analisa atas penerapan balanced scorecard pada sistem …

1

"ANALISA ATAS PENERAPAN BALANCED SCORECARD PADA

SISTEM PENILAIAN KINERJA PEGAWAI DI DIREKTORAT

INFORMASI KEPABEANAN DAN CUKAI (DIKC)"

Tagara Primadista

Rachmadi A. Triono

FAKULTAS EKONOMI

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

KEKHUSUSAN BISNIS

ABSTRAK

Skripsi ini membahas mengenai efek dari penerapan sistem pengukuran kinerja dengan

metode balanced scorecard terkait apakah ada perubahan perilaku dan pencapaian kinerja

pegawai yang cukup signifikan setelah dilakukan pengukuran kinerja dengan menggunakan

metode balanced scorecard.

Penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dan kualitatif dengan pendekatan deskriptif.

Variabel yang digunakan dalam penelitian kuantitatif yaitu Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan (DP3), Nilai Kinerja Pegawai (NKP) dan Kategori Pegawai. Sedangkan untuk

penelitian kualitatif digunakan metode in-depth interview untuk pengumpulan data dan

metode rich picture untuk pembahasan.

Hasil penelitian kuantitatif dan kualitatif menunjukkan bahwa terdapat peningkatan atas

pencapaian kinerja pegawai dan perubahan perilaku yang cukup signifikan setelah diterapkan

sistem pengukuran kinerja dengan metode balanced scorecard.

Kata kunci : Sektor Publik; Balanced Scorecard

ABSTRACT

This study discusses the effects of the implementation of performance measurement systems

associated with the balanced scorecard method related to whether there is a significant change in

behaviour and employee achievement after the implementation.

This research employed quantitative and qualitative study with descriptive approach. The

variables used in the quantitative study are Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3), Nilai

Kinerja Pegawai (NKP) and Employee Category. As for the qualitative study, in-depth interview

method is used for gathering data and rich picture method is used for discussion.

The results of quantitative and qualitative research shows that there is an increased on

employee achievement and significant positive change in behaviour after the implementation of

performance measurement systems associated with the balanced scorecard method

Keywords : Public Sector; Balanced Scorecard

Analisa atas..., Tagara Primadista, FE UI, 2013

2

PENDAHULUAN

Kepemerintahan yang baik (good governance) merupakan salah satu isu yang paling

mengemuka saat ini yang ditandai dengan adanya perubahan paradigma dalam pelaksanaan

penyelenggaraan pemerintahan. Terwujudnya good governance ditandai dengan adanya

transparansi, akuntabilitas, efisiensi dan efektivitas dalam penyelenggaraan pemerintahan

untuk dapat mencapai tujuan yang ditetapkan.

Setiap organisasi baik organisasi pemerintah maupun swasta memiliki tujuan yang

hendak dicapai. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan strategi yang dijabarkan dalam

bentuk program-program. Untuk mengukur sejauh mana tingkat keberhasilan yang dicapai

dibutuhkan suatu sistem pengukuran kinerja.

Sistem pengukuran kinerja sektor publik adalah suatu sistem yang bertujuan untuk

membantu manajer publik menilai pencapaian suatu strategi melalui alat ukur finansial dan

non finansial. Pengukuran kinerja sektor publik juga merupakan elemen penting dalam proses

akuntabilitas publik. Pengukuran kinerja penting bagi manajemen dan masyarakat dalam

menilai kinerja organisasi sektor publik. Bagi manajemen, pengukuran kinerja tersebut

merupakan bagian integral dari sistem pengendalian manajemen, sedangkan bagi pihak luar

pengukuran kinerja bermanfaat untuk memonitor dan menilai pencapaian kinerja organisasi

sektor publik.

Pengukuran kinerja yang dulu digunakan oleh pada Kementerian Keuangan adalah

berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yaitu dengan evaluasi tahunan yang dituangkan dalam

Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3). Akan tetapi evaluasi tersebut dirasa kurang

efektif, efisien dan obyektif karena hal-hal yang dinilai terlalu normatif dan sulit untuk

dikuantifikasi.

Kemudian sejalan dengan tuntutan Reformasi Birokrasi maka Kementerian Keuangan

mengubah metode pengukuran kinerja dengan menggunakan balanced scorecard. Keputusan

tersebut dituangkan pada KMK 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di

Lingkungan Kementerian Keuangan. Dimana kemudian dikenal istilah Capaian Kinerja

Pegawai dan Nilai Perilaku yang kemudian digabungkan menjadi Nilai Kinerja Pegawai.

Konsep pengukuran kinerja yang lebih komprehensif yaitu konsep balanced scorecard

memungkinkan untuk diterapkan dalam pengukuran kinerja individu dalam organisasi sektor

publik. Balanced scorecard merupakan seperangkat ukuran yang memandang entitas secara


3

komprehensif, yang tidak hanya mengukur aspek keuangan semata namun juga

mencantumkan ukuran-ukuran operasional lain seperti ukuran kepuasan pelanggan, proses

bisnis internal, pembelajaran dan pertumbuhan. Selain itu, ukuran-ukuran yang digunakan

dalam balanced scorecard dikembangkan dari visi, misi dan strategi organisasi.

