makalah msdm 2014

60
BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Suatu organisasi atau perusahaan didirikan oleh sekelompok orang untuk mencapai suatu tujuan. Pada dasarnya tujuan tersebut adalah penciptakan kemakmuran bagi anggotanya. Menurut dan Gantyowati (2006) pencapian tujuan perusahaan bukanlah hal yang mudah dilakukan karena diperlukan suatu strategi untuk mencapainya. Berhasil atau tidaknya organisasi tersebut mencapai tujuan dapat dilihat dari kinerja organisasional secara keseluruhan. Kinerja organisasional sangatlah bergantung pada kinerja individu-individu di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang menentukan keberhasilannya. Upaya untuk meningkatkan criteria organisasional harus dimulai dari perbaikan kinerja karyawan. Salah satu cara untuk memperbaiki kinerja karyawan adalah dengan pemberian penghargaan atau dalam hal ini berupa kompensasi. Djarwanto dan Soemajati (1997), dalam Murni dan Gantyowati (2006) menjelaskan bahwa terdapat kaitan yang erat antara penghargaan dan prestasi para karyawan. Oleh sebab itu sangat penting sekali untuk mengetahui sistem 1

Upload: rigen-adi-kowara

Post on 29-Dec-2015

239 views

Category:

Documents


2 download

DESCRIPTION

KOMPENSASI

TRANSCRIPT

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Suatu organisasi atau perusahaan didirikan oleh sekelompok orang untuk

mencapai suatu tujuan. Pada dasarnya tujuan tersebut adalah penciptakan

kemakmuran bagi anggotanya. Menurut dan Gantyowati (2006) pencapian tujuan

perusahaan bukanlah hal yang mudah dilakukan karena diperlukan suatu strategi

untuk mencapainya. Berhasil atau tidaknya organisasi tersebut mencapai tujuan

dapat dilihat dari kinerja organisasional secara keseluruhan.

Kinerja organisasional sangatlah bergantung pada kinerja individu-individu

di dalamnya. Seluruh pekerjaan dalam perusahaan itu, para karyawanlah yang

menentukan keberhasilannya. Upaya untuk meningkatkan criteria organisasional

harus dimulai dari perbaikan kinerja karyawan. Salah satu cara untuk

memperbaiki kinerja karyawan adalah dengan pemberian penghargaan atau dalam

hal ini berupa kompensasi. Djarwanto dan Soemajati (1997), dalam Murni dan

Gantyowati (2006) menjelaskan bahwa terdapat kaitan yang erat antara

penghargaan dan prestasi para karyawan. Oleh sebab itu sangat penting sekali

untuk mengetahui sistem kompensasi dan remunerasi yang baik seperti apa. Maka

kami kelompok delapan akan menjelaskannya lebih lanjut dalam isi makalah ini.

1.2 Tujuan penulisan

Tujuan dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:

a. Mengetahui dan memahami definisi kompensasi dan remunerasi.

b. Mengetahui dan memahami landasan hukum kompensasi dan remunerasi.

c. Mengetahui dan memahami tujuan kompensasi dan remunerasi.

d. Mengetahui prinsip dan faktor yang mempengaruhi kompensasi.

e. Mengetahui dan memahami berbagai jenis kompensasi.

f. Mengetahui dan memahami syarat kompensasi yang baik.

g. Mengetahui dan memahami prinsip remunerasi.

h. Mengetahui dan memahami komponen remunerasi

1

1.3 Manfaat Penulisan

Adapun manfaat dari penyusunan makalah ini adalah sebagai berikut:

a. Mahasiswa dapat mengetahui apa yang dimaksud dengan kompensasi dan

remunerasi.

b. Mahasiswa dapat mengetahui apa saja landasan hukum dari kompensasi dan

remunerasi.

c. Mahasiswa dapat mengetahui dan memahami tujuan dari kompensasi dan

remunerasi.

d. Mahasiswa dapat mengetahui prinsip dan faktor apa saja yang mempengaruhi

kompensasi.

e. Mahasiswa dapat mengetahui jenis dari kompensasi.

f. Mahasiswa dapat mengetahui dan memahami syarat kompensasi.

g. Mahasiswa dapat mengetahui dan memahami prinsip dalam remunerasi

2

BAB II

ISI

2.1 Kompensasi

a. Definisi kompensasi

Pada dasarnya manusia bekerja juga ingin memeroleh uang untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya. Untuk itulah seorang karyawan mulai

menghargai kerja keras dan semakin menunjukkan loyalitas terhadap

perusahaan dan karena itulah perusahaan memberikan penghargaan terhadap

prestasi kerja karyawan yaitu dengan jalan memberikan kompensasi. Salah satu

cara manajemen untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan

meningkatkan kinerja para karyawan adalah melalui kompensasi (Mathis,

2000).

Kompensasi pada dasarnya diperlukan untuk mempertahankan karyawan

dengan standar hidup yang layak. Akan tetapi kompensasi juga menyediakan

suatu pengukuran yang berwujud mengenai nilai individu bagi suatu organisasi.

Pemberian kompensasi merupakan fungsi strategik sumber daya manusia yang

mempunyai imbas signifikan atas fungsi-fungsi sumber daya manusia lainnya.

Hani Handoko (1993) menyatakan bahwa kompensasi penting bagi

karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran

karya mereka diantara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Kompensasi acapkali juga disebut penghargaan dan dapat didefinisikan sebagai

setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa

atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi (Panggabean, 2002).

Pengertian kompensasi juga terdapat pada berbagai literatur yang

dikemukakan oleh beberapa pakar, antara lain:

1. Menurut Bejo Siswanto (2003) kompensasi merupakan istilah luas

yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima

oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan

organisasi.

3

2. Menurut Dessler (1997) kompensasi karyawan adalah setiap bentuk

pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan

timbul dari dipekerjakannya karyawan itu.

3. “Compensation is what employee receive in exchange of their work

whether hourly wages as periodic salaries, the personal department

usually and administor employee compensation” (Wether & Davis

1996)

4. “Kompensasi adalah sebuah uang, barang, yang diberikan secara

langsung maupun tidak langsung sebagai bentuk imbal jasa kepada

pegawai dari suatu perusahaan.” (Hasibuan 2000)

5. “Kompensasi adalah bentuk hubungan pegawai dengan perusahaan

dengan adanya pemberian finansial, kembalian, jasa-jasa, tidak

hanya berkaitan dengan kesempatan promosi dan pengakuan dari

perusahaan.” (Simamora 2004)

6. “Compensation is part of a growing recognition that macro-

organizational issues are an important part of the study of human

resource management” (Dyer, 1985).

Jadi dapat disimpulkan bahwa kompensasi adalah pemberian balas jasa

kepada karyawan dalam bentuk finansial maupun non finansial yang mampu

mendorong prestasi karyawan dan memuaskan kebutuhan karyawan sehingga

dapat meningkatkan produktivitas karyawan dalam perusahaan.

b. Tujuan Kompensasi

Secara umum tujuan kompensasi adalah untuk membantu perusahaan

mencapai tujuan keberhasilan strategi perusahaan dan terciptanya keadilan

internal dan eksternal. Setiap organisasi perlu memandang keputusan

kompensasi secara strategis. Program kompensasi sebaiknya dikaitkan dengan

tujuan dan strategi organisasi.

Menurut Notoadmodjo (1992), ada beberapa tujuan dari kompensasi yang

perlu diperhatikan, yaitu :

1. Mendapatkan karyawan yang berkualitas

4

Organisasi saling bersaing di pasar tenaga kerja untuk mendapatkan

karyawan yang berkualitas dan memenuhi standar yang diminta

organisasi. Oleh karena itu, untuk menarik calon karyawan masuk

dalam organisasi harus merangsang calon-calon pelamar dengan

tingkat kompensasi yang cukup kompetitif dengan tingkat

kompensasi organisasi lain.

