makalah msdm 2014
DESCRIPTION
KOMPENSASITRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Suatu organisasi atau perusahaan didirikan oleh sekelompok orang untuk
mencapai suatu tujuan. Pada dasarnya tujuan tersebut adalah penciptakan
kemakmuran bagi anggotanya. Menurut dan Gantyowati (2006) pencapian tujuan
perusahaan bukanlah hal yang mudah dilakukan karena diperlukan suatu strategi
untuk mencapainya. Berhasil atau tidaknya organisasi tersebut mencapai tujuan
dapat dilihat dari kinerja organisasional secara keseluruhan.
Kinerja organisasional sangatlah bergantung pada kinerja individu-individu
di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang
menentukan keberhasilannya. Upaya untuk meningkatkan criteria organisasional
harus dimulai dari perbaikan kinerja karyawan. Salah satu cara untuk
memperbaiki kinerja karyawan adalah dengan pemberian penghargaan atau dalam
hal ini berupa kompensasi. Djarwanto dan Soemajati (1997), dalam Murni dan
Gantyowati (2006) menjelaskan bahwa terdapat kaitan yang erat antara
penghargaan dan prestasi para karyawan. Oleh sebab itu sangat penting sekali
untuk mengetahui sistem kompensasi dan remunerasi yang baik seperti apa. Maka
kami kelompok delapan akan menjelaskannya lebih lanjut dalam isi makalah ini.
1.2 Tujuan penulisan
Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:
a. Mengetahui dan memahami definisi kompensasi dan remunerasi.
b. Mengetahui dan memahami landasan hukum kompensasi dan remunerasi.
c. Mengetahui dan memahami tujuan kompensasi dan remunerasi.
d. Mengetahui prinsip dan faktor yang mempengaruhi kompensasi.
e. Mengetahui dan memahami berbagai jenis kompensasi.
f. Mengetahui dan memahami syarat kompensasi yang baik.
g. Mengetahui dan memahami prinsip remunerasi.
h. Mengetahui dan memahami komponen remunerasi
1
1.3 Manfaat Penulisan
Adapun manfaat dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:
a. Mahasiswa dapat mengetahui apa yang dimaksud dengan kompensasi dan
remunerasi.
b. Mahasiswa dapat mengetahui apa saja landasan hukum dari kompensasi dan
remunerasi.
c. Mahasiswa dapat mengetahui dan memahami tujuan dari kompensasi dan
remunerasi.
d. Mahasiswa dapat mengetahui prinsip dan faktor apa saja yang mempengaruhi
kompensasi.
e. Mahasiswa dapat mengetahui jenis dari kompensasi.
f. Mahasiswa dapat mengetahui dan memahami syarat kompensasi.
g. Mahasiswa dapat mengetahui dan memahami prinsip dalam remunerasi
2
BAB II
ISI
2.1 Kompensasi
a. Definisi kompensasi
Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk
memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai
menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap
perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap
prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu
cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan
meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis,
2000).
Kompensasi pada dasarnya diperlukan untuk mempertahankan karyawan
dengan standar hidup yang layak. Akan tetapi kompensasi juga menyediakan
suatu pengukuran yang berwujud mengenai nilai individu bagi suatu organisasi.
Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang
mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya.
Hani Handoko (1993) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi
karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran
karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai
setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa
atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002).
Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang
dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:
1. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas
yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima
oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan
organisasi.
3
2. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk
pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan
timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.
3. “Compensation is what employee receive in exchange of their work
whether hourly wages as periodic salaries, the personal department
usually and administor employee compensation” (Wether & Davis
1996)
4. “Kompensasi adalah sebuah uang, barang, yang diberikan secara
langsung maupun tidak langsung sebagai bentuk imbal jasa kepada
pegawai dari suatu perusahaan.” (Hasibuan 2000)
5. “Kompensasi adalah bentuk hubungan pegawai dengan perusahaan
dengan adanya pemberian finansial, kembalian, jasa-jasa, tidak
hanya berkaitan dengan kesempatan promosi dan pengakuan dari
perusahaan.” (Simamora 2004)
6. “Compensation is part of a growing recognition that macro-
organizational issues are an important part of the study of human
resource management” (Dyer, 1985).
Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah pemberian balas jasa
kepada karyawan dalam bentuk finansial maupun non finansial yang mampu
mendorong prestasi karyawan dan memuaskan kebutuhan karyawan sehingga
dapat meningkatkan produktivitas karyawan dalam perusahaan.
b. Tujuan Kompensasi
Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan
mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan terciptanya keadilan
internal dan eksternal. Setiap organisasi perlu memandang keputusan
kompensasi secara strategis. Program kompensasi sebaiknya dikaitkan dengan
tujuan dan strategi organisasi.
Menurut Notoadmodjo (1992), ada beberapa tujuan dari kompensasi yang
perlu diperhatikan, yaitu :
1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas
4
Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan
karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta
organisasi. Oleh karena itu, untuk menarik calon karyawan masuk
dalam organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan
tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat
kompensasi organisasi lain.
2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada
Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat
mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk
tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja
karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh
organisasi lain dengan iming-iming gaji tinggi.
3. Menjamin keadilan
Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa
keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan
pengikatan pekerjaan , sebagai balas jasa organisasi atas apa yang
sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam
pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan. Karyawan akan
mendapatkan kompensasi sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan
prestasi kerja.
4. Menghargai prestasi kerja
Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu
penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan.
Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja
karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, misalnya
produktivitas yang tinggi.
5. Efisiensi biaya
Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk
mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada
tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi
5
dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang
meningkat. Serta akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen.
6. Administrasi legalitas
Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas
karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang.
Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan
karyawan sebagai aset perusahaan.
Tujuan orang bekerja adalah agar ia dapat hidup dari hasil kerjanya.
Mereka mau bekerja dikarenakan mereka merasa bahwa dengan bekerja ia akan
mendapatkan kompensasi sebagai sumber rezeki untuk menghidupi keluarga.
Oleh karena itu, bisa disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian kompensasi
kepada karyawan adalah agar para karyawan merasa terjamin sumber
nafkahnya.
