Tugas MSDM

PERANAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

DALAM MENINGKATKAN PRODUKTIFITAS

FAJRUL IMAN IBRAHIM N.S.A

A 211 03 746

PROGRAM REGULER SORE

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS HASANUDDIN

TAHUN 2008

1

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL .......................................................................................... i

DAFTAR ISI ....................................................................................................... ii

BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ............................................................................ 1

BAB II MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA................................... 9

2.1. Pengertian Sumber Daya Manusia............................................... 9

2.2. Pendekatan MSDM…………………………………………….... 12

2.3. Prinsip-prinsip Pengelolaan MSDM............................................ 13

2.4. Fungsi dan Aktivitas MSDM....................................................... 14

2.5. Manfaat Penerapan MSDM…..………………………………... 15

2.6. Sasaran MSDM………………………………………………… 16

2.7. Tantangan Terhadap MSDM…………………………………... 17

2.7.1 Tantangan Eksternal…………………………………….. 17

2.7.2 Tantangan Internal……………………………………… 19

BAB III PRODUKTIVITAS.............................................................................. 22

3.1. Variabel Produktivitas................................................................. 22

3.1.1. Tenaga Kerja.................................................................... 22

3.1.2. Modal............................................................................... 23

3.1.3. Manajemen....................................................................... 23

3.2. Produktivitas Dan Sektor Jasa………………………………….. 23

3.3 Contoh Terapan………………………………………………… 25

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................... 27

2

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan

tumpuhan bagi

perusahaan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber

daya manusia

mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan.

Walaupun didukung

dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan,

tetapi tanpa

dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan perusahaan

tidak akan

terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya

manusia

merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala

kebutuhannya.

Sebagai kunci pokok, sumber daya manusia akan menentukan

keberhasilan

pelaksanaan kegiatan perusahaan. Tuntutan perusahaan untuk

memperoleh,

mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang

berkualitas

3

semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu

berubah.

Perubahan perlu mendapat dukungan manajemen puncak

sebagai langkah

pertama yang penting untuk dilakukan bukan hanya sekedar lip

service saja.

Pemimpin harus dapat memobilisasi sebuah tim, proses pekerjaan

harus dapat

dikembangkan dan proses sumber daya manusia harus menjadi fokus

utama.

Perubahan dan peningkatan peran fungsi sumber daya manusia sangat

esensial

untuk mendukung keberhasilan organisasi.

Pengelolaan sumber daya manusia terkait dan mempengaruhi

kinerja

organisassional dengan cara menciptakan nilai atau menggunakan

keahlian

sumber daya manusia yang berkaitan dengan praktek manajemen dan

sasarannya

cukup luas, tidak hanya terbatas karyawan oiperasional semata,

namun juga

meliputi tingkatan manajerial.

4

Sumber daya manusia sebagai penggerak organisasi banyak

dipengaruhi

oleh perilaku para pesertanya (partisipannya) atau aktornya.

Keikutsertaan sumber

daya manusia dalam organisasi diatur dengan adanya pemberian

wewenang dan

tanggung jawab. Merumuskan wewenang dan tanggung jawab yang

harus dicapai

karyawan dengan standar atau tolak ukur yang telah ditetapkan dan

disepakati

oleh karyawan dan atasan. Karyawan bersama atasan masing-masing

dapat

menetapkan sasaran kerja dan standar kinerja yang harus dicapai

serta menilai

hasil-hasil yang sebenarnya dicapai pada akhir kurun waktu tertentu.

Peningkatan kinerja karyawan secara perorangan akan

mendorong kinerja

sumbar daya manusia secara keseluruhan, yang direkflesikan dalam

kenaikan

produktifitas.

Berdasarkan uraian di atas menunjukkan penilaian kinerja

merupakan

5

suatu hal yang tidak dapat dipisahkan dengan perusahaan. Dukungan

dari tiap

manajemen yang berupa pengarahan, dukungan sumber daya seperti,

memberikan

peralatan yang memadai sebagai sarana untuk memudahkan

pencapaian tujuan

yang ingin dicapai dalam pendampingan, bimbingan, pelatihan serta

pengembangan akan lebih mempermudah penilaian kinerja yang

obyektif.

Faktor penilaian obyektif memfokuskan pada fakta yang bersifat

nyata dan

hasilnya dapat diukur,misalnya kuantitas, kualitas, kehadiran dan

sebagainya.