2. Mempertahankan karyawan yang sudah ada

Dengan adanya kompensasi yang kompetitif, organisasi dapat

mempertahankan karyawan yang potensial dan berkualitas untuk

tetap bekerja. Hal ini untuk mencegah tingkat perputaran kerja

karyawan yang tinggi dan kasus pembajakan karyawan oleh

organisasi lain dengan iming-iming gaji tinggi.

3. Menjamin keadilan

Adanya administrasi kompensasi menjamin terpenuhinya rasa

keadilan pada hubungan antara manajemen dan karyawan. Dengan

pengikatan pekerjaan , sebagai balas jasa organisasi atas apa yang

sudah diabdikan karyawan pada organisasi, maka keadilan dalam

pemberian kompensasi mutlak dipertimbangkan. Karyawan akan

mendapatkan kompensasi sesuai dengan tugas, fungsi, jabatan, dan

prestasi kerja.

4. Menghargai prestasi kerja

Dengan pemberian kompensasi yang memadai adalah suatu

penghargaan organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan.

Selanjutnya akan mendorong perilaku-perilaku atau kinerja

karyawan sesuai dengan yang diinginkan oleh perusahaan, misalnya

produktivitas yang tinggi.

5. Efisiensi biaya

Program kompensasi yang rasional membantu organisasi untuk

mendapatkan dan mempertahankan sumber daya manusia pada

tingkat biaya yang layak. Dengan upah yang kompetitif, organisasi

5

dapat memperoleh keseimbangan dari etos kerja karyawan yang

meningkat. Serta akan mengurangi seringnya melakukan rekrutmen.

6. Administrasi legalitas

Dalam administrasi kompensasi juga terdapat batasan legalitas

karena diatur oleh pemerintah dalam sebuah undang-undang.

Tujuannya agar organisasi tidak sewenang-wenang memperlakukan

karyawan sebagai aset perusahaan.

Tujuan orang bekerja adalah agar ia dapat hidup dari hasil kerjanya.

Mereka mau bekerja dikarenakan mereka merasa bahwa dengan bekerja ia akan

mendapatkan kompensasi sebagai sumber rezeki untuk menghidupi keluarga.

Oleh karena itu, bisa disimpulkan bahwa tujuan dari pemberian kompensasi

kepada karyawan adalah agar para karyawan merasa terjamin sumber

nafkahnya.

Pemberian kompensasi yang layak bukan saja dapat memengaruhi kondisi

materi para karyawan, tetapi dapat juga menentramkan batin karyawan untuk

bekerja lebih tekun dan inisiatif. Hal ini berhubungan dengan prestasi kerja,

dengan pemberian kompensasi yang layak sesuai kemampuan perusahaan

sendiri akan meningkatkan produktivitas.

c. Prinsip Kompensasi

Wayne F. Casio, 1991; dalam Siswanto (2001:14), menyatakan bahwa

terdapat delapan prinsip pokok yang harus diperhatikan dalam pemberian dan

penyusunan program kompensasi, yaitu:

a. Prinsip kewajaran, pemberian kompensasi harus memperhatikan

perbandingan antara jumlah gaji tertinggi dan gaji terendah, biaya

hidup dan prinsip kewajaran lainnya. 

b. Prinsip keadilan, dalam program kompensasi harus terdapat ansure

(jaminan) keadilan baik dalam kaitannya dengan unsur waktu kerja

atau prestasi kerja. Secara informal karyawan yang melaksanakan

tugas dan pekerjaan yang sejenis mendapatkan imbalan yang sama.

6

Menurut mathis dan Jackson(2002, p130) keadilan dibagi menjadi dua

yaitu :

1) Keadilan Prosedural 

Keadilan prosedural adalah keadilan yang dipersepsikan dari

proses dan prosedur yang digunakan untuk membuat keputusan

terhadap para karyawan, termasuk untuk gaji mereka.

2) Keadilan Distribusi 

Keadilan distribusi adalah keadilan yang dipersepsikan atas

jumlah yang diberikan untuk setiap kinerja.

c. Prinsip keamanan, program kompensasi juga harus memperhatikan

hal-hal yang tidak berkaitan langsung dengan pekerjaan atau jabatan

semisal sakit, kecelakaan kerja, bencana alam, PHK, dansebagainya.

d. Prinsip kejelasan, program kompensasi harus jelas dalam artian mudah

dihitung dan mudah dimengerti oleh karyawan.

e. Prinsip kesepakatan, kompensasi hendaknya merupakan hasil

kesepakatan antara pihak organisasidan pihak karyawan.

f. Prinsip keseimbangan, yaitu harus memperhatikan keseimbangan

antara kompensasi yang diberikankarena adanya keterkaitan dengan

pekerjaan atau jabatan dan dengan yang tidak terkait dengan pekerjaan

atau jabatan.

g. Prinsip rangsangan, dalam hal ini program kompensasi harus mampu

memberikan rangsangan bagikeryawan untuk memberikan sumbangan

yang maksimal pada organisasi. Sistem kompensasi yang tepat

diyakini dapat meningkatkan motivasi, komitmen, dan

keterlibatankaryawan dalam organisasi.

h. Prinsip pengendalian biaya, program kompensasi juga tidak boleh

mengadung unsur-unsur  pemborosan.

7

Kompensasi

Finansiallangsung

Bayaran Pokok (Base Pay)

Gaji (salary)

Upah (wage)Bayaran Prestasi

(merit pay)

Bayaran Insentif (insentive pay)

Seniority pay

Cost of Living Adjusments

Tidak langsung

Asuransi kesehatan

Bantuan sosial

Program Pensiun

non Finansial

Pekerjaan

Lingkungan Kerja

d. Jenis Kompensasi

8

Gambar 1.1 Jenis Kompensasi

Secara umum, kompensasi dapat dibagi menjadi dua kelompok besar

yaitu kompensasi finansial dan kompensasi nonfinansial. Kompensasi

finansial merupakan kompensasi yang diberikan kepada tenaga kerja yang

besarnya dapat dinyatakan secara uang sesuai dengan perhitungan melalui

hubungan kepegawaian.

Umumnya, kompensasi finansial dikarenakan pengeluaran moneter

yang dilakukan organisasi. Sedangkan kompensasi nonfinansial merupakan

kompensasi yang terdiri atas kepuasan yang diperoleh seseorang dari

pekerjaan itu sendiri, atau dari lingkungan psikologis dan/atau fisik dimana

orang itu bekerja. Tipe kompensasi nonfinansial meliputi kepuasan yang

didapat dari pelaksanaan tugas yang signifikan yang berhubungan dengan

9

pekerjaan. Kompensasi finansial sendiri dibedakan lagi menjadi dua bagian

besar meliputi :

a. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation)

Kompensasi finansial langsung adalah penghargaan atau ganjaran yang

disebut gaji atau upah, yang dibayar secara tetap berdasarkan tenggang

waktu yang tetap. Kompensasi langsung disebut juga upah dasar yakni

upah atau gaji yang tepat yang diterima seorang pekerja dalam bentuk

upah bulanan (salary) atau upah mingguan atau upah setiap jam dalam

bekerja (hourly week). Kompensasi finansial langsung ini meliputi :

1) Bayaran pokok (base pay)

Upah atau gaji pokok adalah pembayaran dalam bentuk uang

secata tunai atau berupa natura yang diperoleh pekerja untuk

pelaksanaan pekerjannya. Upah atau gaji pokok dapat berupa gaji

(salary) dan upah (wages). Upah (wages) biasanya berhubungan

dengan tarif gaji perjam (semakin lama jam kerjanya, semakin besar

bayarannya).

