1

BAB I PENDAHULUAN1.1. Latar Belakang Pengembangan SDM merupakan cara organisasi agar dapat

mempertahankan eksistensi kerja semua komponen organisasi. Sebuah organisasi harus mampu mengoptimalkan kemampuan sumber daya manusia yang dimilikinya agar pencapaian sasaran dapat terlaksana, namun hal tersebut tidaklah sederhana perlu pemahaman yang baik tentang organisasi, perlu ada strategi pengembangan yang matang agar SDM yang dimiliki sebuah organisasi terpakai sesuai kebutuhan. Pengembangan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, salah-satunya adalah dengan melalui promosi jabatan. Dengan adanya target promosi, pegawai akan merasa dihargai, diperhatikan, dibutuhkan dan diakui kemampuan kerjanya oleh atasan sehingga mereka akan menghasilkan keluaran (output) yang tinggi. Promosi jabatan dilaksanakan untuk mengoptimalkan sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, selain itu promosi jabatan bertujuan untuk meregenerasi sumber daya manusia dalam organisasi demi kelangsungan organisasi tersebut. Penilaian prestasi kerja terhadap pegawai merupakan tolak ukur utama dalam pengembangan SDM. Adapun pengertian penilaian prestasi kerja menurut ahli adalah sebagai berikut:

2

Dengan penilaian prestasi kerja maka manajer dapat mengetahui seberapa mampu karyawan mengerjakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Dengan demikian perusahaan dapat menentukan balas jasa yang layak baginya. Dalam penilaian prestasi kerja sering muncul berbagai permasalahan salah-satunya adalah tidak semua penilaian sesuai dari semua situasi dan kondisi nyata. Promosi jabatan merupakan sarana yang dapat mendorong pegawai untuk lebih baik atau lebih bersemangat dalam melakukan suatu pekerjaan dalam lingkungan organisasi. Dengan melihat fakta tersebut maka penilaian kerja yang mengarah pada promosi jabatan harus dilakukan dengan efektif agar dapat diterima semua pihak tanpa ada yang merasa dirugikan. Penilaian kinerja dan promosi jabatan sangat erat kaitanya dan juga menjadi hal sensitif dalam perusahaan. Dari latar belakang pemikiran di atas, penulis bermaksud

mengadakan penelitian tentang pengaruh penilaian prestasi kerja dalam kaitannya dengan promosi jabatan karyawan dari penelitian tersebut penulis berniat untuk menulis sebuah makalahi yang berjudul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Terhadap Promosi Jabatan Pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar. 1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan pembahasan di atas, maka perumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

3

Apakah pelaksanaan penilaian prestasi kerja memiliki pengaruh yang signifikan terhadap promosi jabatan pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar?. 1.3. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi berbagai pihak, yaitu : a. Umum. Pihak-pihak lain yang terkait dalam permasalahan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan, penilaian ini dapat dimanfaatkan sebagai informasi tambahan. b. Perusahaan. Menambah masukan bagi perusahaan yang terkait dengan bidang SDM khususnya masalah penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan karyawan, hal tersebut sangat berguna dalam proses pengambilan keputusan c. Pegawai. Melalui penelitian ini maka karyawan diharapkan memberikan konstribusi yang berharga bagi penyempurnaan pelaksanaan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan, yang pada akhirnya dapat menguntungkan karyawan. d. Penulis. penelitian ini juga dapat menambah wawasan dan pengalaman yang sangat dibutuhkan dalam dunia kerja.

