tugas rangkuman materi msdm

56
RANGKUMAN MATERI PERKULIAHAN MANAJEMEN SDM STRATEGIK MAKALAH diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen SDM strategik Dosen pengampu Ade Fauji.SE,MM. Di susun poleh: Nama : SUMIATI NIM : 11131448 Kelas : 6A MSDM

Upload: sumiati-sumi

Post on 08-Jan-2017

192 views

Category:

Education


8 download

TRANSCRIPT

Page 1: Tugas rangkuman materi msdm

RANGKUMAN MATERI PERKULIAHANMANAJEMEN SDM STRATEGIK

MAKALAH

diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah manajemen SDM strategik

Dosen pengampu Ade Fauji.SE,MM.

Di susun poleh:

Nama : SUMIATI

NIM : 11131448

Kelas : 6A MSDM

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI BINA BANGSA

2016

Page 2: Tugas rangkuman materi msdm

KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT,karena atas rahmat dan

hidayah-Nya lah kami dapat menyelesaikan tugas rangkuman .rangkuman ini disusun untuk

salah satu tugas individu pada mata kuliah MSDM.

Dalam penyusunan tugas rangkuman materi MSDM ini penulis banyak mendapat

bantuan dan bimbingan dari berbagai pihak,tertentu kepada dosen kami yang senantiasa

memberikan semangat dan dorongan untuk berkarya selama penelusuran bahan di segala

media.

Penulis berharap semoga makalah ini dapat bermanfaat bagi penulis khususnya

pembaca pada umumnya.Penulis memohon maaf apabila didalam penyusunan makalah ini

terdapat banyak kekurangan dan kesalahan.Oleh karena itu,keritik dan saran yang

konstruktif dari semua pihak sangat di harapkan demi peningkatan karnya ini,semoga

bermanfaat.

Page 3: Tugas rangkuman materi msdm

1.1 ANALISIS PEKERJAAN DAN RENCANA PEKERJAAN

Pekerjaan dianalisis sebagai kegiatan rutin pada manajemen strategis. Kemudian

diperbarui dengan pengertian mengenai pengukuran kinerja, biaya dan

standardisasi, peningkatan produktivitas prosedur teknik industri lainnya.

Beberapa terminologi tentang analisis pekerjaan, antara lain yaitu:

1. Analisis pekerjaan adalah ilmu pengetahuan yang mempelajari tentang pekerjaan

dan proses menentukan persyaratan yang harus disiapkannya, termasuk

didalamnya sistematika rekrutmen, evaluasi atau pengendalian, dan organisasi

atau perusahaannya. Dengan kata lain analisis pekerjaan adalah mempelajari

mencari, dan mmenentukan gambaran atau desain dari aktivitas-aktivitas yang

menentukan tugas-tugas, kewajiban dan wujud tanggung jawab dari setiap

pekerjaan yang dilakukan karyawan.

2. Analisis pekerjaan juga dapat diartikan sebagai proses pengumpulan dari

pemeriksaan atas aktvitas-aktivitas kerja pokkok di dalam sebuah posisi serta

kualifikasi (keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat-sifat individu lainnya)

yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas-aktivitasnya.

Dengan demikian, pada intinya analisis pekerjaan adalah menempatkan orang yang

tepat pada suatu pekerjaan tertentu, sesuai dengan kemampuan, keahlian dan

pengalaman dalam melaksanakan suatu pekerjaan.Jadi, hal ini dapat menghindari hal-

hal yang kurang menguntungkan bagi perusahaan, seperti seringnya mengganti atau

menempatkan orang yang kurang tepat untuk suatu jabatan di dalam organisasi atau

perusahaan.

Tujuan Analisis Pekerjaan

Menciptakan SDM yang handal dalam menghadapai tantangan teknologi

modern, merasakan kenyamanan dalam bekerja, bermartabat dan berkeadilan di

dalam suatu perusahaan ada beberapa hal penting yang harus diperhatikan.

Pertama, penggunaan teknologi canggih sekalipun, analisis pekerjaan harus

berpikir panjang untuk memenuhi tuntutan suatu pekerjaan, seperti keterampilan

dan pelatihan. Kedua, kenyamanan dan suasana kerja akan menciptakan hasil

Page 4: Tugas rangkuman materi msdm

kerja yang maksimal dengan menjunjung tinggi harkat dan martabatnya sebagai

manusia.

Untuk menghadapi tantangan tersebut analisis pekerjaan SDM harus

dilaksanakan secara profesional, karena akan menentukan kualifikasi yang secara

langsung dan berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan yang ditentukan

oleh manajer dalam mewujudkan keberadaannya yang penuh kompetisi di masa

depan.

Tindakan-tindakan yang diperlukan oleh manajemen SDM untuk mencapai

tujuan yang didasarkan pada informasi analisis pekerjaan adalah sebagai berikut:

a. Evaluasi peran lingkungan terhadap pekerjaan individu

b. Kaji kembali kemungkinan ada persyaratan kerja yang usang

c. Ciptakan peraturan yang dapat menguntungkan semua pihak

d. Rancang kebutuhan SDM masa depan

1.2 PERENCANAAN PEKERJAAN (SDM)

Perencanaan kebutuhan tenaga kerja atau sumber daya manusia (SDM) dimaksudkan

agar jumlah kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai dengan beban

pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat dihindarkan dan semua pekerjaan dapat

dilaksanakan. Perencanaan kebutuhan tenaga kerja ini harus didasarkan pada informasi dari

faktor internal & faktor eksternal perusahaan.

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor kunci dalam reformasi

ekonomi, yakni bagaimana menciptakan SDM yang berkualitas dan memiliki keterampilan

serta berdaya saing tinggi dalam persaingan global yang selama ini kita abaikan. Dalam

kaitan tersebut setidaknya ada dua hal penting menyangkut kondisi SDM Indonesia, yaitu:

1. Adanya ketimpangan antara jumlah kesempatan kerja dan angkatan kerja. Jumlah

angkatan kerja nasional pada krisis ekonomi tahun pertama (1998) sekitar 92,73 juta orang,

sementara jumlah kesempatan kerja yang ada hanya sekitar 87,67 juta orang dan ada sekitar

5,06 juta orang penganggur terbuka (open unemployment). Angka ini meningkat terus

selama krisis ekonomi yang kini berjumlah sekitar 8 juta.

Page 5: Tugas rangkuman materi msdm

2. Tingkat pendidikan angkatan kerja yang ada masih relatif rendah. Struktur pendidikan

angkatan kerja Indonesia masih didominasi pendidikan dasar yaitu sekitar 63,2 %. Kedua

masalah tersebut menunjukkan bahwa ada kelangkaan kesempatan kerja dan rendahnya

kualitas angkatan kerja secara nasional di berbagai sektor ekonomi.Lesunya dunia usaha

akibat krisis ekonomi yang berkepanjangan sampai saat ini mengakibatkan rendahnya

kesempatan kerja terutama bagi lulusan perguruan tinggi. Sementara di sisi lain jumlah

angkatan kerja lulusan perguruan tinggi terus meningkat. Sampai dengan tahun 2000 ada

sekitar 2,3 juta angkatan kerja lulusan perguruan tinggi. Kesempatan kerja yang terbatas

bagi lulusan perguruan tinggi ini menimbulkan dampak semakin banyak angka

pengangguran sarjana di Indonesia.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Perencanaan Sumber Daya Manusia

Proses perencanaan sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh beberapa faktor,

antara lain:

1. Lingkungan Eksternal

Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-

kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.

a. Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi.

Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan

faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.

b. Kondisi sosial-politik-hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumber daya

manusia melalui berbagai peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah

laku, dan sebagainya.

c. Sedangkan perubahan-perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya sulit diramal

tetapi juga sulit dinilai. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas

bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumber daya manusia.

2. Keputusan-keputusan Organisasional

Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumber daya

manusia.

a. Rencana strategis perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh.

Ini mengikat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti

tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut

Page 6: Tugas rangkuman materi msdm

menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan

datang.

b. Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategi

menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh

jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumber daya manusia.

c. Forecast penjualan dan produksi meskipun tidak setepat anggaran juga menyebabkan

perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.

Faktor-faktor Persediaan Karyawan

Permintaan sumber daya manusia dimodifakasi oleh kegiatan-kegiatan

karyawan.Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian semuanya menaikkan

kebutuhan personalia.Data masa lalu tentang faktor-faktor tersebut dan trend

perkembangannya bisa berfungsi sebagai pedoman perencanaan yang akurat.