Penerapan balanced scorecard pada tingkat individu pada instansi pemerintah tentunya

memerlukan modifikasi. Dengan penggunaan balanced scorecard ini diharapkan mampu

mewujudkan pengukuran kinerja individu yang lebih akurat, komprehensif dan

mencerminkan seluruh proses yang berjalan dalam organisasi.

Berdasarkan pemaparan diatas, penulis tertarik untuk melihat dan menganalisa apakah

ada perubahan perilaku dan pencapaian kinerja pegawai yang cukup signifikan setelah

dilakukan penerapan metode balanced scorecard dalam melakukan evaluasi terhadap

pengukuran kinerja individu pada Direktorat Jenderal Bea dan Cukai (DJBC), khususnya

Direktorat Informasi Kepabeanan dan Cukai (DIKC).

Tujuan penelitian ini juga sejalan dengan langkah yang dijalankan oleh DJBC yang

sedang menerapkan secara menyeluruh dan memperkuat sistem pengukuran kinerja sampai

dengan tingkat individu dengan pendekatan balanced scorecard dalam rangka Reformasi

Birokrasi Kementrian Keuangan yang hingga kini telah mencapai tahap pelaksana. Hasil

penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai pertimbangan bagi pihak-pihak terkait

dalam penyempurnaan sistem pengukuran kinerja individu berdasarkan balanced scorecard

di DJBC pada umumnya dan DIKC pada khususnya.

TINJAUAN TEORITIS

Sebelum membahas mengenai pengukuran kinerja maka terlebih dahulu harus mengetahui

definisi kinerja itu sendiri. Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan (BPKP 2000,

7-8) memberikan definisi kinerja sebagai berikut:

Kinerja dapat diartikan prestasi yang dapat dicapai organisasi dalam suatu periode

tertentu. Prestasi yang dimaksud adalah efektivitas operasional organisasi baik dari segi

manajerial maupun ekonomis operasional kinerja merupakan gambaran mengenai sejauh

mana keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi instansi.

Kinerja hanya bisa diketahui jika individu atau organisasi mempunyai kriteria

keberhasilan yang ditetapkan. Kriteria tersebut berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu

yang hendak dicapai. Tanpa ada tujuan atau target, kinerja seseorang atau organisasi tidak

mungkin dapat diketahui karena tidak ada tolak ukurnya.


4

Definisi pengukuran kinerja menurut LAN (2003, 5) yaitu:

Proses sistematis dan berkesinambungan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan

pelaksanaan kegiatan sesuai dengan program, kebijakan, sasaran dan tujuan yang telah

ditetapkan dalam mewujudkan visi, misi, dan strategi instansi pemerintah.

Tujuan utama dilakukannya suatu pengukuran kinerja adalah untuk mengevaluasi

kegiatan atau program yang dilakukan dalam mencapai tujuan organisasi. Dengan adanya

pengukuran kinerja pada suatu organisasi tentunya akan memberikan manfaat yang berarti

bagi perkembangan oranisasi di masa mendatang. Diharapkan pola kerja dan pelaksanaan

kegiatan organisasi dapat berjalan lebih efisien dan efektif dalam mewujudkan tujuan

organisasi.

Menurut Sony Yuwono, Edy Sukarno dan M Ichsan (2002, 28-29) mengutip Wahjudi

Prakarsa dalam bukunya “Balanced Scorecard: Pemandu Kinerja di Lingkungan

Turbulen” suatu pengukuran kinerja yang efektif paling tidak harus memiliki syarat-

syarat sebagai berikut:

1. Didasarkan pada masing-masing aktivitas dan karakteristik organisasi itu

sendiri sesuai perspektif pelanggan.

2. Evaluasi atas berbagai aktivitas, menggunakan ukuran-ukuran kinerja yang

customer-validated.

3. Sesuai dengan seluruh aspek kinerja aktivitas yang mempengaruhi

pelanggan, sehingga menghasilkan penilaian yang komprehensif.

4. Memberikan umpan balik untuk membantu seluruh anggota organisasi

mengenali masalah-masalah yang ada kemungkinan perbaikan.

Fokus pengukuran organisasi sektor publik berbeda dengan sektor swasta. Sektor swasta

berfokus pada perspektif finansial sedangkan sektor publik berfokus pada pelanggan, karena

tujuan utama organisasi sektor publik adalah pemenuhan kebutuhan masayarakat sebagai

pengguna atau pelanggan atas jasa layanan atau produk yang dihasilkan.

Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Pegawai Negeri Sipil adalah metode yang digunakan sebelum KMK 454/KMK.01/2011

tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan untuk melakukan

penilaian secara periodik pelaksanaan pekerjaan seorang Pegawai Negeri Sipil di

Kementerian Keuangan. Tujuan penilaian kinerja disini adalah untuk mengetahui


5

keberhasilan atau ketidak berhasilan seorang Pegawai Negeri Sipil, dan untuk mengetahui

kekurangan-kekurangan dan kelebihan-kelebihan yang dimiliki oleh Pegawai Negeri Sipil

yang bersangkutan dalam melaksanakan tugasnya. Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai

bahan pertimbangan dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil, antara lain pengangkatan,

kenaikan pangkat, pengangkatan dalam jabatan, pendidikan dan pelatihan, serta pemberian

penghargaan. Dalam aturan ini unsur-unsur yang dinilai dalam melaksanakan penilaian

pelaksanaan pekerjaan adalah kesetiaan, prestasi kerja, tanggungjawab, ketaatan, kejujuran,

kerjasama, prakarsa dan kepemimpinan.