Menurut pasal 1 ayat 30 undang-undang ketenagakerjaan,

upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam

bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja

kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut

suatu perjanjian kerja, kesepakatan, atau peraturan perundang-

undangan, termasuk tunjang bagi pekerja/buruh dan keluarganya

atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan.

Upah merupakan basis bayaran yang kerapkali digunakan bagi

pekerja produksi dan pemeliharaan pekerja (pekerja kerah biru).

Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran

mingguan, bulanan, atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja)

yang diberikan secara tetap baik secara jumlah dan waktu

pemberiannya secara konsisten. Kelompok pekerja yang biasa

menerima bayaran pokok berupa gaji adalah jajaran managemen,

10

staf professional, klerikal (pekerja kerah putih). Gaji tetap akan

menimbulkan status yang lebih tinggi untuk karyawan

dibandingkan dengan upah harian. Gaji tetap bertujuan untuk

menciptakan rasa loyalitas dan komitmen karyawan terhadap

organisasi sehingga lebih besar.

2) Bayaran prestasi (merit pay)

Kompensasi yang diberikan pada pekerja dimana pekerja

tersebut telah memberikan ide atau gagasan yang cukup bagus

untuk perusahaan. Sehingga dengan adanya kompensasi prestasi ini,

pekerja akan termotivasi untuk memunculkan ide – ide

cemerlangnya. Kompensasi ini juga diberikan pada pekerja yang

memberikan effort cukup baik bagi instansi.

3) Bayaran insentif (insentive pay)

Insetif (insentive) adalah tambahan kompensasi diatas atau

diluar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Program

insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan

berdasarkan produktivitas, penjualan, keuntungan, atau upaya

pemangkasan biaya. Tujuan utama ptogram insentif adalah untuk

mendorong dan mengimbali produktivitas karyawan dan efektivitas

biaya. Program insentif terdiri atas dua jenis :

a) Program insentif individu yang memberikan kompensasi

menurut penjualan, produktivitas, atau penghematan biaya

yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu

b) Program insentif kelompok yang mengalokasikan

kompensasi kepada sebuah kelompok karyawan

(berdasarkan departemen, divisi, atau kelompok kerja)

karena melampaui standar profitabilitas, produktivitas, atau

penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya.

4) Cost of Living Adjusments (COLAs)

11

Kenaikan gaji para pekerja ynag disesuaikan dengan inflasi

dari suatu negara

5) Bayaran senior

Reward ini diberikan kepada pekerja yang sudah memiliki

waktu kerja cukup lama di instansi tersebut, dimana mereka telah

mendedikasikan masa kerja mereka pada instansi tersebut.

b. Kompensasi finansial tidak langsung (indirect financial compensation)

Kompensasi finansial tidak langsung ini terdiri atas program

perlindungan, bayaran diluar jam kerja dan fasilitas.

1) Fasilitas (perquisites).

Fasilitas disini diantaranya yaitu kenikmatan/fasilitas seperti mobil

perusahaan, keanggotaan klub, tempat parkir khusus, akses ke

pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan, dsb. Fasilitas dapat

mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi

eksekutif yang dibayar mahal.

2) Program Perlindungan.

Program perlindungan disini misalnya tunjangan yang meliputi

asuransi kesehatan, asuransi jiwa, asuransi tenaga kerja, program

pensiun, dan tunjangan lainnya yang berhubungan dengan

kepegawaian.

3) Bayaran diluar jam kerja.

Seorang pekerja apabila dalam jangka waktu tertentu tidak

melaksanakan tugasnya dikarenakan hal – hal yang telah disepakati

bersama dengan instansi pembayaran gaji tidak dikurangi atau

dipotong. Contohnya liburan, cuti tahunan, cuti hamil, dan libur

hari besar. Kompensasi ini sering tidak dirasakan sebagai ganjaran

oleh para pekerja, karena tidak bersifat material/finansial.

e. Faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi

Menurut Rivai (2004:363) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya

kompensasi terbagi menjadi dua yaitu :

12

1. Faktor Pengaruh Internal

Ada beberapa faktor internal yang mempengaruhi kompensasi :

a. Anggaran Tenaga Kerja

Anggaran tenaga kerja secara normal, identik dengan jumlah

uang yang tersedia untuk kompensasi karyawan tahunan. Tiap-

tiap unit perusahaan dipengaruhi oleh ukuran anggaran tenaga

kerja. Suatu anggaran perusahaan tidak secara normal

menyatakan secara tepat jumlah uang yang

dialokasikan  kemasing-masing karyawan melainkan berapa

banyak yang tersedia untuk unit atau divisi.

b. Siapa yang membuat keputusan kompensasi

Kita lebih mengetahui siapa yang membuat keputusan

kompensasi disbanding sekitar beberapa faktor lain, tetapi

masalah ini bukan suatu hal sederhana. Keputusan atas berapa

banyak yang harus dibayar, system apa yang dipakai, manfaat

apa untuk ditawarkan, dan sebagainya, dipengaruhi dari bagian

atas hingga dibawah perusahaan.

2. Faktor Pengaruh Eksternal

Diantara faktor-faktor yang mempengaruhi upah dan kebijakan

kompensasi adalah sesuatu yang berada diluar perusahaan, seperti :

a. Pasar Tenaga Kerja

Pasar tenaga kerja mempengaruhi desain kompensasi dalam

dua cara.Pertama, tingkat persaingan tenaga kerja sebagian

menentukan batas rendah atau floor tingkat pembayaran.

Jika tingkat pembayaran suatu perusahaan terlalu rendah,

tenaga kerja yang memenuhi syarat tidak akan bersedia

bekerja diperusahaan itu. Kedua, pada saat yang sama,

mereka menekan pengusaha untuk mencari alternatif, seperti

penyediaan tenaga kerja asing, yang harganya mungkin

13

lebih rendah, atau teknologi yang mengurangi kebutuhan

tenaga kerja.

b. Kondisi Ekonomi

Salah satu aspek yang juga mempengaruhi kompensasi

sebagai salah satu faktor eksternal adalah kondisi-kondisi

ekonomi industri, terutama derajat tingkat persaingan, yang

mempengaruhi kesanggupan untuk membayar perusahaan

itu dengan gaji tinggi.

c. Peraturan Pemerintah

Pemerintah secara langsung mempengaruhi tingkat

kompensasi melalui pengendalian upah dan petunjuk yang

melarang peningkatan dalam kompensasi untuk para pekerja

tertentu pada waktu tertentu, dan hukum yang menetapkan

tingkat tarif upah minimum, gaji, pengaturan jam kerja, dan

mencegah diskriminasi. Pemerintah juga melarang

perusahaan mempekerjakan pekerja anak-anak dibawah

umur (yang telah ditetapkan).

d. Serikat Pekerja

Pengaruh eksternal penting lain pada suatu program

kompensasi kerja dalah serikat kerja. Kehadiran serikat

pekerja diperusahaan sektor swasta diperkirakan meningkat

upah 10 sampai 15 persen dan menaikan tunjangan sekitar

20 sampai 30 persen. Juga, perbedaan upah antara

perusahaan yang mempunyai serikat pekerja dengan yang

tidak mempunyai serikat pekerja tampak paling besar

selama periode resesi dan paling kecil selama periode

inflasi.

f. Landasan Hukum

a. Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal

77 ayat (2).

