tesis -...
TRANSCRIPT
KINERJA DAN MOTIVASI KERJA GURU MADRASAH
IBTIDAIYAH BERSERTIFIKAT DI JAKARTA BARAT
TESIS
Diajukan untuk memenuhi Sebagian Persyaratan Penulisan Tesis
dalam Rangka Memperoleh Gelar Magister Pendidikan
O l e h
KIFTIYAH
NIM 2117018100007
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN
ISLAM
FAKULTAS ILMU TARBIYAH DAN KEGURUAN
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI
SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2019
DAFTAR ISI
Halaman
Cover ....................................................................................................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING TESIS ............................................ ii
ABSTRAK ........................................................................................................... iii
KATA PENGANTAR .......................................................................................... v
DAFTAR ISI ........................................................................................................ vi
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... viii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ ix
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... x
BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah .............................................................................. 1
B. Identifikasi Masalah ........................................................................... 14
C. Pembatasan Masalah .......................................................................... 14
D. Perumusan Masalah ........................................................................... 14
E. Tujuan dan Manfaat Penelitian .......................................................... 14
BAB II KAJIAN PUSTAKA ............................................................................... 16
A. Deskripsi Teoritik ............................................................................... 16
1.Kinerja Guru ..................................................................................... 16
2.Faktor-Faktor Pendukung Kinerja Guru ........................................... 33
3.Motivasi Guru ................................................................................... 36
4.Profesionalisme Guru ...................................................................... 41
5.Sertifikasi Guru ................................................................................ 51
6.Pengalaman Mengajar....................................................................... 59
7.Kompensasi Guru ............................................................................. 64
B. Penelitian Terdahulu ........................................................................... 69
C. Kerangka Konseptual .......................................................................... 73
BAB III METODE PENELITIAN ....................................................................... 75
A. Metode Penelitian ............................................................................... 75
B. Lokasi Penelitian ................................................................................. 76
C.Populasi dan Sampel Penelitian ......................................................... 77
E.Teknik Pengumpulan Data ................................................................. 78
F.Instrumen Penelitian ........................................................................... 80
G.Analisis Data ...................................................................................... 81
BAB IV TEMUAN DAN PEMBAHASAN ........................................................ 84
A.Temuan ................................................................................................. 84
1.Deskripsi Lokasi Penelitian ................................................................ 84
2.Kinerja Guru MI Bersertifikat di Jakarta Barat .................................. 85
3.Motivasi Kerja Guru MI Bersertifikat di Jakarta Barat ...................... 88
4.Penilaian Kepala Madrasah Terhadap Kinerja Guru MI
Bersertifikat .......................................................................................................... 89
5.Pemanfaatan Tunjangan Profesi Guru ................................................ 89
6.Faktor Penghambat Kinerja Guru ....................................................... 90
7.Faktor Pendukung Kinerja Guru......................................................... 90
B.Pembahasan .......................................................................................... 91
1.Kinerja Guru Bersertifikat dari Aspek Penyusunan Pembelajaran ..... 91
2.Kinerja Guru Bersertifikat dari Aspek Pelaksanaan Pembelajaran ... 92
3.Kinerja Guru Bersertifikat dari Aspek Penilaian Pembelajaran ......... 95
4.Kinerja Guru Bersertifikat dari Aspek Pengembangan Profesi .......... 96
5.Pemanfaatan Tunjangan Profesi Guru .............................................. 100
BAB V PENUTUP ............................................................................................. 105
A.Kesimpulan ......................................................................................... 105
B.Implikasi ............................................................................................. 105
C.Saran ................................................................................................... 106
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1. Kerangka Konseptual Kinerja dan Motivasi Guru MI Bersertifikat 73
Gambar 2. Diagram Batang Kinerja Guru MI Bersertifikat ............................... 88
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Varkey Foundation GTSI ........................................................................ 5
Tabel 3.1 Jumlah Guru MI Bersertifikat ............................................................. 77
Tabel 3.2 Daftar Pembobotan Penilaian Kuesioner ............................................ 79
Tabel 4 1. Lokasi Penelitian dan Jumlah Guru Bersertifikat di Jakarta Barat..... 83
Tabel 4 2. Kinerja Guru Menyusun Pelaksanaan Pembelajaran ......................... 84
Tabel 4 3. Kinerja Guru Aspek Pelaksanaan Pembelajaran ................................ 85
Tabel 4 4. Kinerja Guru Aspek Penilaian dan Evaluasi Pembelajaran ............... 85
Tabel 4 5. Kinerja Guru Aspek Pengembangan Profesi ...................................... 86
Tabel 4 6. Kinerja Guru MI Bersertifikat ............................................................ 87
Tabel 4 7. Motivasi Kerja Guru MI Bersertifikat ................................................ 87
Tabel 4 8. Pemanfaatan Tunjangan Profesi Guru MI Bersertifikat ..................... 90
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kisi-kisi Instrumen Kinerja Guru .................................................. 110
Lampiran 2. Kisi-kisi Instrumen Motivasi Kerja ............................................... 110
Lampiran 3. Pedoman Wawancara Kinerja dan Motivasi Guru ......................... 111
Lampiran 4. Kuesioner terbuka Kinerja Guru MI di Jakarta Barat .................... 117
Lampiran 5. Instrumen Kinerja Guru MI di Jakarta Barat ................................. 119
Lampiran 6. Instrumen Motivasi Kerja Guru ..................................................... 123
Lampiran 7. Lokasi Penelitian Kinerja Guru MI Bersertifikat
di Jakarta Barat .............................................................................. 128
Lampiran 8. Data Madrasah Ibtidaiyah Jakarta Barat ........................................ 129
Lampiran 9. Kinerja Guru MI Aspek Penyusunan Program Pembelajaran ....... 137
Lampiran 10. Kinerja Guru dalam Aspek Pelaksanaan Pembelajaran .............. 138
Lampiran 11. Kinerja Guru dalam Aspek Penilaian dan
Evaluasi Pembelajaran .............................................................. 139
Lampiran 12. Kinerja Guru dalam Aspek Pengembangan Profesi.................... 140
Lampiran 13. Kinerja Guru MI Bersertifikat di Jakarta Barat ........................... 142
Lampiran 14. Motivasi Kerja Guru MI Bersertifikat di Jakarta Barat ............... 144
Lampiran 15. Pengalaman Mengajar Guru MI Bersertifikat ............................. 146
Lampiran 16. Data Tahun Lulus Sertifikasi dan Lama Mengajar ...................... 148
Lampiran 17. Data Kuesioner Kinerja Guru MI Bersertifikat
di Jakarta Barat ............................................................................ 150
Lampiran 18. Data Kuesioner Motivasi Kerja Guru MI Bersertifikat
di Jakarta Barat ............................................................................ 152
Lampiran 19. Uji Validasi dan Reabilias Kinerja Guru MI Bersertifikat .......... 154
Lampiran 20. Uji Validasi dan Reabilias Motivasi Kerja
Guru MI Bersertifikat .................................................................. 156
ABSTRAK
Kinerja dan Motivasi Guru Madrasah Ibtidaiyah Bersertifikat di
Jakarta Barat
Kiftiyah
Program Studi Magister Manajemen Pendidikan Islam
Universitas Islam Syarif Hidayatullah Jakarta
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis kinerja dan motivasi guru
madrasah yang ada di wilayah Jakarta Barat yaitu guru madrasah ibtidaiyah
yang sudah bersertifikat dan sudah menerima tunjangan profesi. Metode
penelitian ini adalah metode campuran dengan menggunakan strategi metode
campuran sekuensial bertahap dalam pengolahan data yang disebut strategi
eksploratoris sekuensial yaitu menganalisis data kualitatif kemudian tahap
selanjutnya adalah mengumpulkan dan menganalisis data secara kuantitatif.
Teknik analisa data yang digunakan yaitu secara kuantitatif dan kualitatif.
Data primer berasal dari kuesioner, wawancara, observasi, dan studi
dokumentasi. Kinerja guru MI Bersertifikat dianalisis dari berbagai aspek
yaitu dari indikator perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran,
penilaian dan evaluasi pembelajaran, serta pengembangan profesi, Hasil
analisis kinerja guru MI Bersertifikat menunjukkan 47,8 kinerja tinngi, 37,8
kinerja sedang, dan 14,4 kinerja rendah. Hasil analisis motivasi kerja guru MI
Bersersertifikat menunjukkan 23,8% menunjukkan motivasi tinggi, 71,4%
motivasi sedang, dan 4,8% motivasi rendah. Hasil analisis pemanfaatan
tunjangan profesi guru menunjukkan 14,3% digunakan untuk mengikuti
seminar/workshop, 33,3% digunakan untuk membeli buku-buku pendidikan,
9,5% digunakan untuk berlangganan internet, dan 42,9% dimanfaatkan untuk
kebutuhan lainnya, yang tidak berdampak pada peningkatan kinerja guru.
Faktor pendukung kinerja guru yang terpenting adalah motivasi atau dorongan
untuk maju dan terus berbuat lebih baik, adanya KKG yang merupakan
organisasi sebagai wadah solusi untuk para guru dalam permasalahan
pembelajaran, adanya pelatihan yang berkelanjutan terkait dengan kompetensi
guru untuk mewujudkan standar kinerja guru.
Kata kunci: Kinerja, Motivasi, guru MI, Sertifikat Pendidik
ABSTRACT
Performance and Motivation of Certified Ibtidaiyah Madrasah Teachers
in West Jakarta
Kiftiyah
Islamic Education Management Masters of Study Program
Syarif Hidayatullah Islamic University Jakarta
The purpose of this study was to analyze the performance and
motivation of madrasa teachers in the West Jakarta region, namely madrasah
ibtidaiyah teachers who had been certified and had received professional
allowances. This research uses a sequential sequential mixed method strategy
called sequential exploratory strategy that is analyzing qualitative data then
the next step is to collect and analyze data quantitatively. Data analysis
techniques used are quantitative and qualitative. Primary data come from
questionnaires, interviews, observations, and documentation studies. The
performance of Certified MI teachers was analyzed from various aspects
namely from the indicators of learning planning, learning implementation,
assessment and evaluation of learning, and professional development, the
results of the analysis of the performance of Certified MI teachers showed
47.8 high performance, 37.8 moderate performance, and 14.4 performance
low. MI Certified teacher work motivation analysis results showed 23.8%
showed high motivation, 71.4% moderate motivation, and 4.8 low motivation.
The results of the analysis of the use of teacher professional allowances show
14.3% is used to attend seminars / workshops, 33.3% is used to buy
educational books, 9.5% is used for internet subscriptions, and 42.9% is used
for other needs, which no impact on improving teacher performance. The
most important supporting factors of teacher performance are motivation or
encouragement to progress and continue to do better, the existence of a KKG
which is an organization as a solution for teachers in learning problems, the
existence of ongoing training related to teacher competence to realize teacher
performance standards.
Keywords: Performance, Motivation, MI teacher, Educator Certificate
KATA PENGANTAR
Peneliti mengucapkan puji syukur ke hadirat Allah SWT yang telah
memberi rahmat, hidayah, dan inayah-Nya sehingga penulis berhasil
menyelesaikan tesis ini. Shalawat dan salam penulis sampaikan kepada
junjungan kita Nabi Muhammad SAW yang senantiasa selalu memberi
bimbingan dan keteladanan kepada pengikutnya sehingga memberi semangat
kepada penulis untuk menyelesaikan tesis ini. Tesis ini ditulis untuk
memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Pendidikan
pada Program Studi Magister Manajemen Pendidikan Islam Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Penulis menyadari bahwa tesis ini dapat
diselesaikan berkat dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu, penulis
mengucapkan terima kasih kepada semua pihak yang secara langsung dan
tidak langsung memberikan kontribusi dalam penyelesaian tesis ini.
Secara khusus pada kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih
kepada:
1. Rektor UIN Syarif Hidayatullah Prof. Dr. Hj. Amany Lubis, MA, dan
Dekan Fakultas Ilmu Tarbiyah dan Keguruan (FITK) Dr. Hj. Sururin, MA,
seluruh serta staf akademik UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Ketua Program Studi Magister Manajemen Pendidikan Islam Universitas
Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta Dr. Jejen Musfah, MA, yang
telah memotivasi penulis dalam penyelesaian tesis ini.
3. Bapak Dr. Ahmad Sofyan, M.Pd, sebagai pembimbing penulisan tesis ini,
yang telah yang telah banyak menyediakan waktu dan membantu di dalam
penulisan tesis ini.
3. Bapak Muslih, M.Pd, selaku staf administrasi yang telah membantu
dalam proses administrasi.
4. Seluruh dosen, staf administrasi Program Studi Magister Manajemen
Pendidikan Islam Universitas Islam Syarif hidayatullah Jakarta.
5. Kepala madrasah, dan guru-guru Madrasah Ibtidaiyah di Jakarta Barat
yang telah membantu peneliti dalam pengumpulan data penelitian.
6. Suamiku Rofiudin, S.Pd.I, dan anak-anakku Muhammad Dzaky Yamany,
Muhammad Afifudin Hasan, Aisyah Salwa Rofi yang selalu setia
menyayangi dan mendampingi penulis dalam kehidupan ini.
7. Teman-teman sesama mahasiswa Program Studi Magister Manajemen
Pendidikan Islam Universitas Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah
memberikan dorongan dan semangat bagi penulis mulai dari awal
perkuliahan sampai selesainya tesis ini dikerjakan.
Kritik dan saran konstruktif sangat penulis harapkan. Semoga tesis ini
dapat bermanfaat dalam upaya meningkatkan pemenuhan Standar Nasional
Pendidikan pada madrasah Amin.
Jakarta, Februari 2020
Penulis
Kiftiyah
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Mengantisipasi perubahan-perubahan yang begitu cepat serta tantangan
yang semakin besar dan komplek, tiada jalan lain bagi lembaga pendidikan
kecuali hanya mengupayakan segala cara untuk meningkatkan daya saing
lulusan serta produk-produk akademik dan layanan lainnya, yang antara lain
dicapai melalui peningkatan mutu pendidikan. Pendidikan merupakan faktor
penting yang menentukan kemajuan suatu bangsa. Pendidikan mempunyai
peranan yang sangat strategis dalam pembangunan suatu bangsa. Pendidikan
merupakan salah satu kebutuhan manusia, yang bertujuan untuk membentuk
manusia yang baik dan berbudi luhur menurut cita-cita dan nilai-nilai dari
masyarakat serta untuk mencerdaskan kehidupan bangsa.
Pendidikan harus mampu memfasilitasi perubahan demi terwujudnya
pendidikan yang merata, bermutu, dan relevan dengan kebutuhan
masyarakatnya. Sebagaimana telah dinyatakan dalam Undang-Undang Nomor
20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional, Pasal 3 menyatakan
bahwa: Pendidikan Nasional berfungsi mengembangkan kemampuan dan
membentuk watak serta peradaban bangsa yang bermartabat dalam rangka
Mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan untuk berkembangnya potensi
peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan
Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu cakap, kreatif, mandiri, dan
menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Melalui
pendidikan, tumbuh dan berkembang generasi penerus yang berpengetahuan
dan terampil serta mampu bersaing dengan bangsa lain di dunia. Mutu
pendidikan menentukan mutu sumber daya manusia suatu bangsa.
Pendidikan merupakan sesuatu yang sangat penting untuk menjamin
perkembangan dan kelangsungan kebudayaan bangsa. Pendidikan dalam arti
luas, mencakup seluruh proses hidup dan segenap bentuk interaksi individu
dengan lingkungannya, sedangkan pendidikan dalam arti terbatas dapat
merupakan salah satu proses interaksi belajar-mengajar dalam bentuk formal
yang dikenal sebagai pengajaran (Abi, 2007:22-23). Pendidikan merupakan
salah satu upaya untuk membangun dan meningkatkan mutu sumber daya
manusia menuju era globalisasi yang penuh dengan tantangan. Pendidikan
merupakan sesuatu yang sangat fundamental bagi setiap individu karena
pendidikan sangat penting untuk menjamin perkembangan dan kelangsungan
kehidupan bangsa.
Undang-Undang Sisdiknas menyebutkan pendidikan nasional berfungsi
mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa
yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan
untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang
beriman dan bertakwa kepada Tuhan yang maha Esa, berakhlak mulia, sehat,
dan berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga Negara yang
demokratis, dan bertanggung jawab (UU RI Nomor 20 Tahun 2003).
Pembelajaran merupakan salah satu kegiatan pendidikan yang terbatas
dalam bentuk formal yang menjadi tugas guru. Guru dalam proses
pembelajaran memegang peran sangat penting yang tidak mungkin dapat
digantikan oleh perangkat lain apalagi untuk peserta didik pada usia
pendidikan dasar, sebab peserta didik adalah organisme yang sedang
berkembang dan memerlukan bimbingan dan bantuan orang dewasa
(Jalaludin, 2015:255). Implikasinya, guru harus mampu membimbing dan
membantu peserta didik dalam mengalami perkembangan pada seluruh aspek
kepribadiannya.
Masalah pendidikan merupakan masalah penting dalam kehidupan
keluarga, bangsa dan negara. Masalah pendidikan haruslah menjadi perhatian
besar, sebab melalui lembaga pendidikan dapat diciptakan sumber daya
manusia yang berkualitas. Kualitas sumber daya manusia memegang peran
utama dalam menentukan keberhasilan aktivitas berbagai sektor
pembangunan fisik, maupun non fisik. Sumber daya yang berkualitas dalam
dunia pendidikan tidak terlepas dari peran para stakeholder sekolah,
diantaranya kepala sekolah, tenaga pendidik, tata usaha, pengawas, komite
sekolah dan masyarakat.
Tujuan bangsa Indonesia sebagaimana dinyatakan dalam pembukaan UUD
1945 alinea ke-4 adalah melindungi segenap bangsa dan seluruh tumpah darah
Indonesia dan untuk memajukan kesejahteraan umum, mencerdaskan
kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia berdasarkan
kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial (Pembukaan UUD RI
1945). Berdasarkan hal tersebut, maka untuk mewujudkan tujuan nasional,
pendidikan merupakan faktor yang sangat menentukan.
Pasal 31 UUD 1945 dinyatakan bahwa setiap warga negara berhak
mendapat pendidikan, setiap warga negara wajib mengikuti pendidikan dasar
dan pemerintah wajib membiayainya, pemerintah mengusahakan dan
menyelenggarakan satu sistem pendidikan nasional yang meningkatkan
keimanan dan ketakwaan serta akhlak mulia dalam rangka mencerdaskan
kehidupan bangsa, yang diatur dengan undang-undang, negara
memprioritaskan anggaran pendidikan sekurang-kurangnya 20% (dua puluh
persen) dari Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara serta dari Anggaran
Pendapatan dan Belanja Daerah untuk memenuhi kebutuhan penyelenggaraan
pendidikan nasional dan Pemerintah memajukan ilmu pengetahuan dan
teknologi dengan menjunjung tinggi nilai-nilai agama dan persatuan bangsa
untuk kemajuan peradaban serta kesejahteraan umat manusia (UUD 1945).
Pendidikan sebagai salah satu amanat UUD 1945 diatur lebih lanjut dalam
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional
yang dalam visinya untuk mewujudkan sistem pendidikan sebagai pranata
sosial yang kuat dan berwibawa untuk memberdayakan semua warga negara
Indonesia berkembang menjadi manusia yang berkualitas sehingga mampu
dan proaktif menjawab tantangan zaman yang selalu berubah yang
berdasarkan kepada Pancasila (UU Sisdiknas). Maju mundurnya suatu bangsa
atau Negara sebagian besar ditentukan oleh maju mundurnya pendidikan.
Kunci utama di dalam peningkatan kualitas pendidikan ialah mutu para guru.
Sehubungan dengan itu, maka bukan hanya diperlukan suatu reformasi
mendasar dari pendidikan guru, tetapi juga sejalan dengan penghargaan yang
wajar terhadap profesi guru. Hanya dengan peningkatan mutu dan
penghargaan yang layak terhadap profesi guru dapat dibangun suatu sistem
pendidikan yang menunjang lahirnya masyarakat demokrasi (Tilaar, 2010:14).
Peningkatan mutu dan penghargaan yang layak terhadap profesi guru dapat
dilakukan melalui sertifikasi guru. Menurut Azan (2014:43) menjelaskan
bahwa mutu pendidikan adalah hasil penilaian terhadap proses pendidikan
dengan harapan yang tinggi untuk dicapai dari upaya pengembangan bakat-
bakat para pelanggan pendidikan melalui proses pendidikan.
Mutu pendidikan suatu negara dapat diukur dari Human Development
Index. United Nations Development Programme (UNDP) mengembangkan
Indeks Pengembangan Manusia (Human Development Index, HDI) sejak
tahun 1980. Human Development Index (HDI) adalah Pengukuran
perbandingan dari harapan hidup, melek huruf, pendidikan dan standar hidup
untuk semua negara seluruh dunia. HDI digunakan untuk mengklasifikasikan
apakah sebuah negara adalah negara maju, negara berkembang atau negara
terbelakang dan juga untuk mengukur pengaruh dari kebijaksanaan ekonomi
terhadap kualitas hidup. Menurut UNDP, Human Development Index adalah
proses memperbanyak pilihan rakyat, terutama pilihan untuk menjalani umur
panjang dan sehat, memperoleh pendidikan, serta menikmati standar hidup
yang layak. Salah satu masalah yang dihadapi adalah rendahnya mutu
pendidikan pada setiap jenjang pendidikan, khususnya pendidikan dasar.
Menurut Abdilah (2013:15) rendahnya mutu pendidikan di Indonesia
merupakan masalah penting yang harus diselesaikan. Berdasarkan data
UNESCO pada tahun 2012, hasil penilaian Education Development Index
(EDI) atau indeks pembangunan pendidikan, bahwa Indonesia berada di
peringkat 64 dari 120 negara di dunia. Sementara The United National
Development Programme (UNDP) pada tahun 2011 juga telah melaporkan
Human Development Index (HDI) Indonesia mengalami penurunan dari
peringkat 108 pada tahun 2010 menjadi peringkat 124 pada tahun 2012 dari
180 negara. Pada tanggal 14 Maret 2013 sampai tahun 2017 dilaporkan naik
tiga peringkat menjadi urutan ke 121 dari 185 negara. Human Development
Index tahun 2018 dimana Indonesia masih menempati posisi 108 dari 187
negeara di dunia. Di kawasan ASEAN masih tertinggal dari Singapura (9),
Brunei (30), Malaysia (63) dan Thailand (89). Sementara di tingkat global
Norwegia masih memimpin di peringkat teratas disusul Australia (2), Swiss
(3), Belanda (4), Amerika Serikat (5), Jerman (6), Selandia Baru (7), Kanada
(8), Singapura (9) dan Denmark (10). Hal ini bisa ditafsirkan pendidikan di
Indonesia belum sepenuhnya mampu mengangkat harkat martabat ke tingkat
yang lebih baik. Menyadari sepenuhnya bahwa kualitas pendidikan lebih
banyak ditentukan oleh kualifikasi dan kompetensi guru dan tenaga
kependidikan sebagai ujung tombak dan ruh pendidikan itu sendiri, dua
kementrian yang langsung bersinggungan dengan hal ini, yaitu Kementrian
Pendidikan dan Kebudayaan serta Kementrian Agama terus berupaya
melakukan berbagai terobosan.
Laporan sumber daya Ristekdikti di tahun 2017 menyebutkan saat ini ada
lebih dari 450 LPTK, dengan jumlah mahasiswa lebih dari 1,5 juta. Dari
angka tersebut diperkirakan lulusan sarjana kependidikan sekitar 300.000
orang per tahun. Sedangkan kebutuhan guru hanya sekitar 40.000 orang per
tahun, terancam oversupply. Rupanya hukum ekonomi juga berlaku di sektor
pendidikan. Sejak program sertifikasi guru diselenggarakan tahun 2007 dan
kemudian tahun 2008 guru mulai mendapatkan tunjangan profesi, maka guru
menjadi profesi yang semakin diminati. Masyarakat beramai-ramai ingin
menjadi guru. Dengan demikian peminat masuk LPTK meningkat tajam.
Tanpa menyia-nyiakan kesempatan, fenomena ini ditangkap oleh
penyelenggara pendidikan guru. Usulan pendirian LPTK dan prodi
kependidikan melonjak tajam. Lonjakan jumlah peminat yang memasuki
prodi kependidikan tersebut semakin mempersulit sistem kontrol terhadap
mutu proses penyelenggaraan pendidikan dan lulusan LPTK. Ironi ini
semakin tampak jika kita melihat data yang dikeluarkan Global Teacher
Status Index tahun 2018. Penelitian yang dilakukan Varkey Foundation,
University of Sussex, dan National Institute of Economic and Social Research
(NIESR). Laporan berjudul Global Teacher Status (GTS) Index 2018 tersebut
memaparkan hubungan antara status guru di masyarakat dan hasilnya
terhadap pendidikan.
Tabel 1. Varkey Foundation Global Teacher Status Index 2018
NO. COUNTRY INDEX
RANGKING
ACTUAL
TEACHER
SALARY (USD,
PPP, ADJUSED
PISA RANGKING
(1-35 SCORE)
1 China 100.0 12.210 7
2 Malaysia 93.3 18.120 Not available
3 Taiwan 70.2 40.821 3,5
4 Rusia 65.0 5.923 15
5 Indonesia 62.1 14.408 27
6 Korea 61.2 33.141 6
7 Turki 59.1 30.303 25
8 India 58.0 21.608 Not available
9 New Zeland 56.0 33.099 11
10 Singapura 51.7 50.249 1
11 Canada 49.9 43.715 3.5
12 Greece 48.3 21.481 23
13 United Kingdom 46.6 31.845 12
14 Swirzerland 43.7 77.491 10
15 Panama 42.0 16,000 Not available
16 United State 39.7 44.229 18
17 Finland 38.0 40.491 5
18 Japan 37.4 31.461 2
19 Egypt 34.8 6.592 Not available
20 France 33.7 33.675 14
21 Germany 33.4 65.396 8,5
22 Chile 33.1 20.890 24
23 Portugal 32.9 35.519 13
24 Netherland 32.2 43.743 8,5
25 Peru 31.2 12.478 29
26 Colombia 30.3 18.806 26
27 Spain 29.1 47.864 16
28 Uganda 25.1 4.205 Not available
29 Hungary 24.4 16.241 20
30 Czech Republic 23.9 18.859 17
31 Argentina 23.6 10.371 22
32 Ghana 18.9 7.249 Not available
33 Italy 13.6 33.630 19
34 Israel 6.6 22.175 21
35 Brazil 1.0 12.993 28
Sumber: (Dolton Peter,18:2018)
Dari data tabel di atas diperoleh fakta bahwa pendapatan/gaji yang tinggi
tidak selalu diikuti peningkatan rangking PISA. PISA merupakan sistem ujian
yang diinisiasi oleh Organisation for Economic Cooperation and
Development (OECD), untuk mengevaluasi sistem pendidikan dari 72 negara
di seluruh dunia. Setiap tiga tahun, siswa berusia 15 tahun dipilih secara acak,
untuk mengikuti tes dari tiga kompetensi dasar yaitu membaca, matematika
dan sains. PISA mengukur apa yang diketahui siswa dan apa yang dapat dia
lakukan (aplikasi) dengan pengetahuannya. Dibandingkan dengan China,
salary Pendidik di Indonesia relatif lebih besar, namun rangking PISA kita
jauh tertinggal di bawah China yang menempati posisi ke 7. Hal ini bisa
ditafsirkan pendidikan di Indonesia belum sepenuhnya mampu mengangkat
harkat martabat ke tingkat yang lebih baik. Menyadari sepenuhnya bahwa
kualitas pendidikan lebih banyak ditentukan oleh kualifikasi dan kompetensi
guru dan tenaga kependidikan sebagai ruh pendidikan itu sendiri, dua
kementerian yang langsung bersinggungan dengan hal ini, yaitu Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan serta Kementerian Agama terus berupaya
melakukan berbagai terobosan.
Lembaga pendidikan Islam, termasuk di dalamnya adalah Madrasah
Ibtidaiyah, tidak terlepas dari harapan masyarakat antara lain sebagai institusi
moral, institusi sosial, institusi dakwah, institusi ilmiah, dan yang tidak kalah
penting adalah penyedia sumber daya manusia yang profesional. Masalah
mutu pendidikan kini juga sedang dihadapi oleh banyak madrasah di wilayah
Jakarta Barat, khususnya madrasah ibtidaiyah. Terdapat 84 madrasah
ibtidaiyah swasta di kota Jakarta Barat, dalam 8 kecamatan yang tidak terlepas
dari masalah pendidikan. Masalah pendidikan haruslah menjadi perhatian
besar sebab melalui lembaga pendidikan dapat diciptakan sumber daya
manusia yang berkualitas. Kualitas sumber daya manusia memegang peran
utama dalam menentukan keberhasilan aktivitas berbagai sektor
pembangunan fisik, maupun non fisik. Sumber daya yang berkualitas dalam
dunia pendidikan tidak terlepas dari peran para stakeholder madrasah,
diantaranya kepala madrasah, tenaga pendidik dan kependidikan, pengawas,
komite madrasah dan masyarakat. Tenaga pendidik yang termasuk di
dalamnya adalah guru sebagai pelaksana pendidikan yang berhubungan
langsung dengan peserta didik, mempunyai peran yang sangat besar dalam
meningkatkan mutu pendidikan.
Pada era globalisasi kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi
menimbulkan persaingan diberbagai bidang. Hal ini menuntut masyarakat
Indonesia untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia unggul, mampu
bersaing, menguasai ilmu pengetahuan dan teknologi, serta mempunyai etos
kerja yang tinggi. Perwujudan manusia berkualitas tersebut merupakan
tanggung jawab seluruh bangsa Indonesia. Namun demikian, dunia
pendidikan mempunyai peran yang tinggi dalam mewujudkan kualitas sumber
daya manusia. Sementara itu kualitas manusia yang dibutuhkan oleh bangsa
Indonesia dalam pembangunan nasional pada masa yang akan datang adalah
yang mampu menghadapi persaingan yang semakin ketat dengan bangsa lain
di dunia. Kualitas manusia Indonesia harus dihasilkan melalui
penyelenggaraan pendidikan yang baik dan bermutu. Pendidikan yang
bermutu sangat bergantung pada keberadaan pendidik yang bermutu yakni
pendidik yang profesional, sejahtera dan bermartabat. Salah satu kunci
penting dalam membangun kualitas pendidikan adalah guru. Guru merupakan
salah satu penentu tinggi rendahnya mutu hasil pendidikan. Guru juga sebagai
figur manusia yang menempati posisi dalam memegang peran penting dalam
pendidikan.
Guru merupakan komponen yang paling berpengaruh terhadap terciptanya
proses dan hasil pendidikan yang berkualitas. Peran guru dalam pendidikan
sangat penting dan peran itu tidak dapat tergantikan oleh mesin, radio, tape
recorder, HP, atau pun komputer yang paling canggih dan modern sekali pun.
Masih terlalu banyak unsur-unsur manusiawi seperti sikap, penanaman nilai,
perasaan, motivasi, pembiasaan dan lain-lain tidak dapat dicapai melalui alat-
alat mesin. Padahal unsur-unsur itu merupakan sesuatu yang diharapkan
sebagai hasil dari sebuah proses pendidikan. Inilah kelebihan manusia
dibanding dengan alat teknologi yang memang diciptakan untuk
mempermudah kehidupan manusia (Roqib, Nurfuadi, 2011:107). Guru
memegang peran utama pendidikan. Tanpa peran aktif guru, kebijakan
pembaruan pendidikan secanggih apapun tetap akan sia-sia. Sebagus apa pun
dan semodern apapun sebuah kurikulum dan perencanaan strategis pendidikan
dirancang, jika tanpa guru yang berkualitas, maka tidak akan membuahkan
hasil optimal. Artinya, pendidikan yang baik dan unggul tetap akan
bergantung pada kondisi mutu guru. Maka dapat dikatakan untuk
memperbaiki mutu pendidikan pertama-tama tergantung pada perbaikan
perekrutan, pelatihan, status sosial, dan kondisi personal, prospek profesional,
dan motivasi yang tepat pada guru jika ingin memenuhi harapan. Oleh karena
itu upaya perbaikan apapun yang dilakukan untuk meningkatkan kualitas
pendidikan tidak akan memberikan sumbangan yang signifikan tanpa
didukung oleh guru yang profesional dan berkualitas. Dengan demikian,
sangatlah wajar apabila akhir-akhir ini pengakuan dan penghargaan terhadap
profesi guru semakin meningkat, yang diawali dengan dilahirkannya Undang-
undang Nomor 14 Tahun 2005, tentang Guru dan Dosen. Guru wajib
memiliki sertifikat pendidik, kualifikasi akademik, kompetensi, sehat jasmani
dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan nasional
sebagaimana yang tertulis dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005
tentang Guru dan Dosen. Sejalan dengan hal tersebut, bahwa setiap guru juga
harus memiliki empat kompetensi sebagaimana ditegaskan dalam UU No. 14
tahun 2005 pasal ke-10, yang berbunyi bahwa guru harus memiliki
kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan
kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi. Keempat
kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru. Istilah kinerja berasal
dari kata Job Perfomance atau Actual Performance. Kinerja merupakan
kegiatan yang dijalankan oleh setiap individu untuk mencapai tujuan yang
direncanakan. Smith dalam (Mulyasa, 2005) menyatakan bahwa kinerja
adalah “…..output drive from processes, human or otherwise”. Kinerja
merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Dikatakan lebih lanjut oleh
Mulyasa bahwa kinerja atau performance dapat diartikan sebagai prestasi
kerja, pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil-hasil kerja atau unjuk kerja.
Kinerja merupakan suatu konsep yang bersifat universal yang merupakan
efektivitas operasional suatu organisasi, bagian organisasi, dan karyawannya
berdasarkan standar dan kriteria yang telah ditetapkan sebelumnya. Organisasi
pada dasarnya dijalankan oleh manusia maka kinerja sesungguhnya
merupakan perilaku manusia dalam menjalankan perannya dalam suatu
organisasi untuk memenuhi standar perilaku yang telah ditetapkan agar
membuahkan tindakan serta hasil yang diinginkan.
Kinerja guru merupakan hasil kerja yang ditunjukkan guru dalam
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sesuai dengan profesinya sebagai
seorang guru.Terkait dengan kinerja guru, wujud perilaku yang menjadi
indikatornya adalah kegiatan guru dalam mengelola pembelajaran, yang
dimulai dari bagaimana seorang guru merencanakan pembelajaran,
melaksanakan kegiatan pembelajaran, mengevaluasi pembelajaran, serta
menganalisis dan menindaklanjuti hasil evaluasi pembelajaran tersebut.
Faktor yang cukup menentukan mutu pendidikan di sebuah lembaga
pendidikan adalah tentang motivasi dan kinerja guru. Motivasi, sebagaimana
dikemukakan oleh Abraham Sperling sebagai suatu kecenderungan untuk
beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan
penyesuaian diri. Sedangkan dalam hubungan dengan lingkungan kerja,
Ernest J. Mc Cormick mengemukakan bahwa motivasi kerja adalah kondisi
yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku
yang berhubungan dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2004 :94).
Dengan demikian motivasi adalah sesuatu yang mendorong semangat kerja
seseorang agar mau bekerja optimal dengan memberikan kemampuan dan
keahliannya guna mencapai tujuan organisasi/ lembaga pendidikan.
Sedangkan motivasi kerja guru adalah dorongan semangat kerja guru untuk
memberikan keahliannya guna mencapai tujuan lembaga. Permasalahan mutu
pendidikan tentu tidak terlepas dari kinerja guru. Motivasi yang tinggi dan
kinerja guru yang baik, diharapkan mutu pendidikan dapat ditingkatkan.
Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja guru, baik faktor internal maupun
eksternal. Faktor internal adalah faktor dari dalam diri guru itu sendiri, antara
lain motivasi kerja dan kompetensi guru. Faktor eksternal antara lain
lingkungan, baik lingkungan keluarga maupun lingkungan kerja. Lingkungan
kerja antara lain hubungan sesama guru, kepala madrasah, komite madrasah,
dan seluruh stakeholder madrasah.
Meningkatkan kinerja seorang guru perlu diberi peluang atau kesempatan
dalam mengembangkan segala potensinya, misalnya diikutsertakan dalam
kegiatan seminar, pelatihan pembuatan silabus, MGMP, serta pendidikan dan
pelatihan lainnya. karena menjadi guru yang memiliki keahlian dalam
mendidik memerlukan pendidikan, pelatihan, dan pengalaman. Untuk itu
seorang guru setidaknya memiliki standar minimal (Suyono dan Asep,
2013:7). Pelatihan disini merupakan suatu solusi yang tepat bagi
permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan dimaksudkan untuk
memperbaiki kekurangan keterampilan. Untuk meningkatkan kinerja
mengajar, para guru harus menyadari perlunya perolehan informasi baru atau
mempelajari keterampilan-keterampilan baru, dan keinginan untuk belajar
harus dipertahankan. Di samping itu guru adalah sosok yang memegang peran
strategis, terutama dalam membentuk watak anak didik melalui
pengembangan kepribadian di dalam proses pembelajaran di sekolah. Melalui
pelatihan tersebut guru diharapkan dapat meningkatkan kemampuan dan
motivasi dari para guru untuk melaksanakan pekerjaannya. Selain pendidikan
dan pelatihan, agar lebih efektif pelatihan juga mencakup pengalaman
mengajar (Gomes, 2003:197).
Pengalaman merupakan segala sesuatu yang telah dialami dalam hidup. P
engalaman yang semakin tinggi dan semakin sering seseorang melakukan
pekerjaan yang sama, maka semakin terampil dan semakin cepat dalam
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang
dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, serta
memungkinkan peningkatan kinerja. Dengan demikian, pengalaman yang
diperoleh guru selama mengajar di sekolah tentu akan sangat berpengaruh
dalam suatu pencapaian hasil. Semakin tinggi pengalaman mengajar seorang
guru, maka semakin baik pula kemampuannya dalam bekerja. Pengalaman
mengajar yang dimiliki oleh seorang guru menjadi pencapaian hasil belajar
yang akan diraih oleh siswa. Guru yang mempunyai pengalaman mengajar
yang memadai secara positif akan mendukung kinerjanya di sekolah. Semakin
banyak pengalaman mengajar guru, semakin banyak pula pengetahuan yang
dimiliki seorang guru. Semakin bertambah masa kerjanya, guru diharapkan
semakin banyak pengalaman serta pengetahuannya. Jadi apabila guru sering
mengikuti pelatihan-pelatihan serta pengalaman atau bertambah masa
kerjanya maka seharusnya bisa meningkatkan kinerja seorang guru.
Kinerja guru juga dapat ditunjukkan dari seberapa besar kompetensi-
kompetensi yang dipersyaratkan dipenuhi. Kompetensi tersebut meliputi:
“kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial dan
kompetensi profesional” (Undang-Undang No. 14 Tahun 2005 tentang Guru
dan Dosen). Keempat kompetensi guru ini merupakan satu kesatuan yang
menggambarkan sosok utuh guru sebagai tenaga profesi dalam bidang
pendidikan (Musfah, 2011:52). Akan tetapi masih ada sebagian guru yang
belum menunjukkan kinerja baik yang tentunya akan berpengaruh terhadap
kinerja guru secara keseluruhan. Guru-guru di MI tidak seluruhnya
mempunyai motivasi dan kinerja yang tinggi. Sebagian besar guru bekerja
hanya sekedar memenuhi kewajiban, tanpa motivasi kuat untuk mewujudkan
pendidikan yang bermutu. Tampak pula dalam tampilan kinerjanya, masih
kurangnya disiplin serta kreativitas guru, misalnya keengganan dalam
memperluas pengetahuan dan menerapkan inovasi pembelajaran. Guru
mempunyai fungsi, peran, dan kedudukan yang sangat penting dan strategis
dalam pembangunan nasional. Sebagaimana dalam Pasal 39 Ayat (2)
Sisdiknas disebutkan bahwa pendidik merupakan tenaga profesional. Pendidik
yang dimaksud adalah guru yang menurut Sisdiknas memiliki visi
terwujudnya penyelenggaraan pembelajaran sesuai dengan prinsip-prinsip
profesionalitas untuk memenuhi hak yang sama bagi setiap warga negara
dalam memperoleh pendidikan yang bermutu.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain: (1) sikap mental
(motivasi kerja, disiplin kerja, etika kerja), (2) pendidikan, (3) keterampilan,
(4) manajemen kepemimpinan, (5) tingkat penghasilan, (6) gaji dan
kesehatan, (7) jaminan sosial, (8) iklim kerja, (9) sarana prasarana, (10)
teknologi, (11) kesempatan berprestasi (Supardi, 2013:19). Kinerja akan
berbanding lurus dengan penghasilan yang dalam konteks ini diwujudkan
dalam penghargaan pemerintah berupa tunjangan profesi guru yang diperoleh
melalui kebijakan sertifikasi guru. Sertifikasi guru adalah proses pemberian
sertifikat kepada para guru yang telah memenuhi standar profesional guru.
Pemerintah berharap dari program sertifikasi yang telah mengeluarkan
anggaran yang cukup banyak ini, kinerja guru akan meningkat sehingga pada
akhirnya mutu pendidikan akan meningkat pula. Sertifikasi guru idealnya
berdampak pada kinerja guru. Hal ini seiring dengan syarat sertifikasi guru
yang mengharuskan adanya kualifikasi dan kompetensi tertentu yang
menyebabkan guru berhak mendapatkan tunjangan.
Pengakuan kedudukan guru sebagai tenaga profesional dibuktikan dengan
cara melakukan sertifikasi bagi guru dalam jabatan. Pelaksanaan sertifikasi
guru merupakan salah satu wujud implementasi dari Undang-Undang Nomor
14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen. Pasal 1 Undang-Undang Nomor 14
Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen menyatakan bahwa guru adalah
pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar, membimbing,
mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada
pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan dasar, dan
pendidikan menengah. Guru profesional wajib memiliki kualifikasi akademik
minimum sarjana (S-1) atau diploma empat (D-IV), menguasai kompetensi
(pedagogik, profesional, sosial, dan kepribadian), memiliki sertifikat pendidik,
sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan
tujuan pendidikan nasional. Guru yang telah memiliki sertifikat pendidik
berhak memperoleh penghasilan di atas kebutuhan hidup minimum dan
jaminan kesejahteraan sosial, terdiri dari gaji pokok, tunjangan yang melekat
gaji, dan termasuk tunjangan profesi. Tunjangan profesi guru merupakan
tunjangan yang diberikan kepada guru yang memiliki sertifikat pendidik.
Tunjangan profesi dimaksudkan untuk peningkatan mutu guru sebagai
penghargaan atas profesionalitas untuk mewujudkan amanat Undang-Undang
Guru dan Dosen antara lain mengangkat martabat guru, meningkatkan
kompetensi guru, memajukan profesi guru, dan meningkatkan mutu
pembelajaran, serta meningkatkan pelayanan pendidikan yang bermutu
(Kemdikbud, 2013). Apabila kinerja tidak meningkat namun mendapatkan
tambahan penghasilan berupa tunjangan profesi tentunya tunjangan tersebut
yang salah sasaran. Ataupun sebaliknya mendapatkan tunjangan profesi tetapi
tidak berdampak pada kinerja guru berarti terjadi penyalahgunaan tunjangan
yang tidak sesuai dengan peruntukannya. Jika hal tersebut terjadi maka akan
menjadi masalah serius dalam dunia pendidikan.
Program peningkatan kualitas guru yang dilakukan secara berkelanjutan
antara lain melalui sertifikasi guru, uji kompetensi, pelatihan dan penilaian
kinerja guru. Permendikbud no 87 tahun 2013 mengemukakan bahwa
program Pendidikan Profesi Guru (PPG) merupakan program pendidikan
yang diselenggarakan untuk mempersiapkan lulusan S1 kependidikan dan S1/
D IV non kependidikan yang memiliki bakat dan minat menjadi guru agar
menguasai kompetensi guru secara utuh sesuai dengan standar nasional
pendidikan sehingga dapat memperoleh sertifikat pendidik profesional pada
pendidikan anak usia dini, pendidikan dasar dan pendidikan menengah.
Sertifikasi guru penting untuk membentuk kompetensi. Kompetensi
merupakan perpaduan antara kemampuan personal, keilmuan, teknologi,
sosial, dan spiritual yang secara kafah membentuk kompetensi standar profesi
guru, yang mencakup penguasaan materi, pemahaman terhadap peserta didik,
pembelajaran yang mendidik, pengembangan pribadi dan profesionalitas
(Musfah, 2015:26). Tujuan dari sertifikasi guru adalah untuk: (1) menentukan
kelayakan guru dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik profesional, (2)
meningkatkan proses dan hasil pembelajaran, (3) meningkatkan kesejahteraan
guru, (4) meningkatkan martabat guru dalam rangka mewujudkan pendidikan
nasional yang bermutu (Utami:2015).
Guru memegang peran utama pendidikan. Tanpa peran aktif guru,
kebijakan pembaruan pendidikan secanggih apapun tetap akan sia-sia.
Sebagus apa pun dan semodern apapun sebuah kurikulum dan perencanaan
strategis pendidikan dirancang, jika tanpa guru yang berkualitas, maka tidak
akan membuahkan hasil optimal. Artinya, pendidikan yang baik dan unggul
tetap Guru yang profesional merupakan syarat mutlak untuk menciptakan
sistem dan praktik pendidikan yang berkualitas (Shoimin, 2013:81).
Program Sertifikasi Guru selain untuk meningkatkan kompetensi guru juga
akan meningkatkan kesejahteraan guru dengan pemberian tunjangan profesi
bagi guru yang sudah memiliki sertifikat pendidik. Sertifikasi guru idealnya
berdampak pada kinerja guru. Hal ini seiring dengan syarat sertifikasi guru
yang mengharuskan adanya kualifikasi dan kompetensi tertentu yang
menyebabkan guru berhak mendapatkan tunjangan. Berdasarkan data empiris
tunjangan tersebut diberikan kepada guru yang berstatus sebagai Pegawai
Negeri Sipil sebesar satu kali gaji pokok dan bagi guru yang bukan Pegawai
Negeri Sipil atau guru swasta sebesar satu juta lima ratus ribu rupiah setiap
bulan dengan sistem pencairan dana per tiga bulan. Tunjangan Profesi Guru
merupakan amanat Undang-Undang Guru dan Dosen yang harus dijalankan.
Tujuan ditetapkan undang-undang ini untuk meningkatkan kualitas dan
kompetensi guru dengan tujuan akhir untuk meningkatkan kualitas pendidikan
dengan implikasi jangka panjang peningkatan kualitas sumber daya manusia
Indonesia. Apabila guru tidak mau melakukan semua itu maka yang terjadi
amanat undang-undang itu hanya akan berhasil disatu sisi yaitu meningkatkan
kesejahteraan guru saja sedangkan amanat yang lain yaitu peningkatan
kualitas guru dan mutu pendidikan tidak akan tercapai. Guru yang sudah
mendapat tunjangan profesi akan meningkatkan kompetensi substansi yang
dimilikinya, karena tunjangan yang didapat diiharapkan sebagian akan
disisihkan untuk membeli buku untuk sumber belajar, mendesain media
pembelajaran, mengikuti seminar tentang pendidikan, membeli perangkat
komputer atau laptop dan berlangganan internet, sehingga kemampuan guru
secara substansi akan meningkat yang tentunya akan berimplikasi kepada
peningkatan kualitas pendidikan. Secara empirik kondisi seperti diatas belum
sepenuhnya dilaksanakan oleh guru-guru yang sudah bersertifikat dan
menerima tunjangan profesi. Beberapa penelitian mengenai hasil dari dampak
sertifikasi guru menunjukkan bahwa sertifikasi guru hanya memiliki
kontribusi yang sedikit terhadap peningkatan kualitas pendidikan
(Utami:2015).
Hasil kajian Bank Dunia mengkonfirmasi kegagalan program sertifikasi
guru di Indonesia. Tidak adanya hubungan yang jelas antara program
sertifikasi dengan peningkatan mutu pembelajaran. Bank dunia meneliti
pelaksanaan sertifikasi guru untuk kurun waktu 2009, 2011, dan 2012.
Sasaran penelitian adalah 240 sekolah dasar, 120 sekolah menengah pertama,
3000 guru, dan 90.000 siswa. Temuan pertama dari penelitian tersebut adalah
sertifikasi tidak mengubah praktik mengajar dan perilaku guru. Temuan
kedua, peningkatan pendapatan guru yang lolos sertifikasi tidak ekuivalen
dengan peningkatan mutu mengajar (kompas 2012). Bahkan disebutkan
bahwa hasil dari sertifikasi guru masih belum jelas apakah menunjukkan
peningkatan dalam pencapaian pembelajaran peserta didik atau tidak. Guru
sendiri cenderung tidak menunjukkan tampilan yang lebih baik setelah
mengikuti sertifikasi (Kusumawhardani:2017).
Sehubungan dengan hal tersebut diatas, penulis menyimpulkan bahwa
terdapat beberapa faktor yang menyebabkan rendahnya kompetensi guru: 1)
Masih banyak guru yang tidak menekuni profesinya secara utuh. Hal ini
disebabkan ada sebagian guru yang bekerja di luar jam kerjanya untuk
memenuhi kebutuhan sehari-hari, sehingga tidak mempunyai kesempatan
untuk meningkatkan diri, baik membaca, menulis apalagi membuka internet;
2) Belum ada standar profesionalisme guru seperti yang ada di negara-negara
maju; 3) Adanya kemungkinan, disebabkan adanya perguruan tinggi swasta
yang mencetak guru asal jadi tanpa memperhitungkan lulusan di lapangan
kelak, sehingga menyebabkan guru tidak patuh terhadap etika profesinya; 4)
Kurangnya motivasi guru dalam peningkatkan kualitas diri, seperti guru malas
mengajar; 5) Rendahnya pemahaman tentang strategi pembelajaran,
kurangnya kemahiran dalam mengelola kelas; 6) Kurang disiplin dan
rendahnya kemampuan manajemen waktu.
B. Identifikasi Masalah
Beberapa permasalahan muncul berdasarkan latar belakang permasalahan
yang sudah diuraikan yang diidentifikasikan sebagai berikut:
1. Sebagian guru belum mempersiapkan perencanaan pembelajaran
2. Sebagian guru belum melaksanakan strategi pembelajaran yang bervariasi
3. Masih terdapat guru yang belum menunjukkan kinerja optimal dalam
menjalankan tugas pokok dan fungsinya sebagai tenaga profesional
4. Motivasi guru dalam mengajar belum optimal
5. Motivasi guru untuk pengembangan profesi masih rendah
6. Tunjangan Profesi yang sudah diberikan kepada guru bersertifikat
pendidik dalam pemanfaatannya kurang digunakan untuk pengembangan
kualitas diri.
7. Sertifikasi guru tidak berdampak pada kinerja guru.
C. Pembatasan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan dan identifikasi permasalahan
penelitian yang sudah dijelaskan di atas dibatasi pada kajian Kinerja dan
motivasi kerja guru Madrasah Ibtidaiyah yang berada di Jakarta Barat, serta
pemanfaatan atau penggunaan tunjangan profesi guru-guru Madrasah
Ibtidaiyah yang sudah sertifikasi.
D. Perumusan masalah
Berdasarkan identifikasi masalah, maka permasalahan yang akan diteliti
dapat dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagimana Kinerja guru Madrasah Ibtidaiyah Bersertifikat di Jakarta Barat?
2. Bagaimana motivasi Kerja Guru Madrasah Ibtidaiyah Bersertifikat di
Jakarta Barat?
3. Bagaimana pemanfaatan tunjangan profesi guru Madrasah Ibtidaiyah
Bersertifikat di Jakarta Barat?
E. Tujuan Penelitian
Mengacu kepada perumusan masalah di atas, tujuan yang ingin dicapai
pada penelitian ini adalah untuk:
1. Mengetahui Kinerja guru Madrasah Ibtidaiyah Bersertifikat di Jakarta
Barat
2. Mengetahui Motivasi kerja guru Madrasah Ibtidaiyah bersertifikat di
Jakarta Barat
3. Mengetahui pemanfaatan pemberian tunjangan profesi guru Madrasah
Ibtidaiyah bersertifikat di Jakarta Barat
Secara khusus penelitian ini dilakukan diharapkan akan mendapatkan
manfaat tertentu yaitu sebagai berikut:
1. Manfaat Teoretis
Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai
bahan referensi bagi penelitian sejenis sebagai salah satu bahan pustaka dalam
rangka mengembangkan ilmu pengetahuan, khususnya yang berkaitan dengan
kinerja dan motivasi kerja guru. Penelitian ini diharapkan berguna dalam
pengembangan disiplin ilmu Manajemen Pendidikan serta memberikan
penjelasan secara terperinci dan sistematis mengenai kinerja dan motivasi
kerja guru bersertifikat pada tingkat madrasah ibtidaiyah di kota Jakarta barat.
2. Manfaat Praktis
a. Guru
Hasil penelitian ini sebagai bahan evaluasi terhadap para guru apakah para
guru telah memiliki motivasi dan kinerja tinggi dalam meningkatkan mutu
pendidikan.
b. Pengawas dan Kepala Madrasah
Hasil penelitian ini menjadi masukan bagi pengawas dan kepala madrasah
untuk melakukan pembinaan terhadap para guru yang menjadi tanggung
jawabnya agar mau dan mampu bekerja dengan motivasi dan kinerja tinggi
dalam meningkatkan mutu pendidikan.
c. Kementerian Agama
Hasil penelitian ini menjadi masukan bagi Kementerian Agama
sebagai institusi yang bertanggung jawab atas mutu pendidikan
Madrasah Ibtidaiyah di Jakarta Barat
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Deskripsi Teoritik
1. Kinerja Guru
Prestasi kerja atau sering disebut sebagai kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2001:94). Makna Kinerja dalam arti luas tidak
hanya hasil kerja atau prestasi kerja saja, tetapi juga bagaimana proses
pekerjaan tersebut berlangsung. Kinerja merupakan hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing. Secara teori dan
realita yang terjadi terdapat hubungan erat antara kinerja seseorang dengan
kinerja lembaga. Jika seorang karyawan dalam sebuah intitusi mempunyai
kinerja yang sangat baik maka secara langsung institusi tersebut juga
mempunyai kinerja yang sangat baik sehingga apa yang menjadi tujuan
institusi dapat terwujud. Kinerja seseorang karyawan dalam sebuah institusi
akan lebih baik jika ia mempunyai keahlian (skill) atau kompetensi yang
tinggi, bersedia bekerja karena digaji atau diberi upah sesuai dengan
perjanjian, mempunyai harapan masa depan lebih baik.
Dalam buku Kepemimpinan Kepala Sekolah
Tinjauan Teoritik dan Pemasalahannya, Wahjo Sumidjo menjelaskan bahwa
kinerja adalah prestasi, kontribusi, sumbangan atau hasil kerja secara
kualitatif maupun kuantitatif terukur (Sumidjo, 2002:395). Bernadin dan
Russel dalam bukunya Human Resources Management memaknai kinerja
sebagai catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan tertentu atau
selama satu periode waktu tertentu. Terkait dengan hal serupa Bryan dan Rue
mengemukakan bahwa kinerja sebagai refleksi seorang dalam memenuhi
persyaratan-persyaratan sebuah pekerjaan sebagaimana yang dimaksud dalam
kutipan diatas, bahwa kinerja dapat dilihat dari hasil pekerjaan seseorang yang
meliputi nilai kualitas dan kuantitas (Bernadin dan Rusel, 1993:54). Kualitas
hasil pekerjaan mengacu pada kepuasan sebagai perwujudan terpenuhinya
harapan orang terhadap pekerjaan yang telah diselesaikan. Berdasarkan
pemaknaan tersebut dapat diartikan kinerja yang dilihat berdasarkan kualitas
hasil kerja dapat pula diberi arti sebagai efektivitas atau ketepatan kerja,
sedangkan kuantitas hasil kerja tergambar pada volume atau kapasitas
pekerjaan yang telah diselesaikan. Dengan demkian kuantitas pekerjaan atas
kinerja dapat dintrepretasikan sebagai produktivitas kerja (Byars dan Leslie,
1995:250). Pendapat Whitmore mengenai kinerja adalah pelaksanaan fungsi-
fungsi yang dituntut seorang pekerja.dalam pengertian sederhana dapat
diartikan bahwa kinerja tuntutan terhadap kebutuhan paling minim untuk
mencapai keberhasilan seseorang dalam suatu pekerjaan. Menurutnya tuntutan
kinerja yang nyata jauh melampaui apa yang diharapkan berdasarkan standar-
standar tinggi sebagai perwujudan tanggung jawab yang merupakan tingkat
kinerja sesungguhnya (Whitmore dan John, 1997:104).
Kinerja yang dimaknai sebagai penampilan
kerja menuntut adanya pengekspresian potensi seseorang. Pengekspresian
tersebut menuntut pengambilan tanggung jawab atau pemilikan menyeluruh
seseorang terhadap pekerjaannya. Kinerja yang tinggi dapat dilihat dari
seseorang yang mengekspresikan potensinya secara optimal dalam menangani
suatu pekerjaan. Oleh karena itu dalam hal ini peran lingkungan pekerjaan
sangat penting. Lingkungan pekerjaan dalam hal ini antara lain adalah suasana
kerja, gaya kepemimpinan, iklim organisasi, dan kerjasama antar rekan kerja.
Hal tersebut sangat mempengaruhi kinerja pekerja baik secara individual
maupun secara kolektif kelembagaan (Suyatina:2003). Menurut Kane kinerja
bukan merupakan karakteristik seseorang, seperti bakat atau kemampuan,
tetapi merupakan perwujudan dari bakat atau kemampuan itu sendiri.
Pendapat lain mengenai kinerja dikemukakan oleh Hasanita Lestari (2011: 9),
“kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh pegawai dalam suatu
organisasi, sesuai dengan standar dan aturan yang berlaku yang dimiliki
organisasi ini dalam upaya mencapai visi, misi dan tujuan organisasi
bersangkutan”.
Berdasarkan beberapa pengertian kinerja di
atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang dilakukan
oleh individu atau kelompok dalam suatu organisasi atau lembaga dalam
bentuk hasil karya nyata secara kuantitas atau kualitas dengan menggunakan
kemampuannya dari suatu perbuatan atau tindakan nyata dalam rangka
meningkatkan prestasi sesuai tujuan yang ditetapkan berkaitan dengan tugas
dan tanggung jawab yang dilakukan dalam suatu pekerjaan sesuai dengan
profesi.
Profesi Guru merupakan pemegang peranan
utama dalam proses belajar mengajar. Proses belajar mengajar merupakan
serangkaian perbuatan guru dan murid atau dasar hubungan timbal balik yang
berlangsung dalam situasi edukatif untuk mncapai tujuan tertentu. Untuk
menjadi seorang guru harus memiliki keahlian khusus karena guru merupakan
jabatan atau profesi, dimana guru harus menyadari bahwa profesi tersebut
memiliki banyak tugas, baik yang terikat oleh dinas maupun di luar dinas
berupa pengabdian kepada masyarakat. UU RI Nomor 14 Tahun 2005 tentang
Guru dan Dosen ditegaskan bahwa Guru adalah pendidik profesional dengan
tugas utama mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih,
menilai, dan mengevaluasi peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur
pendidikan formal, pendidikan dasar, dan pendidikan menengah (UU RI No.
14 Tahun 2005). Guru merupakan jabatan atau profesi yang memerlukan
keahlian khusus sebagai guru. Pekerjaan ini tidak bisa dilakukan oleh orang
yang tidak memiliki keahlian khusus untuk melakukan kegiatan atau
pekerjaan sebagai guru. Orang yang pandai berbicara dalam bidang-bidang
tertentu, belum dapat disebut sebagai guru. Untuk menjadi guru diperlukan
syarat-syarat khusus, apabila sebagai guru profesional yang harus menguasai
betul seluk-beluk pendidikan dan pengajaran dengan berbagai ilmu
pengetahuan lainnya yang perlu dibina dan dikembangkan melalui masa
pendidikan tertentu.
Abdul Rahman dalam Pengelolaan
Pengajaran menulis sebagai berikut: Guru ialah seorang anggota masyarakat
yang berkompeten (cakap, mampu dan wewenang) dan memperoleh
kepercayaan dari masyarakat dan atau pemerintah untuk melaksanakan tugas,
fungsi dan peranan serta tanggunga jawab guru, baik dalam lembaga
pendidikan jalur sekolah maupun lembaga luar sekolah. Guru memiliki
peranan penting dalam mengelola kegiatan pembelajaran. Indikatornya, tidak
hanya pada aspek kemampuan akademik atau kemampuan intelektualnya
melainkan dituntut juga dari aspek moral, keimanan, ketakwaan, disiplin,
tanggung jawab dan wawasan.
Guru merupakan sebagai profesi pemegang peranan utama dalam proses
belajar mengajar. Proses belajar mengajar merupakan serangkaian perbuatan
guru dan murid atas dasar hubungan timbal balik yang berlangsung dalam
situasi edukatif untuk mencapai tujuan tertentu. Dedikasi seorang guru
haruslah tinggi. Dalam buku Kendali Mutu Pendidikan Agama Islam dikutip
pernyataan Zakiyah Daradjat, sebagai berikut:
1. Jabatannya sebagai guru
2. Bersikap adil terhadap semua muridnya
3. Bersikap sabar dan tenang
4. Guru harus berwibawa
5. Mencintai Guru harus gembira
6. Guru harus bersifat manusiawi
7. Guru dapat bekerja sama dengan masyarakat. (Dirjen Bagais:2003).
Berkaitan dengan tugas guru yang kesehariannya melaksanakan proses
pembelajaran di sekolah, hasil yang dicapai secara optimal dalam bentuk
lancarnya proses belajar siswa yang berujung pada tingginya peroleh atau
hasil belajar siswa yang semuanya merupakan cerminan atas kinerja guru.
Kinerja guru adalah suatu kegiatan yang dilakukan oleh seorang guru untuk
melaksanakan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan harapan dan tujuan
yang telah ditetapkan, dan sebagai hasil evaluasi terhadap pekerjaan yang
dilakukan dibandingkan dengan kriteria atau standar yang telah ditetapkan.
Menurut permen diknas kinerja guru adalah kemampuan guru dalam
melaksanakan tugas sebagai pengajar dalam angka pembinaan terhadap
peserta didik yang didasarkan pada kecakapan dan kemampuan untuk
mencapai tujuan pembelajaran (Depdiknas, 2008:21). Hal sama juga
dikemukakan oleh Sudjana menjelaskan bahwa kinerja guru sebagai pengajar
dapat dilihat dari kemampuan atau kompetensinya melaksanakan tugas
tersebut. Bentuk perilaku kemampuannya dalam melaksanakan tugas adalah
kegiatannya dalam mengelola pembelajaran, yang dimulai dari bagaimana
seorang guru merencanakan pembelajaran, melaksanakan kegiatan
pembelajaran, mengevaluasi pembelajaran, serta menganalisis dan menindak
lanjuti hasil evaluasi pembelajaran tersebut (Nana Sudjana, 2004:19).
Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan bahwa
kinerja guru merupakan hasil dari suatu perbuatan atau tindakan nyata dalam
rangka meningkatkan prestasi sesuai dengan tujuan yang ditetapkan berkaitan
dengan tugas dan tanggung jawab yang dilakukan dalam suatu pekerjaan
sesuai dengan profesi, dimana tugas seorang guru adalah merencanakan
proses belajar mengajar, melaksanakan dan mengelola proses belajar
mengajar, menilai kemajuan proses belajar mengajar dan menguasai bahan
ajar.
Aktivitas guru dalam menjalakan peran dan fungsinya pada proses
pembelajaran di kelas, kinerja guru dapat terlihat pada kegiatan
merencanakan, melaksanakan, dan mengevaluasi proses pembelajaran yang
intensitasnya dilandasi oleh sikap moral dan profesional seorang guru (Uzer,
Usman, 2006:10-19). Kinerja atau unjuk kerja dalam konteks profesi guru
adalah kegiatan yang meliputi perencanaan pembelajaran, pelaksanaan
pembelajaran atau KBM (Kegiatan Belajar dan Mengajar), dan melakukan
penilaian hasil belajar (Fatah, 2001:137), dengan penjelasan sebagai berikut:
1) Perencanaan Pembelajaran
Perencanaan pembelajaran merupakan penjabaran operasional dari
kurikulum, sedangkan aplikasi dari perencanaan akan terlihat dalam kegiatan
pembelajaran. Perencanaan pembelajaran memiliki peranan yang sangat
penting dalam proses pembelajaran, terutama sebagai alat proyeksi kegiatan-
kegiatan yang akan dilakukan selama pembelajaran. Fungsi perencanaan
pembelajaran sebagai pedoman atau panduan kegiatan menggambarkan hasil
yang akan dicapai, sebagai alat kontrol dan evaluasi. Bentuk perencanaan
pembelajaran adalah silabus pembelajaran dan rencana pelaksanaan
pembelajaran (RPP) (Rusman, 2008:581).
2) Pelaksanaan Pembelajaran
Pembelajaran pada hakikatnya adalah proses sebab akibat. Guru sebagai
pengajar merupakan penyebab utama terjadinya proses pembelajaran siswa,
meskipun tidak semua perbuatan belajar siswa merupakan akibat guru yang
mengajar. Oleh sebab itu, guru sebagai figure central, harus mampu
menetapkan strategi pembelajaran yang dapat mendorong terjadinya
perbuatan siswa yang aktif, produktif dan efisien (Sanjaya, 2008:217).
3) Penilaian Hasil Belajar
Penilaian hasil belajar adalah kegiatan atau cara yang bertujuan untuk
mengetahui tercapai atau tidaknya tujuan pembelajaran dan juga proses
pembelajaran yang telah dilakukan (Rusman, 2010:81). Penilaian
(assessment) adalah penerapan berbagai cara dan penggunaan beragam alat
penilaian untuk memperoleh informasi tentang sejauh mana hasil belajar
peserta didik atau ketercapaian kompetensi (rangkaian kemampuan) peserta
didik. Penilaian menjawab pertanyaan tentang sebaik apa hasil atau prestasi
belajar seorang peserta didik. Hasil penilaian dapat berupa nilai kualitatif
(pernyataan naratif dalam kata-kata) dan nilai kuantitatif (berupa angka).
Dengan demikian dapat dimengerti bahwa sesungguhnya penilaian hasil
belajar adalah proses mengukur dan menilai terhadap suatu objek dengan
menampilkan hubungan sebab akibat diantara faktor yang mempengaruhi
objek tersebut. Tujuan evaluasi (penilaian) adalah untuk melihat dan
mengetahui proses yang terjadi dalam proses pembelajaran. Proses
pembelajaran memiliki 3 hal penting yaitu; input, transformasi dan output.
Input adalah peserta didik yang telah dinilai kemampuannya dan siap
menjalani proses pembelajaran. Transformasi adalah segala unsur yang terkait
dengan proses pembelajaran yaitu: guru, media dan bahan belajar, metode
pengajaran, sarana penunjang dan sistem administrasi. Sedangkan output
adalah capaian yang dihasilkan dari proses pembelajaran.
Indikator standar kinerja guru merupakan suatu bentuk kualitas atau
patokan yang menunjukkan adanya jumlah dan mutu kerja yang harus
dihasilkan guru (Supardi, 2013:49) meliputi:
1) Pengetahuan
Pengetahuan disini adalah kemampuan akademik yang berkaitan dengan
penguasaan tingkat pendidikan dan penguasaan kompetensi pedagogik.
Kompetensi pedagogik merupakan kemampuan yang berkaitan dengan
pemahaman siswa dan pengelola pembelajaran yang mendidik dan dialogis.
Secara substansi, kompetensi ini mencakup kemampuan pemahaman terhadap
siswa, perancangan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan
pengembangan siswa untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang
dimiliknya (Suprihartiningrum, 2014:101).
Penguasaan kompetensi dan penerapan pengetahuan serta keterampilan
guru, sangat menentukan tercapainya kualitas proses pembelajaran atau
pembimbingan peserta didik, dan pelaksanaan tugas tambahan yang relevan
bagi sekolah/madrasah, khususnya bagi guru dengan tugas tambahan tersebut.
Kemampuan mengajar berarti kemampuan guru dalam menyampaikan materi
pembelajaran serta menggunakan konsep dan metode yang menarik sehingga
siswa mampu menangkap dan memahami materi yang disampaikan oleh guru
dengan baik. Kemampuan mengajar guru sebenarnya merupakan pencerminan
penguasaan guru atas kompetensi yang dimiliki.
2) Keterampilan
Keterampilan sangat diperlukan dalam kinerja karena keterampilan
merupakan aktivitas yang muncul dari seseorang akibat suatu proses dari
pengetahuan, kemampuan, kecakapan interpersonal dan kecakapan teknis.
Keterampilan yang harus dimiliki meliputi:
a) keterampilan dalam mengelola interaksi kelas, terutama keterampilan
dalam memicu dan memelihara ketertiban peserta didik dalam proses
pembelajaran;
b) keterampilan dalam melaksanakan pembelajaran dengan alat bantu (media)
yang sesuai dengan tujuan, kondisi peserta didik, dan tuntutan situasi serta
lingkungan(konteks pembelajaran);
c) keterampilan dalam melaksanakan proses pembelajaran dengan
mengintegrasikan kegiatan yang dapat membentuk dampak pengiring berupa
kecakapan hidup (life skill);
d) keterampilan untuk merencanakan kegiatan yang dapat menyiapkan fisik
dan mental peserta didik untuk memulai belajar;
e) keterampilan dalam menangani pertanyaan dan respon peserta didik selama
proses pembelajaran berlangsung (Sumardi:2016).
3) Sistem penempatan dan unit variasi pengalaman
Pengalaman guru adalah seberapa besar pengalaman yang telah dijalani
oleh guru yang dapat meningkatkan kinerjanya.
4) Pengalaman
Pengalaman merupakan kumpulan dari berbagai peristiwa dan kejadian
yang dialami. semakin tinggi dan semakin sering seseorang melakukan
pekerjaan yang sama, maka semakin terampil dan semakin cepat dalam
menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan yang
dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, serta
memungkinkan peningkatan kinerja.
5) Kemampuan praktis
Kemampuan guru yang memadai, akan terwujud jika guru merasa
terdorong dalam dirinya untuk selalu meningkatkan kemampuannya secara
terus menerus dan kemampuan itu harus diwujudkan dalam penampilan kerja
yang dilaksanakan khususnya dalam proses belajar mengajar.
6) Kualifikasi
Definisi kualifikasi adalah keahlian yang diperlukan untuk melakukan
sesuatu, atau menduduki jabatan tertentu (Depdiknas, KBBI, 2014:603).
Dalam dunia pendidikan, kualifikasi diartikan sebagai keahlian atau
kecakapan khusus dalam bidang pendidikan, baik sebagai pengajar mata
pelajaran ataupun administrasi pendidikan. Guru profesional harus memenuhi
kriteria dari segi kualifikasi dan kompetensi yang dibuktikan dengan sertifikat
profesional. Artinya, guru pada tiap satuan pendidikan harus memenuhi
kualifikasi akademik dengan bidang keilmuan yang relevan dengan bidang
studi yang mereka ajarkan sekolah tempat mengajar.
7) Hasil pekerjaan
Hasil pekerjaan yang dimaksudkan disini adalah prestasi kerja pada
penyelenggara lembaga pendidikan dalam melaksanakan program pendidikan
mampu menghasilkan lulusan atau output yang semakin meningkat
kualitasnya.
