REKRUITMEN DAN PENGEMBANGAN SDM

REKRUITMEN DAN PENGEMBANGAN SDMAGUSTA D.EPENGERTIANProses mengumpulkan sejumlah pelamar yg berkualifikasi bagus untuk pekerjaan didalam organisasi atau perusahaan. (Menurut Mathis and Jakson),Proses pencarian dan pemikatan para calon karyawan yg mampu untuk melamar sebagai karyawan (Handoko,2001:69)Proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang kualifaid untuk jabatan/pekerjaan utama di lingkungan suatu organisasi atau perusahaan (Nawawi,2000:167). Merupakan langkah pertama dalam rangka menerima seseorang dalam proses pengupahan.

Alasan-Alasan Pasar Rekrutmen 1. Berdirinya organisasi baru2. Adanya perluasan (ekspansi) kegiatan organisasi3. Terciptanya pekerjaan-pekerjaan dan kegiatan-kegiatan baru4. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain5. Adanya pekerja yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak dengan hormat sebagai tindakan punitive6. Adanya pekerja yang berhenti karena memasuki usia pensiun, 7. Adanya pekerja yang meninggal dunia.

Teknik-Teknik Rekrutmen1.Teknik rekrutmen yang disentralisasikanInstansi manajemen sumber daya manusia tingkat pusat akan mengeluarkan pengumuman perihal lowongan kerja yang tersedia.Teknik-Teknik Rekrutmen2.Teknik rekrutmen yang didesentralisasikanterjadi di instansi-instansi yang relatif kecil,kebutuhan-kebutuhan rekrutmen terbatas, setiap instansi memperkejakan berbagaitipe pekerja. Rekrutmen dengan cara ini selalu dipakai untuk posisi khas professional, ilmiah, atau administratifbagi suatu instansi tertentu .

Proses Rekrutmen1.Teori rekrutmen pencarian (prospecting theory of recruitment)Menurut teori ini rekrutmen dapat dilakukan sebagai sebuah proses satu arah (one-way process) yang dilakukan oleh perusahaan untuk mencari calon karyawan.2.Teori rekrutmen pasangan(mating theory of recruitment)Teori ini mengemukakan bahwa calon karyawan maupun menejer sama-sama mencari organisasi, sebagaimana organisasi mencari mereka.

6MACAM Rekrutmen 1.Rekrutmen InternalMengisi posisi yang lowong dengan calon dari dalam memiliki banyak keuntungan. Pertama, sebenarnya tidak ada penggantian untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan seorang calon. Calon dari dalam juga mungkin lebih berkomitmen kepada perusahaan kandidat dari dalam juga membutuhkan lebih sedikit orientasi dan pelatihan dari pada kandidat dari luar (Dessler,2003:111)

7 SUMBER Rekrutmena) suksesiRekrutmen ini merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk mengisi posisi-posisi eksekutif.b)Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang berminatc)Perbantuan pekerjaRekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang ada).Sumber Rekrutmend)Kelompok pekerja sementaraKelompok pekerja sementara (temporer)adalah sejumlah tenaga kerja yang diperkerjakan dan diupah menurut keperluane)Promosi dan pemindahanRekrutmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat horizontal.2. Rekrutmen EksternalRekrutmen ekstenal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar organisasi atau perusahaan.Beberapa bentuknya: a.Hubungan denga universitasb.Eksekutif mencari perusahaanc.Agen tenaga kerjad.Rekrutmen dengan advertensi (surat kabar lokal, termasuk majalah,dll)

BENTUK LAIN a)Teman/famili pekerjadisebut juga rekrutmen dari mulut ke mulutb)Kantor penempatan tenaga kerjaSetiap calon dipanggil untuk mengikuti seleksi, agar diperoleh tenaga kerja yang kompetetif.c)Balai latihan keterampilanuntuk memeperoleh keterampilan kerja tertentu.d)Organisasi profesionalMerekrut tenaga kerja yang kualifaid.