Sedangkan faktor-faktor subyektif cenderung berupa opini seperti

menyerupai

sikap, kepribadian, penyesuaian diri dan sebagainya. Faktor-faktor

subyektif

seperti pendapat dinilai dengan meyakinkan bila didukung oleh

kejadian-kejadian

yang terdokumentasi. Dengan pertimbangan faktor-faktor tersebut

diatas maka

dalam penilaian kinerja harus benar-benar obyektif yaitu dengan

mengukur

6

kinerja karyawan yang sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku

yang

mencerminkan keberhasilan pelaksanaan pekerjaan. Penilaian kinerja

yang

obyektif akan memberikan feed back yang tepat terhadap perubahan

perilaku ke

arah peningkatan produktivitas kinerja yang diharapkan.

Penilaian kinerja dengan berbagai bentuk seperti key

performance

indicator atau key performance Index pada dasarnya merupakan suatu

sasaran dan

proses sistimatis untuk mengumpulkan, menganalisa dan

menggunakan informasi

untuk menentukan efisiensi dan efektivitas tugas-tugas karyawan serta

pencapaian

sasaran. Menurut Armstrong (1998 ), penilaian kinerja didasarkan pada

pengertian

knowledge, Skill, expertise dan behavior yang diperlukan untuk

mengerjakan

pekerjaan dengan baik dan analisa lebih luas terhadap attributes dan

perilaku

individu. Dalam manajemen kinerja kompetensi lebih berperan pada

dimensi

7

perilaku individu dalam menyesuaikan suatu pekerjaan dengan baik.

Attributes

terdiri dari knowledge, skill dan expertise.

Kompetensi kinerja dapat diartikan sebagai perilaku-perilaku

yang

ditunjukkan mereka yang memiliki kinerja yang sempurna, lebih

konsisten dan

efektif, dibandingkan dengan mereka yang memiliki kinerja rata-rata.

Menurut

Mc.Clelland dalam Cira dan Benjamin (1998), dengan mengevaluasi

kompetensi-kompetensi yang dimiliki seseorang, kita akan dapat

memprediksikan kinerja

orang tersebut. Kompetensi dapat digunakan sebagai kriteria utama

untuk

menentukan kerja seseorang. Misalnya, untuk fungsi profesional,

manajerial atau

senior manajer. Karyawan-karyawan yang ditempatkan pada tugas-

tugas tersebut

akan mengetahui kompetensi-kompetensi apa saja yang diperlukan,

serta cara apa

yang harus ditempuh untuk mencapai promosi ke jenjang posisi

berikutnya.

8

Perusahaan sendiri hanya akan mempromosikan karyawan-karyawan

yang

memenuhi kompetensi-kompetensi yang dibutuhkan dan

dipersyaratkan oleh

perusahaan. Perusahaan tidak terlepas dari kondisi-kondisi di atas

karena itu perusahaan perlu memperbaiki kinerja karyawan.

Perusahaan perlu

mengembangkan model kompetensi yang berintegrasi dengan tolok

ukur penilaian

kinerja yang dapat dijadikan dasar pengembangan Sumber Daya

Manusia.

Dalam lingkungan bisnis yang semakin kompetitif, maka

perusahaan

dituntut untuk memberdayakan dan mengoptimalkan seluruh sumber

daya yang

dimiliki, termasuk Sumber Daya Manusia. Mengelola Sumber Daya

Manusia di

organisasi perusahaan dengan berbagai ragam sifat, sikap dan

kemampuan

manusia agar mereka dapat bekerja menuju satu tujuan yang

direncanakan

perusahaan. Sumber Daya Manusia sebagai pelaku organisasi

mempunyai

9

perbedaan dalam sikap (attitude) dan pengalaman (experimen).

Perbedaan tersebut

menyebabkan tiap individu yang melakukan kegiatan dalam organisasi

mempunyai kemampuan kerja atau kinerja (performance) yang

masing-masing

berbeda juga.

Zweig dalam Prawirosentono (1999), menyatakan bahwa

penilaian kinerja

adalah proses penilaian hasil kerja yang akan digunakan oleh pihak

manajemen

untuk memberi informasi kepada para karyawan secara individual,

tentang mutu

hasil pekerjaannya dipandang dari sudut kepentingan perusahaan.

Dalam hal ini,

seorang karyawan harus diberitahu tentang hasil pekerjaannya, dalam

arti baik,

sedang atau kurang. Karyawan akan terdorong untuk berperilaku baik

atau

memperbaiki serta mengikis kinerja (prestasi) dibawah standar.

Sumber daya manusia yang berbakat, berkualitas, bermotivasi

tinggi dan

mau bekerja sama dalam team akan menjadi kunci keberhasialn

organisasi.

10

Karena itu pimpinan harus dapat menetapkan sasaran kerja yang akan

menghasilkan karyawan yang berkualitas tinggi, bermotivasi tinggi dan

produktif.

Penetapan target-target spesifik dalam kurun waktu tertentu tidak

hanya bersifat

kuantitatif tetapi juga bersifat kualitatif misalnya, dengan

pengembangan diri

untuk menguasai pengetahuan dan keahlian yang diperlukan untuk

pekerjaan

dengan tingkat kompetensi yang makin baik.

