RANGKUMAN MAKALAH

MANAGEMENT SDM STRATEJIK

Dosen Pengampu : Ade Fauji, SE. MM

 

OLEH :

SUSANTI

11131200

6A-MA (MSDM)

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI

BINA BANGSA BANTENKampus. Jl. Jendral Sudirman Kav.574 No.4B Tlp. 0254-220158 Kemang

SERANG ~ BANTEN

KATA PENGANTAR

 

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah memberikan

rahmat serta karunia-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan penyusunan

makalah ini dalam bentuk maupun  isinya yang sangat sederhana. Semoga

makalah ini dapat dipergunakan sebagai salah satu acuan, petunjuk maupun

pedoman bagi pembaca dalam penulisan selanjutnya.

Kami menyadari bahwa makalah ini masih jauh dari sempurna, oleh

karena itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun kami

harapkan demi kesempurnaan makalah ini.

Akhir kata, kami sampaikan terima kasih kepada semua pihak yang telah

berperan dalam penyusunan makalah ini dari awal sampai akhir. Semoga Allah

SWT senantiasa meridhai segala usaha kita. Amin.

 

Serang, Juni 2016

Penyusun

 

DAFTAR ISI

SAMPUL...............................................................................................................

KATA PENGANTAR...........................................................................................i

DAFTAR ISI.........................................................................................................ii

BAB I. PENDAHULUAN...............................................................................1

A. Latar Belakang.................................................................................4

B. Rumusan masalah.............................................................................5

BAB II. PEMBAHASAN..................................................................................6

A. MSDM STRATEGIC.......................................................................6

B. Lingkungan Exsternal dan Global Serta SDM.................................9

C. Analisis dan Rancangan Pekerjaan..................................................14

D. Perencanaan Pekerjaan SDM...........................................................22

E. Analisis Kebutuhan SDM................................................................25

F. Rekrutmen dan Seleksi.....................................................................30

G. Teknik Wawancara...........................................................................36

H. Pelatihan dan Pengembangan...........................................................39

I. Orientasi Penempatan dan PHK.......................................................46

J. Rencana dan Pengembangan Karir..................................................51

K. Management Kompensasi................................................................55

L. Penilaian Kinerja..............................................................................60

M.SDM dan Sistem Agribisnis.............................................................65

BAB III. PENUTUP............................................................................................70

A. Kesimpulan......................................................................................70

DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................71

BAB I

PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Sumber daya adalah segala sesuatu yang merupakan aset perusahaan

untuk mencapai tujuannya. Sumber daya yang dimiliki perusahaan dapat

dikategorikan atas empat tipe sumber daya, seperti Finansial, Fisik, Manusia

dan Kemampuan Teknologi. Sumber daya finansial merupakan salah satu

unsur penting dalam rangka membentuk perusahaan yang maju dan terus

berkembang karena berhubungan dengan saham yang merupakan modal

utama dalam membangun sebuah perusahaan dan mengembangkan serta

melanjutkan perusahaan tersebut. Sumber daya fisik merupakan sumber daya

yang menyangkut penunjang secara fisik berdirinya suatu perusahaan seperti

alat-alat kelengkapannya.

Sumber daya manusia merupakan sektor sentral dan penting dalam

rangka pencapaian tujuan di suatu perusahaan, karena dengan adanya

kemampuan skill para pekerja dan kualitas sumber daya manusia dapat

menggerakan perusahaan dengan baik dan benar. Kemampuan teknologi juga

merupakan unsur penunjang penting dalam menggerakan perusahaan, karena

dengan adanya kelengkapan teknologi dan kecanggihan teknologi akan

memudahkan berjalannya suatu perusahaan. Dari keempat sumber tersebut

aspek yang terpenting yaitu manusia, karena manusia merupakan penggerak

terpenting dalam perusahaan. Maju dan tidaknya perusahaan tergantung pada

pengelolaan sumber daya manusia ini dapat dilakukan dalam suatu

perusahaan itu atau oleh suatu departemen tertentu.

Oleh karena itu, berdasarkan hal tersebut penulis dalam makalah ini

akan menjabarkan definisi manajemen sumber daya manusia, fungsi, urgensi

dan implementasinya.

B. RUMUSAN MASALAH

Apa yang di maksud dengan :

1. Lingkungan Exsternal dan Global Serta SDM

2. Analisis dan Rancangan Pekerjaan

3. Perencanaan Pekerjaan SDM

4. Analisis Kebutuhan SDM

5. Rekrutmen dan Seleksi

6. Teknik Wawancara

7. Pelatihan dan Pengembangan

8. Orientasi Penempatan dan PHK

9. Rencana dan Pengembangan Karir

10. Management Kompensasi

11. Penilaian Kinerja

12. SDM dan Sistem Agribisnis

BAB I

PEMBAHASAN

A. MSDM STRATEGIC

Pengertian manajemen menurut para ahli:

Proses koordinasi upaya kelompok terhadap tujuan kelompok (Donnelly)

Proses kegiatan, Planning, Organizing, Commanding, Coordinating, dan

Controlling yang dilakukan untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan

(Hendry Fayol).

Kemampuan menyuruh orang lain bekerja guna mencapai tujuan. (George

Terry).

Proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan, dan pengendalian

sumua sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang ditetapkan

(James A.F. Stonner).

Proses satu kelompok koorperatif menggerakkan tindakan untuk tujuan

umum (J.L. Massie).

Seni untuk melaksanakan suatu pekerjaan melalui orang lain (Marry

Parket Follet).

Pengertian manajemen SDM:

Proses mendayagunakan manusia sebagai tenaga kerja secara manusiawi,

agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal bagi

tujuan pencapaian tujuan organisasi (Nawawi)

Penarikan, seleksi, pemeliharaan, pengembangan dan penggunaan SDM

untuk mengaktifkan baik tujuan individu maupun tujuan organisasi. Yang

dikelola bukan Fisik melainkan daya atau kekuatan seseorang Bersumber

dari jiwa. Dalam jiwa itu terjalin Watak yang dalam pelaksanaan tugasnya

Terpencar keluar, sehingga memberi Keadaan secara positif mapun negatif

Kepada orang lain.

pengertian manajemen strtegic:

Seni perang, khususnya perencanaan gerakan pasukan, kapal dan

sebagainya menuju posisi yang layak, rencana tindakan atau

kebijakandalam bisnis atau politik dan sebagainya (Oxford Pocket

Dictionary)

Penetapan sasaran dan tujuan jangka panjang perusahaan, dan arah

indakan serta alokasi sumber daya yang diperlukan untuk mencapai

sasaran dan tujuan (Alfred Chandler) ”.

Kebijakan dan keputusan kunci yang digunakan oleh manajemen yang

mempunyai dampak besar pada kinerja keuangan. Kebijakan dan

keputusan ini biasanya melibatkan komitmen sumber daya yang penting

dan tidak dapat diganti dengan mudah. (Robert D. Bruzzel dan Bradley T.

Gale)

Pola sasaran, maksud atau tujuan dan kebijakan serta rencana-rencana

penting untuk mencapai tujuan itu, yang dinyatakan dengan cara seperti

menetapkan bisnis yang dianut dan yang akan dianut oleh perusahaan, dan

jenis atau akan menjadi jenis apa perusahaan ini (Knneth Andrew).

Tujuan Manajemen Strategik

Tujuan dari manajemen strategik adalah untuk membantu organisasi untuk

mengelola dengan lebih baik pengaruh-pengaruh lingkungan dari yang

dilakukan kompetitor-kompetitornya, dan untuk menjamin keberhasilan

jangka panjang dari organisasi.

Peran Sdm Manajemen Strategik Oganisasi Modern

Dalam organisasi modern kehadiran manajemen SDM diharapkan dapat

membantu setiap SDM untuk dapat berperan , diberdayakan. SDM harus

mengenali tugas dan jabatan yang terdapat di lingkungan organisasi

Dalam merencanakan manajemen strategik, diperlukan 2 fase :

1. Formulasi strategi, yaitu proses dalam menentukan arahan strategi apa

yang harus dilakukan sesuai dengan misi dan tujuan perusahaan, dan

melihat bagaimana kesempatan di luar dan apa kekuatan dan kelemahan

yang dimiliki.

2. Implementasi strategi, yaitu proses penentuan struktur dan pengalokasian

sumber daya untuk mendukung strategi yang telah dibuat oleh perusahaan.

Macam-macam strategi :

1. Strategi pertumbuhan eksternal, yaitu mendekati rekanan dan supplier atau

membeli bisnis yang sesuai dengan perusahaan untuk mengembangkan

pasar yang baru.

2. Strategi konsentrasi, yaitu fokus dalam meningkatkan pasar,

meminimalisasi biaya, dan memaintain pasar untuk suatu produk dan

pelayanan yang telah berjalan.

3. Strategi pertumbuhan internal, yaitu fokus dalam pasar yang baru dan

pengembangan produk, inovasi dan joint venture.

B. LINGKUNGAN EXSTERNAL DAN GLOBAL SERTA SDM

Lingkungan di dalam perusahaan yg sedang beroperasi, memiliki

pengaruh yang besar terhadap keberhasilan perusahaan. Akibat perubahan

lingkungan yang semakin mengglobal, perusahaan menghadapi banyak

tantangan. Kemampuan perusahaan untuk menerapkan atau mengubah

strategi untuk mengkompensasi atau mengambil manfaat dari perubahan-

perubahan akan menciptakan keberhasilan (dan kelangsungan) hidupnya.

Sebuah perusahaan membuat keputusan strategis sehubungan dengan

lingkungannya. Keputusan tersebut untuk menyiapkan terjadinya keterkaitan

dengan lingkungannya. Dan mengembangkan arah dasar perusahaan.

Keterkaitan Keputusan Strategik Perusahaan dengan Lingkungan.

Lingkungan Eksternal Keputusan Maksud, Misi, Arah

Kesempatan dan Strategik Dasar, dan Tujuan

Ancaman Perusahaan

Perusahaan dapat mengembangkan beberapa sikap strategis dalam

hubungannya dengan lingkugan, yaitu :

Perusahaan dapat menerapkan strategi bertahan Para status quo berfokus

padagaris yang terbatas dari produk dan secara kuat

mempertahankan posisinya dipasar untuk ”melawan” pesaingnya,

pemerintah.

Perusahaan dapat menjadi penyelidik. Para penyidik selalu mencari

kesempatan pasar yang baru dan secara agresig mencari upaya untuk

mengembangkanproduk dan pasar baru.

Perusahaan dapat menerapkan sikap analisis. Analisis memiliki

kepribadian yang terbagi bagi. Mereka mimilih satu produk dipasar yang

stabil dan berubah.

Perusahaan dapat menjadi pereaksi. Pereaksi melihat perubahan perubahan

dilingkungan mereka, tetapi memiliki kesulitan menghadapi perubahan

yang cepat.

Penerapan strategi tersebut diatas akan mempengaruhi SDM. Para

status quo menginginkan secara agresif spesialis terlatih di dalam industri

untuk memproduksi dan memasarkannya pada kondisiterbatas. Para

penyelidik menginginkan jenis orang yang memiliki jiwa wirausaha yang siap

mengambil risiko untuk mengembangkan produk dan pasar yang baru,

sedangkan penganalisis menilai stabilitas dan inovasi dikalangan karyawan.

Sementara para pereaksi menginginkan karyawan-karyawan yang

kurang resisten terhadap perubahan dan sanggup membantu perusahan

dalam proses perubahan.

Komponen Lingkungan Eksternal

Lingkungan eksternal bersifat multifaset dan kompleks. Lingkungan

tersebut memiliki banyak unsur yang dapat mempengaruhi keberhasilan

perusahaan. Ada dua bentuk lingkungan perusahaan, yaitu :

1. Lingkungan kemasyarkatan, terdiri dari :

a. Tekanan sosial budaya dan demografi

b. Tekanan hukum dan politik

c. Tekanan teknologi

d. Tekanan ekonomi

Lingkungan kemasyarakatan meliputi kecenderungan beragam dan

tekanan-tekanan umum yang tidak ada hubungannya dengan perusahaan,

tetapi memiliki pengaruh secara tidak langsung. Kepada perusahaan. Didalam

lingkungan kemasyarakatan.

