10

BAB II

LANDASAN TEORI dan KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan hal yang dilakukan oleh manajer di dalam suatu

organisasi. Manajemen menjadi suatu hal yang sangat penting untuk keberhasilan

organisasi mencapai tujuannya.

Menurut Robbins dan Coulter (2004, p.6) manajemen adalah proses

pengoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut

terselesaikan secara efisien dan efektif dengan dan melalui orang lain. Efisiensi

adalah memperoleh output terbesar dengan input terkecil; digambarkan sebagai

“melakukan segala sesuatu dengan benar.” Efektivitas adalah menyelesaikan

kegiatan-kegiatan sehingga sasaran organisasi dapat tercapai digambarkan

sebagai “melakukan segala sesuatu yang benar.”

Menurut Kertonegoro (1982, p.2) definisi manajemen dibagi menjadi tiga

golongan, yaitu:

a. Definisi manajemen sebagai suatu seni (art), seperti yang diberikan Mary

Parker Follet : ”seni dalam penyelesaian pekerjaan melalui orang lain”

b. Definisi manajemen sebagai ilmu pengetahuan (sience) seperti yang diberikan

Luther Gulick: ”bidang pengetahuan yang berusaha secara sistematis untuk

memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja bersama untuk

mencapai tujuan dan membuat sistem kerja-sama ini lebih bermanfaat bagi

kemanusiaan

11

c. Definisi manajemen sebagai suatu proses (process) seperti yang diberikan oleh

James A.F. Stoner : ”proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan

dan pengawasan kegiatan anggota organisasi, dan penggunaan tujuan

organisasi yang sudah ditentukan.

Dengan demikian pada hakekatnya, manajemen merupakan suatu proses yang

menggunakan metode ilmu dan seni untuk menerapkan fungsi-fungsi

perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian pada kegiatan-

kegiatan dari sekelompok manusia yang dilengkapi dengan sumber ekonomi/

faktor produksi untuk mencapai tujuan yang sudah ditentukan lebih dulu.

Menurut Manulang (1981, p.17) manajemen adalah seni dan ilmu

perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan dan pengawasan

daripada sumber daya manusia untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan

terlebih dahulu.

Menurut Joseph (1985, p.4), dalam arti umum, perkataan ”manajemen”

diartikan sebagai kelompok khusus orang-orang yang tugasnya mengarahkan

daya-upaya dan aktivitas orang lain pada sasaran yang sama. Secara singkat,

manajemen ialah ”menjalankan sesuatu dari orang lain” (gets things done trough

other people). Manajemen diartikan sebagai proses yang mengarahkan langkah-

langkah kelompok menuju tujuan yang sama.

Menurut Gomes (1995, p.1) manajemen berasal dari kata kerja to manage

(Bahasa Inggris), yang artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan

mengelola.

Pengertian atau definisi manajemen menurut http://organisasi.org, definisi

dari kata manajemen adalah sebagai berikut.

12

a. Pengertian Manajemen Menurut James A.F. Stoner

Manajemen adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian,

kepemimpinan, dan pengendalian upaya dari anggota organisasi serta

penggunaan sumua sumber daya yang ada pada organisasi untuk mencapai

tujuan organisasi yang telah ditetapkan sebelumnya.

b. Pengertian Manajemen Menurut Mary Parker Follet

Manajemen adalah suatu seni, karena untuk melakukan suatu pekerjaan

melalui orang lain dibutuhkan keterampilan khusus.

2.1.2 Fungsi Manajemen

Menurut Robins dan Coulter (2004, p.8), menggambarkan fungsi-fungsi

manajemen, sebagai berikut:

a. Merencanakan (planning)

b. Mengorganisasikan (organizing)

c. Memimpin (Leading)

d. Mengawasi (controlling).

Menurut Dessler (2006, p.4), proses manajemen adalah:

a. Perencanaan

b. Pengorganisasian

c. Penyusunan staf

d. Kepemimpinan, dan

e. Pengendalian.

Menurut Heizer dan Render (2006, p.8) fungsi dasar proses manajemen

adalah:

a. Perencanaan

13

b. Pengorganisasian

c. Pengaturan karyawan

d. Pengarahan

e. Pengendalian.

Menurut Manulang (1981, p.20), fungsi-fungsi manajemen adalah sebagai

berikut:

a. Forecasting

b. Planning termasuk Budgeting

c. Organizing

d. Staffing atau Assembling Resources

e. Directing atau Commanding

f. Leading

g. Coordinating

h. Motivating

i. Controlling, dan

j. Reporting.

Menurut Joseph (1985, p.7) fungsi manajemen:

a. Mengambil keputusan (decision making)

b. Pengorganisasian (organizing)

c. Pengisian Staf (Staffing)

d. Perencanaan (planning)

e. Pengawasan (controlling)

f. Komunikasi (communicating)

g. Pengarahan (directing).

14

2.1.3 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber daya manusia merupakan bahasan penting dalam suatu

organisasi karena suatu organisasi/ perusahaan beroperasi menggunakan sumber

daya manusia. Manajemen sumber daya manusia diperlukan supaya sumber daya

manusia pada perusahaan/ organisasi dapat mendukung tercapainya tujuan

perusahaan/ organisasi.

Berdasarkan pendapat Mathis dan Jackson (2006, p.4-5), Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal untuk memastikan

penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan

organisasional.

Menurut Dessler (2006, p.5), manajemen sumber daya manusia (MSDM),

kebijakan dan praktek menentukan aspek “manusia” atau sumber daya manusia

dalam proses manajemen, termasuk merekrut, menyaring, melatih, memberi

penghargaan, dan penilaian.

Berdasarkan pendapat Cushway (2002, p.4-6), Manajemen Sumber Daya

Manusia (MSDM) merupakan bagian dari proses organisasi dalam mencapai tujuan.

Setelah arah dan strategi umum ditentukan, maka langkah berikutnya adalah

merumuskan tujuan yang lebih tegas dan mengembangkan dalam bentuk rencana

kerja. Tujuan tidak dicapai tanpa adanya sumber yang diperlukan, termasuk

sumber daya manusia. MSDM harus merupakan bagian dari proses yang

menentukan apa yang diperlukan oleh manusia, bagaimana menggunakan

manusia, bagaimana memperolehnya, dan bagaimana mengatur mereka. MSDM

harus diintegrasikan secara penuh dengan proses-proses manajemen yang lain.

Menurut Gomes (1995, p.1) secara sederhana pengertian Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah mengelola sumber daya manusia. Sumber daya

15

manusia merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan,

keinginan, kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya, dan karsa.

Menurut http://organisasi.org, definisi, pengertian, tugas & fungsi

Manajemen Sumber Daya Manusia / SDM - Ilmu Ekonomi Manajemen - Manajer

MSDM dijelaskan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses

menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh,

manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau

perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Bagian atau unit yang

biasanya mengurusi SDM adalah Departemen Sumber Daya Manusia atau dalam

Bahasa Inggris disebut HRD atau human resource department. Menurut Stoner

manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang

bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang

yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat

organisasi memerlukannya.

2.2 Kinerja Karyawan

2.2.1 Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja adalah hasil kerja individu atau kelompok dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan organisasi sesuai dengan periode waktu yang telah

ditetapkan. Kelompok atau organisasi terdiri dari beberapa individu, sehingga

kinerja individu akan mempengaruhi kinerja kelompok atau organisasi. Kinerja

merupakan terjemahan dari kata performance. Menurut Robbins dan Coulter

(2005, p.226) kinerja adalah hasil akhir kegiatan.

Mathis dan Jackson (2006, p.378) berpendapat bahwa kinerja (performance)

pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan.

Kinerja Karyawan yang umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen

16

sebagai berikut: kuantitas dari hasil; kualitas dari hasil; ketepatan waktu dari hasil;

kehadiran; dan kemampuan bekerja sama.

Kinerja individu yang dikutip oleh Payaman, Simanjuntak (2005, p10), adalah

kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. Kompetensi setiap orang

dipengaruhi oleh beberapa faktor: Kemampuan dan keterampilan kerja; motivasi

dan etos kerja.

Kinerja setiap individu dipengaruhi oleh beberapa faktor yang dapat

digolongkan, yaitu kompetensi orang yang bersangkutan, dukungan organisasi dan

dukungan manajemen.

Model Kinerja Individual digambarkan dalam gambar berikut ini.

Sumber : Payaman, Manajemen dan Evaluasi Kinerja (2005, p14)

Gambar 2.1 Model Kinerja Individual

17

Model Kinerja Individu menurut Payaman dipengaruhi oleh tiga faktor utama, yaitu

kompetensi individu, dukungan organisasi, dan dukungan manajemen.

Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996, p.70) mengemukakan bahwa

performance (prestasi) adalah hasil yang diinginkan dari perilaku.

Kreitner dan Kinicki (2007, p.271) mengemukakan Improving individual Job

Performance: A Continous Process : Proses berkelanjutan: meningkatkan kinerja

individu.

Sumber: Kreitner dan Kinicki (2007,p.271)

Gambar 2.2 Proses Berkelanjutan Untuk Meningkatkan Kinerja Individual

Dari skema proses berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja individu, dijelaskan

bahwa kinerja membutuhkan life-support system (sistem pendukung yang nyata).

Seorang membutuhkan faktor situasional individu seperti kemampuan, keahlian,

dan pengetahuan seputar pekerjaan (job knowledge) agar dapat dipekerjakan

18

oleh perusahaan. Sedangkan budaya organisasi, disain kerja dan kualitas

pengawasan (supervision) dapat memfasilitasi atau menghambat individu dalam

bekerja.

Berbagai teori seputar kinerja karyawan dapat disimpulkan bahwa faktor

situasional individu dan organisasi memiliki hubungan terhadap kinerja karyawan.

2.2.2 Dimensi Kinerja Karyawan

Penelitian ini akan mengulas variabel kinerja karyawan. Adapun dimensi

kinerja kerja meliputi: (1) Upaya ketekunan (persistent effort); (2) Pembelajaran

atau pertumbuhan personal (Learning/ personal growth); (3) Peningkatan kinerja

kerja (Improved Job Performance); (4) Kepuasan kerja (Job Satisfaction).

Menurut GIbson, Ivancevich, dan Donnely (1996, p.67), Learning

(pembelajaran) adalah proses dimana perubahan yang relatif bertahan lama dalam

perilaku terjadi akibat hasil dari praktik. Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996,

p.309) mengungkapkan bahwa pertumbuhan pribadi (personal growth) seseorang

merupakan hal yang unik. Seseorang yang mengalami pertumbuhan tersebut

dapat merasakan pengembangan mereka dan melihat bagaimana kemampuan

mereka menjadi lebih besar. Dengan memperluas kemampuan, karyawan dapat

memaksimumkan atau setidaknya memuaskan potensi keterampilan. Beberapa

menjadi tidak puas dengan pekerjaan mereka dan organisasi tidak memungkinkan

atau mendorong mengembangkan keterampilan mereka.

Robbins (2003, p.54) mengungkapkan bahwa pembelajaran (Learning)

adalah setiap perubahan yang relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai

hasil pengalaman.

19

Kreitner dan Kinicki (2007. p.192) mengungkapkan bahwa kepuasan kerja

pada dasarnya menunjukkan apa yang individu sukai pada pekerjaannya.

Kepuasan kerja adalah perasaan atau tanggapan emosional terhadap suatu

pekerjaan (Job Satisfaction is an affective or emotional response to one’s job).

Definisi tersebut secara tidak langsung menyatakan bahwa kepuasan kerja

bukanlah kesatuan konsep. Sepertinya, seseorang dapat secara relatif puas

dengan salah satu aspek dari kerjanya dan ketidakpuasan dengan satu atau lebih

aspek-aspek lain.

Lima model utama dari kepuasan kerja fokus pada lima perbedaan penyebab

dari kepuasan kerja, yaitu: (1) Pemenuhan kebutuhan; model ini mengusulkan

bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkat karakteristik pekerjaan yang

memperbolehkan individu untuk memenuhi kebutuhannya (Job Fulfillment); (2)

Ketidakcocokan; model ini mengusulkan bahwa kepuasan adalah hasil dari

pertemuan ketidakcocokan. Pertemuan ketidakcocokan menunjukkan perbedaan

antara apa yang individu harapkan untuk diterima dari pekerjaan, seperti bayaran

yang baik dan kesempatan promosi, dan apa yang pada kenyataannya diterima

(Discrepancies); (3) Nilai dari Hasil yang dicapai; maksudnya adalah kepuasan

dihasilkan dari persepsi bahwa pekerjaan mengijinkan untuk pemenuhan dari

pentingnya nilai kerja individu. (Value Attainment); (4) Keadilan; pada model ini,

kepuasan adalah fungsi dari bagaimana “keadilan” seorang individu adalah

menyenangkan ketika bekerja (Equity); (5) Penempatan/ komponen genetik;

secara khusus model penempatan/ komponen genetik didasari pada kepercayaan

bahwa kepuasan kerja adalah bagian fungsi untuk sifat dan faktor genetik

(Dispositional/ Genetic Components).

20

Menurut Yourdictionary.com, pengertian dari ketekunan (persistent) yaitu:

(1) menolak untuk mengalah; berkelanjutan; terutama terhadap tantangan yang

dihadapi, campur tangan, dsb; keras kepala, kegigihan (refusing to relent;

continuing, esp. In the face of opposition, interference, etc,; stubborn;

persevering); (2) melanjutkan keadaan atau eksis; tetap tanpa ada perubahan

(continuing to exist or endure; lasting without change); (3) secara konstan

berulang; berkelanjutan (constantly repeated; continued)

Menurut Lussier (2002, p.85) Kepuasan kerja adalah satu perangkat sikap

terhadap kerja (job satisfaction is a set of attitude toward work). Kepuasan kerja

adalah sesuatu yang karyawan paling inginkan dari pekerjaannya, bahkan lebih

dari yang mereka inginkan untuk keamanan kerja atau upah yang tinggi (Job

satisfaction is what most employees want from their jobs, even more than they

want to job security or higher pay). Kepuasan kerja yang tinggi adalah pertanda

dari manajemen organisasi yang baik (High job satisfaction is hallmark of a well-

managed organization). Kepuasan kerja yang rendah sering kali dikarenakan surat

pemogokan kerja, bekerja dengan lambat, ketidakhadiran, dan keluar-masuk

karyawan yang tinggi (Low job satisfaction is often the cause of wildcard strikes,

work slowdowns, absenteeism, and high employee turnover). Adapun determinasi

dari kepuasan kerja adalah sebagai berikut.