Manfaat Perencanaan SDM

Dengan perencaaan tenaga kerja diharapkan dapat memberikan beberapa manfaat baik

bagi perusahaan maupun bagi karyawan. Manfaat-manfaat tersebut antara lain:

1. Perusahaan dapat memanfaatkan sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan

secara lebih baik. Perencanaan sumber daya manusia pun perlu diawali dengan kegiatan

inventarisasi tentang sumber daya manusia yang sudah terdapat dalam perusahaan.

Inventarisasi tersebut antara lain meliputi:

a. Jumlah karyawan yang ada

b. Berbagai kualifikasinya

c. Masa kerja masing-masing karyawan

2. Melalui perencanaan sumber daya manusia yang matang, efektifitas kerja juga

dapat lebih ditingkatkan apabila sumber daya manusia yang ada telah sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Standard Operating Prosedure (SOP) sebagai pedoman kerja yang

telah dimiliki yang meliputi: suasana kerja kondusif, perangkat kerja sesuai dengan tugas

masing-masing sumber daya manusia telah tersedia, adanya jaminan keselamatan kerja,

semua sistem telah berjalan dengan baik, dapat diterapkan secara baik fungsi organisasi

serta penempatan sumber daya manusia telah dihitung berdasarkan kebutuhan dan beban

kerja.

Page 7: Tugas rangkuman materi msdm

3. Produktivitas dapat lebih ditingkatkan apabila memiliki data tentang pengetahuan,

pekerjaan, pelatihan yang telah diikuti oleh sumber daya manusia. Dengan

mengikutsertakan karyawan dalam berbgai pendidikan dan pelatihan, akan mendorong

karyawan untuk meningkatkan produktivitas kerjanya. Melalui pendidikan dan pelatihan

dapat meningkatkan kemampuan dan keterampilan sumber daya manusia yang diikuti

dengan peningkatan disiplin kerja yang akan menghasilkan sesuatu secara lebih

professional dalam menangani pekerjaan yang berkaitan langsung dengan kepentingan

perusahaan.

Dengan adanya informasi ini akan memudahkan manajemen melakukan perencanaan

sumber daya manusia (Human Resources Information) yang berbasis pada teknologi

canggih merupakan suatu kebutuhan yang tidak dapat dihindarkan di era perubahan yang

serba cepat.

Proses Dalam Perencanaan SDM

Perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan

akan sumber daya manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya.

Kepentingan Perencanaan SDM

Ada tiga kepentingan dalam perencanaan sumber daya manusia (SDM), yaitu:

a. Kepentingan Individu.

b. Kepentingan Organisasi.

c. Kepentingan Nasional.

Komponen-komponen Perencanaan SDM

Terdapat beberapa komponen yang perlu diperhatikan dalam perencanaan SDM, yaitu:

a. Tujuan

Perencanaan SDM harus mempunyai tujuan yang berdasarkan kepentingan

individu, organisasi dan kepentingan nasional. Tujuan perencanaan SDM adalah

menghubungkan SDM yang ada untuk kebutuhan perusahaan pada masa yang akan

datang untuk menghindari mismanajemen dan tumpang tindih dalam pelaksanaan

tugas.

b. Perencanaan Organisasi

Perencanaan Organisasi merupakan aktivitas yang dilakukan perusahaan untuk

mengadakan perubahan yang positif bagi perkembangan organisasi.Peramalan SDM

Page 8: Tugas rangkuman materi msdm

dipengaruhi secara drastis oleh tingkat produksi.Tingkat produksi dari perusahaan

penyedia (suplier) maupun pesaing dapat juga berpengaruh. Meramalkan SDM, perlu

memperhitungkan perubahan teknologi, kondisi permintaan dan penawaran, dan

perencanaan karir. Kesimpulannya, PSDM memberikan petunjuk masa depan,

menentukan dimana tenaga kerja diperoleh, kapan tenaga kerja dibutuhkan, dan

pelatihan dan pengembangan jenis apa yang harus dimiliki tenaga kerja. Melalui

rencana suksesi, jenjang karier tenaga kerja dapat disesuaikan dengan kebutuhan

perorangan yang konsisten dengan kebutuhan suatu organisasi.

Syarat – syarat perencanaan SDM:

o Harus mengetahui secara jelas masalah yang akan direncanakannya.

o Harus mampu mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang SDM.

o Harus mempunyai pengalaman luas tentang job analysis, organisasi dan

situasi persediaan SDM.

1.3 ANALISIS KEBUTUHAN SDM

Kebutuhan (demand) atau permintaan akan sumber daya manusia oleh suatu organisasi

adalah merupakan ramalan kebutuhan akan sumber daya manusia ini bukan sekedar

kuantitas atau jumlah saja tetapi juga menyangkut soal kualitas. Dalam meramalkan

kebutuhan sumber daya manusia yang akan datang perlu memperhitungkan faktor-faktor

yang mempengaruhi perkembangan organisasi itu.

Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kebutuhan SDM

Faktor-faktor yang mempengaruhi dan harus diperhitungkan dalam membuat ramalan

kebutuhan sumber daya manusia pada waktu yang akan datang antara lain:

Faktor Eksternal

Faktor eksternal adalah kondisi lingkungan bisnis yang berada diluar kendali

perusahaan yang berpengaruh pada rencana strategic dan rencana operasional, sehingga

langsung atau tidak langsung berpengaruh pada perencanaan SDM. Faktor eksternal

Page 9: Tugas rangkuman materi msdm

tersebut pada dasarnya dapat dikategorikan sebagai sebab atau alasan permintaan SDM

dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan. Sebab atau alasan terdiri dari:

a.Ekonomi Nasional dan Internasional (Global)

Faktor ini pada dasarnya berupa kondisi dan kecendrungan pertumbuhan ekonomi dan

moneter nasional dan/atau Internasional yang berpengaruh pada kegiatan bisnis setiap dan

semua organisasi atau perusahaan.

b.Sosial, politik dan budaya.

Faktor ini tercermin dalam kondisi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara di

wilayah Negara tempat operasional sebuah organisasi atau perusahaan menjalankan

operasional bisnisnya

c.       Perkembangan ilmu dan teknologi

Perkembangan dan kemajuan Ilmu dan Teknologi berpengaruh pada kecepatan dan kualitas

proses produksi dalam bentuk teknologi untuk mendesain produk, meningkatkan efisiensi

kerja, produktivitas dan kualitas produk, termasuk juga teknologi pemberian pelayanan

yang sesuai dengan keinginan dan kebutuhan konsumen. Organisasi yang tidak mampu

mengadaptasi kemajuan dan perkembangan teknologi baru yang canggih dalam

melaksanakan pekerjaan, akan ditinggalkan atau tersisih dalam berkompetisi.

Faktor Internal

Faktor internal adalah kondisi persiapan dan kesiapan SDM sebuah

organisasi/perusahaan dalam melakukan operasional bisnis pada masa sekarang dan untuk

mengantisipasi perkembangannya dimasa depan. Dengan kata lain faktor internal adalah

alasan permintaan SDM, yang bersumber dari kekurangan SDM didalam

organisasi/perusahaan yang melaksanakan bisnisnya, yang menyebabkan diperlukan

penambahan jumlah SDM.

Page 10: Tugas rangkuman materi msdm

Persediaan karyawan

Faktor ini adalah kondisi tenaga kerja (SDM) yang dimiliki perusahaan sekarang dan

prediksinya dimasa depan yang berpengaruh pada permintaan tenaga kerja baru. Kondisi

tersebut dapat diketahui dari hasil audit SDM dan Sistem Informasi SDM (SISDM) sebagai

bagian dari Sistem Informasi manajemen (SIM) sebuah organisasi/perusahaan. Beberapa

dari faktor ini adalah:

a. Karyawan yang akan pension

Jumlah, waktu dan kualifikasi SDM yang akan pension, yang harus dimasukkan

dalam prediksi kebutuhan SDM sebagai pekerjaan atau jabatan kosong yang harus

dicari penggantinya.

b. Pengunduran diri karyawan

Prediksi jumlah dan kualifikasi SDM yang akan berhenti atau keluar dan pemutusan

hubungan kerja (PHK) sesuai dengan Kesepakatan Kerja Bersama (KKB) atau

kontrak kerja, yang harus diprediksi oleh penggantinya untuk mengisi kekosongan

pada waktu yang tepat, baik dari sumber internal maupun eksternal.

c. Kematian, dan sebagainya.

