MAKALAH

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

REKRUITMEN DAN SELEKSI

Oleh :

1. Ali Mochtar (1332610139)

2. Firdaus Rizqi Ananda (1332610002)

3. Putri Sanuria R.L (1332610009)

4. Ratri Mei Rahayu (1332610056)

5. Wulan Kusuma N.C (1332610163)

2B MARKETING D3

POLITEKNIK NEGERI MALANG

JURUSAN ADMINISTRASI NIAGA

2015

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT, karena atas rahmat dan

hidayah-Nya lah kami dapat menyelesaikan makalah ini tepat pada waktunya.

Makalah ini disusun untuk salah satu tugas kelompok pada mata kuliah MSDM.

Makalah ini berjudul Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia Rekruitmen dan

Seleksi. Adapun pembuatan makalah ini adalah sebagai tugas makalah bab kedua

MSDM dengan tujuan pembelajaran untuk mengetahui tentang rekruitmen dan seleksi

yang diterapkan pada suatu perusahaan.

Dalam penyusunan makalah ini penulis banyak mendapat bantuan dan

bimbingan dari berbagai pihak, terutama kepada dosen kami yang senantiasa

memberikan semangat dan dorongan untuk berkarya selama penelusuran bahan-bahan

di segala media.

            Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis

khususnya dan pembaca pada umumnya. Penulis memohon maaf apabila dalam

penyusunan makalah ini terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Oleh karena itu,

kritik dan saran yang konstruktif dari semua pihak sangat diharapkan demi

peningkatan karya ini, semoga bermanfaat. 

Malang, 31 Maret 2015

Penulis

BAB I

PENDAHULUAN

Dalam dunia kerja, kunci utama dalam menciptakan SDM yang professional

adalah terletak pada proses rekruitmen, seleksi, training dan development calon

tenaga kerja. Memilih orang yang memiliki kompetensi, memilki standar kerja yang

tinggi sesuai harapan perusahaan adalah tidak mudah. Perlu strategi khusus dalam

rekrutmen & sistem seleksi untuk mendapatkan SDM yang unggul. Proses rekruitmen

dan seleksi mempunyai peran penting dalam kesuksesan tiap perusahaan karena

proses rekrutmen dan seleksi dapat menunjukkan kemampuan perusahaan untuk terus

bertahan, beradaptasi dan berkembang khususnya di tengah persaingan yang ketat.

Oleh karena itu, mereka dituntut untuk lebih profesional dalam mengelola

perusahaannya khususnya dalam hal sumber daya manusia (tenaga kerja).

Adapun pengertian rekruitmen adalah pelaksanaan atau aktifitas organisasi

awal dengan tujuan mengidentifikasi dan mencari tenaga kerja yang potensial.

Sedangkan pengertian dari seleksi adalah suatu proses dimana suatu organisasi

memilih orang atau orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang

memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia untuk diisi.

         Pegawai baru diperlukan setiap tahunnya karena adanya penyusutan

pegawai yang biasanya terjadi karena adanya pegawai yang memasuki masa

pensiun, meninggal dunia atau dikeluarkan dari institusi karena melanggar tata tertib

dan disiplin pegawai yang telah ditetapkan. Rekrutmen dapat juga dilakukan untuk

menambah pegawai baru ke dalam suatu satuan kerja yang kegiatannya semakin

menurun aktivitas yang tinggi. Dalam rekrutmen juga perlu adanya proses seleksi

yang efektif, hal ini dilakukan untuk melakukan pemerataan pegawai pada setiap seksi

sehingga kekuatan setiap seksi menjadi seimbang. Oleh karena itu diperlukan

pegawai-pegawai baru untuk memperkuat suatu kerja. Mengingat sangat

pentingya proses rekrutmen dan seleksi bagi perusahaan, diharapkan dengan

adanya proses rekrutmen dan seleksi mampu menyaring para pelamar kerja yang

profesional dan berkualitas.