KMK 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian

Keuangan merupakan standar pengukuran kinerja individu yang berlaku saat ini bagi seluruh

pegawai pada Kementerian Keuangan. Dasar dari Peraturan Menteri Keuangan ini adalah

seluruh unit pada Kementerian Keuangan diwajibkan untuk memiliki Pengelolaan Kinerja

yang meliputi dimensi Pengelolaan Kinerja Organisasi dan Pengelolaan Kinerja Pegawai.

Pengelolaan Kinerja tersebut bertujuan untuk meningkatkan kinerja setiap unit dalam

Kementerian Keuangan melalui Penilaian Kinerja Organisasi dan Penilaian Kinerja Pegawai.

Balanced scorecard dikembangkan sebagai sistem pengukuran kinerja yang

memungkinkan para eksekutif memandang perusahaan dari berbagai perspektif secara

simultan. Kaplan dan Norton (2000, 22) mendefinisikan balanced scorecard sebagai berikut:

Balanced scorecard memberi para eksekutif kerangka kerja yang komprehensif untuk

menterjemahkan visi dan strategi perusahaan ke dalam seperangkat ukuran kinerja yang

terpadu…yang tersusun ke dalam empat perspektif: finansial, pelanggan, proses bisnis

internal, serta pembelajaran dan pertumbuhan.

Dari beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa balanced scorecard merupakan

suatu sistem manajemen, pengukuran, dan pengendalian yang secara cepat, tepat, dan

komprehensif dapat memberikan pemahaman kepada manajer tentang performa bisnis.

Pengukuran kinerja tersebut memandang unit bisnis dari empat perspektif, yaitu perspektif

keuangan, pelanggan, proses bisnis internal, serta proses pembelajaran dan pertumbuhan.

Melalui mekanisme sebab akibat, perspektif keuangan menjadi tolok ukur utama yang

dijelaskan oleh tolok ukur operasional pada tiga perpektif lainnya sebagai driver (lead

indicator). Kaplan dan Norton sebagaimana dikutip oleh Vincent Gasperz (2002, 38)

memperkenalkan empat perspektif yang berbeda dari suatu aktivitas perusahaan yang dapat

dievaluasi oleh manajemen sebagai berikut:


6

1. Perspektif finansial, “Bagaimana kita memuaskan pemegang saham?”.

2. Perspektif pelanggan, “Bagaimana kita memuaskan pelanggan?”.

3. Perspektif proses bisnis internal, “Apa proses-proses yang seyogynya diunggulkan

untuk mencapai kesuksesan perusahaan?”.

4. Perspektif pembelajaran dan pertumbuhan, “Bagaimana kita akan

mempertahankan keberlangsungan kemampuan terhadap perubahan dan

peningkatan?”.

Menurut Vincent Gasperz (2002, 73) terdapat dua jenis pengukuran dalam balanced

scorecard yaitu: ukuran hasil utama atau lag indicator dan faktor-faktor pendorong kinerja

atau lead indicator. Semua program balanced scorecard menggunakan ukuran-ukuran

generik tertentu, misalnya perspektif finansial menggunakan ukuran generik ROI dan EVA,

untuk perspektif pelanggan digunakan ukuran generik kepuasan dan retensi pelanggan,

perspektif bisnis internal dengan ukuran generik kualitas dan waktu tanggap, sedangkan

perspektif pertumbuhan dan pembelajaran dengan ukuran generik kepuasan karyawan dan

ketersediaan sistem informasi.

Konsep pengukuran kinerja sangatlah berbeda antara sektor publik dan sektor swasta,

perbedaan tersebut antara lain :

1. Penciptaan nilai atau hasil

Dalam sektor publik nilai atau hasil yang ingin dicapai bukanlah bersifat

keuntungan finansial tetapi terpenuhinya kebutuhan publik melalui layanan-

layanan yang disediakan oleh pemerintah. Perhatian utama adalah pada

terpenuhinya ekspektasi publik atas layanan yang diharapkan dari pemerintah.

2. Alokasi sumber daya

Alokasi sumber daya adalah masalah yang cukup krusial dalam sektor publik

karena dibandingkan dengan sektor swasta, sektor publik memiliki keterbatasan

yang lebih besar terkait dengan sumber daya. Sumber daya pada sektor publik

dibatasi oleh anggaran yang telah ditetapkan. Layanan kepada publik tetap harus

diberikan dan tersedia walaupun sumber daya yang ada terbatas dan tidak dapat

ditambah secara fleksibel.

3. Akuntabilitas dan kepercayaan

Isu paling penting dalam sektor publik adalah akuntabilitas dan kepercayaan

karena pemerintah dapat berjalan jika ada kepercayaan dari publik yang


7

mendirikannya. Jika tidak ada kepercayaan dari publik maka pemerintah tidak

dapat memberikan layanan yang maksimal bagi publik, sedangkan kepercayaan

tersebut berasal dari akuntabilitas pemerintah.

METODE PENELITIAN

Analisa data dalam penelitian ini dibagi menjadi dua, yaitu: analisa kuantitatif dan analisa

kualitatif. Analisa kuantitatif dalam penelitian ini menggunakan analisa deskriptif

Kolmogorov-Smirnov, uji normalitas Paired T-Test untuk data yang berdistribusi normal dan

uji Wilcoxon Signed Rank Test untuk data yang berdistribusi tidak normal menggunakan

program SPSS. Sedangkan analisa kualitatif dalam penelitian ini menggunakan metode rich

picture atas hasil in-depth interview.