4

BAB II TINJAUAN PUSTAKA2.1. Penelitian Terdahulu Menurut penelitian yang dilakukan oleh Muh. Fadly Syafaat (2009),

mengenai Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar. Menyatakan bahwa terdapat hubungan yang positif antara penilaian prestasi dengan promosi jabatan, yang ditunjukkan oleh angka korelasi sebesar 0,768. Tanda positif berarti, jika hasil penilaian prestasi kerja seorang karyawan semakin bagus, maka semakin besar kesempatannya untuk dipromosikan kepada jabatan yang lebih tinggi, dan sebaliknya. Sedangkan hasil Determinasi (R2) sebesar 0,590 menunjukkan bahwa promosi jabatan PT. Bank Mega Tbk. Wilayah Makassar sebesar 59% dipengaruhi penilaian prestasi kerja dan 41% dipengaruhi faktor lain. Irsanti Abbas (2005) yang melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Karyawan Terhadap Promosi Jabatan pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Sulawesi Selatan, menyatakan bahwa terdapat hubungan yang sangat kuat antara penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan. Sedangkan koefisien determinasi adalah 0,86. Hal ini menunjukkan bahwa 86% promosi jabatan ditentukan oleh penilaian prestasi kerja dan 14% oleh faktor lain.

5

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia Mangkuprawira (2004:166) mengatakan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan penerapan pendekatan SDM dimana secara bersama-sama terdapat dua tujuan yang ingin dicapai, yaitu (1) tujuan untuk perusahaan dan (2) untuk pegawai, keduanya adalah kesatuan yang tidak dapat dipisahkan. Manusia tidak boleh diperlakukan hanya sebagai faktor produksi melainkan harus diperlakukan dengan emosi dan perasaan. Berikut ini beberapa pengertian manajemen SDM menurut beberapa pakar yang telah terpublikasi:

2.3. Penilaian Prestasi Kerja Suatu instansi atau perusahaan tentunya memiliki tujuan, tujuan inilah yang membuat instansi atau perusahaan tersebut ada namun terkadang muncul kendala yang membuat tujuan tersebut tidak tercapai. Untuk mencegahnya maka perusahaan harus mendorong karyawan untuk mencapai kinerja dan prestasi yang lebih baik dari waktu ke waktu. Metode-metode Penilaian Prestasi Kerja Berikut ini adalah metode penilaian yang dikemukakan Rivai (2006:309): 1. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa lalu.

6

Melalui metode ini manajer menilai dengan mengunakan data masa lalu untuk menentukan seberapa besar produktifitas seorang karyawan. Teknikteknik penilaian ini terdiri dari : a. Rating scale (skala penilaian). Tenik ini adalah teknik yang paling sederhana dan mudah dimana atasan langsung memberikan penilaian kepada karyawan dengan menggunakan skala yang biasanya berupa angka atau huruf. b. Checklist. Metode ini dilakukan oleh atasan langsung, yang bertujuan untuk mengurangi beban penilai karena tinggal memilih kalimat pernyataan yang menggambarkan karakteristik dan prestasi kerja karyawan. Pembobotan dilakukan pada item agar hasil penilaian dapat dikuantifikasikan. c. Metode peristiwa kritis. Merupakan metode penilaian yang mendasarkan pada catatan-catatan penilai mengenai perilaku karyawan yang sangat baik atau sangat buruk sekalipun dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerjanya. d. Metode peninjauan lapangan. Metode ini dilakukan dengan cara turun langsung ke lapangan untuk mengevaluasi kinerja karyawan secara langsung.

7

e. Tes dan observasi. Pada metode ini karyawan akan diberikan pertanyaan tertulis untuk mengukur seberapa kemampuan dan pengetahuannya.. f. Metode evaluasi kelompok. 2. Penilaian prestasi kerja berorientasi pada masa depan. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi masa depan memusatkan prestasi pada masa yang akan datang melalui penilaian potensi karyawan dan penetapan sasaran kerja yang sesuai dengan jabatan karyawan. Metode ini terdiri dari : a. Penilaian diri. Teknik evaluasi ini berguna untuk melanjutkan pengembangan diri. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan dilaksanakan. b. Penilaian psikologis. Dalam metode ini biasanya perusahaan bekerja sama dengan psikolog. Pendekatan emosional biasanya paling banyak digunakan. c. Teknik pusat penilaian. Metode ini dilakukan jika perusahaan memiliki tim penilai khusus untuk mengidentifikasi kemampuan manajemen di masa depan. diri juga cenderung

