msdm training
TRANSCRIPT
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN“PAPER INI DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI TUGAS PADA
MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA"
DOSEN : ZULMANERY
DISUSUN OLEH:
FITRIA ULVAH (108092000029)
Tulis sendiri iaa.. Hhe :D
PROGRAM STUDI AGRIBISNIS
FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
2011
Definisi Training
Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan pelatihan atau training
sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan
mengembangkan sikap, tingkah laku ketrampilan, dan pengetahuan dari
karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Dengan demikian, pelatihan
yang dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang luas, tidak terbatas
hanya untuk mengembangkan ketrampilan semata-mata.
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan pelatihan
sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan
(knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap
tujuan pribadi dan organisasi.
Menurut Drummond (1990:63), “pelatihan berarti menuntun dan
mengarahkan perkembangan dari peserta pelatihan melalui pengetahuan,
keahlian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standar tertentu.
Menurut Simamora (1999:345), pelatihan adalah serangkaian aktifitas
yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan
pengalaman atau perubahan sikap seseorang.
Mangkuprawira (2003:135) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan
adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta
sikap agar karyawan semakin trampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung
jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih
lanjut.
Mangkuprawira memberikan perbedaan pada pengertian pelatihan dan
pendidikan. Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja
(vocational) yang dapat digunakan dengan segera, sedangkan pendidikan
memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum,
terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.
Moekijat (1991:2) mendefinisikan pelatihan merupakan usaha yang
bertujuan untuk menyesuaikan seseorang dengan lingkungannya, baik itu
lingkungan di luar pekerjaan, maupun lingkungan di dalamnya.
Tujuan dan Manfaat Pelatihan :
Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat
dibagi menjadi 5 area:
1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan
teknologi.
2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi
kompeten.
3. Untuk membantu masalah operasional.
4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.
5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya
Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan
pelatihan adalah:
1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-
operasional industri sejak hari pertama masuk kerja.
2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam
perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan,
pengetahuan dan sikap.
Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu pelatihan yang diadakan oleh
perusahaan seperti yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215) berikut ini yaitu :
Program-program pengembangan yang direncanakan akan memberikan
manfaat kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral,
pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang
makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persyararatan
eksternal yang berubah.
Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi
kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir
seumur hidup.
Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya
pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak,
baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.
Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa pelatihan
memiliki peran yang sangat penting bagi organisasi dan memberi kontribusi pada
tiga permasalahan utama, yaitu:
1. Training and development has the potential to improve labour
productivity.
2. Training and development can improve the quality of that out put: a
more highly trained employee is not only more competent at the job but also
aware of the significance of his organisasi her actions
3. Training and development improves the ability of the organisation to
cope with change ; the successful implementation of change whether technical
(in the form of new technologies) organisasi strategic new products, new
markets, etc.) relies on the skills of the organisation’s member.
Hamalik (2001:13) mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah
memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga
bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang
lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih
tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.
Menurut Siagian (1998:184) pelatihan dapat membantu karyawan
membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang
kerjanya sehingga dapat mengurangi stres dan menambah rasa percaya diri.
Adanya tambahan informasi tentang program yang diperoleh dari
pelatihan dapat dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas
sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa mendatang dapat
dikurangi.
Keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh lima komponen
menurut As’ad(1987: 73);
1. Sasaran pelatihan atau pengembangan : setiap pelatihan harus
mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku
yang dapat diamati dan diukur supaya bisa diketahui efektivitas dari pelatihan itu
sendiri.
2. Pelatih (TrainerJ: pelatih harus bisa mengajarkan bahan-bahan pelatihan
dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh
pengetahuanketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaian yang
ditetapkan.
3. Bahan-bahan latihan: bahan-bahan latihan harus disusun berdasarkan
sasaran pelatihan yang telah ditetapkan
4. Metode latihan (termasuk alat bantu): Setelah bahan dari latihan
ditetapkan maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang
tepat.