Pemberian kompensasi yang layak bukan saja dapat memengaruhi kondisi
materi para karyawan, tetapi dapat juga menentramkan batin karyawan untuk
bekerja lebih tekun dan inisiatif. Hal ini berhubungan dengan prestasi kerja,
dengan pemberian kompensasi yang layak sesuai kemampuan perusahaan
sendiri akan meningkatkan produktivitas.
c. Prinsip Kompensasi
Wayne F. Casio, 1991; dalam Siswanto (2001:14), menyatakan bahwa
terdapat delapan prinsip pokok yang harus diperhatikan dalam pemberian dan
penyusunan program kompensasi, yaitu:
a. Prinsip kewajaran, pemberian kompensasi harus memperhatikan
perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan gaji terendah, biaya
hidup dan prinsip kewajaran lainnya.
b. Prinsip keadilan, dalam program kompensasi harus terdapat ansure
(jaminan) keadilan baik dalam kaitannya dengan unsur waktu kerja
atau prestasi kerja. Secara informal karyawan yang melaksanakan
tugas dan pekerjaan yang sejenis mendapatkan imbalan yang sama.
6
Menurut mathis dan Jackson(2002, p130) keadilan dibagi menjadi dua
yaitu :
1) Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural adalah keadilan yang dipersepsikan dari
proses dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan
terhadap para karyawan, termasuk untuk gaji mereka.
2) Keadilan Distribusi
Keadilan distribusi adalah keadilan yang dipersepsikan atas
jumlah yang diberikan untuk setiap kinerja.
c. Prinsip keamanan, program kompensasi juga harus memperhatikan
hal-hal yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan
semisal sakit, kecelakaan kerja, bencana alam, PHK, dansebagainya.
d. Prinsip kejelasan, program kompensasi harus jelas dalam artian mudah
dihitung dan mudah dimengerti oleh karyawan.
e. Prinsip kesepakatan, kompensasi hendaknya merupakan hasil
kesepakatan antara pihak organisasidan pihak karyawan.
f. Prinsip keseimbangan, yaitu harus memperhatikan keseimbangan
antara kompensasi yang diberikankarena adanya keterkaitan dengan
pekerjaan atau jabatan dan dengan yang tidak terkait dengan pekerjaan
atau jabatan.
g. Prinsip rangsangan, dalam hal ini program kompensasi harus mampu
memberikan rangsangan bagikeryawan untuk memberikan sumbangan
yang maksimal pada organisasi. Sistem kompensasi yang tepat
diyakini dapat meningkatkan motivasi, komitmen, dan
keterlibatankaryawan dalam organisasi.
h. Prinsip pengendalian biaya, program kompensasi juga tidak boleh
mengadung unsur-unsur pemborosan.
7
Kompensasi
Finansiallangsung
Bayaran Pokok (Base Pay)
Gaji (salary)
Upah (wage)Bayaran Prestasi
(merit pay)
Bayaran Insentif (insentive pay)
Seniority pay
Cost of Living Adjusments
Tidak langsung
Asuransi kesehatan
Bantuan sosial
Program Pensiun
non Finansial
Pekerjaan
Lingkungan Kerja
d. Jenis Kompensasi
8
Gambar 1.1 Jenis Kompensasi
Secara umum, kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar
yaitu kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi
finansial merupakan kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja yang
besarnya dapat dinyatakan secara uang sesuai dengan perhitungan melalui
hubungan kepegawaian.
Umumnya, kompensasi finansial dikarenakan pengeluaran moneter
yang dilakukan organisasi. Sedangkan kompensasi nonfinansial merupakan
kompensasi yang terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari
pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana
orang itu bekerja. Tipe kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang
didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan
9
pekerjaan. Kompensasi finansial sendiri dibedakan lagi menjadi dua bagian
besar meliputi :
a. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation)
Kompensasi finansial langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang
disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang
waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni
upah atau gaji yang tepat yang diterima seorang pekerja dalam bentuk
upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam
bekerja (hourly week). Kompensasi finansial langsung ini meliputi :
1) Bayaran pokok (base pay)
Upah atau gaji pokok adalah pembayaran dalam bentuk uang
secata tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk
pelaksanaan pekerjannya. Upah atau gaji pokok dapat berupa gaji
(salary) dan upah (wages). Upah (wages) biasanya berhubungan
dengan tarif gaji perjam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar
bayarannya).
Menurut pasal 1 ayat 30 undang-undang ketenagakerjaan,
upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam
bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja
kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut
suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-
undangan, termasuk tunjang bagi pekerja/buruh dan keluarganya
atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.
Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi
pekerja produksi dan pemeliharaan pekerja (pekerja kerah biru).
Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran
mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja)
yang diberikan secara tetap baik secara jumlah dan waktu
pemberiannya secara konsisten. Kelompok pekerja yang biasa
menerima bayaran pokok berupa gaji adalah jajaran managemen,
10
staf professional, klerikal (pekerja kerah putih). Gaji tetap akan
menimbulkan status yang lebih tinggi untuk karyawan
dibandingkan dengan upah harian. Gaji tetap bertujuan untuk
menciptakan rasa loyalitas dan komitmen karyawan terhadap
organisasi sehingga lebih besar.
2) Bayaran prestasi (merit pay)
Kompensasi yang diberikan pada pekerja dimana pekerja
tersebut telah memberikan ide atau gagasan yang cukup bagus
untuk perusahaan. Sehingga dengan adanya kompensasi prestasi ini,
pekerja akan termotivasi untuk memunculkan ide – ide
cemerlangnya. Kompensasi ini juga diberikan pada pekerja yang
memberikan effort cukup baik bagi instansi.
3) Bayaran insentif (insentive pay)
Insetif (insentive) adalah tambahan kompensasi diatas atau
diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program
insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan
berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya
pemangkasan biaya. Tujuan utama ptogram insentif adalah untuk
mendorong dan mengimbali produktivitas karyawan dan efektivitas
biaya. Program insentif terdiri atas dua jenis :
a) Program insentif individu yang memberikan kompensasi
menurut penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya
yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu
b) Program insentif kelompok yang mengalokasikan
kompensasi kepada sebuah kelompok karyawan
(berdasarkan departemen, divisi, atau kelompok kerja)
karena melampaui standar profitabilitas, produktivitas, atau
penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya.
4) Cost of Living Adjusments (COLAs)
11
Kenaikan gaji para pekerja ynag disesuaikan dengan inflasi
dari suatu negara
5) Bayaran senior
Reward ini diberikan kepada pekerja yang sudah memiliki
waktu kerja cukup lama di instansi tersebut, dimana mereka telah
mendedikasikan masa kerja mereka pada instansi tersebut.
b. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation)
Kompensasi finansial tidak langsung ini terdiri atas program
perlindungan, bayaran diluar jam kerja dan fasilitas.
1) Fasilitas (perquisites).