8

Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes-tes psikologi, diskusi kelompok simulasi, dan sebagainya untuk mengevaluasi potensi karyawan diwaktu yang akan datang. d. Pendekatan management by objective. Bahwa setiap karyawan dan penyelia secara bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran akan datang. 2.4. Unsur-unsur yang Dinilai Menurut Lazer dan Wikstrom (1997) dalam Rivai (2006), unsur-unsur yang dinilai dibagi menjadi tiga kelompok : 1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya. 2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing pelaksanaan kerja diwaktu yang

kedalam bidang operasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya sebagai seorang karyawan. 3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lainlain.

9

2.5. Promosi Jabatan Promosi jabatan adalah hal yang menjadi impian setiap karyawan. Menurut Prof. Sondang P.Siagian (2009:169), Promosi jabatan adalah pemindahan pegawai/karyawan, dari satu jabatan/tempat kepada jabatan/tempat lain yang lebih tinggi serta diikuti oleh tugas, tanggung jawab, dan wewenang yang lebih tinggi dari jabatan yang diduduki sebelumnya. Dan pada umumnya promosi yang diikuti dengan peningkatan income serta fasilitas yang lain. Penghargaan atas hasil kinerja biasanya dinyatakan dalam bentuk promosi jabatan. Kenaikan gaji dan tanggung jawab biasanya turut menyertai promosi jabatan. 2.6.1. Tujuan dan Manfaat Promosi Jabatan Menurut Henry Simamora (1999:587) manfaat dari promosi jabatan adalah sebagai berikut: 1. Promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan kemampuan karyawan setinggi mungkin. 2. Promosi jabatan seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat baik. Karyawan yang dihargai promosi jabatan akan termotivasi untuk memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa kinerja yang efektif menyebabkan promosi jabatan. 3. Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi jabatan dan tingkat kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistem promosi jabatan karyawan yang efektif dapat menyebabkan

10

efisiensi organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang tinggi. 2.6.2. Syarat-syarat Promosi Jabatan Menurut Prof. Sondang P.Siagian (2009), syarat-syarat promosi adalah sebagai berikut: 1. Pengalaman Dengan pengalaman yang lebih banyak diharapkan kemampuan yang lebih tinggi, ide-ide yang lebih banyak dan sebagainya. 2. Tingkat pendidikan Ada juga perusahaan yang mensyaratkan minimal pendidikan untuk dapat dipromosikan pada jabatan tertentu. Alasannya adalah bahwa dengan pendidikan yang lebih tinggi diharapkan pemikiran yang lebih baik. 3. Loyalitas Dengan loyalitas yang tinggi dapat diharapkan antara lain tanggung jawab yang lebih besar. 4. Kejujuran Untuk promosi jabatan-jabatan tertentu mungkin masalah kejujuran merupakan syarat yang penting. Misalnya untuk jabatan kasir pada umumnya syarat kejujuran merupakan syarat utama yang harus diperhatikan. 5. Tanggung jawab

11

Kadang-kadang sering kali suatu perusahaan diperlukan suatu tanggung jawab yang cukup besar, sehingga masalah tanggung jawab merupakan syarat utama untuk promosi jabatan. 6. Kepandaian bergaul Misalnya jabatan untuk salesman adalah sangat penting untuk menetapkan kepandaian bergaul sebagai suatu syarat promosi jabatan. 7. Prestasi kerja Pada umumnya setiap perusahaan selalu mencantumkan syarat untuk prestasi kinerjanya. 8. Inisiatif dan kreatif Untuk syarat promosi jabatan terhadap jabatan tertentu, mungkin syarat tingkat inisiatif dan kreatif merupakan syarat yang harus diperhatikan. Hal ini disebabkan karena untuk jabatan tersebut sangat diperlukan inisiatif dan kreatif. 2.6.3. Jenis-jenis Promosi Jabatan Menurut Hasibuan (2003), terdapat 4 jenis promosi jabatan, yaitu promosi sementara, promosi tetap, promosi kecil dan promosi kering. 1. Promosi sementara. Seorang karyawan dinaikkan jabatannya untuk sementara karena adanya jabatan kosong yang harus diisi.