Merujuk pada empat tekanan yang sifatnya umum yaitu tekanan

ekonomi, tekanan teknologi, tekanan politik dan hukum dan tekanan

sosial budaya dan demografi. Tekanan tersebut secara tidak langsung

mempengaruhi keberhasilan sebuah perusahaan melalui efek pada lingkungan

tugas sepanjang waktu.

Lingkungan tugas

a. Pasar kerja

b. Pasar eklanggan atau klien

c. Persaingan

d. Pengguna lain

2. Lingkungan kemasyarkatan

a. Tekanan Ekonomi

Tekanan ekonomi dapat diperkirakan sebagai sebuah

mekanisme yang menentukan sikap pelaku bisnis. Tekanan ini dengan

teratur mengakibatkan terjadinya pertukaran sumber daya.

Kecenderungan implikasi ekonomi sukar ditentukan.

b. Tekanan Tekhnologi

Tekanan teknologi memiliki pengaruh utama pada formulasi

keseluruhan strategi SDM. Teknologi dapat dipandang sebagai seni dan

ilmu dari produksi dan distribusi. Teknologi tinggi dapat direfleksikan

dalam produksi itu sendiri. Teknologi juga memiliki pengaruh

substansial pada rancangan pekerjaan. Contoh kemajuan teknologi

antara lain komputer (disebut intelijen artifisial) yang pengaruhnya

terhadap kinerja karyawan (efektivitas danefisiensi).

c. Tekanan Politik dan Hukum

Misalnya peraturan upah minimum jalan perusahaan labil. Jika

upah minimum regional tidak terpenuhi terjadi demonstrasi dan

pemogokan karyawan. Begitu juga dengan tekanan politik

menyebabkan roda perekonomian tidak stabil.

d. Tekanan sosial budaya dan demografi

Contohnya, semakin terbuka kesempatan kerja bagi angkatan kerja

perempuan, terjadi peningkatan permintaan untuk pekerja rumah

tangga, pengasuh bayi.

Lingkungan Tugas berpengaruh langsung terhaadap perusahaan, misalnya

1. Pasar Kerja

Pasar kerja merupakan faktor amat penting dalam menentukan

strategi MSDM. Pasar kerja merupakan konfigurasi individu pekerja atau

ketersediaan pekerjaan dalam sebuah wilayah geografis (negara, daerah

atau lokal). Dalam menganalisis sifat pasar kerja, seperti tingkat

pengangguran, tingkat pendidikan, tingkat kedudukan pekerjaan, usia dan

jenis kelamin, faktor-faktor tersebut berpengaruh terhadap perumusan

MSDM, mulai dari rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan

sampai kompensasi.

2. Faktor Persaingan

Strategi dan pelaksanaan para pesaing berpengaruh langsung pada

perumusan strategi. Jika pesaing membayar gaji atau upah lebih tinggi

untuk pekerjaan yang sama, maka perusahaan harus menentukan sikap

agar dapat mempertahankan para pekerja yang produktif. Secara esensial,

Michael Portes membuat model strategi berkompetisi untuk menentukan

arena persaingan yang perlu dihadapi perusahaan, yaitu :

Perusahaan baru yang potensial masuk pasar

Pelanggan perusahaan

Kegiatan para pemasok

Ketersediaan produk pengganti dari perusahaan bersangkutan

3. Pasar Pelanggan atau klien

Karakteristik pasar dan industri banyak menentukan startegi

perusahaan. Faktor lingkungan ini sangat dekat hubungannya dengan

unsur kompetensi karena tekanan persaingan didalam pasar spesifik.

4. Pengguna Lain

Para pengguna, seperti nasabah, organisasi lokal, serikat pekerja,

organisasi pemerintah dan organisasi perdagangan dapat sebagai faktor

pendorong bagaimana perusahaan harus beroperasi. Sebagai contoh,

kelompok kepentingan khusus mungkin memprotes organisasi pekerja

yang menggunakan atau menyewa pekerja. Para anggota masyarakat

dapat diharapkan terlibat dalam organisasi lokal yang bersifat sosial untuk

penduduk. Sementara itu pemerintah dapat menjalankan peraturan untuk

meyakinkan organisasi tersebut akan memenuhi harapan pemerintah yang

terkait dengan kontribusi perusahaan kepada masyarakat luas. Kelompok

pengguna selalu sejalan dengan tekanan masyarakat dan dapat mengikuti

tekanan pada perusahaan untuk memperoleh sesuatu yang diharapkan

mereka.

Peranan SDM Dalam Mengamati Lingkungan

Unit SDM adalah posisi dari tiap unit perusahan untuk mengamati

lingkungan dan masalah pasar kerja. Pada diagram, unit SDM dapat

membantu perusahaan untuk mendapatkan informasi dan menyampaikannya

kepada pengambil keputusan kunci. Dalam kenyataannya, unit SDM

memainkan peranan pokok dalam membuat keputusan. Unit SDM juga

memiliki tanggung jawab untuk memperoleh informasi ke organisasian

internal untuk dipertimbangkan oleh pengambil keputusan strategik.

C. ANALISIS DAN RANCANGAN PEKERJAAN

1. ANALISIS PEKERJAAN

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen

strategis yang dilakukan sejak awal tahun 1900-an. Kemudian diperbarui

dengan pengertian mengenai pengukuran kerja, biaya dan standardisasi,

peningkatan produktivitas prosedur teknik industry lainnya.

Sebuah pekerjaan merupakan gambaran dari pencerminan tugas-

tugas, kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab nyata dari setiap anggota

karyawan terhadap pekernajaannya. Analisis pekerjaan mempelajari

gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang menentukan tugas-

tugas, kewajiban-kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap

pekerjaan yang dilakukan karyawan.

Dalam suatu kegiatan dibutuhkan informasi yang dapat ditangani

atau diselesaikan dengan bantuan pengawasan atau yang mendapat

kepercayaan dalam catatan pembukuan tertulis manajer. Dengan

banyaknya tugas yang perlu diperhatikan, keterangan informasi tentang

tugas-tugas, hubungan dengan para pelamar, penentuan kompensasi atau

imbalan, bahan-bahan yang berhubungan dengan sumber daya manusia

perlu diperhitungkan dan dibakukan.

Depertemen SDM harus dapat membantu para manajer dan para

stafnya, para pengguna SDM dan jaringan system informasi sumber daya

manusia, dengan memberikan informasinya tentang pekerjaan, serta

mengembangkan prinsip perencanaan desain pekerjaan. Bagaimana

mencari solusi dan memberikan informasi untuk menyelesaikan kesulitan

yang muncul merupakan tantangan dalam dunia kerja.Analisis pekerjaan

dapat diaplikasikan sebagai alat untuk merencanakan SDM pada tingkat

manajerial, professional dan teknikal.

a. Pengertian Analisis Pekerjaan

Pada hakekatnya semua orang yang menduduki jabatan

manajerial atau pejabat Negara sekalipun adalah sumber daya manusia

juga. Berarti dalam suatu organisasi atau Negara diperlukan keberadaan

sekelompok orang-orang analisis pekerjaan yang bertugas melakukan

analisis terhadap atau suatu atau semua pekerjaan yang ada. Jadi, setiap

pekerjaan ada orang yang mengerjakannya, jangan sampai pekerjaan itu

tidak beraturan atau tidak ada yang mempertanggung jawabkannya,

sehingga tercapai tujuan organisasiatau Negara, diantaranya usaha

dalam meningkatkan produktivitasm efesiensi dan efektivitas. Jika

diperusahaan atau suatu organisasi pekerjaan tersebut sering kita kenal

dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM).

Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah

mendapatkan orang yang tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai

dengan kemampuan, keahlian dan pengalaman dalam melakukan suatu

pekerjaan. Jadi, hal ini dapat menghindari hal-hal yang kurang

menguntungkan bagi perusahaan. Dalam rangka memperoleh suatu

analisis akurat, depertemen SDM bersandar pada organisasi dan

karyawan yang diharapkan bisa menyediakan informasi.

b. Tujuan Analisis Pekerjaan

Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapi tantangan

teknologi modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat

dan berkeadilan didalam suatu perusahaan. Ada beberapa hal penting

yang harus diperhatikan yaitu penggunaan tekhnologi canggih dan

kenyamanan dan suasana kerja. Perlu disadari bahwa tujuan lembaga,

organisasi atau perusahaan dengan perencanaan SDM yang berorientasi

pada hasil analisis pekerjaan adalah untuk mewujudkan eksistensi,

efektifitas dan efesiensi, serta produktivitas dalam mencapai tujuan atau

sasara perusahaan, seperti yang telah ditetapkan dalam program

perencanaan.

Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM

untuk mencapai tujuan yang didasarkan pada informasi analisis

pekerjaan adalah sebagai berikut:

1. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan indivdu

2. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang using

3. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak

4. Rangan kebutuhan SDM masa depan

5. Sesuaikan antara jumlah pelamar dan pekerjaan yang tersedia

6. Rancangan kebutuhan pendidikan dan pelatihan untuk karyawan

baru maupun karyawan yang sudah berpengalaman.

7. Rancangan rencana pengembangan potensi karyawan

8. Tentukan standar kerja/prestasi yang realistis

9. Penempatan karyawan hendaknya sesuai dengan mintanya

10. Penempatan karyawan harus sesuai dengan keahliannya

11. Berikan kompensasi secara wajar

c. Pengumpulan Informasi Analisis Pekerjaan

Sebelum pengumpulan informasi dilakukan, perlu dijelaskan

terlebih dahulu kepada karyawan yang akan melakukan analisis

pekerjaan. Penjelasan ini sangat diperlukan agar informasi dapat

diperoleh selengkap dan sebaik mungkin, Karena nantinya akan

digunakan sebagai alat pengambilan keputusan bidang SDM.

Setiap karyawan perlu memahami betul maksud dan tujuan

pengumpulan informasi analisis pekerjaan. Dengan analisis pekerjaan

yang benar akan diperoleh kepercayaan sebagai sarana sosialisasi dan

pemahaman yang menyeluruh dalam lingkungan perusahaan,

lingkungan kerja dan bagi karyawan yang diberikan pengembangan

keterampilan kerja. Keberhasilan karyawan dalam melakukan analisis

pekerjaan ini tidak terlepas dari peran aktif dari penyelia atau atasan

langsung dari karyawan tersebut.

Ada empat metode dasar yang dapat digunakan secara terpisah

atau kombinasi dalam mengumpulkan informasi analisis pekerjaan,

yaitu, pengamatan, wawancara, daftar pertanyaan, catatan/buku harian

pekerjaan, informasi dari karyawan yang lebih senior dan temuan

auditor. Pada setiap metode ini informasi tentang pekerjaan

dikumpulkan dan kemudian dipelajari dalam kaitan dengan tugasnya.

Analisis pekerjaan seperti ini dikenal sebagai berorientasi tugas. Pada

sisi lain suatu pekerjaan dapat dianalisis dalam kaitannya dengan

prilaku atau apa yang dikerjakan oleh karyawan untuk melaksanakan

pekerjaan tersebut, hal ini dikenal sebagai analisis pekerjaan

berorientasi kerja.

Kedua orientasi diatas bisa diterima sesuai uniform guidelines

on employee selection procedure sepanjang dapat diidentifikasi secara

kritis tugas pekerjaan dan prilaku pekerja yang melakukan pekerjaan

tersebut.

Suatu daftar pertanyaan, biasa disebut job analysis information

format dapat menyediakan informasi inti yang dijadikan dasar untuk

analisis pekerjaan dengan menggunakan metode apapun.

