BAB II

LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Kajian Teori

2.1.1 Manajemen

Menurut Robbins dan Coulter (2007) Manajemen adalah Proses koordinasi dan

pengawasan aktivitas kerja supaya tercipta efisiensi dan efektivitas dalam aktivitas kerja

tersebut.

Hasibuan (2007) menyatakan Manajemen adalah ilmu, dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber – sumber lainnyasecara efektif dan efisien

untuk mencapai tujuan tertentu.

Sedangkan Daft dan Marcic (2013) mendefinisikan Manajemen adalah

Pencapaian yang efektif dan efisien dalam tujuan organisasional melalui perencanaan,

pengaturan, kepemimpinan, dan pengawasan sumber organisasional.

Jadi dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu ilmu yang di dalam-

nya terdiri dari proses – proses yang bertujuan untuk mencapai tujuan yang efisien dan

efektif di dalam suatu organisasional melalui perencanaa, pengaturan, kepemimpinan, dan

pengawasan sumber organisasional.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Byars dan Rue (2008) mendefenisikan Human resources adalah Peranan dari tugas

dan tanggung jawab manager dalam menentukan kebutuhan organisasi sumber daya

manusia seperti, rekruitmen, seleksi, pengembangan, konseling, dan pemberian reward pada

karyawan.

Menurut Dessler, Gary (2010) Human Resources Management adalah kebijakan

dan pelatihan yang didalamnya terdiri dari orang – orang atau aspek manajemen sumber

daya manusia seperti proses rekruitmen, screening, pelatihan, reward, dan penilaian.

Sedangkan berdasarkan Tua, Efendi Marihot (2007) Sumber daya manusia adalah

faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan di samping faktor lain seperti modal,

oleh Karena itu sumber daya manusia harus di kelola dengan baik untuk meningkatkan

efektivitas dan efisiensi organisasi sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal

dengan Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jadi Manajemen Sumber Daya Manusia dapat disimpulkan sebagai Suatu aspek

manajemen sumber daya manusia yang di dalamnya terdiri dari peranan seorang manager di

dalam kebutuhan manajemen sumber daya manusia nya serta terdapat proses – proses

seperti rekrutmen, screening, pelatihan, reward, dan penilaian karyawan yang dikelola untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.

2.1.3 Perekrutan

Menurut Mardianto,Adi (2012) perekrutan adalah suatu proses untuk mendapatkan

calon karyawan yang memiliki kemampuan yang sesuai dengan kualifikasi dan kebutuhan

suatu organisasi/perusahaan.

Byars dan Rue (2008) mendefenisikan Perekrutan adalah Keterlibatan dalam

mencari dan menarik sejumlah orang yang berkualifikasi untuk lowongan pekerjaan yang ada

Jadi dapat di simpulkan bahwa perekrutan bisa di artikan sebagai suatu proses untuk

mendapat karyawan yang memiliki kemampuan dan kualifikasi yang dibutuhkan oleh

perusahaan sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada.

2.1.3.1 Perencanaan Sumber Daya Manusia

Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) mendefinisikan perencanaan

merupakan suatu proses untuk memutuskan tujuan – tujuan apa yang akan di kerjakan

selama periode tertentu dan yang akan dilakukan agar mencapai tujuan tersebut, dimana

perencanaan SDM terfokus pada suatu penyusunan seperangkat kebijakan – kebijakan

progam SDM untuk mencapai tujuan perusahaan dan SDM

Sedangkan Mardianto, Adi (2012) menyatakan bahwa rencana rekrutmen merupakan

indormasi mengenai posisi, jumlah dan waktu pemenuhan tenaga kerja, dimana terdiri dari

rangkuman perencanaan yang dibuat oleh masing departemen mengani kebutuhan tenaga

kerja dalm jangka waktu tertentu untuk suatu jabatan.

Dessler, Gary (2010) mengartikan perencanaan sumber daya manusia sebagai suatu

proses dari suatu rencana yang berguna untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja di masa

yang akan dating pada suatu perusahaan dengan pertimbangan apalah kebutuhan tersebut

akan diisi dari bagian internal atau eksternal perusahaan.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu

proses perencanaan yang dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tenaga kerja pada suatu

periode atau waktu di perusahaan yang dapat berasal dari sumber internal maupun eksternal

perusahaan yang bertujuan untuk mencapai tujuan perusahaan.

2.1.3.2 Cakupan Perencanaan Sumber Daya Manusia

Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) menyatakan bahwa ada dua hal yang

mencakup di dalam perencanaan sumber daya manusia yaitu

• Perencanaan Sumber daya manusia adalah penentuan kualifikasi sumber

daya manusia yang dibutuhkan perusahaan baik dalam jangka pendek,

menengah, dan jangka panjang termasuk jumlah sumber daya manusia yang

dibutuhkan untuk mencapai tujuan dari sebuah perusahaan

• Perencanaan Program adalah penentuan atau pemilihan alat sumber daya

manusia yang paling efektif yang terpusat pada kelebihan atau kekurangan

SDM, penggordinasian program – program untuk memenuhi rencana sumber

daya manusia dalam bidang kegiatan yang berbeda dimana program tersebut

harus dapat membantu manajer dalam mengantisipasi dan memenuhi

kebutuhan perubahan relatif pedayagunaan orang, serta mencakup sistem

berbagai macam personalia, dan aktivitas hubungan karyawan, tindakan dan

hubungan yang cocok satu sama lain

2.1.3.3 Sistem Perencanaan Sumber Daya Manusia

Menurut Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) sistem perencanaan SDM

meliputi prakiraan atau kebutuhan dan penawaran atau penyediaan SDM. Estimasi

permintaan SDM dibagi menjadi dua yaitu

• Estimasi Suplai Internal

Melakukan penghitungan karyawan yang ada, serta mengaudit untuk

mengevaluasi kemampuan – kemampuan karyawan. Infor masi yang di

dapatkan digunakan untuk menugaskan pada karyawan tertentu untuk

mengisi lowongan pekerjaan di waktu tertentu

• Estimasi Suplai Ekstenal

Kebutuhan SDM yang harus dipenuhi dari sumber eksternal dapat diperoleh

dengan menganalisis pasar tenaga kerja, serta memperhatikan tren

demografis dan sikap masyarakat terhadap perusahaan.

