msdm training

25
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN “PAPER INI DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI TUGAS PADA MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA" DOSEN : ZULMANERY DISUSUN OLEH: FITRIA ULVAH (108092000029) Tulis sendiri iaa.. Hhe :D PROGRAM STUDI AGRIBISNIS FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA 2011

Upload: muzaki-inza

Post on 02-Jul-2015

288 views

Category:

Documents


1 download

TRANSCRIPT

Page 1: MSDM Training

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN“PAPER INI DIAJUKAN UNTUK MEMENUHI TUGAS PADA

MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA"

DOSEN : ZULMANERY

DISUSUN OLEH:

FITRIA ULVAH (108092000029)

Tulis sendiri iaa.. Hhe :D

PROGRAM STUDI AGRIBISNIS

FAKULTAS SAINS DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH

JAKARTA

2011

Definisi Training

Page 2: MSDM Training

Menurut Nitisemito (1996:35), mendefinisikan pelatihan atau training

sebagai suatu kegiatan yang bermaksud untuk memperbaiki dan

mengembangkan sikap, tingkah laku ketrampilan, dan pengetahuan dari

karyawannya sesuai dengan keinginan perusahaan. Dengan demikian, pelatihan

yang dimaksudkan adalah pelatihan dalam pengertian yang luas, tidak terbatas

hanya untuk mengembangkan ketrampilan semata-mata.

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982:282) mendefinisikan pelatihan

sebagai proses sistematis dimana karyawan mempelari pengetahuan

(knowledge), ketrampilan (skill), kemampuan (ability) atau perilaku terhadap

tujuan pribadi dan organisasi.

Menurut Drummond (1990:63), “pelatihan berarti menuntun dan

mengarahkan perkembangan dari peserta pelatihan melalui pengetahuan,

keahlian dan sikap yang diperoleh untuk memenuhi standar tertentu.

Menurut Simamora (1999:345), pelatihan adalah serangkaian aktifitas

yang dirancang untuk meningkatkan keahlian-keahlian, pengetahuan

pengalaman atau perubahan sikap seseorang.

Mangkuprawira (2003:135) berpendapat bahwa pelatihan bagi karyawan

adalah sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta

sikap agar karyawan semakin trampil dan mampu dalam melaksanakan tanggung

jawabnya dengan semakin baik sesuai dengan standar. Dalam definisi lebih

lanjut.

Mangkuprawira memberikan perbedaan pada pengertian pelatihan dan

pendidikan. Pelatihan lebih merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja

(vocational) yang dapat digunakan dengan segera, sedangkan pendidikan

memberikan pengetahuan tentang subyek tertentu, tetapi sifatnya lebih umum,

terstruktur untuk jangka waktu yang jauh lebih panjang.

Page 3: MSDM Training

Moekijat (1991:2) mendefinisikan pelatihan merupakan usaha yang

bertujuan untuk menyesuaikan seseorang dengan lingkungannya, baik itu

lingkungan di luar pekerjaan, maupun lingkungan di dalamnya.

Tujuan dan Manfaat Pelatihan :

Menurut Carrell dan Kuzmits (1982 : 278), tujuan utama pelatihan dapat

dibagi menjadi 5 area:

1. Untuk meningkatkan ketrampilan karyawan sesuai dengan perubahan

teknologi.

2. Untuk mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar menjadi

kompeten.

3. Untuk membantu masalah operasional.

4. Untuk menyiapkan karyawan dalam promosi.

5. Untuk memberi orientasi karyawan untuk lebih mengenal organisasinya

Menurut Procton dan Thornton (1983 : 4) menyatakan bahwa tujuan

pelatihan adalah:

1. Untuk menyesuaikan diri terhadap tuntutan bisnis dan operasional-

operasional industri sejak hari pertama masuk kerja.

2. Memperoleh kemajuan sebagai kekuatan yang produktif dalam

perusahaan dengan jalan mengembangkan kebutuhan ketrampilan,

pengetahuan dan sikap.

Manfaat yang diperoleh dari adanya suatu pelatihan yang diadakan oleh

perusahaan seperti yang dinyatakan oleh Flippo (1988:215) berikut ini yaitu :

Program-program pengembangan yang direncanakan akan memberikan

manfaat kepada orang berupa peningkatan produktifitas, peningkatan moral,

pengurangan biaya , dan stabilitas serta keluwesan (fleksibilitas) orang yang

Page 4: MSDM Training

makin besar untuk menyesuaikan diri dengan persyaratan-persyararatan

eksternal yang berubah.