Fasilitas disini diantaranya yaitu kenikmatan/fasilitas seperti mobil
perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, akses ke
pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan, dsb. Fasilitas dapat
mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi
eksekutif yang dibayar mahal.
2) Program Perlindungan.
Program perlindungan disini misalnya tunjangan yang meliputi
asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi tenaga kerja, program
pensiun, dan tunjangan lainnya yang berhubungan dengan
kepegawaian.
3) Bayaran diluar jam kerja.
Seorang pekerja apabila dalam jangka waktu tertentu tidak
melaksanakan tugasnya dikarenakan hal – hal yang telah disepakati
bersama dengan instansi pembayaran gaji tidak dikurangi atau
dipotong. Contohnya liburan, cuti tahunan, cuti hamil, dan libur
hari besar. Kompensasi ini sering tidak dirasakan sebagai ganjaran
oleh para pekerja, karena tidak bersifat material/finansial.
e. Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
Menurut Rivai (2004:363) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya
kompensasi terbagi menjadi dua yaitu :
12
1. Faktor Pengaruh Internal
Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi :
a. Anggaran Tenaga Kerja
Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah
uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-
tiap unit perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga
kerja. Suatu anggaran perusahaan tidak secara normal
menyatakan secara tepat jumlah uang yang
dialokasikan kemasing-masing karyawan melainkan berapa
banyak yang tersedia untuk unit atau divisi.
b. Siapa yang membuat keputusan kompensasi
Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan
kompensasi disbanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi
masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas berapa
banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat
apa untuk ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian
atas hingga dibawah perusahaan.
2. Faktor Pengaruh Eksternal
Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan
kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti :
a. Pasar Tenaga Kerja
Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam
dua cara.Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian
menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran.
Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah,
tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia
bekerja diperusahaan itu. Kedua, pada saat yang sama,
mereka menekan pengusaha untuk mencari alternatif, seperti
penyediaan tenaga kerja asing, yang harganya mungkin
13
lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan
tenaga kerja.
b. Kondisi Ekonomi
Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi
sebagai salah satu faktor eksternal adalah kondisi-kondisi
ekonomi industri, terutama derajat tingkat persaingan, yang
mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan
itu dengan gaji tinggi.
c. Peraturan Pemerintah
Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat
kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang
melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja
tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan
tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan
mencegah diskriminasi. Pemerintah juga melarang
perusahaan mempekerjakan pekerja anak-anak dibawah
umur (yang telah ditetapkan).
d. Serikat Pekerja
Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program
kompensasi kerja dalah serikat kerja. Kehadiran serikat
pekerja diperusahaan sektor swasta diperkirakan meningkat
upah 10 sampai 15 persen dan menaikan tunjangan sekitar
20 sampai 30 persen. Juga, perbedaan upah antara
perusahaan yang mempunyai serikat pekerja dengan yang
tidak mempunyai serikat pekerja tampak paling besar
selama periode resesi dan paling kecil selama periode
inflasi.
f. Landasan Hukum
a. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal
77 ayat (2).
14
b. Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 1954 tentang Penetapan Peraturan
Istirahat Buruh Pasal 7 ayat (2) dan penjelasannya.
c. Pasal 156 UU No.13/2003 tentang Uang Penggantian Hak PHK.
d. UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 90 ayat (1) tentang Penetapan Upah
Minimum. Dalam Pasal 89 ayat (1) dan ayat (2) diatur lebih lanjut
mengenai upah minimum. Dalam hal pengusaha tidak mampu membayar
upah minimum, Pasal 90 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 memberikan
kelonggaran bagi pengusaha untuk dapat melakukan penangguhan.
e. Kepmenakertrans no.102/MEN/VI/2004 mengenai Waktu dan Upah
Kerja Lembur. Serta Ketentuan pemberian Upah lembur sebagaimana
diatur dalam pasal 78 ayat (2) dan pasal 85 ayat (3) Undang-Undang
Tenaga Kerja no.13/2003.
f. Pasal 3 ayat (2) dan pasal 4 ayat (1) dan (2) Undang-undang No. 3 tahun
1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Serta dalam Peraturan
Pemerintah No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Jaminan Sosial
Tenaga Kerja.
g. Undang-undang No. 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial
Nasional.
h. Undang-undang No. 6 Tahun 1966 tentang Pensiun, Tunjangan bersifat
Pensiun dan Tunjangan bagi Mantan prajurit TNI dan Anggota POLRI.
i. Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Kepegawaian.
j. Dalam UU No.11 tahun 1992 mengenai Dana Pensiun, selain mengatur
mengenai hak manfaat pensiun normal dan wajib, juga mengatur
mengenai hak atas manfaat pensiun dipercepat dan manfaat pensiun
ditunda serta manfaat pensiun cacat.
k. Peraturan Pemerintah No. 68 Tahun 2009 tentang Tarif Pajak PPh Pasal
21 Atas Penghasilan Berupa Uang Pesangon, Uang Manfaat Pensiun,
Tunjangan Hari Tua, dan Jaminan Hari Tua yang Dibayarkan Sekaligus.
l. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 16/PMK.03/2010 tentang Tatacara
Pemotongan Pajak Penghasilan Pasal 21 Atas Penghasilan Berupa Uang
15
Pesangon, Uang Manfaat Pensiun, Tunjangan Hari Tua dan Jaminan Hari
Tua Yang Dibayarkan Sekaligus.
m. Undang-undang No. 11 tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai (Pegawai
Negeri Sipil) dan Pensiun Janda/Duda Pegawai.
n. Pasal 93 ayat 4 UU no.13/2003 tentang Tenaga Kerja disebutkan bahwa
pekerja berhak atas cuti tidak masuk kerja karena halangan dan tetap
dibayar penuh.
i. Untuk Tunjangan Kesejahteraan/Kesehatan, dalam UU no 13 pasal 99
mengatur adanya Jaminan Sosial untuk para pekerja. Adapula Tunjangan
Hari Raya (THR), pemberian THR Keagamaan bagi pekerja di
perusahaan diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya
(THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan.
g. Kriteria Kompensasi
Terdapat 7 kriteria untuk efektifitas kebijakan kompensasi (Patton,1977) :
1. Cukup, memadai - memenuhi persyaratan minimal
(pemerintah, serikat pekerja, manajerial)
2. Pantas, patut, wajar, adil – setiap orang sebaiknya dibayar
secara adil sesuai dengan usaha, kemampuan, dan
ketrampilannya
3. Balanced (seimbang, cocok) – gaji, tunjangan dan imbalan
lainnya sebaiknya berupa paket imbalan yang layak/pamntas
4. Cost-effective – sebaiknya dapat membantu karyawan merasa
aman dalam memenuhi kebutuhan dasar mereka
5. Secure (aman) – sebaiknya dapat membantu karyawan merasa
aman dalam memenuhi kenutuhan dasar mereka.