2.1.3.4 Analisa Pekerjaan

Robbins dan Coulter (2007) mendefenisikan analisa pekerjaan sebagai proses

penyusunan suatu uraian rinci tugas – tugas yang tercakup dalam pekerjaan tertentu yang

menentukan hubungan pekerjaan tertentu dengan pekerjaan lain dan memastikan

pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan yang diperlukan bagi karyawan untuk

melakukan pekerjaan itu dengan sukses.

Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) menyatakan bahwa analisa pekerjaan

sebagai aktivitas pengumpulan dan pemeriksaan atas aktivitas – aktivitas kerja di dalam

sebuah posisi serta kualifikasi ( keahlian, pengetahuan, kemampuan, serta sifat – sifat

individu lainya ) yang diperlukan untuk melaksanakan aktivitas – aktivitasnya.

Jadi, Analisa pekerjaan dapat diartikan sebagai proses menganalisa dan

mengumpulkan informasi mengenai sebuah posisi pekerjaan seperti kualifikasi yang

dibutuhkan dan syarat yang diperlukan agar karyawan dapat melakukan pekerjaan tersebut

dengan baik

2.1.3.5 Metode Analisa Pekerjaan

Menurut Dessler, Gary (2010) dalam melakukan analisa pekerjaan biasanya

dilakukan pengumpulan informasi sebagai berikut :

• Aktivitas pekerjaan, yaitu mengumpulkan infromasi mengenai aktivitas

pekerjaan seperti mengumpulkan, mengajar, menjual, membersihkan, atau

mengoperasikan, serta memuat daftar tentang bagaimana, mengapa dan

kapan pemegang jabatan melakukan setiap aktivitasnya

• Perilaku manusia, mengumpukan informasi mengenai perilaku manusia

seperti merasakan, berkomunikasi, atau memutuskan, serta tuntutan dari

pekerjaan itu sendiri

• Mesin, perangkat, peralatan, dan alat bantu kerja, informasi mengenai

perangkat kerja yang digunakan, bahan yang diproses, pengetahuan yang

digunakan, dan pelayanan yang diberikan seperti service.

• Standar prestasi, yaitu informasi mengenai standar prestasi untuk setiap

kewajiban pekerjaan yang digunakan sebagai acuan penilaian kinerja

• Konteks pekerjaan, informasi mengenai kondisi fisik pekerjaan, jadwal kerja,

insentif, dan konteks organisasi dan social

• Persyaratan manusia, informasi mengenai kualifikasi, skill, pengetahuan

yang dibutuhkan dalam suatu pekerjaan

Menurut Mardianto, Adi (2012) dalam melakukan penyusunan analisa pekerjaan ada

beberapa metode yang digunakan sebagai berikut

• Interview User merupakan wawancara dengan line manager mengenai posisi

yang dibutuhkan, posisi yang terdekat atau pemegang jabatan bila sudah ada

sebelumnya

• Sit in Interview user adalah mengikuti proses user interview sehingga dapat

memahami kualifikasi dengan lebih mendalam

• Observasion job position adalah observasi di lapangan mengenai target yang

dibutuhkan oleh posisi tersebut

• Plant tour merupakan observasi di lapangan mengenai target yang

dibutuhkan oleh posisi tersebut

• Catatan harian merupakan pencatatan aktifitas pekerjaanya dan jumlah waktu

yang digunakan kedalam catatan harian

Jadi dapat di simpulkan di dalam metode analisa pekerjaan dilakukan

pengumpulan informasi mengenai aktivitas pekerjaan, instrument atau alat bantu

pekerjaan, standar prestasi, konteks atau isi pekerjaan, kemampuan atau skill

untuk sebuah pekerjaan, melakukan wawancara kepada bagian pengguna

karyawan, mengikuti proses wawancara, melakukan observasi posisi pekerjaan

dan lapangan, serta catatan harian dari aktivitas pekerjaan.

2.1.3.6 Proses Rekrutment

Mardianto, Adi (2012) menjabarkan proses dari sebuah rekrutmen adalah sebagai

berikut

Gambar 2.1 Kerangka Proses Rekrutmen

1. Sourcing process adalah proses untuk mendapatkan pelamar sesuai dengan

kebutuhan yang ada, melalui sumber – sumber tersedia. Metodenya

menggunakan internal resourcing dan external resourcing. Cara menarik

Sourcing

Process

Selection

process

User Process

pelamar cukup beragam yaitu direct mail, job fair/bursa kerja, iklan, head

hunter, asosiasi profesi, dan rekrutmen dari universitas. Proses rekrutmen

dimulai ketika perusahaan mengindentifikasi posisi yang lowong melalui

man power planning / perencanaan tenaga kerja dan permintaan dari

manager. Man power planning disini berfungsi untuk memberikan informasi

mengenai lowongan / kekosongan saat ini dan masa yang akan datang

sehingga bagian rekrutmen dapat membuat perencanaan rekrutmen secara

efektif.

2. Selection process adalah proses untuk menyaring pelamar menjadi kandidat

sesuai dengan criteria ( seleksi) yang ada. Cara yang dilakukan bisa dengan

psikologi tes, wawancara, tes teknis, managerial skill test, dsb.Setelah

mendapatkan gambaran tentang hasil analisis pekerjaan dan rancangan

pekerjaan yang sesuai dengan kebutuhan dan tujuan perusahaan, maka tugas

departemen HRD adalah mengisi kekosongan jabatan tersebut dengan SDM

yang mempunyai pengetahuan dan keahlian serta sikap mental yang sesuai

dengan persyaratan yang ditentukan.

3. User Process adalah proses untuk mencari orang yang tepat sesuai dengan

posisi yang tersedia, diperoleh di antara kandidat yang telah lolos dari proses

seleksi yang biasanya dilakukan adalah sepert wawancara, medical check up,

sign contract, dan orientasi karyawan baru.