Program-program yang semacam itu juga akan membantu memenuhi

kebutuhan perorangan dalam mencari pekerjaan yang bermakna bagi karir

seumur hidup.

Pelatihan berdampak luas terhadap pengolahan SDM karena adanya

pengelolaan SDM yang baik akan lebih menguntungkan bagi kedua belah pihak,

baik bagi karyawan maupun bagi perusahaan.

Smith (1997) dalam Irianto (2001:6), menambahkan bahwa pelatihan

memiliki peran yang sangat penting bagi organisasi dan memberi kontribusi pada

tiga permasalahan utama, yaitu:

1. Training and development has the potential to improve labour

productivity.

2. Training and development can improve the quality of that out put: a

more highly trained employee is not only more competent at the job but also

aware of the significance of his organisasi her actions

3. Training and development improves the ability of the organisation to

cope with change ; the successful implementation of change whether technical

(in the form of new technologies) organisasi strategic new products, new

markets, etc.) relies on the skills of the organisation’s member.

Hamalik (2001:13) mengatakan bahwa fungsi pelatihan adalah

memperbaiki kinerja (performance) para peserta. Selain itu pelatihan juga

bermanfaat untuk mempersiapkan promosi ketenagakerjaan pada jabatan yang

lebih rumit dan sulit, serta mempersiapkan tenaga kerja pada jabatan yang lebih

tinggi yaitu tingkatan kepengawasan atau manajerial.

Page 5: MSDM Training

Menurut Siagian (1998:184) pelatihan dapat membantu karyawan

membuat keputusan yang lebih baik, meningkatkan kemampuan di bidang

kerjanya sehingga dapat mengurangi stres dan menambah rasa percaya diri.

Adanya tambahan informasi tentang program yang diperoleh dari

pelatihan dapat dimanfaatkan sebagai proses penumbuhan intelektualitas

sehingga kecemasan menghadapi perubahan di masa-masa mendatang dapat

dikurangi.

Keberhasilan suatu program pelatihan ditentukan oleh lima komponen

menurut As’ad(1987: 73);

1. Sasaran pelatihan atau pengembangan : setiap pelatihan harus

mempunyai sasaran yang jelas yang bisa diuraikan kedalam perilaku-perilaku

yang dapat diamati dan diukur supaya bisa diketahui efektivitas dari pelatihan itu

sendiri.

2. Pelatih (TrainerJ: pelatih harus bisa mengajarkan bahan-bahan pelatihan

dengan metode tertentu sehingga peserta akan memperoleh

pengetahuanketrampilan dan sikap yang diperlukan sesuai dengan sasaian yang

ditetapkan.

3. Bahan-bahan latihan: bahan-bahan latihan harus disusun berdasarkan

sasaran pelatihan yang telah ditetapkan

4. Metode latihan (termasuk alat bantu): Setelah bahan dari latihan

ditetapkan maka langkah berikutnya adalah menyusun metode latihan yang

tepat.

5. Peserta (Trainee): Peserta merupakan komponen vang cukup penting,

sebab keberhasilan suatu program pelatihan tergantung juga pada pesertanya.

Metode Pelatihan Kerja:

Page 6: MSDM Training

Menurut Cherrington (1995:358), dikatakan bahwa metode dalam

pelatihan dibagi menjadi dua yaitu on the job traming dan ojf the joh training. On

the joh training lebih banyak digunakan dibandingkan dengan offthejob training.

Hal ini disebabkan karena metode on the job training lebih berfokus pada

peningkatan produktivitas secara cepat. Sedangkan metode off the joh training

lebih cenderung berfokus pada perkembangan dan pendidikan jangka panjang.

On The Job Training dibagi menjadi 6 macam yaitu:

1. Job instruclion training

Pelatihan ini memerlukan analisa kinerja pekerjaan secara teliti.

Pelatihan ini dimulai dengan penjelasan awal tentang tujuan pekerjaan, dan

menunjukan langkah-langkah pelaksanan pekerjaan.