5. Peserta (Trainee): Peserta merupakan komponen vang cukup penting,
sebab keberhasilan suatu program pelatihan tergantung juga pada pesertanya.
Metode Pelatihan Kerja:
Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam
pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan ojf the joh training. On
the joh training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan offthejob training.
Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada
peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training
lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.
On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:
1. Job instruclion training
Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti.
Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan
menunjukan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.
2. Apprenticeship
Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru,
yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk
beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada
kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.
3. Internship dan assistantships
Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenliceship hanya
saja pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut
pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah
cooperalive education project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar
yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan
dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap
dibawah pengawasan praktisi yang ahli.
4. Job rotation dan transfer
Adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam
manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yahu:
peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak
mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan
sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi
orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.
Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika
pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan
memperoleh tambahan pengetahuan mengenai peiaksanaan dan praktek
dalam pekerjaan.
5. Junior boards dan committee assingments
Alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta pelatihan
kedalam komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan
administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota eksekutif
agar memperoleh kesempatan dalam bennteraksi dengan eksekutif yang
lain.
6. Couching dan counseling
Pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam
penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara berlahan
bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.
Off the job training dibagi menjadi 13 macam:
1. Vestibule training: pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang
dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan
keahlian kerja yang khusus.
2. Lecture: merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam
informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.
3. Independent self-study: pelatihan yang mengharapkan peserta untuk
melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah profesional,
mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.
4. Visual presentations: pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video,
atau persentasi dengan menggunakan slide.
5. Conferences dan discusion: pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan
pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.
6. Teleconferencing: pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih
dan perseta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.
7. Case studies: pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana
peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa
masalah yang ada.
8. Role playing: pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu
permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan
dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.
9. Simulation: pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat
sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk
belajar secara teknikal dan motor skill.
10. Programmed instruction: merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi
operasional, biasanya menggunakan computer.
11. Computer-based training: merupakan program pelatihan yang diharapkan
mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta
diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.
12. Laboratory training: pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi
yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan
mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan
kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan
orang lain maupun dalam kelompok.
13. Programmed group excercise: pelatihan yang melibatkan peserta untuk
bekena sama dalam memecahkan suatu permasalahan.
(Sumber:http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/11/pelatihan-tenaga-kerja-
definisi-tujuan_11.html)
CARA MENYUSUN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Bagaimana Menyusun Perencanaan Pelatihan Tahunan Perusahaan
Seminar/Conference Description:
Fungsi utama Departemen Pelatihan dan Pengembangan adalah
menciptakan sumber daya manusia yang memiliki kapabilitas memenuhi
kebutuhan perusahaan masa sekarang dan masa yang akan datang. Untuk
memenuhi kebutuhan ini, maka departemen pelatihan dan pengembangan
haruslah bersikap pro-aktif, tidak menunggu permintaan dari departemen
pengguna lain.
Sikap pro-aktif ini, salah satunya, dilakukan melalui penyusunan
perencanaan pelatihan tahunan yang disusun berdasarkan kebutuhan organisasi.
Namun, kenyataannya hal ini selalu tidak dilakukan dengan baik oleh
departemen pendidikan dan pelatihan perusahaan. Penyebab paling utama
adalah kurangnya pemahaman bagaimana menyusun perencanaan tahunan
berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan (Training Needs Identification -
TNI). Untuk menjawab kebutuhan ini, kami merancang program pelatihan satu
hari ini dengan sasaran, setelah mengikutinya, peserta mengetahui bagaimana
menyusun program pelatihan tahunan berdasarkan identifikasi kebutuhan
pelatihan (TNI)
Manfaat :
• Dengan mengikuti pelatihan ini, manfaat lain yang akan didapatkan oleh
peserta adalah:
• Mengetahui fungsi dan peran departemen pelatihan dan pengembangan
perusahaan
• Mengetahui apa saja yang menjadi sasaran departemen pelatihan dan
pengembangan perusahaan
• Mengetahui apa saja level identifikasi kebutuhan perusahaan
• Mengetahui bagaimana melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan
• Mengetahui bagaimana menyusun anggaran pelatihan serta
•Mengetahui bagaimana menyusun program pengembangan individu
• Mengetahui bagaimana menyusun laporan perencanaan pelatihan dan
pengembangan
• Memiliki sebuah contoh lengkap hasil akhir perencanaan dari
departemen pelatihan dan pengembangan.
Target Peserta:
Manajer Pelatihan dan Pengembangan
Supervisor dan Koordinator Pelatihan dan Pengembangan
Agenda:
1. Pendahuluan
Sasaran Pelatihan
Harapan Peserta
2. Pelatihan dan Pengembangan
Definisi
Fungsi Pelatihan dan Fungsi Pengembangan
Fungsi dan Peran Departemen Pelatihan dan Pengembangan
Proses Penyusunan Perencanaan Pelatihan Tahunan
3. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan (Dasar Penyusun Perencanaan Pelatihan
Tahunan)
Definisi Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Tujuan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan
Tiga Level Identifikasi Kebutuhan Pelatihan (IKP)
IKP Level-1 (Tingkat Organisasi) dan Bagaimana Melakukannya
IKP Level-2 (Tingkat Pekerjaan) dan Bagaimana Melakukannya
IKP Level-3 (Tingkat Individu) dan Bagaimana Melakukannya
Penyusunan Perencanan Pelatihan Tahunan (Berdasarkan IKP)
4. Bagaimana Menyusun Program Pengembangan Individu
5. Penutupan
Date : Jum’at, 12 November 2010 – (8 jam efektif)
Venue : Lumere Hotel, Senen, Jakarta,
Fee : Rp 1.500.000,
STEP-STEP SEBELUM MELAKUKAN TRAINING (PELATIHAN)
METODE PELATIHAN (TRAINING METHODE)
Setelah rangkumnya berbagai persyaratan yang harus ditempuh seorang
tenaga kerja, yang kemudian mengantarkannya menjadi seorang karyawan baru
bagi perusahaannya. Tahapan berikut yang cukup esensial ialah proses pelatihan
terhadap tenaga kerja baru tersebut. Proses pelatihan akan menjadi titik awal
bagi para karyawan dalam mendapatkan gambaran akan tindakan atau
pekerjaan yang akan harus ia tempuh dikemudian hari.
Tidak hanya dilakukan pada saat - saat masa orientasi karyawan baru,
proses pelatihan yang ditujukan bagi karyawan juga mencakup para karyawan
senior yang mengharuskan ia untuk turut serta dalam proses pelatihan guna
mengenal sekaligus memahami pekerjaan - pekerjaan baru yang akan pasti ia
hadapi nantinya.
Berbicara proses pelatiahan secara mendetail dan panjang lebar, tentu
akan menyerap waktu yang cukup panjang, untuk itu penulis akan memberikan
sedikit point penting mengenai hal - hal yang patut kita ketahui dalam proses
pelatihan, yaitu tentang jenis-jenis metode yang umum digunakan dalam proses
pelatihan (Training Methode), adapun jenis metodenya ialah sebagai berikut :
1) Metode On The Job Training
Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on
the job training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah
serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain
yang
sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya.
Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam
format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan
pegawai baru memperhatikannya.
Metode ini dapat pula menggunakan peta - peta, gambar - gambar,
sampel - sampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru
dapat memahaminya dengan jelas. Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan
skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat
dari metode ini adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan
dalam lingkungan pekerjaan atau job yang jelas.
2) Metode Vestibule atau balai
Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan
untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu
pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk
banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama
dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam
waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur,
misalnya pelatihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin.
3) Metode Demonstrasi dan Contoh
Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu
pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan
penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh - contoh. Metode ini
sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai
aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari Bagaimana dan apa sebab -
sebab pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat
efektif, karena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan
suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat bantu belajar seperti : gambar -
gambar, teks materi, ceramah, diskusi.
4) Metode Simulasi
Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk
realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai
teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi
yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games). Metode ini merupakan
metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan
dalam pelatihan.
5) Metode Apprenticeship
Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill)
pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format.
Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung
mengerjakan pekerjaannya.
6) Metode Ruang Kelas
Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas
walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah,
konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram
(programmed instruction). Harus kita akui bahwa kualitas yang lekatkan
terhadap seorang tenaga kerja dalam proses pelatihan akan sangat
mencerminkan tingkat efektifitas maupun efisiensi dari kinerja suatu perusahaan
kedepannya. Tingkat efektifitas dan efisiensi kinerja perusahaan dapat
prediksikan akan menjadi buruk jika tingkat kualitas pemahaman akan program
pelatihannya pun juga buruk, begitu juga sebaliknya.
Profesionalisme seorang karyawan akan keseriusan menjalankan proses
pelatihan sangat dibutuhkan demi tercapainya target - target organisasi atau
perusahaan yang telah ditentukan sebelumnya. Dan sejatinya dengan cukup
tersedianya berbagi pilihan seorang manajer ataupun perusahaan dalam
menggunakan metode pelatihan (Training Methode) yang akan dipilihnya,
setidaknya akan memberikan opsi menguntungkan daripada manajer maupun
perusahaan yang bersangkutan dalam mengaplikasikan metode terbaik yang
memang layak mereka gunakan.
(Sumber:septian99.wordpress.com/2009/12/27/mengenal-jenis-jenis-metode-
pelatihan-training-methode-bagi-seorang-karyawan/)
TUJUAN ATAU TARGET DARI TRAINING YANG DIPILIH
Tujuan Pelaksanan Pelatihan
Pelatihan dilakukan untuk meningkatkan kinerja individu maupun
organisasi. Oleh karena itu kegiatan pelatihan harus dirancang sedemikian rupa
agar benar-benar memberikan manfaat sesuai dengan tujuan pelaksanaannya.
Secara konseptual, tujuan pelaksanaan pelatihan atau training adalah
untuk meningkatkan, memperbaiki, dan meningkatkan nilai 4 hal berikut:
1. Quality (Kualitas)
Dalam berbagai dimensi, perusahaan atau organisasi menginginkan hasil
kinerja segenap elemen organisasi dan perusahaan memiliki kualitas yang tinggi
atau setidaknya mencapai standar yang telah diberikan oleh organisasi atau
perusahaan tersebut.
Untuk mendukung pencapaian harapan ini, perusahaan dan organisasi
mengadakan berbagai aktivitas pengembangan sumber daya manusia, mulai
daripelatihan, pendidikan, workshop, dan lain sebagainya. Sehingga diharapkan
setelah mengikuti program-program yang telah ditentukan terjadi peningkatan
mutu dan kualitas kinerja dan produk perusahaan.
Biasanya perusahaan atau organisasi sudah memiliki panduan tersendiri
tentang bagaimana menilai (mengassesmen) performansi kinerja seluruh elemen
organisasi
dan perusahaan. Sehingga dengan mudah mereka dapat menetukan langkah-
langkah strategis untuk meningkatkan kualitas yang diharapkan, salah satunya
adalah melalui pelatihan.
2. Quantity (Kuantitas)
Pada perusahaan-perusahaan yang berorientasi pada produksi, usaha
untuk meningkatkan produksi menjadi bahan pemikiran yang strategis. Oleh
karena itu, perusahaan bahkan berani mengeluarkan investasi besar untuk
mencapai tujuan ini, mulai dari peremajaan mesin operasional, mesin-mesin
produksi, dan yang paling penting adalah peremajaan dan peningkatan SDM
seluruh elemen dalam perusahaan tersebut.
Tujuan akhirnya tetaplah diharapkan adanya peningkatan jumlah
produksi tanpa mengurangi standar kualitas produksi. Artinya sederhana, bagi
para pemilik perusahaan, berharap dengan mengeluarkan investasi sejumlah
sekian mereka dapat memperoleh keuntungan yang lebih dari keuntungan
biasanya.