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Pengertian Rekruitmen dan Seleksi

Rekruitmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja

dengan motivasi, kemampuan, keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan guna

menutupi kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian

(Simamora:1997).

Dalam proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu:

1. Untuk  memonitor  perubahan  lingkungan  dan organisasi yang menimbulkan

kebutuhan sumber daya manusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan

yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan.

2. Untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada

lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan

menyisihkan pelamar yang kuarang memenuhi kualifikasi yang diperlikan.

Kegiatan kunci yang merupakan bagian dari rekrutmen adalah sebagai berikut

(Schuler,Jackson:1997):

1. Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam

hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan.

2. Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi

pasar tenaga kerja.

3. Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif.

4. Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu.

Seleksi adalah adalah proses dimana suatu organisasi memilih orang atau

orang-orang yang terbaik dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi

untuk posisi-posisi ynag tersedia untuk diisi (Ivancevich:1992).

2.2 Tujuan Rekruitmen dan Seleksi

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat

dan tepat bagi suatu jabatan tertentu

2. Agar konsisten dengan strategy, wawasan dan nilai perusahaan

3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum

lama bekerja

4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan

pelatihan

5. Untuk memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upaya menciptakan

kesempatan kerja

2.3 Tahap-Tahap Proses Rekrutmen dan Seleksi

Proses pencarian calon karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan

tertentu dalam suatu perusahaan atau organisasi, pada umumnya meliputi proses

rekrutmen (pencarian calon karyawan) serta seleksi (pemilihan calon karyawan), yang

secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini.

2.3.1 Proses Rekrutmen

A. Memasang iklan di berbagai media cetak, seperti koran, majalah, tabloid; atau

di radio dan televisi

B. Pendekatan langsung ke sekolah, universitas, lembaga-lembaga pendidikan

kejuruan atau pusat-pusat kursus Para karyawannya sendiri yang akan

mengajukan kenalan atau anggota keluarganya yang dapat mereka jamin

‘kebaikan’ kerjanya

C. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan-perusahaan.

2.3.2 Seleksi Calon Karyawan

A. Seleksi surat-surat lamaran

Menyeleksi surat-surat lamaran artinya memilih surat-surat lamaran dan

mengelompokkan atas surat lamaran yang memenuhi syarat dan surat lamaran

yang tidak memenuhi syarat. Lamaran yang tidak memenuhi syarat berarti

gugur, sedang lamaran yang memnuhi syarat dipanggil untuk mengikuti

seleksi berikutnya. Dalam surat panggilan harus dicantumkan waktu, tempat,

dan alat-alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi tersebut

B. Wawancara awal

Dalam wawancara pendahuluan,pimpinan atau tim penyeleksi perusahaan

mengadakan wawancara formal dan mendalam dengan pelamar.Dengan

demikian, akan didapatkan data yang lebih komplit dan terperinci. Dengan

percakapan langsung, pewawancara yang berpengalaman dan jeli dapat

menggali kemampuan (acceptability) seorang pelamar. Dengan wawancara

akan diperoleh informasi dari setuap pelamar kemudian dibandingkan satu per

satu siapa yang paling tinggi kemampuannya untuk melakukan pekerjaannya.

C. Ujian, psikotes, wawancara

Tes psikologi adalah proses menguji kemampuan mental pelamar untuk

mengukur apakah mentalnya sesuai dengan yang diinginkan. Jenis-jenis tes

psikologi :

1. Tes kecerdasan (intellegence test) yaitu mengetes kepribadian mental

pelamar dalam hal daya piker secara menyeluruh dan logis

2. Tes kepribadian (personality) yaitu menguji kepribadian mental pelamar

dalam hal kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan, kejujuran, dan

unsure kepribadian lainnya yang dibutuhkan perusahaan.

3. Tes bakat (aptitude test) yaitu mengetes kemampuan mental potensial (IQ)

pelamar apakah mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan

dikemudian hari.