Penilaian kinerja karyawan sebagai pelaku dalam organisasi

dengan

membuat ukuran kinerja yang sesuai dengan tujuan organisasi.

Standar penilaian

kinerja suatu organisasi harus dapat diproyeksikan kedalam standar

kinerja para

karyawan sesuai dengan unit kerjanya. Evaluasi kinerja harus

dilakukan secara

terus menerus agar tujuan organisasi dapat tercapai secara efektif dan

efisien.

Untuk itu perlu dilakukan kegiatan penilaian kinerja secara

periodik yang

11

berorientasi pada masa lalu atau masa yang akan datang. Perusahaan

perlu

mengetahui berbagai kelemahan atau kelebihan karyawan sebagai

landasan untuk

memperbaiki kelemahan dan menguatkan kelebihan dalam rangka

meningkatkan

produktivitas karyawan.

Indikator penilaian kinerja di perusahaan ini meliputi empat

kelompok

yaitu hasil kerja yang berhubungan dengan keuntungan perusahaan,

kemampuan

karyawan ,pelayanan pelanggan dan peningkatan karyawan. Penilaian

kinerja

yang sudah ada perlu dilengkapi dengan kompetensi yang

berhubungan dengan

skill dan knowledge yaitu, komunikasi, kerjasama kelompok,

kepemimpinan dan

pengambilan keputusan secara analitis. Penambahan kompetensi

dalam penilaian

kinerja diharapkan dapat memperbaiki proses penilaian kinerja

karyawan. Bagi

perusahaan ini karyawan merupakan pelaksana manajemen puncak

yang mampu

12

berinteraksi dengan worker dan manajemen puncak.

BAB II

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2.1 PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Keberadaan tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi sangat penting artinya

bagi organisasi. Dalam perkembangannya, organisasi akan menghadapi permasalahan

13

tenaga kerja yang semakin kompleks, dengan demikian pengelolaan sumber daya

manusia harus dilakukan secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu

organisasi, yaitu Human Resource Departement.

SDM sebagai salah satu unsur penunjang organisasi, dapat diartikan sebagai

manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut personil, tenaga kerja,

pekerja/karyawan); atau potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam

mewujudkan eksistensinya; atau potensi yang merupakan asset & berfungsi sebagai

modal non-material dalam organisasi bisnis, yang dpt diwujudkan menjadi potensi nyata

secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi (Nawawi, 2000).

Pada organisasi yang masih bersifat tradisional, fokus terhadap SDM belum

sepenuhnya dilaksanakan. Organisasi tersebut masih berkonsentrasi pada fungsi produksi,

keuangan, dan pemasaran yang cenderung berorientasi jangka pendek. Mengingat betapa

pentingnya peran SDM untuk kemajuan organisasi, maka organisasi dengan model yang

lebih moderat menekankan pada fungsi SDM dengan orientasi jangka panjang.

Mengelola SDM di era globalisasi bukan merupakan hal yang mudah. Oleh

karena itu, berbagai macam suprastruktur dan infrastruktur perlu disiapkan untuk

mendukung proses terwujudnya SDM yang berkualitas. Perusahaan yang ingin tetap

eksis dan memiliki citra positif di mata masyarakat tidak akan mengabaikan aspek

pengembangan kualitas SDM-nya. Oleh karena itu peran manajemen sumber daya

manusia dalam organisasi tidak kecil, bahkan sebagai sentral pengelola maupun penyedia

SDM bagi departemen lainnya.

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai kegiatan perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,

14

pengembangan, kompensasi, integrasi pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja

dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi dan

masyarakat (Flippo, 1996). Atau dengan kata lain, secara lugas MSDM dapat diartikan

sebagai kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan

SDM dalam upaya mencapai tujuan individual maupun organisasional.

Secara historis, perkembangan pemikiran tentang MSDM tidak terlepas dari

perkembangan pemikiran manajemen secara umum, dimulai dari gerakan manajemen

ilmiah (dengan pendekatan mekanis) yang banyak didominasi oleh pemikiran dari F.W.

Taylor. Pandangan-pandangan yang muncul berkaitan dengan SDM dalam era tersebut

adalah :

SDM sebagai salah satu faktor produksi yang dipacu untuk bekerja lebih

produktif seperti mesin;

Bekerja sesuai dengan spesialisasi yang telah ditentukan;

Yang tidak produktif harus diganti/dibuang;

Kondisi di atas memunculkan : pengangguran, tidak adanya jaminan dalam

bekerja, berkurangnya rasa bangga terhadap pekerjaan, dan tumbuhnya serikat

pekerja.