6. Incentive-providing - sebaiknya dapat memotivasi karyawan
untuk bekerja lebih efektif dan produktif
16
7. Dapat diterima oleh karyawan. Karyawan harus mengetahui
sistem pengupahan dan merasa sistem tersebut masuk akal
baik bagi perusahaan maupun bagi dirinya sendiri.
Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat memenuhi kebutuhan
dasar, mempertimbangkan adanya keadilan intern dan eksternal, dan
pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu (Cassio, 1995). Hal
senada juga dikemukakan oleh Robbins (1993) yang mengemukakan bahwa
penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila :
1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam kompensasi
2. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka
3. Berkaitan dengan kebutuhan individu
Menurut Cascio (1995), diantara prinsip-prinsip tersebut diatas yang
paling penting adalah adanya keadilan. Keadilan di tempat kerja, termasuk
dalam pemberian kompensasi ada dua macam, yaitu keadilan distributif dan
prosedural. Keadilan distribusi berusaha untuk menjelaskan bagaimana
seseorang bereaksi terhadap jumlah kompensasi yang diterima, sedangkan
keadilan prosedural yang digunakan untuk menentukan kompensasi. Dengan
kata lain, keadilan distributif berkaitan dengan hasil akhirnya. Sebagai
akibatnya, keadilan distributif lebih memengaruhi kepuasan terhadap apa
yang diberikan. Adapun keadilan prosedural lebih memengaruhi kepuasaan
terhadap pimpinan dan komitmen organisasi. Tremblay, Sire, dan Balkin.
(dalam Panggabean, 2002).
h. Alur Pemberian Kompensasi
17
2.2 Remunerasi
a. Definisi remunerasi
Keberadaan remunerasi didalam suatu organisasi atau perusahaan tidak
dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian
tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah tidak dapat
dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi
kelangsungan hidup perusahaan. Karena itu, perlu adanya pemahaman
bagaimana sistem remunerasi dapat dikembangkan dan disesuaikan
berdasarkan kesepakatan melalui beberapa pendekatan yang lebih fleksibel.
Agar bisa melaksanakan sistem remunerasi dengan baik, maka perlu
diketahui tentang definisi remunerasi itu sendiri. Berikut ini akan dipaparkan
definisi remunerasi, yaitu :
Remuneration is defined in chapter one of the Basic Conditions of Employment Act (hereinafter referred to as the Act), as any payment in money or in kind, or both in money and in kind, made or owing to any person in return for that person working for any other person, including the State (Jordaan, 2008).
Remuneration means any payment in money or in kind, or both in money and in kind, made or owing to any person in return for that person working for any person, including the State (BCEA, 2002).
Remunerasi merupakan suatu pembayaran dalam bentuk uang, barang
atau keduanya sebagai imbalan terhadap seorang pekerja yang bekerja untuk
orang lain maupun negara.
Remuneration : reward for employment in the form of pay, salary,or wage, including allowances, benefits (such as company car,medical plan, pension plan), bonuses, cash incentives, and monetary value of the noncash incentives (BusinessDictionary.com, 2012).
Remunerasi merupakan imbalan terhadap seorang pekerja dalam
bentuk gaji/ upah termasuk tunjangan (mobil perusahaan, tunjangan medis,
dana pensiun), bonus, insentif tunai dan insentif non tunai.
Menurut kamus besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa edisi keempat
Departemen Pendidikan Nasional, remunerasi diartikan sebagai uang yang
diberikan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilakukan. Secara harfiah
remunerasi juga diartikan sebagai substitusi dari uang yang ditetapkan
19
dengan peraturan tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh pekerja.
Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan
perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah
diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.
Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat dikatakan bahwa
remunerasi merupakan pembayaran berupa gaji, insentif dan bonus yang
diberikan oleh pemilik organisasi atau perusahaan kepada pekerja/
karyawannya atas dasar kinerja mereka dalam upaya meningkatkan
produktivitas organisasi.
b. Tujuan Remunerasi
Menurut Komite Remunerasi Rumah Sakit Islam Surabaya (n.d.),
tujuan remunerasi yang harus diketahui diantaranya adalah :
a. Membangun image yang baik dari organisasi (Building good
image)
b. Menjamin kesejahteraan karyawan (Wellfare)
c. Memberikan motivasi terhadap kinerja karyawan (Motivations)
d. Mempertahankan keberadaan karyawan dalam organisasi
(Retaining personel)
Terdapat beberapa tujuan lain, diantaranya adalah :
a. Mendorong sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas
b. Memelihara SDM yang produktif sehingga tidak pindah ke
sektor swasta dan membentuk perilaku yang berorientasi pada
pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi Kolusi dan
Nepostime (KKN).
c. Menciptakan persaingan yang positif antarkaryawan
d. Menciptakan tata kelola perusahaan yang baik dan bersih.
e. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan hal ini akan secara
langsung berdampak pada peningkatan produktivitas.
20
c. Prinsip Remunerasi
Menurut Pora (2011), prinsip dasar yang penting untuk diketahui
dalam penyusunan remunerasi, yaitu :
1. Keadilan dan Proporsional
Keadilan yang dimaksud tidak berarti bahwa setiap karyawan
menerima upah atau gaji yang sama, namun juga harus
mempertimbangkan dua sisi, yaitu kondisi perusahaan dan
kebutuhan pekerja. Di sisi perusahaan, keadilan dan proporsional
berkaitan dengan kondisi keuangan perusahaan dan kecenderungan
pasar di masa mendatang apakah prospeknya bagus atau trend-nya
menurun, sedangkan di sisi pekerja, keadilan adalah tercukupinya
pendapatan yang dapat memnuhi kebutuhan pekerja maupun
keluarganya. Asas keadilan sangat penting karena didapat dalam
rangka mewujudkan terciptanya suasana yang harmonis, motivasi
kerja, semangat, disiplin, dan stabilitas perusahaan.