Sedangkan menurut Dubois dan Rothwell (2004) proses rekrutmen dilakukan

menggunakan empat tahapan yaitu :

1. Mengklarifikasi posisi yang perlu dipenuhi

Manajemen bertidak berdasarkan filosofi rekrutmen yang berbeda dimana

ada yang menyarankan melakukan perekrutan terus menerus tanpa

memperhatikan jumlah yang kosong dan ada juga rekrutmen harus dilakukan

secara selektif dan hanya bila diperlukan untuk mengisi lowongan yang ada

2. Meninjau dan meng-update deskripsi dan spesifikasi jabatan untuk posisi

tersebut

Dengan adanya deskripsi dan spesifikasi jabatan maka manajemen sumber

daya manusia baru dapat melakukan seleksi pelamar dengan cara

membandingkan kualifikasi individu dengan kebutuhan kerja

3. Mengindentifikasi sumber tenaga kerja

Melakukan penentuan sumber tenaga kerja yang akan digunakan

4. Memilih cara yang paling efektif dalam berkomunikasi dan menarik pelamar

Manajemen sumber daya manusia harus bisa mensosialisasikan perusahaanya

seperti open house, kunjungan ke kampus, dan presentasi kepada pelamar

pekerjaan dan membuka program magang agar dapat membangun kesadaran

bahwa perusahaannya tempat yang bagus untuk bekerja

2.1.3.7 Pertimbangan dalam menentukan sumber tenaga kerja

Menurut Mardianto, Adi (2012) dalam menentukan sumber tenaga kerja ada

beberapa hal yang perlu dipertimbangkan

• Kondisi pasar tenaga kerja

Kondisi pasar tenaga kerja dipengaruhi juga oleh situasi ekonomi. Ketika

ekonomi sedang krisis, kebanyakan tenanga kerja berpengalaman lebih

memilih untuk tetap stay di perusahaan lamanya. Ketika kondisi ekonomi

sedang baik, biasanya tenaga kerja berpengalaman memilih pindah ke

perusahaan yang memberikan kepuasan yang lebih tinggi, sehingga pada

kondisi seperti ini tingkat turn over di pasaran kerja biasanya menjadi tinggi.

• Tuntutan dan perkembangan bisnis di industri yang sejenis dengan perusahaan

Persaingan antara perusahaan sejenis juga menentukan bagaimana kita

mencari tenaga kerja. Ketika permintaan akan tenaga kerja tinggi pada

perusahaan yang sejenis, maka perusahaan akan berlomba – lomba untuk

mendapatkan tenaga kerja baik yang berpengalaman maupun tidak

berpengalaman, persaingan ini membuat kebutuhan akan sumber daya yang

memiliki keahlian khusus sangat dibutuhkan, sedangkan resource yang ada

sangat terbatas jumlahnya

• Ketersediaan waktu, biaya dan sumber daya

Ketersediaan waktu, biaya dan sumber daya internal perusahaan juga

berpengaruh dalam melakukan resourcing. Perusahaan harus pintar – pintar

mengalokasikan waktu, biaya dan sumber daya untuk mendapatkan resource

yang sesuai bagi perusahaan, karena berkaitan dengan budget, waktu

pemenuhannya yang singkat serta adanya jumlah recruiter yang

terbatas.Budget yang terbatas bisa disiasati dengan mencari resource yang

baik, namun seleksi bisa dilakukan dengan biaya murah, Misalnya dengan

mencari resource dikampus – kampus atau sekolah yang dekat dengan

perusahaan sehingga bisa diharapkan pengeluaran / biaya bisa ditekan

sehemat mungkin. Waktu pemenuhan yang singakt, biasanya resourcing di

siasati dengan system ijon, yaitu dengan melakukan proses seleksi terlebih

dahulu walaupun permintaan tenaga kerja belum ada. Baru ketika permintaan

dari uses sudah jkelan, maka eksekusi untuk melakukan proses seleksi itupun

dilakukan.

• Hasil evaluasi keberhasilan rekrutmen di masa sebelumnya

Keberhasilan rekrutmen bisa diukur dari proses seleksi yang terakhir yang

dilakukan perusahaan. Keberhasilan rekrutmen ini baisanya menjadi acuan

dalam melakuakan resourcing.Tak jarang sebuah perusahaan melakukan

rekrutmen secara periodic ke sebuah perguruan tinggi tertentu karena setiap

kali melakukan rekrutmen, banyak lulusan perguruan tinggi tersebut yang

tertarik untuk melamar kerja dan banyak pula yang akhirnya bergabung ke

perusahaan tersebut.Banyak perusahaan yang sudah punya peta resourcing

bedasarkan hasil evaluasi ini. Contohnya adalah Telkomsel yang berkerja

sama dengan Universitas UGM dan ITB karena ketika melakukan seleksi ke

kampus ini, tingkat keberhasilannya termasuk tinggi

• Evaluasi data karyawan perusahaan saat ini

Untuk mencari resource yang tepat dalam proses seleksi, sebenarnya dapat

kita pertimbangkan juga data karyawan perusahaan kita saat ini. Evaluasi

dari database karyawan akan menunjukkan darimana saja asal karyawan

perusahaan dan juga bisa memperlihatkan loyalitasnya ke perusahaan dengan

memperhatikan lamanya bekerja. Pertimbangan tersebut bisa kita jadikan

acuan dalam memilih resource yang tepat dalam proses seleksi. Apa lagi

alumni suatu perguruan tinggi atau sekolah merupakan alat sosialisasi yang

baik untuk memperkenalkan perusahaan kepada almameternya.

2.1.3.8 Sumber Tenaga Kerja

Sumber tenaga kerja merupakan sumber yang didapat dipakai di dalam melakukan

proses perekrutan karyawan, di dalam sumber tenaga kerja ini terbagi dua menjadi sumber

yang berasal dari dalam dan yang berasal dari luar perusahaan.

Menurut Dessler, Gary (2010), sumber tenaga kerja dapat dibedakan menjadi dua bagian yaitu

:

1. Sumber kandidat dari dalam

• Menemukan kandidat internal

Untuk menjadi efektif, promosi dari dalam membutuhkan penggunaan

publikasi pekerjaan, catatan personel, dan data bank ketrampilan. Publikasi

pekerjaan berarti mempublikasikan pekerjaan yang lowong kepada karyawan

dan menyebutkan atribut pekerjaan itu, seperti kualifikasi, penyelia, jadwal

kerja, dan taraf penggajian.