2. Apprenticeship

Pelatihan ini mengarah pada proses penerimaan karyawan baru,

yang bekerja bersama dan dibawah bimbingan praktisi yang ahli untuk

beberapa waktu tertentu. Keefektifan pelatihan ini tergantung pada

kemampuan praktisi yang ahli dalam mengawasi proses pelatihan.

3. Internship dan assistantships

Pelatihan ini hampir sama dengan pelatihan apprenliceship hanya

saja pelatihan ini mengarah pada kekosongan pekerjaan yang menuntut

pendidikan formal yang lebih tinggi. Contoh internship training adalah

cooperalive education project, maksudnya adalah pelatihan bagi pelajar

yang menerima pendidikan formal di sekolah yang bekerja di suatu perusahan

dan diperlakukan sama seperti karyawan dalam perusahaan tetapi tetap

dibawah pengawasan praktisi yang ahli.

4. Job rotation dan transfer

Adalah proses belajar yang biasanya untuk mengisi kekosongan dalam

manajemen dan teknikal. Dalam pelatihan ini terdapat 2 kerugian yahu:

Page 7: MSDM Training

peserta pelatihan hanya merasa dipekerjakan sementara dan tidak

mempunyai komitmen untuk terlibat dalam pekerjaan dengan

sungguh-sungguh, yang kedua, banyak waktu yang terbuang untuk memberi

orientasi pada perserta terhadap kondisi pekerjaan yang baru.

Tetapi pelatihan ini juga mempunyai keuntungan yaitu: jika

pelatihan ini diberikan oleh manajer yang ahli maka peserta akan

memperoleh tambahan pengetahuan mengenai peiaksanaan dan praktek

dalam pekerjaan.

5. Junior boards dan committee assingments

Alternatif pelatihan dengan memindahkan perserta pelatihan

kedalam komite untuk bertanggungjawab dalam pengambilan keputusan

administrasi. Dan juga menempatkan perserta dalam anggota eksekutif

agar memperoleh kesempatan dalam bennteraksi dengan eksekutif yang

lain.

6. Couching dan counseling

Pelatihan ini merupakan aktifitas yang menharapkan timbal balik dalam

penampilan kerja, dukungan dari pelatih, dan penjelasan secara berlahan

bagaimana melakukan pekerjaan secara tepat.

Off the job training dibagi menjadi 13 macam:

1. Vestibule training: pelatihan dimana dilakukan ditempat tersendiri yang

dikondisikan seperti tempat aslinya. Pelatihan ini digunakan untuk mengajarkan

keahlian kerja yang khusus.

2. Lecture: merupakan pelatihan dimana menyampaikan berbagai macam

informasi kepada sejumlah besar orang pada waktu bersamaan.

Page 8: MSDM Training

3. Independent self-study: pelatihan yang mengharapkan peserta untuk

melatih diri sendiri misalnya dengan membaca buku, majalah profesional,

mengambil kursus pada universitas lokal dan mengikuti pertemuan profesional.

4. Visual presentations: pelatihan dengan mengunakan televisi, film, video,

atau persentasi dengan menggunakan slide.

5. Conferences dan discusion: pelatihan ini biasa digunakan untuk pelatihan

pengambilan keputusan dimana peserta dapat belajar satu dengan yang Iainnya.

6. Teleconferencing: pelatihan dengan menggunakan satelit, dimana pelatih

dan perseta dimungkinkan untuk berada di tempat yang berbeda.

7. Case studies: pelatihan yang digunakan dalam kelas bisnis, dimana

peserta dituntut untuk menemukan prinsip-prinsip dasar dengan menganalisa

masalah yang ada.

8. Role playing: pelatihan dimana peserta dikondisikan pada suatu

permasalahan tertentu, peserta harus dapat menyelesaikan permasalahan

dimana peserta seolah-olah terlibat langsung.

9. Simulation: pelatihan yang menciptakan kondisi belajar yang sangat

sesuai atau mirip dengan kondisi pekerjaan, pelatihan ini digunakan untuk

belajar secara teknikal dan motor skill.

10. Programmed instruction: merupakan aplikasi prinsip dalam kondisi

operasional, biasanya menggunakan computer.

11. Computer-based training: merupakan program pelatihan yang diharapkan

mempunyai hubungan interaktif antara komputer dan peserta, dimana peserta

diminta untuk merespon secara langsung selama proses belajar.

12. Laboratory training: pelatihan ini terdiri dari kelompok-kelompok diskusi

yang tak beraturan dimana peserta diminta untuk mengungkapkan perasaan

mereka terhadap satu dengan yang lain. Tujuan pelatihan ini adalah menciptakan

Page 9: MSDM Training

kewaspadaan dan meningkatkan sensitivitas terhadap perilaku dan perasaan

orang lain maupun dalam kelompok.

13. Programmed group excercise: pelatihan yang melibatkan peserta untuk

bekena sama dalam memecahkan suatu permasalahan.

(Sumber:http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/11/pelatihan-tenaga-kerja-

definisi-tujuan_11.html)

CARA MENYUSUN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Bagaimana Menyusun Perencanaan Pelatihan Tahunan Perusahaan

Seminar/Conference Description:

Fungsi utama Departemen Pelatihan dan Pengembangan adalah

menciptakan sumber daya manusia yang memiliki kapabilitas memenuhi

kebutuhan perusahaan masa sekarang dan masa yang akan datang. Untuk

memenuhi kebutuhan ini, maka departemen pelatihan dan pengembangan

haruslah bersikap pro-aktif, tidak menunggu permintaan dari departemen

pengguna lain.

Sikap pro-aktif ini, salah satunya, dilakukan melalui penyusunan

perencanaan pelatihan tahunan yang disusun berdasarkan kebutuhan organisasi.

Namun, kenyataannya hal ini selalu tidak dilakukan dengan baik oleh

departemen pendidikan dan pelatihan perusahaan. Penyebab paling utama

adalah kurangnya pemahaman bagaimana menyusun perencanaan tahunan

berdasarkan identifikasi kebutuhan pelatihan (Training Needs Identification -

TNI). Untuk menjawab kebutuhan ini, kami merancang program pelatihan satu

hari ini dengan sasaran, setelah mengikutinya, peserta mengetahui bagaimana

Page 10: MSDM Training

menyusun program pelatihan tahunan berdasarkan identifikasi kebutuhan

pelatihan (TNI)

Manfaat :

• Dengan mengikuti pelatihan ini, manfaat lain yang akan didapatkan oleh

peserta adalah:

• Mengetahui fungsi dan peran departemen pelatihan dan pengembangan

perusahaan

• Mengetahui apa saja yang menjadi sasaran departemen pelatihan dan

pengembangan perusahaan

• Mengetahui apa saja level identifikasi kebutuhan perusahaan

• Mengetahui bagaimana melakukan identifikasi kebutuhan pelatihan

• Mengetahui bagaimana menyusun anggaran pelatihan serta

•Mengetahui bagaimana menyusun program pengembangan individu

• Mengetahui bagaimana menyusun laporan perencanaan pelatihan dan

pengembangan

• Memiliki sebuah contoh lengkap hasil akhir perencanaan dari

departemen pelatihan dan pengembangan.

Target Peserta:

Manajer Pelatihan dan Pengembangan

Supervisor dan Koordinator Pelatihan dan Pengembangan

Agenda:

1. Pendahuluan

Page 11: MSDM Training

Sasaran Pelatihan

Harapan Peserta

2. Pelatihan dan Pengembangan

Definisi

Fungsi Pelatihan dan Fungsi Pengembangan

Fungsi dan Peran Departemen Pelatihan dan Pengembangan

Proses Penyusunan Perencanaan Pelatihan Tahunan

3. Identifikasi Kebutuhan Pelatihan (Dasar Penyusun Perencanaan Pelatihan

Tahunan)

Definisi Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Tujuan Identifikasi Kebutuhan Pelatihan

Tiga Level Identifikasi Kebutuhan Pelatihan (IKP)

IKP Level-1 (Tingkat Organisasi) dan Bagaimana Melakukannya

IKP Level-2 (Tingkat Pekerjaan) dan Bagaimana Melakukannya

IKP Level-3 (Tingkat Individu) dan Bagaimana Melakukannya

Penyusunan Perencanan Pelatihan Tahunan (Berdasarkan IKP)

4. Bagaimana Menyusun Program Pengembangan Individu

5. Penutupan

Date : Jum’at, 12 November 2010 – (8 jam efektif)

Venue : Lumere Hotel, Senen, Jakarta,

Fee : Rp 1.500.000,

STEP-STEP SEBELUM MELAKUKAN TRAINING (PELATIHAN)

Page 12: MSDM Training

METODE PELATIHAN (TRAINING METHODE)

Setelah rangkumnya berbagai persyaratan yang harus ditempuh seorang

tenaga kerja, yang kemudian mengantarkannya menjadi seorang karyawan baru

bagi perusahaannya. Tahapan berikut yang cukup esensial ialah proses pelatihan

terhadap tenaga kerja baru tersebut. Proses pelatihan akan menjadi titik awal

bagi para karyawan dalam mendapatkan gambaran akan tindakan atau

pekerjaan yang akan harus ia tempuh dikemudian hari.

Tidak hanya dilakukan pada saat - saat masa orientasi karyawan baru,

proses pelatihan yang ditujukan bagi karyawan juga mencakup para karyawan

senior yang mengharuskan ia untuk turut serta dalam proses pelatihan guna

mengenal sekaligus memahami pekerjaan - pekerjaan baru yang akan pasti ia

hadapi nantinya.

Berbicara proses pelatiahan secara mendetail dan panjang lebar, tentu

akan menyerap waktu yang cukup panjang, untuk itu penulis akan memberikan

sedikit point penting mengenai hal - hal yang patut kita ketahui dalam proses

pelatihan, yaitu tentang jenis-jenis metode yang umum digunakan dalam proses

pelatihan (Training Methode), adapun jenis metodenya ialah sebagai berikut :

1) Metode On The Job Training

Hampir 90% dari pengetahuan pekerjaan diperoleh melalui metode on

the job training. Prosedur metode ini informal, observasi sederhana dan mudah

serta praktis. Pegawai mempelajari pekerjaannya dengan mengamati pekerja lain

yang

sedang bekerja, dan kemudian mengobservasi perilakunya.

Aspek-aspek lain dari on the job training adalah lebih formal dalam

format. Pegawai senior memberikan contoh cara mengerjakan pekerjaan dan

pegawai baru memperhatikannya.

Page 13: MSDM Training

Metode ini dapat pula menggunakan peta - peta, gambar - gambar,

sampel - sampel masalah dan mendemonstrasikan pekerjaan agar pegawai baru

dapat memahaminya dengan jelas. Metode ini sangat tepat untuk mengajarkan

skill yang dapat dipelajari dalam beberapa hari atau beberapa minggu. Manfaat

dari metode ini adalah peserta belajar dengan perlengkapan yang nyata dan

dalam lingkungan pekerjaan atau job yang jelas.

2) Metode Vestibule atau balai

Vestibule adalah suatu ruangan isolasi atau terpisah yang digunakan

untuk tempat pelatihan bagi pegawai baru yang akan menduduki suatu

pekerjaan. Metode ini merupakan metode pelatihan yang sangat cocok untuk

banyak peserta (pegawai baru) yang dilatih dengan jenis pekerjaan yang sama

dan dalam waktu yang sama. Pelaksanaan metode ini biasanya dilakukan dalam

waktu beberapa hari sampai beberapa bulan dengan pengawasan instruktur,

misalnya pelatihan pekerjaan, pengetikan klerek, operator mesin.

3) Metode Demonstrasi dan Contoh

Suatu demonstrasi menunjukkan dan merencanakan bagaimana suatu

pekerjaan atau bagaimana sesuatu itu dikerjakan. Metode ini melibatkan

penguraian dan memeragakan sesuatu melalui contoh - contoh. Metode ini

sangat mudah bagi manajer dalam mengajarkan pegawai baru mengenai

aktivitas nyata melaui suatu tahap perencanaan dari Bagaimana dan apa sebab -

sebab pegawai mengerjakan pekerjaan yang ia kerjakan. Metode ini sangat

efektif, karena lebih mudah menunjukkan kepada peserta cara mengerjakan

suatu tugas, karena dikombinasikan dengan alat bantu belajar seperti : gambar -

gambar, teks materi, ceramah, diskusi.

4) Metode Simulasi

Metode ini merupakan suatu situasi atau peristiwa menciptakan bentuk

realitas atau imitasi dari realitas. Simulasi ini merupakan pelengkap sebagai

teknik duplikat yang mendekati kondisi nyata pada pekerjaan. Metode simulasi

Page 14: MSDM Training

yang popular adalah permainan bisnis (bussiness games). Metode ini merupakan

metode pelatihan yang sangat mahal, tetapi sangat bermanfaat dan diperlukan

dalam pelatihan.