Keadilan merupakan objektivitas dalam menetapkan nilai
nominal dan harus sesuai dengan proporsinya. Beberapa hal yang
perlu dipertimbangkan adalah antara lain :
a. Tanggung Jawab
Tanggung jawab merupakan hal yang penting dalam
pertimbangan penerapan nominal pada tenaga kerja. Karena
jika tanggung jawab tenaga kerja berat, maka nominalnya
juga harus lebih besar dari pekerja lain yang memiliki
tanggung jawab lebih kecil terhadap pekerjaannya.
b. Jabatan yang Diemban
Jika seseorang jabatannya lebih tinggi, maka tentu saja
nominal yang didapatkan akan lebih tinggi juga dari
bawahannya karena jabatan yang diemban juga
mempengaruhi tanggung jawab yang diemban.
c. Jenis Pekerjaan
21
Jenis pekerjaan merupakan bentuk pekerjaan yang dikerjakan
oleh tenaga kerja, maka tentu saja jika jenis pekerjaan yang
dilakukan berbeda, maka nominal yang didapat juga berbeda.
d. Prestasi Kerja Karyawan
Prestasi kerja karyawan juga perlu dipertimbangkan dalam
pemberian remunerasi, karena jika karyawan memiliki
prestasi lebih dari pekerja lain, tentu juga memiliki
kemampuan lebih. Oleh karena itu, sebagai apresiasi hal
tersebut, maka nominal yang diberikan kepada karyawan
tersebut harus lebih besar juga.
e. Risiko Pekerjaan yang Dihadapi
Risiko pekerjaan yang lebih ekstrim atau berisiko tinggi tentu
saja mendapat nominal yang lebih dari pekerjaan yang biasa
karena beberapa tenaga kerja sebagian tidak mengambil
pekerjaan yang berisiko tinggi, sehingga harus diimbangi
dengan nominal yang tinggi juga.
2. Kelayakan dan Wajar
Batasan pengertian kelayakan dan wajar itu relative. Bisa saja
di sisi pekerja mengatakan bahwa remunerasi yang didapat belum
memenuhi kebutuhan pekerja dan keluarganya, sedangkan pihak
pengusaha sudah memastikan bahwa apa yang telah diberikan
sudah memnuhi kesejahteraan. Parameter yang digunakan untuk
menetapkan remunerasi karyawan di perusahaan, yaitu ketentuan
normatif yang ditetapkan melalui peraturan perundang-undangan.
Ketentuan normatif yang dimaksud adalah batasan minimal yang
tidak boleh dilanggar dimana pengusaha dilarang menetapkan
remunerasi di bawah ketentuan tersebut.
3. Ketepatan
Sebuah sistem pemberian remunerasi kepada pekerja
berdasarkan kinerja karyawan. Hasil kerja karyawan dievaluasi dan
22
dinilai dengan mengacu pada parameter yang telah ditetapkan. Hasil
penilaian tersebut menentukan berapa seharusnya remunerasi yang
tepat untuk diterima karyawan tersebut.
4. Kompetitif
Dapat bersaing dengan perusahaan lain seperti perusahaan
yang menghasilkan produk sejenis atau lokasi perusahaan yang
berdekatan agar tidak terjadi saling cemburu di antara sesama
pekerja.
5. Keterbukaan
Dalam penetapan remunerasi, syarat kenaikan remunerasi
harus diketahui dan mudaj dipahami oleh karyawan. Seperti
mempublikasikan atau mengumumkan syarat-syarat untuk
mendapatkan remunerasi di perusahaan.
6. Kelegalan
Sebagai bentuk kontrak kerja dengan perusahaan (kontrak
manajemen) dan merupakan kewajiban perusahaan kepada SDM-
nya. Jadi, apa yang sudah seharusnya didapat oleh tenaga kerja,
maka harus diberikan kepada tenaga kerja tersebut, tanpa adanya
suatu kecurangan atau ketidak sesuaian dengan apa yang
seharusnya didapat.
d. Konsep Rumenarasi
Secara konsep, pemberian remunerasi harus mempertimbangkan 3P
(BLU,2014) , yaitu :
a. Pay for Position, menunjukkan bahwa remunerasi harus seimbang
dengan tanggungjawab yang diamanatkan oleh posisi jabatan.
b. Pay for Person, menunjukkan bahwa remunerasi harus seimbang
dengan atribut yang dibawa oleh pemangku jabatan. Atribut tersebut
dapat terdiri dari tingkat pendidikan, keterampilan dan atribut lain
yang dipersyaratkan untuk memangku suatu jabatan.
23
c. Pay for Performance, menitikberatkan pada keseimbangan antara
remunerasi dengan pencapaian target kinerja individu.
e. Jenis Remunerasi
1) Gaji
Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan
secara teratur, seperti tahun, catur wulan, bulana atau mingguan.
Pemberian gaji sifatnya tetap dan jumlahnya pasti sepanjang hubungan
kerja berlangsung. Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang
diberikan perusahaan kepada karyawan atas tenaga, pikiran yang telah
disumbangkan dalam rangka memajukan atau mewujudkan tujuan
perusahaan.
Mengingat gaji merupakan alasan utama bagi seseorang bekerja di
sebuah perusahaan, maka selayaknya perlu dipahami bahwa tujuan
pemberian gaji bagi karyawan adalah sebagai berikut :
1. Sebagai bentuk kerjasama yang bersifat mengikat untuk
menyelesaikan tugas yang dibetikan perusahaan pada pekerja
sehingga pekerja bertanggung jawab menyelesaikan secar atuntas
tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kesepakatan.
2. Memenuhi kebutuhan dan kesejahteraan pekerja serta keluarganya.
3. Sebagai sarana untuk memotivasi pekerja dalam menyelesaikan
pekerjaan.
4. Mendorong loyalitas dan semangat dedikasi kepada perusahaan.
2) Insentif
Menurut Ranupandojo dan husnan (1984, hal.1), insentif
merupakan pengupahan yang menberikan imbalan yang berbeda karena
memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama
dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi.
Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai
balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut.
24
Intensif merupakan sejumlah uang yang ditambahkan pada upah dasar
yang diberikan perusahaan kepada karyawan.
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan. Insentif
hanya dapat diberikan kepada karyawan apabila dapat menghasilkan
produk melebihi standart yang telah ditentukan. Pada sisi lain, insentif
bisa juga disebut kompensasi yang diberikan nberdasarkan kinerja.
Program insentif sangat penting diterapkan karena merupakan salah satu
daya tarik bagi karyawan berkualitas.
Kebijakan memberikan insentif yang memadai dilakukan oleh
perusahaan tertentu akan membuat para karyawan yang bekerja
mengembangkan ilmu pengetahuan dan keahlianny. Tujuan diberikan
insentif adalah untuk memacu karyawan agar lebih berprestasi sehingga
memperoleh output yang dapat menguntungkan perusahaan. Pekerja
diharapkan untuk memberikan kontribusi lebih daripada hanya bekerja
dala standart minimal.