Karyawan yang melakukan pekerjaan tersebut diminta untuk

melengkapi job analysis information format. Jawaban ini kemudian

diterapkan dan digunakan untuk teknik pengumpulan dan struktur yang

dikehendaki secara terperinci. Perbedaan antar pekerjaan karyawan

harus dipertimbangkan sepanjang analisis informasi job analysis

information format sebagai tambahan terhadap analisis pekerjaan yang

ada. Analisis pekerjaan mestinya tidak berasumsi bahwa semua

karyawan atau para penyelia akan memandang suatu pekerjaan dengan

cara yang sama. Penolakan dapat memunculkan suatu gambaran yang

menyimpang dari suatu informasi pekerjaan yang sedang dikumpulkan

oleh analisis pekerjaan. Analisis pekerjaan perlu mencoba untuk

mendapatkan informasi dari pria dan wanita, para pekerja muda dan

yang tua, dan karyawan berkinerja tinggi dengan rendah. Akhirnya,

analisis pekerjaan hendaknya tidak berasumsi bahwa semua karyawan

dan para penyelia mempunyai pengetahuan yang sama tentang suatu

pekerjaan. Ini adalah penting sebab riset menunjukkan bahwa terlalu

sedikit pengetahuan tentang suatu pekerjaan dapat mendorong kea rah

deskripsi tugas tidak akurat.

d. System Informasi Analisis Pekerjaan

Dalam jaringan system informasi pekerjaan, system informasi

sumber daya manusia dan desain pekerjaan menunjukkan bagaimana

cara-cara SDM yang professional diperluas dalam depertemen

informasi SDM sebagai basis dasar untuk menerapkan analisis

pekerjaan yang menyediakan pelayanan lebih baik dalam pelaksaan

tugas-tugas manajer atau pimpinan. Kemudian bagian tersebut

diamanatkan/ditujukan untuk bahan informasi sumber daya manusia

serta konsekuensi dari pengelolaannya. Desakan pekerjaan memberikan

perhatian bahwa kegiatan SDM mencakup permasalahan yang luas dan

komplek. Departemen SDM memperhatikan masalah analisis pekerjaan

yang memberikan informasi tentang system kerja sama, evaluasi dan

pengorganisasiannya.

e. Langkah-Langkah Dalam Analisis Pekerjaan

Proses analisis pekerjaan melalui sejumlah langkah-langkah,

dengan aumsi bahwa analisis pekerjaan yang diselenggarakan didalam

suatu perusahaan berkelanjutan atau perusahaan yang telah siap

beroperasi. Langkah-langkahnya yaitu :

1. menyediakan suatu pandangan yang luas bagaimana masing-masing

pekerjaan, berkait dengan perusahaan secara keseluruhan.

2. untuk mendorong menentukan bagaimana analisis pekerjaan dan

informasi rancang pekerjaan akan digunakan

3. melibatkan penggunaan dari teknik analisis pekerjaan yang bisa

diterima

4. mengumpulkan informasiyang digunakan

5. untuk mengembangkan suatu deskripsi tugas

6. mempersiapkan suatu spesifikasi pekerjaan

Informasi yang dikumpulkan digunakan untuk rancang

pekerjaan dan merancang ulang. Analisis pekerjaan menyediakan

informasi penting bagi perusahaan, sehingga kebutuhan karyawan

terpenuhi dan hasil kerjanya produktif. Akhirnya, informasi dari

analisis pekerjaan dapat digunakan oleh perusahaan untuk evaluasi

tentang rencana pekerjaannya. Pada langkah ini, penting bagi suatu

perusahaan untuk mengavaluasi usahanya dan menentukan apakah

tujuan produktivitas dan kepuasan dapat tercapai.

f. Tekhnik Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan merupakan kegiatan pengumpulan data

tentang pekerjaan yang dilakukan oleh organisasi dan kemudian

dianalisis untuk berbagai keperluan. Berhubung jenis data dan

informasi sangat banyak jenisnya, maka penggunaannya dapat dipakai

untuk tujuan yang sama atau berbeda. Untuk menganalisis pekerjaan

diperlukan pengetahuan, keahlian dan kemampuan serta pengalaman

yang cukup agar tugas ini tidak menimbulkan distorsi informasi yang

menyebabkan perencanaan SDM tidak tepat dalam pelaksanaannya.

Ada beberapa metode pengumpulan data, seperti pengamatan,

tanya jawab, pengisisan, daftar pertanyaan serta catatan kerja harian.

Untuk itu analisis perlu memilih metode yang dianggap terbaik atau

kombinasi optimal dari metode yang ada.

g. Aplikasi Analisis Pekerjaan

Sesuai atau tidaknya teknik pengumpulan informasi yang

digunakan dalam analisis pekerjaan, harus diukur dengan aplikasi

informasi yang diperoleh. Maksudnya adalah satu atau gabungan

beberapa teknik dapat dikatakan berhasil bila bermanfaat untuk

peningkatan kualitas SDM, sehingga setiap karyawan yang ada dalam

perusahaan mampu lebih mengoptimalkan kontribusinya kearah

pencapaian tujuan dan sasaran perusahaan. Dengan demikian teknik

manapun yang digunakan harus mampu memberikan kontribusi nyata.

2. RANCANGAN PEKERJAAN

Rancangan pekerjaan merupakan pengembangan dari analisis

pekerjaan, terkait dengan upaya untuk memperbaiki efesiensi, efektivitas

dan produktivitas perusahaan dan kinerja karyawan. Dalam merancang

suatu pekerjaan hendaknya memperhatikan hubungan antara teknologi

dengan manusia, selain itu juga harus dapat memfasilitasi pencapaian

tujuan perusahaan serta mengetahui kapasitas dan kebutuhan karyawan

yang melaksanakan pekerjaan tersebut. Hal yang popular dalam rancang

pekerjaan adalah perluasan pekerjaan dan pengayaan pekerjaan.

Racangan pekerjaan adalah proses penentuan tugas-tugas yang

akan dilaksanakan, metode-metode yang digunakan untuk melaksanakan

tugas ini dan bagaimana pekerjaan tersebut berkaitan dengan pekerjaan

lainnya didalam perusahaan. Rancangan pekerjaan menentukan bagaimana

hubungan kerja manjer dengan karyawan-karyawannya dan hubungan

diantara karyawan-karyawan itu sendiri.

Kerangka Rancang Pekerjaan

Kerancangan suatu pekerjaan mencerminkan elemen organisasi,

lingkungan, dan tingkah laku. Para ahli perancang pekerjaan mengambil

elemen ini sebagai bahan pertimbangan menciptakan pekerjaan yang

memuaskan dan produktif. Setiap elemen rancangan pekerjaan mempunyai

nilai penting yang berbeda-beda tergantung orang yang merabcang.

Produktivitas karyawan dan kepuasan kerja akan memberikan umpan

balik, seberapa baik suatu pekerjaan dirancang. Rancangan pekerjaan yang

kurang baik akan memberikan produktivitas rendah, karyawan sering

berpindah, ketidakhadiran, keluhan, sabotase, perpecahan dan problem

lain. Dengan demikian unsur-unsu yang mempengaruhi dalam rancang

pekerjaan adalah unsur organisasi, unsur lingkungan disekitarnya dan

tingkah laku.

Factor-Faktor Yang Mempengaruhi Rancangan Pekerjaan

Dibawah ini adalah 3 faktor utama yang mempengaruhi dalam merancang

suatu pekerjaan :

1. Factor organisasional

2. Factor lingkungan

3. Factor keprilakuan

Peran SDM Dalam Merancang Pekerjaan

Peran sumber daya manusia dalam mendesain pekerjaannya adalah

hubungan yang sangat dinamis. Jadi masukan-masukan atau pikiran-

pikiran yang cerdas, tidak hanya bersumber dari majikan atau perusahaan

kekaryawan tapi juga ada hak-hak mereka untuk berperan aktif dalam

merancang pekerjaannya. Rancangan pekerjaan merupakan salah satu

komponen penting dalam manajemen sumber daya manusia. Oleh karena

itu perlu dilakukan dengan syarat bermodalkan pengetahuan spesifik yang

tinggi dikalangan manajer dan karyawan departemen sumber daya

manusia.

D. PERENCANAAN PEKERJAAN SDM

1. Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia (SDM)

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia

(SDM) dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan

masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan

dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dilaksanakan. Perencanaan

kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari faktor

internal & faktor eksternal perusahaan.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci

dalam reformasi ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang

berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam

persaingan global yang selama ini kita abaikan.

2. Pengertian Perencanaan Pegawai

a. Handoko (1997), Perencanaan Pegawai atau perencanaan tenaga

kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk

mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada

organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-

kondisi tersebut.

b. Andrew E. Sikula (1981;145) mengemukakan bahwa:

“Perencanaan Pegawai atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan

sebagai proses menentukan kebutuhan tenaga kerja dan berarti

mempertemukan kebutuhan tersebut agar pelaksanaannya berinteraksi

dengan rencana organisasi”.

c. George Milkovich dan Paul C. Nystrom (Dale Yoder, 1981:173).

Perencanaan PEGAWAI merupakan proses analisis dan identifikasi

tersedianya kebutuhan akan Pegawai sehingga organisasi tersebut

dapat mencapai tujuannya.

3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

a. Lingkungan Eksternal

1. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka

pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam

jangka panjang.

2. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi

sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan

tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis

yang dihadapi Kantor .

3. kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada

perencanaan Pegawai melalui berbagai peraturan di bidang

personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.

4. Perkembangan teknologi/komputer secara dasyat merupakan

contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan

gejolak Pegawai .

5. Para pesaing merupakan suatu tantangan eksternal lainnya yang

akan mempengaruhi permintaan Pegawai organisasi.

b. Keputusan-Keputusan Organisasi

1. Rencana strategis Kantor adalah keputusan yang paling

berpengaruh.Hal ini mengikat Kantor /Organisasi dalam jangka

panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat

pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-

sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas Pegawai yang

dibutuhkan di waktu yang akan datang.

2. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-

rencana strategi menjadi operasional dalam bentuk anggaran.

Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling

berarti pada kebutuhan Pegawai .

c. Faktor-faktor Persediaan Pegawai

Permintaan Pegawai dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan

Pegawai Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian

semuanya menaikkan kebutuhan personalia. Data masa lalu tentang

faktor-faktor tersebut dan trend perkembangannya bisa berfungsi

sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

4. Proses Perencanaan Pegawai

Perencanaan Pegawai merupakan proses analisis dan identifikasi

tersedianya kebutuhan akan sumber daya manusia sehingga organisasi

tersebut dapat mencapai tujuannya. Strategi pegawai adalah alat yang

digunakan untuk membantu organisasi untuk mengantisipasi dan

mengatur penawaran dan permintaan pegawai. Strategi pegawai ini

memberikan arah secara keseluruhan mengenai bagaimana kegiatan

pegawai akan dikembangkan dan dikelola.

5. Kendala-kendala Perencanaan Pegawai

1. Standar Kemampuan Pegawai

2. Manusia (pegawai) mahluk hidup

3. Situasi Pegawai

6. Sistem Perencanaan Pegawai

1. Inventarisasi persediaan Pegawai

2. Forecast Pegawai / peramalan Pegawai

3. Penyusunan rencana Pegawai

4. Pengawasan dan Evaluasi

E. ANALISIS KEBUTUHAN SDM

1. Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia

oleh suatu organisasi adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber

daya manusia ini bukan sekedar kuantitas atau jumlah saja tetapi juga

menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan kebutuhan sumber daya

manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor yang

mempengaruhi perkembangan organisasi itu.

Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam

membuat ramalan kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan

datang antara lain:

a. Faktor eksternal

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang

berada diluar kendali perusahaan yang berpengaruh pada rencana

strategic dan rencana operasional, sehingga langsung atau tidak

langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal

tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan

permintaan SDM dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab

atau alasan terdiri dari :

Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan

pertumbuhan ekonomi dan moneter nasional dan/atau

Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan

semua organisasi atau perusahaan.

Sosial, Politik dan Budaya

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat,

berbangsa dan bernegara di wilayah Negara tempat operasional

sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan operasional

bisnisnya.

Perkembangan Ilmu dan Tekhnologi

Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh

pada kecepatan dan kualitas proses produksi dalam bentuk

teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi kerja,

produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi

pemberian pelayanan yang sesuai dengan keinginan dan

kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu mengadaptasi

kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam

melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam

berkompetisi.