14

b. Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 1954 tentang Penetapan Peraturan

Istirahat Buruh Pasal 7 ayat (2) dan penjelasannya.

c. Pasal 156 UU No.13/2003 tentang Uang Penggantian Hak PHK.

d. UU No. 13 Tahun 2003 Pasal 90 ayat (1) tentang Penetapan Upah

Minimum. Dalam Pasal 89 ayat (1) dan ayat (2) diatur lebih lanjut

mengenai upah minimum. Dalam hal pengusaha tidak mampu membayar

upah minimum, Pasal 90 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 memberikan

kelonggaran bagi pengusaha untuk dapat melakukan penangguhan.

e. Kepmenakertrans no.102/MEN/VI/2004 mengenai Waktu dan Upah

Kerja Lembur. Serta Ketentuan pemberian Upah lembur sebagaimana

diatur dalam pasal 78 ayat (2) dan pasal 85 ayat (3) Undang-Undang

Tenaga Kerja no.13/2003.

f. Pasal 3 ayat (2) dan pasal 4 ayat (1) dan (2) Undang-undang No. 3 tahun

1992 tentang Jaminan Sosial Tenaga Kerja. Serta dalam Peraturan

Pemerintah No. 14 Tahun 1993 tentang Penyelenggaraan Jaminan Sosial

Tenaga Kerja.

g. Undang-undang No. 40 tahun 2004 tentang Sistem Jaminan Sosial

Nasional.

h. Undang-undang No. 6 Tahun 1966 tentang Pensiun, Tunjangan bersifat

Pensiun dan Tunjangan bagi Mantan prajurit TNI dan Anggota POLRI.

i. Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Kepegawaian.

j. Dalam UU No.11 tahun 1992 mengenai Dana Pensiun, selain mengatur

mengenai hak manfaat pensiun normal dan wajib, juga mengatur

mengenai hak atas manfaat pensiun dipercepat dan manfaat pensiun

ditunda serta manfaat pensiun cacat.

k. Peraturan Pemerintah No. 68 Tahun 2009 tentang Tarif Pajak PPh Pasal

21 Atas Penghasilan Berupa Uang Pesangon, Uang Manfaat Pensiun,

Tunjangan Hari Tua, dan Jaminan Hari Tua yang Dibayarkan Sekaligus.

l. Peraturan Menteri Keuangan Nomor 16/PMK.03/2010 tentang Tatacara

Pemotongan Pajak Penghasilan Pasal 21 Atas Penghasilan Berupa Uang

15

Pesangon, Uang Manfaat Pensiun, Tunjangan Hari Tua dan Jaminan Hari

Tua Yang Dibayarkan Sekaligus.

m. Undang-undang No. 11 tahun 1969 tentang Pensiun Pegawai (Pegawai

Negeri Sipil) dan Pensiun Janda/Duda Pegawai.

n. Pasal 93 ayat 4 UU no.13/2003 tentang Tenaga Kerja disebutkan bahwa

pekerja berhak atas cuti tidak masuk kerja karena halangan dan tetap

dibayar penuh.

i. Untuk Tunjangan Kesejahteraan/Kesehatan, dalam UU no 13 pasal 99

mengatur adanya Jaminan Sosial untuk para pekerja. Adapula Tunjangan

Hari Raya (THR), pemberian THR Keagamaan bagi pekerja di

perusahaan diatur dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi No.PER.04/MEN/1994 tentang Tunjangan Hari Raya

(THR) Keagamaan Bagi Pekerja di Perusahaan.

g. Kriteria Kompensasi

Terdapat 7 kriteria untuk efektifitas kebijakan kompensasi (Patton,1977) :

1. Cukup, memadai - memenuhi persyaratan minimal

(pemerintah, serikat pekerja, manajerial)

2. Pantas, patut, wajar, adil – setiap orang sebaiknya dibayar

secara adil sesuai dengan usaha, kemampuan, dan

ketrampilannya

3. Balanced (seimbang, cocok) – gaji, tunjangan dan imbalan

lainnya sebaiknya berupa paket imbalan yang layak/pamntas

4. Cost-effective – sebaiknya dapat membantu karyawan merasa

aman dalam memenuhi kebutuhan dasar mereka

5. Secure (aman) – sebaiknya dapat membantu karyawan merasa

aman dalam memenuhi kenutuhan dasar mereka.

6. Incentive-providing - sebaiknya dapat memotivasi karyawan

untuk bekerja lebih efektif dan produktif

16

7. Dapat diterima oleh karyawan. Karyawan harus mengetahui

sistem pengupahan dan merasa sistem tersebut masuk akal

baik bagi perusahaan maupun bagi dirinya sendiri.

Supaya efektif, kompensasi seharusnya dapat memenuhi kebutuhan

dasar, mempertimbangkan adanya keadilan intern dan eksternal, dan

pemberiannya disesuaikan dengan kebutuhan individu (Cassio, 1995). Hal

senada juga dikemukakan oleh Robbins (1993) yang mengemukakan bahwa

penghargaan dapat meningkatkan prestasi kerja dan kepuasan kerja apabila :

1. Mereka merasakan adanya keadilan dalam kompensasi

2. Penghargaan yang mereka terima dikaitkan dengan kinerja mereka

3. Berkaitan dengan kebutuhan individu

Menurut Cascio (1995), diantara prinsip-prinsip tersebut diatas yang

paling penting adalah adanya keadilan. Keadilan di tempat kerja, termasuk

dalam pemberian kompensasi ada dua macam, yaitu keadilan distributif dan

prosedural. Keadilan distribusi berusaha untuk menjelaskan bagaimana

seseorang bereaksi terhadap jumlah kompensasi yang diterima, sedangkan

keadilan prosedural yang digunakan untuk menentukan kompensasi. Dengan

kata lain, keadilan distributif berkaitan dengan hasil akhirnya. Sebagai

akibatnya, keadilan distributif lebih memengaruhi kepuasan terhadap apa

yang diberikan. Adapun keadilan prosedural lebih memengaruhi kepuasaan

terhadap pimpinan dan komitmen organisasi. Tremblay, Sire, dan Balkin.

(dalam Panggabean, 2002).

h. Alur Pemberian Kompensasi

17

18

2.2 Remunerasi

a. Definisi remunerasi

Keberadaan remunerasi didalam suatu organisasi atau perusahaan tidak

dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung dengan pencapaian

tujuan perusahaan. Remunerasi yang rendah tidak dapat

dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi

kelangsungan hidup perusahaan. Karena itu, perlu adanya pemahaman

bagaimana sistem remunerasi dapat dikembangkan dan disesuaikan

berdasarkan kesepakatan melalui beberapa pendekatan yang lebih fleksibel.

Agar bisa melaksanakan sistem remunerasi dengan baik, maka perlu

diketahui tentang definisi remunerasi itu sendiri. Berikut ini akan dipaparkan

definisi remunerasi, yaitu :

Remuneration is defined in chapter one of the Basic Conditions of Employment Act (hereinafter referred to as the Act), as any payment in money or in kind, or both in money and in kind, made or owing to any person in return for that person working for any other person, including the State (Jordaan, 2008).

Remuneration means any payment in money or in kind, or both in money and in kind, made or owing to any person in return for that person working for any person, including the State (BCEA, 2002).

Remunerasi merupakan suatu pembayaran dalam bentuk uang, barang

atau keduanya sebagai imbalan terhadap seorang pekerja yang bekerja untuk

orang lain maupun negara.