4. Tes minat (interest test) yaitu mengetes jenis pekerjaan apa yang paling

disenangi oleh pelamar dan mengukur apa pelamar cocok atau antusias

mengerjakan pekerjaan yang diberikan kepadanya.

5. Tes prestasi (achievement test) yaitu mengetes dan mengukur apakah

pelamar akan mampu berprestasi mengerjakan pekerjaan yang

diberikannya. Tes prestasi ini hendaknya dilakukan secara cermat dan

mendalam untuk mengetahui apa pelamar mempunyai mental serta

kemauan besar dalam mencapai prestasi kerja optimal.

D. Pemberitahuan dan wawancara akhir

Kepala bagian atau atasan langsung mewawancarai pelamar untuk

memperoleh data yang lebih mendalam tentang kemampuan pelamar dalam

melaksanakan tugas-tugas yang akan diberikan kepadanya. Wawancara ini

bertujuan untuk mengetahui sejauh mana kemampuan praktis pelamar dalam

mengerjakan pekerjaan juga untuk memperoleh gambaran apakah pelamar

dapat diajak bekerja sama atau tidak. Wawancara akhir akan menentukan

diterima atau tidaknya pelamar menjadi calon karyawan pada perusahaan

E. Penerimaan dan penolakan

Top manager akan memutuskan diterima atau tidaknya pelamar setelah

memperoleh hasil dari seleksi-seleksi terdahulu. Pelamar yang tidak

memenuhi spesifikasi ditolak, sedangkan pelamar yang lulus dari setiap

seleksi diputuskan diterima menjadi calon karyawan dengan status karyawan

dalam masa percobaan. Selanjutnya mereka diharuskan mengisi formulir dan

melengkapi syarat-syarat sepenuhnya. Prosedur seleksi untuk setiap

perusahaan tidak sama, tergantung dari spesifikasi dan besar kecilnya

perusahaan.

2.4 Alasan-Alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya

lowongan (vacancy) dengan beraneka ragam alasan, antara lain:

A. Berdirinya organisasi baru.

B. Adanya perluasan kegiatan organisasi.

C. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru.

D. Adanya pekerja yang pindah ke organisasi lain.

E. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat

sebagai tindakan punitif.

F. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun.

G. Adanya pekerja yang meninggal dunia

2.5 Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan

tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan, upaya rekrutmen dan

seleksi dalam sebuah organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia yang ditetapkan oleh

SK kepala sekolah, rektor atau apapun namanya dari pimpinan tertinggi dari sebuah

organisasi pendidikan. Komposisi dan kepanitiaan melekat pada jabatan yang

berkaitan dengan bidang pekerjaan kepegawaian.

Secara umum tipologi sistem rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua

cara:

1. Sistem Langsung

Sistem rekutmen dan seleksi semacam ini adalah sistem yang menerima secara

langsung terhadap seorang tenaga baru dengan langsung memberikannya SK dari

pimpinan tertinggi atau yang bertangung jawab. Adapun bentuk- bentuknya dapat

dikategorikan sebagai berikut:

a. Pemupukan ekternal

1. Lembaga pendidikan

2. Teman/anggota keluarga karyawan

3. Lamaran terdahulu yang telah masuk

4. Agen tenaga kerja

5. Karyawan perusahaan lain

6. Asosiasi profesi

7. Outsourcing

b. Pemupukan internal

1. Promosi

2. Rotasi

3. Pengkaryaan karyawan kembali

4. kelompok pekerja sementara/karyawan kontrak (temporer)

c. Bentuk terbuka

d. Bentuk tertutup

2. Sistem Tidak Langsung

Sistem ini adalah sistem rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak

langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK

diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasi yang berfungsi evaluatif

selektif dalam jangka waktu tertentu. Adapun bentuknya meliputi:

a. Orientasi Selektif

          Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah diterima untuk bekerja di

lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memilih yang terbaik. misalnya

setelah A, B dan C dinyatakan diterima untuk bekerja tidak langsung mendapatkan

SK dari pimpinan sehingga statusnya bukanlah pegawai tetap. Mereka terlebih dahulu

diorientasi dalam waktu satu tahun untuk dievaluasi atau dinilai kinerjanya untuk

kemudian dipilih yang terbaik dan sesuai kebutuhan organisasi yang kemudian

barulah mereka mendapatkan SK setelah dinyatakan benar- benar diteerima dengan

terbitnya SK dari pimpinan tinggi.

b. Orientasi Akumulatif

         Adalah proses orientasi beberapa orang yang telah benar- benar diterima

semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan dan memantapkan cara berfikir

dan bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.