Responden dalam penelitian ini adalah pegawai pada Direktorat Informasi Kepabeanan

dan Cukai (DIKC) yang dibagi menjadi tiga kategori, yaitu: Eselon, Fungsional dan

Pelaksana. Penelitian ini akan melihat apakah ada perbedaan hasil yang signifikan dari tiap-

tiap kategori.

Hipotesis Penelitian

H1 :

Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori eselon dengan pengukuran

kinerja menggunakan metode balanced scorecard.

H2 :

Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori fungsional dengan

pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.

H3 :

Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori pelaksana dengan


H4 :

Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai secara keseluruhan dengan


Hipotesis Statistik

H11 :


8

Tidak ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori eselon dengan


H12 :

Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori eselon dengan pengukuran


H21 :

Tidak ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori fungsional dengan


H22:

Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori fungsional dengan


H31 :

Tidak ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori pelaksana dengan


H32 :

Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori pelaksana dengan


H41 :

Tidak ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai secara keseluruhan

dengan pengukuran kinerja menggunakan metode balanced scorecard.

H42 :

Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai secara keseluruhan dengan


Metode Pengumpulan Data

Penelitian ini memiliki dua jenis data, yaitu: data primer dan data sekunder. Dengan

penjelasan sebagai berikut :


9

1. Data sekunder; digunakan untuk mendapatkan gambaran tambahan atau pelengkap.

Sumber dari data sekunder, antara lain diperoleh dari jurnal, buku, artikel majalah,

internet, dokumen kantor, dan hasil penelitian pihak lain.

2. Data primer; data yang diperoleh langsung dari responden melalui hasil in-depth

interview secara tertulis.

Populasi, Ukuran dan Metode Pengambilan Sampel

Populasi sekaligus sampel untuk analisa kuantitatif dari penelitian ini adalah seluruh

pegawai pada DIKC. Sedangkan penentuan sampel untuk analisa kualitatif dilakukan pada

responden yang bersedia meluangkan waktu untuk melakukan in-depth interview.

Berdasarkan pertimbangan di atas untuk analisa kualitatif ditetapkan sampel sebanyak

lima belas pegawai sebagai responden. Sedangkan dalam menentukan sampel untuk analisa

kualitatif digunakan judgement sampling, yaitu responden yang dipilih harus dapat mewakili

atau termasuk dalam salah satu kategori yang telah ditetapkan yaitu eselon, fungsional dan

pelaksana.

Sistematika Pertanyaan dalam In-Depth Interview

Selain memotret proses, pertanyaan dalam kuisioner bertujuan untuk mengetahui apakah

pegawai merasakan adanya perubahan perilaku yang signifikan setelah dilakukan penilaian

Gambar 3-1. Gambar Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja Pegawai

KMK 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di Lingkungan Kementerian Keuangan


10

kinerja pegawai dengan metode balanced scorecard. Pertanyaan yang diajukan sebagai

berikut :

1. Menurut anda Penilaian Pegawai itu beranalogi positif atau negatif ?

2. Pada awal tahun anda diminta menetapkan Indikator Kinerja Utama. Bagaimana anda

menetapkan Indikator Kinerja Utama tersebut ? Pertimbangan apa yang anda gunakan

?

3. Apakah pada saat menentukan Indikator Kinerja Utama anda mengalami

kekhawatiran bahwa tidak dapat memenuhi target yang anda tetapkan sendiri ? Jika

iya, bagaimana anda mengatasi hal tersebut ?

4. Selama waktu berjalan, anda dapat melakukan konsultasi kepada atasan langsung

mengenai pencapaian kinerja anda. Apakah anda pernah melakukan hal tersebut ? Jika

pernah, kenapa anda melakukan hal tersebut ?

5. Anda diberikan hak untuk melakukan perubahan atas Indikator Kinerja Utama yang

anda tetapkan. Apakah anda pernah mendiskusikan hal tersebut dengan atasan

langsung anda ? Jika iya, bagaimana tanggapan atasan langsung anda atas hal tersebut

?

6. Pada Penilaian Pegawai kita dikenal adanya peer review dari lingkungan sekitar,

dimana anda diminta memilih rekan kerja yang akan menilai anda. Bagaimana anda

memilih rekan kerja tersebut ? Pertimbangan apa yang anda gunakan ?

7. Apa yang anda rasakan ketika menerima Nilai Kinerja Pegawai sebagai nilai Penilaian

Pegawai ? Apakah anda merasa puas dengan nilai yang anda dapatkan ?

8. Dalam Penilaian Pegawai ada kesempatan untuk melakukan keberatan atas nilai yang

anda dapatkan. Apakah anda pernah melakukan hal tersebut ? Jika iya, kenapa anda

melakukan hal tersebut ? dan apakah keberatan anda diterima oleh atasan ?

9. Apakah menurut anda ada perubahan perilaku yang signifikan setelah dilakukan

Penilaian Pegawai dengan metode balanced scorecard ?