8) Pengembangan
Pengembangan profesional pada guru diharapkan guru dapat
mengembangkan profesinya yang dilandasi penguasaan dasar-dasar
profesional guru dalam kegiatan pembelajaran terhadap peserta didik di dalam
maupun di luar kelas. Pengembangan profesi guru merupakan hal penting
untuk diperhatikan guna mengantisipasi perubahan dan besarnya tuntutan
terhadap profesi guru yang utamanya ditekankan pada penguasaan ilmu
pengetahuan.
Pengukuran terhadap kinerja perlu dilakukan untuk mengetahui apakah
selama pelaksanaan kinerja terdapat deviasi dari rencana yang telah
ditentukan, atau apakah kinerja dapat dilakukan sesuai jadwal waktu yang
telah ditentukan, atau apakah hasil kinerja telah tercapai sesuai dengan yang
diharapkan. Pengukuran kinerja dapat dilakukan terhadap kinerja yang nyata
dan terukur. Apabila kinerja tidak dapat diukur, maka tidak dapat dikelola.
Untuk dapat memperbaiki kinerja, perlu diketahui seperti apa kinerja saat ini.
Kinerja guru dapat diukur melalui lima indikator pokok (Uno,2012:65)
sebagai berikut:
1. Kualitas kerja.
Indikator ini berkaitan dengan kualitas kerja guru dalam menguasai segala
sesuatu berkaitan dengan persiapan perencanaan program pembelajaran dan
penerapan hasil penelitian dalam pembelajaran dikelas.
2. Kecepatan/ketepatan kerja.
Indikator ini berkaitan dengan ketepatan kerja guru dalam menyesuaikan
materi ajar dengan karakteristik yang dimiliki peserta didik dan penyelesaian
program pengajaran sesuai dengan kalender akademik.
3.Inisiatif dalam kerja
Indikator ini berkaitan dengan inisiatif guru dalam penggunaan model
pembelajaran yang variatif sesuai materi pelajaran dan penggunaan berbagai
inventaris sekolah dengan bijak.
4. Kemampuan kerja.
Indikator ini berkaitan dengan kemampuan guru dalam memimpin keadaan
kelas agar tetap kondusif, pengelolaan kegiatan belajar mengajar, dan
penilaian hasil belajar peserta didik.
5. Komunikasi.
Indikator ini berkaitan dengan komunikasi yang dilakukan guru dalam
proses. Hal tersebut diperjelas oleh Ivancevich bahwa ukuran kualitas kinerja
guru dapat dilihat dari produktivitas pendidikan yang telah dicapai
menyangkut output siswa yang dihasilkan layanan bimbingan belajar dengan
siswa yang kurang mampu mengikuti pembelajaran dan terbuka dalam
menerima masukan untuk perbaikan pembelajaran.
Menilai dan mengukur kinerja guru perlu ditetapkan kriterianya. Konsep
yang dikemukakan oleh Jessup G dan Jessup H yang pertama diperlukan
adalah ukuran mengenai sukses dan bagian-bagian yang dianggap penting
dalam suatu pekerjaan. Sedangkan menurut Fine penilaian kinerja berkaitan
dengan evaluasi terhadap pekerjaan yang meliputi pengetahuan, keterampilan,
dan kemampuan yang ditentukan melalui analisis jabatan. Dari dua pendapat
tersebut aspek yang penting dalam penilaian kinerja adalah melalui
pengamatan dan implementasi (As’ad, 1996:107).
Gomes berpendapat jika dilihat dari tolak ukur penilaian kinerja terdapat
tiga tipe penilaian kinerja yang berbeda, yaitu: (1) penilaian kinerja
berdasarkan hasil, yakni tipe kriteria yang berdasarkan tujuan organisasi atau
mengukur hasil akhir, (2) penilaian berdasarkan perilaku, yakni tipe kriteria
yang berdasarkan sarana pencapaian, dan (3) penilaian kinerja berdasarkan
judgement merupakan kriteria kinerja yang penilaiannya berdasarkan
deskripsi spesifik, yaitu jumlah pekerjaan dalam satu periode yang ditentukan,
kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian kinerjanya
dan kesiapannya, luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya, kesediaanya untuk bekerja sama dengan orang lain, keaslian
gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan
persoalan yang timbul, semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dalam
memperbesar tanggung jawabnya, kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal
kehadiran dan penyelesaian kerja, dan kepribadian serta integritas pribadi
(Gomes, 1997:53).
Terkait dengan penilaian kinerja Prawirosentana dalam bukunya Kebijakan
Kinerja Karyawan mengemukakan bahwa menilai kinerja pegawai ada
beberapa faktor yang dapat dinilai. Faktor yang dimaksud antara lain
pengetahuan seorang pegawai tentang pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya, kemampuan membuat rencana dan jadwal pekerjaan, pengetahuan
tentang standar menilai pekerjaan yang dipersyaratkan, kualitas atau
banyaknya volume pekerjaan yang mampu diselesaikan, pengetahuan teknis
atau pekerjaan, kemadirian, kerjasama dan kemampuan menyampaikan
gagasan (Prawirosentana, 1999:38). Soeprihartono menambahkan bahwa
dalam melaksanakan penilaian terhadap pelaksanaan pekerjaan harus
digunakan pedoman dan dasar penilaian. Pedoman dan dasar penilaian
tersebut dapat dibedakan dalam aspek-aspek penilaian. Aspek perilaku yang
dapat diharapkan antara lain prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan
dan pengabdian, prakarsa, kejujuran, disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan.
Sedangkan aspek prestasi dapat dirinci menjadi kualitas pekerjaan, kuantitas
pekerjaan, kemampuan berkarya sendiri pemahaman dan pengenalan serta
memecahkan persoalan. (Ranupandojo dan Husnan, 2009:43).
Terkait dengan pekerjaan seorang guru, guru adalah kerja profesional.
Sebagai seorang pendidik guru dituntut memiliki kepribadian yang baik,
karena selain mengajarkan ilmu juga harus membimbing dan membina anak
didiknya. Perbuatan dan tingkah laku seorang guru harus dapat dijadikan
sebagai panutan dan teladan. Oleh karena itu seorang guru harus memiliki
kompetensi kepribadian yang mantap baik sebagai hamba Allah SWT maupun
sebagai warga negara yang harus mencerdaskan kehidupan bangsa.
Kinerja seorang guru sudah cukup optimal atau belum dapat dilihat dari
berbagai indikator. Menurut Simamora (2000:423), indikator-indikator kinerja
meliputi: (1) keputusan terhadap segala aturan yang ditetapkan organisasi; (2)
dapat melaksanakan pekerjaan atau tugasnya tanpa kesalahan (atau dengan
tingkat kesalahan yang paling rendah); dan (3) ketepatan dalam menjalankan
tugas. Kinerja untuk tenaga guru umumnya dapat diukur melalui: (1)
kemampuan membuat perencanaan; (2) kemampuan melaksanakan rencana
pembelajaran; (3) kemampuan melaksanakan evaluasi; dan (4) kemampuan
menindaklanjuti hasil evaluasi.
Moh. Uzer Usman (2006:10-19) mengemukakan beberapa indikator
kinerja guru seperti berikut.
Pertama, kemampuan merencanakan belajar mengajar, yang meliputi: (1)
menguasai garis-garis besar penyelenggaraan pendidikan, (2) menyesuaikan
analisa materi pelajaran, (3) menyusun program semester, (4) menyusun
program atau pembelajaran.
Kedua, kemampuan melaksanakan kegiatan belajar mengajar, yang
meliputi: (1) tahap pra instruksional, (2) tahap instruksional, (3) tahap
evaluasi dan tidak lanjut. Ketiga, kemampuan mengevaluasi, yang meliputi:
(1) evaluasi normatif, (2) evaluasi formatif, (3) laporan hasil evaluasi, dan d)
pelaksanaan program perbaikan dan pengayaan. Ditjen Dikdasmen (2000:89)
mengemukakan enam unsur yang merupakan indikator kinerja guru, yaitu: (1)
penguasaan landasan kependidikan, (2) penguasaan bahan pembelajaran, (3)
pengelolaan proses belajar mengajar, (4) penggunaan alat pelajaran, (5)
pemahaman metode penelitian untuk peningkatan pembelajaran, dan (6)
pemahaman administrasi sekolah.
Menurut Flippo (Sunyoto, 2001:18), kinerja seseorang dapat diukur
melalui:
a. Mutu kerja, berkaitan dengan ketepatan waktu, keterampilan dan
kepribadian dalam melakukan pekerjaan.
b. Kualitas kerja, berkaitan dengan pemberian tugas-tugas tambahan yang
diberikan oleh atasan kepada bawahannya.
c. Ketangguhan, berkaitan dengan tingkat kehadiran, pemberian waktu libur,
dan jadwal keterlambatan hadir di tempat kerja.
d. Sikap, merupakan sikap yang ada pada karyawan yang menunjukkan
seberapa jauh sikap tanggung jawab mereka terhadap sesama teman, dengan
atasan, dan seberapa jauh tingkat kerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan.
Schacter (2000:14) membagi indikator kinerja guru dalam tiga bagian,
yaitu:(1) keterampilan, pengetahuan, dan tanggung jawab guru, (2)
pencapaian prestasi siswa pada level kelas, dan (3) pencapaian prestasi
sekolah. Pendapat Mathis dan Jackson (2001:82) menyatakan bahwa faktor
yang mempengaruhi kinerja dari suatu perusahaan diantaranya adalah perilaku
kerja karyawan, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan
yang mereka lakukan, budaya organisasi dan hubungan mereka dengan
organisasi. Sedangkan menurut pendapat Yamin (2010:129) menyatakan
faktor yang mempengaruhi kinerja dapat berasal dari personalnya yaitu: 1)
pengetahuan, 2) keterampilan, 3) kemampuan, 4) kepercayaan diri, 5)
motivasi, 6) komitmen.
Dalam penelitian ini, kinerja guru dimaksudkan sebagai unjuk kerja dalam
pelaksanaan tugas mengajar dengan empat indikator, yaitu: (1) kinerja dalam
perencanaan pembelajaran, (2) kinerja dalam pelaksanaan pembelajaran, (3)
kinerja dalam penilaian pembelajaran, dan (4) kinerja dalam pengembangan
profesi. Aspek-aspek dalam keempat indikator inilah yang dijadikan standar
minimum kinerja guru dalam penelitian ini. Teori-teori tersebut menjelaskan
begitu pentingnya kinerja guru untuk ditingkatkan karena kinerja ini
memberikan pengaruh terhadap proses pembelajaran di sekolah. Namun usaha
peningkatan kinerja guru tidak selalu berkembang dengan baik karena adanya
pengaruh dari berbagai faktor yang muncul dari dalam pribadi guru dan faktor
dari luar pribadi guru itu sendiri.
Tugas kepala madrasah salah satunya adalah melakukan penilaian terhadap
kinerja guru. Penilaian ini mutlak dilaksanakan untuk mengetahui kinerja
yang telah dicapai oleh guru, baik, sedang, atau kurang. Penilaian ini penting
bagi setiap guru dan berguna bagi sekolah dalam menetapkan kegiatannya.
Penilaian kinerja menurut Hasibuan adalah kegiatan manajer untuk
mengevaluasi prestasi kerja guru serta menetapkan kebijaksaan selanjutnya
(Malayu, 1999:87). Sehubungan dengan hal tersebut maka penilaian kinerja
guru harus berdasarkan standar kompetensi guru. Suparilan dalam sebuah
bukunya mengatakan bahwa standar kompetensi guru dapat diartikan sebagai
suatu ukuran yang ditetapkan atau dipersyaratkan.
Penilaian kinerja seseorang adalah untuk mengetahui seberapa besar
mereka bekerja melalui sistem formal dan terstruktur, seperti menilai,
mengukur, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan pekerjaan,
perilaku, dan hasil termasuk tingkat kehadiran. (Wahyudi, 2012:96). Menurut
wibowo (2008:351) suatu proses kinerja apabila telah selesai dilaksanakan,
akan memberikan hasil kinerja atau prestasi kerja. Suatu proses kinerja dapat
dikatakan selesai apabila telah mencapai suatu target tertentu yang telah
ditetapkan sebelumnya. Dapat juga dinyatakan selesai berdasarkan pada suatu
batasan waktu tertentu, misalnya pada akhir tahun. Pendapat lain
dikemukakan oleh Mulyasa (2010:137) mengenai kinerja mempunyai
hubungan erat dengan produktivitas, karena merupakan indikator dalam
menentukan usaha untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Sehubungan
dengan hal tersebut maka upaya untuk mengadakan penilaian terhadap kinerja
organisasi merupakan hal penting. Kinerja guru erat kaitannya dengan cara
mengadakan penilaian terhadap pekerjaan guru atau yang lebih dikenal
penilaian kinerja guru (PKG) sehingga perlu ditetapkan standar kinerja atau
standar performance.
Berdasarkan pendapat beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa
penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi atau menilai kerja seseorang.
Penilaian kinerja menjadi sangat penting karena terdapat hubungan dengan
penilaian terhadap pekerjaan seseorang. Penilaian kinerja ini adalah penilaian
kinerja guru. Apabila penilaian prestasi kerja guru dilaksanakan dengan baik,
tertib, dan benar maka dapat membantu meningkatkan motivasi berprestasi
sekaligus meningkatkan loyalitas para anggota yang ada didalamnya, dan
apabila ini terjadi akan menguntungkan sekolah itu sendiri. Oleh karena itu
penilaian kinerja perlu dilakukan secara formal dengan kriteria-kriteria yang
telah ditetapkan oleh pemerintah secara obyektif.
Penilaian Kinerja Guru pada awalnya dicetuskan oleh terbitnya Peraturan
Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi
No.16 Tahun 2009 tentang Jabatan Fungsional guru dan Angka Kreditnya.
Menurut Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Reformasi Birokrasi No.16 Tahun 2009, Penilaian Kinerja Guru adalah
penilaian dari tiap butir kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan
karir, kepangkatan, dan jabatannya. Pelaksanaan tugas utama guru tidak dapat
dipisahkan dari kemampuan seorang guru dalam penguasaan pengetahuan,
penerapan pengetahuan dan keterampilan, sebagai kompetensi yang
dibutuhkan sesuai amanat Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16
Tahun 2007 tentang standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru.
Sistem Penilaian Kinerja Guru adalah sistem penilaian yang dirancang untuk
mengidentifikasi kemampuan guru dalam melaksanakan tugasnya melalui
pengukuran penguasaan kompetensi yang ditunjukkan dalam unjuk kerjanya.
Secara umum, penilaian kinerja guru memiliki dua fungsi utama, seperti
yang dikemukakan Kemdiknas (2010) berikut ini:
1) Untuk menilai kemampuan guru dalam menerapkan kompetensi dan
keterampilan yang diperlukan dalam pembelajaran, pembimbingan, atau
pelaksanaan tugas tambahan yang relevan dengan fungsi sekolah atau
madrasah. Dengan demikian, profil kinerja yang menggambarkan kekuatan
dan kelemahan guru akan teridentifikasi dan dimaknai sebagai analisis
kebutuhan atau audit keterampilan untuk setiap guru yang dapat digunakan
sebagai basis untuk merencanakan PKB.
2) Untuk menghitung angka kredit yang diperoleh guru atas kinerja
pembelajaran, pembimbingan, atau pelaksanaan tugas tambahan yang relevan
dengan fungsi sekolah atau madrasah yang dilakukan pada tahun tersebut.
Oleh karena itu, kegiatan penilaian kinerja dilakukan setiap tahun sebagai
bagian dari proses pengembangan karir dan promosi guru untuk kenaikan
pangkat dan jabatan fungsionalnya (Mulyasa, 2001:89).
Dasar tumbuhnya sebuah motivasi kerja yaitu adanya penilaian kerja yang
telah dilaksanakan. Bernardin dan Russel mendefinisikan penilaian kinerja
sebagai suatu cara untuk mengukur berbagai kontribusi yang diberikan oleh
setiap indvidu bagi organisasinya. Sedangkan Menurut Hasibuan, penilaian
prestasi adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi perilaku (kesetiaan,
kjujuran, kepemimpinan, kerja sama, loyalitas, dedikasi dan partisipasi
karyawan) serta menetapkan kebijakan selanjutnya, sedangkan penilaian
prestasi kerja adalah menilai hasil kerja nyata dengan standar kualitas maupun
kuantitas yang dihasilkan oleh setiap karyawan (Triyono, 2013:93).
Permasalahan kinerja guru erat kaitannya dengan cara mengadakan
penilaian terhadap pekerjaan seorang guru, sehingga perlu ditetapkan sebuah
standar kinerja guru. Manajer atau kepala madrasah mengharapkan para guru
bekerja sesuai standar kelayakan, dan kebanyakan kepala madrasah memilih
untuk menetapkan sendiri standar tersebut sehingga mengetahui kemana
sumber daya yang mereka miliki akan diarahkan. Akibatnya, standar tersebut
membentuk suatu target tertentu yang pada akhir periode (minggu, bulan atau
tahun) kepala madrasah akan membandingkan standar kinerja yang
diharapkan dengan tingkat prestasi yang dicapai. Standar kinerja dirumuskan
sebagai tolak ukur mengadakan perbandingan antara apa yang telah dilakukan
dengan apa yang diharapkan dan kaitannya dengan pekerjaan atau jabatan
yang telah dipercayakan kepada seseorang. Standar itu dapat pula dijadikan
ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban terhadap apa yang telah
dilakukan. Secara umum, keberadaan kinerja yang merupakan dasar
terciptanya kualitas kerja harus pula memenuhi standar penilaian prestasi
kerja yaitu kualitas kerja ketepatan, ketelitian, keterampilan serta kebersihan
dan kuantitas kerja yang meliputi output rutin serta output non rutin (ekstra),
dan ditunjang oleh keandalan atau dapat tidaknya diandalkan yakni dapat
tidaknya mengikuti instruksi, kemampuan inisiatif, kehati-hatian serta
kerajinan serta sikap yang meliputi sikap terhadap lembaga, guru lain,
pekerjaan serta kerjasama. Konsekuensi dari adanya kinerja yang baik
sebagaimana telah dikemukakan di atas dengan disesuaikan pada standar
kualitas dan kuantitas kerja sebagai pemenuhan standar sumber daya manusia
(SDM) yang baik secara teori dapat mempengaruhi terciptanya hasil kerja
yang baik dan berkualitas sesuai dengan tujuan dan harapan yang dimaksud.
Tujuan dilakukannya penilaian kinerja berdasarkan periode waktunya
adalah untuk memberikan dasar rencana dan pelaksanaan pemberian
penghargaan atas kinerja karyawan, serta untuk memotivasi untuk
meningkatkan kinerja di masa yang akan datang (Triyono, 2013:43). Menurut
T. Hani Handoko, kegunaan dari penilaian kinerja/prestasi kerja adalah
perbaikan prestasi kerja, penyesuaian- penyesuaian kompensasi, keputusan
penempatan, kebutuhan latihan dan pengembangan, perencanaan dan
pengembangan karir, mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan, dan
menjamin kesempatan kerja yang adil (Sunyono, 2012:19).
Manfaat penilaian kinerja antara lain (Triyono, 2013:96):(a). Sebagai
dasar informasi untuk pengambilan keputusan menaikkan atau menurunkan
gaji, status karyawan, PHK, promosi, dan sebagainya, (b)
sebagai dasar informasi untuk menilai efektifitas kegiatan, memperkirakan
kebutuhan pelatihan bagi karyawan, fektifitas jadwal kerja, metode kerja,
struktur organisasi, monitoring, perbaikan dan pengembangan deskripsi
pekerjaan dan desain pekerjaan, (c) hasil penilaian kinerja dapat memberikan
umpan balik kepada karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka.
Penilaian kinerja guru sangat penting artinya karena melalui penilaian
kinerja guru, organisasi dapat mengevaluasi kinerja guru. Akan tampak di
mana kelebihan dan kekurangan guru dalam penampilan kerjanya, sehingga
manajemen dapat memperbaiki keputusan-keputusan, misalnya
pengembangan karir, promosi dan penempatan, penyesuaian kompensasi dan
penghargaan, kesempatan kerja yang adil, dan kebijakan tentang pendidikan
dan pelatihan. Hasil penilaian kinerja guru juga umpan balik bagi para guru
tentang pelaksanaan kerja mereka yang memungkinkan perbaikan kerja dan
meningkatkan prestasi. Dapat dikatakan bahwa penilaian kinerja sangat perlu
dilakukan karena melalui penilaian ini dapat dihasilkan feed back atau
masukan bagi guru sebagai bahan pertimbangan untuk melakukan perbaikan.
Tanpa adanya masukan tersebut, guru dapat saja melakukan kesalahan yang
sama dengan yang dilakukan sebelumnya. Perencanaan penempatan guru,
merupakan salah satu faktor yang harus diperhatikan oleh setiap organisasi
karena hal tersebut akan berpengaruh secara langsung terhadap kepentingan
organisasi, kepentingan nasional dan kepentingan individu guru itu sendiri.
Dengan adanya perencanaan penempatan guru yang tepat, maka tujuan-tujuan
organisasi akan tercapai, termasuk di dalamnya adalah tingginya tingkat
kinerja guru yang ada. Bila organisasi tidak memiliki staf dalam jumlah dan
jenis yang tepat, maka tujuan-tujuan strategis, operasional dan fungsional
tidak mungkin tercapai. Kini, semakin banyak para eksekutif atau manajer
yang menyadari bahwa rencana sumber daya manusia yang disusun dengan
baik sangat esensial bagi keberhasilan strategis atau keberhasilan jangka
panjang. Dalam proses perencanaan penempatan guru, hal yang perlu
diperhatikan adalah perencanaan untuk menempatkan tiap-tiap guru yang ada
pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan kemampuannya
masing-masing. Guru dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, guru perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right
place, the right man on the right job).
Sistem penilaian kinerja harus memperhatikan tujuh elemen kunci sebagai
berikut (Siagian, 2010:169) :
a.Sasaran penilaian adalah kinerja
b.Standar Kinerja, merupakan instrumen pembanding antara kinerja yang
ditampilkan dan hasil yang dicapai.
c.Alat pengukur kinerja yang mudah digunakan, menunjukkan perilaku yang
kritikal, dapat diverivikasi oleh orang lain, dan mengukur kinerja secara
reguler.
d. Menghasilkan penilaian kinerja yang objektif.
e. Hasil penilaian kinerja harus tercatat secara akurat.
f. Informasi dari penilaian kinerja akan digunakan oleh manajemen sumber
daya manusia untuk berbagai kepentingan pengambilan keputusan.
g. Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang sifatnya siklikal, terjadi secara
berkala.
Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 19 Tahun 2005 tentang
Standar Nasional Pendidikan menetapkan delapan standar nasional
pendidikan yang menjadi acuan sekaligus kriteria dalam menetapkan
keberhasilan penyelenggaran pendidikan nasional. Delapan standar nasional
pendidikan yang dimaksud meliputi standar isi, standar proses, standar
kompetensi lulusan, standar pendidik dan tenaga kependidikan, standar sarana
dan prasarana, standar pengelolaan, standar pembiayaan, dan standar
penilaian pendidikan. Salah satu standar yang berkaitan langsung dengan
keberhasilan penyelenggaraan pendidikan adalah standar pendidik dan tenaga
kependidikan, khususnya guru. Guru sebagai tenaga profesional bertugas
mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi
peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa kepada Tuhan
Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan
menjadi warga negara yang demokratis serta bertanggung jawab. Dalam
rangka mewujudkan tujuan pendidikan nasional tersebut, guru sebagai tenaga
profesional wajib memiliki kualifikasi akademik dan kompetensi, serta sehat
jasmani dan rohani, sebagaimana yang diamanatkan oleh Undang-Undang
Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen.
Kualifikasi akademik untuk guru adalah tingkat pendidikan minimal yang
harus dipenuhi oleh seorang guru yang dibuktikan dengan ijazah yang
mencerminkan kemampuan akademik yang relevan dengan bidang tugas guru.
Kompetensi guru adalah seperangkat pengetahuan, keterampilan, dan perilaku
yang harus dimiliki, dihayati, dan dikuasai oleh guru dalam melaksanakan
tugas keprofesionalan. Standar kualifikasi akademik dan kompetensi guru
telah ditetapkan dengan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 16
Tahun 2007 tentang Standar Kualifikasi Akademik dan Kompetensi Guru
yang meliputi Guru TK/RA, Guru SD/MI, Guru SMP/MTs, Guru SMA/MA
dan Guru SMK/MAK untuk kelompok mata pelajaran normatif dan adaptif.
Berdasarkan Undang-undang No.14 tahun 2005 tentang Guru Dan Dosen
pasal 10 ayat (1) kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik,
kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan kompetensi profesional yang
diperoleh melalui pendidikan profesi. Kompetensi Pedagogik, yaitu
kemampuan guru dalam pengelolaan pembelajaran peserta didik. Kompetensi
kepribadian menunjuk kepada kemampuan keprbadian yang mantap,
berakhlak mulia, arif berwibawa, serta menjadi teladan peserta didik.
Kompetensi sosial menunjuk kepada kemampuan guru untuk berkomunikasi
dan berinteraksi secara efektif dan efisien dengan peserta didik, sesama guru,
orang tua/ wali peserta didik dan masyarakat sekitar. Kompetensi Profesional,
adalah kemampuan penguasaan materi pembelajaran secara luas dan
mendalam yang memungkinkan membimbing peserta didik memenuhi standar
kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional Pendidikan. Maka yang
berkaitan langsung dengan kinerja guru meliputi kompetensi paedagogik dan
kompetensi profesional.
Standar Kompetensi Pedagogik bagi guru kelas SD/MI terdiri atas
beberapa komponen, yaitu:
1)Menguasai karakteristik peserta didik dari aspek fisik, moral, sosial,
kultural, emosional, dan inetektual,
2)Menguasai teori belajar dan prinsip-prinsip pembelajaran yang mendidik,
3)Mengembangkan kuikulum yang terkait dengan mata pelajaran/ bidang
pengmbangan yang diampu,
4)Menyelenggarakan pembelajaran yang mendidik,
5)Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk kepentingan
pembelajaran,
6)Memfasilitasi pengembangan potensi peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimiliki,
7)Berkomunikasi secara efektif, empatik, dan santun dengan peserta didik,
8) Menyelenggarakan penilaian dan evaluasi proses dan hasil belajar,
9)Memanfaatkan hasil penilaian dan evaluasi untuk kepentingan
pembelajaran,
10)Melakukan tindakan reflektif untuk peningkatan kualitas pembelajaran.
Di dalam lembaga pendidikan masalah kinerja dan tujuan suatu kinerja
merupakan sebuah pernyataan tanggung jawab seseorang/ individu, dalam hal
ini adalah guru/pendidik dalam melakukan tindakan spesifik yang berorientasi
ke arah penyelenggaraan pendidikan di sekolah/madrasah yang menjadi
kewajiban dan tanggung jawabnya. Dalam melaksanakan tugas
keprofesionalan, guru berkewajiban:
a. Merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang
bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
b. Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi
secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni.
c. Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan jenis
kelamin, agama, suku, ras, dan kondisi fisik tertentu, atau latar belakang
keluarga, dan status sosial ekonomi peserta didik dalam pembejaran.
d. Menjunjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik
guru, serta nilai-nilai agama dan etika, dan
e. Memelihara dan memupuk persatuan dan kesatuan bangsa (UU RI No.14
Tahun 2005).
Kenyataan tentang adanya bentuk kerja guru akan menimbulkan akibat
berupa realisasi fungsional setiap guru dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya secara bertanggung jawab dengan motivasi yang optimal khususnya
dalam memberikan pembelajaran kepada siswa.
Menurut Bafadal (Sulistyorini, 2009:73), tugas guru sebagai pendidik dan
pengajar, secara rinci para guru mempunyai fungsi sebagai berikut:
a. Guru sebagai pengelola proses pembelajaran, dengan mengacu pada
fungsi-fungsi administrasi yaitu perencanaan, pengorganisasian, pembagian
tugas, penentuan staf, pangarahan, pengkoordinasian, pengkomunikasian, dan
penilaian.
b. Guru sebagai moderator, yaitu guru bukan sebagai penyampai materi
semata, tetapi pengatur lalu lintas pembicaraan di kelas.
c. Guru sebagai motivator, pendorong semangat belajar bagi para siswanya.
d. Guru sebagai fasilitator yang memberikan kemudahan dan sarana bagi para
siswanya agar aktif dalam belajar.
e. Guru sebagai evaluator. Guru dituntut untuk mengadakan evaluasi terhadap
hasil dan proses pembelajaran.
Kinerja guru merupakan gambaran hasil kerja yang dilakukannya terkait
dengan tugas dan tanggung jawabnya. Dalam hal ini tugas-tugas rutin sebagai
guru adalah mengadakan perencanaan, pengelolaan, dan pengadministrasian
atas tugas-tugas pembejaran, serta melaksanakan pengajaran. Mengukur
tingkat kinerja guru ada beberapa aspek yang dapat digunakan sebagai bahan
penilaian kinerja atau prestasi kerja, seperti kualitas kerja, kecepatan/
ketepatan, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi (Uno, 2012:93). Guru yang
berkualitas adalah guru yang memiliki syarat-syarat kepribadian dan
kemampuan keguruan, terdiri atas kemampuan menguasai landasan-landasan
pendidikan, menguasai bahan pembelajaran, mengelola kelas, mengelola
proses belajar-mengajar, menggunakan media dan sumber belajar, menilai
hasil belajar, memahami prinsip-prinsip dan hasil penelitian untuk keperluan
pengajaran, mengenal fungsi dan program bimbingan dan penyuluhan, serta
mengenal dan menyelenggarakan administrasi pendidikan (Uno, 2012:220).
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja guru
di Madrasah Ibtidaiyah atau sederajat, sasaran yang dinilai dalam indikator
kinerja guru atau sederajat dalam melaksanakan kewajiban dan tanggung
jawab dalam tugas dan fungsinya sebagai guru, meliputi:
a. Menyusun program pembelajaran
b. Mengatur kelas sesuai dengan pembelajaran yang dilaksanakan
c. Melaksanakan evaluasi belajar , melaksanakan analisis dan tindak lanjut
hasil belajar.
d. Menyusun dan melaksanakan program Bimbingan dan Konseling
e. Melakukan pengembangan profesi berkelanjutan
f. Turut serta secara aktif melaksanakan tugas sekolah yang menjadi
tanggungjawabnya, sehingga dalam bidang ketertiban sekolah dan
administrasi sekolah dapat berjalan sesuai dengan manajemen pendidikan di
sekolah.
2. Faktor-faktor Pendukung Kinerja Guru
Persoalan Kinerja guru tidak dapat dipisahkan faktor-faktor pendukung
dan pemecah masalah yang menyebabkan terhambatnya pembelajaran secara
baik dan benar dalam rangka pencapaian tujuan yang diharapkan guru dalam
mengajar. Adapun faktor yang mendukung kinerja guru dapat digolongkan ke
dalam dua macam yaitu:
a) Faktor dari dalam sendiri (internal) yang meliputi:
1) Kecerdasan
Kecerdasan memegang peranan penting dalam keberhasilan pelaksanaan
tugas-tugas seorang pendidik dalam proses pembelajaran. Semakin rumit dan
makmur tugas-tugas yang diemban makin tinggi kecerdasan yang diperlukan.
Seseorang yang cerdas jika diberikan tugas yang sederhana dan monoton
mungkin akan terasa jenuh dan akan berakibat pada penurunan kinerjanya.
2) Keterampilan dan kecakapan
Keterampilan dan kecakapan orang berbeda-beda. Hal ini dikarenakan
adanya perbedaan dari berbagai pengalaman dan latihan.
3) Bakat
Penyesuaian antara bakat dan pilihan pekerjaan dapat menjadikan
seseorang bekerja dengan pilihan dan keahliannya.
4) Kemampuan dan minat
Syarat untuk mendapatkan ketenangan kerja bagi seseorang adalah tugas
dan jabatan yang sesuai dengan kemampuannya. Kemampuan yang disertai
dengan minat yang tinggi dapat menunjang pekerjaan yang telah ditekuni.
5) Motif
Motif yang dimiliki dapat mendorong meningkatkannya kerja seseorang.
6) Kesehatan
Kesehatan dapat membantu proses bekerja seseorang sampai selesai. Jika
kesehatan terganggu maka pekerjaan terganggu pula.
7) Kepribadian
Seseorang yang mempunyai kepribadian kuat dan integral tinggi
kemungkinan tidak akan banyak mengalami kesulitan dan menyesuaikan diri
dengan lingkungan kerja dan interaksi dengan rekan kerja yang akan
meningkatkan kerjanya.
8) Cita-cita dan tujuan dalam bekerja
Jika pekerjaan yang diemban seseorang sesuai dengan cita-cita maka
tujuan yang hendak dicapai dapat terlaksanakan karena ia bekerja secara
sungguh-sungguh, rajin, dan bekerja dengan sepenuh hati.
b) Faktor dari luar diri sendiri (eksternal)
Yang termasuk faktor dari luar diri sendiri (eksternal) diantaranya:
1) Lingkungan keluarga
Keadaan lingkungan keluarga dapat mempengaruhi kinerja seseorang.
Ketegangan dalam kehidupan keluarga dapat menurunkan gairah kerja.
2) Lingkungan kerja
Situasi kerja yang menyenangkan dapat mendorong seseorang bekerja
secara optimal. Tidak jarang kekecewaan dan kegagalan dialami seseorang di
tempat ia bekerja. Lingkungan kerja yang dimaksud di sini adalah situasi
kerja, rasa aman, gaji yang memadai, kesempatan untuk mengembangkan
karir, dan rekan kerja yang kologial.
3) Komunikasi dengan kepala sekolah/madrasah
Komunikasi yang baik di sekolah adalah komunikasi yang efektif. Tidak
adanya komunikasi yang efektif dapat mengakibatkan timbulnya salah
pengertian.
4) Sarana dan prasarana
Adanya sarana dan prasarana yang memadai membantu guru dalam
meningkatkan kinerjanya terutama kinerja dalam proses mengajar (Kartini,
1985:22).
5) Kegiatan guru di kelas
Peningkatan dan perbaikan pendidikan harus dilakukan secara bertahap.
Dinamika guru dalam pengembangan program pembelajaran tidak akan
bermakna bagi perbaikan proses dan hasil belajar siswa, jika manajemen
sekolahnya tidak memberi peluang tumbuh dan berkembangnya kreatifitas
guru. Demikian juga penambahan sumber belajar berupa perpustakaan dan
laboratorium tidak akan bermakna jika manajemen sekolahnya tidak
memberikan perhatian serius dalam mengoptimalkan pemanfaatan sumber
belajar tersebut dalam proses belajar mengajar.
Menurut Dede Rosyada dalam bukunya Paradigma Pendidikan
Demokratis bahwa kegiatan guru di dalam kelas meliputi:
a) Guru harus menyusun perencanaan pembelajaran yang bijak.
b) Guru harus mampu berkomunikasi secara efektif dengan siswa-
siswanya
c) Guru harus mengembangkan strategi pembelajaran yang membelajarkan
d) Guru harus menguasai kelas
e) Guru harus melakukan evaluasi secara benar (Rosyada, 2004:122).
6) Kegiatan guru di sekolah antara lain yaitu:
Berpartisipasi dalam bidang administrasi, pada bidang administrasi ini para
guru memiliki kesempatan yang banyak untuk ikut serta dalam kegiatan-
kegiatan sekolah antara lain:
a) Mengembangkan filsafat pendidikan
b) Memperbaiki dan menyesuaikan kurikulum
c) Merencanakan program supervisi
d) Merencanakan kebijakan-kebijakan kepegawaian (Purwanto, 2003:144-
150).
Semua kegiatan itu harus dikerjakan bersama-sama antara guru yang satu
dengan yang lainnya yaitu dengan cara bermusyawarah. Untuk meningkatkan
kinerja, para guru harus melihat pada keadaan pemimpinnya (kepala
madrasah). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa baik dan buruknya
guru dalam proses belajar mengajar dipengaruhi oleh beberapa faktor salah
satunya adalah supervisor dalam melaksanakan pengawasan atau supervisi
terhadap kemampuan (kinerja guru).