Pasar Tenaga Kerja dan Perusahaan Asing

Pasar tenaga kerja adalah areal geografi yang memiliki persediaan

tenaga kerja yang dibutuhkan (demand) sebuah perusahaan. Dan

perusahaan pesaing adalah hal yang harus dipertimbangkan dalam

memprediksi kebutuhan SDM.

b. Faktor Internal

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM

sebuah organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis

pada masa sekarang dan untuk mengantisipasi perkembangannya

dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah alasan

permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam

organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang

menyebabkan diperlukan penambahan jumlah SDM. Alasan ini terdiri

dari :

Faktor Rencana Stratejik dan Rencana Operasional

Faktor ini merupakan penyebab utama yang terpenting dalam

memprediksi kebutuhan SDM

Faktor Prediksi Produk dan Penjualan

Sebuah organisasi atau perusahaan harus melakukan prediksi

produk yang akan dihasilkannya dan memprediksi pula produk

yang bisa dipasarkan. Prediksi ini pada dasarnya merupakan

prediksi laba yang dapat diraih, dengan mempergunakan jumlah

dan kualitas SDM yang sudah dimiliki oleh organisasi/perusahaan.

Kemungkinan meningkat dan menurunnya produk dan pemasaran

atau laba perusahaan, sangat besar pengaruhnya pada prediksi

kebutuhan SDM.

Faktor Pembiayaan SDM

Dalam memprediksi kebutuhan SDM sekurang-kurangnya harus

sesuai dengan kemampuan organisasi/perusahaan membayar

upah/gaji tetap sebagai bagian pembiayaan SDM dari presentase

laba yang dapat diraih organisasi/perusahaan secara berkelanjutan.

Faktor Pembukaan Bisnis Baru

Pengembangan produk baru akan berdampak diperlukannya

penambahan SDM, karena terjadi penambahan pekerjaan dan

bahkan mungkin bertambahnya jabatan baru. Untuk itu perlu

dilakukan prediksi kebutuhan SDM dalam perencanaan SDM,

baik jumlah maupun kualitasnya, yang disebabkan oleh

pengembangan bisnis baru dilingkungan sebuah

organisasi/perusahaan.

Faktor Desain Organisasi dan Desain Pekerjaan

Semakin banyak unit kerja dalam struktur organisasi, maka

semakin banyak dan semakin bervariasi kualifikasi permintaan

dalam perencanaan SDM sebuah organisasi/perusahaan.

Faktor Keterbukaan dan Keikutsertaan Manager

Pada dasarnya faktor ini berkenaan dengan keterbukaan dan

kebijaksanaan Manajer Puncak. Kebijaksanaan tanpa diskriminasi

dengan nilai-nilai demokratis memungkinkan perencanaan SDM

memprediksi jumlah dan kualifikasi permintaan SDM secara

akurat dan obyektif.

c. Persediaan Karyawan

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki

perusahaan sekarang dan prediksinya dimasa depan yang berpengaruh

pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi tersebut dapat diketahui

dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai

bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah

organisasi/perusahaan. Beberapa dari faktor ini adalah :

a. Karyaawan yang Pensiun

Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang

harus dimasukkan dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai

pekerjaan atau jabatan kosong yang harus dicari penggantinya.

b. Pengunduran Diri Karyawan

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau

keluar dan pemutusan hubungan kerja (PHK) sesuai dengan

Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau kontrak kerja, yang harus

diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan pada

waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.

c. Kematian

Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di

lingkungan organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM

dalam jumlah besar yang seharusnya memiliki Sistem Informasi

SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal dunia dilakukan

karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak

tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang

usianya relative masih muda.

2. Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah

kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban

pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua

pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini harus

dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal

perusahaan.

Peramalan (forcast) kebutuhan sumber daya manusia secara logis dapat

dibagi menjadi 3, yakni

a. Ramalan Permintaan Sumber Daya Manusia

Ramalan akan kebutuhan permintaan ini sebaiknya dibagi ke dalam

permintaan jangka panjang dan permintaan jangka pendek. Dalam

membuat ramalan permintaan ini perlu mempertimbangkan atau

memperhitungkan: rencana strategis organisasi, perkembangan

penduduk, perkembangan ekonomi, perkembangan teknologi, serta

kecenderungan perubahan-perubahan sosial di dalam masyarakat.

b. Ramalan Persediaan Sumber Daya Manusia

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu

memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang

sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat

produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat

pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan

tingkat rotasi atau perpindahan kerja

c. Perlakuan Atas Sumber daya manusia

Dalam membuat ramalan persediaan sumber daya manusia ini perlu

memperhitungkan antara lain: persediaan sumber daya manusia yang

sudah ada sekarang ini baik jumlah maupun kualifikasinya, tingkat

produksi atau efektivitas kerja sumber daya yang ada tersebut, tingkat

pergantian tenaga, angka absensi karyawan atau tenaga kerja, dan

tingkat rotasi atau perpindahan kerja

F. REKRUTMEN DAN SELEKSI

1. Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen

sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan

diperlukan, serta kriteria apa saja yanng diperlukan dalam suatu

organisasi. Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisi

jabatan atau pekerjaan yang kosong dalam lingkungan organisasi atau

perusahaan, untuk itu terdapat dua sumber tenaga kerja yaitu sumber

internal dan sumber eksternal.

Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau

tindakan yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan

pegawai melalui beberpa tahapan yang mencakup identifikasi dan

evaluasi sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebbutuhan

tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja.

Penarikan pegawai bertujuan untuk menyediakan pegawai yang cukup

agar manajer dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang

mereka perlukan ( Malthis;2001).

Handoko (2008) menjelaskan bahwa rekrutmen merupakan proses

pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu

untuk melamar sebagai karyawan. Lebih jauh lagi, Rivai (2009)

menjelaskan rekrutmen sebagai suatu rangkaian kegiatan yang dimulai

ketika sebuah perusahaan memerlukan tenaga kerja dan membuka

lowongan sampai mendapatkan calon yang diinginkan atau memenuhi

kualifikasi sesuai dengan jabatan atau lowongan yang ada.

Hasibuan (2008) menyatakan bahwa rekrutmen merupakan usaha

mencari dan mempengaruhi tenaga kerja, agar mau melamar lowongan

pekerjaan yang ada dalam suatu organisasi. Sedangkan pengertian

rekrutmen menurut Simamora (2004) merupakan serangkaian aktivitas

mencari dan memikat pelamar kerja dengan motivasi, kemampuan,

keahlian, dan pengetahuan yang diperlukan untuk menutupi kekurangan

yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian. Aktivitas rekrutmen

dimulai pada saat calon mulai dicari, dan berakhir pada saat lamaran

mereka diserahkan.

Penentuan Dasar Rekrutmen

Menurut Hasibuan (2008), dasar penarikan calon karyawan harus

ditetapkan lebih dahulu supaya para pelamar yang akan memasukkan

lamarannya sesuai dengan pekerjaan atau jabatan yang diminatinya. Dasar

penarikan harus berpedoman pada spesifikasi pekerjaan yang telah

ditentukan untuk menduduki jabatan tersebut. Job Specification harus

diuraikan secara terperinci dan jelas agar para pelamar mengetahui

kualifikasi yang dituntut oleh lowongan kerja tersebut. Jika spesifikasi

pekerjaan dijadikan dasar dan pedoman penarikan, maka karyawan yang

diterima akan sesuai dengan uraian pekerjaan dari jabatan yang

diperlukan oleh perusahaan.

Penentuan Sumber-Sumber Rekrutmen

Setelah diketahui spesifikasi jabatan atau pekerjaan karyawan yang

diperlukan, maka harus ditentukan sumber-sumber penarikan calon

karyawan. Sumber penarikan calon karyawan bisa berasal dari internal

dan eksternal perusahaan.

a. Sumber Internal

Sumber internal menurut Hasibuan (2008) adalah karyawan

yang akan mengisi lowongan kerja yang diambil dari dalam

perusahaan tersebut. Hal ini dapat dilakukan dengan cara melakukan

mutasi atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi

jabatan atau pekerjaan tersebut. Pemindahan karyawan bersifat

vertical (promosi atau demosi) maupun bersifat horizontal. Jika masih

ada karyawan yang dapat memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya

perusahaan mengambil dari dalam perusahaan khususnya untuk

jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk memberikan

kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.

Adapun kebaikan dari sumber internal yaitu :

1. Tidak terlalu mahal

2. Dapat memelihara loyalitas dan mendorong motivasi karyawan

yang ada.

3. Karyawan telah terbiasa dengan suasana dan budaya perusahaan.

Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu :

1. Pembatasan terhadap bakat-bakat.

2. Mengurangi peluang

3. Dapat meningkatkan perasaan puas diri.

b. Sumber Eksternal

Menurut Hasibuan (2008), sumber eksternal adalah

karyawan yang akan mengisi jabatan yang lowong yang dilakukan

perusahaan dari sumber-sumber yang berasal dari luar perusahaan.

Sumber-sumber ekternal berasal dari :

1. Kantor penempatan tenaga kerja

2. Lembaga-lembaga pendidikan

3. Referensi karyawan atau rekan

4. Serikat-serikat buruh

5. Pencangkokan dari perusahaan lain

6. Nepotisme atau leasing

7. Pasar tenaga kerja dengan memasang iklan pada media massa

2. Pengertian Seleksi

Seleksi merupakan bagian materi dari operasional manajemen

sumber daya manusia yaitu pengadaan (procurement), sedangkan

pengadaan itu sendiri terdiri dari : perencanaan, perekrutan, seleksi,

penempatan, dan produksi. Proses seleksi merupakan tahap-tahap khusus

yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan diterima.

Proses tersebut dimulai ketika pelamar kerja dan diakhiri dengan

keputusan penerimaan. Proses seleksi merupakan pengambilan keputusan

bagi calon pelamar untuk diterima atau tidak.

Menurut Simamora (2004), seleksi merupakan proses pemilihan

dari sekelompok pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk

posisi yang tersedia di dalam perusahaan. Sedangkan menurut Teguh

(2009) menjelaskan bahwa seleksi adalah proses yang terdiri dari berbagai

langkah yang spesifik dari kelompok pelamar yang paling cocok dan

memenuhi syarat untuk jabatan tertentu.

Kriteria dan Teknik Seleksi

Perusahaan tentu akan mengharapkan para pelamar yang datang

memiliki prestasi yang memuaskan dalam pekerjaannya. Kriteria seleksi

menurut Simamora (2004) pada umumnya dapat dirangkum dalam

beberapa kategori yaitu :

a. Pendidikan

b. Pengalaman kerja

c. Kondisi fisik

d. Kepribadian

Tekhnik Seleksi antara lain :

a. Interview

b. Tes psikologi

c. Tes mengenai hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan

d. Pusat pelatihan

e. Biodata

f. Referensi

Langkah-langkah dalam seleksi antara lain :

a. Seleksi surat-surat lamaran

b. Pengisian blanko lamaran

c. Pemeriksaan referensi

d. Wawancara pendahuluan

e. Tes penerimaan

f. Tes psikologi

g. Tes Wawancara akhir atasan langsung

h. Memutuskan diterima atau ditolak

Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Proses Seleksi :

Simamora (2004) menjelaskan proses seleksi dibuat dan

disesuaikan untuk memenuhi kebutuhan kepegawaian suatu perusahaan

ataau organisasi. Ketelitian dari proses seleksi bergantung pada beberapa

faktor, yaitu :

a. Konsekuensi seleksi yang salah diperhitungkan

b. Yang mampu mempengaruhi proses seleksi adalah kebijakan

perusahaan dan sikap dari manajemen

c. Waktu yang tersedia untuk mengambil keputusan seleksi yang cukup

lama

d. Pendekatan seleksi yang berbeda umumnya digunakan untuk

mengisi posisi-posisi di jenjang yang berbeda di dalam perusahaan

e. Sektor ekonomi dimana individu akan dipilih baik swasta,

pemerintah atau nirlaba juga dapat mempengaruhi proses seleksi

Kendala-Kendala Seleksi

Pelaksanaan seleksi selalu memiliki kendala walaupun telah

direncanakan secara cermat. Hal ini terjadi karena yang akan diseleksi

adalah manusia yang memiliki pikiran, dinamika, dan harga diri.

Kendala-kendala tersebut antara lain : Tolak ukur, Penyeleksi dan

Pelamar.