Prediksi yang meninggal dunia. Prediksi ini perlu dilakukan di lingkungan

organisasi atau perusahaan yang telah memiliki SDM dalam jumlah besar yang

seharusnya memiliki Sistem Informasi SDM yang akurat. Prediksi yang meninggal

dunia dilakukan karena kemungkinan terjadi diluar kekuasaan manusia atau tidak

tergantung usia, sehingga mungkin saja dialami oleh pekerja yang usianya relative

masih muda.

Peramalan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Peramalan kebutuhan tenaga kerja dimaksudkan agar jumlah kebutuhan tenaga kerja

masa kini dan masa depan sesuai dengan beban pekerjaan, kekosongan-kekosongan dapat

dihindarkan dan semua pekerjaan dapat dikerjakan. Peramalan kebutuhan tenaga kerja ini

harus dapat didasarkan kepada informasi factor internal dan eksternal perusahaan.

Page 11: Tugas rangkuman materi msdm

1.4 REKRUTMEN DAN SELEKSI

Rekrutmen adalah serangkaian aktifitas mencari dan memikat pelamar kerja dengan

motivasi,kemampuan,keahlian,dan pengetahuan yang diperlukan guna menutupi

kekurangan yang diidentifikasi dalam perencanaan kepegawaian

Simamora:1997

Dalam proses rekrutmen yaitu:

Untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan

kebutuhan sumber daya alam manusia, dan menetapkan pekerjaan yang harus diisi

dan tipe pelamar yang diperlukan.

Untuk menyebar luaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan

pekerjaan,sehingga menarik pada pelamar yang bersangkutandan menyisihkan

pelamar yanga kurang memenuhi kualifikasi yang diperlukan.

Schuler,Jackson:1997

Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal

jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan.

Dan menyusu program rekrutmen yang sistematis dan terpadu.

Seleksi adalah proses dimana suatu organisasi memilih orang atau orang yang terbaik

dari suatu daftar pelamar yang memenuhi kriteria seleksi untuk posisi yang tersedia

untuk diisi (Ivancevich:1992)

1) Tujuan Rekrutmen dan Seleksi

a. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja yang memenuhi syarat

b. Wawasan dan nilai perusahaan,agar konsisten dengan strategy

c. untuk mengkoordinasi upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan

d. memenuhi tanggung jawab perusahaan dalam upanya menciptakan kesempatan

kerja

2) Tahap Proses Rekrutme dan Seleksi

Proses pencarian karyawan untuk ditempatkan dalam suatu jabatan tertentu dalam

suatu perusahaan atau organisasi,pada umumnya meliputi proses rekrutmen pencarian

calon karyawan secara terinci meliputi kegiatan di bawah ini:

Page 12: Tugas rangkuman materi msdm

1. Proses rekrutmen

A. memasang iklan di berbagai media cetak,seperti Koran,majalah,atau radia dan

televise

B. Pencari kerja melamar sendiri di perusahaan

C. Pendekatan langsung ke sekolah dan lembaga pendidikan

2. Seleksi Calon Karyawan

A. Seleksi surat lamaran

Menyeleksi surat lamran yang memenuhi syarat dan suarat lamaran yang tidak

memenuhi syarat berarti gugur,sedangkan lamaran yang memenuhi syarat

dipanggil untuk mengikuti seleksi berikutnya.Dalam surat panggilan harus

dicantumkan waktu,tempat,dan alat yang diperlukan untuk mengikuti seleksi

tersebut.

B. Wawancara awal

Dalam wawancara tim penyeleksi perusahaan mengadakan wawancara formal

dan mendalam dengan pelamar,dengan demikian akan didaptkan data yang lebih

ko mplit dengan percakapan langsung,pewawancara yang berpengalaman dan

jeli dapat menggali kemampuan seorang pelamar.akan diperoleh informasi dari

setiap pelamar kemudian dibandingkan satu persatu siapa yang paling tinggi

kemampuanya untuk melakukan pekerjaannya.

C. Ujian psikotes ,wawancara

adalah proses menguji kemempuan mental pelamar untuk mengukur apakah

mentalnya sesuai dengan yang didinginkan,jenis-jenis tes psikologi:

1. Tes kecerdasan yaitu mengetes kepribadian mental pelamar dalam hal

daya pikir secara menyeluruh dan logis.

2. Tes kepribadian yaitu menguji kepribadian mental pelamar dalam hal

kesediaan bekerja sama,sifat kepemimpinan,kejujran,dan kepribadian

lainnya yang dibutuhkan perusahaan.

3. Tes bakat yaitu mengetes kemampuanmental potensial pelamar apakah

mempunyai kesanggupan untuk dikembangkan dikemudian hari.

Page 13: Tugas rangkuman materi msdm

3) Alasan Dasar Rekrutmen

Rekrutmen dilaksanakan dalam suatu organisasi karena kemungkinan adanya

lowongan dengan beraneka ragam alasan,antara lain:

a. Berdirinya organisasi baru

b. Adanya perluasan kegitan organisasi

c. Terciptanya pekerjaan dan kegitan baru

d. Adanya pekerjaan yang pindah ke organisasi lain

e. Adanya pekerjaan yang berhenti ,baik dengan hormat maupun dengan tidak hormat

f. Adanya pekerjaan yang berhenti karena memasuki usia pensiun

4) Sistem Rekrutmen dan Seleksi

Rekrutmen dan seleksi pada dasarnya adalah bagian dari program pengadaan

tenaga kependidikan yang baru di sebuah lembaga pendidikan,upaya rekrutmen dan

seleksi dalam sebuh organisasi dilaksanakan oleh suatu panitia.

Secara umum tipologi rekrutmen dan seleksi dapat dilaksanakan dengan dua cra:

a. Sistem Langsung

System rekrutmen dan seleksi adalah system yang menerima secara langsung

terhadap seorang tenaga kerja barua dengan langsung memberikannya SK dari

pimpinan tertinggi atau yang bertanggung jawab.Adapun bentuk-bentuknya dapat

dikategorikan sebagai berikut:

a.Pemupukan eksternal

1. Lembaga pendidikan

2. Teman atau anggota keluarga karyawan

3. Lamaran terdahulu yang telah masuk

4. Agen tenaga kerja

5. Karyawan perusahaan lain

b.Pemupukan internal

1. Promisi

2. Rotasi

3. Pengkaryaan karyawan kembali

4. Karyawan kontrak

Page 14: Tugas rangkuman materi msdm

b. Sistem Tidak Langsung

System ini adalah system rekrutmen dan seleksi yang menerima secara tidak

langsung terhadap tenaga baru dengan langsung memberikannya SK tetapi SK

diberikan setelah tenaga baru melewati masa orientasiyang berfungsi evaluatif

selektif dalam jangka waktu tertentu.Adapun bentuknya meliputi:

1.Orientasi selektif adalah proses orientasi bebrapa orang yang telah diterima untuk

bekerjadi lembaga namun masih berada dalam bingkai untuk memikih yang

terbaik

2.Orientasi Akumulatif adalah proses orientasi bebrapa orang yang telah benar

diterima semuanya dengan tujuan hanya untuk mengenalkan cara berfikir dan

bertindak mereka sesuai dengan visi dan misi lembaga.

1.5 TEHNIK WAWANCARA

Wawancara ialah tanya jawab antara pewawancara dengan yang diwawancara untuk

meminta keterangan atau pendapat mengenai suatu hal.

Wawancara adalah percakapan dengan maksud tertentu. Percakapan itu dilakukan oleh

dua pihak, yaitu pewawancara (interviewer) yang mengajukan pertanyaan dan

terwawancara (interviewee) yang memberikan jawaban atas pertanyaan tersebut. (Lexy

J, 2006 :186).

Menurut Kartono (1980: 171) interview atau wawancara adalah suatu

percakapan yang diarahkan pada suatu masalah tertentu; ini merupakan proses tanya

jawab lisan, dimana dua orang atau lebih berhadap-hadapan secara fisik.

Menurut Banister dkk (1994 dalam Poerwandari 1998: 72 - 73) wawancara

adalah percakapan dan tanya jawab yang diarahkan untuk mencapai tujuan tertentu.

Menurut Denzin & Lincoln (1994: 353) interview merupakan suatu

percakapan, seni tanya jawab dan mendengarkan. Ini bukan merupakan suatu alat yang

netral, pewawancara menciptakan situasi tanya jawab yang nyata. Dalam situasi ini

jawaban-jawaban diberikan. Maka wawancara menghasilkan pemahaman yang

terbentuk oleh situasi berdasarkan peristiwa-peristiwa interaksional yang khusus.

Metoda tersebut dipengaruhi oleh karakteristik individu pewawancara, termasuk ras,

kelas, kesukuan, dan gender.