3. Motivasi Kerja Guru
Kinerja seseorang akan berkaitan dengan dua faktor utama. Faktor itu
adalah kesediaan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja, yang
menimbulkan usaha pegawai dan kemampuan pegawai untuk
melaksanakannya. Hal ini dapat dimaknai bahwa seseorang yang mempunyai
motivasi dan kecakapan yang tinggi mempunyai kecenderungan kinerja yang
tinggi pula. Sebaliknya seseorang yang mempunyai motivasi yang tinggi,
kecakapan rendah atau motivasi rendah, kecakapan tinggi mempunyai
kecenderungan kinerja rendah, dan lebih parah lagi apabila seseorang
motivasinya rendah, kecakapan rendah cenderung memiliki kinerja yang
sangat rendah (Gomes, 1997:71).
a. Pengertian Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang guru dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi merupakan situasi dalam menggerakkan seseorang yang
terarah untuk mencapai tujuan pendidikan. Pengertian motivasi menurut
Berelson dan Steiner adalah “suatu usaha sadar untuk memengaruhi perilaku
seseorang supaya mengarah tercapainya tujuan oganisasi (Sunyoto, 2012:11).
Menurut Wayne F. Cascio motivasi adalah “suatu kekuatan yang dihasilkan
dari keinginan seseorang untuk memuaskan kebutuhannya, misal rasa lapar
dan haus.” (Sunyono, 2012:11). Sebagaimana dikemukakan oleh Robert C.
Berk motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai “tenaga
penggerak untuk memulai kegiatan dalam suatu perilaku” (Uno, 2012:65).
Barelson dan Steiner dalam (Sastrohadiwiryo, 2003:267), mendefinisikan
motivasi sebagai “ all those inner strivingconditions variously described as
wishes,desire, needs, drives, and the like” dari pernyatan ini dapat diartikan
motivasi sebagai keadaan jiwa dan sikap mental manusia yang memberikan
energi, mendorong kegiatan atau menggerakkan dan mengarahkan atau
menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi kepuasan
atau mengurangi ketidak seimbangan.
Motivasi menurut Gibson adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat
upaya yang tinggi ke arah tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya tersebut untuk memenuhi suatu kebutuhan individu. David
McClelland berpendapat bahwa A motive is the redintegration by a cue of a
change in a affective situation, motif merupakan implikasi dari hasil
pertimbangan yang telah dipelajari dengan ditandai suatu perubahan pada
situasi afektif (Uno, 2012:65). Dengan demikian dapat dipahami bahwa unsur
utama motivasi yaitu upaya, tujuan organisasi, dan kebutuhan. Apabila
seseorang termotivasi dalam melakukan tugasnya maka ia mencoba sekuat
tenaga agar menghasilkan kinerja yang tinggi. Sementara segala upaya yang
dilakukan seseorang itu diarahkan pada pencapaian tujuan. Unsur kebutuhan
adalah keadaan internal yang menyebabkan hasil-hasil tertentu tampak
menarik. Kebutuhan yang tidak terpuaskan mendorong individu untuk
mencapainya. Motivasi dapat didefinisikan sebagai faktor yang menyebabkan
dan menjadikan seseorang mempertahankan perilaku individunya.
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberikan
kontribusi dalam komitmen seseorang. Termasuk di dalamnya faktor-faktor
yang menyebabkan dan menjadikan seseorang mempertahankan perilaku dan
komitmennya. “Motivation is a human psychological caracteristic that
contributes to a person’s degree of commitment. It includes the factors that
cause, channel, and sustain human behavior in a particular commited
direction.”(Stoner, 1997:442). Pandangan tentang motivasi kerja dapat
dimulai dari pandangan tentang kerja itu sendiri, dimana bekerja sudah
menjadi kebutuhan. Bekerja merupakan aktivitas sosial menjadi bagian
esensial dari kehidupan manusia. Bekerja memberikan status dan mengikat
seseorang kepada individu lain dan masyarakat. Dalam bekerja, seseorang
bukan hanya dipengaruhi oleh faktor ekstrinsik seperti pemenuhan keuangan
tetapi juga dipengaruhi oleh motivasi intrinsik antara lain kebanggaan
terhadap pekerjaannya, kecintaan atau minat yang besar terhadap tugas atau
pekerjaannya. Maka motivasi kerja bukan hanya berwujud kepentingan
ekonomis saja, tetapi juga berbentuk kebutuhan psikis untuk lebih melakukan
kerja secara aktif. Terdapat hubungan positif antara motif berprestasi dengan
pencapaian kinerja (Mangkunegara, 2004:68). Dalam dunia psikologi masalah
motivasi selalu mendapat perhatian khusus oleh para ahli karena motivasi itu
sendiri merupakan gejala jiwa yang dapat mendorong manusia untuk
bertindak atau berbuat sesuatu keinginan dan kebutuhan.
Motivasi merupakan kekuatan energi penyokong dalam melakukan sesuatu
untuk mencapai tujuan (Paul, Kauchak, 1996:341). Pendapat Syah terkait
dengan pengertian motivasi adalah keadaan internal organisme, baik manusia
mapun hewan yang mendorongnya untuk berbuat sesuatu (Syah, 2001:136).
Pendapat Sabri motivasi adalah sebagai sesuatu yang menjadi pendorong
timbulnya suatu tingkah laku. Hal tersebut sejalan dengan Suryabrata yang
mengemukakan bahwa motivasi adalah keadaan dalam pribadi orang yang
mendorong individu untuk melakukan aktivitas-aktivitas tertentu guna
mencapai suatu tujuan (Sabri, 1995:85).
Guru sebagai pendidik memiliki tugas dan tanggung jawab yang berat.
Guru harus menyadari bahwa ia harus mengerjakan tugasnya tersebut dengan
sungguh-sungguh, bertanggung jawab, ikhlas dan tidak asal-asalan, sehingga
siswa dapat dengan mudah menerima apa saja yang disampaikan oleh
gurunya. Jika ini tercapai, maka guru akan memiliki tingkat kinerja yang
tinggi. Guru mempunyai peranan penting dalam pengembangan diri anak
dengan memberikan berbagai macam pengetahuan dan keterampilan serta
pembentukan kepribadian. Oleh karena itu, guru dituntut mempersiapkan
berbagai kemampuan dalam melaksanakan pendidikan dan bimbingan kepada
peserta didik dengan menolong mereka agar dapat mandiri mencapai
kedewasaan. Kemampuan yang harus dimiliki oleh guru dalam kegiatan
pembelajaran diantaranya adalah kemampuan profesional yang meliputi
penguasaan materi pembelajaran, strategi pembelajaran, penguasaan metode,
penguasaan bimbingan dan penyuluhan serta penguasaan evaluasi
pembelajaran (Nasution, 2003:12). Sebagai pengelola pembelajaran, guru
harus mampu mengelola seluruh proses kegiatan pembelajaran dengan
menciptakan kondisi-kondisi belajar yang sedemikian rupa sehingga setiap
peserta didik dapat belajar secara efektif dan efisien. Dalam fungsinya sebagai
penilai hasil belajar, seorang guru hendaknya secara terus-menerus mengikuti
hasil belajar yang telah dicapai oleh peserta didik dari waktu ke waktu.
Informasi yang diperoleh melalui evaluasi ini akan dijadikan sebagai umpan
balik dan titik tolak untuk memperbaiki dan meningkatkan proses
pembelajaran dalam mencapai prestasi belajar peserta didik.
Mac Leland mengemukakan 6 karekteristik dari guru yang memiliki motif
berprestasi tinggi yaitu:
a) Memiliki tanggung jawab pribadi tinggi
b) Berani mengambil resiko
c) Memiliki tujuan yang realistis
d) Memanfaatkan rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk
merealisasi tujuannya.
e) Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukannya.
f) Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan (Nasution, 2003:68).
b. Teori Motivasi
1. Teori Motivasi Maslow
Abraham Maslow mengemukakan teorinya bahwa manusia di tempat
kerjanya dimotivasi oleh suatu keinginan untuk memuaskan sejumlah
kebutuhan yang ada dalam diri seseorang. Kebutuhan-kebutuhan inilah yang
menjadi dorongan seseorang dalam bekerja dan berprestasi. Teori ini
didasarkan pada 3 asumsi dasar, yaitu:
(1) Kebutuhan manusia tersusun dalam satu hirarki, mulai hirarki kebutuhan
yang paling dasar sampai kebutuhan kompleks atau paling tinggi
tingkatannya.
(2) Keinginan untuk memenuhi kebutuhan dapat mempengaruhi perilaku
seseorang, di mana hanya kebutuhan yang belum terpuaskan yang dapat
menggerakkan perilaku. Kebutuhan telah terpuaskan tidak dapat berfungsi
sebagai motivasi.
(3) Kebutuhan yang lebih tinggi berfungsi sebagai motivator kebutuhan yang
hirarkinya lebih rendah paling tidak terpuaskan secara minimal (Siagian,
2001:101).
Atas dasar asumsi di atas hirarki kebutuhan manusia menurut Maslow
sebagai berikut:
(1) Kebutuhan Fisiologis, merupakan hierarki kebutuhan manusia yang
paling dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makanan,
minuman, perumahan, tidur, seks, dan sebagainya.
(2) Kebutuhan Rasa Aman. Jika kebutuhan fisiologis relatif sudah
terpuaskan maka muncul kebutuhan yang ke dua, yaitu kebutuhan akan rasa
aman yang meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya kecelakaan
kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan akan hari tua
saat dia sudah tidak bekerja lagi.
(3) Kebutuhan Sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi, dan
interaksi yang lebih erat dengan orang lain.
(4) Kebutuhan Penghargaan, meliputi kebutuhan keinginan untuk
dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan
keahlian serta efektivitas kerja seseorang.
(5) Kebutuhan Aktualisasi Diri, merupakan hierarki kebutuhan yang paling
tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan akan potensi
yang sesungguhnya dari seseorang. Sebenarnya kebutuhan-kebutuhan tersebut
jika dirangkum dapat dikategorikan menjadi 3 macam, yaitu kebutuhan yang
mutlak harus dipenuhi untuk mempertahankan hidup atau kebutuhan pokok,
kebutuhan yang harus dipenuhi tetapi tidak terpenuhinya kebutuhan ini tidak
membuat manusia menjadi mati, dan kebutuhan yang sifatnya kemewahan,
atau prestise (Uno, 201:45).
Berdasarkan uraian teori motivasi diatas dapat disimpulkan bahwa teori
motivasi yang cocok digunakan dalam organisasi model Sumber Daya
Manusia yaitu motivasi yang mampu memperhatikan situasi dan individu
yang akan diberikan motivasi sehingga tepat sasaran. Dalam penelitian ini
teori motivasi yang digunakan adalah teori Maslow. Berdasarkan berbagai
teori tersebut konsep yang mendorong atau memotivasi guru akan tampak
sebagai berikut:
1. Kebutuhan fisiologis
merupakan kebutuhan yang paling dasar dan merupakan dorongan yang
sangat kuat pada diri manusia karena merupakan kebutuhan untuk
mempertahankan hidupnya, misalnya kebutuhan makanan, minuman dan
tempat beribadah.
2. Kebutuhan akan rasa aman
merupakan kebutuhan pada tingkat kedua. Orang mempunyai harapan untuk
dapat memenuhi standar hidup yang dianggap wajar. Bila kebutuhan akan
akan rasa aman ini belum terpenuhi maka oranag akan merasa takut sekali
akan kehilangan pekerjaan atau kehilangan pendapatannya.
3. Kebutuhan sosial
sering juga disebut sebagai kebutuhan untuk dicintai dan mencintai, atau
kebutuhan untuk menjadi bagian dari suatu kelompok tertentu.
4. Kebutuhan penghargaan
merupakan kebutuhan pada tingkat keempat. Orang mempunyai
kecendrungan untuk dipandang bahwa mereka adalah penting,
bahwa apa yang mereka lakukan itu ada artinya, serta bahwa mereka
mempunyai kontribusi pada organisasi/lingkungan dimana mereka berada.
5. Kebutuhan aktuliasasi diri
merupakan kebutuhan pada tingkat yang paling tinggi dimana seseorang
merasa bahwa pekerjaan yang dilakukannya adalah penting.
c. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Faktor-faktor Motivasi ada enam (Sunyoto, 2012), yaitu:
1. Promosi
Promosi merupakan kemajuan seorang pegawai pada suatu tugas yang
lebih baik, dipandang dari sudut tanggung jawab yang lebih berat, status yang
lebih tinggi, kcakapan yang lebih baik,
terutama tambahan gaji.
2. Prestasi Kerja
Prestasi kerja dalam melaksanakan tugas yang dipecayakan kepada
seorang pegawai merupakan pangkal tolak pengembangan karir. Prestasi kerja
bukan hanya memenuhi standar, tetapi merupakan indikator bahwa pegawai
yang bersangkutan memiliki potensi yang dapat dikembangkan dalam rangka
mempersiapkannya memikul tanggung jawab yang lebih besar di masa depan.
3. Pekerja itu sendiri
Tangung jawab pengembangan karir pada akhirnya akan kembali pada
masing-masing pegawai. Berarti terserah kepada para pegawai untuk
memanfaatkan berbagai kesempatan untuk mengembangkan diri atau tidak.
4. Penghargaan
Penghargaan merupakan hal yang sangat diperlukan untuk memacu gairah
kerja para pegawai. Penghargaan dapat berupa pengakuan atas keahlian,
penghargaan atas prestasi, dan sebagainya.
5. Tanggung Jawab
Pertanggungjawaban atas tugas yang diberikan lembaga kepada seorang
pegawai merupakan timbal balik dari kompensasi yang diterimanya.
6. Pengakuan
Pengakuan atas kemampuan dan keahlian bagi pegawai dalam suatu
pekerjaan merupakan suatu kewajiban bagi lembaga. Hal ini akan dapat
mendorong para pegawai yang mempunyai kelebihan untuk berprestasi lebih
baik lagi.
6. Profesionalisme Guru
Profesionalisme adalah keseluruhan antara kemampuan keilmuan teoritik,
kemampuan praktik, integritas personal, akseptabilitas nasional dan bahkan
kebanggan terhadap profesi yang ditekuni (Rosyada,2017:283). Untuk
memperkuat profesionalisme, para calon guru yang telah menyelesaikan
pendidikan jenjang sarjana harus mengikuti pendidikan profesi untuk
memperoleh sertifikat pendidik. Profesional adalah pekerjaan atau kegiatan
yang dilakukan oleh seseorang dan menjadi sumber penghasilan kehidupan
yang memerlukan keahlian, kemahiran, atau kecakapan yang memenuhi
standar mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi (UU
RI No. 14 tahun 2005). Kata profesional dapat diartikan sebagai orang yang
melaksanakan sebuah profesi dan berpendidikan minimal S1 yang mengikuti
pendidikan profesi atau lulus ujian profesi. Guru mempunyai tanggung jawab
sangat besar dalam menjalankan peranannya sebagai tenaga pendidik di
sekolah. Guna mencapai tujuan pembelajaran yang berkualitas maka
peningkatan kompetensi dan profesionalitas guru harus selalu ditingkatkan.
Kompetensi guru perlu ditingkatkan secara terprogram, berkelanjutan melalui
berbagai sistem pembinaan profesi, sehingga dapat meningkatkan kemampuan
guru tersebut.
Kunandar mengungkapkan bahwa profesionalisme berasal dari kata profesi
yang artinya suatu bidang pekerjaan yang ingin atau ditekuni oleh seseorang
(Kunandar, 2007:45). Menurut Uzer Usman (2006: 19), profesionalisme guru
secara spesifik dapat dilihat dari indikator- indikator sebagai berikut:
4. Menguasai landasan pendidikan, yaitu mengenal tujuan pendidikan,
mengenal fungsi sekolah dan masyarakat, serta mengenal prinsip-prinsip
psikologi pendidikan.
5. Menguasai bahan pengajaran, yaitu menguasai bahan pengajaran
kurikulum pendidikan dasar dan menengah, menguasai bahan
penghayatan.
6. Menyusun program pengajaran, yaitu menetapkan tujuan pembelajaran,
memilih dan mengembangkan bahan pengajaran, memilih dan
mengembangkan strategi belajar mengajar, memilih media pembelajaran
yang sesuai, memilih dan memanfaatkan sumber belajar, melaksanakan
program pengajaran, menciptakan iklim belajar mengajar yang tepat,
mengatur ruangan belajar, mengelola interaksi belajar mengajar.
7. Menilai hasil dan proses pembelajaran yang telah dilaksanakan
Menurut E. Mulyasa (2007: 135-136), ruang lingkup profesionalisme
guru ditunjukkan oleh beberapa indikator. Secara garis besar indikator yang
dimaksud adalah: 1) Kemampuan dalam memahami dan menerapkan landasan
kependidikan dan teori belajar siswa; 2) Kemampuan dalam proses
pembelajaran seperti pengembangan bidang studi, menerapkan metode
pembelajaran secara variatif, mengembangkan dan menggunakan media, alat
dan sumber dalam pembelajaran, 3) Kemampuan dalam mengorganisasikan
program pembelajaran, dan Kemampuan dalam evaluasi dan menumbuhkan
kepribadian peserta didik.
Menurut Depdiknas (2005:18-19) untuk menjadi pendidik haruslah
memenuhi standar pendidik dan tenaga pendidik seperti yang tertuang dalam
Pasal 28 Rancangan Peraturan Pemerintah tentang Standar Nasional
Pendidikan yang isinya sebagai berikut:
a. Ayat (1): Pendidik harus memiliki kualifikasi akademik dan
kompetensi sebagai agen pembelajaran, sehat jasmani dan rohani,
serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan
nasional.
b. Ayat (2): Kualifikasi akademik sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
adalah tingkat pendidikan minimal yang harus dipenuhi oleh seorang
pendidik yang dibuktikan dengan ijazah dan/atau sertifikat keahlian
yang relevan sesuai ketentuan perundang-undangan yang berlaku.
c. Ayat (3): Kompetensi sebagai agen pembelajaran pada jenjang
pendidikan dasar dan menengah serta pendidik anak usia dini
meliputi: (a) kompetensi pedagogik; (b) kompetensi kepribadian, (c)
kompetensi profesional, dan (d) kompetensi sosial.
d. Ayat (4): Seseorang yang tidak memiliki ijazah dan/atau sertifikat
keahlian sebagaimana dimaksud ayat (2) tetapi memiliki keahlian
khusus yang diakui dan diperlukan dapat diangkat menjadi pendidik
setelah melewati uji kelayakan dan kesetaraan.
e. Ayat (5): Kualifikasi akademik dan kompetensi sebagai agen
pembelajaran sebagaimana dimaksud pada ayat (1) sampai dengan (4)
dikembangkan oleh BSNP dan ditetapkan dengan Peraturan Menteri.
Guru mempunyai peran utama dalam meningkatkan kualitas pendidikan,
dimana guru akan melakukan interaksi langsung dengan peserta didik dalam
pembelajaran di ruang kelas. Melalui proses belajar dan mengajar inilah
berawalnya kualitas pendidikan. Artinya, secara keseluruhan kualitas
pendidikan berawal dari kualitas pembelajaran yang dilaksanakan oleh guru di
ruang kelas. Untuk keberhasilan dalam mengemban peran sebagai guru,
diperlukan adanya standar kompetensi. Berdasarkan UU RI No. 14 tahun
2005 tentang Guru dan Dosen pasal 10, menentukan bahwa macam-macam
kompetensi guru meliputi kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian,
kompetensi profesional dan kompetensi sosial. Untuk memiliki keempat
kompetensi tersebut, guru harus menjadi pendidik yang profesional. Keempat
kompetensi tersebut terintegrasi dalam kinerja guru. Berikut uraian keempat
kompetensi tersebut:
a. Kompetensi Pedagogik
Kemampuan mengelola pembelajaran peserta didik yang meliputi
pemahaman terhadap peserta didik, perancangan dan pelaksanaan
pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta didik untuk
mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikya. Peraturan Pmerintah RI
Nomor 74 Tahun 2008 tentang guru pasa 3 ayat 4 menjelaskan kompetensi
pedagogik merupakan kemampuan guru dalam pengelolaan pembelajaran
peserta didik yang sekurang-kurangnya meliputi:
1. Pemahaman wawasan atau landasan kependidikan
2. Pemahaman terhadap peserta didik
3. Pengembangan kurikulum atau silabus
4. Perancangan pembelajaran
5. Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan logis
6. Evaluasi hasil belajar
7. Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi
yang dimiliknya.
Implikasinya sederhana, apabila ada guru yang tidak memahami karakter
peserta didik, tidak dapat menjelaskan materi pembelajaran dengan baik, tidak
mampu member evaluasi, terhadap apa yang sudah diajarkan, juga tidak dapat
mengembangkan potensi yang dimiliki peserta didik, maka guru yang
berangkutan bekum meiliki potensi pedagogik. Kompetensi pedagogik
meliputi pemahaman guru terhadap peserta didik, perancangan dan
pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan pengembangan peserta
didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang dimilikinya. Secara
rinci setiap subkompetensi dijabarkan menjadi indikator esensial sebagai
berikut;
1) Memahami peserta didik secara mendalam memiliki indikator esensial:
memahami peserta didik dengan memanfaatkan prinsip-prinsip
perkembangan kognitif; memahami peserta didik dengan memanfaatkan
prinsip-prinsip kepribadian; dan mengidentifikasi bekal ajar awal peserta
didik;
2) Merancang pembelajaran, termasuk memahami landasan pendidikan untuk
kepentingan pembelajaran memiliki indikator esensial: memahami
landasan kependidikan; menerapkan teori belajar dan pembelajaran;
menentukan strategi pembelajaran berdasarkan karakteristik peserta didik,
kompetensi yang ingin dicapai, dan materi ajar; serta menyusun rancangan
pembelajaran berdasarkan strategi yang dipilih;
3) Melaksanakan pembelajaran memiliki indikator esensial: menata latar
pembelajaran; dan melaksanakan pembelajaran yang kondusif;
4) Merancang dan melaksanakan evaluasi pembelajaran memiliki indikator
esensial: merancang dan melaksanakan evaluasi proses dan hasil belajar
secara berkesinambungan dengan berbagai metode; menganalisis hasil
evaluasi proses dan hasil belajar untuk menentukan tingkat ketuntasan
belajar, dan memanfaatkan hasil penilaian pembelajaran untuk perbaikan
kualitas program pembelajaran secara umum;
5) Mengembangkan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai
potensinya, memiliki indikator esensial: memfasilitasi peserta didik untuk
pengembangan berbagai potensi akademik; dan memfasilitasi peserta didik
untuk mengembangkan berbagai potensi non akademik.
b. Kompetensi Kepribadian Kompetensi kepribadian, yaitu kemamuan kepribadian yang mantap,
stabil, dewasa, dan berwibawa, menjadi teladan bagi peserta didik, dan
berakhlak mulia. Peraturan pemerintah Nomor 74Tahun 2008 bab II pasal 3
bahwa kompetensi kepribadian guru sekurang-kuragnya mencakup
kepribadian yang beriman dan bertakwa, berakhlak mulia, arif dan bijaksana,
demokratis, berwibawa, stabil, dewasa, jujur, sportif, menjadi teladan yang
baik, bagi peserta didik dan masyarakat. Secara objektif mengevaluasi kinerja
sendiri, dan mengembangkan diri secara mandiri dan berkelanjutan.
Kompetensi kepribadian yang menggambarkan profesi guru menurut
pendapat Slamet (Sukmadinata, 2004:138) sebagai berikut:
1. Memahami dan dan melaksanakan kode etik guru Indonesia
2. Memberikan layanan pendidikan dengan sepenuh hati
3. Menghargai perbedaan latar belakang peserta didik
4. Memberikan kontribusi pada pengembangan sekolah
Kompetensi kepribadian merupakan salah satu kompetensi yang sangat
penting untuk bisa dipenuhi setiap calon guru maupun guru yang mengajar di
sekolah/madrasah agar dapat melaksanakan tugas dengan baik. Kompetensi
kepribadian bukan bagian dari bahan yang akan dan harus diajarkan para guru
pada para siswa mereka, tapi merupakan kekuatan yang harus dimiliki setiap
guru, agar dapat menghantarkan para siswanya menjadi orang-orang cerdas
(smart citizen). Guru pintar tidak akan terlalu bermanfaat jika tidak memiliki
komitmen untuk mengajar dengan baik (Rosyada, 2004:112).
Komitmen untuk mengajar, membimbing dan mendampingi para siswanya
belajar, merupakan bagian dari kompetensi kepribadian. Untuk menjadi
seorang guru yang berkepribadian baik, seseorang juga harus memiliki sifat
manajerial, dengan fleksibilitasnya dalam menghadapi para siswa dalam
kelas. Guru harus memiliki keahlian dalam perencanaan kelas,
mengorganisasi kelas sejak hari pertama bertugas, cepat memulai kelas,
melewati masa transisi dengan baik, memiliki kemampuan dalam mengatasi
dua atau lebih aktifitas kelas dalam satu waktu yang sama. Kemudian guru
juga harus mampu memelihara waktu bekerja serta menggunakannya secara
efisien dan konsisten, dapat meminimalisasi gangguan, dapat menerima
suasana kelas yang ribut dengan kegiatan pembelajaran, memiliki teknik
untuk mengontrol kelas, dapat memelihara suasana tenang dalam belajar, dan
tetap dapat menjaga siswa untuk tetap belajar menuju sukses (Rosyada,
2004:113).
c.. Kompetensi Sosial
Kompetensi sosial adalah kemampuan guru untuk berkomunikasi dan
berinteraksi secara efektif dengan peserta didik sesama guru, orang tua/wali
peserta didik, dan masyarakat luas. Berkaitan dengan hal tersebut tertuang
dalam PP No.74 Tahun 2008 bahwa kompetensi sosial merupakan
kemampuan guru sebagai bagian dari masyarakat, yang sekurang-kurangnya
memiliki kompetensi sebagai berikut:
1. Berkomunikasi secara lisan, tulisan dan isyarat
2. Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional
3. Bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga
kependidikan, orang tua/wali peserta didik, dan
4. Bergaul secara santun dengan masyarakat.
Kompetensi sosial merupakan kemampuan mengelola hubungan
kemasyarakatan yang membutuhkan berbagai keterampilan, kecakapan dan
kapasitas dalam menyelesaikan masalah yang terjadi dalam hubungan antar
pribadi (Boucher, 2012:7). Kompetensi sosial guru mengatakan sebagai
profesional yang memiliki tugas memajukan para siswa sehingga mereka bisa
masuk dunia profesi dan diterima dalam semua kalangan sosial, seorang guru
harus memiliki kompetensi sosial untuk tiga konteks kepentingan (Rosyada,
2017:3) yakni:
1) mempersiapkan para siswa untuk memasuki dunia profesi, baik sebagai
pegawai, pegawai negeri sipil, polisi, tentara, pegawai swasta, pengusaha,
atau bahkan pemimpin politik yang kekuatannya terletak pada konstituen
dan kesuksesannya berada kemampuan komunikasi sosialnya. Oleh sebab
itu, para siswa harus dilatih untuk bisa memiliki kompetensi sosial,
memiliki kecakapan untuk berkomunikasi, mempengaruhi orang lain,
meyakinkan orang lain untuk bisa melakukan sesuatu sesuai dengan apa
yang dia yakini, termasuk kemampuan menerima keragaman sosial, etnik,
agama, ras dan budaya. Semua itu harus dilatih sejak mereka berada di
sekolah. Lalu, bagaimana guru dapat melatih kecakapan sosial siswanya
jika mereka sendiri tidak memiliki kompetensi tersebut? Untuk itu,
seorang guru harus memiliki kompetensi sosial dengan baik. Kemampuan
yang harus mereka latihkan secara terencana kepada para siswa, karena
kecakapan ini tidak ditransformasi atau dilatihkan melalui kurikulum
tertulis. Sebaliknya, kemampuan ini dibangun melalui kurikulum yang
terselubung, namun menjadi bagian dalam proses interaksi guru-murid,
baik dalam proses pembelajaran maupun melalui kegiatan ko-kurikuler
dan ekstra kurikuler.
2) memperkuat profesionalisme melalui proses peer-guidence, peer
review sesama guru, baik diinternal maupun lintas satuan pendidikan. Guru
yang cenderung introvet, tertutup, dan tidak banyak berkomunikasi dengan
sesama di sekolahnya, akan tertinggal oleh berbagai perubahan. Sementara
dalam lintas satuan pendidikan, pemerintah mendorong para guru memiliki
wadah komunikasi satu sama lain. Dalam hal ini, pemerintah membentuk
wadah guru sekolah dasar dengan Kelompok Kerja Guru (KKG) dan
wadah guru sekolah menengah dengan Musyawarah Guru Mata Pelajaran
(MGMP). Organisasi ini dibentuk dan dikembangkan bagi para guru untuk
melakukan sharing tentang bahan ajar, metode dan strategi pembelajaran,
evaluasi proses dan hasil belajar, pengelolaan kelas serta pengembangan
penelitian untuk peningkatan layanan pembelajaran bagi para siswa
mereka. Intinya, wadah komunikasi KKG dan MGMP ini dibentuk
pemerintah dengan tujuan meningkatkan kualitas pendidikan di Indonesia
yang dimulai dengan peningkatan guru. Dengan demikian, guru harus
terbuka, mau menerima dan memberi masukan, dan bersama-sama
memikirkan inovasi dunia pendidikan bagi kemajuan Indonesia. Untuk
itulah, maka setiap guru atau calon guru harus memiliki kompetensi atau
kecerdasan sosial.
3) Memperkuat institusi pendidikan melalui optimalisasi partisipasi seluruh
stakeholder sekolah guna meningkatkan mutu layanan pendidikan.Tugas
ini seolah-olah merupakan tugas kepala sekolah/madrasah, padahal tidak
seluruh kegiatan komunikasi dengan pihak-pihak luar dilakukan oleh
kepala sekolah. Untuk konteks-konteks tertentu, khususnya tentang
kemajuan para siswa pada mata pelajaran yang menjadi tanggung jawab
guru, harus dikomunikasikan terlebih dahulu oleh guru. Demikian pula
dengan perlakuan-perlakuan guru pada siswa dalam pembelajaran, seperti
menambah jam belajar, melakukan remedial, reinforcement, dan
kunjungan lapangan, merupakan kebijakan setiap guru yang harus
dikomunikasikan dengan kepala sekolah/madrasah dan komite sekolah.
Demikian pula saat para guru mencari informasi tentang kebutuhan-
kebutuhan para pengguna lulusan, mereka harus mampu berkomunikasi
dengan para pengguna, mendengarkan secara serius dan seksama, termasuk
menghargai pendapat-pendapat mereka. Semua hal ini harus dilakukan setiap
guru sekaligus merupakan kewajiban yang mengikat mereka, karena akan
selalu ada setiap tahun dan harus dilakukan sebagai tugas rutin. Oleh karena
itu guru harus memiliki kompetensi dan kecerdasan sosial, agar sekolah
memperoleh informasi yang dibutuhkan sekolah/madrasah untuk kemajuan
lembaga.
d. Kompetensi Profesional Salah satu kompetensi seorang guru yang harus dikuasai yaitu kompetensi
profesional. Kompetensi profesional merupakan penguasaan materi
pembelajaran secara luas dan mendalam, yang mencakup penguasaan materi
kurikulum mata pelajaran di sekolah dan substansi keilmuan yang menaungi
materinya, serta penguasaan terhadap stuktur dan metodologi keilmuannya.
PP No. 74 Tahun 2008 menjabarkan bahwa kompetensi professional guru
merupakan kemampuan guru dalam menguasai pengetahuan ilmu bidang
pengetahuan, teknologi atau seni budaya yang diampunya sekurang-
kurangnya meliputi:
1. Menguasai materi pelajaran secara luas dan mendalam sesuai isi
program satuan pendidikan, mata pelajaran, dan atau kelompok mata
pelajaran yang akan diampu
2. Menguasai konsep dan metode disiplin keilmuan, teknologi, atau seni
yang relevan, yang secara konseptual menanungi atau koheren dengan
program satuan pendidikan mata pelajaran, dan atau kelompok
pelajaran yang akan diampu (Abdurahman, 2011:97).
Kunci sukses Pendidikan tidak hanya pada kurikulum atau sarana
prasarana yang menunjang, tetapi tergantung pada kualitas guru. Salah satu
Negara yang dapat dijadikan cermin dalam hal pendidikan adalah Negara
Finlandia yang merupakan salah satu anggota Organization for Economic
Cooperation and Development (OECD), yang menjadi unggul dalam tes
Programme For International Student Assesment (PISA) adalah negara yang
banyak memprioritaskan kesuksesan proses pendidikannya pada guru
berkompeten dan berintegrasi atas profesi keguruannya. Besarnya
ketergantungan pada guru terlihat dari penghargaan pemerintah Finlandia
terhadap profesi guru.
Pasi Sahlberg dalam Rosyada (2017:214) pada risetnya bahwa profesi guru
di Finlandia menjadi impian banyak pelajar. Setiap musim pendaftaran
mahasiswa baru, ribuan anak-anak sekolah menengah atas mendaftar masuk
program studi keguruan di berbagai universitas di Finlandia. Rahasia sukses
pendidikan Finlandia sendiri adalah kepercayaan pemerintah kepada sekolah
untuk mengembangkan pendidikan dan mengelolanya dengan baik (Rosyada,
2017:215). Sekolah memberikan kepercayaan kepada guru-guru untuk
mengembangkan kurikulum operasional pembelajaran yang benar dan
mencerdaskan murid, menyusun rencana pembelajaran, melaksanakan proses
pembelajaran, mengevaluasi dan mengukur hasil belajar siswa, dan selalu
terus menerus melakukan perbaikan proses pembelajarannya sampai tuntas.
Dalam proses ini guru dituntut untuk merancang bahan pelajaran yang
memudahkan para murid untuk dipelajari dan dipahami. Di sisi lain orang tua
atau wali murid memberikan kepercayaan kepada kemampuan guru untuk
mendampingi belajar anak anak mereka di sekolah. Figur seorang guru
haruslah figur yang memiliki kemampuan khusus yaitu kemampuan
penguasaan bahan ajar. Menurut Liakopoul (Rosyada, 2017:215) setidaknya
ada empat aspek yang harus dipenuhi oleh seorang guru sehingga bisa
memenuhi kompetensi penguasaan bahan ajar:
1) Muatan mata pelajaran, mencakup penguasaan teori melalui pemberian
contoh dan ilustrasi gambar yang tepat
2) Struktur keilmuan dari mata pelajaran atau organisasi keilmuan dari mata
pelajaran yang diajarkan. Guru mampu menyusun pokok bahasan yang
baik, sistematis dan koheren.
3) Mengusai metode penelitian. Pada aspek ini guru mampu melakukan
banyak eksperimen dalam menemukan teknik dan pengajaran yang tepat.
4) Menguasai teknik generalisasi. Aspek ini guru mampu memberikan
penjelasan saintifik terhadap berbagai permasalahan kehidupan sosial.
Di Indonesia pemerintah meregulasi kewajiban setiap guru untuk memiliki
kompetensi profesional yaitu menguasai bahan ajar. Ada tiga kompetensi
utama dalam penguasaan bahan ajar (Rosyada,2017:217), yaitu: (1)
Penguasaan materi ajar (2) kemampuan mengembangkan kurikulum
operasional (3) kemampuan mengembangkan bahan ajar melalui aktivitas
penelitian.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli di atas, dapat diambil kesimpulan
bahwa yang dimaksud dengan profesionalisme guru adalah kemampuan yang
harus dimiliki seorang guru sebagai dasar dalam melaksanakan tugas
profesional yang bersumber dari pendidikan dan pengalaman yang diperoleh.