Tujuan Seleksi

Seleksi merupakan fungsi yang penting karena berbagai macam

keahlian yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya

diperoleh dari proses seleksi. Proses seleksi akan melibatkan proses

menduga yang terbaik (best-guest) dari pelamar yang ada. Seleksi

penerimaan pegawai baru bertujuan untuk mendapatkan hal-hal berikut :

a. Karyawan yang memiliki potensi

b. Karyawan yang disiplin dan jujur

c. Karyawan yang sesuai dengan tugas dan keahlian yang diperlukan

d. Karyawan yang terampil

e. Karyawan yang kreatif dan dinamis

f. Karyawan yang loyal

g. Mengurangi turnover karyawan

h. Karyawan yang sesuai dengan budaya organisasi

i. Karyawan yang dapat bekerja sama di dalam perusahaan

j. Karyawan yang mudah dikembangkan di masa yang akan datang.

Kriteria karyawan yang akan lulus seleksi adalah :

Berdasarkan apa yang ada dalam form wawancara

Berpengalaman diatas 1 tahun

Karyawan memiliki kemampuan penunjnag seperti memiliki inisiatif,

motivasi, kreatif, memiliki pengetahuan agama yang baik dan

berpenampilan baik.

Langkah-Langkah Seleksi :

a. Seleksi berkas lamaran

b. Pemanggilan

c. Tes tulis

d. Wawancara

e. Tes keterampilan yang dilakukan selama 2 hari.

f. Setelah ada rekomendasi untuk diterima maka selanjutnya dilakukan

tes kesehatan dan psikotes.

G. TEKNIK WAWANCARA

1. Pengertian Wawancara

Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang

diwawancara untuk meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu

hal. Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan

itu dilakukan oleh dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang

mengajukan pertanyaan dan terwawancara (interviewee) yang

memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Lexy J, 2006 :186).

Menurut Kartono (1980: 171) interview atau wawancara adalah

suatu percakapan yang diarahkan pada suatu masalah tertentu; ini

merupakan proses tanya jawab lisan, dimana dua orang atau lebih

berhadap-hadapan secara fisik.

2. Tujuan Wawancara

a. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi

dankondisi tertentu

b. Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah.

c. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau

orangtertentu.

d. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan,

motivasi serta memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi

yang dikembangkan oleh peneliti sebagai pengecekan anggota.

3. Bentuk-Bentuk Wawancara

a. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.

b. Wawancara dengan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu.

c. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat

telepon.

d. Wawancara pribadi.

e. Wawancara dengan banyak orang.

f. Wawancara dadakan / mendesak.

g. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai

seorang, pejabat, seniman, olahragawan dan sebagainya.

4. Fungsi Wawancara

a. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi,

mempengaruhi sikap orang-orang dan kadang-kadang mempengaruhi

perilaku mereka

b. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana

memungkinkan pewawancara untuk mengumpulkan informasi

lengkap yang dapat diperoleh lewat kuesioner atau percakapan

telepondan juga memanfaatkan isyarat verbal dan nonverbal

c. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan

atau menjelaskan pertanyaan-pertanyaan secara lebih mudah, sehingga

meningkatkan kemungkinan mendapatkan jawaban dari responden.

5. Jenis-jenis Wawancara

a. Wawancara Bebas

Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja

kepada responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu

berhubungan dengan data-data yang diinginkan. Jika tidak hati-hati,

kadang-kadang arah pertanyaan tidak terkendali.

b. Wawancara Terpimpin

Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan

daftar pertanyaan yang lengkap dan terinci.

c. Wawancara Bebas Terpimpin

Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan

wawancara bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam

pelaksanaannya pewawancara sudah membawa pedoman tentang apa-

apa yang ditanyakan secara garis besar.

6. Sikap-sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara

Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat

menciptakan suasana agar tidak kaku sehingga responden mau menjawab

pertanyaan-pertanyaan yang diajukan. Untuk itu, sikap-sikap yang harus

dimiliki seorang pewawancara adalah sebagai berikut:

a. Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju

terhadap informasi yang diutarakan oleh responden karena tugasnya

adalah merekam seluruh keterangan dari responden, baik yang

menyenangkan atau tidak.

b. Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu

menarik minat si responden.

c. Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua

responden dengan sama. Pewawancara harus tetap hormat dan sopan

kepada semua responden bagaimanapun keberadaannya.

d. Hindari ketegangan; artinya, pewawancara harus dapat menghindari

ketegangan, jangan sampai responden sedang dihakimi atau diuji.

Kalau suasana tegang, responden berhak membatalkan pertemuan

tersebut dan meminta pewawancara untuk tidak menuliskan hasilnya.

Pewawancara harus mampu mengendalikan situasi dan pembicaraan

agar terarah.

H. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang

melibatkan perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk

meningkatkan kinerja tenga kera. (Simamora:2006:273). Menurut pasal I

ayat 9 undang-undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah

keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta

mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos

kerja pada tingkat ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang

dan kualifikasi jabatan dan pekerjaan.

Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan

individu untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih

tinggi dalam perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan.

2. Pengertian Pengembangan

Pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir

yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan

pekerjaan atau jabatan.

3. Persamaa Pengertian Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan, keduanya memberi pengajaran

dalam penambahan pengetahuan, keterampilan dan perubahan sikap.

Berdasarkan beberapa pengertian pelatihan dan pengembangan tersebut,

berikut ini perbedaan antara pengertian pelatihan dengan pengembangan.

a. Pelatihan bertujuan mempersiapkan karyawan yang akan segera diberi

tugas mengerjakan pekerjaan yang telah ada dalam lembaga (proses

pendidikan jangka pendek).

b. Pengembangan diperlukan untuk mempersiapkan karyawan

mengerjakan pekerjaan di masa yang akan datang ( proses pendididkan

jangka panjang).

DIMENSI BELAJAR PELATIHAN PENGEMBANGAN

Siapa Non pimpinan Pimpinan

Apa Keterampilan Teknis Kemampuan teori dan konsepsi

Mengapa Tujuan khusus berhubungan jabatan Tujuan Umum

Waktu Jangka pendek Jangka panjangTabel 1. Perbedaan pelatihan dengan pengembangan berdasarkan dimensi belajar

4. Jenis Pelatihan dan Pengembangan

Terdapa banyak pendekatan untuk pelatihan. Menurut

(Simamora:2006 :278) ada lima jenis-jenis pelatihan yang dapat

diselenggarakan:

a. Pelatihan Keahlian

Pelatihan keahlian (skils training) merupakan pelatihan yang sering di

jumpai dalam organisasi. program pelatihaannya relatif sederhana:

kebutuhan atau kekuragan diidentifikasi rnelalui penilaian yang jeli.

kriteria penilalan efekifitas pelatihan juga berdasarkan pada sasaran

yang diidentifikasi dalam tahap penilaian.

b. Pelatihan Ulang.

Pelatihan ulang (retraining) adalah subset pelatihan keahilan. Pelatihan

ulang berupaya memberikan kepada para karyawan keahlian-keahlian

yang mereka butuhkan untuk menghadapi tuntutan kerja yang berubah-

ubah. Seperti tenaga kerja instansi pendidikan yang biasanya bekerja

rnenggunakan mesin ketik manual mungkin harus dilatih dengan mesin

computer atau akses internet.

c. Pelatihan Lintas Fungsional.

Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training) melibatkan

pelatihan karyawan untuk melakukan aktivitas kerja dalam bidang

lainnya selain dan pekerjan yang ditugaskan.

d. Pelatihan Tim.

Pelatihan tim merupakan bekerjasarna terdiri dari sekelompok Individu

untuk menyelesaikan pekerjaan demi tujuan bersama dalam sebuah tim

kerja.

e. Pelatihan Kreatifitas.

Pelatihan kreatifitas(creativitas training) berlandaskan pada asumsi

hahwa kreativitas dapat dipelajari. Maksudnya tenaga kerja diberikan

peluang untuk mengeluarkan gagasan sebebas mungkin yang berdasar

pada penilaian rasional dan biaya dan kelaikan.

5. Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Adapun perbedaan antara pelatihan dan pengembangan menurut

(Syafaruddin:2001 :217) :

Pelatihan

Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi

kepentingan jabatan saat ini.

Sasaran : Peningkatan kinerja jangka pendek.

Orientasi : Kebutuhan jabatan sekarang.

Efek terhadap karir : Keterkaitan dengan karir relatif rendah.

Pengembangan

Tujuan : Peningkatan kemampuan individu bagi

kepentingan jabatan yang akan  datang.

Sasaran : Peningkatan kinerja jangka panjang.

Orientasi : Kebutuhan perubahan terencana atau tidak

terencana.

Efek terhadap karir : Keterkaitan dengan karir relatif tinggi.

PENILAIAN:menganalisis kebutuhan pelatihan.mengidentifikasi tujuan dan kriteria pelatihan

EVALUASI:mengukur hasil pelatihanmembandingkan hasil pada tujuan/kriteria

PERANCANGAN:menguji peserta pelatihan sebelumnyamemilih metode pelatihanmerencanakan isi pelatihan

PENYAMPAIAN:menjadwalkan pelatihanmelaksanakan pelatihanmemantau pelatihan

6. Tahapan Proses Pelatihan dan Pengembangan

a. Proses Pelatihan

Terdapat empat tahap pada proses pelatihan yaitu; penilaian,

perancangan, penyampaian, dan evaluasi. Penggunaan dari proses

tersebut akan mengurangi terjadinya usaha-usaha pelatihan yang tidak

terencana, tidak terkoordinasi, dan serampangan. (Mathis, 2006).

Gambar 1. Proses Pelatihan

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Perencanaan Suksesi

Kemampuan dan kapasitas yang diperlukan untuk menjalankan rencana tersebut

Evaluasi Keberhasilan Pengembangan

Penilaian Kebutuhan Pengembangan

Perencanaan Pengembangan

Metode Pengembangan

b. Proses Pengemngan

Di bawah ini merupakan gambar yang menunjukkan pengembangan

Gambar 2. Proses dan Pengembangan SDM (Robert L.Mathis dan

John H. Jackson (2002))

7. Tujuan Pelatihan

a. Untuk meningkatkan keterampilan para karyawan sesuai dengan

perubahan teknologi.

b. Untuk meningkatkan produktivitas kerja organisasi.

c. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi

kompeten.

d. Untuk membantu masalah operasional.

e. Memberi wawasan kepada para karyawan untuk lebih mengenal

organisasinya.

f. Meningkatkan kemampuan peserta latihan mengerjakan tugasnya yang

sekarang.

g. Kemampuan menumbuhkan sikap empati dan melihat sesuatu dari

“kacamata” orang lain.

h. Meningkatkan kemampuan menginterpretasikan data dan daya nalar

para karyawan.

i. Meningkatkan kemampuan dan keterampilan para karyawan dalam

menganalisis suatu permasalahan serta pengambilan keputusan.

8. Tujuan Pengembangan

a. Mewujudkan hubungan yang serasi antara atasan dan bawahan.

b. Menyiapkan para manajer yang berkompeten untuk lebih cepat masuk

ke tingkat senior (promosi jabatan).

c. Untuk membantu mengisi lowongan jabatan tertentu.

d. Meningkatkan semangat kerja seluruh tenaga kerja dalam organisasi

dengan komitmen organisasional yang lebih tinggi.

e. Mendorong sikap keterbukaan manajemen melalui gaya manajerial

yang partisipatif.

f. Meningkatkan kepuasan kerja.

9. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan

a. Beberapa manfaat nyata yang ditangguk dari program pelatihan dan

pengembangan (Simamora:2006:278) adalah:

b. Meningkatkan kuantitas dan kualitas produktivitas.

c. Mengurangi waktu belajar yang diperlukan karyawan untuk mencapai

standar kinerja yang dapat diterima.

d. Membentuk sikap, loyalitas, dan kerjasama yang lebih menguntungkan.

e. Memenuhi kebutuhan perencanaan semberdaya manusia

f. Mengurangi frekuensi dan biaya kecelakaan kerja.

g. Membantu karyawan dalam peningkatan dan pengembangan pribadi

mereka.

10. Kelemahan Pelatihan dan Pengembangan

a. Pelatihan dan pengembangan dianggap sebagai obat untuk semua

penyakit organisasional.

b. Partisipan tidak cukup termotivasi untuk memusatkan perhatian dan

komitmen mereka.

c. Sebuah teknik dianggap dapat diterapkan disemua kelompok, dalam

semua situasi, dengan keberhasilan yang sama.

d. Kinerja partisipan tidak dievaluasi begitu kayawan telah kembali

kepekerjaannya.

e. Informasi biaya-manfaat untuk mengevaluasi program pelatihan tidak

dikumpulkan.

f. Ketidakadaan atau kurangnya dukungan manajemen.

g. Peran utama penyelia/atasan tidak diakui.

h. Pelatihan bakal tidak akan pernah cukup kuat untuk menghasilkan

perbaikan kinerja yang dapat diveifikasi.

i. Sedikit atau tidak ada persiapan untuk tindak lanjut.