5) Metode Apprenticeship

Metode ini adalah suatu cara mengembangkan ketrampilan (skill)

pengrajin atau pertukangan. Metode ini tidak mempunyai standar format.

Pegawai peserta mendapatkan bimbingan umum dan dapat langsung

mengerjakan pekerjaannya.

6) Metode Ruang Kelas

Metode ini merupakan metode training yang dilakukan di dalam kelas

walaupun dapat dilakukan di area pekerjaan. Metode ruang kelas adalah kuliah,

konferensi, studi kasus, bermain peran dan pengajaran berprogram

(programmed instruction). Harus kita akui bahwa kualitas yang lekatkan

terhadap seorang tenaga kerja dalam proses pelatihan akan sangat

mencerminkan tingkat efektifitas maupun efisiensi dari kinerja suatu perusahaan

kedepannya. Tingkat efektifitas dan efisiensi kinerja perusahaan dapat

prediksikan akan menjadi buruk jika tingkat kualitas pemahaman akan program

pelatihannya pun juga buruk, begitu juga sebaliknya.

Profesionalisme seorang karyawan akan keseriusan menjalankan proses

pelatihan sangat dibutuhkan demi tercapainya target - target organisasi atau

perusahaan yang telah ditentukan sebelumnya. Dan sejatinya dengan cukup

tersedianya berbagi pilihan seorang manajer ataupun perusahaan dalam

menggunakan metode pelatihan (Training Methode) yang akan dipilihnya,

setidaknya akan memberikan opsi menguntungkan daripada manajer maupun

perusahaan yang bersangkutan dalam mengaplikasikan metode terbaik yang

memang layak mereka gunakan.

(Sumber:septian99.wordpress.com/2009/12/27/mengenal-jenis-jenis-metode-

pelatihan-training-methode-bagi-seorang-karyawan/)

Page 15: MSDM Training

TUJUAN ATAU TARGET DARI TRAINING YANG DIPILIH

Tujuan Pelaksanan Pelatihan

Pelatihan dilakukan untuk meningkatkan kinerja individu maupun

organisasi. Oleh karena itu kegiatan pelatihan harus dirancang sedemikian rupa

agar benar-benar memberikan manfaat sesuai dengan tujuan pelaksanaannya.

Secara konseptual, tujuan pelaksanaan pelatihan atau training adalah

untuk meningkatkan, memperbaiki, dan meningkatkan nilai 4 hal berikut:

1. Quality (Kualitas)

Dalam berbagai dimensi, perusahaan atau organisasi menginginkan hasil

kinerja segenap elemen organisasi dan perusahaan memiliki kualitas yang tinggi

atau setidaknya mencapai standar yang telah diberikan oleh organisasi atau

perusahaan tersebut.

Untuk mendukung pencapaian harapan ini, perusahaan dan organisasi

mengadakan berbagai aktivitas pengembangan sumber daya manusia, mulai

daripelatihan, pendidikan, workshop, dan lain sebagainya. Sehingga diharapkan

setelah mengikuti program-program yang telah ditentukan terjadi peningkatan

mutu dan kualitas kinerja dan produk perusahaan.

Biasanya perusahaan atau organisasi sudah memiliki panduan tersendiri

tentang bagaimana menilai (mengassesmen) performansi kinerja seluruh elemen

organisasi

dan perusahaan. Sehingga dengan mudah mereka dapat menetukan langkah-

langkah strategis untuk meningkatkan kualitas yang diharapkan, salah satunya

adalah melalui pelatihan.

2. Quantity (Kuantitas)

Page 16: MSDM Training

Pada perusahaan-perusahaan yang berorientasi pada produksi, usaha

untuk meningkatkan produksi menjadi bahan pemikiran yang strategis. Oleh

karena itu, perusahaan bahkan berani mengeluarkan investasi besar untuk

mencapai tujuan ini, mulai dari peremajaan mesin operasional, mesin-mesin

produksi, dan yang paling penting adalah peremajaan dan peningkatan SDM

seluruh elemen dalam perusahaan tersebut.

Tujuan akhirnya tetaplah diharapkan adanya peningkatan jumlah

produksi tanpa mengurangi standar kualitas produksi. Artinya sederhana, bagi

para pemilik perusahaan, berharap dengan mengeluarkan investasi sejumlah

sekian mereka dapat memperoleh keuntungan yang lebih dari keuntungan

biasanya.