Sumber internalKeuntungan meliputi:1.Semangat kerja yang lebih baik2.Penilaian kemampuan yang lebih baik3.Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu4.Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik5.Pengisian lowongan lebih cepatKerugianya, meliputi:1.Rasa lekat pada lingkungan lama yang sudah diakrabi2.Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan3.Menimbulkan pertikaian politik promosi4.kebutuhan akan program pengembangan managemen dan pelatiha yang mendesak5.Menghambat ide-ide baru

Sumber eksternalKeuntungannya meliputi :1.darah baru perspektif baru2.Biaya yang lebih rendah daripada melatih seorang professional3.Tidak ada kelompok politik yang beraliansi dalam organisasi4.Kemungkinan membawa rahasia pesaing wawasan baru5.Membantu memenuhi kebutuhan kesempatan kerja samaKerugian, meliputi:1.Kemungkinan memilih orang yang tidak cocok, akan menimbulkan masalah semangat kerja bagi calon karyawan internal yang tidak terpillih2.Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang sama3.Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik

Kendala-kendala rekrutmenDari organisasi yang bersangkutan sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, faktor-faktor eksternal yang bersumber dari lingkungan dimana organisasi bergerak

PENGEMBANGAN SDM KEPERAWATANI. LATAR BELAKANGPelayanan keperawatan merupakan bagian integral dari pelayanan kesehatan dalam mencapai tujuan pembangunan di bidang kesehatan, pelayanan keperawatan yang bermutu merupakan tujuan yg ingin dicapai oleh perawat/ bidan. Di rumah sakit merupakan tenaga proporsi yang terbesar dibanding tenaga kesehatan lainnya. Pengembangan jenjang karir saat ini lebih menekankan pada posisi/jabatan baik struktural maupun fungsional, Jenjang karir profesional yg bersifat individual digunakan sebagai acuan rumah sakit dalam upaya mengembangkan jenjang karir dalam konteks sistem penghargaan bagi perawat/ bidan.

DASAR HUKUMUU No.44 Tahun 2009 tentang Rumah SakitUU No. 8 tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian sebagai mana telah di rubah dengan UU No. 43 tahun 1999 Undang Undang No 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional Keputusan Presiden No. 87 tahun 1999, tentang Rumpun Jabatan Fungsional Pegawai Negeri Sipil. Kepmenpan No. 94/Kep/M.Pan/II/2001 tentang Jabatan Fungsional Perawat dan Angka Kreditnya. Kepmenkes No. 1575/Menkes/Per/SK/XI/2005 tentang Organisasi dan Tata Kerja Departemen Kesehatan. Keputusan Bersama Menkes dan Kepala BKN No. 733/Menkes/SKB/VI/2002, No. 10 tahun 2002 tentang Petunjuk Pelaksanaan Jabatan Fungsional Perawat. Kepmenkes No. 558/Menkes/SK/VI/2002 tentang, Pola Karir Pegawai Negeri Sipil Dijajaran KesehatanUU RI NO : 36 Tahun 2009 tentang Kesehatan itDirektorat Bina Pelayanan Keperawatan Pedoman Pengembangan Jenjang Karir profesional Perawat Direkt Bina Yan Med DepKes RI 2006PEKERJAAN (JOB) : suatu posisi atau jabatan yg diberikan/ditugaskan dan terikat hubungan antara atasan & bawahan serta mendapatkan imbalan berupa uang.

17

17KARIR (CAREER) : Mengarah pada keberhasilan pekerjaan (kinerja), diartikan sbg suatu jenjang yg dipilih oleh individu utk dpt memenuhi kepuasan kerja perawat, sehingga pada akhirnya akan memberikan kontribusi thd bidang profesi yg dipilihnya.

Karir merupakan investasi, bukan sekedar mendapatkan penghargaan/imbalan jasa.

Komitmen thd karir dpt dilihat dari sikap perawat thd profesinya dan motivasi utk bekerja sesuai dengan karir yg telah dipilih

1818Tujuan Jenjang Karir Professional Perawat:Meningkatkan moral kerja dan mengurangi kebuntuan karir (dead end job/career) .Menurunkan jumlah perawat yg keluar dari pekerjaannya (turn over).Menata sistem promosi berdasarkan persyaratan dan kriteria yg telah ditetapkan, sehingga mobilitas karir berfungsi dgn baik & benar.1919Prinsip PengembanganKualifikasi: dimulai dari lulusan D-III KepPenjenjangan: mempunyai makna tingkatan kompetensi utk melaksanakan asuhan keperawatan yg akontabel dan etis sesuai batas kewenanganPenerapan askep: fungsi utama perawat klinik adl memberi askep langsung sesuai standar praktik dan kode etik 2020Prinsip Pengembangan4. Kesempatan yang sama: setiap perawat klinik mempunyai kesempatan yg sama utk meningkatkan karir sampai jenjang karir professional tertinggi5. Standar profesi: dlm memberi askep mengacu pd standar praktik kep. dan kode etik kep.6. Komitmen pimpinan: pimpinan sarana kesehatan harus mempunyai komitmen yg tinggi thd2121Penjenjangan Karir Professional Perawat Secara Umum Meliputi:Perawat Klinik (PK)Perawat Manajer (PM)Perawat Pendidik (PP)Perawat Peneliti/Riset (PR) 2222Bidang Pengembangan Jenjang Karir Professional Perawat 23PK IVPM IVPP IVPR IVPK VPM IIIPP IIIPR IIIPM IIPK I PK IIPM IPP IIPP IPR IIPR IPK IIIPR VPP VPM V23Tanggung jawab Pengembangan Karir Professional Perawat Klinik1. Tanggung jawab individuMembuat perencanaan karir jangka panjangMemanfaatkan bantuan dlm pembinaan karir jangka panjang Menjadikan perencanaan karir sbg suatu proses yg berjalan secara terus menerus yg dilaksanakan dgn sadar & telitiMempunyai komitmen pengembangan pribadi dan pengembangan karirMembuat pemetaan (mapping) karir utk membantu mengembangkan karir dirinya2424Tanggung jawab institusi pelayanan kesehatanMenciptakan jalur karir dan kenaikan pangkat Mengintegrasikan kebutuhan keterpaduan rencana kebutuhan Menetapkan jalur karirMenyebarluaskan informasi karirMenyediakan penugasan menantangMemberikan dukungan & dorongan Menyediakan pendidikan & pelatihan berkelanjutan25Tanggung jawab pengembangan 253. Tanggung jawab Institusi pendidikan Menanamkan tanggungjawab ttg perencanaan karir individuMengkoordinasikan antara institusi pendidikan dgn pelayananMenanamkan life long learning serta continuing educationMenyelenggarakan program berbasis kompetensi dgn pendekatan multidisiplinMenyiapkan peserta didik utk menghargai/ apresiasi profesi26Tanggung jawab pengembangan 264. Tanggung jawab profesiMenetapkan pola karir termasuk sistem penghargaan Menetapkan, memberlakukan, memantau/ menilai program sertifikasi melalui pendidikan berkelanjutan Memberikan advokasi pengembangan karirMendorong iklim kerja yg kondusif utk pengembangan karirMenetapkan, memberlakukan serta memantau & menilai sistem remunerasi27Tanggung jawab pengembangan 275. Tanggung jawab Pemerintah (Pusat/Daerah)Mengesahkan pemberlakuan pola karir yg ditetapkan oleh organisasi profesi Mengkoordinasikan, advokasi, konsultasi, asistensi pola karir & sitem penghargaan Melakukan bimbingan & evaluasi 28Tanggung jawab pengembangan 28persyaratan jenjang karir professional perawat klinik sbb:Memiliki kompetensi yg dipersyaratkan Memiliki pengalaman kerja (waktu tertentu) di sarana kesehatan Mengikuti pendidikan formal atau pendidikan berkelanjutan (program sertifikasi/PBP)Lulus uji kompetensi yg dilaksanakan oleh lembaga independen/ Tim KridentialMemiliki SIP, SIK dan SIPP terbaru29295 Dimensi Kompetensi :Task Skills:melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai dengan standar yang diisyaratkan oleh industri atau tempat kerja.

Task Management Skiils : membuat perencanaan serta mengorganisir tugas-tugas tsb.3030Contingency Management Skills :Melakukan tindakan yang tepat atas suatu masalah.

Job/Role Environtment Skills :Berperan serta dalam mengelola lingkungan pekerjaan.

Transfer/Adaption Skills : menerapkan keterampilan danpengetahuannya pada situasi yang baru3131Clinical Staff Development Model Ecological EnvironmentClinical Staf CompetenceClinical Staf DevelopmentCompetenceassessmentCompetenceDevelopmentHealth care SettingSocial environmentEconomic EnvironmentCLINICAL STAFF DEVELOPMENTMODEL(Karen. Kelly. Thomas, 1998)32Nursing staff development in health care organization.Kelly, K. J. (1992). Nursing staff development: Current competence, future focus. Philadelphia: lippincott. Used with permissionStaff development programHealth care organization

33Alur pengembangan perawat di fas yan kesLulusan/perawat baru(dari institusi pendidikan yang sangat bervariasi)Proses rekruitmen & seleksi (bervariasi) PNS onlineFASYANKES (RS, PUSKESMAS, BALAI, dll)Orientasi/InternshipAssesmen kompetensiProgram magang (12 core)Supervisi/coachPenugasan Perawat pelaksana, pengelola, pendidikan, penelitiLingkup praktik = jenjang karirKredensial Asesmen,maintenance & developSupervisi klinik/coach

Lanjutan...PromosiJenjang karirPenilaian kinerjaRewardCPD/CNESertifikasi

Terminasi :Pensiun/pindah/keluar/sakit/meninggal