12

2. Promosi tetap. Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat untuk

dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. 3. Promosi kecil. 4. Promosi kering. Seorang karyawan dinaikkan jabatannya yang lebih tinggi disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang dan tanggung jawab tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah. 2.7. kerangka Pikir

PENILAIAN PRESTASI KERJA (X)

PROMOSI JABATAN (Y)

Gambar 2.1 Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja terhadap Promosi Jabatan

2.8. Hipotesis Hipotesis penelitian ini adalah: Diduga terdapat pengaruh penilaian prestasi kerja pegawai terhadap promosi jabatan pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar.

13

BAB III METODOLOGI PENELITIAN3.1. Lokasi Penelitian Penelitian ini dilaksanakan di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar yang berlokasi di Kota Makassar,Sulawesi Selatan. Pemilihan lokasi dilakukan secara sengaja (purposive) dengan pertimbangan bahwa adanya kesediaan instansi untuk memberikan informasi yang diperlukan sesuai dengan penelitian. 3.2.Jenis dan Sumber Data 3.2.1. Jenis Data Agar penelitian mendapatkan hasil yang maksimal maka jenis data yang digunakan adalah: 1. Data kualitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk informasi baik lisan maupun tulisan. Data diperoleh dari wawancara, observasi, dan kepustakaan. 2. Data kuantitatif, yaitu data yang diperoleh dalam bentuk angka- angka yang dapat dihitung. Data ini diperoleh dari kuesioner yang akan dibagikan dan berhubungan dengan masalah yang diteliti. 3.2.2. Sumber Data Berdasarkan sumbernya, data yang dikumpulkan penulis dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu :

14

1. Data Primer Data diperoleh secara langsung dari instansi yang diteliti, melalui pengamatan dan pembagian kuisioner. Data yang dikumpulkan bersifat kualitatif berupa data mengenai hal-hal yang berhubungan dengan

pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan. 2. Data Sekunder Data yang dikumpulkan oleh penulis dari dokumen-dokumen yang ada di instansi tersebut, dari hasil penelitian kepustakaan, dan dari instansi lainnya yang terkait. Data ini berupa gambaran umum perusahaan, misalnya sejarah berdirinya, struktur organisasi, uraian tugas dan tanggung 49 jawab.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1.

Karakteristik Responden Dalam bab ini akan dijelaskan mengenai hasil dari penelitian yang telah

dilakukan dan diolah untuk mengetahui pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan. Penulis menyebar kuesioner sebanyak 30, di mana responden merupakan pegawai Badan Kepegawaian Negara. Profil responden yang ditanyakan pada kuesioner adalah jenis kelamin, usia, pendidikan terakhir,

15

golongan serta masa kerja dari masing-masing responden. Data tentang profil pegawai akan dijelaskan sebagai berikut: Tabel 5.1 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis KelaminJenis Kelamin Pria Wanita Total Sumber : Data diolah Jumlah Karyawan 16 14 30 orang Persentase (%) 53,33 46,66 100

Dengan melihat table 5.1

mengenai jenis kelamin, diketahui bahwa

jumlah pegawai Pria sebanyak 16 orang (53,33%), sedangkan Wanita sebanyak 14 orang (46,66%). Dilihat dari karakteristiknya, jumlah pria dan wanita relatif berimbang hal ini karena objek penelitian adalah instansi pemerintah yang tidak mempermasalahkan masalah gender.