Job satisfaction

The work it self pay

coworkers

Growth and upward mobility

supervision

Attitude toward work

21

Sumber: Lussier(2002,p.87)

Gambar 2.3 Determinasi Kepuasan Kerja

Berdasarkan gambar di atas, terdapat variasi dari determinasi dari kepuasan

kerja dan pentingnya satu sama lainnya. Berikut ini adalah penjelasan dari istilah-istilah

yang terdapat pada gambar determinasi kepuasan kerja.

• Pekerjaan itu sendiri (The work it self). Bagaimanapun seseorang menikmati

performa kerjanya itu sendiri, memiliki efek utama terhadap keseluruhan kepuasan

kerja (Whether a person enjoys performing the work it self has a major effect on

overall job satisfaction). Orang yang memandang bahwa pekerjaan mereka

membosankan, menjemukan, atau tidak menantang, cenderung memiliki kepuasan

kerja yang rendah (People who view their jobs as boring, dull, or unchallanging tend

to have low level of job satisfaction).

• Upah (Pay). Kepuasan seseorang melalui upah yang diterima mempengaruhi

kepuasan kerja secara keseluruhan (A person’s satisfaction with the pay received

affects overall job satisfaction). Karyawan yang tidak puas terhadap upahnya

mungkin tidak akan mengerahkan seluruh potensi mereka. (Employees who are not

satisfied with their pay may not performs their full potential). Beberapa karyawan

yang tidak puas terhadap upah mereka mungkin akan mencuri sumber daya

organisasi; mereka terlihat mengabaikan seperti tambahan pembenaran tidak

bermoral untuk upah mereka (Some employees who are not satisfied with their pay

may steal organizational resources; they see such left as amorally justifiable

supplement to their wage). Pada kenyataannya, ketidakpuasan karyawan mungkin

merupakan bayaran lebih untuk pekerjaan yang dibandingkan kepada karyawan

pada pekerjaan lain dan organisasi, tapi persepsi karyawan ditemukan untuk lebih

22

tinggi pada perusahaan kecil sejak karyawan merasa lebih senang dengan bayaran

dan tanggung jawab kerja (In reality, a dissatisfied employee may be overpaid for

the job compared to employees in other job and organizations, but the employee’s

perception was found to be higher in small companies since employees were happier

with the pay ad their job responsibilites).

• Pertumbuhan dan peningkatan mobilitas (Growth and upward mobility).

Bagaimanapun seseorang dinyatakan puas melalui pertumbuhan perseorangan atau

perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan kerja (Whether a person is satisfied with

the personal or company growth and potential upward mobility may affect job

satisfaction). Kebanyakan, tapi tidak semua orang ingin untuk ditantang dan

mempelajari sesuatu yang baru (Many, but not at all, people want to be challanged

and to learn new things). Beberapa orang ingin supaya dipromosikan pada level

kerja yang lebih tinggi, bagaimanapun pada bagian teknik atau manajerial (Some

people want to be promoted to higher-level jobs, whether in technical or managerial

fields). Pandangan tentang mobilitas memiliki dampak yang terbatas terhadap

kepuasan kerja (The view that job mobility is limited has an affect on job

satisfaction).

• Supervisi (Supervision). Bagaimanapun seseorang puas dengan supervisi yang

diterima mempengaruhi kepuasan kerja secara keseluruhan. (whether a person is

satisfied with the supervision received affects overall job satisfaction). Karyawan

yang merasa tuannya tidak menyediakan kebutuhan terhadap perhatian akan

membuat frustrasi dan tidak puas dengan pekerjaan (Employees who feel their boss

doesnot provide the needed direction get frustated and dissatified with work).

Karyawan yang merasa tuannya menyediakan banyak pengendalian lebih terhadap

pekerjaan mereka juga dapat membuat perasaan tidak puas (Employees who feel

23

their boss provides to much control over their jobs also feel dissatisfied). Hubungan

personal antara tuan dan karyawan biasanya mempengaruhi kepuasan kerja (The

personal relationship between the boss and employee also affect job satisfaction).

• Rekan kerja (Coworkers). Bagaimanapun seseorang dapat puas dengan relasi

terhadap sesama dengan rekan kerja berdampak terhadap keseluruhan kepuasan

kerja (Whether a person is satisfied with the human relations with coworkers affects

overall job satisfaction). Orang yang menyukai rekan kerjanya sering memiliki tingkat

kepuasan kerja yang lebih tinggi daripada karyawan yang tidak menyukai rekan

kerjanya (People who like their coworkers often have higher level of job satisfaction

than employees who dislike their coworkers).

• Sikap terhadap kerja (Attitute toward work). Beberapa orang terlihat bekerja dengan

menyenangkan dan menarik, sementara yang lain tidak (Some people view work as

fun and interesting, while others do not). Beberapa orang yang puas dengan

pekerjaan yang beragam, sementara yang lainnya telah menyiapkan ketidakpuasan

pada kebanyakan situasi kerja. (Some people have been satisfied with many

different jobs, while others have remained dissatisfied in numerous work situations).

Orang yang memiliki sikap positif terhadap pekerjaan menjaga supaya memperoleh

tingkat yang lebih tinggi atas kepuasan kerja, dan intelegensi tidak berpengaruh

terhadap kepuasan kerja (People with a positive attitude toward work tend to have

higher level of job satisfacton, and intelligence is not related to job satisfaction).

Lussier (2002, p. 51) mengungkapkan 4 gaya pembelajaran (Four learning

style) yang akan dijelaskan pada gambar dibawah ini.

24

Sumber (Lussier: 2002, p.51)

Gambar 2.4 Empat Gaya Pembelajaran

Asimilator (Assimilator) adalah tipe pembelajaran melalui pemikiran (Thingking) dan

Pemantauan (Observing). Penggabungan (Converger) adalah tipe pembelajaran

melalui tindakan langsung (Doing) dan berpikir (Thingking). Akomodator

(Accomodator) adalah tipe pembelajaran melalui tindakan langsung (Doing) dan

perasaan (Feeling). Diverger adalah tipe pembelajaran melalui perasaan (Feeling)

dan Pemantauan (Observing).

Menurut Heneman dan Judge (2002,p.16) mengungkapkan person/ Organization

match sebagai berikut.

25

Sumber: Heneman dan Judge (2002,p.16)

Gambar 2.5 Kecocokan Individu dengan Organisasi

Berdasarkan gambar tersebut, dijelaskan bahwa Kecocokan antara

seseorang dengan organisasi akan mempengaruhi hasil dari sumber daya yaitu

atraksi (Attraction), Kinerja (Performance), kehadiran (Attendance), Kepuasan

(Satisfaction), dan lain-lain.

2.3 Faktor Situasional Individu

Faktor Situasional Individu merupakan kumpulan komponen dari individu

dari suatu organisasi yang mempengaruhi kinerja kerja. Menurut Kreiner dan Kinicki

(2007, p.371) Faktor situasional Individu terdiri dari: (1) Ciri pembawaan personal/ sifat

khusus (personal traits/ characteristics); (2) Kemampuan/ keterampilan (Abilities/ skill);

(3) Pengetahuan seputar pekerjaan (job knowledge); (4) Motivasi (motivation).

26

2.3.1 Kepribadian

Personal traits/ characteristic dapat diartikan sebagai sifat personal ataupun

kepribadian. Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996, p.156) mengungkapkan

bahwa kepribadian seseorang dapat tercermin dari bagaimana cara seseorang

bertindak dan berhubungan. Kepribadian dipengaruhi oleh keturunan, budaya dan

faktor sosial. Psikolog memiliki prinsip-prinsip tertentu untuk mendefinisikan

kepribadian: (1) Kepribadian adalah sebuah rangkaian terorganisir, dengan kata

lain individu menjadi tidak berarti; (2) kepribadian muncul untuk diatur ke dalam

pola, sampai pada tingkat dapat diamati dan diukur; (3) Meskipun kepribadian

mempunyai dasar biologis, perkembangan khususnya adalah juga hasil dari

lingkungan sosial dan budaya; (4) Kepribadian mempunyai aspek superfisial

(seperti sikap menjadi pemimpin tim) dan inti yang lebih dalam (seperti sentimen

mengenai kekuasaan dan etika kerja protestan); (5) Kepribadian melibatkan

karakteristik umum dan karakteristik unik. Setiap orang yang berbeda dari setiap

orang lain dalam beberapa keadaan (respects), sementara menjadi sama dengan

orang lain pada keadaan lain. Lima gagasan tersebut menghasilkan kesimpulan

mengenai definisi kepribadian yaitu himpunan karakteristik, kecenderungan, dan

temperamen yang relatif stabil yang dibentuk secara nyata oleh faktor keturunan

dan faktor sosial, budaya, dan lingkungan. Kepribadian adalah himpunan

karakteristik dan kecenderungan yang stabil serta menentukan sifat umum dan

perbedaan dalam perilaku seseorang (Gibson:1996).

Kreitner dan Kinicki (2007, p.150) mengemukakan bahwa kepribadian

didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang

memberikan identitas individu (Personality is defined as the combination of the

27

stable physical and mental characteristics that give the individual his or her

identity). Berikut adalah skema the big five Personality Dimensional.

Personality Dimension Characteristic of a person scoring positively on the dimension 1 Extraversion Outgouing, talkative, sociable, assertive 2 Agreebleness Trusting, good-natured, cooperative, softhearted 3 Conscientiousness Dependable, responsible, achievement oriented, persistent 4 Emotional Stability Relaxed, secure, unworried

5 Openness to Experience Intellectual, imaginative, curious, broad-minded

SOURCE: Adapted grom M Barrick and M K Mount, "Autonomy as a Moderator of the relationship

beetween the big five personality dimensions and Job Performance, "Journal of Applied Psychology. February

1993, pp 111-18 Sumber: Kreitner dan Kinicki (2007,p.150)

Gambar 2.6 Lima Besar Dimensi Kepribadian

Kreitner dan Kinicki menjelaskan bahwa terdapat lima dimensi kepribadian

seseorang yaitu Keterbukaan (Extraversion), ramah/ menyenangkan

(Agreeableness), konsistensi (Conscientiousness), Stabilitas emosi (Emotional

Stability), Pengalaman (Experience). Adapun karakteristik dari kepribadian

Extraversion yaitu mudah bergaul, mudah diajak berbicara, mudah bersosialisasi,

dan tegas. Karakteristik Agreeableness adalah dapat dipercaya, baik, dapat diajak

bekerja sama, dan memiliki hati yang lembut. Karakteristik dari Conscientiousness

adalah ketergantungan, tanggung jawab, orientasi pada penghargaan, ketekunan.

Karakteristik dari Emotional Stability adalah relaks/ santai, aman, dan tidak

khawatir. Karakteristik dari Experience adalah intelektual, imajinatif, rasa ingin

tahu, dan kerangka dalam berpikir.

Robbins (2003, p.120) mengungkapkan bahwa definisi kepribadian yang

paling sering digunakan adalah yang dikemukakan Gordon ALport dari 60 tahun

yang lalu, bahwa organisasi dinamik dari sistem-sistem psikologis dalam individu

yang menentukan penyesuaian yang unik terhadap lingkungannya. Robbins

28

mengungkapkan bahwa kepribadian adalah keseluruhan total cara seseorang

individu beraksi dan berinteraksi dengan yang lain.

Draft dan Marcic (2007, p.415) mengungkapkan bahwa kepribadian adalah

kelompok karakteristik yang mendasari pola stabilitas yang relatif terhadap

perilaku dalam tanggung jawab terhadap ide, obyek, atau lingkungan kerja

(Personality is the set of characteristics that underlie a relatively stable pattern of

behavior in response to ideas, objects, or people in environment).

Sifat personal dijelaskan oleh Draft dan Marcic sebagai berikut: Kebanyakan

penerapannya, orang-orang berpikir bahwa kepribadian adalah bagian dari sifat,

atau secara relatif merupakan karakteristik stabil dari seseorang (In Common

usage, people think of personality interms of traits, or relatively stable

characteristics of person). Peneliti telah menginvestigasi bila beberapa sifat-sifat

dengan penelitan yang cermat (Researchers have investigated if any traits up to

scientific scrutiny). Meskipun investigator telah menguji ribuan sifat dari tahun ke

tahun, mereka menemukan dan telah menyaring ke dalam lima dimensi umum

yang menceritakan kepribadian (Through investigators have examined thousands

of traits over the years, their finding have been distilled into five general

dimensional that describe personality). Ini biasanya disebut Faktor Kepribadian

“Lima Besar” (These are often called “Big Five” Personality factors). Tiap Faktor

mungkin berisi secara luas cakupan sifat yang spesifik (Each factors may contain a

wide range of specific traits). Faktor Lima Besar Kepribadian yang menjelaskan

keterbukaan, ramah/ menyenangkan, konsistensi, stabilitas emosi, dan

keterbukaan terhadap pengalaman (The big five personality factors describe an

individuals extroversion, agreebleness, conscientiousness, emotional stability, and

opennes to experience).

29

Menurut Lussier (2002, p.39) kepribadian (personality) adalah gabungan

stabilitas yang secara relatif terhadap sifat dalam menjelaskan dan memprediksi

perilaku individu (Personality is a relatively stable set of traits that in explaining

and predicting individual behavior). Berikut adalah “big five dimensional of traits”

Sumber: Lussier (2002, p.41)

Gambar 2.7 Lima Besar Dimensi Sifat

• Bersemangat (Surgency); Dimensi kepribadian bersemangat termasuk dalam

kepemimpinan dan sifat keterbukaan (the surgency personality dimension

includes leadership and extraversion traits). (1) Orang yang memiliki semangat

yang kuat, kebanyakan disebut sebagai dominan, sifat kepribadian ingin agar

selalu diperbaharui (People strong in surgency, more commonly called

dominance, personality traits want to be in charge). Perilaku mereka yang

dominan termasuk dalam ketertarikan untuk mengepalai dan memimpin telah

berkompetisi dan mempengaruhi (Their dominance behavior includes interest

in getting ahead and leading through competing and influencing). Orang yang

kurang bersemangat ingin menjadi pengikut, dan mereka tidak ingin

bergabung atau terpengaruh (People weak in surgency want to be followers,

and they don’t want to compute or influence). (2) Keterbukaan berada pada

surgency

adjustment Agreeablenees

Open to experience

conscientiousness

30

rangkaian kesatuan antara ekstrovert dan introvert (Extraversion is on a

continuum beetwen extrovert and introvert). Keterbukaan adalah mudah

bergaul dan suka untuk bertemu dengan orang baru dan ingin untuk berbaur

dengan yang lain, dimana introverts adalah pemalu (Extraverts are outgoing

and like to meet new people and are willing to confront others, whereares

introverts are shy).