• Mempekerjakan kembali karyawan

Mempekerjakan kembali mantan karyawan memiliki pro kontra sendiri, sisi

baiknya, mantan karyawan adalah kuantitas yang telah dikenal, dan telah

mengenal budaya, gaya, dan cara perusahaan melakukan banyak hal. Di sisi

lain, karyawan yang telah keluar mungkin kembali dengan perilaku yang

kurang-positif.

• Perencanaan Penggantian

Meramalkan ketersediaan kandidat eksekutif dari dalam adalah sangat penting

dalam perencanaan penggantian proses memastikan pasokan pengganti yang

cocok untuk pekerjaan senior atau pekerjaan kunci pada saat ini dan masa

depan.

2. Sumber kandidat dari luar

• Periklanan

Semua orang telah mengenal iklan pekerjaan, dan kebanyakan barangkali telah

merespon satu atau lebih iklan tersebut. Sementara rekrutmen berbasis Web

menggantikan iklan lowongan pekerjaan untuk beberapa area, melihat sekilas

ke hampir semua koran atau majalah bisnis profesional akan menegaskan

bentuk iklan tersebut tetap populer.

• Media

Seleksi dari media dapat di lakukan melalui koran lokal, TV, atau Internet di

mana bergantung pada posisi yang ingin kita rekrut. Teknologi memungkinkan

perusahaan menjadi lebih kreatif dalam hal bagaimana mereka memasang

iklan bagi pelamar pekerjaan.

• Membuat iklan

Perusahaan harus membuat iklan yang menarik perhatian, atau pembaca akan

melewatkan atau mengabaikannya.

Sedangkan Mardianto, Adi (2012) menyatakan sumber tenaga kerja juga terbagi mejadi dua

yaitu :

1.Sumber tenaga kerja internal

Tenaga kerja di ambil dari karyawan internal perusahaan sendiri melalui program

mutasi, rotasi, promosi, penempatan pekerjaan melalui buletin atau papan

pengumuman dan inventarisasi keahlian

Alokasi sumber – sumber perekrutan internal yang dapat kita prospek untuk mengisi

posisi yang lowongan adalah

1. Promosi jabatan

pemindahan pegawai dari suatu jabatan yang lebh rendah ke jabatan

yang lebih tinggi

2. Transfer atau rotasi jabatan

Pemindahan bidang pekerjaan pegawai pada bidang pekerjaan yang

lainnya tanpa mengubah jabatannya

3. Demosi jabatan

Penurunan jabatan pegawai dari satu tingkat jabatan yang lebih rendah

atas dasar kondite dan prestasi kerjanya atau akibat terjadinya

penyederhanaan struktur organisasi

4. Merekrut mantan karyawan dan mantan pelamar

Mantan tenaga kerja dan mantan pelamar juga merupakan sumber

internal yang baik untuk perekrutan. Untuk kedua hal ini ada

keuntungan penghematan waktu karena tenaga kerja tersebut sudah

dikenal

5. Mantan tenaga kerja

Mantan tenaga kerja dianggap sebagai sumber internal karena mereka

memiliki ikatan dengan perusahaan. Beberapa tenaga kerja yang telah

pensiun kemungkinan bersedia bekerja kembali sebagai paruh waktu

atau merekomendasikan seseorang yang tertarik untuk bekerja

diperusahaan itu

6. Mantan pelamar dan pernah diwawancarai

Sumber potensial lainnya untuk mencari pelamar dapat ditemukan di

dalam berkas – berkas organisasi. Meskipun tidak sepenuhnya

merupakan sumber internal mereka yang dahulu pernah melamar

pekerjaan dapat dikontak kembali dengan surat atau dengan cara

komunikasi yang lain

7. Kenalan tenaga kerja lama

Sumber yang andal untuk mengisi lowongan pekerjaan terdiri dari

teman – teman atau anggota keluarga dari tenaga kerja yang lama. Para

tenaga kerja dapat memberitahukan pelamar – pelamar potensial

tentang adanya lowongan pekerjaan di dalam perusahaan dan

mendorong mereka untuk melamar, Ini adalah pelamar – pelamar

eksternal yang direkrut dengan sumber informasi internal

8. Data base perekrutan internal

Bank data internal yang terkomputerisasi atau system penelusuran

pelamar digunakan untuk mencari daftar pengetahuan, ketrampilan dan

kemampuan yang tersedia untuk organisasi. Keuntungan data base

yang terkomputerisasi ini adalah memungkinkan para petugas perekrut

untuk mengindentifikasi calon yang potensial dengan lebih cepat

daripada dilakukan secara manual

2. Sumber Tenaga kerja eksternal

Tenaga kerja diambil dari luar perusahaan, setelah mempertimbangkan

rekrutmen internal.Jika sumber – sumber internal tidak dapat menghasilkan

sejumlah calon yang cukup untuk lowongan pekerjaan yang tersedia maka

perusahaan harus mencari sumber tenaga kerja dari luar organisasi. Sumber –

sumber tersebut dapat berasal dari :

1. Perekrutan sekolah

Sekolah menengah atau sekolah kejuruan bisa menjadi sumber yang

baik untuk mencari tenaga kerja yang baru.Sekolah memang

dikembangkan untuk mencetak tenaga kerja siap pakai dari berbagai

jurusan seperti teknik mesin industry, teknik mesin otomotif, teknik

bangunan, akuntansi, sekretaris, dan sebagainya.

2. Perekrutan Akademi atau Institusi pendidikan

Pada tingkat akademi atau universitas perekrutan pada lulusan

merupakan kegiatan besar bagi banyak organisasi.Dasar pemilihan

insitusi pendidikan baisanya berdasarkan insititusi pendidikan yang

sesuai dengan lowongan pekerjaan yang ada dan institusi dikenal baik

oleh masyarakan dan memiliki lulusan yang potensial.

3. Serikat –serikat tenaga kerja

Serikat – serikat tenaga kerja adalah sumber tenaga kerja tertentu di

beberapa industri seperti konstruksi serikat tenaga kerja biasanya

mensuplai para tenaga kerja pada perusahaan.

4. Iklan

Pemasangan iklan untuk menarik karyawan baru merupakan jalur

rekrutmen yang paling banyak digunakan, biasanya di dalam iklan

berisi kualifiaksi yang dibutuhkan perusahaan untuk membatasi jumlah

pelamar

5. Asosiasi Profesi

Sumber – sumber lain untuk perekrutan adalah asosiasi profesi dan

bisnis. Sebuah perusahan bisa menemukan pelamar yang potensial

yang sekarang sedang dipekerjakan oleh pesaing di asosiasi – asoisasi

profesi dan pertemuan – pertemuan industri.

