atau bersedia pindah ke kota lain.

Ada sejumlah metode wawancara yang lazim digunakan dalam proses seleksi, yakni :

One-on-one interview; percakapan antara satu pewawancara dan satu pelamar. Karena

wawancara bisa saja menjadi peristiwa yang sangat emosional bagi pelamar, maka

bertemu sendiri saja dengan pewawancara seringkal lebih menenangkan. Lingkungan

atau suasana yang di munculkan dengan metode ini memungkinkan terjadinya

pertukaran informasi yang efektif.

Group interview; percakapan antara satu atau beberapa pewawancara dan beberapa

pelamar sekaligus. Pendekatan ini bisa mengungkapkan informasi yang berguna

tentang kompetensi interpersonal para kandidat karena mereka terlibat dalam diskusi

kelompok. Kelebihan lain metode ini adalah bisa menghemat waktu bagi para

profesional atau eksekutif yang sibuk.

Board interiew; pewawancara antara beberapa pewawancara dan seorang pelamar

dalam satu atau lebih dari satu sesi.

Stress interview; wawancara yang secara sengaja ingin menciptakan suasana yang

“menekan” pelamar, baik melalui pertanyaan-pertanyaan maupunrekayasa kondisi

saat wawancara berlangsung. Cara ini dimaksudkan untuk menguji bagaimana

seorang pelamar mengatasi atau menghadapi situasi demikian. Wawancara jenis ini

umumnya digunakan untuk jabatan-jabatan yang mengandung tekanan atau potensi

stress pada pekerjaan. Wawancara stress adakalanya menguji kesabaran pelamar.

Salah satu caranya adalah dengan membiarkan pelamar menunggu cukup lama

sebelum diwawancarai.

Proses Wawancara

Wawancara pekerjaan biasanya terdiri atas tahap-tahap berikut ini :

Membuat struktur wawancara. Ada sejumlah aktivitas yang dapat dilakukan untuk

meningkatkan standarisasi wawancara atau membantu pewawancara untuk

mengajukan pertanyaan yang lebih konsisten dan relevan dengan persyaratan

pekerjaan.

Kegiatan-kegiatan ini adalah :

1. Dasari pertanyaan atau tugas-tugas pekerjaan yang aktual.

2. Gunakan pertanyaan yang berorientasi pada pengetahuan tentang pekerjaan,

situasi atau perilaku pelamar, dan gunakan kriteria obyektif untuk

mengevaluasi jawaban atau tanggapan peamar ( interviewee ).

3. Latih para pewawancara .

4. Gunakan pertanyaan yang sama untuk semua kandidat.

5. Gunakan rating scale untuk menilai jawaban.

6. Gunakan sejumlah pewawancara atau panel pewawancara.

7. Bila mungkin , gunakan formulir wawancara terstruktur.

8. Kendalikan wawancara.

Melakukan persiapan. Dalam tahap ini pewawancara mempelajari lamaran, deskripsi

jabatan, dan sebagainya.

Menciptakan/membangun suasana atau hubungan baik dengan pelamar. Langkah ini

dilakukan antara lain dengan cara memulai tepat waktu , mengajukan pertanyaan

“ringan”, dan menggunakan bahasa tubuh (misalnya : senyum, jabatan tangan, postur

yang santai ).

Melakukan pertukaran informasi/percakapan.

Menutup wawancara. Wawancara dapat diakhiri dengan isyarat bahasa tubuh,

memberi kesempatan bertanya kepada pelamar, memberi informasi tentang

langkah/proses berikutnya.

Evaluasi. Dalam tahap ini, pewawancara mencatat jawaban spesifik dan kesan-kesan

umum tentang pelamar.

2.5 Pemeriksaan Lamaran

Menurut Mondy & Noe (2005) dalam Marwansyah (2010) setelah para pelamar

mengisi blanko lamaran atau formulir lamaran, blanko tersebut diperiksa dan diseleksi lagi

untuk mendapatkan formulir lamaran yang sesuai dengan kriteria pekerjaan yang ditawarkan.

Pemeriksaan ini bertujuan untuk mencari pelamar yang pas dan sesuai dengan pekerjaan yang

ada yang selanjutnya akan dilakukan serangkaian tes-tes. Hal ini dapat dirancang dengan baik

dan benar menggunakan formulir aplikasi yang dapat membantu karena informasi penting

dimasukkan dan ditampilkan dalam format yang standar.

2.6 Karakteristik Tes dalam Seleksi

Agar apat mewujudkan tujuan-tujuan yang ditetapkan dalam proses seleksi, sebuah

tes atau instrumen seleksi yang baik harus memiliki ciri-ciri sebagai berikut :

STANDARISASI, sebuah tes yang baik harus memiliki keseragaman prosedur dan

kondisi bagi semua peserta.

OBYEKTIVITAS, untuk setiap jawaban yang sama, harus diberikan hasil/nilai yang

sama. Hasil/nilai tes tidak boleh didasarkan atas subyektivitas terhadap aspek-aspek

tertentu dari perserta tes.

NORMA, setiap tes harus memiliki norma, yakni kerangka acuan untuk

membandingkan prestasi seorang pelamar dengan pelamar lain. Tanpa norma, hasil

seorang peserta tidak dapat diklasifikasikan : apakah nilanya baik atau buruk, apakah

ia lulus atau tidak, apakah nilainya baik atau lebih buruk dibanding peserta lain.

RELIABILITAS, reliabilitas berarti bahwa sebuah alat seleksi ( biasanya sebuah tes )

memberikan hasil yang konsisten setiap kali seseorang memnempuh tes ini.

VALIDITAS, validitas berarti bahwa alat seleksi ( biasanya sebuah tes ) berhubungan

secara signifikan dengan kinerja atau dengan kriteria lain yang relevan. Dengan kata

lain, sebuah tes dikatakan valid jika ia benar-benar mengukur apa yang ingin diukur.

2.7 Jenis – jenis Tes

Ada berbagai tes yang bisa digunakan untuk menyeleksi karyawan. Jenis tes yang

akhirnya dipakai akan ditentukann oleh sejimlah faktor, termasuk kendala anggran organisasi,

kompleksitas dan tingkat kesulitan pekerjaan, jumlah dan kualitas populasi pelamar, dan

tentu saja pengetahuan, keterampilan, kemampuan dan karakteristik lain yang diisyaratkan

oleh pekerjaan. Berikut ini dijelaskan jenis tes yang dipilih:

1. Tes kemampuan kognitif, tes ini mengukur kemampuan seseorang untuk belajar dan

sekaligus menjalankan sebuah pekerjaan (kemampuan verbal, numerik, kecepatan

persepsi , penalaran , dan kemampuan ruang (spatial). Selain itu dimaksudkan untuk

memprediksikan kinerja pelamar di masa akan datang .

2. Tes kemampuan psikomotorik, tes ini mengukur, koordinasi dan kecekatan

jari/tangan.

3. Tes pengetahuan tentang pekerjaan, tes ini mengukur pengetahuan seorang kandidat

tentang tugas-tugas dari jabatan yang dilamarkan.

4. Tes sampel-pekerjaan atau simulasi. Dalam tes ini, pelamar diminta benar-benar

melakukan sampel atau sebagian tugas yang ada dalam sebuah pekerjaan , dalam

situasi yang di kontrol. Contoh tes ini adalah:

Tes pemprograman bagi computer programmer

Tes standar pengemudian bagi pengemudi

Tes pengetikan , pengolahan kata, atau aplikasi spreadsheet bagi sekretaris

atau staf administrasi.

Audisi yang digunakan oleh sebuah orkes sinfoni.

5. Tes minat kejuruan/vokali, tes ini menunjukan bidang pekerjaan yang paling diminati

oleh seseorang dan yang paling mungkin memberikan kepuasan baginya.

6. Tes kepribadian, tes ini dirancang untuk mengukur atau mengevaluasi konsep-konsep

abstrak atau ciri-ciri seperti kematangan emosi sosiabilitas, agresivitas, kemandirian,

komformitas, tanggung jawab.

7. Tes penyalahgunaan obat. Mengingat kecenderungan yang makin tinggi atas

penyalahgunaan obat, termasuk di tempat kerja , ada perusahaan yang menggunakan

tes ini, meskipun kadang-kadang mengundang kontroversi. Perusahaan yang

menggunakan tes ini umumnya berpendapat bahwa tes semacam ini diperlukan untuk

menjamin terciptanya keamanan, keselamatan, dan produktivitas tempat kerja.

Misalnya, karyawan yang terlibat penyalahgunaan obat memiliki frekuensi

ketidakhadiran dan kecelakaan kerja yang lebih tinggi. Pada gilirannya tentu saja

kondisi ini merugikan perusahaan.

2.8 Keputusan Seleksi

Langkah terakhir dari proses seleksi menurut Sihotang (2007) adalah membuat

keputusan diterima atau ditolaknya pelamar kerja. Pemberitahuan kepada pelamar bahwa

lamarannya terpaksa ditolak atau tidak diterima sebagai pegawai di dalam suatu organisasi

sebaiknya dilakukan sesegera mungkin secara tertulis agar pelamar dapat dengan segera

mencari pekerjaan di lain tempat.

Keputusan seleksi sangat penting diperhatikan untuk menjaga citra organisasi dan

menghormati setiap surat permohonan dari pelamar. Merupakan etika yang sangat baik

apabila setiap surat yang ditujukan pada organisasi kita dan diterima selalu mendapat

jawaban tertulis pula sehingga jangan sampai terjadi surat lamaran pekerjaan yang tidak

mendapat jawaban tertulis.

Selanjutnya kepada para pelamar yang diterima menjadi pegawai, secepat mungkin

dikirimi surat panggilan yang menjelaskan kapan mereka dapat mulai bekerja atau

mendapatkan training terlebih dahulu baru kemudian ditempatkan. Berkas-berkas pelamar

kemudian disimpan sebagai arsip kepegawaian yang bersangkutan.