Profesionalisme tersebut berupa kemampuan dalam memahami landasan
kependidikan, kemampuan merencanakan proses pembelajaran, kemampuan
melaksanakan proses pembelajaran, dan kemampuan mengevaluasi proses
pembelajaran. Terkait dengan profesionalisme guru untuk memperkuat
profesionalisme, para calon guru yang telah menyelesaikan pendidikan
jenjang sarjana harus mengikuti pendidikan profesi yang diatur dalam PP No.
74 tahun 2008 untuk memperoleh sertifikat pendidik.
Kompetensi profesional besar pengaruhnya terhadap kualitas dari guru itu
sendiri pada saat melakukan pembelajaran. Guru dituntut untuk
mengembangkan dirinya terhadap pengetahuan dan mendalami keahliannya
agar dapat mewujudkan kompetensi profesionalnya, karena guru tidak hanya
bermodalkan penguasaan materi saja tetapi harus pula memiliki kemampuan
khusus pada saat melakukan pembelajaran. Macam-macam profesionalisme
guru yang harus dikembangkan, yaitu:
a. Profesionalisme Guru dalam Mengelola Materi Pembelajaran
Guru yang memiliki kompetensi profesional tentu perlu memahami jenis-
jenis materi pembelajaran, agar nantinya dalam memberikan pembelajaran
dapat tersampaikan materi yang sesuai dengan kebutuhan siswa serta sesuai
pula dengan kemampuan peserta didik. Uno (2008:45) mengungkapkan
bahwa “proses belajar dapat ditingkatkan apabila bahan ajar atau tata cara
yang akan dipelajari tersusun dalam urutan yang bermakna”. Guru harus
melakukan pemahaman mengenai materi pembelajaran agar dapat digunakan
guru sebagai acuan dalam menjelaskan materi. Kurikulum dalam pendidikan
menuntut guru untuk memiliki kemampuan mengelola materi serta
memberikan informasi yang tepat. Kemampuan mengolah materi diperlukan
agar materi yang diberikan sesuai kebutuhan siswa. Pendapat Mulyasa
(2009:142) bahwa “Dalam setiap pengembangan materi pembelajaran
seharusnya memperhatikan apakah materi yang akan diajarkan itu
sesuai/cocok dengan tujuan dan kompetensi yang akan dibentuk”. Pemenuhan
kebutuhan siswa itu perlu dilakukan oleh guru dan tentunya perlu memiliki
kemampuan dalam menyajikan informasi agar siswa dapat mengikuti rencana
pembelajaran yang diberikan guru. Hal ini senada dengan pendapat Uno
(2008:23) yang menyatakan bahwa “Guru hendaknya mampu
mempergunakan pengetahuan tentang teori belajar mengajar dari teori
perkembangan hingga memungkinkan untuk menciptakan situasi belajar yang
baik”. Kemampuan pengelolaan materi yang sudah dikuasai guru, tentu akan
dapat menyesuaikan kemampuan siswa, penyampaian yang mudah dan tepat
itulah yang kemudian akan memudahkan siswa dalam belajar dan memahami
materi.
b. Profesionalisme Guru dalam Mendayagunakan Sumber dan Media
Pembelajaran
Pembelajaran di sekolah tentu tidak hanya terpaku pada satu sumber saja,
informasi yang berkembang di masyarakat menuntut pengetahuan secara luas
dan mendalam. Bagi guru untuk memperoleh pembelajaran yang optimal dan
efektif tentu tidak hanya mengandalkan satu sumber saja, tetapi juga perlu
membaca beberapa sumber agar memiliki pengetahuan yang luas. Mulyasa
(2009:156) menjelaskan bahwa “guru dituntut tidak hanya mendayagunakan
sumber-sumber pembelajaran yang ada di sekolah (apalagi hanya membaca
buku ajar) tetapi dituntut untuk mempelajari berbagai sumber, seperti majalah,
surat kabar, dan internet”. Pengertian tersebut menjelaskan bahwa guru perlu
memiliki beberapa sumber agar dapat memberikan pemahaman kepada siswa
terkait materi yang diajarkan, contohnya seperti memberikan berita terbaru
yang terjadi di Indonesia. Selain itu, guru juga perlu menyampaikan materi
dengan alat bantu atau media pembelajaran. Teknologi yang berkembang
tentu memudahkan bagi para guru menerapkan media pembelajaran untuk
kelancaran proses belajar mengajar. Uno (2008:116) menjelaskan bahwa
“kehadiran media tidak saja membantu pengajar dalam menyampaikan materi
ajarnya, tetapi memberikan nilai tambah pada kegiatan pembelajaran”, berarti
guru profesional mampu menerapkan media sesuai dengan materi yang akan
diberikan ke siswa, karena dapat menambah motivasi dan juga menambah
ketertarikan siswa dalam belajar.
Secara lebih khusus, guru yang memiliki kompetensi profesional dapat
memanfaatkan kegunaan media pembelajaran sesuai perkembangan teknologi,
seperti yang diungkapkan oleh Mulyasa (2009:107) bahwa “penggunaan
teknologi dalam pendidikan dan pembelajaran (e-learning) dimaksudkan
untuk memudahkan atau mengefektifkan kegiatan pembelajarn”. Fungsi
media dan sumber pembelajaran dari beberapa pendapat tersebut menguatkan
bahwa keduanya tidak dapat terpisahkan dari pembelajaran, dalam
membangkitkan minat belajar siswa tentang materi perlu diterapkan suatu
rangsangan dari guru berupa media yang digunakan, agar siswa dapat lebih
mudah memahami dan lebih nyaman dalam belajar.
c. Profesionalisme Guru dalam Manajemen Kelas
Guru atau tenaga pendidik dalam menjalankan tugas profesionalnya
mempunyai kewajiban untuk membuat kegiatan belajar mengajar menjadi
efektif, oleh karena itu perlu adanya kemampuan mengelola kelas. Pentingnya
kemampuan tersebut dikuatkan oleh Mulyasa (2009:78) bahwa “guru
merupakan seorang manajer dalam pembelajaran, yang bertanggung jawab
terhadap perencanaan, pelaksanaan, dan penilaian perubahan atau perbaikan
program pembelajaran”. Melakukan pengelolaan kelas tentu perlu
meningkatkan iklim belajar siswa agar terjadi pembelajaran yang nyaman dan
menyenangkan. Keterlibatan siswa tentu membantu guru dalam menciptakan
iklim kelas yang kondusif agar pembelajaran dapat berjalan, kemampuan
melakukan manajemen kelas inilah yang diharapkan ada pada diri guru.
7. Sertifikasi guru
Dasar dari pelaksanaan sertifikasi guru adalah Undang-undang Nomor 14
Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen (Undang-undang Guru Dan Dosen) yang
disahkan tanggal 30 Desember 2005. Pasal yang menyatakannya adalah pasal
8 yaitu:“guru wajib memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat
pendidik, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional”. Pasal lainnya adalah Pasal 11 ayat
(1) menyebutkan bahwa “sertifikat pendidik sebagaimana dalam pasal 8
diberikan kepada guru yang telah memenuhi persyaratan”. Landasan hukum
lainnya adalah Undang-undang Nomor 20 Tahun 2003 tentang Sistem
Pendidikan Nasional, dan Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 37
Tahun 2017 tentang Sertifikasi bagi Guru dalam Jabatan. Berdasarkan
Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen Pasal 1 ayat
1 Guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik, mengajar,
membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta
didik. Sertifikasi guru adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada
guru. Sertifikat pendidik diberikan kepada guru yang telah memenuhi standar
profesional guru. Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru
dan Dosen sebagai berikut. a. Pasal 1 butir 11: sertifikasi adalah proses
pemberian sertifikat pendidik kepada guru dan dosen, b. Pasal 8: guru wajib
memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani
dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan
nasional, c. Pasal 11 butir 1: sertifikat pendidik sebagaimana dalam Pasal 8
diberikan kepada guru yang telah memenuhi persyaratan, d. Pasal 16: guru
yang memiliki sertifikat pendidik memperoleh tunjangan profesi sebesar satu
kali gaji, guru negeri maupun swasta dibayar pemerintah. Berdasarkan
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14 Tahun 2005 dapat
disimpulkan sertifikasi adalah proses pemberian sertifikat kepada guru, dan
dosen yang memiliki persyaratan tertentu, yaitu kualifikasi akademik,
kompetensi, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yang dibarengi dengan peningkatan
kesejateraan yang layak yaitu memperoleh tunjangan profesi sebesar satu kali
gaji. Sertifikasi yang dimaksud adalah sertifikasi guru.
Sertifikasi guru adalah guru yang telah menerima sertifikat sertifikasi
berdasarkan kompetensi, kualifikasi akademik, dan kemampuan yang dimiliki
oleh guru serta melaksanakan beban kerja sekurang-kurangnya 24 jam tatap
muka perminggu. Menurut Mulyasa (2013:33-34), sertifikasi guru dapat
diartikan sebagai suatu proses pemberian pengakuan bahwa seorang telah
memiliki kompetensi untuk melaksanakan pelayanan pendidikan pada satuan
pendidikan tertentu, setelah lulus uji kompetensi yang diselenggarakan oleh
lembaga sertifikasi. Dengan kata lain, sertifikasi guru adalah proses uji
kompetensi yang dirancang untuk mengugkapkan penguasaan kompetensi
seseorang sebagai landasan pemberian sertifikat pendidik. National
Commission on Education Service (NCES) dalam Mulyasa (2013: 34),
memberikan pengertian sertifikasi secara lebih umum. Certification is a
procedure whereby the state evaluates and riviews a teacher candidate’s
credentials and provides him or her license to teach. Dalam hal ini sertifikasi
merupakan prosedur untuk menentukan apakah seorang calon guru layak
diberikan izin dan kewenangan untuk mengajar.
Dari pendapat para ahli dapat dipahami bahwa sertifikasi adalah proses
pemberian sertifikat pendidik kepada guru yang telah memenuhi persyaratan
tertentu, yaitu memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sehat jasmani dan
rohani, serta memiliki kemampuan. Sertifikasi yang dimaksud adalah
sertifikasi guru yang harus melaksanakan jam mengajar 24 jam tatap muka
perminggu dan berhak atas tunjangan profesi pendidik sebesar satu kali gaji
pokok untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional yang dibarengi dengan
peningkatan kesejahteraan yang layak.
Peraturan Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2000 tentang program
pembangunan nasional yang berisikan pembentukan badan akreditasi dan
sertifikasi mengajar di daerah yang bertujuan sebagai upaya pemerintah dalam
meningkatkan kualitas guru secara nasional. Dengan demikian dapat
disimpulkan, upaya pemerintah dalam memberlakukanya program sertifikasi
bagi guru adalah agar dapat meningkatkan kinerja guru. Sedangkan
berdasarkan UU nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen, bahwa
seorang guru adalah pendidikan profesional dengan tugas utama mendidik,
mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi
peserta didik pada pendidikan anak usia dini, jalur pendidikan formal,
pendidikan dasar, dan pendidikan menengah. Disebutkan pada (Pasal 1
Ketentuan Umum), guru profesional yang dimaksud adalah pekerjaan atau
kegiatan yang dilakukan oleh seseorang sebagai sumber penghasilan yang
memerlukan keahlian, kemahiran, dan kecakapan yang memenuhi standar
mutu atau norma tertentu serta memerlukan pendidikan profesi. Dengan
profesionalime yang dimiliki guru diharapkan oleh pemerintah dapat
meningkatkan kinerja guru.
Menurut Muslich, (2010:8), peningkatan mutu guru lewat program
sertifikasi ini sebagai upaya peningkatan mutu pendidikan. Rasionalnya
adalah apabila kompetensi guru bagus, diharapkan kinerjanya juga bagus.
Apabila kinerjanya bagus maka KBM (Kegiatan Belajar dan Mengajar) nya
juga bagus. KBM yang bagus diharapkan dapat membuahkan pendidikan
yang bermutu. Pemikiran itulah yang mendasari bahwa guru perlu
disertifikasi. Oleh karena itu sertifikasi dapat disimpulkan dapat berpengaruh
terhadap kinerja guru. Guru merupakan pemegang peranan utama dalam
proses belajar mengajar. Proses belajar mengajar merupakan serangkaian
perbuatan guru dan murid atau dasar hubungan timbal balik yang berlangsung
dalam situasi edukatif untuk mncapai tujuan tertentu. Untuk menjadi seorang
guru harus memiliki keahlian khusus karena guru merupakan jabatan atau
profesi, dimana guru harus menyadari bahwa profesi tersebut memiliki
banyak tugas, baik yang terikat oleh dinas maupun di luar dinas berupa
pengabdian kepada masyarakat. Guru sebagai pengelola pembelajaran
tujuannya agar terciptanya kondisi lingkungan belajar yang menyenangkan
bagi siswa, sehingga dalam proses pembelajaran siswa tidak merasa terpaksa
apalagi tertekan. Oleh karena itulah, peran dan tanggung jawab guru sebagai
pengelola pembelajaran (manager of learning) menciptakan iklim
pembelajaran yang kondusif, baik iklim sosial maupun iklim psikologis. Iklim
sosial yang baik ditunjukkan oleh terciptanya hubungan yang harmonis baik
antara guru dan siswa, guru-guru atau antar guru dan pimpinan sekolah;
sedang hubungan psikologis ditunjukkan oleh adanya saling kepercayaan dan
saling menghormati antar semua unsur di sekolah. Melalui iklim yang
demikian, memungkinkan siswa untuk berkembang secara optimal, terbuka
dan demokratis.
Menurut Mulyasa (2013 : 35) mengungkapkan bahwa tujuan sertifikasi
guru adalah:
1.Melindungi profesi pendidik dan tenaga kependidikan,
2.Melindungi masyarakat dari praktik-praktik yang tidak kompeten, sehingga
merusak citra pendidik dan tenaga kependidikan,
3.Membantu dan melindungi lembaga penyelenggara pendidikan, dengan
menyediakan rambu-rambu dan instrumen untuk melakukan seleksi terhadap
pelamar yang kompeten,
4.Membangun citra masyarakat terhadap profesi pendidik dan tenaga
kependidikan,
5.Memberikan solusi dalam rangka meningkatkan mutu pendidik dan tenaga
pendidik.
Berdasarkan pendapat ahli, ada beberapa tujuan sertifikasi. Tujuan tersebut
antara lain, untuk melindungi profesi dan tenaga kependidikan, melindungi
dan membangun citra masyarakat serta lembaga penyelenggara pendidikan
terhadap profesi dan tenaga pendidik. Lebih lanjut dikemukakan Mulyasa
(2013:35), bahwa sertifikasi pendidik dan tenaga kependidikan mempunyai
manfaat sebagai berikut:
1. Pengawasan Mutu
a. Lembaga sertifikasi yang telah mengidentifikasi dan menentukan
seperangkatkompetensi yang bersifat unik,
b. Untuk setiap jenis profesi dapat mengarahkan para praktisi untuk
mengembangkan tingkat kompetensinya secara berkelanjutan,
c. Peningkatan profesionalisme melalui mekanisme seleksi, baik pada waktu
awal masuk organisasi profesi maupun pengembangan karier selanjutnya,
d. Proses seleksi yang lebih baik, program pelatihan yang lebih bermutu
maupun usaha belajar secara mandiri untuk mencapai peningkatan
profesionalisme.
2. Penjamim Mutu
a. Adanya proses pengembangan profesionalisme dan evaluasi terhadap
kinerja praktisi-praktisi akan menimbulkan persepsi masyarakat dan
pemerintah menjadi lebih baik terhadap organisasi profesi beserta anggotanya.
Dengan demikian pihak berkepentingan, khususnya para
pelanggaran/pengguna akan makin menghargai organisasi profesi dan
sebaliknya organisasi profesi dapat memberikan jaminan atau melindungi para
pelanggan/pengguna,
b. Sertifikasi menyedia informasi yang berharga bagi para
pelanggan/pengguna yang ingin memperkerjakan orang dalam bidang
keahlian dan keterampilan tertentu.
Dalam hal ini, Conny Semiawan (Sudarwan Danim, 2002), memilah
keberadaan tenaga guru di Indonesia ke dalam tiga jenis secara hierarki, yaitu
:
1. Guru sebagai tenaga profesional, yang berkualifikasi pendidikan sekurang-
kurangnya S1 (atau yang setara), memiliki wewenang penuh dalam
perencanaan, pelaksanaan, penilaian dan pengendalian pendidikan/
pembelajaran.
2. Guru sebagai tenaga semi profesional, yang berkualifikasi pendidikan D3
(atau yang setara) yang telah berwenang mengajar secara mandiri tetapi masih
harus melakukan konsultasi dengan tenaga kependidikan yang lebih tinggi
jenjang profesionalnya, baik dalam hal perencanaan pelaksanaan, penilaian
dan pengendalian pendidikan/ pembelajaran.
3. Guru sebagai tenaga praprofesional, yang berkualifikasi pendidikan tenaga
kependidikan D2 ke bawah, yang memerlukan pembinaan dalam perencanaan,
pelaksanaan, penilaian dan pengendalian/ pembelajaran (Danim, 2002).
Tenaga profesional maksudnya adalah guru yang berkualifikasi pendidikan
sekurang kurangnya S1 (atau yang setara), memiliki wewenang penuh dalam
perencanaan, pelaksanaan,penilaian dan pengendalian pendidikan/
pembelajaran. Guru sebagai tenaga semi profesional, yang berkualifikasi
pendidikan D3 (atau yang setara) yang telah berwenang mengajar secara
mandiri tetapi masih harus melakukan konsultasi dengan tenaga kependidikan
yang lebih tinggi jenjang profesionalnya, baik dalam hal perencanaan
pelaksanaan, penilaian dan pengendalian pendidikan/ pembelajaran. Guru
sebagai tenaga praprofesional, yang berkualifikasi pendidikan tenaga
kependidikan D2 ke bawah, yang memerlukan pembinaan dalam perencanaan,
pelaksanaan, penilaian dan pengendalian/ pembelajaran. Secara konsep, guru
yang sudah tersertifikasi pendidik memiliki profesionalisme dan kedisiplinan
yang lebih tinggi dalam pengajaran dari guru yang belum tersertifikasi
sehingga guru yang sudah tersertifikasi harusnya mampu meningkatkan mutu
pembelajaran.
Sertifikasi merupakan sarana atau instrumen untuk meningkatkan kualitas
kompetensi guru. Kompetensi bukan tujuan, melainkan sarana untuk
mencapai suatu tujuan, yakni guru yang berkualitas (Khoiri, 2010:16). Guru
tersertifikasi adalah guru yang memiliki kemampuan. Kemampuan) terdiri
dari dua unsur, yaitu yang biasa dipelajari dan yang amaliah. Pengetahuan dan
keterampilan adalah unsur kemampuan yang biasa dipelajari, sedangkan yang
alamiah orang menyebutnya dengan bakat. Jika orang hanya mengandalkan
bakat saja tanpa mempelajari dan membiasakan kemampuannya, maka dia
tidak akan berkembang. Karena bakat hanya sekian persen saja menuju
keberhasilan. Sedangkan orang yang berhasil dalam mengembangkan
profesionalisme itu ditunjang oleh ketekunan dalam mempelajari dan
mengasah kemampuannya. Oleh karena itu, potensi yang ada pada kita harus
terus diasah. Sertifikasi guru merupakan amanat undang-undang. Dalam
Undang Undang Guru dan Dosen Bab IV Pasal 8 berbunyi: Guru wajib
memiliki kualifikasi akademik, kompetensi, sertifikat pendidik, sehat jasmani
dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan
nasional (UU RI No.14 Tahun 2015). Menurut Undang undang tersebut, guru
profesional itu adalah guru yang memiliki kualifikasi akademik yang terkait
dengan ijazah sarjana. Memiliki kompetensi atau kemampuan keguruan yang
ditandai dengan sertifikat pendidik. Wujud dari profesionalitas itu adalah
kemampuan untuk mewujudkan tujuan pendidikan nasional. Tujuan
pendidikan nasional tertuang dalam Undang Undang Republik Indonesia
Nomor 20 tahun 2003 sebagai berikut: Pendidikan Nasional berfungsi
mengembangkan kemampuan dan membentuk watak serta peradaban bangsa
yang bermartabat dalam rangka mencerdaskan kehidupan bangsa, bertujuan
untuk berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang
beriman dan bertakwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlak mulia, sehat,
berilmu, cakap, kreatif, mandiri, dan menjadi warga negara yang demokratis
dan bertanggung jawab (UU RI No.14 Tahun 2005).
Sertifikasi guru ada dua jalur, yakni sertifikasi guru prajabatan dan
sertifikasi guru dalam jabatan. Guru prajabatan adalah lulusan S1 atau D4
Lembaga Pendidikan Tenaga Pendidikan (LPTK) atau non-LPTK yang belum
mengajar pada satuan pendidikan, tetapi berminat dan ingin menjadi guru,
sedangkan guru dalam jabatan adalah guru PNS dan non-PNS yang sudah
mengajar pada satuan pendidikan, baik negeri maupun swasta yang sudah
mempunyai perjanjian kerja atau kesepakatan kerja bersama (Kunandar,
2008:84-85). Sertifikasi guru prajabatan adalah pemberian sertifikat pendidik
yang diperuntukkan bagi lulusan S1 atau D4, baik dari Lembaga Pendidikan
Tenaga Pendidikan (LPTK) maupun non-LPTK yang berminat dan mau
menjadi guru sebelum mengajar pada satuan pendidikan, sedangkan sertifikasi
guru dalam jabatan merupakan pemberian sertifikat pendidik kepada guru,
baik PNS maupun non-PNS yang sudah mengajar pada satuan pendidikan.
Sertifikasi guru, baik guru prajabatan maupun guru dalam jabatan telah
diberlakukan di negara lain, seperti Amerika Serikat, Jepang, China, Filipina,
dan Malaysia. Amerika serikat yang telah lebih dahulu memberlakukan
sertifikasi guru melalui independen yang disebut The American Association of
Colleges for Teacher Education (AACTE) yang berwewenang menilai dan
menentukan kelayakan ijazah yang dimiliki calon pendidik untuk diberi
lesensi sebagai pendidik. Jadi sertifikasi guru di Amerika Serikat dilakukan
oleh AACTE terhadap guru prajabatan dengan cara menguji kelayakan ijazah
para calon guru untuk diberi lesensi sebelum mengajar pada satuan
pendidikan. Sertifikasi guru dalam jabatan di Indonesia, didasarkan pada bab I
pasal 1 ayat 3 dan 4 Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 74
Tahun 2008 Tentang Guru yang menyatakan, bahwa: Sertifikasi adalah proses
pemberian sertifikat pendidikuntuk Guru. Sertifikat Pendidik adalah bukti
formal sebagai pengakuan yang diberikan kepada Guru sebagai tenaga
profesional (PP RI No.74 Tahun 2008).
Sertifikasi guru adalah proses pemberian sertifikat pendidik kepada guru
yang telah memenuhi persyaratan tertentu, yaitu kualifikasi akademik,
kompetensi, sehat jasmani dan rohani, serta memiliki kemampuan untuk
mewujudkan tujuan pendidikan nasional yang dibarengi dengan peningkatan
kesejahteraan yang layak (Muslich, 2002:18). Terkait dengan hal tersebut
Makmun (2007:22-23), berpendapat sertifikasi guru bertujuan untuk
mengembangkan kemampuan (kompetensi) profesional guru yang dibarengi
dengan peningkatan kesejahteraan guru. Guru sertifikasi sebagai guru
profesional haruslah memiliki kompetensi atau kemampuan. Guru profesional
yang menjadi ikon bagi tercapainya prestasi belajar para siswa, sebagai bagian
dari tujuan pendidikan secara nasional. Memperbarui kemampuan dan
program pembelajaran yang mempersiapkan peserta didik di masa datang
dengan cara-cara profesional adalah tanggung jawab bagi semua orang yang
menyebut dirinya guru atau pendidik.Tanggung jawab profesi melekat pada
guru dan menjadi karakteristik dalam menjalankan tugas-tugas mendidik dan
mengajar peserta didik. Program sertifikasi guru adalah program yang berisi
tentang proses pemberian sertifikat pendidik untuk guru. Denim (2002) dalam
Suprihatiningrum (2013) menjelaskan bahwa sertifikasi (sertification)
mengandung makna, jika hasil penelitian atas persyaratan pendaftaran yang
diajukan calon penyandang profesi dipandang memenuhi persyaratan,
kepadanya diberikan pengakuan oleh Negara atas kemampuan dan
keterampilan yang dimilikinya. Bentuk pengakuan tersebut adalah pemberian
sertifikat kepada penyandang profesi tertentu, yang di dalamnya memuat
penjelasan tentang kemampuan dan keterampilan yang dimiliki oleh
pemegangnya. Dalam Suyatno (2007: 2) disebutkan bahwa sertifikat adalah
dokumen resmi yang menyatakan informasi di dalam dokumen itu benar
adanya. Sertifikasi adalah proses pembuatan dan pemberian dokumen
tersebut. Guru yang telah mendapat sertifikat berarti telah mempunyai
kualifikasi mengajar seperti yang dijelaskan di dalam sertifikat itu. Guru yang
telah mengikuti program sertifikasi dan dinyatakan lulus akan memperoleh
sertifikat profesi guru sebagai tenaga profesional.
Sertifikasi berbentuk uji kompetensi yang terdiri atas dua tahap yaitu tes
tertulis dan tes kinerja yang dibarengi dengan self apparsial dan portofolio
dan appraisal (penilaian atasan). Materi tes didasarkan pada indikator esensial
kompetensi guru sebagai agen pembelajaran (Yamin dan Maisah, 150-
154:2010). Sertifikasi adalah program pemerintah Indonesia untuk
meningkatkan kualitas dan kinerja guru (Mulyasa, 2005). Konsep sertifikasi
guru berkaitan erat dengan konsep profesi. Sertifikat pendidik diberikan
kepada guru yang telah memenuhi standar profesional guru. Guru profesional
merupakan syarat mutlak untuk menciptakan sistem dan praktik pendidikan
yang berkualitas (Shoimin, 2013:81). Sertifikasi guru juga dapat diartikan
sebagai suatu proses pemberian pengakuan bahwa seseorang telah memliki
kompetensi untuk melaksanakan pelayanan pendidikan pada satuan
pendidikan tertentu, setelah lulus uji kompetensi yang diselenggarakan oleh
lembaga sertifikasi. NCES (National Commisison on Educational Services)
memberikan pengertian sertifikasi secara umum yaitu Certification is a
procedure whereby the state evaluates and reviews a teacher candidate’s
credentials and provides him or her license to teach. Dalam hal ini sertifikasi
merupakan prosedur untuk menentukan apakah seorang calon guru layak izin
dan kewenangan untuk mengajar (Mulyasa, 2012:34-35).
Dari beberapa definisi sertikasi guru tersebut dapat disimpulkan bahwa
sertikasi guru adalah proses uji kompetensi yang dirancang untuk
mengungkapkan penguasaan kompetensi seseorang sebagai landasan
pemberian sertifikat pendidik. Sertifikat pendidik tersebut adalah bukti formal
sebagai pengakuan yang diberikan kepada guru sebagai tenaga profesional.
Dalam melaksanakan tugas profesi, guru berhak atas tunjangan profesi yang
ditetapkan dengan prinsip penghargaan atas dasar prestasi. Tunjangan profesi
tersebut diberikan kepada guru yang telah memiliki sertifikat pendidik yang
diangkat oleh penyelenggara pendidikan atau satuan pendidikan yang
diselenggarakan oleh masyarakat (Ulfatin,dkk, 2016:201). Sertifikasi guru
dalam jabatan dilaksanakan dengan uji kompetensi guru. Sistem Uji
kompetensi guru dalam proses sertifikasi pertama kali dilaksanakan dengan
cara penilaian portofolio.
Penilaian portofolio merupakan proses dan bentuk pengakuan atas
berbagai pengalaman profesional para guru selama berkarir sebagai guru.
Pengalaman profesional guru dapat dilihat dari rekam jejak karya dan
aktivitas guru yang tergambar dalam portofolio. Portofolio disusun oleh guru
memuat 10 macam dokumen: (1) kualifikasi akademik yang dimilki, (2)
pendidikan dan pelatihan yang diikuti, (3) pengalaman mengajar sebagai
guru,(4) perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran yang telah dilakukan, (5)
penilaian oleh atasan,(6) prestasi akademik yang pernah diraih, (7) karya
pengembangan profesi yang dimiliki, (8) keikutsertaan dalam berbagai
kegiatan ilmiah, (9) pengalaman dalam organisasi kependidikan dan sosial
yang diikuti, (10) penghargaan yang relevan dengan bidang pendidikan yang
pernah diterima.
Setelah sistem uji kompetensi melalui portofolio mengalami beberapa
kelemahan (Sastroatmodjo, 2009), maka selanjutnya proses sertifikasi guru
melalui kegiatan pelatihan yang dinamakan PLPG (Pendidikan dan Latihan
Profesi Guru). Dengan pelatihan para guru benar-benar mendapatkan sesuatu
yang selama ini belum dimiliki. Para guru bisa saling asih,asah dan asuh. Pada
proses PLPG ini para guru diberikan materi dan materi terebut di praktikan
langsung dengan teman-teman sesama guru. Adanya praktik peer teaching
menjadikan para guru lebih percaya diri dalam mengajar. Selama 10 hari para
guru diberikan pendidikan dan pelatihan di PLPG tersebut. Pendidikan Profesi
Guru merupakan penjagaan mutu guru yang dihasilkan oleh pendidikan
tinggi, dalam hal ini LPTK (Lembaga Pendidikan Tenaga Kependidikan).
Setelah mengikuti Pendidikan Profesi Guru, maka guru akan memperoleh
sertifikat yang menyatakan kewenangannya untuk mengajar pada jenjang
pendidikan yang ditetapkan. Sebaik-baiknya mutu pendidikan nasional
Indonesia adalah sebaik-baiknya mutu guru. Oleh karena itu Pendidikan
Profesi Guru memegang peran sangat strategis dalam peta pendidikan
nasional Indonesia. Program Sertifikasi guru dalam jabatan yang pemerintah
programkan saat ini adalah PPG 2019 berdasarkan permendikbud Nomor 37
tahun 2017. Guru dalam jabatan adalah guru pegawai sipil dan guru bukan
pegawai negeri sipil yang sudah mengajar pada satuan pendidikan dasar baik
yang diselenggarakan pemerintah pusat, pemerintah daerah, maupun
masyarakat penyelenggara pendidikan yang sudah mempunyai perjanjian
kerja atau kesepakatan kerja bersama.
8. Pengalaman Mengajar Secara umum pengalaman adalah apa yang sudah dialami dalam kurun
waktu yang lama. Pengalaman adalah apa yang kita lakukan dan pikirkan
dalam perjalanan waktu (Suharsaputra, 2013:10). Sedangkan mengajar
merupakan profesi yang banyak dikenal yang praktiknya terbuka bagi semua
yang ingin berjuang untuk mencapai tujuannya dan menguasai persyaratan
untuk mencapai praktik yang kompeten. Jadi pengalaman mengajar adalah
masa kerja guru dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik pada satuan
pendidikan tertentu sesuai dengan surat tugas dari lembaga yang berwenang
(dapat dari pemerintah atau kelompok masyarakat penyelenggaraan
pendidikan) (Kunandar, 2010:93). Pengalaman mengajar adalah segala
sesuatu yang pernah dialami oleh guru dalam melaksanakan tugasnya sebagai
pendidik di sekolah dengan kurun waktu tertentu. Jika guru yang
bersangkutan pindah kerja pada satuan pendidikan lainnya yang dibuktikan
dengan surat keterangan dari satuan pendidikan sebelumnya maka harus
didukung dengan bukti pendukung seperti RPP sebelumnya, SK penugasan
dalam membimbing siswa atau membina ekstrakurikuler pada saat guru
tersebut bertugas di sekolah itu.
Seorang guru tentu tidak hanya dilihat dari kemampuan dan prestasi saja,
namun juga pengalaman kerja atau pengalaman mengajar yang dia peroleh
dalam membentuk kematangan dan kemantapan perilaku guru tersebut.
Muslich (2007:13) menjelaskan bahwa “pengalaman mengajar, yaitu masa
kerja guru (termasuk guru bimbingan dan konseling) dalam melaksanakan
tugas sebagai pendidik pada satuan pendidikan tertentu sesuai dengan surat
tugas dari lembaga yang berwenang (dapat dari pemerintah dan/atau
kelompok masyarakat penyelenggara pendidikan)”. Berdasarkan pengertian
tersebut, maka salah satu pengertian pengalaman mengajar adalah masa kerja
seorang tenaga pendidik dalam melakukan pemberian pelajaran kepada siswa.
Semakin lama pengalaman seseorang guru, maka dipandang memiliki
kematangan pribadi dalam menjalankan tugas-tugas yang dipercaya
kepadanya, sehingga kemungkinan untuk berhasil dalam menjalankan tugas
akan lebih besar. Hal ini seperti yang dikatakan oleh Mulyasa (2008:28)
bahwa “dalam melaksanakan tugas dan fungsinya, guru dapat diibaratkan
sebagai pembimbing perjalanan, yang berdasarkan pengetahuan dan
pengalamannya bertanggung jawab atas kelancaran perjalanan itu”. Setiap
guru tentu memiliki pengalaman yang berbeda-beda, semakin lama guru
berada di dunia pendidikan akan makin besar pula pengalaman yang guru
miliki.
Saondi dan Suherman (2010:111) menjelaskan bahwa “tanpa kesanggupan
untuk menarik pelajaran dari pengalamannya, seseorang tidak akan
mengalami proses kemajuan dan pematangan dalam pekerjaannya”. Pendapat
tersebut berarti profesionalisme guru dari pengalamannya selama mengajar
akan berkembang jika guru memiliki kesanggupan mengambil pelajaran dari
setiap pembelajaran yang guru lakukan. Seorang guru yang memiliki
pengalaman mengajar yang baik akan lebih mudah melaksanakan proses
belajar mengajar di kelas. Manfaat yang dapat diperoleh guru dari
pengalaman mengajar, yaitu:
1) Mampu menyusun persiapan mengajar dengan tepat dan cepat.
2) Mudah beradaptasi dengan siswa.
3) Responsif terhadap masalah-masalah pengajaran terutama yang berkaitan
dengan proses belajar-mengajar.
4) Fleksibel dalam menggunakan media pembelajaran.
5) Mudah memacu siswa untuk berprestasi.
Pengalaman dalam semua kegiatan sangat diperlukan, karena experience is
the best teacher, artinya pengalaman merupakan guru yang terbaik. Guru
sebagai pelaksana proses belajar mengajar tentu pernah mengalami suatu
masalah dalam mengajar. Selama mengajar tentu guru akan menemukan hal-
hal baru, jika hal tersebut dipahami dan dimanfaatkan sebagaimana mestinya
maka akan memberi pelajaran yang berarti bagi guru itu sendiri. Pendapat
oleh Saondi dan Suherman (2010:111) yang menyatakan “profesionalisme
memerlukan kesungguhan dan ketelitian kerja yang hanya dapat diperoleh
melalui pengalaman dan kebiasaan”. Pengalaman yang diperoleh guru sangat
beragam, masalah-masalah yang dihadapi guru sebagai pendidik tentu akan
mendorong guru mencari jalan keluar untuk menyelesaikannya, dari
pengalaman guru menghadapi masalah tersebut akan meningkatkan
profesionalisme guru. Guru diharapkan terus mengembangkan pengalaman
mengajar, hal ini diimbangi dengan manajemen sumber daya manusia di
sekolah yang juga perlu memperhatikan pengalaman yang guru miliki. Wukir
(2013:31) menjelaskan bahwa “seleksi, penempatan dan pelatihan staf harus
diprioritaskan untuk memastikan tercapainya kinerja yang maksimum dari
pegawai”. Maksudnya adalah jika sekolah menginginkan guru yang kompeten
dibidangnya, tentu pengalaman guru perlu untuk ditingkatkan, Pengalaman
yang dimiliki guru juga nantinya akan membantu bagi guru lain terutama guru
pemula yang perlu bimbingan dari guru senior di sekolah. Peran guru yang
begitu besar dalam pendidikan menjadi faktor penting dalam menentukan
tinggi rendahnya kualitas hasil pendidikan. Seorang guru tidak hanya dituntut
memiliki kemampuan dan prestasi dalam mengajar. Pengalaman kerja
merupakan salah satu faktor dalam mendukung pelaksanaan kegiatan belajar
mengajar. Pengalaman mengajar yang dimiliki oleh seorang guru menjadi
penentu pencapaian hasil belajar yang akan diraih oleh peserta didik sehingga
tujuan yang akan diraih oleh sekolah dapat tercapai.