6. Perekrutan melalui internet

Perusahaan – perusahaan mulai menggunakan internet sebagai alat

perekrutan dengan mengiklankan lowongan pekerjaan melalui

perekrutanonline.

7. Job Search Provider

Sumber tenaga kerja juga bisa diperoleh dari job search provider,

seperti jobsdb, jobstreet, karir.com dan sebagainya.Banyak

perusahaan yang berlangganan dan mengiklankan lowongan

pekerjaannya menggunakan media ini.

8. Bursa Tenaga Kerja / Job Fair

Fungsi bursa tenaga kerja / job fair biasanya adalah untuk

mengenalkan perusahaan-perusahaan kepada para pencari kerja.

Media ini cukup efektif untuk mencari tenaga kerja fresh

graduate.Biasanya forum ini diadakan menjelang kelulusan suatu

perguruan tinggi. Banyak perguruan tinggi yang sudah secara

periodik melakukan bursa kerja dengan tujuan para alumninya yang

baru daja lulus dapat tersalurkan dalam dunia kerjanya.

9. Siswa Magang

Siswa magang merupakan sumber tenaga kerja yang potensial bila

mau disumberdayakan.Biasanya siswa mengajukan proposalnya

terlebih dulu untuk melakukan praktek kerja lapangan ke perusahaan

dalam kurun waktu 2-3bulan.

Jadi berdasarkan jabaran diatas dapat disimpulkan bahwa sumber tenaga kerja terdiri

dari dua bagian yaitu sumber tenaga kerja internal dan sumber tenaga kerja eksternal

2.1.3.9 Prinsip – Prinsip Rekrutmen

Rivai, Veithzal dan sayala Jauvani, Ella (2011) menjelaskan bahwa di dalam

perekrutan terdapat prinsip – prinsip sebagai berikut :

1. Mutu karyawan yang direkrut harus sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan,

untuk mendapatkan mutu yang sesuai sehingga perlu dibuat

• Analisis pekerjaan

• Deskripsi pekerjaan

• Spesifikasi pekerjaan

2. Jumlah karyawan yang diperlukan harus sesuai dengan job yang tersedia, untuk

mendapatkan hal tersebut perlu dilakukan:

• Peramalan kebutuhan tenaga kerja

• Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja

3. Meminimalkan biaya

4. Perencanaan dan keputusan – keputusan strategis tentang perekrutan

5. Fleksibilitas

6. Pertimbangan – pertimbangan hukum

2.1.4 Seleksi

Menurut Byars dan Rue (2008) Seleksi adalah Proses memilih dari sejumlah

pelamar yang ada dimana yang sesuai dan bisa melakukan performa baik dalam pekerjaan.

Bedasarkan Dessler, Gary (2010) seleksi merupakan tahap dalam memilih calon

terbaik untuk pekerjaan, biasanya seleksi berarti mengurangi jumlah pelamar dengan

menggunakan perangkat penyaringan seperti ujian, pusat penilaian, dan pemeriksaaan latar

belakang.

Sedangkan Defenisi dari Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) seleksi

adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutment selesai

dilaksanakan, kemudian baru ditentukan diterima atau tidaknya pelamar tersebut sebagai

karyawan.

Jadi dapat di simpulkan bahwa seleksi merupakan tahap proses memilih calon

karyawan dari sejumlah pelamar kemudian melakukan penyaringan yang baru dapat

diketahui apakah pelamar tersebut diterima atau ditolak serta seleksi memiliki arti

mengurangi sejumlah pelamar dengan melakukan penyaringan seperti ujian, pusat penilaian,

dll

2.1.4.1 Proses Seleksi

Menurut Rivai, Veithzal dan sayala Jauvani, Ella (2011) proses seleksi merupakan

rangkaian tahap-tahap khusus yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan

diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja dan diakhiri dengan

keputusan penerimaan.

Menurut Budianto, Eko (2012) dalam seleksi pada umumnya dilakukan

pemerikasaan atau tes terhadap syarat kelengkapan administrasi serta tes – tes kecakapan

yang dapat digunakan sebagai parameter untuk meramal apakah pelamar atau calon pegawai

atau calon pejabat merupakan individu yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Dubois dan Rothwell (2004) menyatakan acuan dasar dari proses rekrutmen dan

seleksi ada dua yaitu :

1. Deskripsi pekerjaan dapat didefinisikan sebagai pernyataan tertulis mengenai

apa yang harus dilakukan oleh pekerja, bagaimana melakukannya, dan

bagaimana kondisi kerjanya

2. Spesifikasi pekerjaan menggambarkan mengenai kualifikasi – kualifikasi

spesifik yang harus dipenuhi oleh calon karyawan agar dapat melaksanakan

pekerjaan

Mardianto, Adi (2012) menjabarkan Tahapan proses seleksi sebagai berikut ini :

1. Mengklarifikasi proses seleksi

Penentuan keputusan seleksi akan dibuat berdasarkan atas apa, dan siapa yang

akan membuat keputusannya

2. Mengklarifikasi metode seleksi

Pemilihan metode yang tepat untuk mengindentifikasi individu yang paling

berkualifikasi atau memenuhi syarat

3. Melakukan seleksi pelamar dengan cara membandingkan kemampuan yang

dimiliki pelamar dengan criteria seleksi

4. Menyusun daftar kandidat atau pelamar yang lolos

5. Melakukan pemeriksaan secara lebih terperinci pada kandidat yang lolos

6. Membuat keputusan, pengecekan terakir sebelum menentukan pemilihan

7. Melakukan negosiasi gaji dan benefit yang akan diberikan kepada para

kandidat yang lolos seleksi

8. Membuat kesepakatan kerja

9. Melengkapi semua persyaratan

10. Melakukan program uji coba

Jadi dapat di simpulkan bahwa proses seleksi merupakan serangkaian tahapan atau proses

yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak serta merupakan

sebagai parameter untuk menunjukkan apakah pelamar tersebut merupakan calon karyawan

yang cocok dengan perusahaan.