Page 15: Tugas rangkuman materi msdm

Menurut Kerlinger (terjemahan Simatupang, 1990: 770 – 771) wawancara

(interview) adalah situasi peran antar-pribadi berhadapan muka (face to face), ketika

seseorang yakni pewawancara mengajukan pertanyaan-pertanyaan yang dirancang

untuk memperoleh jawaban-jawaban yang relevan dengan masalah penelitian, kepada

seseorang yang diwawancarai, atau informan.

Tujuan Wawancara

1. Untuk memperoleh informasi guna menjelaskan suatu situasi dankondisi tertentu.

2. Untuk melengkapi suatu penyelidikan ilmiah.

3. Untuk memperoleh data agar dapat mempengaruhi situasi atau orangtertentu.

4. Untuk mengkontruksi mengenai orang, kejadian, organisasi, perasaan, motivasi

serta memverifikasi, mengubah dan memperluas konstruksi yang dikembangkan

oleh peneliti sebagai pengecekan anggota.

Bentuk-bentuk Wawancara

1. Wawancara berita dilakukan untuk mencari bahan berita.

2. Wawancara dengan pertanyaan yang disiapkan terlebih dahulu.

3. Wawancara telepon yaitu wawancara yang dilakukan lewat pesawat telepon.

4. Wawancara pribadi.

5. Wawancara dengan banyak orang.

6. Wawancara dadakan / mendesak.

7. Wawancara kelompok dimana serombongan wartawan mewawancarai seorang,

pejabat, seniman, olahragawan dan sebagainya.

Fungsi-fungsi Wawancara

1. Wawancara dapat mengumpulkan atau menyampaikan informasi, mempengaruhi

sikap orang-orang dan kadang-kadang mempengaruhi perilaku mereka

2. Wawancara juga merupakan alat penelitian yang berharga, dimana memungkinkan

pewawancara untuk mengumpulkan informasi lengkap yang dapat diperoleh lewat

kuesioner atau percakapan telepondan juga memanfaatkan isyarat verbal dan

nonverbal

Page 16: Tugas rangkuman materi msdm

3. Wawancara juga memungkinkan pewawancara untuk menafsirkan atau

menjelaskan pertanyaan-pertanyaan secara lebih mudah, sehingga meningkatkan

kemungkinan mendapatkan jawaban dari responden.

Jenis-jenis Wawancara

Ditinjau dari segi pelaksanaannya, wawancara dibagi menjadi 3 jenis yaitu:

1. Wawancara bebas

Dalam wawancara bebas, pewawancara bebas menanyakan apa saja kepada

responden, namun harus diperhatikan bahwa pertanyaan itu berhubungan dengan

data-data yang diinginkan. Jika tidak hati-hati, kadang-kadang  arah pertanyaan

tidak terkendali.

2. Wawancara terpimpin

Dalam wawancara terpimpin, pewawancara sudah dibekali dengan daftar

pertanyaan yang lengkap dan terinci.

3. Wawancara bebas terpimpin

Dalam wawancara bebas terpimpin, pewawancara mengombinasikan

wawancara bebas dengan wawancara terpimpin, yang dalam pelaksanaannya

pewawancara sudah membawa pedoman tentang apa-apa yang ditanyakan secara

garis besar.

Sikap – Sikap yang Harus dimiliki oleh Pewawancara

Saat melakukan wawancara, pewawancara harus dapat menciptakan suasana

agar tidak kaku sehingga responden mau menjawab pertanyaan-pertanyaan yang

diajukan. Untuk itu, sikap-sikap yang harus dimiliki seorang pewawancara adalah

sebagai berikut:

Netral artinya, pewawancara tidak berkomentar untuk tidak setuju terhadap

informasi yang diutarakan oleh responden karena tugasnya adalah merekam

seluruh keterangan dari responden, baik yang menyenangkan atau tidak.

Ramah artinya pewawancara menciptakan suasana yang mampu menarik minat si

responden.

Page 17: Tugas rangkuman materi msdm

Adil artinya pewawancara harus bisa memperlakukan semua responden dengan

sama. Pewawancara harus tetap hormat dan sopan kepada semua responden

bagaimanapun keberadaannya.

1.6 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

1. Tingkatan Eksekutif

 Pada tingkatan ini diperlukan kompetensi yang berkaitan dengan strategic

thinking dan change leadership manajement. Strategic thinking adalah kompetensi

untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang begitu cepat, melihat

peluang pasar, ancaman, kekuatan dan kelemahan organisasi agar dapat

mengidentifikasikan “strategic responce” secara optimum. Sedangkan change

leadership adalah kompetensi untuk mengkomunikasikan visi dan strategi

perusahaan dan dapat mentransformasikan kepada pegawai.

2. Tingkat Manajer

Pada tingkat ini diperlukan adalah kompetensi yang meliputi aspek-aspek

fleksibilitas, change implemention, interpersonal understanding, and empowering.

Aspek fleksibilitas adalah kemampuan merubah struktur dan proses

manajerial:apabila strategic perubahan organisasi diperlukan untuk efektifitas

pelaksanan tugas organisasi. Dimensi “interpersonal understanding” adalah

kemampuan untuk memahami nilai dari setiap manusia. Aspek pemberdayaan

adalah kemampuan mengembangkan karyawan, mendelegasikantanggung jawab,

memberikan saran umpan balik, menyatakan harapan-harapan positif pada bawahan

serta memberikan reward bagi peningkatan  kinerja.

3. Tingkat Karyawan

Pada tingkat ini di perlukan kualitas kompetensi seperti fleksibilitas,

menggunakan, mencari berita, motivasi dan kemampuan untuk belajar, motivasi

kerja dibawah tekanan waktu, kolaborasi, dan orientasi pelayanan terhadap

pelanggan.

Hakekat Pengembangan SDM

Pengertian SDM ada dua macam, yaitu:

Page 18: Tugas rangkuman materi msdm

1) Derajat kualitas usaha yang ditampilkan seseorang yang terlibat dalam proses

produksi untuk menghasilkan barang atau jasa, dan

2) Manusia yang memiliki kemampuan kerja untuk menghasilkan produksi, baik

barang atau jasa (Simanjuntak, 1985).

Perbedaan antara kedua pengertian di atas terletak pada derajat kualitas

manusia itu sendiri. Pada pengertian pertama, manusia dipandang sebagai SDM bila

memiliki kualitas yang sesuai dengan tuntutan atau kebutuhan usaha. Dalam konteks

makro, ciri yang menandainya adalah kualitas untuk melaksanakan perubahan dalam

rangka meningkatkan taraf hidup masyarakat, sedangkan dalam konteks mikro adalah

kualitas untuk melakukan proses produksi, misalnya dalam suatu organisasi bisnis atau

industri. Jadi,  manusia menjadi SDM apabila dia terlibat dalam proses produksi dan

kualitas kemampuan yang dimilikinya sesuai untuk menghasilkan produksi itu. Pada

pengertian kedua, aspek kualitas tidak ditonjolkan. Karena pada dasarnya setiap

individu manusia yang termasuk pada kategori angkatan kerja itu terlibat atau dapat

dilibatkan dalam proses pembangunan atau proses produksi, maka dalam kondisi

memiliki kemampuan apapun dia termasuk kategori SDM, apabila dia terlibat dalam

proses itu. Bila belum terlibat, dia masih dikategorikan sebagai potensi. Oleh sebab ada

persyaratan keterlibatan, baik pada pengertian pertama maupun pada pengertian kedua,

maka pemanfaatan kemampuan dalam proses pembangunan nasional maupun dalam

proses produksi merupakan indikator utama proses pengembangan SDM. Artinya,

upaya apapun yang diarahkan untuk meningkatkan kompetensi, akan termasuk pada

upaya pengembangan SDM apabila dikaitkan dengan pemanfaatannya dalam

pembangunan atau dalam proses produksi.

Pengembangan  Pendidikan dan Pelatihan Berbasis Kompetensi

Pengembangan SDM yang membawa misi sebagaimana disebutkan di atas

difokuskan pada peningkatan ketahanan dan kompetensi setiap individu yang terlibat

atau akan terlibat dalam proses pembangunan. Peningkatan ketahanan dan kompetensi

ini di antaranya dilaksanakan melalui pendidikan. Bila dikaitkan dengan

pengembangan SDM dalam rangka meningkatkan kemampuan menyesuaikan diri,

Page 19: Tugas rangkuman materi msdm

pendidikan juga merupakan upaya meningkatkan derajat kompetensi dengan tujuan

agar pesertanya adaptable  terhadap berbagai perubahan dan tantangan yang dihadapi.