I. ORIENTASI PENEMPATAN DAN PHK

1. ORIENTASI

a. Pengertian Orientasi

Orientasi berarti penyediaan informasi dasar berkenaan

dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka

perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan.

Informasi dasar ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara

memperoleh kartu pengenal, cara pembayaran gaji dan orang-orang

yang akan bekerja sama dengannya. Orientasi pada dasarnya

merupakan salah satu komponen proses sosialisasi pegawai baru,

yaitu suatu proses penanaman sikap, standar, nilai, dan pola perilaku

yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.

b. Tujuan Orientasi

Pada umumnya, karyawan akan merasa sedikit waswas

selama hari-hari pertama kerja. Setidaknya ada 3 alasan utama yang

menyebabkan terjadinya kegugupan pada hari-hari pertama kerja

(Meryl Reis Louis : 1980) antara lain :

Alasan pertama adalah bahwa setiap situasi baru yang melibatkan

perubahan dan perbedaan dalam beberapa hal, akan menyebabkan

karyawan baru harus menghadapi ketidakpastian.

Alasan kedua adalah harapan yang tidak realistis. Karyawan baru

sering memiliki harapan tinggi yang tidak realistis tentang

keuntungan yang akan diperolehnya dalam pekerjaan baru dan hal

ini sering terbentur pada kenyataan bahwa yang akan mereka

peroleh tidak seperti yang mereka harapakan semula.

Alasan ketiga adalah kejutan yang dapat mengakibatkan

kecemasan. Kejutan dapat terjadi apabila harapan mengenai

pekerjaan atau diri sendiri tidak terpenuhi.

c. Teknik-teknik Orientsai

Ada beberapa jenis teknik orientasi antara lain :

Program Orientasi dan Sosialisasi

Peninjauan Pekerjaan Secara Realistis

Pembinaan Budaya Organisasi

Per Eraratan Hubungan Antar Karyawan

Informasi Prestasi Kerja

2. PENEMPATAN

Penempatan merupakan proses penugasan atau pengisian jabatan

baru ataujabatan yang berbeda. Menurut para ahli penempatan

dapat diartikan dalamberbagai macam pengertian.

a. Menurut Mathis & Jackson, penempatan tenaga kerja adalah

menempatkanposisi seseorang ke posisi pekerjaaan yang tepat,

seberapa baik seorangkaryawan cocok dengan pekerjaannya akan

mempengaruhi jumlah dankualitas pekerjaan.

b. Menurut Marihot Tua Efendi Hariandja, penempatan merupakan

prosespenugasan kembali pegawai pada tugas/jabatan baru atau

jabatan yangberbeda.

c. Menurut Sastrohadiwiryo, penempatan adalah proses pemberian tugas

danpekerjaan kepada karyawan yang lulus seleksi untuk dilaksanakan

sesuairuang lingkup yang telah ditetapkan, serta

mampumempertanggungjawabkan segala resiko dan kemungkinan-

kemungkinanyang terjadi atas tugas dan pekerjaan, wewenang serta

tanggung jawab.

d. Menurut Melayu S. P. Hasibuan, penempatan karyawan adalah

tindaklanjut dari seleksi, yaitu menempatkan calon karyawan yang

diterima padajabatan / pekerjaan yang dibutuhkannya dan sekaligus

mendelegasikankepada orang tersebut.

Berdasarkan definisi para ahli tersebut, maka dapat di simpulkan

bahwa penempatan adalah kebijaksanaan sumber daya manusia untuk

menentukanposisi/jabatan seseorang sesuai dengan kemampuan yang

dimilikinya agar dapatmelaksanakan pekerjaannya dalam suatu jabatan

secara efektif, efisien, dan maksimal. Penempatan tenaga kerja

bertujuan agar karyawan yang bersangkutan lebih berdaya guna dalam

melaksanakan pekerjaan yang di bebankan, serta untuk meningkatkan

kemampuan dan keterampilan sebagai dasar kelancaran tugas

berdasarkan posisi yang sesuai dengan kriteria pengetahuan,

kemampuan, kecakapan, dan juga keahlian.

Prinsip Penempatan Kerja

a. Prinsip Kemanusiaan

b. Prinsip Demokrasi

c. Prinsip the right man on the right place

d. Prinsip equal pay for equal work

e. Prinsip Kesatuan Arah

f. Prinsip Kesatuan Tujuan

g. Prinsip Kesatuan Komando

h. Prinsip Efisiensi dan Produktivitas Kerja

Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Penempatan Kerja

a. Pertumbuhan Perusahaan

b. Reorganisasi

c. Kecenderungan Ekonomi Umum

d. Atrisi

e. Latar Belakang Pendidikan

f. Kesehatan Fisik dan Mental

g. Pengalaman Kerja

h. Faktor Stastus Perkawinan

i. Sikap

j. Usia

3. PEMBERHENTIAN KERJA (PHK)

a. Pengertian PHK

Pemberhentian atau Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

adalah suatu kondisi apabila ikatan formal antara organisasi selaku

pemakai tenaga kerja dan karyawannya terputus.

b. Faktor-faktor Penyebab PHK

1) Alasan pribadi pegawai tertentu

2) Karena pegawai dikenakan sanksi disiplin yang sifatnya berat

3) Karena faktor ekonomi seperti resesi, depresi atau stagflasi

4) Karena adanya kebijakan organisasi untuk mengurangi

kegiatannya yang pada gilirannya menimbulkan keharusan

untuk mengurangi jumlah pegawai yang dibutuhkan oleh

organisasi

c. Bentuk-bentuk PHK

1) Meninggalkan Pekerjaan Sementara

2) Pengurangan (Atrisi)

3) Pengunduran diri Sementara (Lay Off)

4) Pemecatan

d. Hal-hal yang perlu diperhatikan manajemen bila

memberhentikan karyawan dengan sanksi

1) Pemberhentian harus merupakan tindakan terakhir, sebelumnya

harus telah ada peringatan.

2) Pemberian sanksi kepada seseorang adalah karena adanya

penilaian secara obyektif.

3) Jika keputusan tidak dapat dirubah, maka harus ada “exit

interview”

e. Pesangon

1) Sejumlah uang yang dibayarkan kepada karyawan yang

diberhentikan secara permanen.

2) Banyak perusahaan yang memberikan pesangon hanya kepada

karyawan yang berhenti secara terpaksa dan telah bekerja

dengan baik, tetapi tidak berlaku bagi pekerja yang kinerjanya

atau disipllinnya buruk.

J. RENCANA DAN PENGEMBANGAN KARIR

1. Pengertian Perencanaan Karir (Career Planning)

Perencanaan karier dapat didefinisikan sebagai suatu proses yang

digunakan seseorang untuk memilih tujuan karier dan lajur karier untuk

mencapai tujuan-tujuan tersebut. Sebagai suatu proses bertujuan untuk

menyesuaikan tujuan karier dan kemampuan individu dengan kesempatan

untuk mengisinya secara sistematis.

Karier menurut Handoko (1993), merupakan semua pekerjaan atau

jabatan seseorang yang telah maupun yang sedang dilakoninya.

Pekerjaan-pekerjaan ini dapat saja merupakan realisasi dan rencana-

rencana hidup seseorang atau mungkin merupakan sekedar nasib.

Sedangakan Pengertian dari perencanaan karir tersebut ialah,

Perencanaan karier terdiri dari dua suku kata yaitu, perencanaan dan

karier. Perencanaan adalah sebagai proses penentuan rencana atau

kegiatan-kegiatan yang akan dilakukan pada masa mendatang. Sedangkan

karier adalah semua pekerjaan yang dilakukan seseorang selama masa

kerjanya yang memberikan kelangsungan, keteraturan, dan nilai bagi

kelangsungan hidup seseorang. Melalui perencanaan karir (career

planning) setiap individu mengevaluasi kemampuan dan minatnya sendiri,

mempertimbangkan kesempatan karir alternative, menyusun tujuan karir,

dan merencanakan aktivitas-aktivitas pengembangan praktis.

2. Elemen-Elemen Dalam Perencanaan Karir

Pada dasarnya perencanaan karir terdiri atas 2 (dua) elemen utama yaitu :

a. Perencanaan Karir Individual (Individual Career Planning)

Perencanaan karir individual terfokus pada individu yang

meliputi latihan diagnostic, dan prosedur untuk membantu individu

tersebut menentukan “siapa saya” dari segi potensi dan

kemampuannya.

Bagi pegawai, perencanaan karir ditingkat organisasi tidak

akan dianggap penting bila ada sangkut pautnya dengan karir

sipegawai tersebut. Karena itu, perencanaan karier di tingkat

organisasi harus bisa “diterjemahkan” menjadi perencanaan karier di

tingkat individu pegawai.

Secara umum tahap perencanaan karier terdapat 5 tahapan

yaitu pertumbuhan, penjajakan, pemantapan, pemeliharaan dan

kemunduran. Pengelompokan itu didasarkan pada usia.Dalam tahap

pertumbuhan dialami oleh mereka yang berusia dibawah 15

tahun.Tahap ini di akhiri dengan adanya konsep tentang minat dan

kemampuan dan mulai berfikir tentang alternative keahlian.

Dalam usia 15 sampai 24 tahun, seseorang berada dalam tahap

penjajakan. Dalam usia ini, mereka mulai menggali beberapa keahlian

secara serius dan mulai mencoba untuk bekerja.

Pada usia 24 sampai 44 tahun, seseorang berada dalam

tahap pemantapan. Mereka secara terus menerus melakukan pengujian

terhadap kemampuan yang dimilikinya dan mencoba untuk

melakukan pekerjaan yang sesuai dengan minat dan bakatnya.

Dari usia 45 hingga 65, seseorang sudah berada dalam tahap

pemeliharaan yang artinya ia tidak lagi berusaha untuk mencari

pekerjaan yang baru, melainkan akan mempertahankan pekerjaan

yang sekarang.

b. Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan

kebutuhan SDM dan sejumlah aktivitas karir dengan lebih

menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).

Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-

jalur karir tradisional atau jalur karir yang baru.

Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam

dan di antara divisi dan/atau lokasi geografis

Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

Peningkatan kinerja melalui pengalaman on the job training yang

diberikan oleh perpindahan karir vertical dan horizontal

Meningkatkan loyalitas dan motivasi karyawan yang dapat

menyebabkan berkurangnya perputaran karyawan

Suatu metode penentuan kebutuhan pelatihan dan pengembangan.

3. Langkah-Langkah Perencanaan Karir

a. Menilai Diri Sendiri

b. Menetapkan tujuan Karir

c. Menyiapkan Rencana-rencana

d. Melaksanakan Rencana-Rencana

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Karir

a. Tahap Kehidupan karir

Seseorang akan berubah secara terus-menerus dan kemudian

memandang perbedaan karier mereka pada berbagai tingkatan dalam

hidupnya.

b. Dasar Karir

Ada lima perbedaan motif dasar karier yang menjelaskan jalan bagi

orang orang untuk memilih dan mempersiapkan kariernya, dimana

mereka menyebutnya sebagai jangkar karier antara lain :

Kemampuan manajerial

Kemampuan fungsional-teknis

Keamanan

Kreativitas

Otonomi dan kebebasan

5. Pengembangan Karir

Implementasi perencanaan karier merupakan pengembangan karier.Untuk

itu pengembangan karier dapat didefinisikan sebagai semua usaha pribadi

karyawan yang ditunjukan untuk melakanakan rencana kariernya melalui

pendidikan, palatihan, pencarian dan perolehan kerja, serta pengalaman

kerja.

Titik awal pengembangan karier dimulai diri karyawan sendiri, dimana

setiap orang bertanggung jawab atas mengembangan atau kemajuan

kariernya.Setelah komitmen dimiliki, beberapa kegiatan pengembangan

karier dapat dilakukan.Untukmengarahkan pengembangkan karier agar

menguntungkan karyawan dan organisasi, departemen SDM melakukan

pelatihan dan pengembangan karyawan.