2.1.5.2 Jenis Seleksi

Menurut Rivai, Veithzal dan sayala Jauvani, Ella (2011) Seleksi merupakan proses

untuk mencocokkan orang-orang dengan kualifikasi yang mereka miliki. Adapun Jenis-jenis

seleksi terdiri dari :

1. Seleksi Administrasi

Yaitu seleksi berupa surat-surat yang dimiliki pelamar untuk menentukan

apakah sudah sesuai dengan persyarataan yang diminta organisasi

perusahaan, antara lain :

• Ijazah

• Riwayat hidup

• Domisili/keberadaan status yang bersangkutan

• Surat lamaran

• Sertifikat keahlian misalnya : computer

• Pas poto

• Copy identitas (KTP, passport, SIM, dan lain-lain)

• Pengalaman kerja

• Umur

• Jenis kelamin

• Status Perkawinan

• Surat Keterangan Kesehatan dari dokter

• Akte Kelahiran

2. Seleksi secara tertulis, terdiri dari :

• Tes kecerdasan (Inteligensi test)

• Tes kepribadiaan (Personal test)

• Tes bakat (Aptitude test)

• Tes minat ( Interest test)

• Tes prestasi (Achievement test)

3. Seleksi tidak tertulis, terdiri dari :

• Wawancara

• Praktik

• Kesehatan/Medis

Mardianto, Adi (2012) menjabarkan ada beberapa alat ukur di dalam

melakukan seleksi diantaranya yaitu :

1. Administrasi data pelamar, merupakan seleksi yang dilakukan untuk

mendapatkan kandidat yang sesuai dengan kualifikasi yang ditetapkan

perusahaan terhadap deskripsi pekerjaan tertentu

2. Tes Psikologi merupakan alat ukur yang objektif dan dibakukan atas

sampel atau perilaku tertentu, serta untuk memperoleh gambaran mengenai

calon karyawan yang akan diseleksi, dimana akan diukur apakah calon

karyawan mempunyai kecakapan, ketrampilan, sikap dan cirri yang

diperlukan di dalam pekerjaan

3. Wawancara merupakan proses pertukaran informasi dua arah melalui

komunikasi yang dirancang untuk membantu pewawancara menilai

pelamar

Jadi berdasarkan jabaran mengenai jenis seleksi diatas dapat disimpulkan bahwa jenis

– jenis seleksi terdiri dari seleksi administrasi, seleksi tertulis, seleksi tidak tertulis, dan tes

piskologi

2.1.5.3 Sistem Seleksi yang efektif

Dalam hal ini perlu disadari bahwa proses seleksi karyawan baru merupakan kegiatan

penting bagi perusahaan maupun bagi calon karyawan itu sendiri. Mempertahankan ataupun

mengembangkan suatu system seleksi yang menghasilkan karyawan produktif dan mencari

peluang untuk meningkatkan cara kerjanya sangat penting untuk kerberhasilan perusahaan.

Menurut Mardianto, Adi (2012) Sistem seleksi yang efektif pada dasarnya memiliki tiga

sasaranyaitu :

• Keakuratan, artinya kemampuan dari proses seleksi untuk secara tepat dapat

memprediksikan kinerja pelamar.

• Keadilan, artinya memberikan jaminan bahwa setiap pelamar yang memenuhi

persyaratan diberikan kesempatan yang sama di dalam system seleksi. Sistem

seleksi yang adil bila :

1. Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang dijalankan secara konsisten

2. Menggunakan standar penerimaan yang sama untuk semua pelamar

3. Menyaring pelamar berdasarkan pertimbangan-pertimbangan yang hanya

berkaitan dengan pekerjaan saja.

• Keyakinan, artinya taraf orang-orang yang terlibat dalam proses seleksi yakin akan

manfaat yang diperoleh. Pewawancara dan calon “meyakini” akan suatu sistem

seleksi apabila :

1. Selama proses seleksi pelamar dan pewawancara menggunakan waktu

dengan efektif dan baik.

2. Setiap orang memperoleh manfaat dengan mengikuti proses seleksi terlepas

dari keputusan penerimaan karyawan yang diambil

3. Citra perusahaan dan harga diri para pelamar tetap terjaga

2.1.6 Kompetensi

Sudarmanto (2009), menyatakan kompetensi merupakan kemampuan untuk

menjalankan aktivitas dalam pekerjaan atau fungsi sesuai dengan standar kerja yang

diharapkan.

Menurut Christine Manopo (2011) kompetensi adalah sejumlah karakteristik

individu yang berhubungan dengan acuan kriteria perilaku yang diharapkan dan kinerja

terbaik dalam sebuah pekerjaan atau situasi yang diharapkan untuk dipenuhi.

Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) mendefenisikan kompetensi

adalah teristik yang mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh langsung

terhadap, atau dapat memprediksikan , kinerja yang sangat baik

Mengacu dari pengertian di atas dapat dikemukakan kompetensi adalah

karakteristik dasar setiap individu yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan

sikap kerja yang memungkinkan seorang memberikan kinerja unggul.

2.1.6.1 Karakteristik Kompetensi

Sudamanto (2009), menyatakan bahwa kompetensi individu merupakan karakter

sikap dan perilaku, atau kemampuan individual yang relative bersifat stabil ketika

menghadapi suatu situasi di tempat kerja yang terbentuk dari sinergi antar watak, konsep

diri, motivasi internal, serta kapasitas pengetahuan kontekstual. Ada lima karakteristik

utama dari kompetensi yang pada akhirnya akan mempengaruhi kinerja individu

karyawan, yaitu :

• Motif adalah sesuatu yang secara konsisten dipikirkan atau dikehendaki

seseorang yang menyebabkan tindakan motif menggerakkan,

mengarahkan, dan menyeleksi perilaku terhadap kegiatan atau tujuan

tertentu dan menjauh dari yang lain.

• Watak adalah karakteristik-karakteristik fisik dan respon-respon konsisten

terhadap rangsangan tekanan berbagai situasi atau informasi.

• Konsep diri adalah sikap, nilai, dan citra diri seseorang, konsep diri adalah

gambaran yang dimiliki seorang mengenai dirinya sendiri dan hal yang

mencerminkan identitas dirinya.

• Pengetahuan adalah informasi seorang dalam bidang spesifik tertentu.

