kompensasi (msdm)

of 28 /28
Putri Septi Puma Alit

Author: put-herma

Post on 19-Jun-2015

1.205 views

Category:

Education


5 download

Embed Size (px)

DESCRIPTION

Presentasi MSDM mengambil judul tentang kompensasi

TRANSCRIPT

  • 1. Kompensasi : Pembayaran yg diberikan organisasi/ perusahaan kepada karyawan sebagai balasan atas jasanya pada organisasi/perusahaan

2. Tujuan dari Manajemen Kompensasi yg Efektif : Mendapatkan karyawan yg kompeten Mempertahankan karyawan yg sudah ada Menjamin terciptanya keadilan Memberi penghargaan atas perilaku yg diharapkan Mengendalikan biaya Mengikuti peraturan/hukum yg berlaku 3. Menurut Cascio keadilan dapat dilihat dari 3 dimensi Keadilan Internal Keadilan Eksternal Keadilan Individual 4. Tahap-tahap Manajemen Kompensasi Analisis Jabatan Deskripsi Posisi Deskripsi Jabatan Standar Jabatan 5. Job Grading 6. Departemen Tenaga Kerja 7. Rentang Tarif Untuk Tiap jabatan 8. Kompensasi menurut Davis dan Werther Kompensasi Langsung Terdiri atas gaji dan upah pokok serta insentif dan bagi hasil Kompensasi Tidak Langsung Berbentuk program kesejahteraan dan pelayanan 9. Kompensasi menurut Mondy dan Noe Kompensasi Financial Terdiri atas kompensasi finansial langsung dan tidak langsung. (Contoh : Upah, Gaji, Bonus, Tunjangan, Asuransi dll) Kompensasi Non Financial Mencakup berbagai bentuk kepuasan yg diterima o/ seseorg dari pekerjaan itu sendiri. (Contoh : Atasan yg kompeten, kondisi kerja yg nyaman dsb) 10. Kondisi Pasar Tenaga Kerja Peraturan Pemerintah Kesepakatan Kerja Sikap Manajemen Kemampuan Membayar Biaya Hidup 11. Konsep Kesetaraan gaji/upah ialah tentang nilai yg melekat pada pekerjaan, dalam pandangan sebuah masyarakat. Untuk dapat menentukan kompensasi yg diterima oleh karyawan, informasi analisis jabatan perlu dievaluasi. 12. EVALUASI JABATAN Yaitu proses penentuan nilai suatu jabatan secara sistemastis, dibandingkan dengan jabatan- jabatan lain. EVALUASI JABATAN bertujuan untuk menciptakan konsistensi (keadilan) keadilan internal dan eksternal dalam pemberian kompensasi atau balas jasa. 13. Mondy dan Noe menambahkan bahwa proses evaluasi jabatan harus memenuhi persyaratan berikut : Memberikan ukuran yg konsisten Melibatkan para manajer, sejak awal proses hingga revisi-revisi selanjutnya Mengukur jabatan/pekerjaan, bukan kinerja karyawan yg memangku jabatan Dapat diterapkan untuk kelompok jabatan yg luas dalam kelompok fungsional 14. Metode Evaluasi Jabatan Job Ranking Job Grading Factor Comparison System Point System 15. Contoh : Misalkan ada 3 jabatan yg ingin diketahui struktur upahnya maka langkah- langkahnya sbb : 1.Membandingkan ketiga jabatan Penata arsip vs manajaer kantor Manajer kantor vs sekretaris Sekretaris vs penata arsip 2.Mencatat hasil perbandingan Penata arsip selalu lebih ringan Manajer Kantor 2 kali lebih berat Sekretaris 1 kali lebih berat 3.Menyusun peringkat ketiga jabatan (1)Manajer Kantor (2)Sekretaris (3)Penata Arsip 4.Menyusun struktur upah setelah melakukan survei upah 16. Job Grade Standard Description I Work is simple and highly repetitive, done under close supervison, requiring minimal training and little responsibility or initiative II Work is simple and highly repetitive, done under close supervison, requiring some training or skill. Employee is expected to assume responsibility or exhibit initiative only rarely 17. Faktor- faktor kritis TEKNISI MESIN Tanggung Jawab PENGEMUDI FORKLIFT Rp. 3,200 Rp. 1,800 Keterampi lan Rp. 4,000 Rp. 1,800 Upaya Fisik Rp. 2,000 Rp. 600 Rp. 9,200 TOTAL Rp. 4,200 18. Faktor- faktor kritis Minimum Tanggung Jawab Tinggi a.Keamanan orang lain 25 Moderat b.Peralatan & bahan c.Membantu trainee 75 40 60 100 20 40 80 60 19. Untuk menciptakan keadilan eksternal atau untuk menentukan tarif yg fair, sebagian besar perusahaan menyandarkan diri pada survei gaji dan upah. Survei ini bertujuan untuk mengetahui tingkat pembayaran perusahaan lain yg sejenis di dalam pasar tenaga kerja. 20. Ada 3 jenis survei gaji yg dapat dipertimbangkan oleh sebuah organisasi, yakni : a. Pemerintah Data berasal dari Badan Pusat Statistik b. Industri c. Survei yg disponsori o/ perusahaan 21. Para manajer dan departemen SDM dapat menggunakan insentif dan bagi hasil (gain sharing) sebagai alat untuk memotivasi karyawan. Sistem insentif menghubungkan kompensasi dengan kinerja karena yg diberi imbalan adalah kinerja bukan senioritas atau jumlah jam kerja. Meskipun dapat pula diberikan kepada kelompok, insentif biasanya diberikan sebagai imbalan atas perilaku kerja individual. 22. Sistem bagi hasil menghubungkan peningkatan (gain) kinerja dengan distribusi (sharing) benefit dengan para karyawan. Biasanya, bagi hasil diterapkan untuk kelompok karyawan bukan untuk perseorangan. Program bagi hasil melibatkan para karyawan dan manajer dalam upaya bersama meningkatkan produktivitas organisasi dan kemudian berbagi manfaat/keuntungan ketika keberhasilan dapat diraih. 23. Thank u All