Tabel 5.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia Kelompok Usia Jumlah Karyawan Persentase (%) (Tahun) 25-35 3 10,00 36-45 15 50,00 46-55 10 33,33 > 56 2 6,67 Total 30 Orang 100 Sumber : Data diolah Berdasarkan data di atas, dapat diketahui bahwa sebagian responden berusia antara 36-45 tahun dengan jumlah 15 orang atau sekitar 50,00%, usia tersebut adalah usia yang tergolong masih muda dan berpeluang mengembangkan karir yang lebih baik lagi. (Sardiman, 2009) menyatakan Penduduk usia kerja

16

adalah penduduk yang berusia 15 tahun 64 tahun. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pegawai di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar berada pada usia produktif. Tabel 5.3 Pengelompokan Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan Pendidikan SMU/SMK Diploma S-1 S-2 Total Sumber : Data diolah Jumlah Karyawan 0 4 21 5 30 Orang Persentase (%) 0 13,33 70,00 16,67 100

Data responden pada table 5.3 berdasarkan pendidikan dibagi menjadi lima kelompok, pegawai berpendidikan S-1 sangat dominan dengan angka 21 orang (70,00%), pegawai yang telah sarjana tentunya memiliki kesempatan untuk mengembangkan karir yang lebih terbuka. Dalam proses promosi jabatan, faktor pendidikan harus menjadi pertimbangan mengingat angka pegawai yang telah sarjana cukup besar, hal tersebut akan memberikan kesempatan yang rata kepada setiap pegawai dalam proses pengembangan karir. Tabel 5. 4 Pengelompokan Responden berdasarkan Masa Kerja Masa Kerja (Tahun) 1 10 11 20 21-30 Total Sumber : Data diolah Jumlah Karyawan 6 20 4 30 Orang Persentase (%) 20,00 66,67 13,33 100

17

Dengan melihat tabel 5.4 mengenai masa kerja, 11-20 tahun sebanyak 20 orang (66,67%), sebuah angka yang sangat dominan. Mempertimbangkan faktor pengalaman dalam promosi jabatan adalah hal yang sangat baik mengingat masa kerja pegawai relatif cukup lama. Dengan mempertimbankan pengalaman dalam proses promosi jabatan maka kesempatan dalam mengembangkan karir dimiliki sebagian besar pegawai. Tabel 5. 5 Pengelompokan Responden berdasarkan Golongan Golongan IV III II Total Sumber : Data diolah Dengan melihat tabel 5.5 mengenai golongan, dapat disimpulkan bahwa golongan III terdiri sebanyak 22 orang (73,33%), golongan IV sebanyak 5 orang (16,67%), sementara pegawai dengan golongan II sebanyak 3 orang (10%), pegawai dengan golongan III sangat dominan dengan angka signifikan 73,33%. 4.2. Analisis Persepsi Pegawai Tentang Penilaian Prestasi Kerja dan Promosi Jabatan Penilaian prestasi kerja akan menjadi sistem yang baik jika dapat dipahami dan diterima karyawan. Oleh karena itu, analisis persepsi karyawan terhadap penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan perlu dilakukan dalam penelitian ini. Skala yang digunakan untuk melihat persepsi karyawan terhadap penilaian prestasi kerja dan promosi adalah skala Likert. Jumlah Karyawan 5 22 3 30 Orang Persentase (%) 16,67 73,33 10,00 100

18

5.2.2. Persepsi Pegawai Terhadap Penilaian Prestasi Kerja Analisis persepsi karyawan terhadap penilaian prestasi kerja dilakukan berdasarkan indikator-indikator yang telah ditetapkan dalam proses penilaian prestasi kerja. Adapun indikator tersebut adalah keterampilan/

kemampuan/keahlian, kedisiplinan, keperidadian dan tanggung jawab. Masingmasing komponen terdiri dari beberapa peryataan yang menggambarkan penilaian prestasi kerja. Setelah kuesioner disebar maka dilakukan pengelompokan berdasarkan jawaban setiap peryataan kemudian dilanjutkan dengan pembobotan berdasarkan interval yang telah ditetapkan sebelumnya. Persepsi penilaian kerja terdiri dari 10 pernyataan. Berikut ini merupakan hasil kuesioner dari pernyataan responden tentang persepsi penilaian kerja: Tabel 5.6 Analisis Persepsi Pegawai Terhadap Penilaian Prestasi KerjaNO Pernyataan Penilaian Prestasi Kerja ST S Jawaban TS RR S SS Ratarata Ket

1

Saya selalu menyelesaikan tugas tepat waktu sesuai rencana. Saya dapat mengoperasikan komputer dengan baik. Saya mengusai salah-satu bahasa asing yang membantu saya dalam menyelesaikan tugas. Saya datang dan pulang sesuai waktu yang ditetapkan. Saya belum pernah absen/tidak hadir tanpa alasan yang jelas.