• Keterampilan adalah kemampuan untuk melaksanakan tugas fisik tertentu

atau tugas mental tertentu, aspek perilaku yang bisa dipelajari melalui

latihan yang digunakan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan.

Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) menjabarkan komponen dalam kompetensi

terdiri dari :

• Keterampilan : keahlian/kecakapan melakukan seuatu dengan baik. Contoh :

kemampuan mengemudi

• Pengetahuan: informasi yang dimiliki/dikuasai seseorang dalam bidang

tertentu. Contoh : mengerti ilmu menejemen keuangan

• Peran sosial: citra yang diproyeksikan seseorang kepada orang lain. Contoh:

melihat/memosisikan dirinya sebagai seorang pemimpin.

• Trait: karakteristik yang relative konstan pada tingkah laku seseorang. Contoh:

seorang pendengar yang baik

• Motif: pemikiran atau niat dasar yang konstan yang mendorong individu untuk

bertindak atau berprilaku. Contoh: ingin selalu dihargai dorongan untuk

memengaruhi orang lain.

Dari komponen-komponen tersebut, ketrampilan dan pengetahuan sifatnya dapat

dilihat (visible) dan mudah dikembangkan dalam program pelatihan dan pengembangan

sumber daya manusia, sedangkan citra dini, watak, motif sifatnya tidak nampak (hidden)

dan lebih sulit untuk dikembangkan melalui program pelatihan dan pengembangan

sumber daya manusia.

Jadi dapat disimpulkan karakteristik dari kompetensi terdiri dari lima kunci

utama yaitu motif, watak, konsep diri, pengetahuan, dan ketrampilan

2.1.6.2 Jenis Kompetensi

Menurut Marliana Budhiningtias,Winanti (2011) dalam jumlahnya,

mengklasifikasikan dimensi dan komponen kompetensi individual menjadi tiga yaitu :

• Kompetensi Intelektual

Kompetensi intelektual yaitu karakter sikap dan perilaku atau kemajuan

dan kemampuan intelektual individu (dapat berupa pengetahuan,

keterampilan, pemahaman professional, pemahaman kontekstual, dan

lain-lai n) yang bersifat relatuf stabil ketika menghadapi permasalahan di

tempat kerja, yang dibentuk dari sinergi antara watak, konsep diri,

motivasi internal, serta kapasitas pengertahuan.

• Kompetensi Emosional

Kompetensi emosional adalah karakteristik adalah karakter sikap dan

perilaku atau kemauan dan kemampuan untuk menguasai diri dan

memahami lingkungan secara objekstif dan moralis sehingga pola

emosinya relative stabil ketika menghadapi berbagai permasalahan di

tempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri,

motivasi internal serta kapasitas pengetahuan mental/emosional.

• Kompetensi Sosial

Kompetensi social adalah karakter sikap dan perilaku atau kemauan dan

kemampuan untuk membangun simpul-simpul kerja sama dengan orang

lain yang relative bersifat stabil ketika menghadapi permasalahan

ditempat kerja yang terbentuk melalui sinergi antara watak, konsep diri,

motivasi internal serta kapasitas pengetahuan social.

Menurut Mardianto, Adi (2010) terdapat adannya kompetensi berdasarkan

perekrutan karyawan dan seleksi, dimana harus dilakukan pertama kali adalah

menemukan kompetensi – kompetensi yang digali dari organisasi terlebih dahulu.

Berdasarkan kompetensi tersebut dapat di bagi menjadi :

• Kompetensi mencari informasi

Merupakan kemampuan, keinginan, dan tekan di dalam menciptakan

keseimbangan dan kesesuaian serta kontribusi dari beberapa orang di

dalam satu tim dalam suatu organisasi untuk menjaga hubungan kerja

dengan baik, efektif dalam menyelesaikan masalah, mengambil

keputusan, mengambil tindakan dan mencapai sasaran bisnis

Dimana kompetensi mencari informasi ini terdiri dari :

1. Keterlibatan dalam kelompok

2. Terbuka terhadap masukan, mengungkapkan sikap dan harapan yang

positif

3. Mendayagunakan dan menghargai kontribusi kelompok

4. Membangun semangat dan keberlangsungan tim melalui komitmen

dan perannya yang tinggi dalam mensukseskan kinerja tim

• Kompetensi orientasi berprestasi

Merupakan kemampuan, keinginan dan tekad dalam bekerja dengan cara

dan hasil kerja yang baik atau tuntas atau melampaui standar prestasi

Dimana kompetensi orientasi berprestasi ini terdiri dari

1. Bekerja dengan baik untuk memenuhi standar kerja

2. Menetapkan standar prestasi yang ingin dicapai

3. Menetapkan target kerja yang menantang

4. Mengambil keputusan dan bertindak berdasarkan analisis manfaat

biaya

Jadi dapat disimpulkan bahwa jenis – jenis kompetensi terdiri dari kompetensi

intelektual, emosional, social, kompetensi mencari informasi dan orientasi berprestasi.

2.1.7 Kinerja

Rivai, Veithzal dan Sayala Jauvani, Ella (2011) mendefinisikan kinerja adalah sebagai

fungsi dari kemampuan maupun motivasi yang digunakan untuk menyelesaikan tugas atau

pekerjaan dengan tingkat kemampuan tertentu

Menurut Malayu SP. Hasibuan (2007) kinerja adalah hasil kerja yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas

kecakapan pengalaman, kesungguhan serta waktu.

Mathis dan Jackson (2006) berpendapat bahwa kinerja pada dasarnya adalah

mengenai apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang

umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari

hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran dan kemampuan bekerja sama

Berdasarkan pengertian di atas dapat kinerja dapat diartikan sebagai kemampuan yang

dimiliki oleh seseorang dalam mencapai hasil kerja yang diinginkan dengan kemampuan

yang miliki oleh individu sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing masing

dalam rangka mencapai tujuan

2.1.7.1 Aspek – Aspek Penilaian kinerja

Menurut Mathis dan Jackson (2006), kinerja karyawan adalah awal dari suatu

keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuaanya

Ada 3 faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan yaitu :

1. Kemampuan individual

Kemampuan individual ini mencakup bakat, minat dan faktor kepribadian,

Tingkat ketrampilan, yang merupakan bahan yang dimiliki seorang

karyawan berupa pengetahuan, pemahaman, kemampuan, kecakapan

interpersonal dan kecakapan teknis. Karyawan akan memiliki kinerja yang

baik, jika karyawan memiliki tingkat ketrampilan yang baik juga sehingga

hasil kinerja yang dihasilkan akan baik

2. Usaha yang dicurahkan

Usaha yang dicurahkan oleh karyawan bagi perusahaan adalah etika kerja,

kehadiran, dan motivasinya.Usaha merupakan gambaran motivasi yang

diperlihatkan karyawan unutk menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

3. Dukungan organisasional

Di dalam dukungan organisasional perusahaan menyediakan fasilitas bagi

karyawan meliputi pelatihan dan pengembangan, standar kinerja, peralatan

dan teknologi dan manajemen dan kerja.