• Ramah (Agreeableness); Tidak seperti perilaku bersemangat (surgency) untuk

memperoleh simpati orang lain, dimensi dari kepribadian ramah termasuk di

dalamnya sifat-sifat yang berhubungan untuk tetap lama bersama orang lain

(unlike surgency behavior to get ahead others, the agreeableness personality

dimension includes traits related to getting along with people). Perilaku

kepribadian ramah dikatakan kuat ketika kehangatan, mudah bergaul dan

sopan, mudah diajak berteman, dan mudah bersosialisasi (Agreeable

personality behavior is strong when called warm, easygoing, uncompassionate,

friendly, and unsociable). Tipe kepribadian ramah yang kuat adalah mudah

bersosialisasi, meluangkan waktu dengan orang lain, dan memiliki banyak

teman (Stong agreeable personality types are sociable, spend more of their

time with people, and have lots of friends).

• Menyesuaikan diri (Adjustment); Dimensi kepribadian menyesuaikan diri

termasuk sifat-sifat yang berhubungan dan berkaitan dengan stabilitas emosi.

(The adjustment personality dimension includes traits related to emotional

stability). Menyesuaikan diri adalah rangkaian kesatuan antara emosi yang

stabil dan tidak stabil (Adjusment is on continnuum between being emotional

stable and unstable). Stabil mengacu pada kontrol diri, tenang-baik di bawah

tekanan, rileks/santai, dan pujian dari yang lain (Stable refers to self-control,

31

being calm- good under pressure, relaxed, secure, and positive-praise others);

Dimana tidak stabil adalah diluar kendali- tidak mampu di bawah tekanan,

gugup dan tidak nyaman, dan kritik negatif dari yang lain (whereas unstable is

out of control- poor undre pressure, nervous, insecure, and negative-critize

others).

• Konsistensi (Conscientiousness); Dimensi kepribadian konsistensi termasuk

sifat-sifat yang berhubungan dengan penghargaan (the conscientiousness

personality dimension includes traits related to achievement). Konsistensi

biasanya pada rangkaian antara tanggung jawab/ ketergantungan hingga tidak

tanggung jawab/ tidak tergantung (Conscientiousness is also on a continnuum

between responsibility/ dependable to irresponsible/ undependable). Sifat-

sifat lain dari konsistensi yang tinggi termasuk di dalamnya kepercayaan,

penyesuaian, dan terorganisasi (Other traits of high concientiousness include

credibility, conformity, and organized). Sifat ini memiliki karakteristik seperti

keinginan untuk bekerja keras dan menaruh waktu lembur dan upaya untuk

menyelesaikan tujuan untuk menerima kesuksesan (This trait is characterized

as willing to work hard and put in extra time and effort to accomplish goals to

achieve success).

• Terbuka pada pengalaman (Openess to experience); Kepribadian terbuka

terhadap pengalaman termasuk didalamnya sifat-sifat yang berhubungan

untuk menjadi ingin untuk mengubah dan mencoba sesuatu yang baru (The

openess to experience personality includes tratis related to being willing to

change and try new things). Orang yang terbuka dengan pengalaman mencari

perubahan dan mencoba hal-hal baru (People strong in opennes to experience

seek change and try new things).

32

2.3.2 Kemampuan

Kemampuan (Abilities) dan Keterampilan (skill) merupakan salah satu bagian

dari kompetensi individu yang dapat membedakan individu yang satu dengan yang

lainnya. Gibson, Ivancevich, dan Donnely(1996, p.127) mengungkapkan bahwa

kemampuan dan keterampilan individu berperan penting dalam perilaku dan

kinerja individu. Kemampuan adalah sebuah trait (bawaan dan dipelajari) yang

mengijinkan seseorang mengerjakan sesuatu mental atau fisik. Keterampilan

adalah kompetensi yang berhubungan dengan tugas atau pekerjaan. Wikipedia

mengungkapkan bahwa Ability may be (Kemampuan mungkin berarti); (1) attitude

(bakat/ kecerdasan); (2) ability to pay (kemampuan untuk memperoleh gaji); (3)

physical ability (kemampuan fisik); (4) skill (keahlian); (5) expertise (keahlian

khusus).

Kreitner dan Kinicki (2007, p.157) mengemukakan bahwa Performance

depends on the right combination of effort, ability, dan Skill: Kinerja tergantung

pada kombinasi yang tepat dari upaya, kemampuan, dan keahlian. Berikut adalah

kombinasi dari upaya, kemampuan, dan keahlian.

Sumber: Kreitner dan Kinincki (2007, p.157)

33

Gambar 2.8 Kombinasi Upaya, Kemampuan, dan Keahlian

Ability is stable characteristic responsible for a person’s maximum physical or

mental performance: Kemampuan adalah karakteristik stabil yang bertanggung

jawab terhadap maksimalisasi kinerja secara fisik atau mental. Ability represents a

board and stable characteristic responsible for a person’s maximum- as opposed to

typical- performance on mental and physical tasks: Kemampuan mewakili

ketetapan dan karakteristik yang stabil bertanggung jawab sebagai maksimalisasi

personal untuk kinerja khusus pada tugas-tugas mental dan fisik. Skill is specific

capacity to manipulate objects: Keterampilan adalah kapasitas spesifik/ khusus

untuk memanipulasi/ mengerjakan sesuatu.

Robbins (2003, p.50) mengungkapkan bahwa kemampuan (ability) adalah

suatu kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu

pekerjaan. Robbins membagi kemampuan (ability) menjadi dua perangkat faktor:

kemampuan intelektual dan kemampuan fisik. Kemampuan intelektual adalah

kemampuan yang diperlukan untuk melakukan kegiatan mental, sedangkan

kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk melakukan tugas-

tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan, dan keterampilan serupa.

Robbins dan Coulter (2005, p.45) mengungkapkan bahwa kecerdasan emosi

(emotional inteligence, EI) adalah gabungan dari keahlian, kemampuan, dan

kompetensi non-kognitif yang mempengaruhi kemampuan seseorang untuk

berhasil dalam menghadapi tuntutan dan tekanan lingkungan. Kecerdasan ini

terdiri dari lima dimensi: (1) Kesadaran diri: kemampuan untuk menyadari apa

yang anda rasakan; (2) Manajemen diri: Kemampuan untuk mengelola emosi dan

dorongan hati sendiri; (3) Motivasi diri: Kemampuan untuk tetap bertahan walau

menghadapi kemunduran dan kegagalan; (4) Empati: kemampuan untuk

34

merasakan perasaan orang lain; (5) Keahlian sosial: kemampuan untuk menangani

emosi orang lain.

2.3.3 Pengetahuan Pekerjaan

Wikipedia mengungkapkan bahwa Job Knowledge measures one’s master of

the concepts needed to perform certain work (Pengetahuan seputar pekerjaan

mengukur salah satu inti dari konsep- konsep yang dibutuhkan untuk menyajikan

pekerjaan yang pasti). Job knowledge is a complex concept that includes elements

of both ability (capacity to learn) and seniority (opportunity to learn) (Pengetahuan

seputar pekerjaan adalah konsep yang rumit termasuk kedua elemen dari

kemampuan/ kapasitas untuk belajar dan senioritas/peluang untuk belajar ). It is

usually measured with a paper-and-pencil test To develop a paper-and-pencil test

to assess job knowledge, the content domain from which test questions will be

constructed must be clearly identified (Hal tersebut biasanya diukur melalui ujian

menggunakan pensil dan kertas untuk membangun uji kertas dan pensil untuk

mengukur pengetahuan seputar pekerjaan, isinya adalah ruang lingkup bentuk

dimana pertanyaan-pertanyaan yang telah disusun harus diidentifikasi dengan

jelas). For example, a job knowledge test used to select sales managers from

among salespeople must identify the specific knowledge necessary for being a

successful sales manager (Sebagai contoh, ujian pengetahuan seputar pekerjaan

digunakan untuk menyeleksi manajer penjualan diantara para penjual harus

mengidentifikasi pengetahuan khusus yang pasti untuk menjadi manajer penjualan

yang sukses).

Menurut Davenport dan Prusak (2000, p.5) mengungkapkan bahwa

pengetahuan diperoleh dari pemikiran ketika bekerja (knowledge derives from

minds at work). Pengetahuan diperoleh dari informasi seperti informasi yang

35

diperoleh dari data. (Knowledge derives from information as information derives

from data). Bila infornasi menjadi pengetahuan, orang-orang harus melakukan

seluruh pekerjaannya dengan benar (If information is to become knowledge,

humans must do virtually all the work). Informasi ini terjadi setelah huruf-huruf

“C” (This information happens through such C Words):

• Perbandingan (Comparison): Bagaimana informasi tentang bagaimana situasi

ini dibandingkan dengan situasi yang kita ketahui? (how does information

about this situation compare to other situations we have known)

• Konsekuensi (Consequenses): Apa implikasi dari informasi yang perlu dimiliki

untuk keputusan dan tindakan? (What implications does the information

have for decision and actions)

• Koneksi (Connections): Bagaimana pengetahuan berpengaruh terhadap yang

lainnya? (How does knowledge relate to others)

• Percakapan (Conversation): Apa yang orang lain pikir tentang informasi?

(What do other people think about this information).

Dengan Jelas, pembuat pengetahuan ini membuat aktivitas mengambil tempat

dengan dan di antara orang-orang (Clearly, this knowledge-creating activites take

place within and between humans). Sementara kita menemukan data pada catatan

dan transaksi, dan informasi pada pesan, kita mendapatkan pengetahuan dari

individu-individu atau kelompok dari yang mengetahuinya, atau kadang-kadang

pada rutinitas organisasi (While we find data in records or transactions, and

information in messages, we obtain knowledge from individuals or groups of

knowers, or sometimes in organizational routines). Itu mengirimkan media

terstruktur yang sudah siap seperti buku dan dokumen-dokumen (It is delivered

through structured media such as books and documents).

36

2.3.4 Motivasi (Motivation)

Motivasi berasal dari bahasa latin “movere” yang berarti “to move” (supaya

berbuat sesuatu). Motivasi merupakan “dorongan” untuk melakukan sesuatu

khususnya pekerjaan. Dorongan tersebut merupakan alasan seseorang untuk

melakukan pekerjaan dengan baik. Teori motivasi selalu berkembang terdapat

berbagai pendapat tentang motivasi.

Kreitner dan Kinicki (2007, p.236) berpendapat bahwa motivasi adalah

proses psikologis yang mendorong dan mengarah pada perilaku untuk mencapai

tujuan yang diharapkan (psycological processes that arouse and direct goal-

directed).

Werner dan DeSimone (2006, p.48) mengungkapkan bahwa motivasi adalah

salah satu elemen–elemen dasar dari perilaku manusia. (Motivation is one of the

most basic elements of human behavior). Teori motivasi mencoba untuk

menjelaskan bagaimana upaya menghasilkan hubungan. (Motivational theories

attempt ot Explain how effort is generated an channeled). Terry Mitchell

menggabungkan banyak definisi dari motivasi kerja sebagai

”proses psikologi yang disebabkan oleh gerakan, petunjuk dan upaya kegiatan

sukarela dari tujuan yang diarahkan. (Terry Mitchell synthesized many definitions

of work motivation as “the physchological process that cause the arousal,

direction, and persistence of voluntary actions that are goal directed“). Definisi ini

membuat beberapa poin penting. (This definition makes several important points).

Pertama, motivasi kerja menyinggung kepada penyebab dari perilaku sukarela-

kealamian dari kedekatan seluruh kebiasaan yang ditampilkan pada tempat kerja.

(First, work motivation pertains to the cause of voluntary behavior- the nature of

nearly all behaviors performed in the workplace). Di akhir situasi, dimana

37

karyawan merasa mereka tidak memiliki pilihan, perilaku mereka menunjukan

pertimbangan mereka dari konsenkuesi yang diterima dari perilaku mereka. (Over

in situations where employees fell they do not have a choice, their behavior

reflects their consideration of the perceived consequences of their actions). Yang

kedua, motivasi fokus pada beberapa proses yang mempengaruhi perilaku:

(Second, motivation focuses on several processes affecting behavior:) (1)

Bersemangat- generasi atau mobilisasi dari upaya; (Energizing- The generation

or mobilization of effort) (2) Pengarahan- menggunakan upaya untuk satu perilaku

kepada yang lainnya; (Direction- Applying effort to one behavior over onether)

(3) Ketekunan- Kelanjutan untuk menunjukkan perilaku (Persistence- Continuing

(or ceasing) to performs a behavior). Ketiga, motivasi kerja biasanya terlihat

sebagai fenomena individu karena semua orang memiliki kebutuhan yang unik,

keinginan, perilaku, dan tujuan. (Third, motivation at work is usually seen as

individual phenomenon because all people have unique needs, desires, attitudes,

and goals).

Plunket, Attner, dan Allen (2005,p418) berpendapat bahwa motivasi adalah

hasil interaksi dari internalisasi kebutuhan-kebutuhan individu dan pengaruh

eksternal yang menentukan perilaku. (motivation is the result of the interaction of

a person’s internalized needs and external influences that determine behavior).

Draft dan Marcic (2007, p.472) berpendapat bahwa motivasi adalah

pembentukan, pengarahan, dan perilaku berkelanjutan (motivation is the arousal

,direction, and persistance behavior). Darft & Marcic juga mengungkapkan “simple

model of Motivation” sebagai berikut.