3. Cost (Pembiayaan)
Dalam rangka meningkatkan pendapatan perusahaan maupun efisiensi
biaya dan pengeluaran, perusahaan bersedia mengeluarkan investasi dan
pembiayaan untuk melaksanakan berbagai pelatihan yang dapat meningkatkan
kinerja sekaligus mengurangi pembiayaan perusahaan. Logika sederhananya,
perusahaan membayar seseorang dengan gaji Rp. 2 jt, sebulan diharapkan dapat
bekerja sesuai dengan beban kerja yang diberikan, atau bahkan dapat
memberikan hasil kinerja yang lebih kepada perusahaan.
4. Time (Waktu)
Tujuan pengadaan kegiatan yang terakhir adalah untuk efisiensi waktu
kerja. Perusahaan dan organisasi memiliki pemikiran, bagaimana meningkatkan
kinerja dan produktivitas kerja dengan jumlah yang sama. Sebagai contoh, jika
pada hari-hari biasanya sebelum pelatihan seorang karyawan hanya mampu
mengerjakan 10 tugas dalam satu jam, maka diharapkan setelah diberikan
pelatihan, karyawan tersebut dapat mengerjakan 13 atau 15 tugas dalam satu
jam.
Keempat tujuan pelaksanaan pelatihan di atas merupakan tujuan
dasanya, tetapi tujuan praktisnya akan disesuaikan dengan harapan dan
keinginan perusahaan dan organisasi. Tentu saja hal ini tidak dibuat demikian
saja tetapi melalui proses yang disebut dengan identifikasi dan analisis
kebutuhan pelatihan. Jika kita tidak melakukan tahapan ini, seringkali pelatihan
tidak memiliki arah dan tujuan yang jelas.
(Sumber:infointermedia.com/search/tujuan-pelaksanaan-pelatihan-dalam-
karyawan-training)
WAKTU EVALUASI HASIL TRAINING
CONTOH EVALUASI HASIL PELATIHAN
EVALUASI HASIL PELATIHAN
SERVICE CULTURE BUILDING TRAINING PROGRAM
PD. BPR KOTA BANDUNG
Setiap akhir pelatihan yang telah dilaksanakan selama 3 batch, kami memberikan
kuesioner sebagai bahan evaluasi kami dalam meningkatkan kualitas pelayanan.
Ada 3 (tiga) hal yang kami tanyakan :
1. Apakah materi pelatihan sesuai dengan harapan ? Peserta pelatihan 100%
memberikan jawaban Ya
2. Apakah peserta dapat memahami materi yang diberikan oleh trainer ? Peserta
pelatihan 100% menjawab Ya
3. Bagaimana cara penyampaian trainer pada pelatihan ini ? Peserta pelatihan
53% menjawab Sangat Baik dan 47% menjawab Baik
Sedangkan beberapa saran, komentar & kritik yang kami terima :
“Supaya lebih banyak praktek”
”untuk pelatihan materi bagus”
“materi untuk pelatihan yang akan dating hendaknya lebih variatif mengingat
permasalahan yang ada juga beragam”
“untuk waktu pelaksanaan pelatihan diharapkan pada jam kerja, lebih sering lagi
dilakukan pelatihan seperti ini”
“mudah-mudahan kedepannya bias diadakan pelatihan lagi setiap 3 bulan untuk
menambah wawasan yang lebih luas lagi”
“lebih ditambah lagi materi-materi penunjang”
“pelatihan dilakukan di alam terbuka”
“semoga dapat diadakan pelatihan lagi di kesempatan lain dengan pembahasan
yang berbeda”
“game diperbanyak”
“sangat bagus karena memberikan pelajaran yang sangat penting”
“”lebih diperbanyak untuk (game) praktek-nya”
“materi audio visualnya boleh ditambah lagi”
“masih merasa kurang lama waktunya”
“kalau bias pelatihan ini ada tindaklanjutnya lagi”
“kiranya hasil pelatihan ini harus ada evaluasi”
“sebaiknya banyak diskusi”
Senantiasa, setiap saran, komentar & kritik yang berhubungan dengan pelayanan
kami akan menjadi evaluasi kami untuk lebih meningkatkannya.
Terimakasih