Remuneration : reward for employment in the form of pay, salary,or wage, including allowances, benefits (such as company car,medical plan, pension plan), bonuses, cash incentives, and monetary value of the noncash incentives (BusinessDictionary.com, 2012).

Remunerasi merupakan imbalan terhadap seorang pekerja dalam

bentuk gaji/ upah termasuk tunjangan (mobil perusahaan, tunjangan medis,

dana pensiun), bonus, insentif tunai dan insentif non tunai.

Menurut kamus besar Bahasa Indonesia Pusat Bahasa edisi keempat

Departemen Pendidikan Nasional, remunerasi diartikan sebagai uang yang

diberikan sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilakukan. Secara harfiah

remunerasi juga diartikan sebagai substitusi dari uang yang ditetapkan

19

dengan peraturan tertentu sebagai imbal balik suatu pekerjaan yang

dilakukan oleh pekerja.

Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan

perusahaan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah

diberikannya dalam rangka mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan beberapa definisi diatas, dapat dikatakan bahwa

remunerasi merupakan pembayaran berupa gaji, insentif dan bonus yang

diberikan oleh pemilik organisasi atau perusahaan kepada pekerja/

karyawannya atas dasar kinerja mereka dalam upaya meningkatkan

produktivitas organisasi.

b. Tujuan Remunerasi

Menurut Komite Remunerasi Rumah Sakit Islam Surabaya (n.d.),

tujuan remunerasi yang harus diketahui diantaranya adalah :

a. Membangun image yang baik dari organisasi (Building good

image)

b. Menjamin kesejahteraan karyawan (Wellfare)

c. Memberikan motivasi terhadap kinerja karyawan (Motivations)

d. Mempertahankan keberadaan karyawan dalam organisasi

(Retaining personel)

Terdapat beberapa tujuan lain, diantaranya adalah :

a. Mendorong sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas

b. Memelihara SDM yang produktif sehingga tidak pindah ke

sektor swasta dan membentuk perilaku yang berorientasi pada

pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi Kolusi dan

Nepostime (KKN).

c. Menciptakan persaingan yang positif antarkaryawan

d. Menciptakan tata kelola perusahaan yang baik dan bersih.

e. Meningkatkan kesejahteraan karyawan dan hal ini akan secara

langsung berdampak pada peningkatan produktivitas.

20

c. Prinsip Remunerasi

Menurut Pora (2011), prinsip dasar yang penting untuk diketahui

dalam penyusunan remunerasi, yaitu :

1. Keadilan dan Proporsional

Keadilan yang dimaksud tidak berarti bahwa setiap karyawan

menerima upah atau gaji yang sama, namun juga harus

mempertimbangkan dua sisi, yaitu kondisi perusahaan dan

kebutuhan pekerja. Di sisi perusahaan, keadilan dan proporsional

berkaitan dengan kondisi keuangan perusahaan dan kecenderungan

pasar di masa mendatang apakah prospeknya bagus atau trend-nya

menurun, sedangkan di sisi pekerja, keadilan adalah tercukupinya

pendapatan yang dapat memnuhi kebutuhan pekerja maupun

keluarganya. Asas keadilan sangat penting karena didapat dalam

rangka mewujudkan terciptanya suasana yang harmonis, motivasi

kerja, semangat, disiplin, dan stabilitas perusahaan.

Keadilan merupakan objektivitas dalam menetapkan nilai

nominal dan harus sesuai dengan proporsinya. Beberapa hal yang

perlu dipertimbangkan adalah antara lain :

a. Tanggung Jawab

Tanggung jawab merupakan hal yang penting dalam

pertimbangan penerapan nominal pada tenaga kerja. Karena

jika tanggung jawab tenaga kerja berat, maka nominalnya

juga harus lebih besar dari pekerja lain yang memiliki

tanggung jawab lebih kecil terhadap pekerjaannya.

b. Jabatan yang Diemban

Jika seseorang jabatannya lebih tinggi, maka tentu saja

nominal yang didapatkan akan lebih tinggi juga dari

bawahannya karena jabatan yang diemban juga

mempengaruhi tanggung jawab yang diemban.

c. Jenis Pekerjaan

21

Jenis pekerjaan merupakan bentuk pekerjaan yang dikerjakan

oleh tenaga kerja, maka tentu saja jika jenis pekerjaan yang

dilakukan berbeda, maka nominal yang didapat juga berbeda.

d. Prestasi Kerja Karyawan

Prestasi kerja karyawan juga perlu dipertimbangkan dalam

pemberian remunerasi, karena jika karyawan memiliki

prestasi lebih dari pekerja lain, tentu juga memiliki

kemampuan lebih. Oleh karena itu, sebagai apresiasi hal

tersebut, maka nominal yang diberikan kepada karyawan

tersebut harus lebih besar juga.

e. Risiko Pekerjaan yang Dihadapi

Risiko pekerjaan yang lebih ekstrim atau berisiko tinggi tentu

saja mendapat nominal yang lebih dari pekerjaan yang biasa

karena beberapa tenaga kerja sebagian tidak mengambil

pekerjaan yang berisiko tinggi, sehingga harus diimbangi

dengan nominal yang tinggi juga.

2. Kelayakan dan Wajar

Batasan pengertian kelayakan dan wajar itu relative. Bisa saja

di sisi pekerja mengatakan bahwa remunerasi yang didapat belum

memenuhi kebutuhan pekerja dan keluarganya, sedangkan pihak

pengusaha sudah memastikan bahwa apa yang telah diberikan

sudah memnuhi kesejahteraan. Parameter yang digunakan untuk

menetapkan remunerasi karyawan di perusahaan, yaitu ketentuan

normatif yang ditetapkan melalui peraturan perundang-undangan.

Ketentuan normatif yang dimaksud adalah batasan minimal yang

tidak boleh dilanggar dimana pengusaha dilarang menetapkan

remunerasi di bawah ketentuan tersebut.

3. Ketepatan

Sebuah sistem pemberian remunerasi kepada pekerja

berdasarkan kinerja karyawan. Hasil kerja karyawan dievaluasi dan

22

dinilai dengan mengacu pada parameter yang telah ditetapkan. Hasil

penilaian tersebut menentukan berapa seharusnya remunerasi yang

tepat untuk diterima karyawan tersebut.

4. Kompetitif

Dapat bersaing dengan perusahaan lain seperti perusahaan

yang menghasilkan produk sejenis atau lokasi perusahaan yang

berdekatan agar tidak terjadi saling cemburu di antara sesama

pekerja.

5. Keterbukaan

Dalam penetapan remunerasi, syarat kenaikan remunerasi

harus diketahui dan mudaj dipahami oleh karyawan. Seperti

mempublikasikan atau mengumumkan syarat-syarat untuk

mendapatkan remunerasi di perusahaan.

6. Kelegalan

Sebagai bentuk kontrak kerja dengan perusahaan (kontrak

manajemen) dan merupakan kewajiban perusahaan kepada SDM-

nya. Jadi, apa yang sudah seharusnya didapat oleh tenaga kerja,

maka harus diberikan kepada tenaga kerja tersebut, tanpa adanya

suatu kecurangan atau ketidak sesuaian dengan apa yang

seharusnya didapat.

d. Konsep Rumenarasi

Secara konsep, pemberian remunerasi harus mempertimbangkan 3P

(BLU,2014) , yaitu :

a. Pay for Position, menunjukkan bahwa remunerasi harus seimbang

dengan tanggungjawab yang diamanatkan oleh posisi jabatan.

b. Pay for Person, menunjukkan bahwa remunerasi harus seimbang

dengan atribut yang dibawa oleh pemangku jabatan. Atribut tersebut

dapat terdiri dari tingkat pendidikan, keterampilan dan atribut lain

yang dipersyaratkan untuk memangku suatu jabatan.