6. Manfaat dari Pengembangan karir

Pada dasarnya pengembangan karier dapat bermanfaat dari organisasi

maupun karyawan.

Bagi Organisasi :

Menjamin ketersediaan bakat yang diperlukan,

Meningkatkan kemampuan organisasi

Mengurangi frustasi karyawan

Mendorong adanya keanekaragaman budaya dalam sebuah organisasi

Meningkatkan nama baik organisasi

Bagi Karyawan :

Menggunakan potensi seseorang dengan sepenuhnya,

Menambah tantangan dalam bekerja

Meningkatkan otonomi

Meningkatkan tanggung jawab.

K. MANAGEMENT KOMPENSASI

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima karyawan

sebagai pengganti kontribusi jasa mereka pada perusahaan. Pemberian

kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi MSDM yang

berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual

sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Pemberian

kompensasi kepada karyawan harus mempunyai dasar yang logis dan

rasional.

Kompensasi sangat penting bagi karyawan itu sendiri sebagai

individu, karna besarnya kompensasi merupakan pencaerminan atau

ukuran nilai pekerjaan karyawan itu sendiri. Sebaliknya besar kecilnya

kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasan

kerja karyawan. Apa bila kompensasi diberikan secara tepat dan benar

para karyawan akan memperoleh kepusan kerja dan termotivasi untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasi. Apabila kompensasi itu diberikan tidak

memadai atau kurang tepat, prestasi, motivasi, dan kepuasan kerja

karyawan akan menurun.

Kompensasi bukan hanya penting untuk para karyawan saja,

melainkan juga penting bagi organisasi itu sendiri , karena program-

progam kompensasi merupakan pencerminan supaya organisasi untuk

mempertahankan sumber daya manusia.

2. Tujuan Manajemen Kompensasi

Secara umum tujuan manajemen kompensasi adalah untuk

membantu perusahaan mencapai tujuan keberhasilan srategi perusahaan

dan terciptanya keadilan internal dan eksternal.

Pemberian kompensasi dalam suatu organisasi harus diatur

sedemikian rupa sehinga merupakan sistem yang baik dalam organisasi.

Dengan sistem yang baik ini akan dicapai tujuan-tujuan, antra lain sebagai

berikut :

a. Memperolah SDM yang berkualitas.

c. Mempertahankan karyawan yang ada.

d. Menjamin keadialan.

e. Penghargaan terhadap perilaku yang diinginkan.

f. Mengendaliakn biaya.

g. Mengikuti aturan hukum.

h. Memfasilitasi pengertian

i. Meningkatkan efesiensi administrasi.

3. Komponen-Komponen Kompensasi

a. Gajih

b. Upah

c. Insentif

d. Kompensasi tidak langsung

4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Sistem Kompensasi

Sistem pemberian kompensasi oleh organisasi kepada karyawan

dipengaruhi oleh berbagai faktor. Faktor-faktor ini merupakan tantangan

setiap organisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk

karyawaan. Faktor-faktor tersebut antara lain sebagai berikut :

a. Produktivitas

b. Kemampuan untuk membayar

c. Kesediaan untuk membayar

d. Suplai dan permintaan

e. Organisasi karyawan

f. Berbagia peraturan dan perundang-undangan.

5. Pengaruh Lingkungan Eksternal Pada Kompensasi

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan

kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti: pasar

tenaga kerja, kondisi ekonomi, peraturan pemerintah, dan serikat pekerja.

a. Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam dua cara:

pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagai menentukan batas

rendah atau floor tingkat pembayaran. Jika tingkat pembayaran suatu

perusahaan terlalu rendah, tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak

akan bersedia bekerja di perusahaan itu.

b. Kondisi Ekonomi

Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi sebagai salah

satu factor eksternal adalah kondisi-kondisi ekonomi industry, terutama

derajat tingkat persaingan, yang mempengaruhi kesanggupan untuk

membayar perusahaan itu dengan gaji tinggi.

c. Peraturan Pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat kompensasi melalui

pengendalian upah dan petunjuk yang melarang peningkatan dalam

kompensasi untuk para pekerja tertentu pada waktu tertantu, dan hukum

yang menetapkan tingkat tarip upah minimum, gaji, pengaturan jam

kerja, dan mencagah diskriminasi.

d. Serikat kerja

Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program kompensasi kerja

adalah serikat kerja, kehadiran serikat kerja di perusahaan sector

suwasta diperkirakan meningkatkan upah 10 sampai 15 persen dan

menaikkan tunjangan sekitar 20 sampai 30 persen .

Serikat pekerja sudah cendrung untuk menjadi penentu untuk upah,

manpaat dan meningkatkan upah kondisi kerja.

6. Pengaruh Lingkungan Internal Pada Kompensasi

Sebagai tambahan terhadap pengaruh eksternal pada kompensasi

yang telah dibahas, ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi upah:

ukuran, umur, anggaran tenaga kerja perusahaan dan siapa yang dilibatkan

untuk membuat keputusan untuk organisasi.

Dengan begitu hanya anggaran tenaga kerja yang dan siapa yang membuat

keputusan akan dibahas dibawah ini :

a. Anggaran Tenaga Kerja

Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah uang yang

tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-tiap perusahaan

dipengaruhi oleh ukuran tenaga kerja.

b. Siapa yang Membuat Keputusan

Kita lebih mengetahuai siapa yang membuat keputusan kompensasi

dinading sekitar bebrapa faktor lain, tetapi masalah ini bukan suatu hal

sederhana. Keputusan atas beberapa banyak yang harus dibayar, system

apa yang dipakai, manfaat apa untuk di tawarkan, dan sebagainya,

dipengaruhi dari bagian atas hingga bawah perusahaan.

7. Kompensasi Pelengkap

Jenis kompensasi yang berbentuk upah atau gajih seperti telah

dibicarakan diatas adalah kompensasi langsung. Artinya kompensasi

langsung dikaitkan dengan prestasi dan hasil kerja para

karyawan.disamping kompensasi langsung, beberapa organisasi

mengembangkan program-program kompensasi tidak langsung. Yang

dimaksudkan kompensasi tidak langsung adalah pemberian kompensasi

yang tidak dikaitkan langsung dengan prestasi kerja para karyawan.

Kompensasi ini juga disebut kompensasi pelengkap, karena berfungsi

untuk melengkapi kompensasi yang telah diterima karyawan melalui gajih

atau upah.

8. Tahapan Penetapan Kompensasi

Untuk memenuhi tujuan-tujuan tersebut, perlu diikuti tahapan-tahapan

manajemen kompensasi seperti berikut :

a. mengevaluasi tiap pekerjaan, dengan menggunakan imformasi analisis

pekerjaan. Untuk menjamin keadilan internal yang didasarkan pada

nilai relative setiap pekerjaan.

b. melakukan usrvei dan upah dan gaji untuk menentukan kradilan

eksternal yang didasarkan pada upah pembeyaran di pasar kerja.

c. menilai harga tiap pekerjaan untuk menentukan pembeyaran upah yang

didasarkan pada keadialan internal dan eksternal.

9. Tantangan-Tantangan dalam Kompensasi

Senagian besar metode-metode untuk menetukan pembayaran

harus bisa menetukan keputusan yang tepat ketika tantangan timbul.

Implikasi ini lah yang menjadi alasan analisis membuat penyesuaiyan

lebih lanjut untuk menentukan kompensasi.

a. Tujuan starategis

b. Tingkat upah berlaku

c. Kekuatan serikat pekerja

d. Pemerataan pembeyaran

e. Penyesuayan dan strtegi kompensasi

f. Kendala pemerintah

g. Tantangan kompensasi

h. Produktivitas dan biaya.

L. PENILAIAN KINERJA

1. Pengertian Penilaian Kinerja

Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual

Performance yang berarti prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang

dicapai oleh seseorang. Terdapat beberapa pendapat dari para ahli

tentang kinerja, yaitu :

a. Menurut Stolovitch and Keeps kinerja merupakan seperangkat hasil

yang dicapai dan merujuk pada tindakan pencapaian serta pelaksanaan

suatu pelaksanaan yang diminta

b. Menurut Griffin kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari

kerja yang ada pada diri pekerja.

c. Menurut Casio kinerja merujuk pada pencapaian tujuan karyawan atas

tugas yang diberikan.

d. Menurut Mondy and Premeaux kinerja dipengaruhi oleh tujuan.

e. Menurut Rivai dan Basri, kinerja adalah kesedian seseorang atau

kelompok orang untuk melakukan suatu kegiatan dan

menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan.

2. Tujuan Penilaian kinerja

Penilaian kinerja memiliki dua tujuan, yaitu :

a. Tujuan Umum

Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki pelaksanaan

pekerjaan para pekerja dengan memberikan bantuan agar setiap

pekerja dapat menggunakan potensi yang dimiliki secara maksimal

untuk dapat mewujudkan misi organisasi atau perusahaan.

Penilaian kinerja bertujuan untuk menghimpun dan mempersiapkan

informasi bagi pekerja dan para manajer dalam membuat

keputusan.

Penilaian kinerja bertujuan untuk menyusun inventarisasi sumber

daya manusia di lingkungan organisasi atau perusahaan yang dapat

digunakan dalam mendesain hubungan antara atasan dan bawahan,

guna mewujudkan saling hormat menghormati untuk

mengembangkan keseimbangan antara keinginan pekerja secara

individual dengan sasaran organisasi atau perusahaan. Dari hasil

tersebut dapat diketahui pula kepuasan kerja, di samping untuk

menyusun program pengembangan pribadi, pengembangan karier

dan lain-lain.

Penilaian kinerja bertujuan untuk meningkatkan motivasi kerja,

yang berpengaruh pada prestasi pekerja dalam melaksanakan

pekerjaannya.

b. Tujuan Khusus

Hasil dari penilaian kinerja dapat dijadikan dasar dalam melakukan

promosi, menghentikan pelaksanaan pekerjaaj yang keliru,

menegakkan disiplin, menetapkan pemberian penghargaan, dan

mengurangi atau menambah pekerja melalui perencanaan sumber

daya manusia.

Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan

sebagai bahan pertimbanga dalam membuat tes yang validitasnya

tinggi. Dengan kata lain dapat digunakan untuk keperluan

rekrutmen dan seleksi.

Penilaian kinerja menghasilkan informasi yang dapat digunakan

sebagai umpan balik bagi pekerja dalam meningkatkan efisiensi

kerjanya, dengan memperbaiki kekurangan dalam melaksanakan

pekerjaannya. Bahkan dari hasil penilaian kinerja dapat digunakan

oleh bawahan untuk meningkatkan karier mereka. Begitu pula bagi

para manajer. Hasil dari penialaian kinerja dapat digunakan sebagai

umpan balik bagi diri sendiri jika ternyata kekurangan pekerja

bersumber dari dirinya.

Penilaian kinerja berisi informasi yang dpat digunakan untuk

mengidentifikasi kebutuhan pekerja dalam meningkatkan prestasi

kerjanya, baik tentang pengetahuan, maupun keterampilan dalam

bekerja.

Penilaian kinerja juga memberikan informasi tentang spesifikasi

jabatan yang dapat membantu dalam memecahkan masalah

organisasi atau perusahaan.

3. Metode Penilaian kinerja

Ada 5 metode yang di gunakan untuk penilaian kinerja :

a. Metode Uraian Ringkas

b. Metode Ranking

c. Metode Daftar Chek List Perilaku

d. Metode Distribusi

e. Metode Pencatatan Kejadian Penting

4. Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja

a. Hallo Effect (Kesan Pertama)

b. Error of Central Tedency (Kesalahan Akibat Kecenderungan Menilai

di Tengah)

c. Friendly (Kedekatan Hubungan)

d. Pengaruh-Pengaruh Organisasi

e. Standar-Standar Penilaian

f. Recency Effect (Kesan yang Sekarang)

5. Meminimalkan Masalah-Masalah dalam Penilaian Kinerja

Meminimalkan masalah-masalah dalam penilaian kinerja dapat dilakukan

dengan membuat standar penilaian yang dinyatakan secara jelas,

pelatihan, umpan balik, dan pemilihan teknik penilaian kinerja yang

sesuai. Perlu juga mengadakan pelatihan bagi penilai yang melibatkan

tiga hal, yaitu :

a. Penyimpangan dan kesalahan dalam penilaian harus diterangkan

b. Peran penilaian kinerja dalam pengambilan keputusan terhadap

karyawan harus di terangkan untuk menjaga kenetralan dan

keobjektivitas

c. Menemukan dan menggunakan teknik penilaian yang dipandang

paling tepat, baik yang berorientasi pada prestasi kerja di masa lalu

maupun yang ditujukkan pada kepentingan perusahaan di masa depan.