2

13

15

4,43

SB

2

16

14

4,47

SB

3

2

15

13

4,37

SB

4

2

17

11

4,30

SB

5

18

12

4,40

SB

19

6

Hubungan saya selalu terjaga.

dengan

atasan

2

18

9

4,20

SB

7

Hubungan dengan sesama pegawai selalu terjaga. Saya mampu memecahkan suatu masalah dalam tugas dengan baik.

1

15

14

4,43

SB

8

1

19

10

4,30

SB

9

Saya mengerjakan suatu pekerjaan sesuai dengan tata cara sesuai prosedur. 10 Saya dapat mengerjakan tugas pribadi saya tanpa meminta bantuan pegawai lain. TOTAL RATA-RATA Sumber: Data yang telah diolah

2

13

15

4,43

SB

2

19

9

4,23

SB

43,57 4,36 SB

Secara umum dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja yang dianut Badan Kepegawaian Negara dapat dikategorikan sangat baik. Hal ini

menunjukkan bahwa pegawai sangat setuju terhadap indikator-indikator penilaian prestasi kerja. Berdasarkan tabel 5.6, tentang tanggapan responden terhadap penilaian prestasi kerja maka disimpulkan bahwa program tersebut ditanggapi dengan sangat baik. Ini dapat kita lihat dari nilai rata-rata keseluruhan

pernyataan yaitu 4,36 yang berada pada interval 4,20-5,00. 5.2.3. Persepsi Pegawai Tetang Promosi Jabatan Karyawan Pada bagian ini, penulis akan membahas mengenai persepsi pegawai tentang promosi jabatan. Adapun indikator-indikator yang digunakan untuk menilai tentang promosi pegawai adalah tingkat pendidikan, pengalaman dan inisiatif/kreatif. Berikut ini merupakan tanggapan responden tentang promosi jabatan:

20

Tabel 5.7 Analisis Pegawai Tentang Promosi JabatanNO Pernyataan Promosi Jabatan ST S Jawaban TS RR S SS Ratarata Ket

1

Jabatan saya yang sekarang telah sesuai dengan latar belakang pendidikan saya. Atasan telah bertindak tepat dengan memberikan jabatan sesuai dengan kemampuan pegawai. Instansi telah melaksanakan promosi jabatan dengan memperhatikan tingkat pendidikan. 1

16

14

4,47

SB

2

17

13

4,43

SB

3

17

12

4,37

SB

4

Menurut saya, instansi sudah menetapkan pengalaman sebagai syarat dalam promosi jabatan. 5 Menurut saya, pegawai yang Inisiatif dan kreatif dalam pekerjaannya menjadi prioritas pertama instansi dalam memberikan kesempatan promosi jabatan. TOTAL RATA-RATA Sumber: Data yang telah diolah

19

11

4,37

SB

1

16

13

4,40

SB

22,04 4,40 SB

Secara umum pegawai mengetahui ketentuan yang mengidikasikan layak tidaknya seseorang mendapat promosi jabatan. Berdasarkan tabel 5.7, mengenai tanggapan responden terhadap promosi jabatan, maka disimpulkan bahwa tanggapan responden terhadap persepsi promosi jabatan dapat dikatakan sangat baik, karena nilai rata-rata dari keseluruhan pernyataan sebesar 4,40 yang berada pada interval 4,20 5,00. 5.3. Pengaruh Penilaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan

21

Setelah mengetahui kondisi penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan secara keseluruhan berdasarkan nilai skor rataan, selanjutnya akan dilihat pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan. Sebelum menganalisa data dengan metode analisis yang telah ditentukan, sebelumnya dilakukan pengujian Validitas dan Reliabilitas. Pengujian Validitas digunakan untuk mengukur pernyataan-pernyataan yang ada dalam kuesioner valid atau tidak. Suatu pernyataan dikatakan valid jika pernyataan tersebut mampu Pengujian

mengungkapkan apa saja yang hendak diukurnya, sedangkan

Reliability digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur yang digunakan. Dalam penelitian ini besarnya pengaruh penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan karyawan dapat diketahui dengan menggunakan analisis regresi sederhana, koefisien determinasi dan uji F. Jawaban ini dihitung berdasarkan hasil kuesioner yang telah disebarkan dimana terdiri dari 10 pernyataan yang berhubungan penilaian prestasi dan 5 pernyataan yang berhubungan dengan promosi jabatan pegawai. 5.3.1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas 1. Uji Validitas Pengujian validitas digunakan untuk mengukur pernyataan-pernyataan yang ada dalam kuesioner. Suatu pernyataan dikatakan valid jika pernyataan tersebut mampu mengungkapkan apa saja yang hendak diukurnya. Penyebaran kuesioner dilakukan pada 30 orang responden dengan jumlah pertanyaan sebanyak 15 item pertanyaan, dimana seluruh item pertanyaan dikategorikan valid dengan syarat r hitung atau nilai pada kolom Corrected

22

Item-Total Correlation lebih besar daripada r table product moment. Dalam hal ini rtabel ditetapkan

sebesar 0,367 berdasakan tabel r pada ( 30-1=29) dan

Ketentuan untuk pengambilan keputusan: Jika rhitung positif dan r valid Jika rhitung negatif

hitung

> r

tabel

maka butir pertanyaan tersebut

atau r

hitung

< r

tabel maka

butir pertanyaan tersebut

tidak valid.

Tabel 5.8 Uji ValiditasItem-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Pernyataan1 Pernyataan2 Pernyataan3 Pernyataan4 Pernyataan5 Pernyataan6 Pernyataan7 Pernyataan8 Pernyataan9 Pernyataan10 61.17 61.13 61.23 61.30 61.20 61.40 61.17 61.30 61.17 61.37 Scale Variance if Corrected ItemItem Deleted Total Correlation 19.592 19.706 19.289 19.803 20.097 19.559 19.385 19.459 19.109 19.964 .409 .507 .478 .394 .426 .429 .508 .530 .502 .386 Cronbach's Alpha if Item Deleted .840 .834 .835 .840 .838 .838 .833 .832 .834 .841

23

Pernyataan11 Pernyataan12 Pernyataan13 Pernyataan14 Pernyataan15

61.13 61.17 61.23 61.23 61.20

19.223 19.661 19.978 19.771 19.338

.622 .522 .394 .513 .523

.828 .833 .840 .834 .833

Sumber: Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00

Corrected Item - Total Correlation merupakan korelasi antara skor item dengan skor total item yang dapat digunakan untuk menguji validitas instrument. Nilai pada kolom corrected item total correlation merupakan rhitung yang akan dibandingkan dengan rtabel untuk mengetahui validitas pada setiap butir pertanyaan. Dengan membandingkan rhitung dan rtabel

sebesar 0,367 maka

kesimpulan yang diperoleh adalah semua pernyataan valid karena semua item rhitung lebih besar dari r tabel.