2.6 Langkah- Langkah Rekrutmen Dan Seleksi

Secara garis besar pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dapat dipolarisasi

menjadi dua bagian pertama, analisa jabatan- kedua, pemilihan tenaga kerja.

a. Analisa Jabatan

Analisa jabatan adalah proses untuk mempelajari dan mengumpulkan berbagai

informasi yang berhubungan dengan berbagai operasi dan kewajiban suatu jabatan.

Hal perlu diperhatikan dalam analisa jabatan adalah

1). Definisi jabatan,

2). Apa saja yang harus dilakukan dari jabatan tersebut,

3). Bagaimana melakukan pekerjaan tersebut,

4). Dan mengapa harus dilakukan.

b. Pemilihan Tenaga Baru

Pemilihan tenaga baru adalah proses untuk menentukan kandidat yang mana

yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang tersedia di sekolah. Beberapa

metode yang sering digunakan adalah pengisian formulir, tes psikologi, wawancara

dan orientasi orientasi.

Lebih konkritnya, proses pelaksanaan rekrutmen dan seleksi biasanya terdiri

dari beberapa langkah atau tahapan. Di bawah ini adalah langkah-langkah yang

biasanya dilakukan dalam pelaksanaan rekrutmen dan seleksi dalam pandangan

Johanes Papu:

1. Mengidentifikasi jabatan lowong dan berapa jumlah tenaga yangdiperlukan.

Proses rekrutmen dimulai saat adanya bidang pekerjaan baru di sekolah,

guru/karyawan dipindahkan atau dipromosikan ke posisi lain, mengajukan permintaan

pengunduran diri, adanya PHK, atau karena pensiun yang direncanakan. Dengan

melihat dinamika dari beberapa hal tersebut dan mencocokkannya dengan

perencanaan sumber daya manusia yang sudah tersusun (jika ada) maka akan

diketahui jabatan apa saja yang sedang lowong dan berapa jumlah tenaga kerja yang

dibutuhkan untuk mengisi jabatan tersebut.

2. Mencari informasi jabatan melalui analisa jabatan

Untuk memperoleh uraian jabatan (job description) dan spesifikasi jabatan

(job spessification) sebagai landasan dalam membuat persyaratan jabatan. Persyaratan

jabatan harus dibuat secara hati-hati dan sejelas mungkin agar dalam penerapannya

nanti tidak ditemui kekaburan-kekaburan yang mengganggu proses selanjutnya.

Dalam usaha mencari individu yang tepat dan sesuai untuk jabatan tertentu maka

pihak manajemen harus melakukan pengukuran (assessment) terhadap tuntutan-

tuntutan (demands) dan persyaratan-persyaratan (requirements) dari jabatan tersebut.

Proses inilah yang disebut dengan Analisis Jabatan. Analisis jabatan merupakan suatu

proses pengumpulan dan pencatatan informasi terpercaya dan sahih dengan suatu

prosedur tertentu terhadap suatu jabatan tertentu dan persyaratan-persyaratan yang

harus dimiliki oleh si pemegang jabatan

3. Jika persyaratan jabatan telah tersusun, maka langkah berikutnya adalah

Menentukan dimana kandidat yang tepat harus dicari. Dua alternative untuk

mencari kandidat yakni dari dalam sekolah atau dari luar sekolah. Jika diambil dari

dalam, apabila kebutuhan staf untuk masa yang akan datang telah direncanakan, maka