6. Manfaat Penilaian kinerja

a. Manfaat Bagi Pekerja

Meningkatkan motivasi

Meningkatkan kepuasan kerja

Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan

Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan potensi diri menjadi

lebih besar

Memberikan kesempatan untuk berkomunikasi dengan atasan

Kesempatan untuk dapat mendiskusikan masalah pekerjaan dan

bagaimana cara mereka menyelesaikannya

Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan

kinerja pekerja untuk memperbaiki manajemen selanjutnya.

Kesempatan untuk mengembangkan suatu pandangan umum

tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap

Memberikan peluang untuk mengembangkan sistem pengawasan

yang lebih baik

Meningkatan kepuasan kerja

Sebagai media pengurangan kesenjangan antara sasaran individu

dengan sasaran kelompok atau sasaran departemen sumber daya

manusia atau sasaran atau perusahaan

Dapat digunakan untuk mengidentifikasi kesempatan untuk

perubahan tugas pekerja.

b. Manfaat Bagi Perusahaan

Meningkatkan kualitas komunikasi

Meningkatkan motivasi pekerja secara keseluruhan

Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam mencapai tujuan

perusahaan

Sebagai sarana penyampaian pesan bahwa pekerja dihargai

perusahaan

Karyawan yang berpotensi dan memungkinkan untuk menjadi

pimpinan perusahaan atau setidaknya dapat dipromosikan dapat

dengan m udah diidentifikasi dan dikembangkan lebih lanjut.

M. SDM DAN SISTEM AGRIBISNIS

1. Pengertian Agribisnis

Agribisnis adalah bisnis berbasis usaha pertanian atau bidang lain yang

mendukungnya, baik di sektor hulu maupun di hilir sektor pangan (food

supply chain). Dengan kata lain, Agribisnis adalah cara pandang ekonomi

bagi usaha penyediaan pangan. Agribisnis mempelajari strategi

memperoleh keuntungan dengan mengelola aspek budidaya, penyediaan

bahan baku, pascapanen, proses pengolahan, hingga tahap pemasaran.

Dalam konteks manajemen agribisnis, setiap elemen dalam produksi dan

distribusi pertanian adalah sebagai aktivitas agribisnis. Istilah "agribisnis

atau agribusiness (Inggris), yang merupakan gabungan dari agriculture

(pertanian) dan business (bisnis). Dalam bahasa Indonesia dikenal pula

Agrobisnis. Objek agribisnis dapat berupa tumbuhan, hewan, ataupun

organisme lainnya.

Kegiatan budidaya merupakan inti (core) agribisnis, meskipun suatu

perusahaan agribisnis tidak harus melakukan sendiri kegiatan ini. Apabila

produk budidaya (hasil panen) dimanfaatkan oleh pengelola sendiri,

kegiatan ini disebut pertanian subsisten, dan merupakan kegiatan

agribisnis paling primitif. Pemanfaatan sendiri dapat berarti juga menjual

atau menukar untuk memenuhi keperluan sehari-hari. Dalam

perkembangan masa kini agribisnis tidak hanya mencakup kepada

industri makanan saja karena pemanfaatan produk pertanian telah

berkaitan erat dengan farmasi, teknologi bahan, dan penyediaan energi.

FAO memiliki bagian yang beroperasi penuh pada pengembangan

agribisnis yang bertujuan untuk meningkatkan pertumbuhan industri

pangan di negara berkembang.

2. Konsep Agribisnis

Sistem agribisnis merupakan totalitas atau kesatuan kinerja agribisnis

yang terdiri dari subsistem agribisnis hulu yang berupa kegiatan ekonomi

input produksi, informasi, dan teknologi; subsistem usahatani, yaitu

kegiatan produksi pertanian primer tanaman dan hewan; subsistem

agribisnis pengolahan (manufaktur), subsistem pemasaran; dan subsistem

penunjang, yaitu dukungan sarana dan prasarana serta lingkungan yanng

kondusif bagi pengembangan agribisnis.

Dengan demikian pembangunan sistem agribisnis mencakup lima sub-

sistem, yaitu :

a. Sub-Sistem Agribisnis Hulu (Up-Stream Agribusiness)

Yaitu industri industri yang menghasilkan barang barang modal bagi

pertanian (arti luas) yakni industri perbenihan/ pembibitan tumbuhan

dan hewan, industri agrokimia (pupuk, pestisida, obat/ vaksin ternak)

dan industri agro-otomotif (mesin dan peralatan pertanian) serta

industri pendukungnya.

b. Sub-Sistem Usaha Tani (On-Farm Agribusiness)

Yaitu kegiatan yang menggunakan barang barang modal dan

sumberdaya alam untuk menghasilkan komoditas pertanian primer.

Termasuk dalam hal ini adalah usaha tani tanaman pangan dan

hortikultura, usaha tani tanaman obat obatan, usaha tani perkebunan,

dan usaha tani peternakan, usaha perikanan dan usaha kehutanan.

c. Sub-Sistem Pengolahan (Down-Stream Agribusiness)

Yaitu industri yang mengolah komoditas pertanian primer

(agroindustri) menjadi produk olahan baik produk antara (intermediate

product) maupun produk akhir (finish product). Termasuk di

dalamnya industri makanan, industri minuman, industri barang barang

serat alam (barang barang karet, plywood, pulp, kertas, bahan-bahan

bangunan terbuat kayu, rayon, benang dari kapas/sutera, barang-

barang kulit, tali dan karung goni), industri biofarmaka dan industri

agro wisata dan estetika.

d. Sub-Sistem Pemasaran

Yaitu kegiatan kegiatan untuk memperlancar pemasaran komoditas

pertanian baik segar maupun olahan di dalam dan di luar negeri.

Termasuk di dalamnya adalah kegiatan distribusi untuk memperlancar

arus komoditi dari sentra produksi ke sentra konsumsi, promosi,

informasi pasar, serta intelijen pasar(market intelligence).

e. Sub-Sistem Jasa

yang menyediakan jasa bagi sub-sistem agribisnis hulu, sub-sistem

usahatani dan sub-sistem agribisnis hilir. Termasuk ke dalam sub-

sistem ini adalah penelitian dan pengembangan, perkreditan dan

asuransi, transportasi, pendidikan, pelatihan dan penyuluhan, sistem

informasi dan dukungan kebijaksanaan pemerintah (mikro ekonomi,

tata ruang, makro ekonomi). Dalam pembangunan sistem agribisnis,

keempat sub-sistem tersebut beserta usaha-usaha di dalamnya harus

dikembangkan secara simultan dan harmonis. Karena itu tugas

managemen pembangunan adalah mengorkestra perkembangan

kelima sub-sistem tersebut secara harmonis. Proses pembangunan

merupakan suatu proses perubahan yang direncanakan dari suatu

keadaan kepada keadaan yang lebih baik dari sebelumnya. Dalam

kaitan ini, pembangunan sistem dan usaha agribisnis diarahkan untuk

mendayagunakan keunggulan komparatif (comparative advantage)

Indonesia sebagai menjadi keunggulan bersaing (competitive

advantage). Dalam rangka melaksanakan misi pembangunan sistem

dan usaha agribisnis sebagaimana diutarakan pada bab terdahulu,

maka beberapa kebijaksanaan berikut ini perlu dilakukan :

Kebijakan makro

Kebijakan moneter

Kebijakan Fiskal

3. Pertanian

Pertanian Pertanian adalah sektor yang mampu menyerap tenaga kerja

dalam jumlah yang cukup besar. Bahkan di Indonesia > 40 %

penduduknya bekerja di sektor pertanian.

Adanya konsep Agribisnis membuat sektor pertanian semakin berpeluang

besar menekan angka pengangguran Berkembangnya sektor industri

pengolahan hasil pertanian dan penghasil sarana produksi pertanian

semakin menambah luasnya lapangan kerja yang berhubungan dengan

sektor pertanian.

SDM Sering menjadi aktiva terlupakan sering menjadi aktiva terlupakan

termarjinalisasi Manajer sering tidak bersedia menginvestasikan waktu &

uang pada fungsi personalia. Padahal SDM ujung tombak keberhasilan

usaha. Agribisnis merupakan usaha yang mempunyai skala bervariasi.

mulai buruh tani, skala yang sangat kecil hingga perusahaan dengan skala

raksasa. Perlu ada pemikiran serius tentang sumberdaya manusia bila

ingin pertanian berkembang. Agribisnis merupakan usaha yang

mempunyai skala bervariasi.

Mengelola manusia tidak mudah karena perbedaan karakteristik manusia:

Umur

Jenis kelamin

Pendidikan

Latar belakang

Keluarga

Ketrampilan

Emosi

Pengalaman.

4. Fungsi Manajemen Personalia

Menentukan kebutuhan personel perusahaan

Mencari & merekrut TK

Mengangkat & memilih TK

Mengorientasikan TK pada pekerjaannya

Menetapkan persyaratan kompensasi & tunjangan

Mengevaluasi prestasi kerja

Mengadakan pelatihan & pengembangan

Mengadakan promosi / kenaikan jabatan

Menangani pemutusan hubungan kerja atau pemindahan

5. Perekrutan Karyawan

Dalam Perekrutan Karyawan ada 6 yang harus di perhatikan :

Sumber

Kualifikasi kerja

Upah/gaji

Jenis pekerjaan

Ukuran organisasi

Lokasi Agribisnis

BAB III

PENUTUP

A. KESIMPULAN

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,

pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia sebelum permulaan

abad ke-20 manusia dipandang sebagai barang, benda mati yang dapat

diperlakukan sekehendak oleh majikan, hingga saat ini peningkatan kualitas

sumber daya masih terus dilakukan, karena meskipun suatu negara tidak

mempunyai keunggulan komparatif yang baik, namun mempunyai

keunggulan kompetitif, maka negara tersebut bisa lebih bersaing dengan

negara lain.

Pendekatannya Manajemen Sumber Daya Manusia yaitu dilakukan

dengan pendekatan mekanis, pendekatan paternalisme, dan, pendekatan

system sosial. Tahap pelaksanaannya yaitu recruitment (pengadaan),

maintenance (pemeliharaan), dan development (pengembangan). Fungsi

adanya MSDM yaitu perencanaan tenaga kerja, pengembangan tenaga kerja,

penilaian prestasi kerja, pemberian kompensasi, pemeliharaan tenaga kerja,

dan pemberhentian. Urgensi adanya MSDM yaitu karena MSDM berarti

mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi

dapat dicapai secara optimum, staffing dan personalia dalam organisasi,

meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung

penerapan inovasi dan fleksibilitas.

DAFTAR PUSTAKA

http://dokumen.tips/documents/globalisasi-msdm.html

http://ymilocoffe.blogspot.co.id/2013/01/analisis-dan-rancangan-pekerjaan.html

http://mshaddiq.blogspot.co.id/2015/03/makalah-perencanaan-sdm.html

https://melyyaa.wordpress.com/2012/03/26/52/

http://sahabudinrasyid.blogspot.co.id/2014/11/rekrutmen-dan-seleksi-

karyawan.html

http://alfianhendrakusuma.blogspot.co.id/2013/06/makalah-wawancara.html

Sirnamora, Henry. (2006). Manajemen Sumber Daya Manusia: Yogyakarta: STIE

YKPN

http://asitasia.blogspot.co.id/2011/03/program-orientasi-dan-penempatan.html

http://kikomanagement.blogspot.co.id/2016/01/makalah-perencanaan-

karier_6.html

https://wandhie.wordpress.com/about/

http://knowledgeisfreee.blogspot.co.id/2015/11/makalah-sumber-daya-manusia-

penilaian.html

http://mynewpenyuluhanpertanian.blogspot.co.id/2015/04/pengertian-dan-konsep-

agribisnis.html