Pengalaman kerja guru atau pengalaman mengajar menjadi sebuah
pemahaman dari guru terhadap hal-hal yang dialami dalam mengajar,
sehingga hal-hal yang dialami tersebut telah dikuasainya, baik mengenai
pengetahuan serta keterampilan pada diri guru. Apabila dalam mengajar guru
menemukan hal-hal yang baru, dan hal-hal baru dipahaminya, maka guru
tersebut akan banyak mendapatkan tambahan pengetahuan dan keterampilan
tentang bidang kerjanya. Pengalaman mengajar memiliki dua indikator,
pendidikan dan pelatihan serta masa kerja/lama mengajar. Berikut dua
Indikator pengalaman mengajar:
1) Pendidikan dan pelatihan
Seseorang akan memiliki kemampuan yang baik bila dia terus dididik dan
dilatih, sama halnya dengan guru. Guru yang telah memiliki pendidikan yang
matang dan pelatihan lapangan, tentu memiliki kematangan dalam mengajar.
Pendapat tentang pengalaman mengajar dikemukakan oleh Wukir (2013:90)
yang menjelaskan “Pengalaman merupakan pelatihan dan pengembangan
yang diperoleh dari pekerjaan sebelumnya yang diperlukan sebagai kualifikasi
di posisi tersebut”. Artinya bahwa seorang guru yang berpengalaman tentu
telah mendapat pelatihan dan pengembangan yang guru dapatkan dari
pengalaman mengajarnya dari awal. Pendapat tersebut senada dengan
penjelasan pendidikan dan pelatihan guru menurut Muslich (2007:13) yaitu
pengalaman dalam mengikuti kegiatan pendidikan dan pelatihan dalam rangka
pengembangan dan/ atau peningkatan kompetensi dalam melaksanakan tugas
sebagai pendidik, baik pada tingkat kecamatan, kabupaten/kota, provinsi,
nasional maupun internasional”. Artinya pengalaman dan pendidikan yang
diperoleh seorang guru akan menggambarkan bagaimana guru tersebut
berkompeten dibidangnya. Kedua pendapat tersebut dapat diambil kesimpulan
bahwa semakin banyak guru mendapatkan pendidikan dan pelatihan
keguruan, maka semakin matang pula guru tersebut dalam menjalankan tugas
mengajar.
2) Masa kerja/lama mengajar
Pengalaman mengajar guru juga termasuk dalam syarat sertifikasi guru,
guru dalam mencapai kualifikasi keprofesionalan tercantum dalam pasal 2,
Permendiknas Nomor 18 Tahun 2007 tentang Sertifikasi Bagi Guru dalam
Jabatan. Muslich (2007:44) yang menyatakan bahwa “Pengalaman mengajar
berkaitan dengan masa kerja guru, yaitu masa ketika guru melakukan tugas
profesionalnya”. Maksudnya adalah pengalaman mengajar guru dapat dilihat
dari berapa lama guru tersebut mengajar.
a. Aspek Penilaian Pengalaman Mengajar
Masa kerja dalam melaksanakan tugas sebagai guru pada satuan
pendidikan tertentu yang dibuktikan dengan SK dari lembaga yang
berwenang. Diukur berdasarkan lamanya mengajar (tahun) merupakan faktor
penting yang dipertimbangkan untuk menentukan kualitas keprofesionalan
seorang guru dalam meningkatkan kinerjanya. Adapun aspek
yang dinilai (Sujiyono, 2001:93) yaitu:
1) Lama waktu atau masa kerja
Masa kerja dihitung selama seseorang menjadi guru. Bagi guru PNS, masa
kerja dihitung mulai dari diterbitkannya surat keterangan melaksanakan tugas
berdasarkan SK CPNS., maka masa kerja dihitung selama guru mengajar yang
dibuktikan dengan surat Keputusan dari Sekolah berdasarkan surat
pengangkatan dari yayasan.Pengalaman mengajar guru menjadi perhatian
penting dalam sertifikasi melalui jalur penilaian portofolio. Apabila guru
memiliki jam terbang tinggi berarti guru tersebut lebih lama bersentuhan
dengan dunia profesionalnya. Oleh karena itu, semakin lama pengalaman
mengajar seorang guru maka semakin tinggi pula bobot skor yang akan
diperolehnya. Namun bagi guru junior yang belum mempunyai jam terbang
tinggi dapat menambah jam terbang mengajar di sekolah lain. Ini akan
dimasukkan dalam komponen kinerja professional (Soejanto, 2009:46).
Mengukur jam wajib mengajar guru menurut UUGD (Undang-undang
Guru dan Dosen) dan Permendiknas, jumlah jam wajib mengajar guru adalah
24 jam tatap muka. Jika guru tersebut tidak dapat memenuhi jumlah jam wajib
mengajar, misalnya untuk guru bahasa asing selain bahasa Inggris atau guru di
daerah terpencil, guru dapat melakukan:a) Mengajar di sekolah lain yang
memiliki izin operasional Pemerintah atau Pemerintah Daerah, b) Melakukan
Team Teaching (dengan mengikuti kaidah-kaidah team teaching). Guru yang
dengan alasan tertentu sama sekali tidak dapat memenuhi kewajiban mengajar
24 jam, misalnya guru yang mengajar di daerah terpencil, menurut
Permendiknas No. 18 Tahun 2007 pasal 6 ayat (4), guru tersebut harus
mendapat persetujuan tertulis dari Menteri Pendidikan Nasional atau pejabat
yang ditunjuk (Suyatno, 2009:11-12).
2) Tingkat pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki
Pengetahuan merujuk pada konsep, prinsip, prosedur, kebijakan atau
informasi lain yang dibutuhkan oleh pegawai. Pengetahuan juga mencakup
kemampuan untuk memahami dan menerapkan informasi pada tanggung
jawab pekerjaan. Sedangkan keterampilan merujuk pada kemampuan fisik
yang dibutuhkan untuk mencapai atau menjalankan suatu tugas atau pekerjaan
(Reni, 2014). Semakin lama seorang guru memenuhi tugas mengajar, semakin
tinggi pula penguasaan dalam melakukan tugas mengajar.
3) Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan
Penguasaan terhadap pekerjaan dan peralatan disini maksudnya adalah
tingkat penguasaan seseorang dalam pelaksanaan aspek-aspek teknik
peralatan dan teknik pekerjaan.
Kinerja guru merupakan hasil yang dicapai oleh guru dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta penggunaan waktu. Menilai kinerja guru
merupakan bagian penting dari fungsi manajemen yang perlu dilakukan agar
dapat mengetahui kendala-kendala yang dihadapi, sekaligus memperbaiki
kesalahan-kesalahan yang terjadi, sehingga tujuan pembelajaran dapat dicapai
secara maksimal. Menilai kinerja guru adalah merupakan suatu proses untuk
menentukan tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas pokok
mengajar dengan menggunakan patokan-patokan tertentu (Rudolf, 2015:10).
Disamping itu, untuk meningkatkan kinerja seorang guru perlu diberi peluang
atau kesempatan dalam mengembangkan segala potensinya, karena menjadi
guru yang memiliki keahlian dalam mendidik memerlukan pelatihan dan
pengalaman. Pelatihan disini harus merupakan suatu solusi yang tepat bagi
permasalahan organisasi, yakni bahwa pelatihan tersebut harus dimaksudkan
untuk memperbaiki kekurangan keterampilan. Peran guru yang begitu besar
dalam pendidikan menjadi faktor penting dalam menentukan tinggi rendahnya
kualitas hasil pendidikan. Seorang guru tidak hanya dituntut memiliki
kemampuan dan prestasi dalam mengajar. Pengalaman mengajar merupakan
salah satu faktor dalam mendukung pelaksanaan kegiatan belajar mengajar.
Pengalaman kerja yang dimiliki seorang guru menjadi penentu pencapaian
hasil belajar yang akan diraih oleh peserta didik sehingga tujuan yang akan
diraih oleh sekolah dapat tercapai (Mulyasa, 2012:38). Semakin banyak
pengalaman mengajar guru, maka semakin banyak pula pengetahuan-
pengetahuan yang dimiliki. Semakin bertambah masa kerjanya diharapkan
guru semakin banyak pengalamannya. Jadi, pengalaman mengajar guru
semakin meningkat, maka seharusnya ada peningkatan pula dalam
profesionalisme guru. Semakin tinggi dan semakin sering seseorang
melakukan pekerjaan yang sama, maka semakin terampil dan semakin cepat
dalam menyelesaikan pekerjaan tersebut. Semakin banyak macam pekerjaan
yang dilakukan seseorang, pengalaman kerjanya semakin kaya dan luas, serta
memungkinkan peningkatan kinerja. Dengan demikian, pengalaman yang
diperoleh guru selama mengajar di sekolah tentu akan sangat berpengaruh
dalam suatu pencapaian hasil (Eliyanto dan Udik, 2013).
9. Kompensasi Guru
Pekerjaan apapun yang dilakukan seseorang tentu akan menghasilkan
pendapatan untuk kebutuhan hidup, begitupun dengan pekerjaan sebagai
seorang pendidik. Pekerjaan sebagai tenaga pendidik tentu perlu mendapat
balas jasa agar guru dapat lebih semangat mengembangkan
keprofesionalannya. Selain itu, balas jasa atau kompensasi ini juga dapat
memenuhi kebutuhan hidup guru dan keluarganya. Kompensasi merupakan
satu hal yang dianggap penting dalam meningkatkan kinerja guru walaupun
bukan satu-satunya. Masalah kompensasi merupakan hal yang berkaitan
dengan aspek kesejahteraan guru. Pemberian kompensasi merupakan salah
satu proses yang kompleks tetapi penting bagi pegawai manapun. Pentingnya
kompensasi bagi guru sangat berpengaruh terhadap perilaku dan hasil
kerjanya, sedangkan bagi lembaga pendidikan kompensasi mencerminkan
upaya untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki.
Kompensasi harus mempunyai dasar logika, rasional dan dapat dipertahankan
karena menyangkut faktor emosional dari sudut pandang seorang guru.
Apabila guru memandang kompensasi yang diterimanya tidak memadai maka
semangat dan kinerjanya akan menurun. Sebaliknya jika kompensasi yang
diterima sesuai dengan apa yang telah dilakukan maka kepuasan kerja,
semangat dan kinerja gurupun akan meningkat. Guru dalam melaksanakan
tugasnya agar semangat perlu adanya pemicu salah satunya yaitu balas jasa
yang mereka terima sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan untuk
lembaga pendidikan.
Hasibuan (2010:118) menjelaskan bahwa “kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang
diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada
perusahaan”, berdasarkan pendapat ini jika dilihat dari pekerjaan seorang guru
tentu dapat diketahui bahwa kompensasi diberikan kepada guru atas jasa yang
diberikan dalam melaksanakan pekerjaannya sebagai seorang pendidik.
Kompensasi yang diberikan diharapkan nantinya menjadi semangat bagi guru.
Notoatmodjo (2003:153) mengatakan bahwa “apabila kompensasi diberikan
secara tepat dan benar para karyawan akan memperoleh kepuasan kerja dan
termotivasi untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi”.
Pendapat-pendapat diatas menjelaskan bagaimana pentingnya kompensasi
yang akan diberikan kepada karyawan, dalam hal ini tenaga pendidik atau
guru. Kompensasi yang telah diberikan sekolah tentu diharapkan dapat
meningkatkan kerja guru baik dalam proses belajar mengajar maupun dalam
profesi keguruan. Selain itu, kompensasi juga diduga sebagai salah satu faktor
yang mempengaruhi kompetensi profesional guru dalam mengajar. Wukir
(2013:20) menjelaskan bahwa “meningkatnya produktivitas bisa dicapai
sebagai hasil dari semangat yang tinggi, yang dipengaruhi oleh jumlah pekerja
dan perhatian yang diberikan pada pekerja”. Maksud dari perhatian yang
diberikan tentu terkait dengan kompensasi.
Hal ini senada dengan pendapat Notoatmodjo (2003:154) yang
menjelaskan bahwa “program-program kompensasi merupakan pencerminan
agar organisasi tersebut mempertahankan sumber daya manusia”. Pendapat
tersebut jika digunakan untuk organisasi sekolah tentu dapat disimpulkan
bahwa tujuan sekolah memberikan kompensasi kepada guru juga dipandang
sebagai salah satu cara dalam menjaga agar guru lebih produktif dan tetap
konsisten dalam menjalankan profesi keguruannya, kompensasi penting bagi
organisasi sekolah dalam mempertahankan para guru tetap produktif.
Kompensasi merupakan pengeluaran dan biaya bagi pemerintah atau sekolah.
Pemerintah atau sekolah mengharapkan kompensasi yang diberikan
memperoleh imbalan prestasi kerja yang lebih maksimal dari guru. Nilai
prestasi guru harus lebih besar dari kompensasi yang dibayarkan pemerintah
atau sekolah, supaya sekolah lebih maju sesuai dengan yang diharapkan.
Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan tingkat
pemenuhan kebutuhan yang dinikmati oleh guru dan keluarganya untuk
memenuhi kebutuhannya. Disinilah pentingnya kompensasi bagi guru yang
telah bekerja dengan menguras tenaga baik fisik maupun fikiran.
Hasibuan mengemukakan definisi kompensasi adalah pendapatan yang
berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima guru
sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada sekolah (Hasibuan, 2007:54).
Menurut Gouzali kompensasi adalah semua yang diterima oleh pegawai/guru
dari sekolah akibat jasa/tenaga yang telah diberikan guru kepada sekolah
(Gouzali, 2000:34). Definisi lain mengenai kompensasi dijelaskan oleh Rivai
(2013:741) bahwa kompensasi merupakan sesuatu yang diterima guru sebagai
pengganti jasa mereka pada lembaga. Pendapat Timpe (2000:66) mengenai
insentif maupun gaji yang diberikan dapat memotivasi seseorang dalam
bekerja. Apabila gaji atau insentif yang diterima sesuai dengan jenis pekerjaan
yang diembannya,maka hal ini akan mendorongnya untuk bekerja lebih baik,
sebaliknya rasa ketidakpuasan dalam pembayaran yang dirasakan kurang akan
mengurangi kinerja. Jika dikaitkan dengan profesi guru, menurut Hasibuan
(2005) kompensasi adalah semua pendapatan uang, barang yang langsung
diterima oleh guru sebagai imbalan atau jasa yang diberikan sekolah.
a. Jenis-jenis Kompensasi
Menurut Mondy, bentuk dari kompensasi yang diberikan dikelompokkan
menjadi 2 (dua), yaitu:
1. Kompensasi Finansial
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan atau
pekerja sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Kompensasi merupakan satu
hal yang dianggap penting dalam meningkatkan kinerja guru walaupun bukan
satu-satunya. Masalah kompensasi merupakan hal yang berkaitan dengan
aspek kesejahteraan guru. Pemberian kompensasi merupakan salah satu
proses yang kompleks tetapi penting bagi pegawai manapun. Pentingnya
kompensasi bagi guru sangat berpengaruh terhadap perilaku dan hasil
kerjanya, sedangkan bagi lembaga pendidikan kompensasi mencerminkan
upaya untuk mempertahankan sumber daya manusia yang dimiliki.
Kompensasi harus mempunyai dasar logika, rasional dan dapat dipertahankan
karena menyangkut faktor emosional dari sudut pandang seorang guru.
Apabila guru memandang kompensasi yang diterimanya tidak memadai maka
semangat dan kinerjanya akan menurun. Sebaliknya jika kompensasi yang
diterima sesuai dengan apa yang telah dilakukan maka kepuasan kerja,
semangat dan kinerja gurupun akan meningkat. Guru dalam melaksanakan
tugasnya agar semangat perlu adanya pemicu salah satunya yaitu balas jasa
yang mereka terima sesuai dengan pekerjaan yang telah dilakukan untuk
lembaga pendidikan.
Menurut Malayu (2000) kompensasi merupakan semua pendapatan yang
berbentuk uang atau barang langsung yang diterima karyawan sebagai
imbalan atas jasa yang di berikan perusahaan. Barang langsung disini
maksudnya berupa gaji, upah dan insentif.Sedangkan menurut Efendi (2005)
kompensasi adalah “keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai
sebagai akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang
atau lainya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainya
seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan
lain-lain. Rivai (2013:741) menjelaskan bahwa kompensasi merupakan
sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti jasa mereka pada
perusahaan. Sedangkan Wukir (2013:84) menyatakan bahwa kompensasi
adalah suatu balas jasa atau imbalan yang diberikan kepada karyawan atas
pekerjaan mereka.
Kompensasi harus sesuai dengan jumlah dan kualitas pekerjaan.
Sedangkan Sitohang (2007:220) menjelaskan bahwa kompensasi adalah
pegaturan keseluruhan pemberian balas jasa bagi pegawai dan para manajer
baik berupa finansial maupun barang dan jasa pelayanan yang diterima oleh
setiap orang karyawan Kompensasi ini jika dikelola dengan baik akan
membantu perusahaan atau organisasi mencapai tujuan, memperoleh serta
menjaga karyawan dengan baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup,
karyawan yang ada sangat mungkin akan meninggalkan perusahaan akibat
dari ketidakpuasan karyawan. Hal ini tentu memberikan pengaruh negatif
terhadap kinerja karyawan di perusahaan atau institusi. Berkaitan dengan hal
ini menurut Timpe (2000:66) insentif maupun gaji yang diberikan dapat
memotivasi seseorang dalam bekerja. Apabila gaji/insentif yang diterima
sesuai dengan jenis pekerjaan yang diembannya, maka hal ini akan
mendorongnya untuk bekerja lebih baik. Sebaliknya rasa ketidakpuasan dalam
pembayaran yang dirasakan kurang akan mengurangi kinerja.
Berdasarkan pengertian kompensasi yang dikutip dari beberapa ahli diatas,
maka peneliti menyimpulkan bahwa kompensasi guru adalah segala sesuatu
yang diterima para guru atas hasil kerjanya sebagai imbalan balas jasa baik
berupa finansial maupun bukan finansial guna terwujudnya tujuan pendidikan.
Kompensasi finansial yang diberikan pemerintah terhadap guru tidak perlu
diragukan lagi. Hal ini dibuktikan dengan berbagai kebijakan yang diterapkan
pemerintah untuk meningkatkan kesejahteraan guru. Sertifikasi guru adalah
salah satu kebijakan yang dilakukan pemerintah untuk meningkatkan
kesejateraan guru, dimana berdasarkan peraturan menteri pendidikan nasional
nomor 8 tahun 2007 tentang setifikasi guru, bagi guru yang telah bersertifikasi
berhak mendapatkan tunjangan profesi sebesar satu bulan gaji pokok guru.
Selain itu pemerintah setiap tahunnya selalu berupaya untuk meningkatkan
gaji guru (PNS) (melakukan penyesuaian dan menaikkan gaji guru).
Kompensasi finansial yang diberikan kepada guru akan sangat
berpengaruh terhadap motivasi kerja guru. Kompensasi finansial yang
diberikan pemerintah kepada guru saat ini sudah dapat dikatakan cukup baik.
Dalam hal ini pemerintah menentukan tingkat gaji guru dengan
mempertimbangkan standar kehidupan normal yang memungkinkan guru
bekerja dengan penuh motivasi. Karena terpenuhi atau tidaknya kebutuhan
minimal kehidupan seorang guru dan keluarganya akan mempengaruhi
motivasi kerja guru dan secara langsung maupun tidak langsung akan
berpengaruh juga terhadap kinerja guru tersebut dalam menjalankan tugas dan
tanggung jawabnya sebagai tenaga pendidik di sekolah. Dengan demikian
kompensasi finansial dalam penelitian ini adalah balas jasa yang diterima guru
dalam bentuk finansial (uang) terkait dengan pelaksanaan tugas dan tanggung
jawabnya di sekolah dalam jangka waktu tertentu dalam bentuk tunjangan
Profesi Guru karena sudah memiliki sertifikat pendidik. Pengakuan
kedudukan guru sebagai tenaga profesional dibuktikan dengan cara
melakukan sertifikasi bagi guru dalam jabatan. Kemudian guru yang telah
memiliki sertifikat pendidik berhak memperoleh penghasilan di atas
kebutuhan hidup minimum dan jaminan kesejahteraan sosial, terdiri dari gaji
pokok, tunjangan yang melekat gaji, termasuk tunjangan profesi guru.
Tunjangan profesi guru merupakan tunjangan yang diberikan kepada guru
yang memiliki sertifikat pendidik. Tunjangan profesi dimaksudkan untuk
peningkatan mutu guru sebagai penghargaan atas profesionalitas untuk
mewujudkan amanat Undang-Undang Guru dan Dosen antara lain
mengangkat martabat guru, meningkatkan kompetensi guru, memajukan
profesi guru, dan meningkatkan mutu pembelajaran, serta meningkatkan
pelayanan pendidikan yang bermutu (Kemdikbud, 2013). Tunjangan profesi
dimaksudkan untuk peningkatan mutu guru sebagai penghargaan atas
profesionalitas untuk mewujudkan amanat Undang-Undang Guru dan Dosen
antara lain mengangkat martabat guru, meningkatkan kompetensi guru,
memajukan profesi guru, dan meningkatkan mutu pembelajaran, serta
meningkatkan pelayanan pendidikan yang bermutu.
Regulasi yang sudah diberlakukan kurang lebih 15 tahun yang secara tidak
langsung dapat meningkatkan martabat guru yaitu undang-undang guru dan
dosen nomor 14 tahun 2005 memberi ruang dalam peningkatan kesejahteraan
bagi guru dan dosen. Guru bersertifikat pendidik diberikan tunjangan profesi
guru sebesar satu kali gaji pokok bagi PNS dan 1,5 juta bagi Non PNS dengan
mekanisme pembayaran per triwulan atau setiap tiga bulan sekali selama satu
tahun anggaran, dengan rincian triwulan pertama bulan Januari hingga Maret
dengan realisasi awal bulan April. Triwulan kedua awal Juli, triwulan ketiga
awal Oktober dan triwulan keempat dibayar pada awal bulan Januari tahun
berikutnya. Penelitian ini terkait dengan tunjangan profesi guru Non PNS
dengan besar tunjangan sebasar 1,5 juta setiap bulan. Artinya setap tahun guru
non pns besertifikat menerima 18 juta. Angka yang cukup besar jika jumlah
uang ini dimanfaatkan untuk membeli fasilitas pendukung kerja guru.
misalnya membeli laptop, beli buku sebagai bahan bacaan, alat praktik
mengajar, membiayai sebuah penelitian, berlangganan media informasi cetak,
berlangganan akses internet, dan biaya lainnya dalam proses peningkatan
profesionalisme dan kompetensi guru yang berdampak pada kinerja guru.
Besar harapan pemberian tunjangan profesi guru yang diberikan oleh
pemerintah dimanfaatkan sesuai dengan peruntukkan terutama untuk
peningkatan kualitas diri dan pengembangan profesi sebagai guru profesional.
B. Peneltian Terdahulu
Penelitian terkait kinerja guru bersertifikat telah banyak dilakukan.
Beberapa penelitian yang relevan dengan penelitian ini adalah:
1. Kinerja Guru Profesional Pasca Sertifikasi (Badrun Kartowagiran:2016.)
Penelitian ini mengungkapkan kinerja guru yang sudah bersertifikasi
dengan fokus penelitian di Kabupaten Sleman. Penelitian ini termasuk
penelitian Evaluasi dan model yang dipilih adalah Goal-free Evaluation
Model (Model Evaluasi Bebas Tujuan) oleh Scriven. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kinerja sebagaian besar guru profesional yang ada di
kabupaten Sleman belum baik, dari 17 indikator yang diteliti, 7 indikator baik
dan 10 indikator lainnya belum baik. Subjek penelitian ini adalah guru yang
sudah mendapat tunjangan profesi yang ada di Kabupaten Sleman.
Berdasarkan data dari Dinas Pendidikan Kabupaten Sleman dari semua
jenjang TK, SD, SMP, SMA, dan SMK yang sudah mendapatkan tunjangan
profesi ada sebanyak 548 guru, dengan rincian TK = 50 guru; SD = 276 guru;
SMP = 129 guru; SMA = 74 guru; dan SMK = 19. Teknik pengambilan
sampel secara proportional random sampling.
Data penelitian ini dikumpulkan dengan menggunakan metode angket,
wawancara, dan studi dokumen. Data yang terkumpul dianalisis menggunakan
teknik deskriptif kuantitaif dan kualitatif. Berdasarkan sajian data dan
pembahasan, maka hasil penlitian ini dapat didimpulkan bahwa kinerja
sebagian besar guru profesional (pasca sertifikasi) belum baik; dari 17
indikator yang diteliti, 7 indikator baik dan 10 indikator lainnya belum baik.
Secara rinci, simpulan itu dapat dijabarkan sebagai berikut Kemampuan guru
profesional (guru pasca sertifikasi) dalam menyusun RPP dan melaksanakan
pembelajaran sudah baik. Berdasarkan penilaian kepala sekolah, kompetensi
kepribadian dan sosial para guru yang sudah lulus sertifikasi dan telah
menerima tujangan profesi sangat baik. Upaya sebagian besar guru dalam
membimbing siswa mengikuti lomba atau olimpiade sudah baik.
Usaha sebagian besar guru yang telah lulus sertifikasi dan telah menerima
tunjangan profesi dalam: (1) membuat modul; dan (2) membuat media
pembelajaran baik. Upaya atau aktivitas sebagian besar guru yang telah lulus
sertifikasi dan telah menerima tunjangan profesi masih belum
menggembirakan, terutama yang terkait dengan (1) penulisan artikel; (2)
penelitian; (3) membuat karya seni/teknologi; (4) menulis soal UNAS; (5)
menelaah buku. mengikuti kursus Bahasa Inggris, (6) mengikuti kursus
Bahasa Inggris, (7) mengikuti diklat, dan (8) mengikuti forum ilmiah,
meskipun ada sebagian guru yang gigih mencari informasi diklat atau forum
ilmiah yang mungkin diikuti. Aktivitas di organisasi pendidikan dan sosial
belum baik, (1) ada sebagian (47,5%) guru yang telah lulus sertifikasi dan
telah menerima tunjangan profesi menjadi pengurus organisasi social; dan (2)
30% guru menjadi pengurus organisasi pendidikan.
2. Kinerja Guru Pasca Sertifikasi (Sudirman, Agus Hakri Bokingo:2017).
Penelitian ini bertujuan untuk memberikan informasi bagaimana kinerja
guru pasca sertifikasi. Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif untuk
mendeskripsikan kinerja guru pasca sertifikasi dengan metode komparatif
karena ada dua objek yang akan dibanding yaitu kinerja sebelum tersertifikasi
dan setelah tersertifikasi. Pengambilan data primer dilaksanakan dengan
metode wawancara dan studi dokumen, dan focus group discussion. Data
sekunder diperoleh dari buku-buku, artikel-artikel dan penelitian sebelumnya
yang relevan. Semua data yang terkumpul diolah dan digunakan dalam
analisis sesuai dengan kebutuhan di dalam kinerja guru pasca sertifikasi di
Kabupaten Gorontalo. Permasalahan dalam penelitian ini adalah bagaimana
kinerja guru pasca sertifikasi. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kinerja
guru pasca sertifikasi lebih berkualitas dibandingkan sebelum sertifikasi.
Hasil riset menunjukkan bahwa sebagian besar guru mengatakan di dalam
membuat rancangan pelaksanaan pembelajaran sudah lebih baik. Artinya ada
perbedaan yang sangat signifikan terhadap aspek ini saat sebelum sertifikasi
dan pasca sertifikasi, bahwa aspek ini merupakan sebuah tanggung jawab
sebagai guru. kinerja guru pasca sertifikasi di dalam melakukan penilaian
hasil pembelajaran menunjukkan kualitas kinerja yang lebih baik sehingga
program sertifikasi yang digalakkan pemerintah memberikan dampak positif
terhadap kinerja guru. Kinerja guru pasca sertifikasi di dalam melakukan
hubungan personal dengan peserta didik belum menunjukkan kinerja yang
lebih baik ketika dibandingkan dengan kinerja sebelum sertifikasi. kinerja
guru dari aspek pengembangan profesi pasca sertifikasi menunjukkan kinerja
guru lebih baik sehingga program sertifikasi guru memberikan pengaruh
positif yang besar di dalam meningkatkan kinerja serta terus mengembangkan
profesinya untuk menjadi guru yang lebih profesional.
3. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Motivasi Keja Guru Terhadap Kinerja
Guru SMK Negeri Pariwisata di Kota Padang (Yesmira Syamra:2016).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi finansial
terhadap motivasi kerja guru, kinerja guru. Penelitian ini merupakan
penelitian penjelasan (explanatory research) dengan latar belakang untuk
menjelaskan pengaruh antar variabel yang diuji dengan menggunakan
hipotesis yang telah ditetapkan. Dalam penelitian ini data dikumpulkan
melalui kuesioner yang diberikan kepada responden, data yang telah
dikumpulkan diolah serta dianalisis secara statistic dengan bantuan analisis
parametric menggunakan SPSS ( Statistial Package for Social Science).
Teknik analisis data yang digunakan adalah analisis jalur (Path Analisys).
Hasil analisis menunjukkan bahwa variable kompensasi finansial berpengaruh
signifikan terhadap motivasi kerja guru SMK Negeri Pariwisata di Kota
Padang. Hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikan probability = 0.000 < 0.050
dengan koefisien jalur 0.717. Dari analisis tersebut dapat disimpulkan terdapat
pengaruh positif dan signifikan antara kompensasi finansial terhadap motivasi
kerja guru SMK Negeri Pariwisata di Kota Padang, dimana semakin
meningkat kompensasi finansial guru maka akan semakin meningkat pula
motivasi kerja guru. Hasil penelitian ini memperlihatkan bahwa motivasi kerja
memiliki kontribusi pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja guru
dibandingkan dengan kompensasi finansial yang diterima guru. Sedangkan
secara langsung kompensasi finansial memiliki pengaruh sebesar 51%
terhadap motivasi kerja guru SMK Negeri Pariwisata di Kota Padang. Hal ini
berarti dengan meningkatnya kompensasi finansial yang diterima guru maka
akan meningkat pula motivasi kerja guru yang secara langsung maupun tidak
langsung berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru SMK Negeri
Pariwisata di Kota Padang.
4. Dampak Sertifikasi Guru Terhadap Kualitas Pendidikan Pada Madrasah
Aliyah di Kota Kendari (Asnandar Abubakar:2015).
Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif yang bersifat survei, yaitu
metode yang digunakan untuk mendapatkan informasi atau dari sejumlah
responden terhadap isu dan topik tertentu dengan menggunakan kuesioner
sebagai instrumen utama untuk mengumpulkan data. Data dikumpulkan
dengan menggunakan metode kuantitatif juga didukung dengan hasil
wawancara dari beberapa narasumber yang tidak termasuk responden dari
sampel penelitian, dan juga dari kajian pustaka. Penarikan sampel pada
penelitian dilakukan dengan cara purposif kuota random sampling Purposif.
sampel yang ditetapkan kuotanya sebanyak 30 responden.
Dari hasil penelitian, dampak sertifikasi guru terhadap peningkatan
kualitas madrasah jika dilihat dari keterlibatan guru yang sudah tersertifikasi
terhadap aspek-aspek yang mempengaruhi kualitas madrasah mempunyai
presentasi keterlibatan yang tinggi, meskipun masih ada beberapa guru
berpendapat bahwa dampak sertifikasi tidak terlalu mempengaruhi
kompetensi guru, banyak guru yang merasa bahwa kompetensi yang dimiliki
tidak terlalu berbeda sebelum dan sesudah mendapat sertifikat pendidik. Yang
sangat jelas memberikan dampak adalah dari segi kesejahteraan guru karena
adanya tunjangan sertifikasi, kedisiplinan guru yang tinggi karena harus
memenuhi 24 jam mengajar setiap minggunya, serta metode-metode
pengajaran yang kontemporer yang didapatkan dari hasil pendidikan dan
pelatihan guru untuk sertifikasi. Peningkatan kompetensi guru banyak
dilakukan oleh usaha guru sendiri misalnya dengan mengadakan sarana atau
media (laptop dan internet) untuk mendapatkan informasi terkini yang
berhubungan dengan kompetensi dan profesionalisme guru.
5. The effect of Certification and Preparation on Teacher Quality in
Washngton, 2007(Donald Boyd dan Daniel Goldhaber,2007). (Pengaruh
Sertifikasi dan Persiapan guru bermutu di Washington,2007).
Penelitian ini menjelaskan bahwa peningkatan kualitas tenaga pendidik
atau guru beberapa negara telah memperketat persiapan dan persyaratan
sertifikasi guru. tetapi di beberapa Negara lain justru mempermudah
persyaratan dan memperkenalkan alternatif cara sertifikasi untuk menarik
lebih banyak orang untuk mengajar. Boy dan Goldhaber menemukan bahwa
program jalur alternatif yang sangat selektif dapat menghasilkan guru yang
efektif. Mereka mengatakan bahwa guru yang mendapat nilai yang bagus
pada ujian sertifikasi dapat meningkatkan hasil belajar siswa. Dengan
demikian guru tersebut mempunyai kinerja yang bagus pula.
Berdasarkan beberapa hasil penelitian diatas relevan dengan penelitian
yang akan dilakukan peneliti. Persamaan dari beberapa penelitian di atas
adalah peneliti melihat bagaimana kinerja guru dari beberapa aspek yaitu
kinerja dari aspek penyusunan pembelajaran, aspek penilaian pembelajaran,
aspek pelaksanaan pembelajaran, dan aspek pengembangan profesi.
Perbedaan dari penelitian-penelitian sebelumnya adalah peneliti akan
melihat pemanfaatan tunjangan profesi guru yang sudah diterima oleh guru
bersertifikat apakah sudah dimanfaatkan untuk pengembangan kualitas diri
atau pengembangan profesi sebagai guru yang profesional atau
pemanfaatannya lebih digunakan untuk hal lainnya. Penggunaan tunjangan
profesi yang sudah tepat dapat terlihat dari kualitas guru tersebut yang
idealnya dapat meningkatkan kualitas guru dan berdampak pada peningkatan
kinerja guru. Perbedaan lainnya adalah lokasi penelitian yang akan diteliti
adalah wilayah Jakarta Barat yaitu Madrasah-madrasah yang terakreditasi
yang berada di Jakarta Barat.
C. Kerangka Konseptual
Berdasarkan rumusan permasalah yang sudah peneliti kemukakan berikut
ini adalah kerangka konseptual dari kinerja guru bersertifikat :
Gambar 1. Kerangka Konseptual Kinerja Guru
Kerangka konseptual di atas menggambarkan bahwa kinerja guru
madrasah bersertifikat belum memuaskan atau masih rendah. Kinerja guru
yang dilihat adalah dalam hal proses pembelajaran, melaksanakan
pembelajaran, mengevaluasi dan menilai pembelajaran. Dalam hal ini adalah
- Perencanaan pembelajaran
(pembuatan RPP, pembuatan
silabus, pembuatan media
pembelajaran,dll)
- Melaksanakan pembelajaran
- Menilai dan mengevaluasi hasil
pembelajaran
- Pengembangan profesi
Motivasi Kerja Guru
- Kompensasi Finansial
(Tunjangan Profesi Guru)
1. Pelatihan;
2. Melanjutkan pendidikan ke
jenjang yang lebih
tinggi(S2,S3);
3. membeli buku sebagai sumber
pembelajaran;
4. Mengikuti seminar pendidikan;
5. berlangganan internet sebagai
sumber informasi dan sumber
pembelajaran
Kinerja dan
motivasi
Guru MI
Non PNS
Bersertifikat
Guru MI Non
PNS
Bersertifikat
persiapan guru untuk mengajar seperti pembuatan RPP, pembuatan silabus,
pembuatan media pembelajaran dan lainnya, kinerja lain yang dilihat adalah
selain menjadi seorang guru ada jabatan lain yang dimiliki misalnya sebagai
pembina ekstrakulikuler, atau menjabat jabatan lain seperti ketua bidang
kurikulum, dan sebagainya. Kinerja guru tersebut tentunya dilaksanakan
karena adanya motivasi kinerja salah satunya berupa kompensasi finansial.