perlu juga diketahui siapa kira-kira karyawan yang ada saat ini yang dapat

dipindahkan atau dipromosikan. Jika kandidat harus dicari dari luar sekolah maka

perlu dipertimbangan dengan cermat metode rekrutmen yang tepat untuk

mendapatkan kandidat tersebut

4. Memilih metode-metode rekrutmen yang paling tepat untuk jabatan.

Ada banyak metode rekrutmen yang dapat dipilih oleh perusahaan dalam

melakukan rekrutmen seperti iklan, employee referrals, walk-ins & write-ins,

Depnakertrans,perusahaan  pencari tenaga kerja, , organisasi buruh, dan lain

sebagainyaperusahaan  juga dapat memilih lebih dari satu metode, tergantung situasi

dan kondisi yang terjadi saat itu.

5. Memanggil kandidat-kandidat yang dianggap memenuhi persyaratan jabatan

Mengumpulkan berkas-berkas lamaran mereka, dan meminta mereka mengisi

formulir lamaran pekerjaan yang telah disediakan untuk selanjutnya diproses dalam

tahap seleksi.

6. Menyaring / menyeleksi kandidat.

Prosedur seleksi perlu dilakukan jika: 1) pelaksanaan tugas pada jabatan yang

akan diisi memerlukan ciri-ciri fisik dan psikis tertentu yang tidak dimiliki oleh setiap

orang; 2) ada lebih banyak kandidat yang tersedia dibandingkan jumlah jabatan yang

akan diisi.

Proses seleksi dapat dilakukan dengan berbagai cara diantaranya:

1) Persiapan penerimaan para pelamar yang akan mengikuti seleksi

2) Menyelengarakan berbagai macam tes

3) Wawancara

4) Penelitian latar belakang pelamar

5) Evaluasi medis

6) Penelitian pendahuluan tentang kecakapan, pengetahuan dan keterampilan

7. Membuat penawaran kerja.

Setelah proses seleksi dianggap cukup dan petugas rekrutmen sudah dapat

menentukan kandidat terbaik untuk jabatan tertentu, maka selanjutnya perlu

dipersiapkan penawaran kerja. Termasuk disini adalah mempersiapkan perjanjian

kerja (KKB), memperkenalkan secara lebih mendalam tentang peraturan dan kondisi

kerja.

Proses rekrutmen tidak berhenti begitu saja setelah kandidat menerima

penawaran kerja. Pada saat sudah menjadi pegawai maka yang bersangkutan masih

perlu dibantu agar ia dapat bekerja secara optimal dan bertahan untuk waktu yang

lama. Pegawai yang bersangkutan harus dimonitor dan dinilai kinerjanya secara

teratur, serta diberikan pelatihan dan pengembangan.

2.7 Kendala - kendala

Berbagai kendala yang dihadapi menurut berbagai penelitian dan pengalaman

banyak orang dalam hal rekrutmen menunjukkan bahwa kendala yang biasa

dihadapi itu dapat mengambil tiga bentuk (Siagaan : 1999) yaitu :

1. Kendala yang bersumber dari organisasi yang bersangkutan sendiri,

2. Kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri, dan

3. Factor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan di mana organisasi

bergerak.

Kendala - kendala seleksi antara lain berkenan dengan tolak ukur , penyeleksi,

dan pelamar,:

1. Tolak ukur

Kendala tolak ukur adalah kesulitan untuk menentukan standar tolak ukur

yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara abyektif.

2. Penyeleksi

Kendala penyeleksi adalah kesulitan untuk mendapatkan penyeleksi yang

benar-benar kualiviet, jujur, dan obyektif penilaiannya. Penyeleksi sering

memberikan nilai atas pertimbangannya, bukan atas fisis pikirnya, bahkan

pengaruh efek halo sulit dihindarkan.

3. Pelamar

Kendala pelamar adalah kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari

pelamar. Mereka selalu berusaha memebrikan jawaban hal yang baik-baik

saja, namun hal yang kurang baik disembunyikannya.