23

c. Pay for Performance, menitikberatkan pada keseimbangan antara

remunerasi dengan pencapaian target kinerja individu.

e. Jenis Remunerasi

1) Gaji

Gaji adalah imbalan finansial yang dibayarkan kepada karyawan

secara teratur, seperti tahun, catur wulan, bulana atau mingguan.

Pemberian gaji sifatnya tetap dan jumlahnya pasti sepanjang hubungan

kerja berlangsung. Gaji merupakan balas jasa dalam bentuk uang yang

diberikan perusahaan kepada karyawan atas tenaga, pikiran yang telah

disumbangkan dalam rangka memajukan atau mewujudkan tujuan

perusahaan.

Mengingat gaji merupakan alasan utama bagi seseorang bekerja di

sebuah perusahaan, maka selayaknya perlu dipahami bahwa tujuan

pemberian gaji bagi karyawan adalah sebagai berikut :

1. Sebagai bentuk kerjasama yang bersifat mengikat untuk

menyelesaikan tugas yang dibetikan perusahaan pada pekerja

sehingga pekerja bertanggung jawab menyelesaikan secar atuntas

tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kesepakatan.

2. Memenuhi kebutuhan dan kesejahteraan pekerja serta keluarganya.

3. Sebagai sarana untuk memotivasi pekerja dalam menyelesaikan

pekerjaan.

4. Mendorong loyalitas dan semangat dedikasi kepada perusahaan.

2) Insentif

Menurut Ranupandojo dan husnan (1984, hal.1), insentif

merupakan pengupahan yang menberikan imbalan yang berbeda karena

memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama

dapat menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi.

Insentif adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai

balas jasa perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut.

24

Intensif merupakan sejumlah uang yang ditambahkan pada upah dasar

yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada

karyawan karena kinerjanya melebihi standart yang ditentukan. Insentif

hanya dapat diberikan kepada karyawan apabila dapat menghasilkan

produk melebihi standart yang telah ditentukan. Pada sisi lain, insentif

bisa juga disebut kompensasi yang diberikan nberdasarkan kinerja.

Program insentif sangat penting diterapkan karena merupakan salah satu

daya tarik bagi karyawan berkualitas.

Kebijakan memberikan insentif yang memadai dilakukan oleh

perusahaan tertentu akan membuat para karyawan yang bekerja

mengembangkan ilmu pengetahuan dan keahlianny. Tujuan diberikan

insentif adalah untuk memacu karyawan agar lebih berprestasi sehingga

memperoleh output yang dapat menguntungkan perusahaan. Pekerja

diharapkan untuk memberikan kontribusi lebih daripada hanya bekerja

dala standart minimal.

Perusahaan menerapkan program pemberian insentif hampir pada

semua jenis pekerjaan, yaitu :

1. Berdasarkan jumlah barang yang dihasilakn per unit (piecework).

Jika jumlah yang dihasilkan melebihi jumlah normal dalam satu

waktu yang ditentukan, maka akan diberikan insentif.

2. Berdasarkan hasil kerja yang melebihi standart yang ditentukan

dan penyelesaian waktu yang lebih singkat, maka karyawan

tersebut mendapatkan bonus produksi (production bonus).

3. Berdasarkan jumlah barang yang terjual, jika hasilo penjualan

melampaui target, maka karyawan akan mendapatkan insentif.

4. Karyawan yang sudah mencapai gaji maksimal karena

berprestasi juga mandapatkan insentif.

25

3) Bonus

Perusahaan memberikan bonus kepada pekerja merupakan sesuatu

yang tidak wajib, artinya boleh diberikan dan juga tidak diberikan karena

bukan hak normatif. Namun, bagi karyawan, bonus merupakan

pendapatan tambahan yang dapat meningkatkan kesejahteraan pekerja.

Manfaat memberikan bonus dapat dilihat dari dua sisi. Dilihat dari sisi

perusahaan. Bonus dapat mendorong untuk bekerja secara maksimal

sehingga meningkatkan produktivitas. Sementara dari sisi karyawan,

bonus merupakan tambahan diluar gaji.

Secara prinsip, pemberian bonus didasarkan pada beberapa kriteria,

seperti jabatan atau posisi, mas kerja, dan target hasil kerja. Penetuan

kriteria ini dianggap penting dan krusial karena sebagai upaya untuk

menghindari kecemburuan dan saling iri hati diantara sesama pekerja.

Pekerja dengan jabatan tinggi tentu saja mempunyai tugas dan tanggung

jawab yang lebih berat dibandingkan pekerja dengan jabatan dibawahnya.

Demikian pula dengan karyawan yang masa kerjanya lebih lama

dari karyawan baru tentu lebih tinggi bonusnya dari pekerja dengan

karyawan baru. Hasil yang dicapai juag menjadi pertimbangan penting

agar ada perbedaan antara pekerja rajin yang hasilnya lebih baik daripada

pekerja yang biasa. Bentuk bonus bermacam-macam dan diberikan sesuai

kebijakan perusahaan atau berdasarkan kesepakatan. Dalam praktiknya

pemberian bonus dapat berupa uang cash, umroh, naik haji dan lain

sebagainya.

f. Sistem Remunerasi

Pada institusi kesehatan (rumah sakit), sistem penggajian pegawai yang

berlaku dengan indikator yang digunakan berupa tingkat pendidikan dan masa

kerja, kurang mendorong motivasi para pegawai untuk meningkatkan

kinerjanya. Dengan sistem itu pegawai yang kapabilitasnya tinggi akan

mendapat gaji yang sama dengan pegawai yang indisipliner, maka pendapatan

diluar gaji atau insentif yang besarnya ditentukan oleh rumah sakit sendiri

26

diharapkan menjadi suatu alat untuk menumbuhkan daya saing dan memacu

kinerja para pegawai.

Insentif yang adil sesuai dengan kontribusi yang diberikan diharapkan

bisa meningkatkan pendapatan rumah sakit yang pada akhirnya akan

meningkatkan kesejahteraan pegawai itu sendiri. Disamping itu insentif adalah

hak dan penghargaan kepada para karyawan atas segala jerih payahnya dalam

menjalankan tugas memberikan pelayanan kepada pasien diluar gaji yang

diterima, dengan besaran berubah-ubah tergantung dar pendapatan rumah sakit,

makin besar pendapatan rumah sakit semakin besar insentif yang akan diterima

oleh karyawan.

Dengan demikian diperlukan suatu sistem pemberian imbalan atau sistem

pembagian insentif yang bisa diterima oleh semua karyawan dari berbagai jenis

profesi baik fungsional maupun struktural sesuai dengan kontribusi yang

diberikan berdasarkan akuntabilitas kinerja masing-masing karyawan.