Selain itu, pendidikan yang diselenggarakan seharusnya juga memberi bekal-bekal

kemampuan dan keterampilan untuk melakukan suatu jenis pekerjaan tertentu yang

dibutuhkan agar dapat berpartisipasi dalam pembangunan (Boediono, 1992). Program

semacam ini harus dilaksanakan dengan disesuaikan dengan keperluan dan usaha yang

mengarah kepada antisipasi berbagai perubahan yang terjadi, baik di masa kini

maupun yang akan datang (Han, 1994; Dertouzas, Lester, dan Solow, 1989).

Peranan Pendidikan Dalam Meningkatkan Sumber Daya Manusia

Persoalan ketenagakerjaan selalu mendapat perhatian yang serius dari berbagai

kalangan,  baik  pemerintah, swasta maupun dari masyarakat. Kompleksitas

permasalahan ketenagakerjaan ini dapat dipandang sebagai suatu upaya masing-

masing individu untuk memperoleh dan mempertahankan hak-hak kehidupan yang

melekat pada manusia agar memenuhi kebutuhan demi kelangsungan hidup.

Tujuan pembangunan nasional, yaitu terwujudnya masyarakat Indonesia yang

damai, demokratis, berkeadilan dan berdaya saing maju dan sejahtera dalam wadah

negara kesatuan republik indonesia yang didukung oleh manusia yang sehat, mandiri

dan bertakwa kepada Tuhan yang Maha Esa.

Dari tujuan tersebut tercermin bahwa sebagai titik sentral pembangunan adalah

pemberdayaan sumber daya manusia termasuk tenaga kerja, baik sebagai sasaran

pembangunan maupun sebagai pelaku pembangunan. Dengan demikian, pembangunan

ketenagakerjaan merupakan salah satu aspek pendukung keberhasilan pembangunan

nasional. Di sisi lain, terdapat beberapa permasalahan yang dihadapi dalam

pelaksanaan pembangunan nasional tersebut, khususnya dibidang dibidang

ketenagakerjaan, sehingga diperlukan kebijakan dan upaya dalam mengatasinya.

Pengertian Pelatihan dan Pengembangan

1. Pengertian Pelatihan

a. Willian G. Scott

Pelatihan dalam ilmu pengetahuan perilaku adalah suatu kegiatan yang

bertujuan untuk mengembangkan pemimpin untuk mencapai efektivitas

pekerjaan perorangan yang lebih besar, hubungan antara pribadi dalam dalam

Page 20: Tugas rangkuman materi msdm

organisasi yang lebih baik dan menyesuaikan pemimpin kepada konteks seluruh

lingkungannya.

b. John H. Proctor and william M. Thronton

Pelatihan adalah tindakan yang disengaja memberikan alat agar

pembelajaran dapat dilaksanakan.

c. Andrew E. Sikula

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan

prosedur yang sistematis dan terorganisir, di mana personal non manajerial

mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.

Dari berbagai pengertian di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa pelatihan

adalah suatu kegiatan mempelajari kemampuan dan pengetahuan dalam bidang

tertentu yang dengan sengaja diberikan melalui prosedur sistematis dan

terorganisir untuk mencapai kerja yang efektif.

1.7 PERENCANAAN DAN PENGEMBANGAN KARIR

Menurut Gibson dkk. (1995: 305) karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang

berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan

seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan. Dengan demikian karir

seorang individu melibatkan rangkaian pilihan dari berbagai macam kesempatan. Jika

ditinjau dari sudut pandang organisasi, karir melibatkan proses dimana organisasi

memperbaharui dirinya sendiri untuk menuju efektivitas karir yang merupakan batas

dimana rangkaian dari sikap karir dan perilaku dapat memuaskan seorang individu.

Pengertian Perencanaan Karir

Menurut Cuningham Perencanaan adalah menyeleksi dan menggabungkan

pengetahuan, fakta, imajinasi, dan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan

memvisualisasi dan memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan,

dan perilaku dalam batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian.

Jadi perencanaan karir dapat diartikan sebagai pola pengalaman berdasarkan

pekerjaan yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap

individu / pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam objective events yang dapat

Page 21: Tugas rangkuman materi msdm

dijadikan asumsi untuk masa yang akan datang dengan tujuan memvisualisasi dan

memformulasi hasil yang diinginkan, urutan kegiatan yang diperlukan, dan perilaku dalam

batas-batas yang dapat diterima dan digunakan dalam penyelesaian, atau dalam arti yang

lebih ringkas perencanaan karir merupakan proses di mana sesorang menyeleksi tujuan

karir dan arus karir untuk mencapai tujuan tersebut.

Perencanaan karir individual meliputi :

a.    Penilaian diri untuk menentukan kekuatan, kelemahan, tujuan, aspirasi, preferensi

kebutuhan, ataupunjangka karirnya (career anchor)

b.    Penilaian pasar tenaga kerja untuk menentukan tipe kesempatan yang tersedia baik di

dalam maupun di luar organisasi

c.    Penyusunan tujuan karir berdasarkan evaluasi diri

d.   Pencocokan kesempatan terhadap kebutuhan dan tujuan serta pengembangan strategi karir

e.    Perencanaan transisi karir.

Perencanaan Karir Organisasional (Organizational Career Planning)

Perencanaan karir organisasional mengintegrasikan kebutuhan SDM dan sejumlah

aktivitas karir dengan lebih menitikberatkan pada jenjang atau jalur karir (career path).

Tujuan program perencanaan karir organisasional adalah :

a.    Pengembangan yang lebih efektif tenaga berbakat yang tersedia.

b.  Kesempatan penilaian diri bagi karyawan untuk memikirikan jalur-jalur karir tradisional

atau jalur karir yang baru.

c.   Pengembangan sumber daya manusia yang lebih efisien di dalam dan di antara divisi

dan/atau lokasi geografis

d.   Kepuasan kebutuhan pengembangan pribadi karyawan

Manfaat Perencanaan Karir

Berikut ini adalah beberapa manfaat dari perencanaan karir, yaitu :

1. Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turn over), dimana perhatian terhadap karir

individual dalam perencanaan karir yang telah ditetapkan akan dapat meningkatkan

loyalitas pada perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga akan memungkinkan

menurunkan tingkat perputaran karyawan.

Page 22: Tugas rangkuman materi msdm

2. Mendorong pertumbuhan, dimana perencanaan karir yang baik akan dapat mendorong

semangat kerja karyawan untuk tumbuh dan berkembang. Dengan demikian motivasi

karyawan dapat terpelihara.

Kedudukan Sumber Daya Manusia

a) Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat

diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif.

b) Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja

semaksimal mungkin

c) Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan derajat

motivasinya.

d) Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu.

1) Tahap ketergantungan (depedensi) terhadap orang lain.

2) Tahap kebebasan (independensia).

3) Saling ketergantungan (Interdependensia).

Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor

produksi lainnya, yaitu:

a) Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul.

b) Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor

lainnya. Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa.

c) Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian subsistem

akan beragam pula.

Keterikatan Karyawan pada Perusahaan

Manajer dalam mengelola karyawan merupakan usaha yang boleh di katakan

gampang-gampang susah. Karena ada beragam karakter di dalamnya. Walaupun secara

hirarki dan structural di tekankan akan jalur koordinasi dan tugas serta karyawan terikat

oleh gaji, namun karyawan memiliki kebutuhan dan persoalan hidup yang berbeda-beda.

Keterikatan (engagement) adalah kepatuhan seseorang karyawan terhadap

organisasi yang menyangkut visi, misi dan tujuan perusahaan dalam proses pekerjaannya.

Keterikatan pada perusahaan menjadi ciri khas utama keberhasilan perusahaan dalam

Page 23: Tugas rangkuman materi msdm

menangani masalah SDM karyawan. Semakin tinggi keterikatan karyawan pada organisasi

maka semakin tinggi pula kinerjanya yang kemudian akan kinerja yang baik bagi

perusahaan.

Penerapan sistem nilai seharusnya inheren dengan kebutuhan universal karyawan,

jangan sampai terjadi benturan nilai. Tak perlu ada resistensi atas kritik-kritikan progresif

dari karyawan. Tidak menutup kemungkinan karena begitu eratnya keterikatan, para

karyawan akan “berlomba-lomba” untuk bekerja dan menghasilkan kinerja terbaiknya.

Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja

Idealnya tiap karyawan memiliki budaya kerja, yakni suatu sistem nilai yang

merupakan kesepakata kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Pada

hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan

ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai

keyakinan yang di anutnya.