38

Sumber: Draft & Marcic (2007, p.472)

Gambar 2.9 Model Sederhana dari Motivasi

Menurut Ilyas (2003; p.48) Pengertian motivasi dapat didefinisikan sebagai

berikut: suatu kondisi kejiwaan dan mental seseorang berupa keinginan, harapan,

dorongan, dan kebutuhan yang membuat seseorang melakukan sesuatu untuk

mengurangi kesenjangan yang dirasakannya. Motivasi juga dapat didefinisikan

sebagai semangat atau dorongan terhadap seseorang untuk melakukan

serangkaian kegiatan dengan bekerja keras dan cerdas, demi mencapai tujuan

tertentu.

Menurut Robbins (2003, p.208) motivasi adalah kesediaan untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan

oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa kebutuhan individual. Kami

mendefinisikan motivasi sebagai satu proses yang menghasilkan suatu intensitas,

arah, dan ketekunan individual dalam usaha untuk mencapai suatu tujuan.

Menurut Robbins dan Coulter (2005, p.92) Motivasi adalah kesediaan

melakukan usaha tingkat tinggi guna mencapai sasaran organisasi, yang

dikondisikan oleh kemampuan usaha tersebut memuaskan kebutuhan sejumlah

individu. Kebutuhan adalah keadaan batin yang membuat hasil- hasil tampak

menarik.

Heller (1998, p.6) mengungkapkan bahwa motivasi adalah keinginan untuk

bertindak. Motivasi merupakan asumsi yang diperoleh dari luar ke dalam diri, tapi

39

tergantung bagaimana seseorang memahami bagaimana ia termotivasi oleh

berbagai tujuan. Pada tempat kerja, memungkinkan untuk mempengaruhi motivasi

karyawan melalui kebutuhan organisasi.

Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996) mengungkapkan bahwa motivasi

merupakan konsep yang menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul di

dalam individu yang menggerakkan dan mengarahkan perilaku. Konsep tersebut

menjelaskan perbedaan-perbedaan dalam intensitas perilaku (mengenai perilaku

yang lebih intens sebagai hasil dari tingkat motivasi yang lebih tinggi) dan juga

untuk menunjukkan arah tindakan. Motivasi adalah kekuatan yang mendorong

seseorang karyawan yang menimbulkan dan mengarahkan perilaku.

Menurut Gomes (1995, p.177), motivasi dirumuskan sebagai perilaku yang

ditujukan pada sasaran. Motivasi berkaitan dengan tingkat usaha yang dilakukan

oleh seseorang dalam mengejar suatu tujuan. Motivasi berkaitan erat dengan

kepuasan kerja dan performa pekerjaan.

Pengertian motivasi oleh para ahli ekonomi didasari oleh teori-teori motivasi.

Teori motivasi yang paling banyak dipakai adalah teori hierarki kebutuhan Maslow

oleh Abraham Maslow. Maslow membuat piramida kebutuhan manusia yang

tersusun secara hierarkis. Bila kebutuhan telah tercapai oleh individu, maka

kebutuhan yang lebih tinggi segera menjadi kebutuhan baru yang harus dicapai.

Menurut Maslow seperti dikutip oleh Ilyas (2003,p.50), kebutuhan kita dapat

digambarkan menjadi lima kategori yang potensial sebagai pendorong motivasi

kerja tim. Pertama, kebutuhan dasar atau fisiologis seperti: makanan, air, seks,

dan papan yang boleh dikatakan merupakan kebutuhan dasar untuk bertahan

hidup. Kategori kedua berupa kebutuhan rasa aman (safety need) secara mental

40

dan fisik dari lingkungan kerja tim. Yang ketiga adalah kebutuhan rasa memiliki

seperti cinta, kasih, penerimaan, persahabatan, dan kebutuhan sosial lainnya yang

berhubungan dengan proses sosial yang terjadi pada tim. Kategori keempat adalah

kebutuhan penghargaan diri (self-esteem), yaitu respek dan pujian atas

keberhasilan, dan merasa dirinya berharga. Kategori kelima adalah kebutuhan

aktualisasi diri (self-actualization), yaitu kebutuhan untuk terus berkembang dan

mencapai potensi penuh individu. Kebutuhan ini berfokus pada pengembangan

individu seperti: otonomi, kreativitas, mengambil risiko, dan memenuhi kebutuhan

sendiri (self-fulfillment). Ini merupakan jenis kebutuhan tertinggi menurut teori

maslow. Berikut adalah Piramida Kebutuhan Manusia.

Sumber: Ilyas (2003, p. 50)

Gambar 2.10 Piramida Kebutuhan Maslow

41

Robbins (1991) menyampaikan sebagaimana dikutip oleh Ilyas (2003, p.51),

enam kebutuhan yang harus dapat dicapai oleh anggota tim yang efektif, yaitu:

keamanan, status, penghargaan diri, kekerabatan, wewenang, dan pencapaian

tujuan. Bila kebutuhan ini dapat terpenuhi oleh tim, anggota dapat

mengembangkan pengetahuan dan bakatnya sehingga semua tugas yang

dipercayakan kepadanya dapat dilaksanakan sebaik-baiknya. Ilyas (2003,p.49)

membagi teori motivasi menjadi dua, yaitu Teori Isi (Content) dan Teori Proses.

Teori isi yang biasa digunakan adalah Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow) dan Teori

X dan Y (Mc. Gregor), dan Teori Konsep Dua Faktor (Herzberg), sedangkan Teori

Proses yang biasa digunakan adalah Teori Harapan (Expectancy).

Berbagai teori motivasi didasari oleh Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow)

sehingga muncul berbagai teori-teori yang bertujuan untuk melengkapi ataupun

mengoreksi berbagai kekurangan dari Teori Hierarki Kebutuhan (Maslow). Gibson,

Ivancevich, Donnely (1996,p.186) membagi teori motivasi menjadi dua, yaitu Teori

Kepuasan dan Teori Proses. Berikut ini adalah tabel “Sudut Pandang Manajerial

terhadap Teori Kepuasan dan Teori Proses Motivasi” (Gibson 1996;190)

42

Sumber: Gibson (1996, p.190)

Gambar 2.11 Teori Kepuasan dan Teori Proses Motivasi

Berdasarkan teori-teori motivasi yang ada, salah satu teori yang dapat

digunakan sebagai penerapan pada kebanyakan perusahaan adalah teori kepuasan

motivasi Teori Hierarki Maslow. Teori Maslow merupakan teori motivasi yang

memiliki asumsi bahwa individu mencoba memuaskan kebutuhan dasar sebelum

mengarah pada perilaku ke kebutuhan yang lebih tinggi. Namun teori Maslow

memiliki berbagai kelebihan dan kekurangan. Tidak semua orang memiliki

kebutuhanan yang bersifat hierarki. Kebutuhan seseorang tidak dapat

43

dikategorikan bertingkat seperti Teori Maslow. Teori Maslow hanya dijadikan dasar

dari berbagai teori motivasi yang ada. Berikut ini adalah perbandingan empat teori

kepuasan motivasi menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996,p.208).

Sumber: Gibson, Ivancevich, Donnely (1996, p. 208)

Gambar 2.12 Perbandingan Empat Teori Kepuasan Motivasi

Menurut Lussier (2002,p.192) Istilah motivasi berarti proses internal yang

membentuk perilaku untuk dapat memuaskan kebutuhan.

44

Kebutuhan Motif Perilaku Puas atau Tidak puas. Contohnya, anda

haus (kebutuhan) dan bergerak (motif) untuk mengambil minum. Anda minum (perilaku)

menghasilkan (kepusasan) dari rasa haus.

2.4 Faktor Situasional Organisasi

Kinerja karyawan selain dipengaruhi oleh individu sebagai sumber daya

manusia, juga sangat dipengaruhi oleh faktor situasional organisasi karena tiap individu

yang satu dengan yang lainnya memiliki perbedaan satu sama lain, untuk itu dibutuhkan

dukungan situasi organisasi yang dapat mendukung kerja individu sehingga

menghasilkan kinerja yang baik. Kreitner & Kinicki mengungkapkan bahwa faktor

situasional organisasi terdiri dari: (1) Budaya Organisasi (Organization’s Culture); (2)

Disain Kerja (Job Design); (3) Kualitas Supervisi (Quality of Supervision).

2.4.1 Budaya Organisasi

Budaya Organisasi merupakan salah ciri khas suatu organisasi untuk

membedakan organisasi yang satu dengan organisasi yang lainnya. Budaya

organisasi/ perusahaan hanya dapat dirasakan oleh karyawan setelah karyawan

tersebut bekerja dalam jangka waktu yang cukup lama. Persepsi karyawan yang

satu dengan karyawan yang lain dapat berbeda-beda terhadap budaya organisasi

perusahaan. Budaya organisasi/ perusahaan berlangsung dalam jangka waktu

yang lama.

Menurut Kreitner and Kinicki (2007, p.76) Budaya organisasi adalah bagian

dari nilai dan kepercayaan yang menggambarkan identitas perusahaan (shared

values and beliefs that underlie a company’s identity). Kreitner dan Kinicki (2007,

p.81) mengemukakan bahwa terdapat empat fungsi dari budaya organisasi, yaitu:

(1) Memberi anggotanya identitas organisasi (Give Members an Organizational

Identify); (2) Memfasilitasi komitmen kebersamaan (facilitate collective

45

commitment); (3) Mempromosikan stabilitas sistem sosial (promote social system

stability); (4) Membentuk perilaku dengan membantu anggotanya agar peduli

terhadap sekitarnya (Shape behavior by helping members make sense of their

surroundings). Dalam diskusi yang dilakukan oleh L. Smircich, “Concepts of Culture

and Organizational Analysis,” pada “Administrative Sience Quartely” September

1983,pp 339-58 sebagaimana dikutip oleh Kreitner dan Kinicki (2007,p.81)

menggambarkan empat fungsi Budaya Organisasi (Four Functions of

Organizational Culture) sebagai berikut.

sumber: L Smircich (1983), reproduced by permission John Wiley & Sons,Inc

Robert Kreiner dan Angelo Kinicki (2007:81)

Gambar 2.13 Empat Fungsi dari Budaya Organisasi

Dari gambar diatas dapat dijelaskan bahwa budaya organisasi memiliki empat

fungsi yang ditujukan bagi seluruh anggota organisasi yaitu sebagai identitas

46

organisasi, komitmen kebersamaan, stabilitas sistem sosial, dan membuat rasa

ingin berbuat.

Werner & DeSimone (2006, p.589) berpendapat bahwa Budaya Organisasi

didefinisikan sebagai bagian dari sistem nilai, kepercayaan, dan norma-norma yang

digunakan untuk menerjemahkan elemen di dalam lingkungan dan untuk menjaga

semua tentang perilaku (organizational culture is defined as a system of shared

values, beliefs, and norms that are used to interpret elements in environment and

to guide all kinds of behavior).

Menurut Hendro dan Candra (2006, p.357) Budaya perusahaan (Corporate

Culture) adalah sistem dan manajemen yang telah ditetapkan dari awal dan terus

diperbaiki sehingga telah menjadi kebiasaan yang secara terus menerus dilakukan

dan diterapkan.

Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996,p.69) mengungkapkan bahwa

Organizational Culture (Kultur Organisasi) adalah sistem yang dapat menembus

nilai-nilai, kepercayaan dan norma-norma di setiap organisasi. Kultur Organisasi

dapat mendorong dan menurunkan efektivitas, tergantung pada sifat nilai-nilai,

kepercayaan, dan norma-norma.

Menurut www. Managementhelp.org yang mengutip Carter McNamara

(1997-2008) yang di adaptasi dari Field Guide to Leadership and Supervision

bahwa Basically, organizational culture is the personality of the organization (pada

dasarnya, budaya organisasi adalah kepribadian dari organisasi). Culture is

comprised of the assumptions, values, norms and tangible signs (artifacts) of

organization members and their behaviors (budaya terdiri dari beberapa asumsi/

pendapat, nilai-nilai, norma-norma dan tanda/ ciri yang berwujud dari anggota-

anggota organisasi dan perilaku anggotanya). Members of an organization soon

47

come to sense the particular culture of an organization (Anggota-anggota dari

organisasi akan segera menjadi bagian dari budaya organisasi). Culture is one of

those terms that's difficult to express distinctly, but everyone knows it when they

sense it (Budaya adalah salah satu dari situasi yang sulit untuk diungkapkan

dengan jelas).

Wikipedia mengungkapkan bahwa Organizational culture, or corporate

culture, comprises the attitudes, experiences, beliefs and values of an organization

(Budaya organisasi atau budaya perusahaan, terdiri dari sikap-sikap, pengalaman,

kepercayaan dan nilai dari organisasi). It has been defined as "the specific

collection of values and norms that are shared by people and groups in an

organization and that control the way they interact with each other and with

stakeholders outside the organization (Pernyataan tersebut dapat didefinisikan

sebagai “ kebersamaan tertentu dari nilai-nilai dan norma-norma yang dibagi oleh

orang-orang dan kelompok di dalam organisasi dan mengendalikan jalannya

interaksi mereka satu sama lainnya dan kepada pemegang kepentingan).

Organizational values are beliefs and ideas about what kinds of goals members of

an organization should pursue and ideas about the appropriate kinds or standards

of behavior organizational members should use to achieve these goals (Nilai-nilai

perusahaan adalah kepercayaan dan gagasan tentang tujuan anggota yang seperti

apa dari organisasi yang harus dikejar dan gagasan tentang ketepatan atau

standar perilaku organisasi, yang harus digunakan anggota organisasi untuk

menghargai tujuan tersebut). From organizational values develop organizational

norms, guidelines or expectations that prescribe appropriate kinds of behavior by

employees in particular situations and control the behavior of organizational

48

members towards one another" (Dari nilai-nilai organisasi membangun norma

organisasi, petunjuk atau harapan yang menentukan ketepatan dari perilaku

karyawan pada situasi tertentu dan mengawasi perilaku dari anggota organisasi

terhadap satu sama lain”). Senior management may try to determine a corporate

culture (Manajemen senior mungkin mencoba untuk menentukan budaya

perusahaan). They may wish to impose corporate values and standards of behavior

that specifically reflect the objectives of the organization (Mereka mungkin

berharap untuk menentukan nilai-nilai perusahan dan standar perilaku yang secara

spesifik/ khusus menggambarkan tujuan organisasi). In addition, there will also be

an extant internal culture within the workforce (Sebagai tambahan, akan ada

keikutsertaan budaya internal melibatkan kekuatan pekerja ). Work-groups within

the organization have their own behavioral quirks and interactions which, to an

extent, affect the whole system (Kelompok kerja dengan organisasi memiliki

kebiasaan khusus perilaku mereka masing-masing dan interaksi dimana untuk

keikutsertaan, mempengaruhi keseluruhan sistem ). Task culture can be imported

(Budaya tugas dapat didatangkan). For example, computer technicians will have

expertise, language and behaviors gained independently of the organization, but

their presence can influence the culture of the organization as a whole (Sebagai

contoh, teknisi komputer akan memiliki keahlian, bahasa, dan perilaku yang

diperoleh dengan sendirinya dari organisasi, tapi kehadiran mereka dapat

mempengaruhi budaya organisasi secara keseluruhan).

Plunket, Attner, dan Allen (2005, p.130) mengungkapkan bahwa Budaya

organisasi adalah system yang dinamis dari nilai, kepercayaan, filosofi,

pengalaman, ciri, dan norma dari perilaku yang memberi karakteristik (dynamic

49

system of shared values, beliefs, philosophies, experiences, customs, and norms of

behavior that give an organization its distinctive character).

Lussier (2002, p. 423) mengungkapkan bahwa Budaya Organisasi berisikan

nilai yang dibagikan dan asumsi bagaimana anggota harus bagaimana

(Organizational culture consists of the shared values and assumptions of how is

members will behave).

2.4.2 Disain Kerja

Job Design (Disain kerja/ perancangan kerja) merupakan kerangka kerja

yang ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi, sehingga sumber daya manusia

yang dimiliki perusahaan dapat bekerja sesuai dengan ketentuan perusahaan dan

mendukung kinerja karyawan.

Menurut Heizer dan Render (2006, p.504), disain kerja (job design) adalah

sebuah pendekatan yang menetapkan tugas-tugas yang terkandung dalam suatu

pekerjaan bagi seseorang atau sebuah kelompok. Menurut Heizer dan Render

(2006, p. 504), terdapat enam komponen disain kerja: (1) Spesialisasi Pekerjaan;

(2) Ekspansi pekerjaan; (3) Komponen psikologis dari desain kerja; (4) Tim yang

mandiri; (5) Motivasi dan sistem insentif; (6) Ergonomi dan Metode Kerja.

Menurut Draft dan Marcic (2007,p.497) Disain Kerja (Job Desin) adalah

penerapan dari teori motivasi dari kerja untuk meningkatkan produktivitas dan

kepuasan ( is the applicant of motivational theoriest the structure of work for

improving productivity and satisfaction). Pendekatan dari disain kerja pada

umumnya diklasifikasikan sebagai (1) Penyederhanaan Kerja adalah disain kerja

yang dimaksudkan untuk meningkatkan efisiensi dengan mengurangi jumlah dari

50

pekerjaan yang harus dilakukan oleh seseorang (Job simplification is a job design

whose purpose is to improve task efficinecy by reducing the number of task a

single person must do); (2) Rotasi Kerja adalah disain kerja yang sistematis yang

memindahkan pekerja dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain untuk meningkatkan

kinerja mereka dengan keragaman dan simulasi (job rotation is a job design that

systematically moves employess from one job to another to provide them with

variety and simulation); (3) Perluasan kerja adalah disain kerja yang

mengombinasikan urutan kerja yang baru, pekerjaan yang lebih luas untuk

memberikan karyawan variasi dan tantangan (job enlargement is a job design that

combines a series of task into one new, broader job to give employees variety and

challenge); dan (4) Pemekaran Kerja adalah disain kerja yang memasukkan

penghargaan, pengakuan, dan motivator kelas atas di dalam pekerjaan (Job

enrichment is a job design that incorporates achievement, recognition, and other

high-level motivator into the work).

Menurut Robbins dan Coulter (2005, p.102) Perancangan pekerjaan adalah

cara penggabungan tugas- tugas untuk membentuk pekerjaan yang lengkap.

Menurut Gibson, Ivancevich, dan Donnely (1996,p.19) Disain Pekerjaan

dihubungkan pada proses dimana manajer menspesifikasikan isi, metode,

hubungan pekerjaan untuk memenuhi kepentingan organisasi dan individu, dan

harus bisa menjelaskan isi dan tugas serta posisi pimpinan unit serta hubungan

posisi masing-masing anggota timnya. Job Design (Disain Pekerjaan) adalah

proses dimana manajer memutuskan tugas dan wewenang individu.

Noe, Hollenbeck, Gerhart, dan Wright (2000, p.127) mengungkapkan bahwa

selama ini pendekatan yang digunakan untuk mengelola kerja masih secara pasif

yaitu pemahamannya terhadap apa yang diperoleh. Disain Pekerjaan adalah proses

51

dari mendefinisikan jalannya pekerjaan yang akan dilakukan dan tugas yang akan

membutuhkan dalam memberikan pekerjaan (Job design is the process of defining

the way work will be performed and the task that will be required in a given job.

Job redesign refers to changing the task or the way work is performed in a existing

job). Ada empat pendekatan dari disain kerja (Job Design) yaitu: (1) Motivasi ;

pendekatan motivasi untuk disain kerja berasal dari psikologi organisasional dan

literatur manajemen. Pendekatan tersebut berpusat pada karakteristik kerja yang

menimbulkan efek pada arti psikologikal dan potensi motivasi, dan menampilkan

variabel sikap seperti kepuasan, motivasi dari dalam, dan variabel perilaku seperti

kehadiran dan kinerja sebagai hasil yang terpenting dari disain kerja

(Motivasional; the motivasional approach to job design has its roots in the

organizational psycology and management literatures. It focuses on the job

characteristics that effect the psychological meaning and motivasional potential,

and it views attitudinal variables (such as satisfaction, intrinsik motivation, job

involvement, and behavioral variables such as attendance and performance) as the

mosi important outcomes of job design); (2)Mekanistik; pendekatan mekanistik

berasal dari teknik industri klasik. Fokus dari Pendekatan mekanistik adalah

mengidentifikasi cara termudah untuk menstruktur kerja yang memaksimalkan

efisiensi. Pendekatan ini paling sering memerlukan pengurangan keragaman kerja

untuk meningkatkan efektifitas sumber daya manusia yang membuat pekerjaan

terasa sederhana bahwa setiap orang dapat dilatih secara cepat dan mudah untuk

mengerjakannya. Pendekatan ini berakar pada mendisain seputar konsep

spesialisasi kerja, penyederhanaan kerja, dan pengulangan (Mechanistic;The

mechanistic approach has its roots in classical industrial engineering. The focus of

the mechanistic approach is on identifying the simplest way to structure work that

52

maximizes efficiency. This most often entails reducing the complexity of the work

to provide more human resource efficiency-that is, making the work so simple that

anyone can be trained quickly and easily to perform it. This approach focuses on

designing arround the concepts of task specialization, skill simplification, and

repetition). (3)Biologis; pendekatan biologis untuk disain kerja datang seutuhnya

dari ilmu biochanis (Ilmu pergerakan tubuh manusia), psikologi kerja, hal yang

berhubungan dengan obat-obatan, dan biasanya berhubungan sebagai ergonomis.

Ergonomis memusatkan pada pemeriksaan yang dihadapkan di antara karakteristik

psikologis individu dan lingkungan kerja fisik. Tujuan dari pendekatan ini adalah

meminimalisasi ketegangan fisik pada pekerja dengan menstrukturisasi lingkungan

kerja fisik sekitar cara kerja tubuh manusia (Biological; the biological approach to

job design comes primarily from the sciences of biochanics (i.e., the study of body

movement), work phsiology, and occupational medicine, and it is usually reffered

to as ergonomics. Ergonomics is concerned with examining the interface between

individual’s physiological characteristic and the physical work environment. The

goal of this approach is to minimize the phsical strain on the worker by structuring

the physical work environment around the way the human body works. It thereby

focuses on outcomes suci as physical fatique, aches and pain, and the health

complaints). (4) Pendekatan Persceptual-motor untuk disain kerja berasal pada

literatur faktor manusia. Dimana pada pendekatan biologi memiliki fokus pada

kemampuan fisik dan batasannya. Pada pendekatan perceptual-motor memiliki

fokus pada kemampuan mental dan batasannya. Tujuannya adalah untuk

mendisain kerja di dalam cara untuk memastikan pekerjaan tidak melebihi

kemampuan mental dan batasannya. Pendekatan ini pada umumnya mencoba

untuk meningkatkan reliabilitas, keamanan, dan reaksi penggunanya dengan

53

mendisain pekerjaan dengan cara mengurangi persyaratan proses informasi pada

pekerjaan. (Perceptual-motor; the perceptual-motor approach to job design has its

roots in the human-factors literatur. Whereas the biological approach aproach

focuses on phsical capabilities and limitations, the perceptual-motor approach

focuses on human mental capabilities and limitations. The goal is to design jobs in

a way that ensures the do not exceed people’s mental capabilities dan limitations.

This approach generally tries to improve reliability, safety, and user reactions by

designing jobs in a way that reduces the information processing requirement of the

job).

Menurut Wikipedia, Work Design (Disain kerja) in Organizational

Development (OD), work design is the applicant of socio-technical system

principles and techniques to the humanization of work (Disain kerja adalah

penerapan dari prinsip-prinsip sistem sosio-teknik untuk humanisasi kerja). The

aim of work design to improved job satisfaction, to improved through-put, to

improved quality and to reduced employee problems, e.g., grievances,

absenteeism (Tujuan dari disain kerja adalah untuk meningkatkan kepuasan kerja,

untuk meningkatkan penyelesaian akhir untuk meningkatkan kualitas dan

mengurangi masalah karyawan seperti keluhan dan ketidakhadiran).

2.4.3 Kualitas Supervisi

Supervisi merupakan terjemahan dari supervision yang berarti pengawasan.

Supervisi atau pengawasan merupakan salah satu tugas yang dilakukan oleh

pemimpin sehingga dapat menunjang kinerja bawahannya.

Menurut wikipedia, Supervision means the act of watching over the work or

tasks of another who may lack full knowledge of the concept a hand. (supervisi

berarti kegiatan mengawasi sepanjang pekerjaan atau tugas dari yang lain yang

54

mungkin memiliki pengetahuan keseluruhan yang dangkal dari konsep yang

ditangani) Supervision does not mean control of another but guidance in a work,

professional or personal text. (supervisi tidak berarti pengawasan terhadap yang

lainnya tetapi membimbing dalam pekerjaan, profesional atau tulisan personal).

Menurut www.yourdictionary.org yang mengutip pernyataan Carter

McNamara (1997-2008) yang di adaptasi dari Field Guide to Leadership and

Supervision bahwa There are several interpretations of the term “supervision”, but

typically supervision is the activity carried out by supervisors to oversee the

productivity and progres of employees who report directly to the supervisor. (Ada

beberapa penerjemahan dari istilah “supervisi”, tapi tipikal supervisi adalah

aktivitas yang dilakukan supervisor untuk mengawasi produktivitas dan

peningkatan dari karyawan yang dilaporkan ke supervisor) Occasionally, writers

will interchange “leadership” and “supervision.” Both activities are closely related.

(Sering kali para penulis menukar istilah “kepemimpinan” dengan “supervisi.”

Kedua aktivitas memiliki hubungan yang erat.) Supervision requires leadership.

Leadership does not necessarily have to involve supervision. (Supervisi

membutuhkan kepemimpinan. kepemimpinan tidak terlalu membutuhkan

keterlibatan supervisi)

2.5 Kajian Hasil Penelitian Terdahulu yang Relevan

Untuk memperkuat penelitian ini, maka penulis memberi kajian terhadap

hasil penelitian terdahulu yang relevan. Maksudnya adalah memberikan gambaran

tentang posisi dan kelayakan penelitian tentang kontribusi Faktor Situasional Individu

dan Faktor Situasional Organisasi terhadap Kinerja Karyawan UD Nuansa Baru. Dimensi

dari Faktor Situasional Individu adalah Kepribadian, Kemampuan, Pengetahuan

Pekerjaan, dan Motivasi. Dimensi Faktor Situasional Organisasi adalah Budaya

55

Organisasi, Disain Kerja, dan Kualitas Supervisi. Dimensi Kinerja karyawan adalah Upaya

Ketekunan, Pertumbuhan Personal, Peningkatan Kinerja Karyawan, dan Kepuasan Kerja.

Selain itu dimaksudkan pula untuk memberi gambaran tentang perbedaan fokus masalah

dan hasil dari penelitian.

Berikut ini adalah hasil-hasil penelitian terdahulu yang dipandang relevan

dengan penelitian.

1. Hayati dan Sari (2007) Penelitian tentang “Keterampilan Kepemimpinan

Pengusaha Industri Skala Kecil (Studi Bandar Lampung)” ditemukan bahwa:

Kesimpulan secara umum yang dapat ditarik dari hasil penelitian adalah

keterampilan kepemimpinan kecenderungan positif untuk dikembangkan dalam

dunia usaha di Indonesia khususnya industri kecil Bandar Lampung. Ketiga

keterampilan tersebut (keterampilan teknis, keterampilan antarpribadi,

keterampilan konseptual) berimplikasi terhadap kinerja, kepuasan dan komitmen

karyawan terhadap perusahaan. Bila keterampilan teknis, keterampilan

antarpribadi, dan keterampilan konseptual dapat dikuasai dengan baik oleh

pimpinan usaha kecil, maka akan berpengaruh baik kepada kinerja, kepuasan,

dan komitmen karyawan terhadap usaha. Sebaliknya, bila ketiga keterampilan ini

tidak dikuasai dengan baik maka dapat menurunkan kinerja, kepuasan dan

komitmen karyawan terhadap usaha. Menurunnya kinerja, kepuasan, dan

komitmen berdampak pada menurunnya produktivitas usaha yang dapat

diakibatkan oleh turnover karyawan. Dengan demikian salah satu solusi dalam

meningkatkan kualitas manajerial usaha kecil adalah dengan mengasah

keterampilan kepemimpinan yang terdiri dari keterampilan teknis, keterampilan

antarpribadi dan keterampilan konseptual pimpinan usaha kecil.

56

Secara khusus, beberapa hal yang menggambarkan keadaan tersebut dapat

dilihat dari:

a. Pengaruh Keterampilan Kepemimpinan yang terdiri dari keterampilan teknis,

keterampilan antarpribadi dan keterampilan konseptual terhadap kinerja

karyawan.

Analisis hasil estimasi menunjukkan bahwa hubungan kausalitas

keterampilan kepemimpinan yang terdiri dari keterampilan teknis, keterampilan

antarpribadi dan keterampilan konseptual, ditemukan hanya satu variabel yang

secara statistik tidak mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kinerja

karyawan, yaitu variabel keterampilan teknis. Kombinasi pengaruh ketiga

variabel keterampilan kepemimpinan terhadap kinerja dapat dilihat dari R2

yang kecil yaitu 0,21. Ini berarti ketiga variabel perilaku keterampilan

kepemimpinan tersebut memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan

sebesar 21% sedangkan selebihnya yaitu sebesar 79% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini.

b. Pengaruh keterampilan kepemimpinan yang terdiri dari keterampilan teknis,

keterampilan antarpribadi, dan keterampilan konseptual terhadap kepuasan

karyawan.

Analisis hasil estimasi menunjukkan bahwa hubungan kausalitas

keterampilan kepemimpinan teknis, keterampilan antarpribadi, dan

keterampilan konseptual ditemukan hanya satu variabel yang secara statistik

mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan karyawan yaitu

keterampilan antarpribadi. Sedangkan keterampilan teknis dan keterampilan

konseptual tidak mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap kepuasan

57

karyawan yang dapat dilihat dari nilai R2 sebesar 0,78. Ini berarti ketiga

variabel perilaku keterampilan kepemimpinan tersebut memberikan kontribusi

terhadap kepuasan kayawan sebesar 78% sedangkan selebihnya yaitu sebesar

22% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian

ini.

c. Pengaruh keterampilan Kepemimpinan yang terdiri dari keterampilan teknis,

keterampilan antarpribadi dan keterampilan konseptual terhadap komitmen

karyawan

Berdasarkan hasil penelitan ketiga estimasi hubungan kausal antara

keterampilan kepemimpinan yang terdiri dari keterampilan teknis, keterampilan

antarpribadi, dan keterampilan konseptual, ditemukan hanya satu variabel

yang secara statistik mempunyai pengaruh positif signifikan terhadap

komitmen karyawan yaitu keterampilan konseptual. Sedangkan keterampilan

teknis dan keterampilan antarpribadi tidak mempunyai pengaruh positif

signifikan terhadap komitmen karyawan terhadap perusahaan. Kombinasi

pengaruh ketiga variabel keterampilan kepemimpinan terhadap komitmen

dapat dilihat dari nilai R2 sebesar 0,65. Ini berarti ketiga variabel keterampilan

kepemimpinan tersebut memberikan kontribusi terhadap kinerja karyawan

sebesar 65% sedangkan selebihnya yaitu sebesar 35% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini.

2. Adianto (2005) hasil penelitian tentang “Analisis Pengaruh Karaktersitik Pekerjaan

dan Kepuasan Kerja Performasi Kerja Operator pada Bagian Produksi” ditemukan

bahwa variabel karakteristik pekerjaan, kepuasaan kerja internal dan kepuasan kerja

eksternal berpengaruh baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap

58

performansi kerja. Untuk perbaikan performansi kerja maka usaha-usaha yang

diusulkan adalah sebagai berikut:

a. Kemandirian

• Membuat Standard Operating Procedure (SOP) yang jelas sehingga dalam

melakukan pekerjaannya operator dapat meminimalisasi pertolongan dari

orang lain

• Menyediakan kotak saran untuk meningkatkan faktor keberanian yang ada

dalam diri pekerja sehingga hal ini dapat mengatasi rasa sungkan untuk

bertanya

• Mengadakan rapat rutin bersama misalnya satu Minggu sekali sehingga

sesama operator memiliki hubungan komunikasi yang jelas.

b. Umpan Balik (Feedback)

• Mengadakan kegiatan olahraga bersama seperti sepakbola, jalan pagi,

bulu tangkis dan lain-lain. Hal ini bertujuan untuk meningkatkan kedekatan

hubungan antar sesama sehingga timbul rasa kerja sama yang meningkat

dan lebih mengenal sesamanya

• Membentuk team kerja yang terdiri dari semua pekerja dimana team

tersebut diberi kesempatan untuk menyelesaikan masalah yang ada

seperti kerusakan mesin yang terjadi. Dan jika berhasil diberi penghargaan

yang sesuai, misalnya dicatat dalam buku prestasi kerja, diberi bonus dan

lain-lain.

c. Kebebasan ketika bekerja (Autonomy)

Kebebasan yang diberikan selama ini dalam perusahaan hanya sebatas

memilih mesin mana yang didahulukan dalam urutan pengerjaan. Kebebasan

59

ini masih dirasakan kurang oleh pekerja, hal ini terlihat dengan cara

penempatan pekerja baru yang tidak sesuai dengan skill dan otoritas.

d. Tanggung Jawab dan Otoritas

Tanggung jawab yang diberikan saat ini masih terbatas pada hasil yang

dipekerjakannya, belum terhadap pendapat yang diusulkan sehingga perlunya

peningkatan keberanian dari masing-masing pekerja.

e. Kemahiran

Kemahiran adalah perasaan puas yang dirasakan oleh pekerja untuk

mengembangkan diri di dalam perkerjaan.

f. Keanekaragaman Tugas

Saat ini pekerja merasa bosan dengan apa yang dilakukannya sehari-hari, hal

ini terlihat dari kinerja yang menurun seperti sering terjadi benang putus pada

kain tenun dan menyebabkan cacat.

g. Nilai-nilai Moral

Nilai-nilai moral yang ada selama ini di perusahaan adalah tidak adanya

diskriminasi dalam bekerja, memperbolehkan beribadat sesuai agamanya

masing-masing dan pekerjaan yang dilakukan sesuai tidak bertentangan

dengan nilai-nilai kemanusiaan yang ada. Namun, belum ada aturan yang jelas

bagi setip orang dalam perusahaan.

h. Pengakuan

Pengakuan akan prestasi seorang pekerja yang diberikan oleh perusahaan,

saat ini masih dirasakan kurang. Perusahaan kurang memperhatikan prestasi

60

yang telah dicapai oleh seorang pekerja, pengakuan yang telah diberikan

adalah berupa imbalan materi. Namun pengakuan pujian tidak pernah ada.

i. Prestasi

Segala prasarana yang mendukung pekerjaannya telah disediakan oleh

perusahaan, namun kesempatan untuk menyelesaikan suatu prestasi yang

melebihi tugasnya masih kurang diberikan, sehingga pekerja merasa bosan

dengan pekerjaannya.

j. Kebutuhan Bersahabat

Selama ini kebutuhan bersahabat dengan sama rekan kerja selalu menjadi

prioritas dari pekerjaan yang dilakukan, hal ini disebabkan karena pekerja

mampu melaksanakan tugasnya jika didukung oleh rekan kerja dan atasan.

k. Imbalan

Imbalan pokok yang dirasakan pekerja saat ini telah cukup namun belum

maksimal. Imbalan yang diterima selama ini hanya berupa gaji, tunjangan,

transportasi, tunjangan kesehatan.

l. Status Sosial

Pekerja akan merasa dirinya berharga di masyarakat jika jabatannya

memuaskan bagi dia. Namun selama ini di perusahaan tidak ada jalur karir

yang jelas. Oleh karena itu untuk meningkatkan jabatan maka perusahaan

perlu merancang jalur karir yang lebih baik sehingga jenjang karir yang dicapai

oleh seorang pekerja keras.

m. Kebijakan Perusahaan

Kebijakan perusahaan yang sekarang ini dirasakan oleh para pekerja masih

terlalu mengikat pekerja, hal ini disebabkan pada waktu penentuan kebijakan

tidak secara demokratis melainkan langsung dibuat sendiri.

61

n. Pengarahan Teknis

Pengarahan teknis di sini dilihat dari kemampuan atasan membuat keputusan.

Selama ini atasan dalam mengambil keputusan apapun tidak berunding dahulu

dengan bawahannya sehingga keputusan yang diambil bukan merupakan hasil

keputusan bersama yang telah disepakati oleh seluruh pekerja. Sehingga

pekerja memiliki pandangan bahwa dirinya tidak dihargai oleh atasan

o. Kondisi Kerja

Lingkungan juga merupakan faktor penting dalam peningkatan performansi

kerja. Selama ini perusahaan membiarkan lingkungan kerja terutama keadaan

lapangan yang kurang baik, hal ini terlihat dari debu kanji yang berterbangan

dan menganggu pernafasan dari pekerja.

p. Commitment

Faktor yang termasuk ke dalam commitment kerja salah satunya adalah

semangat kerja. Selama ini di perusahaan semangat kerja pekerja tidak

konsisten karena kurangnya instruksi yang jelas apabila bekerja dan kurangnya

penghargaan yang diberikan.

q. Confidence

Rasa percaya diri yang dirasakan oleh pekerja sampai saat ini masih kurang

karena pekerja sering merasa kebingungan ketika menjalankan instruksi kerja.

r. Competence

Untuk meningkatkan keahlian yang dibutuhkan dalam perusahaan maka

sebaiknya perusahaan melakukan training. Karena selama ini hanya secara

lisan saja berupa bimbingan yang secara langsung oleh atasan dan bukan

dengan training secara benar.

s. Contingencies working condition

62

Contingencies di sini adalah dalam hal kuantitas yang dihasilkan dari bagian

weaving disesuaikan dengan bagian perencanaan perusahaan. Namun

kuantitas yang dihasilkan sering kali di luar jadwal yang ditentukan, hal ini

selain disebabkan dari faktor-faktor yang terjadi di luar dugaan kerusakan

mesin, benang lusi yang rusak dan lain-lain.

t. Kreativitas

Untuk menumbuhkan kreativitas yang ada dalam diri pekerja dapat diusahakan

dengan cara memberikan ijin kepada pekerja untuk menerapkan tata cara baru

dalam melakukan pekerjaannya dan bila berhasil pekerja tersebut diberi

penghargaan berupa bonus, catatan prestasi, dan lain-lain.

Intisari hasil penelitian menunjukkan bahwa:

a. Faktor yang memiliki kontribusi yang paling besar terhadap variabel

karakteristik pekerjaan adalah kerja sama dengan rekan kerja dengan bobot

faktor sebesar 80,9%.

b. Faktor yang memiliki kontribusi paling besar terhadap variabel kepuasan kerja

internal adalah penghargaan berupa pujian dengan bobot faktor sebesar

95,1% sedangkan untuk variabel kepuasan kerja eksternal adalah pengarahan

yang diberikan oleh atasan dengan bobot faktor sebesar 98,9%.

c. Faktor yang memiliki kontribusi paling besar terhadap variabel performansi

kerja adalah jumlah output yang dihasilkan dengan bobot faktor sebesar

87,7%.

d. Besarnya pengaruh karakteristik pekerjaan dan kepuasan kerja terhadap

performansi kerja di PT Candratex sejati bagian weaving dapat dimodelkan

sebagai berikut:

63

• Hubungan yang ada antara karakteristik kerja dan kepuasan kerja

eksternal terhadap kepuasan kerja internal adalah

X2= 0,3139 X1 + 0,6401 x3 + 0,4006. Artinya kepuasan kerja internal

dipengaruhi secara positif oleh kepuasan kerja eksternal dan karakteristik

pekerjaan, namun yang paling besar pengaruhnya secara langsung

terhadap kepuasan kerja internal adalah dengan memenuhi kepuasan

kerja eksternal terlebih dahulu baru kemudian disusul dengan karakteristik

kerja.

• Hubungan yang ada antara karakteristik kerja dan kepuasan kerja internal

terhadap kepuasan kerja eksternal adalah

X3= 0,248 X1 + 0,692 X2 + 0,411. Artinya kepuasan kerja eksternal

dipengaruhi secara positif oleh kepuasan kerja internal dan karakteristik

pekerjaan, namun yang paling besar pengaruhnya secara langsung

terhadap kepuasan kerja eksternal adalah dengan memenuhi kepuasan

kerja internal terlebih dahulu baru kemudian disusul dengan karakteristik

kerja.

• Hubungan yang ada antara karakteristik kerja, kepuasan kerja internal dan

kepuasan kerja eksternal terhadap performansi kerja adalah

X4= 0,183 X1 + 0,535 X2 + 0,256 X3 + 0,351.

Artinya performansi kerja dipengaruhi secara positif oleh kepuasan kerja

internal, karakteristik pekerjaan, dan kepuasan kerja eksternal, namun yang

paling besar pengaruhnya secara langsung terhadap performansi kerja adalah

dengan memenuhi kepuasan kerja internal terlebih dahulu baru kemudian

kepuasan kerja eksternal dan kemudian disusul dengan karakteristik kerja.

64

e. Untuk meningkatkan performansi kerja pekerja di PT Candratex Sejati yang

perlu diprioritaskan adalah dengan meningkatkan kepuasan kerja internal, hal

ini ditunjukkan dari besarnya koefisien jalur untuk kepuasan kerja internal

sangat besar jika dibandingkan dengan variabel yang lainnya yaitu sebesar

0,535 X2.

3. Koesmono (2005) hasil penelitian tentang “Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Motivasi dan Kepuasan Kerja serta Kinerja Karyawan Pada Sub Sektor Industri

Pengolahan Kayu Skala Menengah di Jawa Timur” ditemukan bahwa pengaruh

langsung yang terjadi dapat dijelaskan sebagai berikut: terdapat efek langsung

dari variabel budaya organisasi terhadap motivasi sebesar 0,680, variabel motivasi

terhadap kepuasan kerja sebesar 1,462, variabel budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja sebesar 1,183, variabel budaya organisasi terhadap kinerja sebesar

0,003. Berkaitan dengan hasil pengaruh langsung tersebut ternyata variabel

motivasi memiliki efek langsung yang paling besar, hal ini wajar sekali karena pada

dasarnya individu merasa kepuasannya dapat dirasakan apabila motivasi yang ada

dapat meningkatkan kegairahan kerja. Pengaruh tidak langsung dapat dijelaskan

sebagai berikut: tidak terdapat pengaruh tidak langsung dari variabel budaya

organisasi terhadap variabel kepuasan kerja sebesar 0,994, begitupula terdapat

pengaruh tidak langsung dari variabel budaya organisasi terhadap variabel kinerja

sebesar 0,267, sedangkan pengaruh tidak langsung dari variabel motivasi terhadap

variabel kinerja sebesar 0,005. Berdasarkan hasil tersebut dapat dilihat bahwa ada

pengaruh tidak langsung dari budaya organisasi terhadap kinerja melalui variabel

antara motivasi dan kepuasan kerja. Selain itu, ada pengaruh tidak langsung dari

variabel budaya organisasi terhadap kinerja melalui variabel antara lain yaitu

kepuasan kerja.

65

a. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap motivasi secara positif

b. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja secara positif

c. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja secara positiif

d. Budaya Organisasi berpengaruh terhadap kinerja secara positif

e. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja secara positif

f. Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap kinerja secara positif.

Berdasarkan analisis yang telah diuraikan maka dapat disimpulkan

bahwa budaya organisasi berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja serta

kinerja pada karyawan industri pengolahan kayu skala menengah di Jawa Timur

dapat diterima. Keempat variabel tersebut merupakan faktor-faktor dalam perilaku

organisasi yang harus mendapatkan perhatian khusus bagi semua pihak yang

terkait dengan proses produksi. Penelitian ini dapat memberi informasi pada

manajemen dalam mengelola sumber daya manusia, artinya bahwa mengelola

sumber daya manusia tidak terlepas dari faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerjanya. Pada prinsipnya tujuan mengelola sumber daya manusia adalah untuk

mencapai kesejahteraan bersama antara perusahaan dan semua karyawan yang

terlibat dengan aktivitas perusahaan.

2.6 Pengertian Path Analysis

Path Analysis yang dikenal dengan analisis jalur yang diartikan oleh

Bohrnstedt (1975 dalam Kusnendi, 2005:1) yang dikutip oleh Riduwan dan Kuncoro

(2007,p.1) adalah “the technique for estimating the effects a set of independen variables

has on a dependen variabel from a set o fobserved correlations, given a set of

hypothesized causal asymetric relation among the variables.” Sedangkan tujuan utama

dari path analysis adalah a method of measuring the direct influence along each separate

part i nsuch a system and thus of finding the degree to wich variation of a give effect is

66

determined by each particular cause. The method depend on the combination of

knowledge of the degreee of correlation among the variables in a system with such

knowledge as may prossessed of the causal relation (Maruyama, 1998:16).

Jadi model path analysis digunakan untuk menganalisis pola hubungan antar

variabel dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh langsung maupun tidak langsung

seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat (endogen).

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Kuncoro (2007,p.115), Teknik analisis

jalur akan digunakan dalam menguji besarnya sumbangan (kontribusi) yang ditunjukkan

oleh koefisien jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antar variabel X1, X2

terhadap Y.

Al Rasyid dalam Sitepu (1994:24) yang dikutip oleh Riduwan dan Kuncoro

(2007,p.115) mengatakan bahwa dalam penelitian sosial tidak semata-mata hanya

mengungkapkan hubungan terjemahan statistik dari hubungan antara variabel alami,

tetapi terfokus pada upaya untuk mengungkapkan hubungan kausal antar variabel.

2.6.1 Asumsi-Asumsi Path Analysis

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Kuncoro (2007, p.2), asumsi yang

mendasari Path Analysis adalah:

1. Hubungan antar variabel bersifat linear, adaptif dan bersifat normal

2. Hanya sistem aliran kausal ke satu arah artinya tidak ada arah kausalitas yang

berbalik

3. Variabel terikat (endogen) minimal dalam skala ukur interval dan ratio

4. Menggunakan sampel probability sampling yaitu teknik pengambilan sampel

untuk memberikan peluang yang sama pada setiap anggota populasi untuk

dipilih menjadi anggota sampel

67

5. Observed variables diukur tanpa kesalahan (instrumen pengukuran valid dan

reliable)

6. Model yang dianalisis dispesifikasikan (diidentifikasi) dengan benar

berdasarkan teori-teori dan konsep yang relevan artinya model teori yang

dikaji atau diuji dibangun berdasarkan kerangka teoritis yang mampu

menjelaskan hubungan kausalitas antar variabel yang diteliti.

2.6.2 Langkah-Langkah pengujian Path Analysis

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Kuncoro (2007, p.116), ada beberapa

langkah pengujian path analysis yaitu sebagai berikut.

1. Merumuskan hipotesis dalam persamaan struktural

Struktur: Y= ρyx1 X1 + ρ

yx2 X2 + ρ

y є

1

2. Menghitung koefisien jalur yang didasarkan pada koefisien regresi

a. Gambaran diagram jalur lengkap, tentukan sub-sub strukturnya dan

rumuskan persamaan strukturalnya yang sesuai dengan hipotesis yang

diajukan. Hipotesis: Naik turunnya variabel endogen (Y) dipengaruhi

secara signifikan oleh variabel eksogen (X1 dan X2).

b. Menghitung koefisien regresi untuk struktur yang telah dirumuskan.

Hitung Koefisien regresi untuk struktur yang telah dirumuskan:

Persamaan regresi ganda: Y= a + b1 X1 + b

2 X2 + є

1

Pada dasarnya koesifien jalur (path) adalah koefisien regresi yang

distandarkan yaitu koefisien regresi yang dihitung dari basis data yang telah

diset dalam angka baku atau Z-score (data yang diset dengan nilai rata-rata =

0 dan standar deviasi = 1). Koefisien jalur yang distandarkan (standarized pati

coefficient) digunakan untuk menjelaskan besarnya pengaruh (bukan

68

memprediksi) variabel bebas (eksogen) terhadap variabel lain yang

diberlakukan sebagai variabel terikat (endogen).

Koefisien path ditunjukkan oleh output yang dinamakan coefficient yang

dinyatakan sebagai Standarized Coefficient atau dikenal dengan nilai Beta (β).

Jika ada diagram jalur sederhana mengandung satu unsur hubungan antar

variabel eksogen dengan variabel endogen, maka koefisien path-nya adalah

sama dengan koefisien korelasi r sederhana

3. Menghitung koefisien jalur secara simultan (keseluruhan)

a. Kaidah pengujian signifikansi secara manual menggunakan Tabel F

Keterangan:

n= jumlah sampel

k= jumlah variabel eksogen

= Rsquare

Jika F-hitung > F-tabel, maka Ho ditolak atau Ha diterima yang artinya

signifikan

Jika F-hitung < F-tabel, maka Ho diterima yang artinya tidak signifikan

Dengan taraf signifikan ( ) = 0,05

Carilah nilai F-tabel menggunakan Tabel F dengan rumus:

F-tabel = F {(1- )(dk=k), (dk=n-k-1)} atau F {(1- )(v1=k)(v2=n-k-1)}

Cara mencari F-tabel: nilai (dk=k) atau v1 disebut nilai pembilang

nilai (dk=n-k-1) atau v2 disebut nilai penyebut

69

b. Kaidah pengujian signifikansi : Program SPSS

• Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai

probabilitas sig. Atau (0,05<sig.), maka Ho diterima dan Ha ditolak,

artinya tidak signifikan.

• Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai

probabilitas sig. Atau (0,05>sig.), maka Ho ditolak dan Ha diterima,

artinya signifikan.

4. Menghitung koefisien jalur secara individu

Secara individual uji statistik yang digunakan uji t yang dihitung

dengan rumus (Schumacker & Lomax, 1996:44. Kusnendi, 2005:12)

Keterangan:

Statistik seρX1 diperoleh dari hasil komputasi pada SPSS untuk analisis

regresi setelah ada data ordinal ditransformasikan ke interval.

Selanjutnya untuk mengetahui signifikansi jalur berbandingan antara

nilai probabilitas 0,05 dengan nilai probabilitas sig. dengan dasar pengambilan

keputusan sebagai berikut.

• Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas

sig. atau (0,05<sig.), maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak

signifikan.

• Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas

sig. atau (0,05>sig.), maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya signifikan.

5. Meringkas dan menyimpulkan

70

2.7 Pengertian Korelasi

Korelasi adalah asosiasi (hubungan) antara variabel-variabel yang diminat,

apakah data sampel yang ada menyediakan bukti cukup bahwa ada kaitan antara

variabel-variabel dalam populasi asal sampel, jika ada hubungan, seberapa kuat

hubungan antara variabel tersebut. Keeratan hubungan itu dinyatakan dengan nama

koefisien korelasi atau bisa disebut korelasi saja. Perlu dicatat bahwa dalam korelasi itu

kita belum menentukan dengan pasti variabel independent dan dependent-nya seperti

yang kita lakukan dalam analisis regresi. (modul praktikum lab statistik manajemen,

universitas Bina Nusantara 2006, P23).

Koefisien korelasi dapat diartikan juga sebagai suatu analisis korelasi yang

mengukur kekuatan hubungan antara dua peubah melalui sebuah bilangan. Koefisien

korelasi linear dapat didefinisikan sebagai suatu ukuran hubungan linear antara dua

peubah acak X dan Y yang dilambangkan dengan r.

Hubungan dua variabel ada yang positif dan ada yang negatif. Hubungan X

dan Y dikatakan positif apabila kenaikan (penurunan) X pada umumnya diikuti oleh

kenaikan (penurunan) Y, dan sebaliknya jika dikatakan negatif kalau kedua variabel

tersebut mengalami kenaikan (penurunan) secara tidak bersamaan. Korelasi positif yang

tinggi antara kedua peubah terjadi bila titik-titik menggerombol mengikuti sebuah garis

lurus dengan kemiringan positif, jika kemiringannya negatif maka terjadi korelasi negatif

yang tinggi.

Kuat dan tidaknya hubungan antara X dan Y, apabila hubungan X dan Y

dapat dengan fungsi linear (paling tidak mendekati). Nilai koefisien korelasi ini paling

sedikit -1 dan paling besar 1. jadi jika r = koefisien korelasi, nilai r dapat dinyatakan

sebagai berikut: -1 ≤ r ≤ 1. Artinya kalau r = 1 hubungannya sempurna dan positif

(mendekati 1, hubungan sangat kuat dan positif, jika r = -1 hubungannya sempurna dan

71

negatif (mendekati -1, hubungan sangat kuat dan negatif, jika r = 0, hubungannya

lemah sekali.

Korelasi ada 2 macam, yaitu:

1. Korelasi Bivariate

Adalah mengukur keeratan hubungan diantara hasil-hasil pengamatan dari

populasi yang mempunyai dua varian (bivariate). Perhitungan ini mensyaratkan bahwa

populasi asal sampel mempunyai dua varian dan berdistribusi normal. Korelasi yang

digunakan adalah korelasi person yang mengukur korelasi data interval dan rasio.

2. Korelasi Partial

Adalah mengukur mengenai hubungan linear antara dua variabel dengan

melakukan kontrol terhadap satu atau lebih variabel tambahan (variabel kontrol).(modul

praktikum lab statistik manajemen, universitas Bina Nusantara 2006, p23-p25)

Koefisien korelasi

Korelasi digunakan untuk mengetahui erat tidaknya hubungan antar variabel.

Apabila ternyata hasil analisis menunjukkan hubungan yang cukup erat, maka analisis

dilanjutkan ke analisis regresi sebagai alat meramalkan (forecasting) yang sangat

berguna untuk perencanaan. Analisis korelasi yang mencakup dua variabel X dan Y

disebut analisis korelasi linear sederhana. Sedangkan yang mencakup lebih dari dua

variabel disebut analisis korelasi linear berganda.

Di dalam analisis regresi, kita berhubungan dengan observasi Y di mana X

dianggap konstan (tidak bervariasi) dari sampel ke sampel. Untuk X tertentu, Y bervariasi

sehingga kita bisa mencari rata-rata. Interpretasi koefisien korelasi (nilai untuk mengukur

kuatnya hubungan antar variabel) tergantung pada asumsi yang kita buat terhadap

variabel X dan Y. Apabila X dan Y bervariasi (X dan Y kedua-duanya bukan konstan),

72

atau disebut variabel acak, maka koefisien korelasi akan mengukur ”covariability” (variasi

bersamaan) antara X dan Y.

Koefisien korelasi sebenarnya dari populasi adalah sebagai berikut.

yx

xy

yx

YXCovσσ

σσσ

ρ ==),(

Di mana ρ = koefisien korelasi sebenarnya dari X dan Y

Kalau ρ = -1, hubungan X dan Y adalah sempurna dan negatif

Kalau ρ = 0, hubungan X dan Y lemah sekali (dianggap tidak ada hubungan)

(J. Supranto 2001, P198 - P203)

Selain itu, rumus untuk perhitungan koefisien korelasi adalah:

1. Hitung:

( )

( )

( )

( )∑ ∑ ∑ ∑∑ ∑ ∑

∑ ∑ ∑

∑ ∑ ∑

=

−=

−=

−=

nXX

XXXX

nX

XX

nX

XX

nY

YY

2.12121

222

22

2

212

12

1

2

22

..

( )

( )n

YXYXYX

nYX

YXYX

∑∑∑∑

∑∑∑∑

−=

−=

...

...

222

111

2. Lalu hitung:

73

∑∑∑

∑∑∑

∑∑∑

=

=

=

22

21

2.112

222

.22

221

.11

.

.

.

XX

XXr

YX

YXr

YX

YXr

y

y

3. Sehingga diperoleh hubungan antara:

• Y dengan X1

• Y dengan X1

• X1 dengan X2

Berdasarkan pendapat Riduwan dan Kuncoro (2007, p.62), arti harga r akan

dikonsultasikan dengan Tabel Nilai Interpretasi Nilai r sebagai berikut.

Tabel 2.1 Interpretasi Koefisien Korelasi Nilai r

Interval Koefisien

Tingkat Hubungan

0,800 - 1,000 Sangat Kuat

0,600 - 0,799 Kuat

0,400 - 0,599 Cukup Kuat

0,200 - 0,399 Rendah

0,000 - 0,199 Sangat Rendah

74

2.8 Pengertian Uji Validitas dan Reliabilitas

2.8.1 Pengertian Uji Validitas

Menurut Simamora (2004, p.58-59), validitas merupakan suatu ukuran yang

menunjukkan tingkat kevalidan atau kesalahan suatu instrumen. Suatu instrumen

dianggap valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Dengan kata lain, mampu

memperoleh data yang tepat dari variabel yang diteliti. Misalnya, meteran dapat

mengukur tinggi badan dengan tepat (dalam hal ini tinggi badan adalah variabel

penelitian).

Dalam menyusun kuesioner, pertanyaan yang ingin diajukan perlu

dipastikan. Untuk menentukannya, sebelumnya harus sudah jelas variabel apa yang

diukur. Variabel masih bisa dipecah menjadi subvariabel atau indikator. Apabila

penyusunannya dilakukan sesuai prosedur, sebenarnya kuesioner telah memenuhi

validitas logis. Oleh karena itu validitas logis sangat dipengaruhi oleh kemampuan

peneliti memahami masalah penelitian, mengembangkan variabel penelitian, serta

menyusun kuesioner.

Validitas logis belum memiliki bukti empiris. Sebuah kuesioner yang disusun

secara hati-hati dan dapat dipertimbangkan valid logis, ada baiknya diuji untuk

mengetahui validitas empirisnya.

Untuk menguji tingkat validitas empiris instrumen, peneliti melakukan try-out

dengan menggunakan responden terbatas dahulu. Dari try-out ini, ada dua macam

validitas sesuai dengan cara pengujiannya, yaitu validitas eksternal dan validitas

eksternal.

a. Validitas Eksternal

Validitas instrumen dapat dicapai apabila data yang dihasilkan dari instrumen

tersebut sesuai dengan data atau informasi lain mengenai variabel yang diteliti.

75

Menurut Umar (2005, p.185), validitas eksternal adalah validitas yang diperoleh

dengan cara mengorelasikan alat pengukur baru dengan tolok ukur eksternal, yang

berupa alat ukur yang sudah valid.

b. Validitas Internal

Menurut Simamora (2004, p.59-60), validitas internal dapat dicapai apabila

terdapat kesesuaian antara bagian-bagian kuesioner dengan kuesioner secara

keseluruhan. Dengan kata lain, apabila setiap bagian di dalam kuesioner mendukung

“misi” kuesioner secara keseluruhan, yaitu mengungkapkan variabel penelitian yang

telah ditentukan sebelumnya. Bagian kuesioner dapat berupa butir-butir pertanyaan

secara sendiri-sendiri, dapat pula berupa faktor, yaitu kumpulan beberapa butir yang

memiliki keterkaitan. Sehubungan dengan kenyataan ini, maka dikenal adanya

validitas butir dan validitas faktor.

Dalam penelitian ini akan digunakan uji validitas internal dengan

menggunakan teknik validitas butir. Teknik ini dilakukan dengan mengkorelasikan skor

butir-butir pertanyaan (sebagai variabel X) dengan skor total (sebagai variabel Y).

Menurut Marun (1979) sebagaimana dikutip oleh sugiyono (2005, p.124),

syarat suatu pertanyaan dianggap sebagai valid apabila korelasi antara butir dengan skor

total lebih dari 0,3. Jadi apabila korelasi antara butir dengan skor total kurang dari 0,3

maka butir dalam instrumen tersebut dinyatakan tidak valid.

2.8.2 Pengertian Uji Reliabilitas

Menurut Umar (2005, p.194), reliabilitas adalah suatu angka indeks yang

menunjukkan suatu konsistensi suatu alat pengukur dalam mengukur suatu gejala

yang sama. Setiap alat pengukur seharusnya memiliki kemampuan untuk

memberikan hasil pengukuran yang konsisten.

76

Menurut Simamora (2004, p.63-69) reliabilitas adalah tingkat keandalan

kuesioner. Kuesioner yang reliabel adalah kuesioner yang apabila dicobakan secara

berulang-ulang kepada kelompok yang sama akan menghasilkan data yang sama.

Asumsinya, tidak terdapat perubahan psikologis pada responden. Ada dua jenis

reliabilitas, yaitu reliabilitas eksternal dan reliabilitas internal.

a. Reliabilitas Eksternal

Secara garis besar, reliabilitas eksternal adalah reliabilitas yang

diperoleh dengan membandingkan hasil dua kelompok data. Ada dua jenis

cara untuk menguji reliabilitas eksternal, yaitu teknik pararel dan teknik ulang.

b. Reliabilitas Internal

Reliabilitas internal diperoleh dengan menganalisis data yang berasal

dari satu kali pengujian kuesioner. Adapun teknik reliabilitas internal yang

digunakan dalam penelitan ini adalah teknik alpha.

Menurut Simamora (2004, p.77-78), teknik reliabilitas dengan

menggunakan teknik alpha digunakan untuk mengukur reliabilitas kuesioner

dengan kategorisasi jawaban selain 0 dan 1. Misalnya 1 sampai 5, 1 sampai 7,

-3 sampai 3, dan seterusnya.

Teknik Alpha dilakukan dengan menghitung varians tiap butir

pertanyaan dan varians total dari pertanyaan- pertanyaan. Selanjutnya varians

butir dan varians total tersebut dimasukkan ke dalam rumus alpha:

77

Keterangan:

R11 = reliabilitas kuesioner

K = banyaknya butir pertanyaan

= jumlah varians butir

= varians total

Langkah berikutnya adalah membandingkan angka tersebut dengan r

product moment (r-tabel).

Dasar pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

• Bila r-hasil > r-tabel maka kuesioner tersebut dinyatakan reliabel

• Bila r-hasil < r-tabel maka kuesioner tersebut dinyatakan tidak reliabel.

2.9 Pengertian Uji Normalitas Data dan Varians

Menurut Santoso (2007, p.152-155), dalam melakukan kegiatan statistik

inferensi, ada dua hal yang harus diuji terlebih dahulu:

a. Apakah beberapa sampel yang telah diambil berasal dari populasi yang sama

(populasi berdistribusi normal)?

b. Apakah sampel-sampel tersebut mempunyai varians yang sama?

Dengan kata lain, uji normalitas dan uji varians adalah hal yang lazim sebelum dan

sesudah metode statistik diterapkan. Uji normalitas dan kesamaan varians sebuah

78

sampel data dilakukan dengan alat bantu uji SHAPIRO-WILK, LILIEFORS atau

KOLMOGOROV SMIRNOV, serta gambar NORMAL PROBABILITY PLOTS.

Menurut Santoso (2007, p.154), dalam menjelaskan output test of normality,

ada pedoman pengambilan keputusan:

• Nilai sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas < 0,05, distribusi adalah tidak

normal.

• Nilai sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0,05, distribusi adalah normal.

Dalam menjelaskan output of homogenity of varians, ada pedoman

pengambilan keputusan:

• Nilai sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas < 0,05, data berasal dari populasi

yang mempunyai varians tidak sama

• Nilai sig. atau signifikansi atau nilai probabilitas > 0,05, data berasal dari populasi

yang mempunyai varians sama.

Selain itu, pada gambar Q-Q Plot terlihat ada garis lurus dari kiri ke kanan atas. Garis itu

berasal dari nilai z. Jika suatu distribusi normal maka data akan tersebar disekeliling

garis.

Menurut Uyanto (2006, p.35-36) asumsi normalitas merupakan prasyarat

dari prosedur statistik inferensial. Ada beberapa cara untuk mengeksplorasi asumsi

normalitas ini antara lain: Uji normalitas Shapiro-Wilk dan uji normalitas Liliefors

(Kolmogrov-Smirnov). Dalam penelitan ini, uji normalitas yang digunakan adalah uji

formalitas Liliefors (Kolmogorov Smirnov). Uji normalitas ini terdapat dalam prosedur

SPSS Explore, selain itu juga akan ditampilkan secara garis Normal Probability Plot

dan detrended normal Plot.

79

a. Normal Probability Plot

Dalam Normal Probability Plot, setiap nilai data yang diamati dipasangkan

dengan nilai harapannya (expected value) dari distribusi normal. Jika sampel data

berasal dari populasi yang berdistribusi normal, maka titik-titik nilai data akan

terletak kurang lebih dalam satu garis lurus.

b. Detrended Normal Plot

Dalam Detrended Normal Plot yang digambarkan adalah simpangan dari

nilai data terhadap garis lurus. Jika sampel data berasal dari suatu populasi yang

berdistribusi normal, maka titik-titik nilai data tidak membentuk pola tertentu dan

akan terkumpul di sekitar garis mendatar yang melalui titik nol.

Bentuk hipotesis untuk uji normalitas adalah sebagai berikut:

Ho: data berasal dari populasi yang berdistribusi normal

Ha: data tidak berasal dari populasi yang berdistribusi normal.

• Dalam pengujian hipotesis, kriteria untuk menolak atau tidak menolak Ho

berdasarkan P-value adalah sebagai berikut:

Jika P-value < 0, maka Ho ditolak

Jika P-value > 0, maka Ha diterima

• Dalam program SPSS digunakan istilah significance (yang disingkat sig.) untuk

P-value dengan kata lain P-value = sig.

Menurut Santoso (2007, p.152-153), ada beberapa langkah pengujian

formalitas data dan varians dengan bantuan SPSS antara lain:

• Buka lembar kerja/ file deskriptif

• Menu Analyze Descriptive Statistic Explore, Tampak di layar kotak

dialog EXPLORE

80

o Pengisian:

Dependen List, masukkan variabel yang diuji

Factor List, masukkan variabel yang menjadi faktor dari variabel yang diuji

• Pilih Plot

Untuk keseragaman, pilihan diisi

o Pada Boxplot adalah pilihan None atau tidak akan dibuat boxplot

o Pada Descriptive, tidak ada yang dipilih, atau Stem and Leaf deselect.

o Pilih Normality Plot with test. Pilihan ini untuk membuat gambar uji

formalitas.

o Pada pilihan spread vs level with Levene Test, pilih power estimation

untuk menguji kesamaan varians.

Tekan continue untuk kembali ke kotak dialog sebelumnya

• Pada bagian Displays, pilih Both yang berarti, baik statistics maupun plot akan

digunakan.

• Tekan OK jika semua pengisian telah selesai.

2.10 Pengertian Hipotesis

Menurut Sekaran (2006, p.135), Hipotesis bisa didefinisikan sebagai

hubungan yang diperkirakan secara logis di antara dua atau lebih variabel yang

diungkapkan dalam bentuk pernyataan yang dapat diuji. Hubungan tersebut dapat

diperkirakan berdasarkan jaringan asosiasi yang ditetapkan dalam kerangka teoritis yang

dirumuskan untuk studi penelitian. Dengan menguji hipotesis dan menegaskan perkiraan

hubungan, diharapkan bahwa solusi dapat ditemukan untuk mengatasi masalah yang

dihadapi.

81

Menurut J. Supranto (2001) Pengujian hipotesis tentang B (= koefisien

regresi) sama dengan pengujian tentang ρ (= koefisien korelasi).

Pada umumnya, hipotesis dirumuskan sebagai berikut:

ooo BBBH (: = mewakili nilai B yang tertentu, sesuai dengan hipotesis)

(kalau pendapat mengatakan bahwa X tidak mempengaruhi Y, maka B o = 0)

1. H o : B > B o (kalau B o > 0, berarti pengaruh X terhadap Y positif)

2. H o : B < B o (kalau B o < 0, berarti pengaruh X terhadap Y negatif)

3. H o : B ≠ B o (kalau B o ≠ 0, berarti X mempengaruhi Y)

b

oo S

Bbt

−=

Kalau B o = 0 => == ob

o tSbt , nilai observasi.

mengikuti fungsi t dengan derajat kebebasan (n – 2)

22

2,

)( 22222

2

2 −

−=

−=

−=⇒= ∑∑∑

∑ nxby

ne

SS

xBbt

x

S iiie

e

ioo

i

eb

pengujian hipotesis dilakukan sebagai berikut.

1. kalau t o > t oHiα ditolak dan kalau t o ≤ t oHiα

tidak ditolak.

2. kalau t o < - t oHiα ditolak dan kalau t o −≥ t oHiα

tidak ditolak.

3. kalau t o < - t2α atau kalau t o > - t

2α , H o ditolak dan kalau - t

2α ≤ t o ≤ t

2α

H o tidak ditolak.

ot

S

82

Nilai t iα t

2α dapat diperoleh dari tabel t dengan menggunakan nilai α dan derajat

kebebasan (n – 2).

Selanjutnya untuk menguji hipotesis tentang parameter A, perumusannya adalah sebagai

berikut:

H oo AA =:

1. H oo AA >:

2. H oo AA <:

3. H oo AA ≠:

∑∑−

=−

=2

2)(

ie

io

a

oo

XS

xnAa

SAa

t

Dalam kasus sampel kecil, Z diganti t.

t = e

i

b S

xBb

SBb ∑−=

−2)(

(J. Supranto 2001, P179 – P196)

83

2.11 Kerangka Pemikiran

Sumber: Penulis

Gambar 2.14 Kerangka Pemikiran

2.12 Hipotesis Penelitian

Hipotesis yang diuji dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.

• Untuk T-4

Ho = Tidak ada hubungan yang signifikan antara faktor situasional individu

dengan kinerja karyawan.

Ha = Ada hubungan yang signifikan antara faktor situasional individu dengan

kinerja karyawan.

• Untuk T-5

Ho = Tidak ada hubungan yang signifikan antara faktor situasional organisasi

dengan kinerja karyawan.

Ha = Ada hubungan yang signifikan antara faktor situasional organisasi dengan

kinerja karyawan.

84

• Untuk T-6

Ho = Tidak ada hubungan yang signifikan antara faktor situasional individu dan

organisasi dengan kinerja karyawan.

Ha = Ada hubungan yang signifikan antara faktor situasional individu dan

organisasi dengan kinerja karyawan.

• Untuk T-7

Ho = Tidak ada pengaruh yang signifikan antara faktor situasional individu dan

organisasi terhadap kinerja karyawan.

Ha = Ada pengaruh yang signifikan antara faktor situasional individu dan

organisasi terhadap kinerja karyawan.