Menurut Parulian dan Thoha (2008), sistem remunerasi bertujuan untuk :

a. Menarik calon karyawan yang berkualitas dan memiliki kompetensi

yang sesuai dengan kompetensi yang disyaratkan perusahaan;

b. Membuat karyawan yang berprestasi dan yang memberikan

kontribusi terbesar kepada perusahaan dapat betah bekerja di

perusahaan

c. Meningkatkan motivasi kerja karyawan

g. Landasan Hukum Remunerasi

Landasan hukum kebijakan remunerasi, diantaranya adalah :

a) 1. UU No 28/1999 tentang penyelenggaraan negara yang bersih dan

bebas dari KKN.

b) 2. UU No.43/1999 tentang perubahan atas UU No.8/1974 tentang

pokok-pokok kepegawaian. Yang salah satu substansinya menyatakan

bahwa setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil &

layak sesuai dengan beban pekerjaan & tanggung jawabnya. ( Psl 7,

UU No.43/1999)

27

c) 3. Undang-undang No. 17 tahun 2007, tentang Rencana Pembangunan

Nasional jangka panjang 2005-2025. Khususnya pada Bab IV butir

1.2, huruf E. Yang menyatakan bahwa : “Pembangunan Aparatur

Negara dilakukan melalui Reformasi birokrasi untuk meningkatkan

profesionalisme aparatur negara dan tata pemerintahan yanq baik. Di

pusat maupun di daerah, agar mampu mendukung keberhasilan

pembangunan dibidang bidang lainnya. “.

d) 4. Perpres No.7/2005, tentang Rencana pembangunan jangka

menengah Nasional.

e) 5. Konvensi ILO No. 100;, Diratifikasi pd th 1999, bunyinya ‘Equal

remuneration for jobs of equal value’ (Pekerjaan yang sama nilai atau

bobotnya harus mendapat imbalan yang sama.

h. Perhitungan Remunerasi

1. Distribusi

Konsep distribusi sebaiknya berdasarkan kinerja sesuai dengan teori

dari sistem pengupahan yang dikaitkan dengan kinerja keryawan (fee for

performance) dan sebaiknya tidak menganut fee for servic. Jadi dasarnya

adalah kinerja karyawan. Khusus bagi rumah sakit pemerintah insentif

dokter spesialis atau siapapun di rumah sakit yang langsung bisa

menghasilkan uang ditentukan berdasarkan kesepakatan bersama yaitu

dalam bentuk persentase dari yang dihasilkannya.

2. Indexing

Indexing adalah teknik untuk menentukan besaran skor individu

karyawan sesuai dengan beban kerjanya. Cara perhitungannya adalah

berdasar pada :

a. Besarnya gaji pokok (basic index)

Basic Index atau index dasar untuk penghargaan sebagai insentif dasar

bagi seluruh karyawan yang standarnya diadopsi dari gaji pokok

karyawan yang bersangkutan dengan ketentuan setiap Rp 50.000 gaji

28

sama dengan satu nilai index, < Rp 25.000 = 0,5, sedangkan > Rp

25.000 = 1 index.

b. Posisi atau jabatan (position index)

Position Index adalah untuk menilai beban jabatan yang disandang

karyawan sesuai dengan SK direktur. Dengan ketentuan sebagai

berikut:

1) Komite Medis = 4

2) Ka Bag/Ka Unit/Manajer/Setara = 3

3) Ka Sub Bag/Ka Sub Unit/Ka Ruang = 2

4) Anggota/Staf Lainnya = 1

c. Pendidikan yang ada kaitannya dengan pelayanan (competency index)

Yaitu untuk memberi penghargaan nilai kualifikasi atau kapasitas

berdasarkan pendidikan karyawan yang diakui oleh menejemen rumah

sakit dengan ketentuan sebagai berikut:

SD = 1

SMP = 2

SMA/SMU = 3

D1/SPK/BIDAN = 4

D3 = 5

S1/D4 = 6

S2 umum/Dokter Umum/Dokter Gigi/Apoteker = 7

Dokter Spesialis = 8

S3/Dokter Subspesialis = 9

d. Eemergency index

Emergency Index adalah penilaian terhadap beban emergency yang

harus disegerakan terdiri dari tiga tingkat, yaitu:

1) Kegawatan rendah = tingkat 1 dengan nilai index 1. Yaitu

sekretariat, personalia, keuangan, kamtib, kerumahtanggan,

logistik, kendaraan, Binroh, MR, farmasi, rawat jalan,

fisioterapi, gizi, pemeliharaan sarana, dan laundry.

29

2) Kegawatan sedang = tingkat 1 dengan nilai index 2. Yaitu

rawat inap, laboratorium, radiologi.

3) Kegawatan tinggi = tingkat 1 dengan nilai index 3. Yaitu ICU

atau RRI, OK, UGD, dan kamar bersalin.

e. Resiko (risk index)

Risk index adalah nilai untuk risiko yang diterima karyawan akibat

pekerjaanya. Nilai risiko terbagi menjadi tiga tingkatan, yaitu:

1) Risiko tingkat 1 dengan nilai index 1 adalah kemungkinan

terjadi risiko kerja yang bersifat fisik, apabila karyawan yang

bersangkutan bekerja sesuai protap atau SOP. Adapun yang

termasuk di dalam tingkat ini adalah sekretariat, personalia,

keuangan, kamtib, kerumahtanggaan, logistik, kendaraan,

Binroh, dan MR.

2) Risiko tingkat 2 dengan nilai index 2 adalah kemungkinan

terjadi risiko kerja yang bersifat fisik dan kimiawi apabila

karyawan yang bersangkutan bekerja sesuai protab atau SOP.

Adapun yang termasuk di dalam tingkat ini adalah farmasi,

rawat inap, rawat jalan, fisioterapi, gizi, pemeliharaan sarana,

dan laundry.

3) Risiko tingkat 3 dengan nilai index 3 adalah kemungkinan

terjadi risiko kerja yang bersifat fisik, kimiawi, dan radiasi

ataupun infeksius walaupun karyawan yang bersagkutan

bekerja sesuai protab atau SOP. Adapun yang termasuk dalam

tingkat ini adalah runag bersalin, UGD, kamar operasi,

radiologi, laboratorium, dan ICU.

f. Kinerja (performance index)

Performance Index digunakan untuk mengukur hasil atau pencapaian

kerja dari karyawan. Kinerja dikaitkan dengan sistem akuntabilitas

kinerja (sistem menejemen/PMS). Nilai index kinerja adalah 2x

pencapaian kinerja. Performance index ini diperhitungkan terutama

30

untuk pembagian insentif langsung unit kerja, sedangkan pembagian

insentif tidak langsung semua dianggap sama karena belum ada

standar penilaian kinerja yang baku untuk setiap karyawan. Adapun

nilai index yang dipakai adalah = 2. Dalam perencanaan selanjutnya

performance index akan diperhitungkan dengan evaluasi presensi

karyawan (formula yang dipakai masih dalam pembahasan tim).

Selanjutnya ditentukan index bagi masing-masing dasar perhitungan

tersebut, kemudian tentukan bobotnya dan pada akhirnya kalian index

dengan bobot maka akan didapat nilai atau skor karyawan. Skor

seorang karyawan dibagi total skor dikalikan dengan total volume

insentif sama dengan jumlah insentif karyawan yang bersangkutan.

Grup/ Kelompok Nama Item Value/

Bobot

Pendidikan Formal

S3 6

S2 5

S1 4

D3/D2/D1/Sederajat 3

SMA/Sederajat 2

SMP/SD/Sederajat 1

Posisi

Komite Medis 4

Ka Bag/Ka Unit/Manajer/Setara 3

Ka Sub Bag/Ka Sub Unit/Ka Ruang 2

Anggota/Staf Lainnya 1

Emergency

Tinggi 3

Sedang 2

Rendah 1

Sumber: Subanegara, Hanna P. 2011.