2.1.7.2 Pengukuran Kinerja Karyawan

Menurut Mathis dan Jackson (2006) kinerja pada dasarnya kinerja meliputi elemen –

elemen sebagai beriktu :

1. Kuantitas dari hasil

Pencapaian sasaran atau target dalam kuantitas dapat diukur secara absolute, dalam

presentase atau indeks

2. Kualitas dari hasil

Kualitas bersifat relatif, sehingga tidak mudah diukur, dan sangat tergantung pada

selera individu. Kualtias dapat dilihat dengan dirasakan, dilihat, atau diraba

3. Ketepatan waktu dari hasil

Dalam melakukan pekerjaan selalu membutuhkan waktu sebagai masukan. Waktu

merupakan sumber daya yang berharga dan terbatas sehingga tidak dapat disimpan

dan ditunda sehingga waktu harus digunakan secepat mungkin dan secara optimal

4. Kehadiran atau absensi

5. Kemampuan bekerja sama

Dalam bekerja, setiap karyawan harus memiliki kemampuan bekerja sama dan

mampu bekerja di dalam tim atau kelompok.

2.1.8 Penelitian Terdahulu

2.1.8.1 Hubungan antara Variabel Proses Perekrutan dengan Kinerja Karyawan

Djabatey, Edward Nartey (2012) di dalam penelitiannya menemukan bahwa praktek

rekrutmen dan seleksi meningkatkan kinerja karyawan dan bank, 64 % responden

menyatakan bahwa proses seleksi dan rekrutmen membantu dalam meningkatkan kinerja

mereka di bank dan dalam pekerjaan mereka. Perusahaan hanya bisa sukses dalam jangka

waktu yang panjang apabila mereka melakukan perekrutan dan memotivasi karyawan yang

dapat merespon dan bersatu untuk menghadapi tantangan yang ada di masa depan. Kunci

utama dari perencanaan sumber daya manusia adalah untuk mendapatkan jumlah orang yang

tepat dengan kemampuan yang tepat, serta pengalaman dan kompentensi di dalam pekerjaan

yang tepat pada waktu dan biaya yang tepat, informasi mengenai pasar tenaga kerja sangat

penting di dalam perekrutan dan pengembangan karyawan pada waktu yang tepat.

Berdasarkan dari hasil penelitian tersebut dan indentifikasi masalah yang ada maka

dapat di buat hipotesis :

H1 :Proses perekrutan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

2.1.8.2 Hubungan antara Variabel ProsesSeleksi dengan Kinerja Karyawan

Masood, Tahir yang ( 2011) menyatakan dari hasil penelitiannya bahwa Rekrutmen

dan seleksi yang merupakan bagian dari praktek manajemen sumber daya manusia di

indentifikasikan mempunyai hubungan yang positif terhadap kinerja perusahaan dan kinerja

karyawan

Penelitian lainnya yang dilakukan oleh Mahmood, Fahad (2014) menemukan bahwa

faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah perekrutan dan seleksi yang

memiliki efek besar di dalam kinerja karyawan yang mencakup hampir 80%. Proses Seleksi

sangat penting di dalam sebuah perusahaan, bagian manajemen sumber daya manusia harus

membantu dan bisa mencari sumber daya manusia yang cocok dan sesuai yang dapat

membantu manajer di dalam menjalankan perusahaan dengan baik.

Berdasarkan dari hasil penelitian tersebut dan indentifikasi masalah yang ada maka

dapat di buat hipotesis :

H2 :Proses seleksi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan

2.1.8.3 Hubungan antara Variabel Kompetensi dengan Kinerja Karyawan

Rahmah Ismail, Syahida Zainal Abidin (2010) menerangkan bahwa dari hasil

penelitian yang di lakukan menunjukkan kompetensi dari pekerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja mereka, disamping itu human capital dan karakteristik pekerja seperti latar

belakang pendidikan, pengalaman kerja, dan komponen pelatihan juga menentukan kinerja

dari karayawan, dan juga untuk memastikan bahwa kompetensi dan skill sesuai dengan

kriterian pekerjaan dan kebutuhan yang ada, maka pelatihan juga dibutuhkan untuk

meningkatkan kinerja dari karyawan

Berdasarkan dari hasil penelitian tersebut dan indentifikasi masalah yang ada maka

dapat dibuat hipotesis :

H3: Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

2.1.9 Kerangka Pemikiran

Kerangka penelitian dalam penelitian ini tediri dari Variabel independen atau

variabel bebas yaitu Proses Perekrutan, Proses Seleksi, dan Kompetensi. Variabel independen

merupakan variabel yang mempengaruhi variabel lain yang sifatnya berdiri sendiri.

Sedangkan variabel dependen atau variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja

Karyawan. Variabel dependen merupakan variabel yang dipengaruhi oleh beberapa variabel

lain yang sifatnya tidak dapat berdiri sendiri.

Gambar 2.2 Kerangka Pemikiran

Proses Perekrutan

(X1)

Proses Seleksi

(X2)

Kinerja Karyawan

(Y)

Kompetensi

(X3)

2.1.10 Hipotesis

Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

Untuk T-1 :

Ho : Proses Perekrutan tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H1 : Proses Perekrutan memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Untuk T-2 :

Ho : Proses Seleksi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H2 : Proses Seleksi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan

Untuk T-3 :

Ho : Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan

H3 : Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Untuk T-4 :

Ho :Proses Perekrutan, Proses Seleksi, dan Kompetensi tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan

H4 :Proses Perekrutan, Proses Seleksi, dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan