BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Persaingan global dan perubahan kondisi perekonomian dewasa ini, membuat banyak

perusahaan mengubah cara pandang mereka terhadap karir karyawan. Restrukturisasi dan

berbagai langkah lain seperti merger dan akuisisi, menjadi kebijakan yang harus diambil oleh

perusahaan agar tetap dapat bertahan di tengah iklim usaha yang sangat kompetitif. Dalam

konteks sumber daya manusia, salah satu implikasinya adalah, kebijakan long life employment

dapat dianggap kurang relevan lagi untuk diterapkan.

Di masa lalu, para karyawan yang bergabung dengan sebuah organisasi atau perusahaan, pada umumnya berharap bahwa mereka akan menghabiskan karir dan terus bekerjan di perusahaan yang sama hingga pensiun. Saat ini, karir yang sifatnya seumur hidup tersebut telah menjadi masa lalu. Bagi seorang karyawan, saat ini terbuka peluang untuk mengambil keputusan tentang sejumlah pilihan karir yang berbeda sepanjang hidupnya.

Di sisi lain, pilihan karir adalah salah satu keputusan terpenting dalam hidup seseorang. Bagi sebagian orang, memilih karir menjadi sebuah keputusan yang mudah dan alamiah saja. Tetapi, tidak sedikit orang yang bimbang tentang pekerjaan atau karir mereka di masa depan. Meskipun mereka sudah memilih bidang tertentu ketika kuliah, misalnya bisnis atau ekonomi masih ada keputusan-keputusan sulit yang harus diambil, termasuk misalnya jenis bisnis apa yang perlu dipelajari secara khusus pada saat kuliah. Keputusan seperti ini terutama menjadi sangat sulit bagi mereka yang memiliki “bakat” dalam sejumlah bidang yang berbeda.

Di abad kedua puluh satu ini, dinamika dunia kerja dan perubahan yang sangat cepat, menjadikan seseorang dapat menjelajahi karirnya tanpa batasan yang jelas. Inilah tantangan perencanaan karir bagi individu pada saat ini. Menurut Susanto, implikasinya bagi perusahaan adalah bahwa perpindahan diantara sumber daya manusia menjadi sangat biasa, yang dapat berdampak terhadap terhambatnya pemupukan kompetensi perusahaan. Di sisi lain, aspirasi sumber daya manusia meningkat tajam. Dengan demikian, perusahaan harus membangun “jembatan emas” untuk menghubungkan kebutuhan organisasi di satu sisi dengan kebutuhan dan aspirasi individu di sisi lain. Perusahaan harus mempertemukan perencanaan karir organisasi (organizational career planning) dengan perencanaan karir individual (individual career planning)

1.2 Tujuan

*Mengetahui definisi karir dan istilah lain yang terkait dengan karir

*Mengetahui definisi perencanaan dan pengembangan karir serta tahapan karir

*Mengetahui proses perencanaan karir

*Mendiskusikan kasus yang berhubungan dengan pengembangan karir

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Perencanaan dan pengembangan karier

Karier atau “career” dalam bahasa inggris pada dasarnya merupakan istilah teknis dalam

administrasi personalia atau “Personnel Administration”. Menurut Drs.T.Hani Handoko dalam

bukunya “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia” menyebutkan bahwa suatu karier

atau “career” adalah : “semua pekerjaan (atau jabatan) yang dipunyai (atau dipegang) selama

kehidupan kerja seseorang”.

Perencanaan Karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan

seorang karyawan atau anggota organisasi sebagai individu meniti proses kenaikan pangkat atau

jabatan sesuai persyaratan dan kemampuannya.

Pengembangan Karier adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-

peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karier yang telah ditetapkan

dalam organisasi yang bersangkutan .

Aktivitas-aktivitas perencanaan dan pengembangan karir pada seorang karyawan

memiliki potensi untuk menyelaraskan para karyawan dengan strategi perusahaan. Beberapa

manfaat yang mungkin diperolah dari perencanaan dan pengembangan karir mencakup kepuasan

karyawan, meningkatkan semangat, tingkat retensi lebih tinggi, turnover lebih rendah, perbaikan

dalam penarikan karyawan, hasil akhir yang lebih baik dan kenyataan para karyawan puas

menghasilkan pelanggan yang memiliki tingkat kepuasan atas pekerjaan mereka pada

perusahaan.

2.1 Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karier

Catatan :

a . Jalur karier (career path) : Pola pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang

b. Sasaran karier (career goals) : Posisi diwaktu yang akan datang dimana seseorang “berjuang”

untuk mencapainya sebagai bagian dari kariernya .

2.2 Proses Perencanaan dan Pengembangan Karir

Lingkungan Eksternal

Lingkungan Internal

Perencanaan Karir

Pengembangan Karir

Sasaran-sasaran Karir

Jalur-Jalur Karir

Tentukan kebutuhan yg spesifik

Tetapkan tujuan yg spesifik

Pilih metode & sistem penyampaian

Implementasi program

Evaluasi program

Seperti digambarkan pada gambar diatas bahwa lingkungan eksternal dan internal

mendorong perubahan perusahaan. Pada proses pertama, organisasi harus menentukan

kebutuhan-kebutuhan spesifiknya perencanaannya. Kemudian tujuan-tujuan spesifik perlu

ditetapkan. Tujuan-tujuan tersebut bisa sangat sempit jika terbatas pada kemampuan dari seorang

manajer saja atau sangat luas untuk mencakup perbaikan ketrampilan manajemen seluruh

supervisor lini pertama. Dalam organisasi yang ideal, terdapat hubungan yang dekat antara misi

stratejik perusahaan dengan tujuan program perencanaan dan pengembangan karir seorang

manajer, karyawan atau para yang berkepentingan didalam perusahaan. Penilaian dan

pemuktakiran berkala atas tujuan-tujuan tersebut perlu dilakukan untuk memastikan bahwa

tujuan tujuan tersebut menunjang kebutuhan tujuan stratejik yang terus berubah dari organisasi

tersebut. Setelah menetapkan tujuan-tujuan perencanaan dan pengembangan dapat menentukan

metode-metode dan sistem penyampaian yang tepat untuk digunakan. Tentunya manajemen

harus terus menerus mengevaluasi perencanaan dan pengembangan untuk memastikan kegunaan

dalam mencapai tujuan-tujuan organisasi.

2.3 Ruang Lingkup Perencanaan Karier

A. Perencanaan Jenjang Jabatan/Pangkat

Dengan “Jabatan” dimaksudkan kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab,

wewenang, hak seseorang anggota organisasi/karyawan dalam rangkaian susunan suatu

organisasi/perusahaan.

Sedangkan dengan “Pangkat” dimaksudkan kedudukan yang menunjukan tingkat seorang

karyawan dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebgai dasar penggajian.

Dalam hal perencanaan jenjang jabatan/pangkat tersebut perlu diperhatikan faktor-faktor

yang menentukan sebagai berikut :

a. Sifat tugas

b. Beban tugas

c. Tanggung jawab yang dipikul pejabat yang bersangkutan

Tujuan kenaikan pangkat maupun jabatan adalah untuk mengembangkan policy dan metode

kerja lebih lanjut yang akan membawa organisasi yang bersangkutan lebih maju lagi .

B. Perencanaan Tujuan Organisasi

Suatu organisasi apapun bentuknya, mutlak harus mempunyai tujuan yang jelas.

Perumusan tujuan yang jelas harus didasarkan pada pengamatan dan perencanaan yang cermat

dan mantap. Sebab dari tujuan organisasi itulah akan dapat ditentukan :

a. Besar kecilnya misi organisasi

b. Berat ringannya tugas pekerjaan

c. Spesifikasi pekerjaan yang bagaimana yang perlu dirumuskan

d. Berapa jenis kelompok pekerjaan yang perlu disusun

e. Kuantitas dan kualitas personel yang bagaimana diperlukan dalam berbagai dalam

berbagai jenis struktur jabatan dalam organisasi yang bersangkutan dan sebagainya

C. Penyusunan Perencanaan Karier

Telah dikemukakan tentang perencanaan pengadaan tenaga kerja/penarikan tenaga kerja,

analisas jabatan, spesifikasi jabatan, deskripsi jabatan, seleksi dan orientasi . Kesemuanya ini

pada dasarnya merupakan prasyarat-prasyarat yang diperlukan dalam rangka penyusunan

perencanaan karier. Selanjutnya apabila semua persyaratan tersebut telah dipenuhi, maka

menurut Drs. John Soeprihanto dalam bukunya “Manajemen Personalia’, masih perlu

diperhatikan hal-hal berikut :

a. Jabatan pokok dan jabatan penunjang

b. Pola jalur karier bertahap

c. Jabatan struktural

d. Tenggang waktu jabatan

a. Jabatan Pokok dan Jabatan Penunjang

Dengan jabatan pokok, dimaksudkan jabatan yang fungsi dan tugas pokoknya adalah

menunjang langsung tercapainya sasaran pokok organisasi . Misalnya : Dalam suatu lembaga

pendidikan yang dimaksud jabatan pokok adalah bidang jabatan yang menangani operasi

pendidikan dan pengajaran . atau dalam organisasi perusahaan adalah bidang jabatan yang

menangani produksi dan pemasaran dan sebagainya. Jabatan-jabatan pokok tersebut diduduki

oleh orang-orang yang memiliki latar belakang pendidikan dan pengalaman yang sesuai .

Sedangkan Jabatan penunjang adalah jabatan yang fungsi dan tugas-tugsnya menunjang

atau membantu tercapainya sasaran pokok organisasi/ perusahaan . Jabatan tersebut apabila di

misalkan dalam lembaga pendidikan atau pun di suatu perusahaan adalah bagian umum atau pun

bagian keuangan. Bagian-bagian tersebut tidak langsung menunjang pencapaian sasaran pokok

organisasi, namun jelas membantu tercapainya tujuan atau pun sasaran pokok tersebut.

b. Pola Jalur Karier Bertahap

Pola jalur karier bertahap adalah suatu pola yang menunjukan urutan berjenjang dan

bertahap dari jabatan-jabatan dalam struktur organisasi yang membentuk karir seseorang.

c. Jabatan Struktural

Jabatan Struktural adalah jabatan karier, artinya jabatan atau jenjang jabatan yang di

peruntukan bagi mereka yang di arahkan ke jenjang yang paling tinggi dalam organisasi. Dengan

demikian bagi ‘’orang baru’’ atau ‘’karyawan baru’’, harus melalui program orientasi dahulu dan

diberi pengalaman pada jabatan-jabatan staf yang bersifat membantu jabatan struktural.

d. Tenggang Waktu

Kurun waktu jabatan seseorang atau masa jabatan seseorang dalam suatu organisasi,

sebaiknya ditentukan secara tegas dan tepat; sekaligus hal tersebut akan memberikan efek

psikologis yang posotif terhadap pemangku jabatan yang bersangkutan. Semua ini harus

diperhatikan dalam penyusunan perencanaan karier.

2.4 Metode-Metode Perencanaan Dan Pengembangan Karir

A. Arahan Instruktur

Metode arahaan instruktur (instructor-led) tetap efektif untuk banyak jenis perencanaan dan

pengembangan karir. Manfaat metode ini bahwa instruktur dapat menyampaikan sejumlah

informasi dalam waktu relative singkat. Efektifitas dari program-program arahan instruktur

meningkat ketika kelompoknya yang kecil dapat melakukan diskusi dan instruktur dapat

mengendalikan imajinasi kelastersebut dan memanfaatkan multimedia secara tepat.

B. Studi Kasus

Studi Kasus (case study) adalah metode perencanaan dan pengembangan dimana para trainee

mempelajari informasi yang diberikan dalam sebuah kasus dan mengambil keputusan

berdasarkan hal tersebut. Manfaat yang didapatkan dari metode ini adalah bertambahnya

informasi dan pengetahuan pada suatu hal yang diteliti.

C. Permainan Peran

Metode permainan peran ini adalah dimana para peserta diminta untuk merespon permasalahan-

permasalahan khusus yang mungkin muncul dalam pekerjaan mereka dengan meniru situasi-

situasi didunia nyata. Dan bukan hanya mendengarkan instruktur berbicara mengenai cara

memecahkan masalah atau mendiskusikannya , mereka juga akan belajar dengan cara melakukan

. Metode ini biasanya digunakan untuk pelatihan supervisor dalam menjalankan peninjauan

penilaian kinerja, memperbaiki kinerja, menangani keluhan diskriminasi,dll

D. In-Basket Training

Ini adalah metode perencanaan dimana seseorang yang ingin mengembangan karir belajar

menyusun prioritas dan kemudian menangani sejumlah dokumen bisnis, pesan e-mail, memo,

laporan, dan pesan telepon yang biasanya melewati meja seorang manajer.

E. On The Job Training

Metode ini adalah metode informal yang memungkinkan seorang karyawan untuk memepelajari

tugas-tugas pekerjaan dan mengerjakannya secara nyata. Kunci dari salah satu perencanaan ini

adalah transfer pengetahuan para karyawan yang sangat terampil dan berpengalaman kepada

seorang karyawan baru, sembari memelihara produktifitas kedua karyawan tersebut dengan

mengikuti on the job training.

2.5 Berbagai Pertimbangan Dalam Perencanaan Karier

Umum. Dalam proses perencanaan karier, perlu dipertimbangkan beberapa hal,

khususnya yang menyangkut masa jabatan ataupun pemindahan jabatab seseorang yang

berpengaruh pada jenjang kariernya. Pertimbangan-pertimbangan termaksud antara lain:

a. Singkatnya masa jabatan

b. Terlalu lamanya masa jabatan

c. Keinginan dipindahkan dari jabatan

Ketiga hal tersebut patut menjadikan perhatian saksama dalam perencanaan karier.

A. Singkatnya Masa Jabatan. Apabila seseorang memangku jabatab belum cukup lama

atau dengan kata lain cukup singkat, sedikit lebih banyak akan mengakibatkan hal-hal

yang kurang baik:

a. Pada umumnya belum mengenal dan menghayati pekerjaan yang menjadi tanggung

jawabnya selama jabatan tersebut.

b. Program kerja yang mungkin sudah ditetapkan belum sempat diselesaikan dengan tuntas

dan bulat.

c. Belum sampai bulat penghayatannya pada jabatan yang dipangku,sudah harus

menyiapkan diri memahami jabatan baru.

d. Secara psikologis menimbulkan pertanyaan yang tidak mudah dijawab apa yang menjadi

penyebab-penyebabnya.

B. Terlalu lamanya Masa Jabatan. Masa jabatan seseorang yang terlalu lama dalam suatu

organisasi juga merupakan gejala yang tidak sehat. Akibat-akibat yang timbul antara lain:

a. Hinggapnya rasa bosan karena pekerjaan-pekerjaan yang sama dalam masa yang lama,

sehingga kurang variasi.

b. Sikap pasif dan apatis serta mudah mundur motivasi serta inisiatif dalam bekerja.

c. Menumpulkan kreativitas seseorang karena tak adanya tantangan yang berarti.

d. Menimbulkan iklim bekerja yang statis dan tidak mudah diubah dan menutup

kemungkinan pejabat baru dan generasi penerusnya.

C. Keinginan Pindah Jabatan. Harapan untuk dipindahkan dari jabatan lama ke jabatan

baru selalu ada dalam pikiran para karyawan atau anggota suatu organisasi. Berbagai

penyebab keinginan dan harapan tersebut antara lain sebagai berikut:

a. Seseorang terlalu lama menjabat suatu jabatan yang terpencil/daerah terpencil, sehingga

dirasakan tidak mudah mengembangkan diri.

b. Rasa kurang tepat pada jabatan yang sekarang di jabat/diemban karena tidak sesuai

dengan latar belakang pendidikan, pengalaman atau kringinan.

c. Merasa jabatan yang sekarang sekedar sebagai batu loncatan untuk meniti karier lebih

lanjut.

2.6 Informasi dan Konseling Pada Perencanaan Karier

Umum. Dalam perencanaan karier, memang pada umumnya anggota

organisasi/karyawan kurang atau tidak begitu mengetahui ketentuan, persyaratan, jenjang

maupun arah karier dalam organisasi.

Informasi . informasi pada perencanaan karier ini pada dasarnya merupakan bagian dari

sistem informasi sumber daya manusia . Berbagai cara dapat dilakukan untuk pembeian

informasi ini antaran lain :

a. Ceramah-ceramah

b. Pidato-pidato pengarahan

c. Edaran-edaran

d. Lokakarya-lokakaraya tentang perancanaan karier

e. Seminar-seminar tentang perencanaan karier

f. Social meeting dan sebagainya

Bahan-bahan yang perlu diinformasikan antara lain : pola karier personil, analisa jabatan ,

spesifikasi jabatan, deskripsi jabatan, skala gaji dalam jenjang jabatan, berbagai jenis kompensasi

serta persyaratan jabatan dan sebagainya .

Konseling Karier . Benar apa yang dikemukakan oleh Drs. T . Hani Handoko bahwa

pembimbing karier perlu menyadari bahwa suatu karier hanyalah merupakan bagian dari rencana

hidup seseorang ; sehinggga rencana karier yang disarankan atau dibantubimbingkan seharusnya

adalah bagian integral dari rencana dapat dilepaskan dari penilaian pribadi seseorang individu

dalam organisasi yang bersangkutan . Penilaian pribadi tersebut akan meliputi : minat , bakat ,

kemampuan , motivasi , semangat , keterampilan , maupun moral seseorang .

2.7 Pengembangan Karier

Umum . Setelah berbagai informasi dan bimbingan diberikan , maka penetapan karier

seseorang merupakan langkah awal untuk jenjang karier seseorang . Disinilah saat perlunya

mulai dipikirkan oleh mereka tentang pengembangan dirinya masing-masing , sesuai

kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya .

Pengembangan Karier Secara Individual . Secara individual setiap anggota organisasi

harus siap mengembangkan dirinya dalam rangka penitian kariernya lebih lanjut . Drs. T . Hani

Handoko dalam bukunya tersebut terdahulu mengatakan bahwa ada 6 kegiatan pengembangan

karier yang dapat dilakukan maasing-masing individu sebagai berikut :

a. Presentasi Kerja . Kegiatan paling penting untuk memajukan karier adalah presentasi

kerja yang baik karena hal ini mendasari semua kegiatan pengembangan karier lainnya .

b. Exposure . Kemajuan karier juga ditentukan oleh exposure , berarti transfer dan

kesempatan-kesempatan karier lainnya .

c. Permintaan Berhenti . Hal ini merupakan suatu cara untuk mencapai sasaran karier

apabila ada kesempatan karier ditempat lain .

d. Kesetiaan Organisasional . Kesetiaan pada organisasi dimana seseorang bertugas/bekerja

turut menemukan kemajuan karier yang bersangkutan .

e. MentorsSponsors . Para mentor atau bimbingan karier informal bila berhasil

membimbing karier karyawan atau pengembangan riernya lebih lanjut, maka para mentor

tersebut dapat menjadi sponsor mereka.

f. Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh . Hal ini terjadi , apabila karyawan meningkatkan

kemampuan , misalnya melalui program latihan , pengambilan

kursus-kursus/penambahan gelar dan sebagainya .

Pengembangan Karier secara Organisasional . Pengembangan suatu karier seharusnya

memang tidak tergantung pada usaha-usaha individual saja , sebab hal itu kadangkala tidak

sesuai dengan kepentingan organisasi .

2.8 Manfaat Perencanaan dan Pengembangan Karier

Manfaat perencanaan karier . Perencanaan karier sebagaimana telah diuraikan diatas

jelas sangat bermanfaat tidak hanya bagi karyawan /anggota organisasi dalam pelaksanaan

tugasnya , tetapi juga bagi organissasi sendiri ssecara keseluruhan . Apabila dirincikan , berbagai

manfaat perencanaan karier dapat dikemukakan sebagai berikut :

a. Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan (potensial). Ini berarti bahwa

perencanaan karier dapat membantu mengembangkan suplai karyaawan internal ,

terutama mereka yang cukup potensial .

b. Merupakan perputaran karyawan (“turnover”) . Perhatian terhadap karier individual

dalam perencanaan karier yang telah ditetapkan , akan dapat meningkatkan loyalitas pada

organisasi mana mereka bekerja (kesetiaan organisasional).

c. Merupakan potensi karyawan . Dengan adanya perencanaan karier yang jelas dan mantap

akan dapat mendorong para karyawan secara individual maupun kelompok untuk

menggali kemampuan potensi masing-asing untuk dapat mencapai sasaran-sasaran karier

yang diinginkan .

d. Mendorong pertumbuhan . Perencanaan karier yang baik akan dapat mendorong

semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang .

e. Mengurangi Penimbunan . Ini berarti perencanaan karier akan dapat mengangkat

karyawan yang berkualifikasi untuk maju , sehingga tidak “tertimbun” tanpa harapan .

f. Memuaskan kebutuhan karyawan dengan adanya perencanaan karier berarti adanya

penghargaan terdapat individu karyawan , yang berarti pula adanya pengakuan dan

penghargaan terhadap prestasi individu .

g. Membantu pelaksanaan rencana-rencana kegiatan yang telah disetujui . Perencanaan

karier dapat membantu para anggota kelompok agar siap untuk jabatan-jabatan lebih

penting .

Manfaat Pengembangan karier . Selanjutnya mengenai pengembangan karier pada

dasarnya memiliki manfaat yang hampir sama dengan apa yang dikemukakan diatas , maupun

untuk manfaat pengembangan ini ada kekususan karena sudah menyangkut kegiatan pendidikan

dan latihan .

Manfaat tersebut adalah sebagai berikut :

a. Meningkatnya kemampuan karyawan . Dengan pengembangan karier melalui pendidikan

dan latihan , akan lebih meningkat kemampuan intelektual maupun keterampilan karyawan

yang dapat disumbangkan kepada organisasi .

b. Meningkatnya suplai karyawan yang berkemampuan . Jumlah karyawan yang lebih tinggi

kemampuannya dari sebelumnya akan menjadi bertambah , sehingga memudahkan pihak

pimpinan (manajemen) untuk mendapatkan dalam job atau pekerjaan yang lebih tepat .

Analisa Kasus Pengembangan Karir .

Pelatihan di Keller-Globe

Lou McGowen merasa khawatir saat ia mendekati kantor direktur pelatihan. Ia mengawasi enam

operator punch press di Keller-Globe, produsen suku cadang lembaran logam untuk industry

pendinginan industrial. Ia baru menyadari bahwa sistem punch press-nya akan segera diganti

dengan sistem continous-feed yang akan menggadakan kecepatan operasi. Ia sedang berpikir apa

yang mungkin dirasakan para karyawan mengenai sistem baru tersebut ketika direktur pelatihan,

Bill Taylor, membuka pintu dan berkata, “Masuklah, Lou. Saya sudah menunggu Anda”.

Setelah sedikit berbasa-basi, Lou menceritakan kepada Bill mengenai kekhawatirannya. “Para

operator benar-benar memahami pekerjaan mereka saat ini. Namun sistem continous-feed ini

adalah hal yang sama sekali baru. Saya juga khawatir mengenai apa yang dirasakan karyawan

mengenai hal tersebut. Alat press yang baru akan berjalan lebih cepat. Mereka mungkin berpikir

bahwa pekerjaan mereka akan menjadi lebih berat”.

Bill menjawab,”Setelah berbicara dengan insiyur pabrik dan manajer produksi. Saya membuat

jadwal pelatihan tentative yang mungkin akan membuat anda akan sedikit lebih baik. Saya pikir

pertama-tama kita harus membiarkan para karyawan tahu mengapa perubahan ini diperlukan.

Anda tahu bahwa kedua pesaing kita beralih ke sistem baru ini tahun lalu. Setelah itu, kami akan

mengajarkan cara mengoperasikan alat press baru tersebut kepada orang-orang anda”.

“Siapa yang akan mengajari?”Tanya Lou. “Saya bahkan belum pernah melihat sistem baru

tersebut”.

“Tenang, Lou”,kata Bill. “Pabrikannya telah mengatur bagi anda yang mengunjungi sebuah

pabrik sistem serupa. Mereka juga akan mengirimkan satu dari punch press tersebut lebih awal

sehingga anda dan para karyawa anda bisa belajar mengoperasikannya”.

“Akankah pabrikan tersebut dapat memberikan kita bantuan pelatihan lainnya?”’tanya Lou .

“Ya, saya sudah meminta mereka untuk mengirim seorang pelatih kemari segera setelah alat

press pertama dipasang. Ia akan memberikan beberapa sesi kelas dan kemudian bekerja dengan

orang-orang anda menggunakan mesin baru tersebut”.

Setelah diskusi lebih jauh mengenai hal-hal yang lebih rinci, Lou mengucapkan terima kasih

kepada Bill dan kembali ke departemen produksinya. Ia yakin bahwa alat-alat press baru

tersebutr akan memberikan manfaat yang nyata pada bagiannya dan bahwa para karyawannya

bisa dengan mudah mempelajari keterampilan-keterampilan yang dibutuhkan.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Karir adalah semua pekerjaan yang pernah dijalani seseorang sepanjang kehidupn kerjanya atau

sebuah pola/lintasan pekerjaan seseorang yang ditempuh sepanjang kehidupan kerjanya.

Perencanaan dan pengembangan karir adalah suatu tahap perencanaan seseorang sebagai

individu untuk meniti proses kenaikan jabatan dengan syarat dan kemampuan tertentu dan

kondisi yang menunjukkan peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi

dalam jalur karir yang telah ditetapkan .

Tujuan karir itu sendiri ialah posisi-posisi di masa depan yang ingin dicapai oleh seseorang

sebagai bagian dari karirnya .

Didalam karir itu sendiri terdapat jalur karir dan jangka karir yang mempengaruhi karir suatu

seseorang . Biasanya juga menentukan tingkatan kenaikan jenjang karir seseorang atau jabatan

seseorang itu dalam pekerjaannya.

DAFTAR PUSTAKA

Martoyo Susilo, S.E., Kolonel Kal (Purn),”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Yogjakarta,

Edisi Kelima, 2007

Mondy R. Wayne,”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Erlangga, Edisi Kesepuluh, Jilid 1,

2008

Marwansyah,”Manajemen Sumber Daya Manusia”, Alfabeta, Edisi Kedua, 2012

TUGAS MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

JUDUL : PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

OLEH :

HAIDA ANGGORO (527)

AHMED JUNAIDI (534)

SINTA NOVITASARI (533)

IKE WAHYU (548)

ATIKA MAULUDYAH (567)

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MALANG

2013