Perusahaan menerapkan program pemberian insentif hampir pada
semua jenis pekerjaan, yaitu :
1. Berdasarkan jumlah barang yang dihasilakn per unit (piecework).
Jika jumlah yang dihasilkan melebihi jumlah normal dalam satu
waktu yang ditentukan, maka akan diberikan insentif.
2. Berdasarkan hasil kerja yang melebihi standart yang ditentukan
dan penyelesaian waktu yang lebih singkat, maka karyawan
tersebut mendapatkan bonus produksi (production bonus).
3. Berdasarkan jumlah barang yang terjual, jika hasilo penjualan
melampaui target, maka karyawan akan mendapatkan insentif.
4. Karyawan yang sudah mencapai gaji maksimal karena
berprestasi juga mandapatkan insentif.
25
3) Bonus
Perusahaan memberikan bonus kepada pekerja merupakan sesuatu
yang tidak wajib, artinya boleh diberikan dan juga tidak diberikan karena
bukan hak normatif. Namun, bagi karyawan, bonus merupakan
pendapatan tambahan yang dapat meningkatkan kesejahteraan pekerja.
Manfaat memberikan bonus dapat dilihat dari dua sisi. Dilihat dari sisi
perusahaan. Bonus dapat mendorong untuk bekerja secara maksimal
sehingga meningkatkan produktivitas. Sementara dari sisi karyawan,
bonus merupakan tambahan diluar gaji.
Secara prinsip, pemberian bonus didasarkan pada beberapa kriteria,
seperti jabatan atau posisi, mas kerja, dan target hasil kerja. Penetuan
kriteria ini dianggap penting dan krusial karena sebagai upaya untuk
menghindari kecemburuan dan saling iri hati diantara sesama pekerja.
Pekerja dengan jabatan tinggi tentu saja mempunyai tugas dan tanggung
jawab yang lebih berat dibandingkan pekerja dengan jabatan dibawahnya.
Demikian pula dengan karyawan yang masa kerjanya lebih lama
dari karyawan baru tentu lebih tinggi bonusnya dari pekerja dengan
karyawan baru. Hasil yang dicapai juag menjadi pertimbangan penting
agar ada perbedaan antara pekerja rajin yang hasilnya lebih baik daripada
pekerja yang biasa. Bentuk bonus bermacam-macam dan diberikan sesuai
kebijakan perusahaan atau berdasarkan kesepakatan. Dalam praktiknya
pemberian bonus dapat berupa uang cash, umroh, naik haji dan lain
sebagainya.
f. Sistem Remunerasi
Pada institusi kesehatan (rumah sakit), sistem penggajian pegawai yang
berlaku dengan indikator yang digunakan berupa tingkat pendidikan dan masa
kerja, kurang mendorong motivasi para pegawai untuk meningkatkan
kinerjanya. Dengan sistem itu pegawai yang kapabilitasnya tinggi akan
mendapat gaji yang sama dengan pegawai yang indisipliner, maka pendapatan
diluar gaji atau insentif yang besarnya ditentukan oleh rumah sakit sendiri
26
diharapkan menjadi suatu alat untuk menumbuhkan daya saing dan memacu
kinerja para pegawai.
Insentif yang adil sesuai dengan kontribusi yang diberikan diharapkan
bisa meningkatkan pendapatan rumah sakit yang pada akhirnya akan
meningkatkan kesejahteraan pegawai itu sendiri. Disamping itu insentif adalah
hak dan penghargaan kepada para karyawan atas segala jerih payahnya dalam
menjalankan tugas memberikan pelayanan kepada pasien diluar gaji yang
diterima, dengan besaran berubah-ubah tergantung dar pendapatan rumah sakit,
makin besar pendapatan rumah sakit semakin besar insentif yang akan diterima
oleh karyawan.
Dengan demikian diperlukan suatu sistem pemberian imbalan atau sistem
pembagian insentif yang bisa diterima oleh semua karyawan dari berbagai jenis
profesi baik fungsional maupun struktural sesuai dengan kontribusi yang
diberikan berdasarkan akuntabilitas kinerja masing-masing karyawan.
Menurut Parulian dan Thoha (2008), sistem remunerasi bertujuan untuk :
a. Menarik calon karyawan yang berkualitas dan memiliki kompetensi
yang sesuai dengan kompetensi yang disyaratkan perusahaan;
b. Membuat karyawan yang berprestasi dan yang memberikan
kontribusi terbesar kepada perusahaan dapat betah bekerja di
perusahaan
c. Meningkatkan motivasi kerja karyawan
g. Landasan Hukum Remunerasi
Landasan hukum kebijakan remunerasi, diantaranya adalah :
a) 1. UU No 28/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih dan
bebas dari KKN.
b) 2. UU No.43/1999 tentang perubahan atas UU No.8/1974 tentang
pokok-pokok kepegawaian. Yang salah satu substansinya menyatakan
bahwa setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil &
layak sesuai dengan beban pekerjaan & tanggung jawabnya. ( Psl 7,
UU No.43/1999)
27
c) 3. Undang-undang No. 17 tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan
Nasional jangka panjang 2005-2025. Khususnya pada Bab IV butir
1.2, huruf E. Yang menyatakan bahwa : “Pembangunan Aparatur
Negara dilakukan melalui Reformasi birokrasi untuk meningkatkan
profesionalisme aparatur negara dan tata pemerintahan yanq baik. Di
pusat maupun di daerah, agar mampu mendukung keberhasilan
pembangunan dibidang bidang lainnya. “.
d) 4. Perpres No.7/2005, tentang Rencana pembangunan jangka
menengah Nasional.
e) 5. Konvensi ILO No. 100;, Diratifikasi pd th 1999, bunyinya ‘Equal
remuneration for jobs of equal value’ (Pekerjaan yang sama nilai atau
bobotnya harus mendapat imbalan yang sama.
h. Perhitungan Remunerasi
1. Distribusi
Konsep distribusi sebaiknya berdasarkan kinerja sesuai dengan teori
dari sistem pengupahan yang dikaitkan dengan kinerja keryawan (fee for
performance) dan sebaiknya tidak menganut fee for servic. Jadi dasarnya
adalah kinerja karyawan. Khusus bagi rumah sakit pemerintah insentif
dokter spesialis atau siapapun di rumah sakit yang langsung bisa
menghasilkan uang ditentukan berdasarkan kesepakatan bersama yaitu
dalam bentuk persentase dari yang dihasilkannya.