Gerakan human relation (dengan pendekatan paternalis), era ini ditandai dengan

adanya pemikiran tentang peran SDM terhadap kemajuan organisasi. Pandangan-

pandangan yang muncul adalah :

SDM harus dilindungi dan disayangi, tidak hanya dianggap sebagai faktor

produksi belaka tapi juga sebagai pemilik perusahaan;

15

Mulai disediakannya berbagai fasilitas pemenuhan kebutuhan karyawan,

seperti tempat ibadah, tempat istirahat, jaminan kesehatan, kantin, perumahan,

dan sebagainya sebagai bentuk perhatian perusahaan terhadap tingkat

kesejahteraan karyawan.

Gerakan kontemporer (dengan pendekatan sistem sosial), di era ini pemikiran

tentang pentingnya peran SDM dan perlunya perhatian perusahaan terhadap

kesejahteraan serta kepastian dalam bekerja semakin berkembang. Pandangan-pandangan

yang muncul bahwa :

Pencapaian tujuan organisasi tidak terlepas dari kontribusi SDM;

Munculnya teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow (1940-an) sebagai

landasan motivasi individu menjadi pendorong adanya pemikiran tentang

perlunya memotivasi SDM dengan melihat tingkat kebutuhan yang dimilikinya;

Adanya kecenderungan baru yang berdampak positif terhadap perkembangan

efektivitas organisasi, yaitu :

1. Meningkatnya kepentingan terhadap MSDM;

2. Adanya perubahan arah pengawasan dan kebijakan secara sentral, dan

pelaksanaan yang terdesentralisasi;

3. Meningkatnya otomatisasi dan pengembangan Sistem Informasi SDM;

4. Munculnya program MSDM yang terintegrasi;

5. Adanya perubahan menuju sistem merit dan akuntabilitas;

6. Meningkatnya perhatian terhadap perilaku kerja karyawan;

7. Meningkatnya perhatian terhadap budaya dan nilai organisasi;

8. Adanya perluasan program peningkatan produktivitas.

16

Sejalan dengan adanya pemikiran tentang semakin pentingnya peran SDM dalam

organisasi, maka posisi MSDM dalam organisasi adalah mengelola SDM yang ada di

seluruh bagian organisasi.

2.2. PENDEKATAN MSDM

Mengelola SDM bukan merupakan hal yang mudah, karena manusia merupakan

unsur yang unik dan memiliki karakteristik yang berbeda antara satu dengan lainnya.

Beberapa pendekatan yang digunakan dalam MSDM, yaitu :

a. Pendekatan SDM, menekankan pengelolaan dan pendayagunaan yang

memperhatikan hak azasi manusia;

b. Pendekatan Manajerial, menekankan pada tanggungjawab untuk menyediakan

dan melayani kebutuhan SDM departemen lain;

c. Pendekatan Sistem, menekankan pada tanggungjawab sebagai sub-sistem dalam

organisasi;

d. Pendekatan Proaktif, menekankan pada kontribusi terhadap karyawan, manajer

dan organisasi dalam memberikan pemecahan masalah.

2.3. PRINSIP-PRINSIP PENGELOLAAN MSDM

Orientasi pada pelayanan, dengan berupaya memenuhi kebutuhan dan keinginan

SDM dimana kecenderungannya SDM yang puas akan selalu berusaha memenuhi

kebutuhan dan keinginan para konsumennya;

17

Membangun kesempatan terhadap SDM untuk berperan aktif dalam perusahaan,

dengan tujuan untuk menciptakan semangat kerja dan memotivasi SDM agar

mampu menyelesaikan pekerjaan dengan baik;

Mampu menumbuhkan jiwa intrapreneur SDM perusahaan, yang mencakup :

a. Menginginkan adanya akses ke seluruh sumber daya perusahaan;

b. Berorientasi pencapaian tujuan perusahaan;

c. Motivasi kerja yang tinggi;

d. Responsif terhadap penghargaan dari perusahaan;

e. Berpandangan jauh ke depan;

f. Bekerja secara terencana, terstruktur, dan sistematis;

g. Bersedia bekerja keras;

h. Mampu menyelesaikan pekerjaan;

i. Percaya diri yang tinggi;

j. Berani mengambil resiko;

k. Mampu menjual idenya di luar/di dalam perusahaan;

l. Memiliki intuisi bisnis yang tinggi;

m. Sensitif terhadap situasi dan kondisi, baik di dalam maupun di luar

perusahaan;

n. Mampu menjalin hubungan kerja sama dengan semua pihak yang

berkepentingan;

o. Cermat, sabar dan kompromistis.

2.4. FUNGSI DAN AKTIVITAS MSDM

18

MSDM secara fungsional memiliki beberapa fungsi, dimana fungsi-fungsi

tersebut terkait satu dengan lainnya, dan aktivitas yang dijalankan oleh MSDM sesuai

dengan fungsi yang dimilikinya, dengan tujuan peningkatan produktivitas, kualitas

kehidupan kerja dan pelayanan. Berikut ini ada beberapa fungsi MSDM :

Fungsi perencanaan (planning) merupakan fungsi MSDM yang dinilai esensial,

karena menyangkut rencana pengelolaan SDM organisasi baik dalam jangka pendek

maupun jangka panjang dimana hal tersebut berkaitan erat dengan operasionalisasi

organisasi dan kelancaran kerja yang ada di dalamnya.

Fungsi pengadaan (procurement) merupakan fungsi MSDM dalam usaha untuk

memperoleh jenis dan jumlah SDM yang tepat, yang diperlukan untuk mencapai sasaran

organisasi.

Fungsi Pengembangan (development) berkaitan erat dengan peningkatan

ketrampilan dan kemampuan yang diupayakan melalui jalur pelatihan maupun

pendidikan terhadap SDM yang ada. Juga berbagai bentuk pengembangan diri untuk para

karyawan yang berprestasi.

Fungsi Pemeliharaan (maintenance) berkaitan dengan upaya mempertahankan

kemauan dan kemampuan kerja karyawan melalui penerapan beberapa program yang

dapat meningkatkan loyalitas dan kebanggaan kerja.

Fungsi Penggunaan (use) menekankan pada pelaksanaan berbagai tugas dan

pekerjaan oleh karyawan serta jenjang peningkatan posisi karyawan. Selain itu berkaitan

pula dengan kontraprestasi untuk karyawan yang telah berhenti bekerja, baik yang

sementara atau permanen maupun akibat pemutusan hubungan kerja sepihak.

2.5. MANFAAT PENERAPAN MSDM

19

Pengimplementasian Manajemen SDM akan memberikan berbagai manfaat bagi

kegiatan pengorganisasian, antara lain (Nawawi,2000) :

a. Organisasi/perusahaan akan memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat.

b. Organisasi/perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan/jabatan, berupa

diskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan/jabatan yang terkini (up-to-date).

c. Organisasi/perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun dan menetapkan

Perencanaan SDM yang mendukung kegiatan bisnis.

d. Organisasi/perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan efektivitas

rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.

e. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan orientasi/sosialisasi secara

terarah.

f. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan pelatihan secara efektif dan efisien.

g. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan penilaian karya secara efektif dan

efisien.

h. Organisasi/perusahaan dapat melaksanakan program pembinaan dan

pengembangan karier sesuai kondisi dan kebutuhan.

i. Organisasi/perusahaan dapat melakukan kegiatan penelitian/riset.

j. Organisasi/perusahaan dapat menyusun skala upah (gaji) dan mengatur kegiatan

berbagai keuntungan/manfaat lainnya dalam mewujudkan sistem balas jasa bagi

para pekerja

Penerapan MSDM yang efektif, selain bermanfaat bagi perusahaan, juga

memberikan dampak positif terhadap para karyawan, antara lain :

Pekerja memperoleh rasa aman dan puas dalam bekerja.

20

Pekerja memperoleh jaminan keselamatan dan kesehatan kerja.

Manajemen SDM memungkinkan dan mempermudah pekerja memperoleh

keadilan dari perlakuan yang tidak menguntungkan.

Manajemen SDM memungkinkan pekerja memperoleh penilaian karya yang

obyektif.

Para pekerja melalui Manajemen SDM akan memperoleh upah/gaji dan

pembagian keuntungan/manfaat lainnya secara layak.

Manajemen SDM menciptakan dan memberikan suasana atau iklim kerja

yang menyenangkan (Nawawi, 2000).

2.6. SASARAN MSDM

Stakeholders merupakan lembaga dan manusia yang mempengaruhi dan

dipengaruhi oleh seberapa baik SDM dikelola oleh suatu organisasi melalui penerapan

MSDM. Stakeholders dapat mencakup :

7 Konsep dan Tantangan Manajemen Sumber Daya Manusia

21

PEMERINTAHKepastian Hukum

INVESTORPengembalian modal

PEMASOK Penilaian kualitas dan kuantitas

MASYARAKAT

• Tanggung jwb sosial

• Praktek manajemen etis

SERIKAT PEKERJAMediator

MSDM

2.7. TANTANGAN TERHADAP MSDM

2.7.1. Tantangan Eksternal

a. Perubahan Lingkungan Bisnis yang cepat

Untuk keperluan tersebut perusahaan dalam menghadapi perubahan

lingkungan/iklim bisnis yang cepat, perlu menetapkan kebijaksanaan SDM sebagai

berikut:

Menghindari pengaruh negatif berupa perasaan tidak puas pada kondisi yang telah

dicapai perusahaan.

Dalam menghadapi perubahan yang mengharuskan penambahan pembiayaan

(cost), perusahaan harus berusaha mengatasinya, agar dapat mempertahankan

pasar/keuntungan yang sudah diraih.

Memberikan imbalan yang cukup tinggi pada pekerja yang mampu melakukan

improvisasi yang kreatif.

b. Keragaman Tenaga Kerja

22

PERUSAHAAN

• Produktivitas

• Laba

• Kelangsungan hidup

KARYAWAN

• Perlakuan adil

• Kepusan kerja

• Pemberdayaan

• Pendayagunaan

• Kesehatan dan keselamatan

PELANGGAN

• mutu layanan

• mutu produk

• kecepatan respon

• biaya rendah

• inovasi

Di Indonesia keragaman tenaga kerja bersifat terbatas, terutama yang agak

menonjol adalah perbedaan berdasarkan jenis kelamin dan usia. Namun perusahaan di

Indonesia harus siap dalam mengantisipasi keragaman tenaga kerja dalam rangka

globalisasi, karena keragaman akan meluas dengan masuknya modal asing yang berarti

juga masuknya tenaga kerja asing dari berbagai etnis atau bangsa.

c. Globalisasi

Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi

sebagai berikut :

Perusahaan harus berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh

perkembangan bisnis/ekonomi internasional seperti resesi, penurunan/kenaikan

nilai uang.

Perusahaan harus berusaha memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam

bisnis global/internasional dan perdagangan bebas.

d. Peraturan Pemerintah

Setiap perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan dan

kebijaksanaan dan bahkan melakukan operasional bisnis, sesuai dengan peraturan

perundang-undangan dari pemerintah. Untuk itu diperlukan SDM yang memiliki

kemampuan mengarahkan agar perusahaan terhindar dari situasi konflik,

keresahan/kegelisahan, komplen, dan lain-lain khususnya dari para pekerja dengan atau

tanpa keikutsertaan serikat sekerja.

e. Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga

23

Semakin banyak pasangan suami isteri yang bekerja, sehingga sering terjadi

kesulitan untuk bertanggung jawab secara optimal, karena sebagian waktunya digunakan

untuk melaksanakan tanggung jawabnya di lingkungan keluarga masing-masing.

f. Kekurangan Tenaga Kerja yang Terampil

Tenaga kerja terampil semakin banyak diperlukan, baik untuk melaksanakan

pekerjaan teknis, maupun untuk pekerjaan manajerial dan pelayanan, yang tidak mudah

mendapatkan yang kompetitif di antara yang tersedia di pasar tenaga kerja.

2.7.2. Tantangan Internal

a. Posisi Organisasi dalam Bisnis yang Kompetitif

Untuk mewujudkan organisasi/perusahaan yang kompetitif , diperlukan berbagai

kegiatan MSDM yang dapat meningkatkan kemampuan SDM. Usaha itu dapat dilakukan

dengan mendesain sistem pemberian ganjaran yang mampu memotivasi berlangsungnya

kompetisi prestasi antar para pekerja.

b. Fleksibilitas

Organisasi / perusahaan memerlukan pengembangan sistem desentralisasi yang

mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang.

Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan tenaga kerja, dengan mengurangi

kecenderungan mengangkat pekerja reguler (pekerja tetap). Pengangkatan sebaiknya

lebih difokuskan pada penggunaan tenaga kerja temporer (tidak tetap).

c. Pengurangan Tenaga Kerja

Manajemen SDM suatu perusahaan sering dihadapkan dengan keharusan

mengurangi secara besar-besaran tenaga kerja, karena berbagai sebab, seperti resessi,

24

berkurangnya aktivitas bisnis, dan lain-lain harus diatasi dengan cara memperbaiki

struktur pekerja lini dari tingkat bawah, dengan mendesain kembali proses produksi.

d. Tantangan Restrukturisasi

Tantangan restrukturisasi adalah usaha menyesuaikan struktur

organisasi/perusahaan karena dilakukan perluasan atau penambahan dan sebaliknya juga

pengurangan kegiatan bisnisnya.

e. Bisnis Kecil

Bisnis kecil seperti dikemukakan diatas yang terdiri dari banyak anak perusahaan,

yang saling memiliki ketergantungan dalam produk berupa barang atau jasa yang

dihasilkan sebagai perwujudan net work (jaringan kerja) dalam berbisnis, sebagai

perusahaan besar/raksasa yang tersebar di banyak lokasi.

f. Budaya Organisasi

Budaya perusahaan akan mewarnai dan menghasilkan perilaku atau kegiatan

berbisnis secara operasional, yang tanpa disadari akan menjadi kekuatan yang mampu

atau tidak mampu menjamin kelangsung eksistensi organisasi/perusahaan.

g. Teknologi

Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan (cost), karena bagi

Manajemen SDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang

terampil mempergunakannya, baik dari luar maupun melalui pengembangan tenaga kerja

di dalam organisasi/perusahaan. Pada giliran berikutnya tantangan teknologi

berhubungan juga dengan pengembangan sikap dalam menerima perubahan cara bekerja.

h. Serikat Pekerja

25

Dengan kerjasama, perusahaan/organisasi setidak-tidaknya harus berusaha agar

serikat pekerja tidak menjadi penghambat proses produksi, dengan tidak menempatkanya

sebagai lawan.

BAB 3

PRODUKTIVITAS

3.1 Variabel Produktivitas

26

Variabel produktivitas adalah sangat perlu diperhatikan terlebih dahulu sebab

peningkatan produktivitas bergantung pada tiga variabel, yaitu:

1. Tenaga kerja, berkontribusi sekitar 10% dari peningkatan tahunan.

2. Modal, berkonstribusi sekitar 38% dari peningkatan tahunan.

3. Manajemen, berkonstribusi sekitar 52% dari peningkatan tahunan.

Ketiga faktor tersebut sangatlah penting dalam memperbaiki produktivitas.

Mereka mewakili cakupan yang lebih luas dimana manajer bisa mengambil

tindakanuntuk memperbaiki produktivitas.

3.1.1. Tenaga kerja

Peningkatan kontribusi tenaga kerja pada produktivitas disebabkan tenaga kerja

pada produktivitas disebabkan tenaga kerja yang lebih sehat, lebih berpendidikan, dan

bergizi baik. Peningkatan ini dapat juga dikaitkan pada pendeknya hari kerja. Sejarahnya,

sekitar 10% peningkatan produktivitas tahunan dikaitkan dengan adanya peningkatan

kualitas tenaga kerja. Tiga variabel pokok yang dapat meningkatkan kualitas tenaga kerja

adalah:

1. Pendidikan dasar yang sesuai bagi tenaga kerja yang efektif.

2. Pengetatan angka tenaga kerja.

3. Biaya sosial yang membuat tenaga kerja tersedia, seperti transportasi dan

sanitasi.

3.1.2. Modal

27

Inflasi dan pajak meningkatkan modal, membuat investasi menjadi mahal. Saat

modal yang diinvestasikan per pekerja menurun, produktivitas juga menurun.

Menggunakan lebih banyak tenaga kerja daripada modal dapat mengurangi tingkat

pengangguran jangka pendek, namun membuat ekonomi menjadi tidak produktifdan

mendorong upah minimum pekerja menjadi lebih rendah pada jangka panjang. Investasi

modal sering merupakan kebutuhan, tetapi lebih sering tidak cukup untuk meningkatkan

produktivitas.

3.1.3. Manajemen

Manajemen merupakan faktor produksi dan sumber daya ekonomi. Manajemen

bertanggung jawab untuk memastikan tenaga kerja dan modal digunakan secaraefektif

untuk meningkatkan produktivitas. Manajemen bertanggung jawab pada lebih dari

separuh peningkatan produktivitas tahunan. Termasuk didalamnya, peningkatan yang

didapatkan melalui penerapan teknologi dan penggunaan dan penggunaan imu

pengetahuan.

3.2 Produktivitas dan Sektor jasa

Sektor jasa mempunyai tantangan khusus dalam proses pengukuran produktivitas

secara akurat dalam peningkatn produktivtas. Kerangka analisis tradisional datri teori

ekonomi hanya berlandaskan pada aktivitas penghasil barang. Karenanya, banyak data

ekonomi yang diublikasikan berkaitan dengan produksi barang. Bagaimanapun hasil

penelitian menunjukkan meskipun ekonomi jasa sementara meningkat, ia mempunyai

pertumbuhan produktivitas yang lebih lambat.

28

Produktivitas di sektor jasa terbukti sulit untuk ditingkatkan karena pekerjaan

disektor jasa :

1. Biasanya membutuhkan tenaga kerja secara bannyak

2. Biasanya diproses secara individu

3. Sering merupakan tugas intelektual yang dilakukan oleh seorang profesional

4. Sering sulit untuk dimekanisasikan dan diotomatisasikan

5. Kualitasnya sulit untuk dievaluasi

Semakin intelektual dan pribadi suatu pekerjaan, maka semakin sulit pula

mencapai peningkatan produktivitas. Peningkatan produktivitas yang rendah dalam

sektor jasa dikaitkan dengan peningkatan aktivitas yang rendah produktivitasnya dalam

sektor jasa. Termasuk didalamnya aktivitas yang sebelumnya bukan merupakan bagian

dari bisnis, seperti tempat penoitipan anak, penyiapan makanan, pembersihan rumah dan

masuk kedalam ekonomi sejalan dengan semakin bertambahnya wanita yang terjun

didunia kerja. Aktivitas ini berdampak pada produktivitas rendah yang terukur pada

sektor jasa, walaupun sesunguuhnya produktivitas meningkat, karena aktivitas ini

sekarang lebih efisien dari sebelumnya.

Produktivitas merupakan perbandingan antara output (barang dan jasa)

dibagidengan satu atau lebih input(seperti tenaga kerja, modal, atau manajemen).

Peningkatan produktivitas dapat dicapai dengan dua cara: pengurangan inputsaat output

konstan, atau sebaliknya, peningkatan output disaat input konstan. Keduanya

mencerminkan peningkatan produktivitas. Dari segi ekonomi, input adalah tenaga kerja,

modal, dan manajemen, yang diintegrasikan dalam suatu sistem produksi. Manajemen

menciptakan sistem produksi yang menghasilkan proses transformasi dari input menjadi

29

output. Output adalah barang dan jasa, termasuk beragam jenis barang seperti senjata,

mentega, sistem pendidikan, sistem peradilan yang lebih baik, dan arena bermain ski.

Produksi adalah proses pembuatan barang dan jasa. Produksi yang tinggi bisa

mencerminkan bahwa lebih banyak orang yang berkerjadan tingkat ketenagakerjaan

tinggi, tapi belum tentu mencerminkan tingginyaproduktivitas.

Pengukuran produktivitas adalah satu cara yang baik untuk mengevaluasi

kemampuan sebuah negara untuk dapat memperbaiki standar hidup rakyatnya. Hanya

dengan peningkatan produktivitasnya, standar hidup dapat diperbaiki. Lebih jauh, hanya

dengan peningkatan produktivitas inilah, tenaga kerja, pemopdal, dan manajemen bisa

menerima penghasilan yang lebih besar. Jika tenaga kerja, modal, dan manajemen

meningkat tanpa disertai dengan meningkatnya produktivitas, maka harga akan menjadi

mahal. Di lain pihak, harga dipaksa turun saat produktivitas meningkat, karena lebih

banyak produk yang dibuat, dengan sumber daya yang sama.

3.3 Contoh terapan

Gubernur Los Angeles yang baru saja terpilih menghadapi banyak masaalah.

Salah satunya adalah banyaknya kendaraan sebanyak 21.000 buah yang ,menghabiskan

dana dan sulitnya mendapatkan kendaraan. Dala suatu hari, terdapat 30% dari 900 truk

sampah dan 11% mobil polisi berada dibengkel. Termasuk dalam permasalahan adalah

terlalu banyaknya kendaraan pada beberapa departemen,perusakan dan penyalahgunaan

kendaraan, perbaikan yang salah, dan kendaraan ynag tidak pernah dirawat.Pool

kendaraan LA. Dan biaya perawatan sebesar $120 juta per tahun, membutuhkan

peningkatan produktivitas.

30

Sang gubernur menerapkan tujuh inovasi manajemen operasi sederhana:

1. para supir diubah menjadi anggota tim yang mendorong anggota lain agar dapat

memenuhi rutenya;

2. truk ditempatkan pada tempayt parkir yang spesifik, sehingga dapat ditemukan

dengan mudah setiap pagi;

3. tekanan udara ban pada setiap truk doperiksa setiap malam untuk ,menghindari

adanya ban kempes selama jam kerja;

4. semua truk dikosongkan setiap malam untuk menghindari bahaya seperti adanya

sisa puntung rokok yang dapat memicu adanya kebakaran;

5. standar penjemputan pelanggan diterapkan;

6. departemen umum memasang sistem manajemen komputerisasi;

7. mekanik dipindahkan shift malam, jadi kendaraan tidak berada di bengkel selama

jam kerja.

Sebagai hasil dari perubahan manajemen ini, departemen dapat menghemat 500

kendaraan; persediaan komponen turun 20% yang berarti penghematan $5,4 juta per

tahun; dan truk sampah yang rusak berkurang dari 30% ,menjadi 18%.

Daftar Pustaka

Swasta, Basu Dan Irawan. 1997. manajemen pemasaran modern. Cetakan kelima.

Liberty. Yogyakarta.

Http://Www.Google.com/Peran SDM. 22 Juni 2008

31

Http://Www.Google.com/Produktivitas Nasional. 22 Juni 2008

Http://Pendidikan.infogue.com/ menghadapi krisis sdm, 22 Juni 2008

Http://Www.infogue.com/ manajemen sumber daya manusia, 22 Juni 2008

32