Bentuk komitmen karyawan bisa di wujudkan, antara lain dalam beberapa hal

berikut.

1) Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.

2) Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar

organisasi

3) Komitmen dalam mengembangkan mutu SDM bersangkutan dan mutu produk.

4) Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien

5) Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.

Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan

mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan sendiri. Hal ini akan memperkecil

derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.

Kompetensi Karyawan dalam Organisasi Pembelajaran

Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap

kompetensi karyawan. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang

memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global.

Page 24: Tugas rangkuman materi msdm

1. Ciri kompetensi karyawan yang dimaksud adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas

dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan.

2. Keterampilan dan sikap dalam memcahkan masalah yang berorientasi pada

efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.

3. Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertical serta

membangun jejaring kerja internal

Kepentingan Mutu di Sektor Agribisnis

Pemahaman tentang mutu SDM karyawan dalam pendekatan manajemen mutu sdm

(MMSDM) moderen, dicermati sebagai upaya membangun pendekatan yang lebih holistik

dan komprehensif serta integral. Para karyawan tidak dipahami sebagai manusia yang

memiliki ciri-ciri yang sama karena dalam kenyataan sifat mereka cenderung beragam dan

karyawan tidak mampu bekerja sendiri tetapi harus bekerja sama. Karena itu pemahaman

tentang karyawan dalam kerangka pengembangan organisasi yang utuh atau dengan

pendekatan MSDM moderen dicirikan oleh serangkaian karakteristik.

1. Persaingan Bisnis

Perusahaan di sector agribisnis yang akan mampu bersaing di pasar global dapat

dilihat dari kinerja antarsbsistem itu sendiri. Upaya-upaya memaksimumkan daya

saing perusahaan di sector agribisnis melalui perbaikan yang terencana dan

berkelanjutan terhadap proses jasa, SDM, dan lingkungan belum memperlihatkan

hasil yang memadai. Semua berhenti pada tahap keinginan dan retorika politik.

Kesadaran akan perlunya sector pertanian ditingkatan posisi dan perannya dalam

pembangunan nasional semakin dirasakan ketika bangsa ini terkena krisis moneter

dan krisis ekonomi pada pertengahan 1997.

Penampilan sector pertanian sebagai “pemain utama” dalam pembangunan tidak

hanya berorientasi pada produksi, tetapi lebih dari itu adalah pada kemampuan

bersaing dipasar global. Upaya peningkatan mutu dalam subsector perikanan dan

pengelolaan buah-buahan, seharusnya menjadi agenda tersendiri pemerintah.

Karena sifatnya yang mudah rusak, ekspor buah-buahan dan ikan tidaklah mudah

Page 25: Tugas rangkuman materi msdm

dikemabangkan. Pola pengembangan masih didominasi dalam bentuk pekarangan

dan tersebar terpisah-pisah,sehingga kesulitan dalam pengumpulan hasil.

2. Arti dan Pendekatan Mutu

Apa sesungguhnya mutu itu? Bagaimana mutu dijabarkan secara spesifik

pada sektor agribisnis sebagai kesatuan usaha dari seluruh komponen

subsistemnya? Jawaban atas pertanyaan tersebut dapat beragam dan sangat

tergantung pada sisi pandang produsen dan konsumen atau tergantung konteksnya.

Mutu itu sendiri banyak ragam kriteria yang dipakai dan bersifat dinamis serta

berkelanjutan.

Dari sudut konseptual, definisi tentang mutu dapat diawali dari identifikasi

dan pensolusian masalah/akar persoalan yang sebenarnya (Juran;1995). Dia

berpendapat mutu diartikan sebagai ketepatan untuk dipakai dan orientasinya

ditekankan pada pemenuhan harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran,

Crosby dalam Juran (1995) lebih menekankan pada transformasi budaya mutu.

Pendekatannya merupakan proses arus atas ke bawah yaitu menekankan kesesuaian

individual terhadap perkembangan persyaratan/tuntutan masyarakat. Sementara,

Deming dalam Juran (1995) lebih menekankan pada kondisi-kondisi faktual empiris

dan cenderung berorintasi arus bawah ke atas. Artinya mutu dapat terus

dikembangkan asalkan didukung oleh sumberdaya manusia yang bermutu.

Meskipun tidak ada satu pun definisi yang diterima secara universal, namun ada

unsur-unsur kesamaannya seperti:

1. Mutu ditinjau dari sisi proses sebagai upaya memenuhi atau melebihi harapan

pelanggan;

2. Mutu mencakup aspek-aspek proses, produk, jasa, manusia, dan lingkungan

3. Mutu memiliki karakteristik kondisi yang selalu berubah/dinamis sejalan dengan

perubahan waktu dan dinamika sosial masyarakat (persepsi).

Dari batasan di atas, mutu memiliki dua kata/kalimat kunci strategis yaitu

1. keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dan

2. bebas dari defisiensi. Implikasi praktisnya dalam sektor agribisnis, antara lain

adalah:

Page 26: Tugas rangkuman materi msdm

Keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dimana mutu yang

lebih tinggi memungkinkan prusahaan untuk:

Meningkatkan kepuasan konsumen; misalnya dalam hal keamanan pangan,

derajat kandungan air, kotoran, pencemaran, tampilan, daya tahan, estetika, dan

pelayanan.

Menjadikan produk terjual, misalnya tanpa hambatan proteksi, sistem distribusi

lancar, dan dukungan informasi harga yang akurat.

Mampu menghadapi persaingan lokal, regional, nasional dan bahkan

internasinal.

Mampu meningkatkan pangsa pasar dengan merek dagang nasional tanpa harus

melalui pihak ketiga (perusahaan lain), nasional maupun internasional.

Subsistem Penyediaan Input Produksi

Ketersediaan input baik dalam hal jumlah maupun kualitas serta tepat waktu yang

sesuai dengan proses produksi (musiman), Ketepatan waktu antara masa produksi dan

panen bahan baku dengan proses pengolahan

Optimalisasi lahan pertanian dan pengairan.

Subsistem Produksi

Memperkecil kesenjangan antara produktivitas riil (lapangan) dan produktivitas

potensial; yang kini di Indonesia berkisar antara 20 sampai 100 persen; dengan

penerapan teknologi tepat guna.

Penerapan teknologi dilakukan secara selektivitas, mempertimbangkan

keragaman wilayah (lahan, agroekosistem, dan kondisi sosial-ekonomi), serta

tidak mencemari lingkungan misalnya dengan penerapan indegenous teknologi

dan model pengendalian hama terpadu.

Page 27: Tugas rangkuman materi msdm

1.8 MANAJEMEN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi jasa

mereka pada perusahaan. Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi

MSDM yang berhubungan dengan semua jenis pemberian penghargaan individual sebagai

pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian. Kompensasi merupakan biaya utama atas

keahlian atau pekerjaan dan kesetiaan dalam bisnis perusahaan pada abad ke-21 ini.

Manajemen kompensasi merupakan kegiatan merencanakan, melaksanakan dan

mengendalikan serta mengembangkan sistem dan mekanisme kompensasi dalam suatu

organisasi sehingga terbentuk suatu keseimbangan penerimaan antara individu dan organisasi.

Tujuan kompensasi Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121), tujuan pemberian kompensasi (balas jasa) adalah antara lain : Ikatan Kerja Sama

Dengan pemberian kompensasi maka terjalinlah ikatan kerja sama formal antara majikan dengan bawahan, di mana karyawan harus mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedang pengusaha atau majikan wajib membayar kompensasi itu sesuai dengan perjanjian yang disepakati.

Kepuasan Kerja Dengan balas jasa karyawan akan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhan fisik, status, sosial dan egoistiknya sehingga ia memperoleh kepuasan kerja dari jabatannya itu.

Pengadaan Efektif Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, maka pengadaan karyawan yang qualified untuk perusahaan itu akan lebih mudah.

Motivasi Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan mudah memotivasi bawahannya.

Stabilitas Karyawan Dengan program kompensasi agar prinsip adil dan layak serta eksternal konsistensi yang kompentatif maka stabilitas karyawan lebih terjamin karena turnover relatif kecil.

Disiplin Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin karyawan semakin baik.

Mereka akan menyadari serta mentaati peraturan-peraturan yang berlaku.

Pengaruh Serikat Buruh

Page 28: Tugas rangkuman materi msdm

Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh dapat dihindarkan dan

karyawan akan berkonsentrasi pada kerjaannya.

Pengaruh Pemerintah

Jika program kompensasi itu sesuai dengan undang-undang perburuhan yang berlaku

(seperti batas upah minimum) maka intervensi pemerintah dapat dihindarkan.