3. Cost (Pembiayaan)

Dalam rangka meningkatkan pendapatan perusahaan maupun efisiensi

biaya dan pengeluaran, perusahaan bersedia mengeluarkan investasi dan

pembiayaan untuk melaksanakan berbagai pelatihan yang dapat meningkatkan

kinerja sekaligus mengurangi pembiayaan perusahaan. Logika sederhananya,

perusahaan membayar seseorang dengan gaji Rp. 2 jt, sebulan diharapkan dapat

bekerja sesuai dengan beban kerja yang diberikan, atau bahkan dapat

memberikan hasil kinerja yang lebih kepada perusahaan.

4. Time (Waktu)

Tujuan pengadaan kegiatan yang terakhir adalah untuk efisiensi waktu

kerja. Perusahaan dan organisasi memiliki pemikiran, bagaimana meningkatkan

kinerja dan produktivitas kerja dengan jumlah yang sama. Sebagai contoh, jika

pada hari-hari biasanya sebelum pelatihan seorang karyawan hanya mampu

mengerjakan 10 tugas dalam satu jam, maka diharapkan setelah diberikan

pelatihan, karyawan tersebut dapat mengerjakan 13 atau 15 tugas dalam satu

jam.

Page 17: MSDM Training

Keempat tujuan pelaksanaan pelatihan di atas merupakan tujuan

dasanya, tetapi tujuan praktisnya akan disesuaikan dengan harapan dan

keinginan perusahaan dan organisasi. Tentu saja hal ini tidak dibuat demikian

saja tetapi melalui proses yang disebut dengan identifikasi dan analisis

kebutuhan pelatihan. Jika kita tidak melakukan tahapan ini, seringkali pelatihan

tidak memiliki arah dan tujuan yang jelas.

(Sumber:infointermedia.com/search/tujuan-pelaksanaan-pelatihan-dalam-

karyawan-training)

WAKTU EVALUASI HASIL TRAINING

CONTOH EVALUASI HASIL PELATIHAN

EVALUASI HASIL PELATIHAN

SERVICE CULTURE BUILDING TRAINING PROGRAM

PD. BPR KOTA BANDUNG

Setiap akhir pelatihan yang telah dilaksanakan selama 3 batch, kami memberikan

kuesioner sebagai bahan evaluasi kami dalam meningkatkan kualitas pelayanan.

Ada 3 (tiga) hal yang kami tanyakan :

1. Apakah materi pelatihan sesuai dengan harapan ? Peserta pelatihan 100%

memberikan jawaban Ya

2. Apakah peserta dapat memahami materi yang diberikan oleh trainer ? Peserta

pelatihan 100% menjawab Ya

3. Bagaimana cara penyampaian trainer pada pelatihan ini ? Peserta pelatihan

53% menjawab Sangat Baik dan 47% menjawab Baik

Page 18: MSDM Training

Sedangkan beberapa saran, komentar & kritik yang kami terima :

“Supaya lebih banyak praktek”

”untuk pelatihan materi bagus”

“materi untuk pelatihan yang akan dating hendaknya lebih variatif mengingat

permasalahan yang ada juga beragam”

“untuk waktu pelaksanaan pelatihan diharapkan pada jam kerja, lebih sering lagi

dilakukan pelatihan seperti ini”

“mudah-mudahan kedepannya bias diadakan pelatihan lagi setiap 3 bulan untuk

menambah wawasan yang lebih luas lagi”

“lebih ditambah lagi materi-materi penunjang”

“pelatihan dilakukan di alam terbuka”

“semoga dapat diadakan pelatihan lagi di kesempatan lain dengan pembahasan

yang berbeda”

“game diperbanyak”

“sangat bagus karena memberikan pelajaran yang sangat penting”

“”lebih diperbanyak untuk (game) praktek-nya”

“materi audio visualnya boleh ditambah lagi”

“masih merasa kurang lama waktunya”

“kalau bias pelatihan ini ada tindaklanjutnya lagi”

“kiranya hasil pelatihan ini harus ada evaluasi”

“sebaiknya banyak diskusi”

Senantiasa, setiap saran, komentar & kritik yang berhubungan dengan pelayanan

kami akan menjadi evaluasi kami untuk lebih meningkatkannya.

Page 19: MSDM Training

Terimakasih