PEMBAHASAN

Analisa dan Pembahasan Kuantitatif

Jenis penelitian dalam skripsi ini adalah penelitian deskriptif dengan menggunakan

pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Penelitian deskriptif dapat diartikan sebagai proses

pemecahan masalah yang diselidiki dengan melukiskan keadaan subjek dan objek penelititan

pada saat sekarang berdasarkan fakta dan interpretasi yang tepat.


11

Uji Statistik Deskriptif

Tabel 4-1. Tabel Analisa Deskriptif

Golongan DP3 NKP

min max Mean SD min max mean SD

Eselon 81.50 84.50 90.3367 3.74930 85.77 95.36 83.1411 .73151

Fungsional 78.14 81.97 85.0653 2.24037 81.65 87.86 79.1805 1.08889

Pelaksana 79.14 86.57 86.3129 3.39192 82.16 93.86 81.3759 1.39101

Dari Tabel 4-1. tersebut, dapat diketahui bahwa nilai rata-rata (mean) DP3 pada Eselon,

Fungsional, dan Pelaksana lebih tinggi daripada nilai NKP masing-masing. Begitu juga

dengan nilai standard deviasi (SD) dari DP3 lebih tinggi daripada NKP. Hal ini berarti nilai-

nilai yang ada dalam DP3 sebarannya lebih luas dari pada nilai-nilai dalam NKP.

Uji Normalitas

1. Uji Normalitas terhadap Kategori

Tabel 4-2. Tabel Uji Normalitas Per Kategori

Golongan Uji K-S (p)

Interpretasi DP3 NKP

Eselon .378 .725 Distribusi normal

Fungsional .186 .133 Distribusi normal

Pelaksana .131 .062 Distribusi normal

Tabel 4-2. menjelaskan bahwa berdasarkan uji normalitas K-S yang dilakukan terhadap data

yang dibagi perkategori, dapat disimpulkan bahwa data DP3 dan NKP untuk tiap kategori

berdistribusi normal. Hal ini dibuktikan melalui nilai signifikansi > 0.05 yang menyatakan

bahwa data DP3 dan NKP untuk tiap kategori berdistribusi normal.

2. Uji Normalitas terhadap Keseluruhan Data

Tabel 4-3. Tabel Uji Normalitas Keseluruhan Data

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

DataDP3 DataNKP

N 86 86

Normal Parametersa,b Mean 81.2603 86.8797

Std. Deviation 1.78169 3.71824

Most Extreme

Differences

Absolute .139 .169

Positive .075 .169

Negative -.139 -.097


12

Kolmogorov-Smirnov Z 1.287 1.564

Asymp. Sig. (2-tailed) .073 .015

Tabel 4-3. menjelaskan bahwa berdasarkan uji normalitas yang dilakukan terhadap

keseluruhan data tanpa dibagi dalam kategori dapat disimpulkan bahwa data DP3

berdistribusi normal sedangkan data NKP tidak berdistribusi normal. Hal ini dibuktikan

melalui nilai signifikansi DP3 > 0.05 yang menyatakan bahwa data DP3 berdistribusi normal

dan nilai signifikansi NKP < 0.05 yang menyatakan bahwa data NKP berdistribusi tidak

normal. Sehingga untuk analisa kedua variabel tersebut harus digunakan “Npar test” 2 related

sample.

Uji NPar Test

1. Uji NPar Test untuk tiap Kategori

a. Eselon

Tabel 4-4. Tabel T-Test Kategori Eselon

Paired Samples Test

Eselon

Paired Differences

Sig.

(2-tailed) Mean SD Std. Error

Mean

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Nilai

NKP

-

DP3

7.19556 3.62176 .85366 5.39450 8.99661 .000

Tabel 4 menjelaskan bahwa berdasarkan uji T-test atas kategori eselon dapat disimpulkan

bahwa terdapat perbedaan signifikan antara nilai DP3 dengan nilai NKP pada tingkat eselon.

Hal ini dibuktikan melalui nilai signifikansi < 0.05 yang menyatakan bahwa ada perbedaan

signifikan.

H11 : α ≥ 0.05

H12 : α < 0.05 (terbukti)

Kesimpulan :

Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori eselon dengan pengukuran kinerja

menggunakan metode balanced scorecard.

b. Fungsional


13

Tabel 4-5. Tabel T-Test Kategori Fungsional

Paired Samples Test

Fungsional

Paired Differences

Sig.

(2-tailed) Mean SD

Std. Error

Mean

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Nilai NKP

-

DP3

5.88474 2.17951 .50001 4.83425 6.93523 .000

Tabel 4-5. menjelaskan bahwa berdasarkan uji T-test atas kategori fungsional dapat

disimpulkan bahwa terdapat perbedaan signifikan antara nilai DP3 dengan nilai NKP pada

tingkat fungsional. Hal ini dibuktikan melalui nilai signifikansi < 0.05 yang menyatakan

bahwa ada perbedaan signifikan.

H21 : α ≥ 0.05


Kesimpulan :

Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori fungsional dengan pengukuran


c. Pelaksana

Tabel 4-6. Tabel T-Test Kategori Pelaksana

Paired Samples Test

Pelaksana

Paired Differences

Sig.

(2-tailed) Mean SD

Std. Error

Mean

95% CI

Lower Upper

Nilai NKP -

DP3

4.93694 3.58804 .51258 3.90633 5.96754 .000

Tabel 4-6. menjelaskan bahwa berdasarkan uji T-test atas kategori pelaksana dapat

disimpulkan bahwa terdapat perbedaan signifikan antara nilai DP3 dengan nilai NKP pada

tingkat pelaksana. Hal ini dibuktikan melalui nilai signifikansi < 0.05 yang menyatakan

bahwa ada perbedaan signifikan.

H31 : α ≥ 0.05



14

Kesimpulan :

Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai kategori pelaksana dengan pengukuran


2. Uji NPar Test untuk keseluruhan data

Tabel 7. Wilcoxon Signed Ranks Test

Tabel 4-7. Tabel Wilcoxon Signed Ranks Test Keseluruhan Data (1)

Ranks

N Mean Rank Sum of Ranks

DataNKP - DataDP3 Negative Ranks 1* 9.00 9.00

Positive Ranks 85** 43.91 3732.00

Ties 0***

Total 86

Keterangan: * DataNKP < DataDP3

** DataNKP > DataDP3

*** DataNKP = DataDP3

Tabel 4-7. menunjukkan bahwa terdapat satu sampel yang memiliki nilai NKP lebih kecil

daripada nilai DP3, dan 85 sampel memiliki nilai NKP lebih besar daripada nilai DP3.

Tabel 4-8. Tabel Wilcoxon Signed Ranks Test Keseluruhan Data (2)

Test Statisticsb

DataNKP -

DataDP3

Z -8.016a

Asymp. Sig. (2-

tailed)

.000

Keterangan :

a. Based on negative ranks.

b. Wilcoxon Signed Ranks Test

Tabel 4-8. menjelaskan bahwa berdasarkan uji Wilcoxon Signed Ranks atas keseluruhan data

tanpa kategorisasi dapat disimpulkan bahwa terdapat perbedaan signifikan antara nilai DP3

dengan nilai NKP. Hal ini dibuktikan melalui nilai signifikansi antara DP3 dengan NKP

sebesar 0.00 < 0.05 yang menyatakan bahwa ada perbedaan yang signifikan.

H41 : α ≥ 0.05


Kesimpulan :


15

Ada hubungan antara pencapaian kinerja pegawai secara keseluruhan dengan pengukuran


4.1 Analisa dan Pembahasan Kualitatif

4.1.1 Rich Picture Diagram

Rich picture tersebut menjelaskan mengenai pihak, proses dan konflik yang muncul dalam

proses pengukuran kinerja dengan penjelasan sebagai berikut :

1. Pihak

Dalam penilaian kinerja tersebut ada beberapa pihak yang terkait yaitu pegawai yang

dinilai, atasan pegawai yang dinilai dan pegawai penilai.

a. Pegawai yang dinilai

Gambar 4-1. Rich Picture Proses Penilaian Kinerja


16

Berkewajiban untuk menentukan target tahunan yang akan dicapai dan mencapai

target yang telah ditetapkan sendiri tersebut.

b. Atasan pegawai yang dinilai

Atasan berkewajiban untuk memberikan bimbingan dan konsultasi jika diminta

diminta oleh bawahan.

c. Pegawai penilai

Dipilih oleh pegawai yang akan dinilai dan wajib untuk memberikan penilaian secara

obyektif.

2. Proses

Proses penilaian kinerja dimulai dari penetapan kontrak kinerja, bimbingan dan

konsultasi, pemilihan evaluator dan penetapan nilai kinerja pegawai.

3. Konflik

Konflik yang muncul disini baik konflik I maupun konflik II karena pegawai dengan

kinerja tinggi tidak diperbolehkan membuat target yang terlalu tinggi atau diatas rata-rata

pegawai lainnya. Padahal dalam kenyataannya pekerjaan yang dilakukan memang jauh

diatas pegawai lainnya. Hal ini mengakibatkan pegawai dengan kinerja tinggi tidak

mendapatkan pengakuan formal atas prestasi yang dicapai dan tidak mendapatkan insentif

finansial dari pencapaian kinerja.

4.1.2 Pembahasan Kualitatif

Hasil analisa kualitatif dari in-depth interview yang dilakukan secara umum menyatakan

bahwa penggunaan metode balanced scorecard meningkatkan kinerja pegawai.

Sebagaian besar responden melihat proses penilaian pegawai sebagai sesuatu yang positif

walaupun ada satu dua yang melihat sebaliknya. Bagi responden yang memiliki kinerja

rendah sampai rata-rata beranggapan bahwa dengan adanya penetapan target, kerja mereka

menjadi lebih terarah dan terukur. Sedangkan untuk responden yang memiliki kinerja tinggi

beranggapan bahwa proses penilaian kinerja adalah sesuatu yang membuang-buang waktu

dan berkonotasi negatif. Hal lain yang menimbulkan konotasi negatif adalah karena pada

sektor publik, pencapaian kinerja tidak dapat langsung dihubungkan dengan kompensasi

finansial yang didapatkan jika mencapai target tertentu. Ini disebabkan karena sektor publik

memiliki sistem penganggaran yang kaku sehingga pencapaian kinerja tidak dapat langsung

dikaitkan dengan kompensasi finansial.

Dalam menetapkan Indikator Kinerja Utama yang menjadi dasar perhitungan Capaian

Kinerja Pegawai, sebagaian besar responden membuat target yang cenderung aman dan yakin


17

dapat dipenuhi dengan mudah. Hanya sedikit responden yang menyatakan bahwa target yang

dibuat memang menantang mereka untuk bekerja lebih keras dan cerdas. Dari hasil analisa

diketahui bahwa semua responden menyatakan bahwa mereka yakin dapat memenuhi target

yang mereka tetapkan sendiri. Disini dapat dinyatakan bahwa sampai saat ini sebagian besar

responden hanya memiliki tujuan pemenuhan formalitas belaka dan belum berkeinginan

untuk mencapai target yang benar-benar menantang.

Terkait dengan konsultasi kepada atasan langsung mengenai pencapaian kinerja pada

suatu waktu tertentu, sebagian besar responden menyatakan bahwa pernah melakukan

konsultasi dan atasan langsung memberikan respon yang positif serta berusaha membantu

responden. Hal ini disebabkan karena pencapaian kinerja bawahan akan secara langsung

mempengaruhi pencapaian kinerja atasan. Selain konsultasi atas pencapaian kinerja, sebagian

kecil responden melakukan konsultasi atas perubahan (pengurangan) Indikator Kinerja

Utama. Untuk hal ini, perubahan hanya dapat dilakukan jika memang ada kondisi yang

memaksa..

Untuk memilih Evaluator dalam penentuan Nilai Perilaku, seluruh responden menyatakan

bahwa akan memilih pegawai yang dikenal baik dan pernah bekerja sama dalam satu unit

kerja atau satu tim kerja. Hal ini disebabkan karena ada kekhawatiran bahwa jika memilih

evaluator yang tidak terlalu dikenal maka penilaian yang diberikan akan kurang positif atau

penilaiannya akan bias. Disini nampak bahwa faktor subyektivitas dalam penilaian Nilai

Perilaku masih sangat subyektif, sehingga responden merasa perlu untuk memilih evaluator

yang dia percaya akan memberikan penilaian positif.

Dalam melihat dan mempresepsikan Nilai Kinerja Pegawai yang diraih, sebagian besar

responden merasa puas dengan apa yang telah dicapai, namun merasa bahwa yang mereka

capai adalah sesuatu yang biasa saja dan tidak istimewa karena hanya dilihat sebagai

pekerjaan rutin dan hanya untuk memenuhi formalitas belaka. Sedangkan sebagian kecil

merasa tidak puas karena apa yang ada dalam Indikator Kinerja Utama tidak merefleksikan

apa yang sebenarnya mereka kerjakan. Target yang ditetapkan hanya moderat atau pekerjaan

rutin, sedangkan yang mereka capai jauh lebih besar dan banyak daripada yang tertulis.

Hampir seluruh responden menyatakan bahwa ada perubahan perilaku yang signifikan

setelah penerapan metode balanced scorecard. Karena paling tidak responden mempunyai

kewajiban secara formal untuk mencapai target capaian kinerja yang telah ditetapkan dengan

jelas pada awal tahun. Sehingga tidak ada responden yang sama sekali tidak mengerti atau

jelas mengenai apa yang harus mereka kerjakan dan capai dalam setahun. Walaupun sebagian

besar responden juga menyatakan bahwa mereka hanya merasa proses penilaian kinerja


18

tersebut sebagai formalitas belaka dan belum benar-benar masuk pada tujuan utama untuk

mengingkatkan kinerja. Sebagian kecil dari responden yang memang memiliki kinerja tinggi

tidak melihat adanya perubahan perilaku yang signifikan pada diri mereka, karena mereka

telah memiliki kinerja yang tinggi sebelum adanya penilaian kinerja dengan metode balanced

scorecard.

KESIMPULAN

1. Pengukuran kinerja pegawai dengan metode balanced scorecard meningkatkan

capaian kinerja pegawai secara signifikan. Hal ini dapat dilihat dari analisa statistik

deskriptif yang menunjukkan bahwa nilai rata-rata data penilaian kinerja dengan

balanced scorecard yaitu Nilai Kinerja Pegawai (NKP) = 86.8797 lebih tinggi dari

nilai rata-rata Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) = 81.2603. Dengan

adanya penerapan balanced scorecard dapat dikatakan bahwa kinerja pegawai

mengingkat sebesar 6%.

2. Pengukuran kinerja pegawai dengan metode balanced scorecard merubah perilaku

pegawai menjadi lebih positif terhadap pekerjaan yang dilakukan. Hal ini dapat dilihat

dari hasil in-depth interview yang menyatakan bahwa setelah dilakukan pengukuran

kinerja dengan metode balanced scorecard, pegawai menjadi lebih positif dalam

memandang pekerjaan yang dilakukan karena merasa pekerjaan mereka menjadi lebih

terarah, terukur dan jelas perhitungan reward serta punishmentnya.

3. Adanya perubahan yang signifikan atas pencapaian kinerja pegawai yang didukung

oleh analisa kuantitatif. Uji statistik menunjukkan bahwa ada perubahan yang cukup

signifikan atas data Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) dan Nilai Kinerja

Pegawai (NKP), dinyatakan dengan terbuktinya H1 : α < 0.05 baik untuk uji

signifikansi yang dibagi perkategori (Eselon, Fungsional dan Pelaksana) maupun

keseluruhan data. Hal ini berarti bahwa penilaian kinerja dengan metode balanced

scorecard yang dituangkan dalam Nilai Kinerja Pegawai (NKP) memberikan efek

positif atas kinerja pegawai.