Untuk mengurangi kendala-kendala tersebut perlu dilakukan kebijaksanaan

seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkat seleksi yang dilakukan,

semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

Mengurangi dampak negatif dari sitem rekrutmen dan seleksi :

1. Prosedur penempatan kerja harus ditentukan secara jelas dan diberitahukan secara

langsung dan terbuka kepada seluruh karyawan dan jadwal waktunya harus jelas

dan tepat

2. Harus dinyatakan tentang spesifikasi pekerjaan yang dibutuhkan semakin banyak

spesifikasi yang dibutuhkan diduga semakin sedikit jumlah pelamar akan

mempermudah proses seleksi

3. Persyaratan aturan main dan criteria keputusan penerimaan harus diketahui

pelamar dengan jelas dan terbuka dan hasilnya hrs diumumkan sesuai waktu yang

ditentukan

BAB III

PENUTUP

Rekruitmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan

sejumlah orang dari dalam maupun dari luar sekolah sebagai calon tenaga kerja

dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber

daya manusia.

Seleksi adalah usaha pertama yang harus dilakukan perusahaan untuk

memperoleh karyawan yang qualified dan komponen yang akan menjabat serta

mengarjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Pelaksanaan seleksi harus dilakukan

secara jujur, cermat, dan obyektif supaya karyawan yang diterima benar-benar

qualified untuk menjabat dan melaksanakan pekerjaan.

Sumber rekrutmen dalam mengisi posisi jabatan yang kosong berasal dari

sumber internal dan eksternal. Sumber internal terdiri dari promosi, rotasi,

pengkaryaan karyawan kembali, dan kelompok pekerja sementara/karyawan kontrak

(temporer). Sedangkan sumber eksternal terdiri dari lembaga pendidikan,

teman/anggota keluarga karyawan, lamaran terdahulu yang telah masuk, agen tenaga

kerja, karyawan perusahaan lain, asosiasi profesi, dan outsourcing.

Berbagai kendala yang dijumpai dalam rekruitmen adalah dari organisasi yang

bersangkutan sendiri, kebiasaan pencari tenaga kerja sendiri,dan faktor-faktor

eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak.

STUDI KASUS

Metode rekrutmen yang digunakan oleh PDAM Kota Malang adalah metode

eksternal, dengan media iklan berupa internet dan koran. Dengan sistem pendaftaran

online yaitu melalui website PDAM Kota Malang www.pdamkotamalang.com.

Sedangkan prosedur rekrutmen PDAM Kota Malang, dimulai dari bidang

yang membutuhkan karyawan melaporkan kekosongan jabatan kepada direksi,

kemudian dari direksi meminta kepada bidang SDM, setelah direksi menyatakan

persetujuanya. Badan SDM mengumumkan melalui internet dan koran.

Prosedur seleksi PDAM Kota Malang dimulai dari metode administrasi

selanjutnya tes teori, tes praktek, interview akademis, tes bakat, tes interview direksi,

dan terakhir adalah tes kesehatan.

Karyawan yang bermutu menurut PDAM Kota Malang adalah karyawan yang

mampu melaksanakan tugas yang diberikan oleh perusahaan serta memiliki skill. Ciri-

ciri karyawan yang bermutu menurut dari PDAM Kota Malang adalah karyawan

memiliki skill dibidang pekerjaanya, dan karyawan yang bermutu pertama

mempunyai keahlian. Kedua disiplin, kreatif, loyal dan fleksibel. Ketiga dapat

mengikuti adanya perkembangan dalam perusahaan. Keempat bekerja cepat dengan

tepat waktu sesuai mekanisme yang telah ditetapkan. Kelima dapat melayani

pelanggan dengan baik dan memberikan kepuasan pelayanan kepada pelanggan.

DAFTAR PUSTAKA

Handayawati, K.U, 2013. Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia. Malang:

Jurusan Akutansi Politeknik Negeri Malang.

Hani, T, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarka: CV. Andi Offset

Handoko.

www.insanperforma.co.id