2. Indexing
Indexing adalah teknik untuk menentukan besaran skor individu
karyawan sesuai dengan beban kerjanya. Cara perhitungannya adalah
berdasar pada :
a. Besarnya gaji pokok (basic index)
Basic Index atau index dasar untuk penghargaan sebagai insentif dasar
bagi seluruh karyawan yang standarnya diadopsi dari gaji pokok
karyawan yang bersangkutan dengan ketentuan setiap Rp 50.000 gaji
28
sama dengan satu nilai index, < Rp 25.000 = 0,5, sedangkan > Rp
25.000 = 1 index.
b. Posisi atau jabatan (position index)
Position Index adalah untuk menilai beban jabatan yang disandang
karyawan sesuai dengan SK direktur. Dengan ketentuan sebagai
berikut:
1) Komite Medis = 4
2) Ka Bag/Ka Unit/Manajer/Setara = 3
3) Ka Sub Bag/Ka Sub Unit/Ka Ruang = 2
4) Anggota/Staf Lainnya = 1
c. Pendidikan yang ada kaitannya dengan pelayanan (competency index)
Yaitu untuk memberi penghargaan nilai kualifikasi atau kapasitas
berdasarkan pendidikan karyawan yang diakui oleh menejemen rumah
sakit dengan ketentuan sebagai berikut:
SD = 1
SMP = 2
SMA/SMU = 3
D1/SPK/BIDAN = 4
D3 = 5
S1/D4 = 6
S2 umum/Dokter Umum/Dokter Gigi/Apoteker = 7
Dokter Spesialis = 8
S3/Dokter Subspesialis = 9
d. Eemergency index
Emergency Index adalah penilaian terhadap beban emergency yang
harus disegerakan terdiri dari tiga tingkat, yaitu:
1) Kegawatan rendah = tingkat 1 dengan nilai index 1. Yaitu
sekretariat, personalia, keuangan, kamtib, kerumahtanggan,
logistik, kendaraan, Binroh, MR, farmasi, rawat jalan,
fisioterapi, gizi, pemeliharaan sarana, dan laundry.
29
2) Kegawatan sedang = tingkat 1 dengan nilai index 2. Yaitu
rawat inap, laboratorium, radiologi.
3) Kegawatan tinggi = tingkat 1 dengan nilai index 3. Yaitu ICU
atau RRI, OK, UGD, dan kamar bersalin.
e. Resiko (risk index)
Risk index adalah nilai untuk risiko yang diterima karyawan akibat
pekerjaanya. Nilai risiko terbagi menjadi tiga tingkatan, yaitu:
1) Risiko tingkat 1 dengan nilai index 1 adalah kemungkinan
terjadi risiko kerja yang bersifat fisik, apabila karyawan yang
bersangkutan bekerja sesuai protap atau SOP. Adapun yang
termasuk di dalam tingkat ini adalah sekretariat, personalia,
keuangan, kamtib, kerumahtanggaan, logistik, kendaraan,
Binroh, dan MR.
2) Risiko tingkat 2 dengan nilai index 2 adalah kemungkinan
terjadi risiko kerja yang bersifat fisik dan kimiawi apabila
karyawan yang bersangkutan bekerja sesuai protab atau SOP.
Adapun yang termasuk di dalam tingkat ini adalah farmasi,
rawat inap, rawat jalan, fisioterapi, gizi, pemeliharaan sarana,
dan laundry.
3) Risiko tingkat 3 dengan nilai index 3 adalah kemungkinan
terjadi risiko kerja yang bersifat fisik, kimiawi, dan radiasi
ataupun infeksius walaupun karyawan yang bersagkutan
bekerja sesuai protab atau SOP. Adapun yang termasuk dalam
tingkat ini adalah runag bersalin, UGD, kamar operasi,
radiologi, laboratorium, dan ICU.
f. Kinerja (performance index)
Performance Index digunakan untuk mengukur hasil atau pencapaian
kerja dari karyawan. Kinerja dikaitkan dengan sistem akuntabilitas
kinerja (sistem menejemen/PMS). Nilai index kinerja adalah 2x
pencapaian kinerja. Performance index ini diperhitungkan terutama
30
untuk pembagian insentif langsung unit kerja, sedangkan pembagian
insentif tidak langsung semua dianggap sama karena belum ada
standar penilaian kinerja yang baku untuk setiap karyawan. Adapun
nilai index yang dipakai adalah = 2. Dalam perencanaan selanjutnya
performance index akan diperhitungkan dengan evaluasi presensi
karyawan (formula yang dipakai masih dalam pembahasan tim).
Selanjutnya ditentukan index bagi masing-masing dasar perhitungan
tersebut, kemudian tentukan bobotnya dan pada akhirnya kalian index
dengan bobot maka akan didapat nilai atau skor karyawan. Skor
seorang karyawan dibagi total skor dikalikan dengan total volume
insentif sama dengan jumlah insentif karyawan yang bersangkutan.
Grup/ Kelompok Nama Item Value/
Bobot
Pendidikan Formal
S3 6
S2 5
S1 4
D3/D2/D1/Sederajat 3
SMA/Sederajat 2
SMP/SD/Sederajat 1
Posisi
Komite Medis 4
Ka Bag/Ka Unit/Manajer/Setara 3
Ka Sub Bag/Ka Sub Unit/Ka Ruang 2
Anggota/Staf Lainnya 1
Emergency
Tinggi 3
Sedang 2
Rendah 1
Sumber: Subanegara, Hanna P. 2011.
31
Contoh Perhitungan
Nama : Drs. Boma Molotova
Jabatan : Kepala Bidang Administrasi
Gaji : Rp.1000.000,-
No. Object Index Bobot Score
(Index x Bobot)
1. BASIC INDEX
Setiap Rp.100.000 nilai
index = 1
10 1 10
2. POSITION INDEX
a. Kepala bidang
b. Kepala sub-bidang
c. Kepala seksi/kepala
ruangan
6
4
2
3 12
3. COMPETENCY INDEX
a. SD
b. SLTP
c. SLTA
d. Akademi
e. Sarjana
f. S-2, spesialis
g. S-3
1
2
3
4
5
6
7
3 15
4. EMERGENCY INDEX
a. Rendah
b. Sedang
c. Tinggi
d. Sangat tinggi
1
2
3
4
3 3
5. RISK INDEX
32
a. Rendah
b. Sedang
c. Tinggi
d. Sangat tinggi
1
2
3
4
4 4
6. PERFORMANCE INDEX
Adalah 2x nilai basic index
20 4 80
SKOR TOTAL INDIVIDU 124
Jika volume insentif dalam bulan tersebut Rp.200.000.000,- sedangkan SKOR
TOTAL RS = 16.800 poin, maka insentif Drs. Boma Molotova pada bulan tersebut
adalah :
Insentif = Skor Total Individu x Volume Insentif (Jasa Pelayanan)
Skor Total Seluruh Karyawan
Insentif = 124 x Rp.200.000.000,- = Rp.1.426.190.-
16.800
33
BAB V
Perbedaan Kompensasi dan Rumenerasi
Compensation Remuneration
Kompensasi di bayarkan pada pekerja
dalam kasus kematian pekerja, luka
fisik, atau menderita kelainan mental.