Kompensasi finansial diperoleh dari sertifikasi berupa tunjangan profesi guru.
Tunjangan tersebut dapat digunakan untuk peningkatan kompetensi guru
misalnya untuk membeli buku sebagai sumber belajar, mendesain media
pembelajaran, mengikuti seminar tentang pendidikan, membeli perangkat
komputer atau laptop dan berlangganan internet, mengikuti kursus bahasa
Inggris dan kursus komputer sehingga kemampuan guru secara substansi akan
meningkat yang tentunya akan berimplikasi kepada peningkatan kinerja guru
bersertifikat.
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Metode Penelitian
Penelitian pada dasarnya merupakan suatu proses pencarian, menghimpun
data, mengadakan pengukuran, analisis, sintesis, membandingkan, mencari
hubungan, dan menafsirkan hal-hal yang masih bersifat samar. Jika dilihat
berdasarkan jenis dan pendekatan yang dilakukan, maka penelitian dapat
dibedakan menjadi pendekatan kuantitatif dan kualitatif. Sedangkan jika
berdasarkan sifatnya, maka dapat dibedakan menjadi penelitian dasar, terapan
dan evauatif. Jika dilihat dari fungsinya maka penelitian dapat dibedakan
menjadi penelitian deskriptif, prediktif, dan importif. (Sukmadinata, 2011:52).
Metode penelitian merupakan rangkaian cara atau kegiatan pelaksanaan
penelitian yang didasari oleh asumsi-asumsi dasar, pandangan-pandangan
filosofis dan ideologis, pernyataan dan isu-isu yang dihadapi. Metode
penelitian biasanya memiliki rancangan penelitian tertentu. Rancangan ini
menggambarkan prosedur atau langkah-langkah yang harus ditempuh, waktu
penelitian, sumber data yang dikumpulkan dan bagaimana data tersebut
diolah.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode campuran
yaitu pendekatan metode kuantitatif dan kualitatif dalam hal pengolahan data.
Penelitian ini merupakan suatu langkah penelitian dengan menggabungkan
dua bentuk penelitian yang telah ada sebelumnya yaitu penelitian kualitatif
dan penelitian kuantitatif. Menurut Creswel (2010:55) penelitian campuran
merupakan pendekatan penelitian yang mengkombinasikan antara penelitian
kualitatif dengan penelitian kuantitatif. Menurut pendapat Sugiyono
(2011:404) menyatakan bahwa metode penelitian kombinasi adalah suatu
metode penelitian yang mengkombinasikan atau menggabungkan antara
metode kuantitatif dengan metode kualitatif untuk digunakan secara bersama-
sama dalam suatu kegiatan penelitian, sehingga diperoleh data yang lebih
valid, komperehensif, reliabel, dan obyektif.
Menurut Creswel (2010:22-23) strategi-strategi dalam mix method yaitu:
1. Strategi metode campuran bertahap merupakan strategi bagi peneliti untuk
menggabungkan data yang ditemukan dari satu metode dengan metode
lainnya. Strategi ini dapat dilakukan dengan wawancara terlebih dahulu
untuk mendapatkan data kualitatif, lalu diikut dengan data kuantitatif
dalam hal ini menggunakan survey.
2. Strategi metode campuran sewaktu-waktu merupakan penelitian yang
menggabungkan antara data kuantitatif dan data kualitatif dalam satu
waktu.
3. Prosedur metode campuran transformatif merupakan prosedur penelitian
dimana peneliti menggunakan kacamata teoritis sebagai perspektif
overaching yang di dalamnya terdiri dari data kualitatif dan data
kuantitatif. Perspektif inilah yang nantinya akan memberikan kerangka
kerja untuk topik penelitian, teknik pengumpulan data, dan hasil yang
diharapkan dari penelitian.
Penelitian ini menggunakan strategi metode campuran bertahap jenis
strategi eksploratori sekuensial yaitu tahap pertama mengumpulkan dan
menganalisa data kuantitatif melalui kuesioner tertutup untuk menjawab
rumusan masalah yakni bagaimana kinerja dan motivasi kerja guru
bersertifikat. Tahap berikutnya adalah mengumpulkan data kualitatif
berdasarkan hasil wawancara dan observasi yang diperkuat dengan kuesioner
terbuka yang peneliti buat untuk menjawab rumusan masalah terkait dengan
penggunaan tunjangan profesi guru.
Dalam penelitian ini lebih menekankan pada metode kualitatif (Mc Millan,
2010:402). Penggabungan data kualitatif dengan data kuantitatif biasanya
didasarkan pada hasil-hasil yang telah diperoleh sebelumnya dari tahap
pertama. Prioritas utama dari tahap ini lebih ditekankan pada tahap pertama,
dan proses penggabungan diantara keduanya terjadi ketika peneliti
menghubungkan antara analisis data kualitatif dengan pengumpulan data
kuantitatif. Pada penelitian ini, data kuantitif digunakan untuk menjelaskan
data kualitatif. Data kualitatif ini diperoleh dari wawancara dengan partisipan
secara mendalam. Analisa metode kualitatif digunakan untuk mendapatkan
gambaran mengenai kinerja dan motivasi kerja guru yang sudah bersertifikat
dan telah menerima tunjangan profesi. Analisa metode kuantitaifnya
menggunakan instrumen angket yang kemudian datanya diolah secara statistik
dengan bantuan program SPSS For Windows Versi 16.00
B. Lokasi penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di wilayah Jakarta barat yang terdiri dari
delapan kecamatan dan 84 madasah yang sudah terakreditasi. Peneliti ingin
meneliti dan melihat kinerja dan motivasi kerja guru yang sudah sertifikasi di
wilayah tersebut. Di jakarta barat ini peneliti akan mengambil penelitian pada
madrasah-madrasah swasta yang sudah terakreditasi dan yang sudah memiliki
guru non PNS yang bersertifikat di setiap kecamatan.
B. Populasi dan Sampel Penelitian
Dalam penelitian dibedakan antara populasi umum dengan populasi target
atau “target population”. Poluasi target adalah populasi yang menjadi sasaran
penelitian (Sukmadinata, 2007:250). Dengan populasi penelitian adalah guru-
guru madrasah bersertifikat yang ada di Jakarta Barat. Pengambilan sampel
merupakan suatu proses pemilihan dan penentuan jenis sampel dan
perhitungan besarnya sampel yang akan menjadi subjek penelittian
(Sukmadinata, 2007:252). Dalam penelitian ini pengambilan sampel
menggunakan teknik proporsional random sampling. Teknik ini digunakan
dalam memilih sampel secara khusus berdasarkan porsi atau jumlah
perwakilan dari guru guru MI bersertifikat (Sukmadinata, 2007:251). Sampel
dalam penelitian ini adalah guru-guru madrasah yaitu guru kelas non PNS
yang bersertifikat dan sudah menerima tunjangan profesi.
1. Populasi Penelitian
Menurut Sugiyono (2014:61), populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas obyek atau subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Menurut Arikunto (2010:172), populasi adalah keseluruhan
subjek penelitian. Apabila seseorang ingin meneliti semua elemen yang ada
dalam wilayah penelitian, maka penelitiannya merupakan penelitian populasi.
Studi atau penelitiannya juga disebut studi populasi atau studi sensus.
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh guru MI Swasta yang telah
bersertifikas di Jakarta Barat yaitu 137 guru, dengan rincian guru
perkecamatan, pada tabel 3.1 sebagai berikut.
Tabel 3.1. Jumlah Guru MI Bersertifikat Perkecamatan di Jakarta Barat
No. Kecamatan Jumlah
Madrasah
Status
Madrasah
Jumlah Guru
Non PNS
Bersertifikat
1 Kembangan 9 Swasta 15
2 Kebon Jeruk 17 Swasta 23
3 Palmerah 7 Swasta 16
4 Grogol Petamburan 3 Swasta 2
5 Tambora 7 Swasta 7
6 Taman Sari 3 Swasta 1
7 Cengkareng 20 Swasta 42
8 Kalideres 18 Swasta 31
Jumlah 84 137
Sumber: Data Statistik Pendidikan Madrasah Tahun 2018
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2014:62), sampel adalah bagian dari jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Menurut Arikunto (2010:174),
sampel adalah sebagian atau wakil dari populasi. Berdasarkan pemikiran
diatas maka teknik penetapan sampel yang digunakan dalam penelitian ini
Dalam penelitian ini pengambilan sampel menggunakan teknik proporsional
random sampling. Teknik ini digunakan dalam memilih sampel secara khusus
berdasarkan porsi atau jumlah perwakilan dari guru guru MI bersertifikat
(Sukamdinata, 2007:251). Sampel dalam penelitian ini adalah guru-guru
madrasah yaitu guru kelas yang bersertifikat dan sudah menerima tunjangan
profesi sebanyak 42 orang guru.
D.Teknik Pengumpulan data
Teknik yang digunakan dalam desain penelitian sequential exploratory ini
untuk pengumpulan data dilakukan secara berurutan dalam pengumpulan
datanya. Data yang diambil baik kualitatif maupun kuantitatif akan saling
menunjang satu sama lain. Dalam penelitian ini pengumpulan datanya
menggunakan:
1. Wawancara
Wawancara adalah proses tanya jawab dalam penelitian yang berlangsung
secara lisan yang mana dua orang atau lebih bertatap muka mendengarkan
secara langsung mengenai informasi-informasi atau keterangan-keterangan
(Narbuko, dkk.2005:83). Interview atau wawancara adalah sebuah dialog
yang dilakukan oleh pewawancara (interviewer) untuk memperoleh informasi
dari terwawancara. Secara fisik interview dibedakan atas interview terstruktur
dan interview tidak terstruktur (Arikunto, 2006:155).pada penelitian ini tahap
wawancara dilakukan pada kepala madrasah yang sekaligus merangkap
jabatan sebagai Ketua Kelompok Kerja Madrasah Ibtidaiyah (KKMI)
sebanyak 8 orang yang sudah bersertifikat dan menerima tunjangan profesi
guru.
2. Kuesioner
Kuesioner adalah suatu daftar yang berisikan rangkaian pertanyaan
mengenai suatu permasalahan atau bidang yang akan diteliti (Narbuko, dkk.
2005:76). Menurut Suharsimi arikunto kuesioner adalah sejumlah pertanyaan
tertulis yang digunakan untuk memperoleh informasi dari responden dalam
arti laporan tentang pribadinya, atau hal-hal yang ia ketahui. Berdasarkan dua
pernyataan pengertian kuesioner diatas dapat disimpulkan kuesioner adalah
suatu daftar pertanyaan tertulis yang diberikan kepada sekelompok orang
mengenai suatu masalah sehingga mendapatkan informasi tentang masalah
tersebut. Kuesioner yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner
tertutup sehingga responden hanya memilih jawaban yang telah tersedia pada
pertanyaan dan pernyataan yang diajukan. Daftar pertanyaan dibuat oleh
peneliti berdasarkan indikator pada kisi-kisi kuesioner. Skala pengukuran
angket dalam penelitian ini menggunakan Skala Likert dengan lima pilihan,
yaitu Selalu (SL), Sering (SR), Kadang-kadang (KD), Jarang (JR), dan Tidak
Pernah (TP). Masing-masing pilihan diberi nilai dengan pembobotan seperti
tertera pada tabel 3.2 sebagai berikut:
Tabel 3.2 Daftar Pembobotan Penilaian Kuesioner
No. Pilihan Jawaban Bobot Nilai (+) Bobot Nilai (-)
1 Selalu (SL) 5 1
2 Sering (SR) 4 2
3 Kadang-kadang (KD) 3 3
4 Jarang (JR) 2 4
5 Tidak Pernah (TP) 1 5
Berdasarkan Skala Likert yang digunakan dalam penelitian ini berdimensi
lima dengan rentang nilai 1 sampai 5. Kuesioner disajikan dalam 5 pilihan
alternatif jawaban. Responden hanya diperbolehkan memilih satu pilihan
jawaban yang paling sesuai dengan keadaan responden itu sendiri. Dari lima
alternatif jawaban yang disediakan dalam kuesioner, tidak ada pilihan
jawaban yang dianggap paling benar dan salah dikarenakan fungsi kuesioner
yang digunakan yaitu sebagai alat untuk mengumpulkan data. Kelemahan
utama teknik kuesioner adalah seringkali responden memberikan jawaban
yang tidak jujur. Untuk mengatasi hal itu, kuesioner dibuat anonim.
Berdasarkan kuesioner yang dibuat oleh peneliti di sajikan pula kuesioner
terbuka yang mana responden menjawab dengan jawaban singkat untuk
melihat gambaran mengenai pemanfaatan tunjangan profesi serta faktor-faktor
penghambat dan pendukung kinerja guru.
3. Studi Dokumentasi
Menurut Widoyoko (34:2012), dokumentasi merupakan cara pengumpulan
data yang dilakukan dengan menganalisis isi dokumen yang berhubungan
dengan masalah yang diteliti. Metode ini digunakan untuk mengumpulkan
data yang sudah tersedia dalam catatan dokumen, dalam penelitian, fungsi
data berasal dari dokumentasi lebih banyak digunakan sebagai data
pendukung dan pelengkap bagi data primer yang diperoleh melalui
wawancara.
4. Observasi.
Observasi adalah salah satu cara pengumpulan data dengan pengamatan
langsung dan pencatatan secara sistematis terhadap objek yang akan diteliti.
Observasi dalam penelitian ini adalah observasi yang tidak terstruktur yaitu
observasi yang tidak dipersiapkan secara sistematis tentang apa yang akan
diobservasikan. Dalam melakukan pengamatan peneliti tidak menggunakan
instrumen yang baku, tetapi hanya berupa rambu-rambu pengamatan
(Sugiyono, 2011:310).
E. Instrumen Penelitian Instrumen penelitian yang digunakan adalah lembar wawancara, lembar
kuesioner. Instrumen utama dalam penelitian ini adalah peneliti sendiri yang
dibantu dan didukung oleh instrumen lainnya. Untuk metode kualitatif peneliti
menggunakan instrumen lembar wawancara. Lembar wawancara digunakan
untuk menjawab rumusan masalah dalam penelitian ini mengenai gambaran
kinerja guru madrasah ibtidaiyah yang sudah sertifikasi dan menerima
tunjangan profesi. Serta kendala-kendala yang dihadapi guru madrasah dalam
meningkatkan kinerjanya.
Pada metode kuantitatif, instrumen yang digunakan adalah lembar
kuesioner. Lembar kuesioner ini digunakan untuk mendapatkan data
mengenai kinerja dan motivasi guru dari beberapa aspek dan juga untuk
melihat faktor-faktor penghambat dan faktor-faktor pendukung terkait dengan
kinerja guru MI bersertifikat. Dalam lembar kuesioner ini diberikan kepada
guru, berisi mengenai pertanyaan dan pernyataan yang berhubungan dengan
kualifikasi dan kompetensi guru di madrasah. Lembar kuesioner ini digunakan
untuk memudahkan mendapatkan data dalam waktu singkat dan responden
dalam jumlah yang banyak. Sebelum instrumen ini dibagikan kepada
responden, instrumen ini harus di uji dahulu validitasnya, sehingga data yang
diperoleh antara skor teoritik dan skor empiris dalam penelitian ini menjadi
data yang akurat, yang dapat diterima dikalangan umum.
1. Validitas Instrumen
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan
atau kesahihan suatu instrumen (Arikunto, 2006:168). Sebuah instrumen
dikatakan valid jika mampu mengukur apa yang diinginkan dan dapat
mengukur data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi rendahnya
validitas instrumen menunjukkan sejauh mana data terkumpul tidak
menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Validitas
eksternal adalah apabila data yang dihasilkan dari instrumen sesuai dengan
data atau informasi lain mengenai variabel penelitian yang dimaksud.
Untuk mengukur validitas digunakan rumus korelasi product moment
dengan bantuan pengolahan data menggunakan SPSS For Windows Versi
16.00 Menentukan valid tidaknya instrumen adalah dengan cara
mengkonsultasikan hasil perhitungan koefisien korelasi dengan tabel nilai
koefisien korelasi (r) pada taraf signifikansi 5% atau taraf kepercayaan 95%,
jika nilai rxy > atau jika nilai probabilitas korelasi { sig. (2-tailed)} ≤ derajat
signifikansi 0,05 (α = 5%), maka instrumen tersebut dinyatakan valid.
Berdasarkan hasil uji validitas angket uji coba penelitian dengan
menggunakan program SPSS 16.00, diketahui setiap item dari instrumen
motivasi kerja dan kinerja guru mempunyai nilai > dan nilai probabilitas
korelasi { sig. (2-tailed)} ≤ derajat signifikansi 0,05 (α = 5%). Lebih
lengkapnya dapat dilihat pada lampiran 17 halaman 145. 2. Reabilitas Instrumen
Reliabilitas menunjukkan pada suatu pengertian bahwa suatu instrumen
cukup dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data karena
instrumen tersebut sudah baik (Arikunto, 2006:178). Instrumen yang sudah
dapat dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya
juga. Dalam penelitian ini untuk mencari reliabilitas instrumen menggunakan
rumus Alpha, karena instrumen ini berbentuk angket yang skornya merupakan
rentangan 1 sampai 5. Untuk menentukan reliabel tidaknya instrumen dapat
dilakukan menganalisa secara statistik dengan melihat nilai Cronbach Alpha,
jika nilai Cronbach Alpha > 0,60 maka reliabilitas pertanyaan dapat diterima.
Setelah diperoleh koefisien reliabilitas kemudian dikonsultasikan dengan nilai
r pada taraf signifikansi 5% atau taraf kepercayaan 95%. Apabila > maka
instrumen dinyatakan reliabel dan dapat digunakan untuk mengambil data
penelitian. Berdasarkan hasil uji reliabilitas menggunakan program aplikasi
statistik SPSS For Windows Versi 16.00 untuk instrumen motivasi kerja
sebesar 0,828 dan kinerja guru sebesar 0,921 (Lampiran 18). Kedua nilai
Cronbach Alpha tersebut lebih besar dari pada nilai Cronbach Alpha 0,60,
yang berarti kedua instrumen tersebut reliabel.
F. Analisis Data
1. Analisis data kualitatif
Analisa data yang dilaksanakan dalam penelitian ini digunakan dua
pendekatan yakni pendekatan kualitatif dan pendekatan kuantitatif. Menurut
Miles dan Hubermas, data kualitatif diperoleh dari data reduction, data
display, dan conclusion drawing/verification (Sugiyono, 2017:246). Reduksi
data adalah proses pemilihan, pemusatan perhatian, pada penyederhanaan,
pengabstrakan dan transformasi data kasar yang muncul dari catatan-catatan
tertulis di lapangan.proses ini berlangsung secara terus-menerus selama proses
penelitian berlangsung. Analisis data kualitatif ini dimaksudkan untuk
menjawab rumusan masalah tentang kinerja dan motivasi guru madrasah serta
pemanfaatan tunjangan profesi guru dalam peningkatan kinerja guru. Setelah
menganalisis data kemudian dilanjutkan dengan keabsahan data yaitu dengan
cara triangulasi. Triangulasi dalam penelitian ini adalah data-data yang
diperoleh dengan wawancara dilengkapi, diperkuat dan disempurnakan
dengan penggunaan metode lain seperti observasi, dan studi dokumentasi.
Demikian juga data yang diperoleh dengan observasi dilengkapi dan
disempurnakan dengan data wawancara dan dokumen-dokumen.
(Sukmadinata, 2012:109)
2. Analisis data kuantitaif
Analisa data hasil penelitian kuantitatif dapat berupa analisa statistik.
Analisa data dengan teknik statistik ini dapat membantu peneliti dalam
menyimpulkan apakah ada perbedaan atau ada korelasi yang representatif atau
signifikan antara variabel yang satu dengan variabel yang lain. Di samping itu
teknik analisa statistik dapat juga dipakai untuk pengujian suatu hipotesa yang
telah dirumuskan yaitu apakah menerima atau menolak suatu hipotesa dan
dapat digunakan untuk mengambil keputusan. Data kuantitatif yang
dikumpulkan melalui kuesioner dianalisis secara kuantitatif dengan teknik
statistik distribusi frekuensi dan persentase. Data yang telah diperoleh dari
suatu penelitian yang masih berupa data acak yang dapat dibuat menjadi data
yang berkelompok, yaitu data yang telah disusun ke dalam kelas-kelas
tertentu.
Daftar yang memuat data berkelompok disebut distribusi frekuensi atau
tabel frekuensi. Distribusi frekuensi adalah susunan data menurut kelas
interval tertentu atau menurut kategori tertentu dalam sebuah daftar (Hasan,
2001). Untuk memudahkan dalam mengidentifikasi digunakan patokan Mean
Ideal (Mi) dan Standar Deviasi Ideal (SDi) dengan menggunakan skala dari B.
Syarifudin (2010: 112). Pedoman dalam menentukan kriteria atau klasifikasi
sebagai berikut:
X ≥ Mi + SDi = Tinggi
Mi – SDi ≤ X < Mi + SDi = Sedang
X < Mi – SDi = Rendah
Keterangan:
Mi = 1/2 (Skor tertinggi + Skor terendah)
SDi = 1/6 (Skor tertinggi – Skor terendah)
Untuk mempermudah perhitungan peneliti menggunakan SPSS For Windows
Versi 16.00 dalam perhitungan Mean, Median, nilai maksimum, nilai
minimum, standar deviasi, dan distribusi frekuensi.
BAB IV
TEMUAN DAN PEMBAHASAN
A. Temuan
1. Deskripsi Lokasi Penelitian
Penelitian dilakukan pada sejumlah Madrasah Ibtidaiyah di wilayah
Jakarta Barat berstatus swasta. Terdapat delapan kecamatan di wilayah Jakarta
Barat yaitu kecamatan kembangan, kecamatan Kebon Jeruk, Kecamatan
Palmerah, Kecamatan Grogol Petamburan, Kecamatan Tambora, Kecamatan
Taman Sari, kecamatan Cengkareng dan Kecamatan Kalideres. Penelitian ini
difokuskan pada Madrasah Ibtidaiyah yang sudah terakreditasi dan sudah
memiliki guru bersertifikat guru kelas serta sudah menerima tunjangan profesi
guru. Terdapat 84 madrasah swasta yang berada di delapan kecamatan di
Jakarta Barat. Berikut ini adalah lokasi penelitian Kinerja Guru MI
Bersertifikat di Jakarta Barat.
Tabel 4 1. Lokasi Penelitian dan Jumlah Guru Bersertifikat di Jakarta Barat
No. Kecamatan Jumlah
Madrasah
Status
Madrasah
Jumlah Guru
Kelas Non
PNS
Bersertifikat
Jumlah
Total
Guru
Kelas
1 Kembangan 9 Swasta 15 39
2 Kebon Jeruk 17 Swasta 23 36
3 Palmerah 7 Swasta 16 17
4 Grogol Petamburan 3 Swasta 2 9
5 Tambora 7 Swasta 7 17
6 Taman Sari 3 Swasta 1 3
7 Cengkareng 20 Swasta 42 71
8 Kalideres 18 Swasta 31 65
Jumlah 84 137 257
Sumber : Pengolahan data statistik Pendidikan Madrasah Jakarta Barat
Tabel di atas menunjukkan Jumlah Madrasah Ibtidaiyah swasta yang menjadi
penelitian sebanyak 84 madrasah swasta yang sudah terakreditasi. Masing
masing kecamatan terdapat sejumlah madrasah ibtidaiyah berstatu swasta dan
sudah terakreditasi. Kecamatan Kembangan mempunyai 9 madrasah
ibtidaiyah swasta yang jumlah guru MI bersertifikatnya sebanyak 15 guru.
Kecamatan Kebon Jeruk terdapat 17 madrasah ibtidaiyah swasta dengan
jumlah guru yang sudah sertifikasi sebanyak 23 guru. Kecamatan Palmerah
terdapat 7 madrasah ibtidaiyah jumlah guru bersertifikat sebanyak 16 guru.
Kecamatan Grogol Petamburan terdapat 3 MI dan guru yang sudah sertifikasi
sebanyak 2 orang. Kecamatan Tambora terdapat 7 Madrasah Ibtidaiyah
dengan jumlah guru yang sudah sertifikasi sebayak 7 guru. Kecamatan Taman
Sari terdapat 3 madrasah dan guru kelas yang sudah tersertifikasi hanya 1
orang. Kecamatan Cengkareng terdapat 20 Madrasah Ibtidayah dengan jumla
guru bersertifikat sebanyak 42 orang. Kecamatan Kalideres terdapat 18 MI
dan jumlah guru bersertifikat sebanyak 31 orang.
2. Kinerja Guru MI Bersertifikat di Jakarta Barat
Hasil Penelitian kinerja guru MI yang sudah sertifikasi dan menerima
tunjangan profesi dari aspek penyusunan dan pelaksanaan pembelajaran,
aspek penilaian pembelajaran, dan kinerja guru dari aspek pengembangan
profesi, dianalisis menggunakan bantuan program SPSS For Windows 16.00
sebagai berikut:
a. Kinerja Guru MI Bersertifikat Menyusun Program Pembelajaran
Data kinerja guru MI Bersertifikat dalam aspek menyusun program
pembelajaran menunjukkan mean 17,5, Median sebesar 18, Modus sebesar
20, Standar Deviasi (SD) sebesar 2,3, skor minmal 10, dan skor maksimal
sebesar 20. Selanjutnya dilakukan pengolahan data dengan menggunakan
teknik persentase untuk masing-masing klasifikasi.
Tabel 4 2. Kinerja Guru Menyusun Pelaksanaan Pembelajaran
No. Skor
Distribusi Frekuensi
Klasifikasi Frekuensi Persentase
(%)
1 X ≥ 19,8 11 26,2 Tinggi
2. 15,3 ≤ X < 19,8 24 57,1 Sedang
3. X < 15,3 7 16,7 Rendah
Sumber: Pengolahan data hasil kuesioner
Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan teknik persentase
untuk masing-masing klasifikasi menunjukkan 26,2 % (11 guru) menunjukan
kinerja tinggi, 57,1% (24 guru) menunjukkan kinerja sedang, dan 16,7% (7
guru) menunjukkan kinerja rendah.
b. Kinerja Guru MI Bersertifikat dalam Aspek Pelaksanaan
Pembelajaran Data kinerja guru MI Bersertifikat dalam aspek pelaksanaan pembelajaran
diperoleh melalui kuesioner menunjukkan mean sebesar 21,8, Median sebesar
21, Modus sebesar 20, dan Standar Deviasi (SD) sebesar 2,1. Skor maksimal
25, dan skor minimal 18. Selanjutnya dilakukan pengolahan data dengan
menggunakan teknik persentase untuk masing-masing klasifikasi. Berikut ini
persentase kinerja guru dalam aspek pelaksanaan pembelajaran sebagai
berikut:
Tabel 4. 3. Kinerja Guru MI Bersertifikat Aspek Pelaksanaan Pembelajaran
No. Skor
Distribusi Frekuensi
Klasifikasi Frekuensi Persentase
(%)
1 X ≥ 23,9 14 33,3 Tinggi
2. 19,7 ≤ X < 23,9 23 54,8 Sedang
3. X < 19,7 5 11,9 Rendah
Sumber: Pengolahan data hasil kuesioner
Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan teknik persentase
untuk masing-masing klasifikasi menghasilkan 33,3 % (14 guru)
menunjukan kinerja tinggi, sebesar 54,8% (23 orang guru) kinerja sedang,
dan 11,9% (5 guru) menunjukkan kinerja rendah.
c. Kinerja Guru dari Aspek Penilaian dan Evaluasi Pembelajaran
Hasil pengumpulan data melalui kuesioner kinerja guru MI Bersertifikat
dalam aspek penilaian dan evaluasi pembelajaran diperoleh melalui kuesioner
menunjukkan mean sebesar 46, Median sebesar 47, Modus sebesar 50 dan
Standar Deviasi (SD) sebesar 5,1. Skor maksimal 55, dan skor minimal 32.
Selanjutnya dilakukan pengolahan data dengan menggunakan teknik
persentase untuk masing-masing klasifikasi.
Tabel 4 4. Kinerja Guru Aspek Pelaksanaan Pembelajaran
No. Skor
Distribusi Frekuensi
Klasifikasi Frekuensi Persentase
(%)
1 X ≥ 51,9 8 19,0 Tinggi
2. 41,7 ≤ X < 51,9 30 71,4 Sedang
3. X < 41,7 4 9,6 Rendah
Sumber: Pengolahan data hasil kuesioner
Pengolahan data dengan menggunakan teknik persentase untuk masing-
masing klasifikasi menunjukkan 19,0% (8 guru) menunjukkan kinerja yang
tinggi, 71,4% (30 guru) menunjukan kinerja sedang, dan 9,6 % (4 guru)
menunjukkan kinerja rendah.
e. Kinerja guru dalam Pengembangan Profesi
Hasil pengumpulan data melalui kuesioner kinerja guru MI Bersertifikat
dalam aspek pengembangan profesi diperoleh melalui kuesioner menunjukkan
mean sebesar 22,4, Median sebesar 23, Modus sebesar 25, dan Standar
Deviasi (SD) sebesar 2,6. Skor maksimal 25, dan skor minimal 15.
Selanjutnya dilakukan pengolahan data dengan menggunakan teknik
persentase untuk masing-masing klasifikasi.
Tabel 4 5. Kinerja Guru Aspek Pengembangan Profesi
No. Skor
Distribusi frekuensi
Klasifikasi Frekuensi Persentase
(%)
1 X ≥ 25 14 33,3 Tinggi
2. 19,8 ≤ X < 25,0 22 52,4 Sedang
3. X < 19,8 6 14,3 Rendah
Sumber:Pengelolaan data hasil kuesioner
Pengolahan data dengan menggunakan teknik persentase untuk masing-
masing klasifikasi menunjukkan 33,3% (14 guru) menunjukkan kinerja yang
tinggi, 52,4,% (22 guru) menunjukkan kinerja sedang, dan 14,3% (6 guru)
menunjukkan kinerja dalam kategori rendah.
Secara keseluruhan kinerja guru dianalisis berdasarkan aspek
penyusunan program pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, penilaian dan
evaluasi pembelajaran, serta pengembangan profesi dapat dilihat pada
gambar 2 berikut ini:
Gambar 2. Kinerja Guru MI Bersertifikat di Jakarta Barat (Sumber:
Pengolahan data SPSS for windows versi 16.00)
Hasil analisis statistik menggunakan SPSS For Windows versi 16.00
kinerja guru MI bersertifikat di Jakarta Barat secara keseluruhan
menunjukkan mean ideal sebesar 104,5, Median sebesar 110,5, Modus
sebesar 102. Distribusi frekuensi data Kinerja Guru MI Bersertifikat dapat
dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4 6. Kinerja Guru MI Bersertifikat
No. Skor
Distribusi Frekuensi
Klasifikasi Frekuensi
Persentase
(%)
1 X ≥ 111,3 20 47,8 Tinggi
2. 97,7 ≤ X < 111,3 16 37,8 Sedang
3. X < 97,7 6 14,4 Rendah
Sumber: Pengolahan data hasil kuesioner
Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan teknik persentase
untuk masing-masing klasifikasi menunjukkan 47,8 % (20 guru) berkinerja
tinggi, 37,8% (16 guru) menunjukkan kinerja sedang, dan 14,4% (6 guru)
menunjukkan klasifikasi kinerja rendah.
3. Motivasi Kerja Guru MI Bersertifikat
Hasil pengumpulan data melalui kuesioner motivasi kerja guru MI
Bersertifikat menunjukkan Skor rata-rata sebesar ideal 87, Median sebesar
106, Skor maksimal 120, dan skor minimal 54. Selanjutnya dilakukan
pengolahan data dengan menggunakan teknik persentase untuk masing-
masing kategori dapat dilihat pada tabel sebagai berikut:
Tabel 4 7. Motivasi Kerja Guru MI Bersertifikat
No. Skor
Distribusi Frekuensi
Kategori Frekuensi
Persentase
(%)
1 X ≥ 98 10 23,8 Tinggi
2. 76 ≤ X < 98 30 71,4 Sedang
3. X < 76 2 4,8 Rendah
Sumber: Pengolahan data hasil kuesioner
Berdasarkan pengolahan data dengan menggunakan teknik persentase
untuk masing-masing klasifikasi motivasi kerja guru MI Bersertifikat
menunjukkan 23,8% (10 guru) motivasi kerja guru dengan klasifikasi tinggi,
71,4% (30 guru) menunjukkan motivasi kerja guru dalam klasifikasi sedang,
dan 4,8% (2 guru) menunjukkan klasifikasi rendah.
4. Penilaian Kepala Madrasah terhadap Kinerja guru MI Bersertifikat
Berdasarkan hasil kuesioner terbuka dan hasil wawancara yang peneliti
lakukan dengan kepala madrasah dan juga sebagai Ketua kelompok Kerja
Madrasah Ibtidaiyah (KKMI), diketahui bahwa sebagian besar menilai
kinerja guru MI bersertifikat sudah mendekati standar yang berlaku.
Berdasarkan hasil wawancara peningkatan kinerja yang dinilai sudah dicapai
diantaranya: 1) pada aspek perencanaan guru telah mampu membuat program
tahunan, program semester, silabus, RPP, serta hasilnya sudah cukup lebih
baik dan telah disusun lebih awal dari sebelumnya (Ghofur, 04 November
2019). Selain itu RPP yang disusun dan dibuat untuk satu semester sekaligus
sekarang sudah dibuat pada setiap tatap muka (disesuaikan dengan
kebutuhan) serta pada aspek pelaksanaan pembelajaran, guru sudah
menggunakan media pembelajaran atau alat peraga agar murid-murid di kelas
lebih fokus dengan materi yang sedang diajarkan (Ghofur, 04 November
2019). Pada Aspek pengembangan profesi kinerja guru masih jauh untuk
mencapai standar optimal dilhat dari pengembangan profesi untuk
melanjutkan studi yang lebih tinggi, membuat karya ilmiah untuk dipublikasi,
membuat jurnal terkait dengan pembelajaran (Ibnu, 05 November 2019).
Kinerja guru dari aspek pelaksanaan pembelajaran menurut Bapak Ali
metode pengajaran yang digunakan oleh para guru sekarang sudah cukup
bervariasi dan sudah tidak satu arah lagi. Kurikulum 2013 yang digunakan
sekarang menuntut para guru lebih kreatif dalam mengajar di dalam kelas.
Guru hanya sebagai fasilator untuk murid-murid di kelas. (Ali, 06 November
2019). Meski demikian, tidak satu pun dari responden kepala madrasah yang
mengatakan kinerja guru sudah mencapai kinerja yang optimal atau mencapai
kinerja yang berlaku, bahkan ada yang menilainya hanya mendekati standar
kinerja.