Tujuan manajemen kompensasi

Memperoleh SDM yang Berkualitas

Kompensasi yang sudah cukup tinggi sangat dibutuhkan untuk memberi daya tarik

kepada pelamar. Tingkat pembayaran harus responsive terhadap penawaran dan

permintaan pasar kerja karena para pengusaha berkompetensi untuk mendapatkan

karyawan yang diharapkan.

Mempertahankan Karyawan yang Ada

Para karyawan dapat keluar jika besaran kompensasi tidak kompetitif dan akibatnya

akan menimbulkan perputaran karyawan yang semakin tinggi.

Menjamin Keadilan

Manajemen kompensasi selalu berusaha agar keadilan internal dan eksternal dapat

terwujud. Keadilan internal mensyaratkan bahwa pembayaran dikaitkan dengan nilai

relative sebuah pekerjaan sehingga pekerjaan yang sama dibayar dengan besaran yang

sama. Keadilan eksternal berarti pembayaran terhadap pekerja merupakan yang dapat

dibandingkan dengan perusahaan lain di pasar kerja.

Penghargaan terhadap Perilaku yang Diinginkan

Pembayaran hendaknya memperkuat perilaku yang diinginkan dan bertindak sebagai insentif

untuk perbaikan perilaku di masa depan, rencana kompensasi efektif, menghargai kinerja,

ketaatan, pengalaman, tanggung jawab, dan perilaku-perilaku lainnya.

Prinsip-prinsip dalam penerapan manajemen kompensasi

Keterkaitan kompensasi dengan kinerja karyawan sangatlah siginifikan. Semakin tinggi

kompensasi semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan; ceteris paribus. Derajat kepuasan

yang semakin tinggi akan semakin meningkatkan motivasi karyawan dalam meraih kinerja

yang tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan untuk mencapai

tujuan dalam memperoleh, memelihara, dan menjaga karyawan dengan optimum. Sebaliknya

tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada tidak saja mengekspresikan diri mereka

dalam bentuk protes keras dan mogok kerja, tetapi juga sangat mungkin meninggalkan

Page 29: Tugas rangkuman materi msdm

perusahaan. Pertanyaannya mengapa tidak semua perusahaan mampu memberikan kepuasaan

maksimum kepada karyawannya.Dalam penerapannya maka manajemen kompensasi memiliki

prinsip- prinsip :

1. Terdapatnya rasa keadilan dan pemerataan pendapatan dalam perusahaan.

2. Setiap pekerjaan karyawan dinilai melalui proses evaluasi pekerjaan.

3. Mempertimbangkan kondisi kesehatan keuangan perusahaan.

4. Sistem kompensasi yang baru harus dapat membedakan karyawan yang berprestasi

baik dan tidak dalam golongan gaji yang sama.

Agar tujuan perusahaan dan harapan serta aspirasi individual terujud sesuai harapan maka dalam

sistem penghargaan atau kompensasi, yang idealnya merupakan kesepakatan pihak manajemen dan

karyawan, perusahaan perlu menyediakan kebijakan yang meliputi:

Tingkat kompensasi yang cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup layak

karyawan; Keadilan dengan pasar kerja eksternal.

Jenis-jenis kompensasi

Pada dasarnya kompensasi dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok, yaitu kompensasi

finansial dan kompensasi bukan finansial. Selanjutnya kompensasi finansial ada yang langsung dan

ada yang tidak langsung. Sedangkan kompensasi nonfinansial dapat berupa pekerjaan dan

lingkungan pekerjaan. Menurut Monday dan Noe (1996:374) dapat diketahui bahwa kompensasi

keuangan langsung terdiri atas gaji upah, dan insentif (komisi dan bonus). Sedangkan kompensasi

keuangan tidak langsung dapat berubah berbagai macam fasilitas dan tunjangan.

a) Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan secara teratur,

seperti tahunan, caturwulan, bulanan atau mingguan. Harder (1992)

mengemukakan bahwa gaji merupakan jenis penghargaan yang paling penting

dalam organisasi.

b) Upah

Upah merupakan imbalan finansial langsung yang dibayarkan kepada para pekerja

berdasarkan jam kerja, jumlah barang yang dihasilkan atau banyaknya pelayanan

yang diberikan. Jadi tidak seperti gaji yang jumlahnya relatif tetap, besarnya upah

dapat berubah-ubah. Pada dasarnya, gaji atau upah diberikan untuk menarik calon

pegawai agar mau masuk menjadi karyawan.

c) Insentif

Page 30: Tugas rangkuman materi msdm

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada karyawan karena

kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.

Dengan mengasumsikan bahwa uang dapat digunakan untuk mendorong karyawan

bekerja lebih giat lagi, maka mereka yang produktif lebih menyukai gajinya

dibayarkan berdasarkan hasil kerja. Untuk itu diperlukan kemampuan untuk

menentukan standar yang tepat. Tidak terlalu mudah untuk dicapai dan juga tidak

terlalu sulit. Standar yang terlalu mudah tentunya tidak menguntungkan bagi

perusahaan. Sedangkan yang terlalu sulit menyebabkan karyawan frustasi.

d) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)

Fringe benefit merupakan kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan

kebijaksanaan perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha meningkatkan

kesejahteraan para karyawan.

Contohnya asuransi kesehatan, asuransi jiwa, dan bantuan perumahan. Penghargaan

itu diberikan untuk berbagai macam tujuan. Sebagai contoh, Hill, Bergma, dan

Scarpello (1994) mengemukakan bahwa kompensasi diberikan untuk :

o menarik karyawan dalam jumlah dan kualitas yang diinginkan.

o mendorong agar lebih berprestasi.

o agar dapat mempertahankan mereka.

1.9 SDM DAN AGRIBISNIS

Kedudukan Sumber Daya Manusia

e) Intuisi dan emosi: artinya sebagai potensi makhluk hidup, manusia tidak dapat

diperlukan, seperti faktor produksi lainnya, yang bersifat pasif.

f) Kepribadian aktif; artinya setiap manusia cenderung ingin meraih kinerja

semaksimal mungkin

g) Kinerja manusia merupakan fungsi dari tingkatan kemampuan, sikap, dan derajat

motivasinya.

h) Manusia memiliki tiga tahap pengembangan individu.

4) Tahap ketergantungan (depedensi) terhadap orang lain.

5) Tahap kebebasan (independensia).

6) Saling ketergantungan (Interdependensia).

Page 31: Tugas rangkuman materi msdm

Ada beberapa faktor yang perlu dipertimbangkan dalam SDM di atas faktor produksi

lainnya, yaitu:

d) Tidak semua SDM memiliki kualitas unggul.

e) Produktifitas kerja di sektor agribisnis relative lebih rendah di banding sektor

lainnya. Khususnya pada sektor manufaktur dan jasa.

f) Keragaman dalam kualitas SDM menyebabkan produk pada bagian subsistem

akan beragam pula.

g) Pemahaman dan penguasaan wawasan agribisnis oleh setiap SDM belum merata.

Keterikatan Karyawan pada Perusahaan

Manajer dalam mengelola karyawan merupakan usaha yang boleh di katakan

gampang-gampang susah. Karena ada beragam karakter di dalamnya. Walaupun

secara hirarki dan structural di tekankan akan jalur koordinasi dan tugas serta

karyawan terikat oleh gaji, namun karyawan memiliki kebutuhan dan persoalan

hidup yang berbeda-beda.

Sebelum menguraikan program dan targeting perusahaan, seorang manajer

harus memahami karakteristik karyawannya. Pengendalian suasana harmonis akan

mempengaruhi emosional dan produktifitas karyawan. Keterikatan ialah keniscayaan

dalam suatu perusahaan.

Keterikatan (engagement) adalah kepatuhan seseorang karyawan terhadap

organisasi yang menyangkut visi, misi dan tujuan perusahaan dalam proses

pekerjaannya. Keterikatan pada perusahaan menjadi ciri khas utama keberhasilan

perusahaan dalam menangani masalah SDM karyawan. Semakin tinggi keterikatan

karyawan pada organisasi maka semakin tinggi pula kinerjanya yang kemudian akan

kinerja yang baik bagi perusahaan.

Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja

Idealnya tiap karyawan memiliki budaya kerja, yakni suatu sistem nilai yang

merupakan kesepakata kolektif dari semua yang terlibat dalam perusahaan. Pada

hakikatnya, bekerja dapat dipandang dari berbagai perspektif seperti bekerja merupakan

Page 32: Tugas rangkuman materi msdm

ibadah, cara manusia mengaktualisasikan dirinya, bentuk nyata dari nilai-nilai, dan sebagai

keyakinan yang di anutnya.