Remuneration di bayarkan pada
pegawai atas pekerjaan yang telah
selesai di lakukan pada organisasi.
Pembayaran kompensasi hanya
dibayarkan dalam kasus kematian
pegawai, pegawai yang terluka atau
menderita kelainan mental.
Remunerasi di bayarkan secara
bertahap kepada pegawai dalam
harian, mingguan, dwi mingguan atau
bulanan atas pekerjaan yang telah
selesai di kerjakan.
Ada hukum yang di dedikasikan untuk
pembayaran kompensasi
Ada hukum yang di dedikasikan untuk
pembayaran kompensasi
Pembayaran kompensasi kepada
pegawai tergantung pada graviti luka
yang di derita tetapi tdk berdasarkan
pada posisi pekerjaan atau tingkatan
kerja.
Remuneration pada pegawai
tergantung pada posisi pekerjaan atau
tingkatan pekerjaan dengan hormat
pada hirarki organisasi.
Pembayaran kompensasi dalam satu
kali periode atau untuk suatu periode
tertentu sampai pegawai sembuh dari
lukanya.
Pembayaran dari remuneration di
bayarkan selama pagawai bekerja
pada organisasi mulai dari perjanjian
sampai masa pensiun.
Pembayaran kompensasi pada pegawai
bermacam-macam, mulai dari yang
terluka sampai pegawai yang
menderita.
Pembayaran Remunerasi bermacam-
macam mulai dari pekerjaan sampai
posisi pekerjaan yang di adakan oleh
pegawai di organisasi.
Pembayaran kompensasi provisi itu Pembayaran Remunerasi provisi itu
34
sama untuk semua pegawai. berbeda dari pekerjaan yang satu dgn
pekerjaan yg lain.
Umumnya pembayaran kompensasi
bergantung dan berbeda dari usia
pegawai.
Pembayaran Remunerasi dari pegawai
bergantung dan berbeda dari jabatan
pekerjaan, posisi pekerjaan atau
pengalaman pekerjaan.
Tidak ada nama lain dari kompensasi
pegawai.
Nama-nama lain untuk remunerasi
pegawai adalah gaji atau upah.
35
BAB V
KESIMPULAN
Kompensasi adalah pemberian balas jasa kepada karyawan dalam bentuk
finansial maupun non finansial yang mampu mendorong prestasi karyawan dan
memuaskan kebutuhan karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas
karyawan dalam perusahaan. Tujuan kompensasi yang perlu diperhatikan adalah
untuk menghargai prestasi kerja, menjamin keadilan, mempertahankan karyawan,
memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya, dan memenuhi peraturan-
peraturan. Pemberian kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya
adalah faktor internal, faktor eksternal dan faktor individu. Prinsip dalam pemberian
kompensasi dibagi menjadi enam, yaitu prinsip kelayakan atau kewajaran, keadilan,
keamanan, kejelasan, keseimbangan, dan kesepakatan. Ada dua macam kompensasi
berdasarkan sumbernya, yaitu kompensasi intrinsik dan kompensasi ekstrinsik
(Simamora 2004). Menurut Triton (2010), berdasarkan sifat penerimaannya ada dua
jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan, yaitu kompensasi finansial yang
terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung dan kompensasi non
finansial. Sistem kompensasi ada tiga, antara lain system waktu, sistem hasil, dan
sistem borongan. Remunerasi merupakan imbalan finansial berupa gaji, insentif, dan
bonus yang diberikan oleh pemilik organisasi atau perusahaan kepada karyawannya
atas dasar kinerja mereka dalam upaya meningkatkan produktivitas organisasi.
Remunerasi merupakan sebuah istilah yang sering dikaitkan dengan dunia
ketenagakerjaan, terutama dalam konteks sistim pengupahan atau penggajian. Namun
dalam perkembangannya, istilah ini juga kerap kali digunakan secara kontekstual,
sehingga memiliki keragaman arti. Tujuan remunerasi adalah untuk mendorong
sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, memelihara SDM yang produktif
sehingga tidak pindah ke sektor swasta, membentuk perilaku yang berorientasi pada
pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi, Kolusi, dan Nepostime (KKN), dan
untuk menata dan meningkatkan kesejahteraan SDM. Prinsip remunerasi adalah fee
for performance, no work no pay, dan fee for service. Konsep remunerasi terdiri dari
36
pay for position, pay for people, pay for performance. Sistem remunerasi yang baik
harus memiliki syarat –syaraty seperti adil, bersaing, menunjang keberhasilan
perusahaan, terjangkau, tidak rumit.
37
DAFTAR PUSTAKA
Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Jakarta: Prenhallindo.
Direktorat Pembinaan PK BLU Ditjen Perbendaharaan Kementerian Keuangan : PEMBERIAN REMUNERASI SATKER BLU, 3 Januari 2014.
Dyer, Lee. (1985). Strategic Human Resources Management and Planning. In K.M. Rowland & G.R. Ferris (Eds.), Research In Personnel and Human Resources Management. Vol. 3 (p. 1-30)
Hani Handoko. 1993. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, M 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.
Hutapea, Parulian dan Thoha, Nurianna. 2008. Kompetensi Plus: Desain, Kasus, dan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.
Jurnal Riset & Informasi Kementerian BUMN : Membangun Kebijakan Berbasis Analisa. Edisi IV, November 2012.
Mathis, Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.
Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghallia Indonesia.
Rachmawati, I. K., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi offset.
Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrative dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.
Simamora, H 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Sumber: Subanegara, Hanna P. 2011. Remuneration Software (Software Remunerasi Ver 1.0). surabaya: Development Team.
Sutrisno, E., 2010. Menejemen Sumber Daya Manusia. 2nd ed. Jakarta: Fajar Interpratama Offset.
Wether, W.B. Jr and K. Davis 1996, Human Resources and Personnel Management, Fifth Edition, McGraw-Hill, New York.
38