31

Contoh Perhitungan

Nama : Drs. Boma Molotova

Jabatan : Kepala Bidang Administrasi

Gaji : Rp.1000.000,-

No. Object Index Bobot Score

(Index x Bobot)

1. BASIC INDEX

Setiap Rp.100.000 nilai

index = 1

10 1 10

2. POSITION INDEX

a. Kepala bidang

b. Kepala sub-bidang

c. Kepala seksi/kepala

ruangan

6

4

2

3 12

3. COMPETENCY INDEX

a. SD

b. SLTP

c. SLTA

d. Akademi

e. Sarjana

f. S-2, spesialis

g. S-3

1

2

3

4

5

6

7

3 15

4. EMERGENCY INDEX

a. Rendah

b. Sedang

c. Tinggi

d. Sangat tinggi

1

2

3

4

3 3

5. RISK INDEX

32

a. Rendah

b. Sedang

c. Tinggi

d. Sangat tinggi

1

2

3

4

4 4

6. PERFORMANCE INDEX

Adalah 2x nilai basic index

20 4 80

SKOR TOTAL INDIVIDU 124

Jika volume insentif dalam bulan tersebut Rp.200.000.000,- sedangkan SKOR

TOTAL RS = 16.800 poin, maka insentif Drs. Boma Molotova pada bulan tersebut

adalah :

Insentif = Skor Total Individu x Volume Insentif (Jasa Pelayanan)

Skor Total Seluruh Karyawan

Insentif = 124 x Rp.200.000.000,- = Rp.1.426.190.-

16.800

33

BAB V

Perbedaan Kompensasi dan Rumenerasi

Compensation Remuneration

Kompensasi di bayarkan pada pekerja

dalam kasus kematian pekerja, luka

fisik, atau menderita kelainan mental.

Remuneration di bayarkan pada

pegawai atas pekerjaan yang telah

selesai di lakukan pada organisasi.

Pembayaran kompensasi hanya

dibayarkan dalam kasus kematian

pegawai, pegawai yang terluka atau

menderita kelainan mental.

Remunerasi di bayarkan secara

bertahap kepada pegawai dalam

harian, mingguan, dwi mingguan atau

bulanan atas pekerjaan yang telah

selesai di kerjakan.

Ada hukum yang di dedikasikan untuk

pembayaran kompensasi

Ada hukum yang di dedikasikan untuk

pembayaran kompensasi

Pembayaran kompensasi kepada

pegawai tergantung pada graviti luka

yang di derita tetapi tdk berdasarkan

pada posisi pekerjaan atau tingkatan

kerja.

Remuneration pada pegawai

tergantung pada posisi pekerjaan atau

tingkatan pekerjaan dengan hormat

pada hirarki organisasi.

Pembayaran kompensasi dalam satu

kali periode atau untuk suatu periode

tertentu sampai pegawai sembuh dari

lukanya.

Pembayaran dari remuneration di

bayarkan selama pagawai bekerja

pada organisasi mulai dari perjanjian

sampai masa pensiun.

Pembayaran kompensasi pada pegawai

bermacam-macam, mulai dari yang

terluka sampai pegawai yang

menderita.

Pembayaran Remunerasi bermacam-

macam mulai dari pekerjaan sampai

posisi pekerjaan yang di adakan oleh

pegawai di organisasi.

Pembayaran kompensasi provisi itu Pembayaran Remunerasi provisi itu

34

sama untuk semua pegawai. berbeda dari pekerjaan yang satu dgn

pekerjaan yg lain.

Umumnya pembayaran kompensasi

bergantung dan berbeda dari usia

pegawai.

Pembayaran Remunerasi dari pegawai

bergantung dan berbeda dari jabatan

pekerjaan, posisi pekerjaan atau

pengalaman pekerjaan.

Tidak ada nama lain dari kompensasi

pegawai.

Nama-nama lain untuk remunerasi

pegawai adalah gaji atau upah.

35

BAB V

KESIMPULAN

Kompensasi adalah pemberian balas jasa kepada karyawan dalam bentuk

finansial maupun non finansial yang mampu mendorong prestasi karyawan dan

memuaskan kebutuhan karyawan sehingga dapat meningkatkan produktivitas

karyawan dalam perusahaan. Tujuan kompensasi yang perlu diperhatikan adalah

untuk menghargai prestasi kerja, menjamin keadilan, mempertahankan karyawan,

memperoleh karyawan yang bermutu, pengendalian biaya, dan memenuhi peraturan-

peraturan. Pemberian kompensasi dipengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya

adalah faktor internal, faktor eksternal dan faktor individu. Prinsip dalam pemberian

kompensasi dibagi menjadi enam, yaitu prinsip kelayakan atau kewajaran, keadilan,

keamanan, kejelasan, keseimbangan, dan kesepakatan. Ada dua macam kompensasi

berdasarkan sumbernya, yaitu kompensasi intrinsik dan kompensasi ekstrinsik

(Simamora 2004). Menurut Triton (2010), berdasarkan sifat penerimaannya ada dua

jenis kompensasi yang diberikan kepada karyawan, yaitu kompensasi finansial yang

terdiri dari kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung dan kompensasi non

finansial. Sistem kompensasi ada tiga, antara lain system waktu, sistem hasil, dan

sistem borongan. Remunerasi merupakan imbalan finansial berupa gaji, insentif, dan

bonus yang diberikan oleh pemilik organisasi atau perusahaan kepada karyawannya

atas dasar kinerja mereka dalam upaya meningkatkan produktivitas organisasi.

Remunerasi merupakan sebuah istilah yang sering dikaitkan dengan dunia

ketenagakerjaan, terutama dalam konteks sistim pengupahan atau penggajian. Namun

dalam perkembangannya, istilah ini juga kerap kali digunakan secara kontekstual,

sehingga memiliki keragaman arti. Tujuan remunerasi adalah untuk mendorong

sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas, memelihara SDM yang produktif

sehingga tidak pindah ke sektor swasta, membentuk perilaku yang berorientasi pada

pelayanan serta mengurangi tindak Korupsi, Kolusi, dan Nepostime (KKN), dan

untuk menata dan meningkatkan kesejahteraan SDM. Prinsip remunerasi adalah fee

for performance, no work no pay, dan fee for service. Konsep remunerasi terdiri dari

36

pay for position, pay for people, pay for performance. Sistem remunerasi yang baik

harus memiliki syarat –syaraty seperti adil, bersaing, menunjang keberhasilan

perusahaan, terjangkau, tidak rumit.

37

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Bahasa Indonesia Jilid 2. Jakarta: Prenhallindo.

Direktorat Pembinaan PK BLU Ditjen Perbendaharaan Kementerian Keuangan : PEMBERIAN REMUNERASI SATKER BLU, 3 Januari 2014.

Dyer, Lee. (1985). Strategic Human Resources Management and Planning. In K.M. Rowland & G.R. Ferris (Eds.), Research In Personnel and Human Resources Management. Vol. 3 (p. 1-30)

Hani Handoko. 1993. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE.

Hasibuan, M 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi Aksara, Jakarta.

Hutapea, Parulian dan Thoha, Nurianna. 2008. Kompetensi Plus: Desain, Kasus, dan Penerapan untuk HR dan Organisasi yang Dinamis. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Jurnal Riset & Informasi Kementerian BUMN : Membangun Kebijakan Berbasis Analisa. Edisi IV, November 2012.

Mathis, Jackson. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat.

Panggabean, Mutiara S. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghallia Indonesia.

Rachmawati, I. K., 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi offset.

Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto. 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan Administrative dan Operasional. Jakarta: Bumi Aksara.

Simamora, H 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, PT Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.

Sumber: Subanegara, Hanna P. 2011. Remuneration Software (Software Remunerasi Ver 1.0). surabaya: Development Team.

Sutrisno, E., 2010. Menejemen Sumber Daya Manusia. 2nd ed. Jakarta: Fajar Interpratama Offset.

Wether, W.B. Jr and K. Davis 1996, Human Resources and Personnel Management, Fifth Edition, McGraw-Hill, New York.

38