4. Adanya perubahan yang cukup signifikan atas perilaku pegawai yang didukung oleh

analisa kualitatif. Analisa kualitatif menunjukkan bahwa sebagian besar responden

memiliki persepsi positif atas pengukuran kinerja dengan metode balanced scorecard.

Selain itu sebagian besar responden juga menyatakan bahwa dengan adanya

pengukuran kinerja dengan metode balanced scorecard membuat mereka lebih

terarah dan fokus dalam melaksanakan tugas karena mereka memiliki target yang

ditetapkan sendiri dan harus dicapai.


19

SARAN

1. Perlu dibuat metode penetapan kontrak kinerja yang lebih sesuai dan proporsional

untuk seluruh pegawai tanpa memandang tingkat kinerja. Salah satu hasil analisa atas

in-depth interview menunjukkan bahwa pegawai dengan kinerja tinggi dilarang oleh

atasan untuk membuat target kinerja yang lebih tinggi dari rata-rata pegawai di

unitnya. Hal tersebut membuat pegawai dengan kinerja tinggi tidak dapat

menunjukkan secara formal bahwa memang kinerjanya diatas rata-rata pegawai lain.

2. Perlu ada peningkatan fungsi konsultasi dan bimbingan agar jarak pencapaian kinerja

pegawai dengan kinerja rata-rata dan kinerja tinggi tidak semakin jauh. Atasan

berkewajiban untuk memberikan motivasi dan bantuan kepada bawahan agar pegawai

dengan kinerja rendah sampai dengan rata-rata dapat meningkatkan kinerja dan tidak

semakin tertinggal dengan pegawai dengan kinerja tinggi.

3. Perlu perbaikan pada sistem pengukuran kinerja untuk memastikan bahwa pencapaian

target dari pegawai bukan hanya untuk memenuhi formalitas belaka tetapi memang

untuk meningkatkan kinerja. Hasil in-depth interview menunjukkan bahwa sebagian

besar responden hanya melihat sistem pengukuran kinerja hanya sebagai formalitas

belaka.

4. Perlu dilakukan sosialisasi lebih lanjut kepada pegawai sehingga ketika menjadi

evaluator dan memberi nilai dalam penilaian peer review dapat lebih obyektif dan

menghindari subyektifitas. Subyektifitas yang terungkap dari hasil in-depth interview

menjadi salah satu hal yang dirasakan oleh responden.

5. Perlu dibuat sebuah metode yang dapat menghubungkan antara pencapaian kinerja

dengan insentif finansial agar pegawai menjadi lebih terpacu untuk meningkatkan

kinerja. Hal ini bukan tidak mungkin dilakukan dalam sektor publik, walaupun dalam

sektor publik memang ada batasan yang berupa anggaran.

6. Diusulkan agar untuk tingkatan grade (tingkat penggajian) tidak hanya bertingkat

secara vertikal dengan skala 1 sampai dengan dua puluh empat seperti saat ini, namun

juga dapat ditambahkan skala horisontal seperti 10a, 10b, 10c dan seterusnya. Hal ini

agar pegawai yang tidak lagi bisa naik grade secara vertikal tetap mendapatkan

insentif yang sesuai atas kenaikan kinerja yang dicapai.


20

KEPUSTAKAAN

Anthony, Robert N.dan Vijay Govindrajan. (2000), Management Control System. Edisi ke-

10. Illinois: McGraw-Hill & Irwin. 2000

Badan Pengawasan Keuangan dan Pembangunan. (2000), Pengukuran Kinerja: Suatu

Tinjauan Pada Instansi Pemerintah. Jakarta : BPKP. 2000

Gaspersz, Vincent. (2002) Sistem Manajemen Kinerja Terintegrasi : Balanced Scorecard

dengan Six Sigma untuk Organisasi Bisnis dan Pemerintah. Jakarta: PT. Gramedia

Pustaka Utama. 2002

Ghozali, Imam. (2006), Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program SPSS. Semarang :

Badan Penerbit Universitas Diponegoro. 2006

Kaplan, Robert S. dan David P. Norton. (2000), Balanced Scorecard : Menerapkan

Strategi menjadi Aksi. Penerjemah Peter R. Yosi Pasla. Jakarta: Erlangga. 2000

Keputusan Menteri Keuangan 454/KMK.01/2011 tentang Pengelolaan Kinerja di

Lingkungan Kementerian Keuangan

Lembaga Administrasi Negara Republik Indonesia. (2003), Pedoman Penyusunan

Pelaporan Akuntabilitas Instansi Pemerintah. Jakarta: LAN. 2003

Mahsun, Mohammad. (2006), Pengukuran Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: BPFE

UGM. 2006

Mulyadi. (2001), Balanced Scorecard : Alat Manajemen Kontemporer untuk Pelipat

Ganda Kinerja Keuangan Perusahaan. Jakarta: Salemba Empat. 2001

Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan

Pegawai Negeri Sipil

Universitas Indonesia (2008). Pedoman Teknis Penulisan Tugas Akhir Mahasiswa.

Yuwono, Sony, Edy Sukarno dan Muhammad Ichsan. (2002), Petunjuk Praktis

Penyusunan Balanced Scorecard Menuju Organisasi yang Berfokus pada

Strategi. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama. 2002


analisa atas penerapan balanced scorecard pada sistem …

Documents