2. Uji Reliabilitas Menurut Sekaran yang dikutip oleh Dwi Priyatno (2009:26), reliabilitas kurang dari 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat diterima, dan diatas 0,8 adalah baik. Karena nilai yang diperoleh lebih dari 0,6 maka hasil yang diperoleh reliabel. Tabel 5.9 Uji ReliabilitasReliability Statistics Cronbach's Alpha .845 N of Items 15

Sumber : Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00

24

Dengan melihat nilai Cronbachs Alpha 0.845 maka dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam kuesioner reliabel dan dapat diterima. 5.3.2. Analisis Regresi Sederhana Tabel 5.10 Regresi SederhanaCoefficientsa

Standardized Unstandardized Coefficients Coefficients

Model 1 (Constant) PenPrestKrj

B 2.615 .446

Std. Error 2.106 .048

Beta

T 1.241 .868 9.243

Sig. .225 .000

a. Dependent Variable: PromosiJbtn

Sumber : Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00 Berdasarkan tabel 5.11, yang diperoleh dari hasil pengolahan dan komputerisasi dengan menggunakan program SPSS versi 17 maka diperoleh persamaan regresi sederhana sebagai berikut : Y = 2,615+ 0,446 X Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut : a = 2,615 menunjukkan bahwa jika Penilaian Prestasi Kerja konstan atau X = 0, maka Promosi Jabatan sebesar 2,615 b = 0,446 menunjukkan bahwa setiap Penilaian Prestasi Kerja, akan mendorong promosi jabatan sebesar 0,446. 5.3.3. Koefisien Determinasi

25

Analisis ini digunakan untuk mengetahui persentase sumbangan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variabel mampu menjelaskan variabel dependen. Tabel 5.11 Koefisien DeterminasiModel Summary

Adjusted R Model 1 R .868a

Std. Error of the Estimate

R Square .753

Square .744

.83437

a. Predictors: (Constant), PenPrestKrj

Sumber : Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00 Dari hasil pengolahan data komputerisasi dengan menggunakan program SPSS versi 17 maka diperoleh koefisien determinasi (R2) = 0,753. Hal ini menunjukkan bahwa sebesar 75,30% Promosi Jabatan Pegawai dapat dijelaskan oleh variabel Penilaian Prestasi Kerja, sedangkan sisanya (100% 75,30% = 24,70%) dijelaskan atau dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. 5.3.4. Uji F Tabel 5.12 Uji FANOVAb

Model

Sum of Squares

df

Mean Square

F

Sig.a

1

Regression

59.474

1

59.474

85.429

.000

Residual

19.493

28

.696

26

Total

78.967

29

a. Predictors: (Constant), PenPrestKrj b. Dependent Variable: PromosiJbtn

Sumber : Hasil perhitungan data SPSS versi 17,00

BAB VI PENUTUP6.1. Kesimpulan Setelah dilakukan pembahasan mengenai masalah pengaruh antara penilaian prestasi kerja karyawan dengan promosi jabatan pada pegawai di Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan antara lain: 1. Penilaian prestasi kerja karyawan Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar berpengaruh positif terhadap promosi jabatan. Dengan demikian penilaian prestasi kerja pegawai Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar berpengaruh signifikan terhadap promosi jabatan sehingga dapat memotivasi karyawan untuk lebih giat bekerja agar mendapat penilaian yang baik.

27

2. Ada hubungan antara Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan Pegawai pada Badan Kepegawaian Negara Kantor Regional IV Makassar. Keduanya memiliki 6.2. Saran Dari hasil penelitian, ada beberapa saran yang dapat diajukan disini yaitu antara lain: 1. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja telah dilakukan dengan baik. Namun harus dilakukan peningkatkan agar organisasi terus berkembang begitu pula dengan para pegawainya. 2. Pelaksanaan promosi jabatan adalah hal yang sensitif maka dari itu pelaksanaanya harus objektif dan terbuka agar manfaatnya dapat dirasakan organisasi maupun bagi pegawai 3. Proses penilaian prestasi kerja karyawan sebaiknya dilakukan secara terbuka dan tujuan dan kegunaannya disebutkan secara eksplisit agar pihak yang berpartisipasi dapat mendukung proses pelaksanaan penilaiannya. 4. Dalam melaksanaan promosi jabatan hendaknya memperhatikan kualitas dan kemampuan pegawai hal ini penting karena Badan Kepegawaian Negara adalah instansi pemerintah yang memiliki kewajiban melayani masyarakat.