Bentuk komitmen karyawan bisa di wujudkan, antara lain dalam beberapa hal berikut.

Komitmen dalam mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi.

Komitmen dalam melaksanakan pekerjaan sesuai dengan prosedur kerja standar

organisasi

Komitmen dalam mengembangkan mutu SDM bersangkutan dan mutu produk.

Komitmen dalam mengembangkan kebersamaan tim kerja secara efektif dan efisien

Komitmen untuk berdedikasi pada organisasi secara kritis dan rasional.

Penurunan kredibilitas atau kepercayaan terhadap karyawan pada gilirannya akan

mengakibatkan hancurnya kredibilitas perusahaan sendiri. Hal ini akan memperkecil

derajat loyalitas pelanggan dan mitra bisnis kepada perusahaan tersebut.

Kompetensi Karyawan dalam Organisasi Pembelajaran

Perubahan dunia berpengaruh terhadap organisasi bisnis dan sekaligus terhadap

kompetensi karyawan. Perusahaan akan terus mengembangkan potensi karyawan yang

memiliki kompetensi atau standar sektor ekonomi nasional dan global.

Ciri kompetensi karyawan yang dimaksud adalah memiliki pengetahuan, kapabilitas

dan sikap inisiatif dan inovatif dalam berbagai dimensi pekerjaan.

Keterampilan dan sikap dalam memcahkan masalah yang berorientasi pada

efisiensi, produktivitas, mutu, dan kepedulian terhadap dampak lingkungan.

Keterampilan dan sikap dalam berkomunikasi horizontal dan vertical serta

membangun jejaring kerja internal

Persaingan Bisnis

Perusahaan di sector agribisnis yang akan mampu bersaing di pasar global dapat

dilihat dari kinerja antarsbsistem itu sendiri. Upaya-upaya memaksimumkan daya

saing perusahaan di sector agribisnis melalui perbaikan yang terencana dan

berkelanjutan terhadap proses jasa, SDM, dan lingkungan belum memperlihatkan

hasil yang memadai. Semua berhenti pada tahap keinginan dan retorika politik.

Page 33: Tugas rangkuman materi msdm

Kesadaran akan perlunya sector pertanian ditingkatan posisi dan perannya dalam

pembangunan nasional semakin dirasakan ketika bangsa ini terkena krisis moneter

dan krisis ekonomi pada pertengahan 1997.

Penampilan sector pertanian sebagai “pemain utama” dalam pembangunan tidak

hanya berorientasi pada produksi, tetapi lebih dari itu adalah pada kemampuan

bersaing dipasar global. Upaya peningkatan mutu dalam subsector perikanan dan

pengelolaan buah-buahan, seharusnya menjadi agenda tersendiri pemerintah.

Arti dan Pendekatan Mutu

Apa sesungguhnya mutu itu? Bagaimana mutu dijabarkan secara spesifik

pada sektor agribisnis sebagai kesatuan usaha dari seluruh komponen

subsistemnya? Jawaban atas pertanyaan tersebut dapat beragam dan sangat

tergantung pada sisi pandang produsen dan konsumen atau tergantung konteksnya.

Mutu itu sendiri banyak ragam kriteria yang dipakai dan bersifat dinamis serta

berkelanjutan.

Dari sudut konseptual, definisi tentang mutu dapat diawali dari identifikasi

dan pensolusian masalah/akar persoalan yang sebenarnya (Juran;1995). Dia

berpendapat mutu diartikan sebagai ketepatan untuk dipakai dan orientasinya

ditekankan pada pemenuhan harapan pelanggan. Agak berbeda dengan Juran,

Crosby dalam Juran (1995) lebih menekankan pada transformasi budaya mutu.

Pendekatannya merupakan proses arus atas ke bawah yaitu menekankan kesesuaian

individual terhadap perkembangan persyaratan/tuntutan masyarakat. Sementara,

Deming dalam Juran (1995) lebih menekankan pada kondisi-kondisi faktual empiris

dan cenderung berorintasi arus bawah ke atas. Artinya mutu dapat terus

dikembangkan asalkan didukung oleh sumberdaya manusia yang bermutu.

Meskipun tidak ada satu pun definisi yang diterima secara universal, namun ada unsur-

unsur kesamaannya seperti:

4. Mutu ditinjau dari sisi proses sebagai upaya memenuhi atau melebihi harapan

pelanggan;

5. Mutu mencakup aspek-aspek proses, produk, jasa, manusia, dan lingkungan

Page 34: Tugas rangkuman materi msdm

6. Mutu memiliki karakteristik kondisi yang selalu berubah/dinamis sejalan dengan

perubahan waktu dan dinamika sosial masyarakat (persepsi).

Dari batasan di atas, mutu memiliki dua kata/kalimat kunci strategis yaitu

3. keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dan

4. bebas dari defisiensi. Implikasi praktisnya dalam sektor agribisnis, antara lain

adalah:

Keistimewaan produk yang memenuhi kebutuhan konsumen, dimana mutu yang lebih

tinggi memungkinkan prusahaan untuk:

Meningkatkan kepuasan konsumen; misalnya dalam hal keamanan pangan,

derajat kandungan air, kotoran, pencemaran, tampilan, daya tahan, estetika, dan

pelayanan.

Menjadikan produk terjual, misalnya tanpa hambatan proteksi, sistem distribusi

lancar, dan dukungan informasi harga yang akurat.

Mampu menghadapi persaingan lokal, regional, nasional dan bahkan

internasinal.

Mampu meningkatkan pangsa pasar dengan merek dagang nasional tanpa harus

melalui pihak ketiga (perusahaan lain), nasional maupun internasional.

Bebas dari defisiensi, dimana mutu yang lebih tinggi memungkinkan perusahaan untuk:

Mengurangi tingkat kesalahan, baik pada subsistem produksi, pengolahan, maupun

pada subsistem pemasaran hasil.

Mengurangi pemborosan-pemborosan dalam hal penggunaan input, proses produksi

dan pemasaran hasil

Mengurangi kegagalan hasil dengan memperhatikan pemilihan kualitas input dan

keunggulan teknologi proses yang didukung SDM yang bermutu.•

Memperpendek waktu penempatan produk baru di pasar dengan cara

pengembangan jaringan bisnis dengan dukungan sarana distribusi yang tangguh.

Mengurangi ketidakpuasan pelanggan dengan cara mengidentifikasi dinamika

kebutuhan pelanggan, preferensi,dan daya beli pelanggan.

Page 35: Tugas rangkuman materi msdm

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR....................................................................................

DAFTAR ISI...................................................................................................

BAB I PEMBAHASAN..................................................................................

1.1 Analisis pekerjaan dan perancangan pekerjaan..........................

1.2 Perencanaan pekerjaan SDM.....................................................

1.3 Analisis kebutuhan SDM...........................................................

1.4 Rekrutmen dan seleksi...............................................................

1.5 Tehnik wawancara......................................................................

1.6 Pelatihan dan pengembangan.....................................................

1.7 perencanaan dan pengembangan karir.......................................

1.8 Manajemen kompensasi.............................................................

1.9 SDM dan system agribisnis........................................................

DAFTAR PUSTAKA

Page 36: Tugas rangkuman materi msdm

DAFTAR PUSTAKA

Alwi, Syafaruddin. (200 ). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE Decenzo, D.A.

( 1999). Human recources Managemen. Sixth edition. Newyork: John Wiley & Sons.lnc

Dessler, Gary. (2004). Sumber Daya Manusia, Penerjemah Eli Tanya Jakarta: PT. Indeks. Judul asli

Human Resource Managemen .(2003) pretince-Hall, inc, Upper Saddle River. New Jersey

Gomes, Faustinc C. (2003). Manajemen Suber Daya Manusia. Yogyakarta: CV. Andi Offsetl

http://www.amheru.staff.gunadarma.ac.id/

http://teorikuliah.blogspot.com/2009/09/pengertian-wawancara-tv-tujuan-dan.html

http://id.shvoong.com/social-sciences/education/2200836-tujuan-wawancara/

http://id.shvoong.com/writing-and-speaking/presenting/2170427-pengertian-dan-fungsi-

wawancara/

http://id.shvoong.com/humanities/theory-criticism/2035973-pengertian-wawancara-dan-teknik-

wawancara/

Handayawat,K.U,2013.Modul Kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Hani,T,2001.Manajemen Sumber Daya Manusia,Yogyakarta:CV.Andi Offset Handoko.

www.insanperforma.co.id