5. Pemanfaatan Tunjangan Profesi Guru (TPG)
Tunjangan profesi guru merupakan tunjangan yang diberikan kepada guru
yang memiliki sertifikat pendidik. Tunjangan profesi dimaksudkan untuk
peningkatan mutu guru sebagai penghargaan atas profesionalitas untuk
mewujudkan amanat Undang-Undang Guru dan Dosen. Pemanfaatan
Tunjangan Profesi Guru dapat dilibat pada tabel berikut:
Tabel 4.8 Pemanfaatan Tunjangan Profesi Guru
No. Penggunaan TPG Distribusi Frekuensi
Frekuensi Persentase (%)
1. Seminar/workshop 6 14,3
2. Membeli buku-buku 14 33,3
3. Berlangganan Internet 4 9,5
4. Penggunaan Lainnya 18 42,9
Jumlah 42 100
Sumber: Pengolahan data kuesioner
Berdasarkan analisa hasil kuesioner terbuka dari aspek pemanfaatan
tunjangan profesi yang sudah diterima dan dirasakan oleh para guru
bersertifikat menunjukkan 14,3 % (6 guru) dimanfaatkan untuk mengikuti
seminar atau workshop yang terkait dengan pendidikan, 33,3%(14 guru)
dimanfaatkan untuk membeli buku-buku yang terkait dengan pembelajaran,
9,5 %(4 guru) dimanfaatkan untuk berlangganan internet untuk mencari
informasi-informasi yang berkaitan dengan pendidikan, dan 42,9%(18 guru)
dimanfaatkan untuk kebutuhan lainnya.
Berdasarkan hasil wawancara dengan beberapa kepala madrasah
Pemanfaatan tunjangan sertifikasi tidak memberikan dampak yang signifikan
terhadap peningkatan kinerja guru, hal ini dipengaruhi sebagian besar
responden memanfaatkan tunjangan sertifikasi untuk kepentingan lainnya
yaitu lebih memprioritaskan untuk kepentingan pribadi seperti membeli
busana, tas, atau sepatu, membeli perhiasan, dan untuk kepentingan keluarga
seperti membeli atau kredit kendaraan bermotor, membeli/kredit/renovasi
rumah, atau membeli prabot rumah tangga. Pemanfaatan tunjangan sertifikasi
untuk kepentingan pribadi dan kepentingan keluarga dianggap tidak
berdampak pada peningkatan kinerja guru.
Aspek pemanfaatan tunjangan profesi untuk melanjutkan studi yang lebih
tinggi atau mengambil program S2 masih sangat minim yang
memanfaatkannya, karena biaya program S2 mahal dan harus dapat membagi
waktu dengan waktu mengajar (Marzuki, 05 November 2019). Pemanfaatan
tunjangan profesi guru lebih banyak digunakan untuk menunjang kebutuhan
hidup guru (Muslim, 06 November 2019). Salah satu kepala madrasah ketika
diwawancarai ada yang mengatakan tunjangan profesi yang sudah diterima
dan dirasakan cukup lama dan sudah inpassing (penyetaraan lama mengajar
dengan PNS) digunakan untuk setoran haji dan untuk umroh.
6. Faktor Penghambat Kinerja Guru
Hasil penelitian berdasarkan kuesioner terbuka dengan beberapa
pertanyaan yang dijawab secara singkat dan hasil wawancara dengan kepala
madrasah ada berbagai faktor penghambat dalam peningkatan kinerja guru
bersertifikat, yaitu: 1) Rendahnya kemampuan guru dalam menyusun RPP
yang lebih menarik dan menyenangkan untuk siswa, dan masih rendahnya
kemampuan guru dalam menyusun perencanaan pembelajaran berbasis
teknologi dengan berbagai aplikasi (Muslim,06 November 2019), 2) untuk
guru kelas, terlalu banyak materi yang harus disiapkan, 3) kurangnya alokasi
waktu yang tersedia. Faktor lain yang menjadi penghambat kinerja guru
adalah terkait kesejahteraan guru yaitu tunjangan profesi guru sebagai
imbalan guru yang sudah bersertifikat dalam proses pemberkasan pencairan.
Hasil kuesioner terbuka menunjukkan proses pencairan pemberkasan
sertifikasi tidak sederhana, artinya cukup banyak berkas yang harus
dikumpulkan sebagai syarat pencairan sehingga mengganggu waktu untuk
mengajar.
7. Faktor Pendukung Kinerja Guru
Hasil penelitian berdasarkan kuesioner dan wawancara menunjukkan
berbagai faktor pendukung kinerja guru bersertifikat yaitu: (1) adanya
kemauan atau motivasi guru untuk maju (52,38% kategori tinggi) sehingga
mendorong para guru berbuat lebih baik terutama dalam hal metode
pengajaran, metode mengajar yang dilakukan para guru sudah bervariasi dan
tidak satu arah artinya guru hanya sebagai fasilitator dan murid diberikan
kebebasan untuk bertanya atau bereksperimen sesuai dengan tuntutan
kurikulum 2013, pembuatan media atau alat peraga yang sudah dilakukan
para guru, (2) pengalaman mengajar yang dimiliki guru guru MI bersertifikat
telah cukup lama. Hasil kuesioner terbuka menunjukkan pengalaman
mengajar guru MI bersertifikat ada yang mencapai 34 tahun mengajar dengan
skor kinerja yaitu 273 masuk ke dalam kategori kinerja tinggi. Rata rata
dilihat berdasarkan lamanya mengajar guru yang sudah sertifikasi yaitu 19
tahun. Berdasarkan kuesioner terbuka pengalaman mengajar untuk guru yang
bersertifikat paling sedikit 12 tahun, dan pengalaman mengajar yang paling
lama yaitu 34 tahun, (3) adanya kelompok kerja guru atau KKG yang
menjadi wadah solusi dan penyelesaian permasalahan-permasalahan guru
yang terkait dengan pembelajaran, informasi yang terbaru terkait dengan
proses belajar mengajar, (4) adanya tunjangan profesi guru untuk peningkatan
kesejateraan guru.
B. Pembahasan
1. Kinerja guru MI Bersertifikat dari aspek penyusunan pembelajaran
Hasil analisa kinerja guru MI bersertifikat dari aspek penyusunan
pelaksanaan pembelajaran menunjukkan untuk masing-masing kategori
hasilnya 30,9 % (13 guru) menunjukan kinerja dengan kategori tinggi, 57,1%
(24 guru) menunjukkan kinerja dalam kategori sedang, dan 12% (5 guru)
menunjukkan kinerja dengan kategori rendah. Para guru menghadapi
beberapa kendala di dalam membuat rancangan berupa kurangnya
pengetahuan tentang bagaimana membuat Rancangan Pelaksanaan
Pembelajaran (RPP) yang bisa menciptakan suasana pembelajaran yang
menarik dan menyenangkan, dengan mengacu pada pedoman kurikulum yang
berlaku. RPP dibuat secara berkelompok oleh Musyawarah Guru Mata
Pelajaran (MGMP) maupun Kelompok Kerja Guru (KKG). Di samping itu,
kurangnya pemahaman guru tentang Informasi dan Teknologi (IT) membuat
guru mengalami kesulitan dalam merancang sebuah pembelajaran berbasis IT.
Hal tersebut dapat diatasi walaupun prosesnya sedikit lambat. Di Era
globalisasi sekarang yang serba teknologi guru dituntut untuk dapat
menjalankan atau mengoperasikan berbagai aplikasi terkait dengan
pembelajaran dalam pendidikan. Dengan demikian, kinerja guru MI
bersertifkat belum mencapai kinerja yang optimal, bahkan masih ada 5 guru
yang menunjukkan kinerja rendah pada aspek penyusunan pelaksanaan
pembelajaran.
Kinerja guru dari aspek ini belum sepenuhnya mewujudnya Undang-
Undang Nomor 14 Tahun 2005 Bab IV Pasal 20 (a) tentang Guru dan Dosen
menyatakan bahwa “Standar prestasi kerja guru dalam melaksanakan tugas
keprofesiannya, guru berkewajiban merencanakan pembelajaran,
melaksanakan proses pembelajaran yang bermutu serta menilai dan
mengevaluasi hasil pembelajaran. Tugas pokok guru tersebut yang
diwujudkan dalam kegiatan belajar mengajar merupakan bentuk kinerja
guru”.
Teori yang diungkapkan oleh Rusman (2008:581) Perencanaan
pembelajaran merupakan penjabaran operasional dari kurikulum, sedangkan
aplikasi dari perencanaan akan terlihat dalam kegiatan pembelajaran.
Perencanaan pembelajaran memiliki peranan yang sangat penting dalam
proses pembelajaran, terutama sebagai alat proyeksi kegiatan-kegiatan yang
akan dilakukan selama pembelajaran. Fungsi perencanaan pembelajaran
sebagai pedoman atau panduan kegiatan menggambarkan hasil yang akan
dicapai sebagai alat kontrol dan evaluasi. Bentuk perencanaan pembelajaran
adalah silabus pembelajaran dan rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP)
(Rusman, 2008:581). Terkait dengan penyusunan RPP, menteri pendidikan
dan kebudayaan Nadiem Makarim mengatakan “Penyusunan Rencana
Pelaksanaan Pembelajaran dilakukan dengan prinsip efisien, efektif, dan
berorientasi pada murid,” tegas mendikbud dalam surat edaran Nomor 14
Tahun 2019 tentang penyederhanaan Rencana Pelaksanaan Pembelajaran
tertanggal 10 Desember 2019. Menteri Pendidikan dan Kebudayaan Nadiem
Makarim mengatakan penyederhanaan Rencana Pelaksanaan Pembelajaran
atau RPP dalam kebijakan Merdeka Belajar di dedikasikan untuk para guru.
Program ini masuk dalam rencana program Merdeka Belajar, karena pihaknya
ingin meringankan beban administrasi guru. RPP yang sebelumnya terdiri dari
belasan komponen, kini disederhanakan menjadi tiga komponen inti yang
dapat dibuat hanya dalam satu halaman. Artinya guru dituntut berkreasi dan
berinovasi untuk menyusun dan mengembangkan serta menyederhanakan
RPP yg tadinya belasan kompenen untuk dijadikan hanya tiga komponen inti
tetapi tetap berkualitas.
2. Kinerja guru MI Bersertifikat dari aspek pelaksanaan pembelajaran
Kinerja guru dari aspek pelaksanaan pembelajaran hasil analisa
menunjukkan menunjukkan 23,7% (10 guru) menunjukkan kinerja yang
tinggi, 64,3% (27 guru) menunjukan kinerja dengan kategori sedang, dan 12
% (5 guru) menunjukkan kinerja dalam kategori rendah. Artinya kinerja guru
dari aspek pelaksanaan pembelajaran masih di bawah standar kinerja atau
belum mencapai kinerja yang optimal. Hasil riset menunjukkan bahwa kinerja
guru MI di dalam proses pelaksanaan pembelajaran belum menunjukkan
kinerja yang optimal meskipun terdapat 10 guru sudah menunjukkan kinerja
dengan kategori tinggi, artinya guru tersebut telah menunjukkan sebuah
kualitas mengajar yang baik. Proses pembelajaran terpusat pada peserta didik,
dan guru hanya sebagai fasilitator dan motivator. Guru dapat meningkatkan
motivasi peserta didik di dalam proses pembelajaran sehingga peserta didik
tidak mengalami kejenuhan dan merasa bosan. Guru di dalam proses
pembelajaran mengimplementasikan model pembelajaran kooperatif dengan
metode yang bervariasi, sehingga suasana pembelajaran peserta didik menjadi
aktif. Siswa tidak hanya difasilitasi untuk memahami materi pelajaran secara
teori, tetapi juga secara praktik. Guru dengan penuh rasa tanggung jawab
melakukan pembimbingan khusus agar peserta didik tersebut dapat setara
dengan teman-temannya yang lain. Di samping itu, guru juga memiliki
karakter yang kuat di dalam menghadapi berbagai macam karakter atau sikap
peserta didik di dalam proses pembelajaran, sehingga karakater atau sikap
peserta didik dapat diatasi terlebih dahulu sebelum melibatkan pihak yang
lain.
Salah satu indikator standar kinerja guru adalah kemampuan mengajar
berarti kemampuan guru dalam menyampaikan materi pembelajaran serta
menggunakan konsep dan metode yang menarik sehingga siswa mampu
menangkap dan memahami materi yang disampaikan oleh guru dengan baik.
Kemampuan mengajar guru sebenarnya merupakan pencerminan penguasaan
guru atas kompetensi yang dimiliki (Suprihartiningrum, 2014:101). Namun
kenyataannya masih ada guru dengan kinerja yang rendah dalam aspek
pembelajaran. Meski telah memahami berbagai perkembangan terbaru dalam
hal kebijakan sampai praktik metodologi pembelajaran terkini yang lebih
mengedepankan pembelajaran berpusat siswa (student centre), namun dalam
praktiknya masih terdapat guru-guru masih sulit meninggalkan gaya
pembelajaran yang berpusat pada Guru (Teacher centre). Zaman telah
berubah, teori-teori pendidikan dan pembelajaran telah mengalami
perkembangan yang sangat jauh, namun praktik mengajar Guru yang
cenderung menjadikan dirinya sebagai aktor tunggal pembelajaran nyata tak
mudah diubah. Masih banyak guru khususnya ditingkat pendidikan dasar dan
menengah yang menjadikan dirinya sebagai satu-satunya sumber belajar anak
didiknya.
Dualisme antara ranah pengetahuan dan kontradiksinya dengan ranah
aplikasi di lapangan dalam dunia pendidikan sebenarnya telah sangat lama
menjadi perhatian dan pemikiran para pakar pendidikan dan filosof masa lalu.
Dewey dalam bukunya Sembodo Ardi menyebut penguasaan pengetahuan
murid dibawah ototitas Guru harus disudahi dengan memadukannya melalui
kegiatan pengembangan diri secara mandiri di bawah bimbingan inisiatif anak
didik. Manipulasi Guru atas anak didik semestinya diminimalkan dan
pengembangan anak didik melalui aktivitas dioptimalkan (Widodo, 2015:
153).
Lemahnya Penguasaan Metode dan Media Terbaru Model-model
pembelajaran, lemahnya inisiatif Guru dalam penguasaan metodologi dan
pendekatan pembelajaran serta penggunaan media kekinian masih menjadi
kendala peningkatan proses pembelajaran di sekolah saat ini. Kehadiran IT
sebagai dalam dunia pendidikan, khususnya dalam proses pembelajaran Guru
dan murid harus disikapi secara proaktif dan positif. Dampak negatif yang
menjadi keniscayaan kehadiran teknologi dalam pendidikan tidak boleh
menutup dan menghilangkan pengaruh positifnya yang lebih besar. Patut
disayangkan jika seorang guru enggan mengupgrade kemampuannya dalam
mempelajari model-model pembelajaran mutakhir, serta penggunaan metode
dan media terbaru dalam mendidik anak didiknya hanya dikarenakan asumsi
dan kekhawatiran pengaruh dan dampak buruk teknologi bagi perkembangan
anak didiknya. Rabindranath Tagore pernah mengungkapkan, “Obor yang
padam tak kan mungkin menyalakan obor lainnya.” Pernyataan ini jika
dianalogikan dalam permasalahan guru dan proses pembelajaran kita seolah
mengingatkan keras, betapa hebatnya potensi seorang guru jika ia tak terus
belajar dan mengembangkan diri (menyalakan obor) maka tak mungkin
dirinya mampu menyalakan motivasi belajar anak didiknya (Faizah, 2019).
Andi Prastowo menekankan hal ini dalam pernyataannya, “Kapan lagi
pendidikan kita akan maju jika para pendidik sudah mengalami kemiskinan
motivasi untuk mengembangkan diri?” (Prastowo, 2011: 13). Terlebih di era
global, era informasi, era industri 4.0 ini siapapun termasuk para guru yang
tidak terus bertumbuh dan siap menghadapi perubahan yang makin cepat,
maka ia akan terdisrupsi. Belajar dari teori yang dikemukakan oleh Clayton
M. Christensen. Teori disruption sebenarnya telah dikemukakan oleh
Christensen sejak tahun 1997, jauh sebelum maraknya bisnis online apalagi
jasa layanan seperti Go-Jek, Grab dan Uber. Dan tanpa diduga, bagai serangan
fajar banyak perusahaan besar tumbang oleh musuh yang tak terlihat (Kasali,
2017: 119). Guru dan seluruh masyarakat pendidikan harus bersegera. Kini
Guru tak bisa hanya berbangga dengan pengalaman panjang mengajarnya
selama bertahun-tahun. Kini anak-anak milenial tak butuh waktu lama untuk
mempelajari hal-hal baru. Jika guru tidak merancang program
pembelajarannya dengan baik, maka bisa jadi ia akan ditinggalkan murid-
muridnya.
3. Kinerja guru MI Bersertifikat dari aspek penilaian pembelajaran
Kinerja guru dari aspek penilaian pembelajaran menunjukkan 28,5 % (12
guru) menunjukan kinerja dengan kategori tinggi, sebesar 64,3% (27 orang
guru) kinerja dalam kategori sedang, dan 7,2% (3 guru) menunjukkan kinerja
dalam kategori rendah. Artinya kebanyakan guru MI yang sudah sertifikasi
untuk aspek penilaian pembelajaran masih berada pada standar kinerja yang
rendah. Hasil riset menunjukkan bahwa guru di dalam melakukan penilaian
terhadap pembelajaran tetap mengacu pada tiga aspek yaitu pengetahuan,
sikap, dan keterampilan. Terkait penilaian pembelajaran, guru memiliki
metode atau cara masing-masing sehingga hasil pembelajaranya dapat
terukur. Ketika ada siswa yang tidak mencapai standar pencapaian tujuan
pembelajaran maka guru Pelaksanakan pengayaan atau pendalaman materi.
Begitu juga ketika siswa ada yang tidak tuntas maka guru dapat melaksanakan
remedial.
Permasalahan yang dialami guru adalah banyaknya jenis penilaian
membuat guru kurang maksimal dalam melakukan penilaian terhadap proses
pembelajaran siswa. Guru menganggap penilaian autentik ini rumit dan sulit
untuk dilakukan. Karena proses penilaiannya dilakukan secara bersamaan
dengan proses belajar. Perubahan paradigma pembelajaran dalam kurikulum
2013 ini, mendatangkan masalah bagi guru dalam proses penilaian. Pada
umumnya Guru masih banyak mempraktikkan penilaian hanya sebatas
penilaian pengetahuan saja sedangkan dalam kurikulum 2013 guru dituntut
untuk melakukan penilaian pada aspek pengetahuan, sikap dan keterampilan.
Perubahan Kurikulum 2013 pada proses pembelajaran di kelas masih kurang
mendapat perhatian, begitu juga dengan penilaian guru dalam peoses
pembelajaran. Belum semua guru melakukan inovasi pada penilaian siswa
dalam proses pembelajaran. Guru harus melakukan penilaian secara sedetail
mungkin mulai perilaku dan sikap sampai dalam pengetahuan siswa secara
menyeluruh. Guru melakukan penilaian secara bersamaan dengan proses
belajar mengajar. Berbagai fenomena mengenai penilaian kurikulum 2013
membuat guru-guru semakin kebingungan dalam hal menilai. Guru tidak
hanya disibukan dalam pembuatan rencana pembelajaran, penguasaan materi,
penerapan strategi, namun guru juga disibukan dengan penilaian autentik,
yang sebelumnya pada KTSP pendidik hanya menilai pengetahuan saja,
dengan adanya kurikulum 2013 guru juga menilai sikap dan keterampilan
peserta didik. Guru harus mencermati karakter masing-masing peserta didik
saat proses pembelajaran berlangsung. Di dalam penilaian guru tidak hanya
memberikan nilai berupa angka-angka, namun harus menunjukkan fakta-fakta
pendukung. Perkembangan belajar siswa untuk ranah sikap, pengetahuan, dan
keterampilan akan mudah diketahui guru apabila penilaian autentik benar-
benar diterapkan dan guru sudah terbiasa menerapkan penilaian autentik. Hal
tersebut dikarenakan hasil dari penilaian autentik akan menentukan perlakuan
apa yang harus diberikan guru kepada siswa. Guru dapat menggunakan
berbagai teknik dalam penilaian autentik untuk menilai sikap, pengetahuan,
dan keterampilan siswa.
Penilaian atau assesment hasil belajar oleh pendidik dimaksudkan untuk
mengukur kompetensi atau kemampuan tertentu terhadap kegiatan yang telah
dilaksanakan dalam kegiatan pembelajaran. Hambatan yang ditemui guru
dalam penilaian pembelajaran yaitu banyaknya aspek yang harus dinilai
dalam penilaian Kurikulum 2013, sehingga guru membutuhkan waktu yang
lama untuk melakukan penilaian. Upaya yang dilakukan guru untuk mengatasi
kendala tersebut adalah berharap ruang lingkup pada penilaian diharapkan
dapat diperkecil. Dan guru-guru berharap Pemerintah memberikan pelatihan
yang lebih dalam lagi kepada guru-guru yang belum memahami Kurikulum
2013. Guru juga mengatasi hambatan tersebut dengan segera merekap nilai
siswa agar tidak menumpuk dan menyelesaikan penilaian setelah proses
pembelajaran berakhir.
Guru-guru masih kesulitan dalam melaksanakan penilaian autentik dengan
prosedur yang benar. Kondisi tersebut dikarenakan sosialisasi yang mereka
dapatkan belum dapat sepenuhnya mereka pelajari dalam waktu yang singkat.
Oleh karena itu, guru-guru sangat mengharapkan adanya pelatihan ataupun
pembekalan yang berkelanjutan ke seluruh guru-guru tentang bagaimana
pelaksanaan penilaian autentik.
4. Kinerja guru MI Bersertifikat dari aspek Pengembangan Profesi
Kinerja guru dari aspek pengembangan profesi menunjukkan 11,9 % (5
guru) menunjukkan kinerja yang tinggi, 73,7% (31 guru) menunjukkan
kinerja dengan kategori sedang, dan 14,4% (6 guru) menunjukkan kinerja
dalam kategori rendah. Kinerja guru dari aspek pengembangan profesi masih
cukup jauh dari kinerja yang optimal. Dengan demikian kinerja guru dalam
hal pengembangan profesi masih jauh dari standar optimal.
Berdasarkan hasil wawancara dan hasil angket tersebut diatas, maka dapat
dikatakan bahwa tujuan program tunjangan profesi untuk memajukan profesi
guru di Madrasah Ibtidaiyah belum tercapai. Hal ini terjadi karena para guru
belum terbiasa mengkomunikasikan pemikiran-pemikirannya baik
dilingkungan sekolah maupun di forum-forum ilmiah. Berdasarkan Undang-
Undang Nomor 14 Tahun 2005 pasal 41, guru seharusnya aktif
mengkomunikasikan berbagai pikiran dan pengalaman yang mengarah kepada
pembaharuan dan perbaikan mutu pendidikan, melalui seminar, simposium,
dan sejenisnya, termasuk mengkomunikasikan secara tertulis dalam bentuk
jurnal profesi atau media lainnya. Berdasarkan teori para ahli definisi
pengembangan profesi guru adalah kegiatan guru dalam pengamalan ilmu dan
pengetahuan, teknologi dan keterampilan untuk meningkatkan mutu, baik bagi
proses belajar mengajar dan profesionalisme tenaga kependidikan lainnya.
kegiatan guru dalam pengamalan ilmu dan pengetahuan, teknologi dan
keterampilan untuk meningkatkan mutu, baik bagi proses belajar mengajar
dan profesionalisme tenaga kependidikan lainnya. Setiap guru wajib
melakukan berbagai kegiatan dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya.
Berdasarkan pendapat dari Abdul Majid (2011:8) terdapat beberapa
indikator pengembangan profesi guru yaitu : (1) Mengikuti informasi
perkembangan IPTEK yang mendukung profesi melalui berbagai kegiatan
ilmiah, (2) Mengembangkan berbagai model pembelajaran, (3) Menulis karya
ilmiah, (4) Membuat alat peraga/media, (5) Mengikuti pendidikan kualifikasi,
(6) Mengikuti kegiatan pengembangan kurikulum. Berkaitan dengan
penulisan karya ilmiah, maka penulisan karya ilmiah adalah salah satu dari
kegiatan pengembangan profesi guru. Hasil kuesioner terbuka menunjukkan
belum ada guru yang melakukan penulisan karya ilmiah untuk diterbitkan.
Dalam kaitannya dengan program bimbingan penulisan karya ilmiah, maka
penulisan karya tulis ilmiah sendiri yang merupakan salah satu kegiatan
pengembangan profesi guru, bukanlah sebagai tujuan akhir tetapi sebenarnya
merupakan wahana untuk melaporkan kegiatan yang telah dilakukan guru
untuk meningkatkan mutu pendidikan, khususnya pelajaran di madrasah.
Kementerian Agama Kota Jakarta Barat bidang pendidikan belum melakukan
program Pengembangan Profesi Berkelanjutan untuk para guru bersertifikat
sehingga para guru belum pernah membuat karya ilmiah atau jurnal untuk
dipublikasikan. Tuntutan guru mewujudkannya melalui kegiatan
pengembangan profesi yang sekarang disebut sebagai pengembangan
keprofesian berkelanjutan (PKB). Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan
(PKB) adalah pengembangan kompetensi guru yang dilaksanakan sesuai
dengan kebutuhan, bertahap, berkelanjutan untuk meningkatkan
profesionalitasnya (Permenneg PAN dan RB Nomor 16 Tahun 2009).
Berdasarkan data hasil kuesioner yang sudah dipaparkan diketahui bahwa
rata-rata kinerja guru MI Bersertifikat di Jakarta Barat, baik secara
keseluruhan maupun dilihat dari indikator perencanaan pembelajaran,
pelaksanaan pembelajaran, penilaian pembelajaran, dan pengembangan
profesi belum mencapai kinerja yang optimal bahkan masih ada guru yang
menunjukkan kinerja yang rendah. Artinya kinerja guru MI Bersertifikat dan
sudah mendapatkan serta merasakan tunjangan profesi masih berada di bawah
standar kinerja. Standar kinerja guru berhubungan dengan kualitas dalam
menjalankan tugasnya. Menurut Sulistyorini (2001:55) menilai kualitas
kinerja dapat ditinjau dari beberapa indikator yaitu: Unjuk kerja, penguasaan
materi, penguasaan profesional keguruan dan pendidikan, penguasaan cara-
cara penyesuaian diri, dan kepribadian untuk melaksanakan kualitas dengan
baik.
Dengan demikian dapat dikatakan pelaksanaan program sertifikasi yang
didanai pemerintah dengan dana yang tidak sedikit belum membuat kinerja
para guru menjadi optimal. Hal tersebut juga didukung oleh hasil wawancara
dengan kepala madrasah yang merangkap sebagai ketua KKMI menunjukkan
bahwa sebagian besar kepala madrasah menilai kinerja guru MI yang sudah
sertifikasi sudah lebih baik dibandingkan dengan sebelumnya, akan tetapi
tidak ada kepala madrasah yang menilai kinerja guru sudah mencapai kinerja
yang optimal, atau mencapai kinerja yang berlaku, bahkan ada yang
menilainya hanya mendekati standar kinerja.
Faktor yang menyebabkan belum optimalnya kinerja guru MI Bersertifikat
dari hasil wawancara diketahui di antara faktor penghambatnya adalah:
1. Kurangnya mengikuti pendidikan dan pelatihan guru
Hasil riset menunjukkan 14,3 % pemanfaatan tunjangan profesi digunakan
oleh para guru bersertifikat untuk mengikuti seminar atau workshop terkait
dengan pendidikan. Artinya hanya sebagian kecil para guru mengikuti
pelatihan terkait dengan pengembangan profesinya. Padahal dengan
mengikuti pendidikan dan latihan tugas-tugas guru semakin mantap dan
informasi-informasi baru serta metode-metode mengajar baru cepat diterima
oleh guru. Dengan mengikuti pendidikan dan pelatihan guru diharapkan
memperoleh peningkatan efesiensi dan efektifitas kerja. Pendidikan dan
pelatihan yang diikuti oleh para guru dapat menentukan hasil yang dicapai
dan dapat meminimalisir kesalahan-kesalahan dalam mengajar (Kunandar,
2011:93).
2. Program Pendampingan untuk pengembangan profesi
Setiap guru wajib melakukan berbagai kegiatan dalam melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya. Lingkup kegiatan pengembangan profesi meliputi:
(1) mengikuti pendidikan, (2) mengangani proses pembelajaran, (3)
melakukan kegiatan keprofesian dan (4) melakukan kegiatan penunjang.
Berkaitan dengan program bimbingan penulisan karya ilmiah, maka penulisan
karya ilmiah adalah salah satu dari kegiatan pengembangan profesi guru.
Hasil kuesioner terbuka menunjukkan belum ada guru yang melakukan
penulisan karya ilmiah untuk diterbitkan. Dalam kaitannya dengan program
bimbingan penulisan karya ilmiah, maka penulisan karya tulis ilmiah sendiri
yang merupakan salah satu kegiatan pengembangan profesi guru, bukanlah
sebagai tujuan akhir tetapi sebenarnya merupakan wahana untuk melaporkan
kegiatan yang telah dilakukan guru untuk meningkatkan mutu pendidikan,
khususnya pelajaran di sekolah.
Pembinaan secara terus menerus yang belum dilakukan oleh pengawas
madrasah. Pembinaan hanya dilakukan untuk waktu tertentu misalnya untuk
pencairan sertifikasi diadakan penilaian Kinerga Guru, atau ketika madrasah
akan akreditasi. Pembinaan yang kurang tersebut cukup sulit untuk
membentuk mewujudkan kinerja guru menjadi optimal. Bimbingan teknis
yang dilakukan dari kementerian agama untuk penguatan kompetensi guru
juga belum dirasakan untuk guru-guru sertifikasi ( Ali, 06 November 2019).
Salah satu alat ukur yang kementerian agama akan melakukan Ujian
Kompetensi Guru (UKG) yang dilaksanakan pada tanggal 4 Desember 2019
(Pengarahan nara sumber Bimtek ). Salah satu kepala madrasah menyarankan
agar diadakan pelatihan-pelatihan terkait dengan penguatan kompetensi guru.
Kementerian Agama Kota Jakarta Barat bidang pendidikan belum melakukan
program Pengembangan Profesi Berkelanjutan untuk para guru bersertifikat
sehingga para guru belum pernah membuat karya ilmiah atau jurnal untuk
dipublikasikan.
3. Kurangnya forum diskusi untuk pengembangan profesi.
Standar nasional pendidikan mengisyaratkan, bahwa proses pembelajaran
pada suatu pendidikan diselenggarakan secara interaktif, inspiratif,
menyenangkan, memotivasi peserta didik untuk berpartisipasi aktif serta
memberikan ruang yang cukup bagi prakarsa, kreatifitas, dan kemandirian
sesuai dengan bakat, minat, dan perkembangan fisik serta psikologis peserta
didik. Tuntutan proses pembelajaran tersebut menuntut guru untuk selalu
mengembangkan diri agar dapat memenuhi terlaksananya proses
pembelajaran secara maksimal. Oleh karena itu bagi guru dibutuhkan wadah
yang dapat menginventarisasikan masalah dan hambatan tersebut. Forum
KKG (Kelompok Kerja Guru) merupakan salah satu alternatif pemecahan
masalah dan hambatan dalam proses pembelajaran, di Forum KKG ini dapat
saling berbagi pengalaman, pengetahuan, dan terus berefleksi dan berdiskusi.
Menurut salah satu kepala madrasah, peningkatan kinerja guru yang
bersangkutan sendirilah yang selalu berusaha untuk berbuat lebih baik dalam
mengajar. Dengan demikian, jika guru kurang berupaya meningkatkan
kinerjanya sendiri, maka peningkatan kinerja tidak mungkin dicapai. Hasil
penelitian ini sejalan dengan pendapat Burhanudin (2001:272) yang
menyatakan bahwa ada lima faktor yang dapat mempengaruhi kinerja guru
selaku individu, yakni:
1. Kemampuan, yaitu kemampuan guru menguasai empat kompetensi dasar
sebagaimana dipersyaratkan undang-undang.
2. Motivasi, yaitu pemberian suatu intensif yang bisa menarik keinginan
seseorang untuk melakukan sesuatu. Dalam hal ini dorongan dari diri guru
sendiri yang menjadi penggerak, energi dan pengaruh segenap tindak
manusia.
3. Dukungan, merupakan manifestasi kebutuhan sosial terhadap tugas dan
tanggung jawab yang telah dilaksanakan.
4. Pengakuan pekerjaan, pekerjaan yang guru lakukan harus dapat diakui
sehingga memberikan dampak positif dan menjadi motvasi bagi guru.
5. Hubungan dengan organisasi. Hubungan antara guru dengan organisasi
harus berjalan secara kondusif. Hubungan yang kondusif dapat diciptakan
apabila masing-masing anggota organisasi mengetahui batas-batas tugas,
tanggung jawab dan wewenangnya dalam menjalankan tugas.
David McCleland (Mankunegara, 2001:68) berpendapat bahwa,”Ada
hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”.
Motif berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri seseorang untuk
melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu
mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji.
5. Pemanfaatan Tunjangan Profesi Guru
Pemanfaatan tunjangan sertifikasi sedikit memberikan kontribusi terhadap
kinerja guru, hal ini dipengaruhi sebagian besar responden memanfaatkan
tunjangan sertifikasi untuk kepentingan pribadi seperti menunaikan ibadah
haji, membeli busana, tas, atau sepatu, membeli perhiasan, dan untuk
kepentingan keluarga seperti membeli atau kredit kendaraan bermotor,
membeli/kredit/ renovasi rumah, atau membeli prabot rumah tangga.
Pemanfaatan tunjangan sertifikasi untuk kepentingan pribadi dan kepentingan
keluarga tidak berdampak pada kinerja guru. Hal ini dimaklumi adanya,
karena kalau merujuk pada teori hirarki kebutuhan Abraham Maslow, rata-
rata tingkat kebutuhan komponen masyarakat di Negara berkembang seperti
Indonesia sebagian besar masih pada taraf kebutuhan fisiologis atau
kebutuhan dasar yaitu kebutuhan berupa kelengkapan pangan dan sandang
dan pada taraf kebutuhan pada rasa aman, belum pada tingkat kebutuhan
aktualisasi diri. Berdasarkan hasil wawancara dan hasil angket kinerja dari
aspek pengembangan profesi, maka dapat dikatakan bahwa tujuan program
tunjangan profesi guru untuk pengembangan profesi belum tercapai.
Pemanfaatan tunjangan sertifikasi untuk peningkatan profesi seperti
melanjutkan pendidikan ke strata berikutnya, melakukan penelitian, mengikuti
kursus komputer atau bahasa, dan untuk kepentingan sarana pembelajaran
seperti membeli komputer, berlangganan sarana internet, membeli
buku/literatur, atau membeli kamera atau media visual, memberikan dampak
yang signifikan terhadap kinerja guru. Pemanfaatan tunjangan sertifikasi
untuk peningkatan profesi dan pemenuhan fasilitas sarana belajar mengajar
memang sudah sesuai dengan salah satu tujuan sertifikasi guru yaitu
meningkatkan kompetensi guru dan kesejahteraan guru. Sertifikasi guru
merupakan upaya pemerintah dalam meningkatkan mutu guru sehingga
pembelajaran di sekolah juga akan berkualitas. Dengan asumsi, peningkatan
mutu guru akan dibarengi dengan peningkatan kesejahteraan guru sehingga
diharapkan dapat meningkatkan mutu pembelajaran dan mutu pendidikan
secara berkelanjutan.
Peningkatan kesejahteraan guru dalam bentuk tunjangan profesi sebesar
satu kali gaji pokok bagi guru yang telah memiliki sertifikat pendidik,
bertujuan untuk menentukan kelayakan guru dalam melaksanakan tugas
sebagai agen pembelajaran dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional,
meningkatkan proses dan mutu hasil pendidikan, meningkatkan martabat
guru, dan meningkatkan profesionalisme guru (Shoimin, 2013: 79).
Pemanfaatan tunjangan sertifikasi guru sebagian besar masih digunakan untuk
kepentingan pribadi dan kepentingan keluarga, hal ini diungkapkan oleh
bapak H. Muslim (Ketua FKMI Jakarta Barat), bahwa sertifikasi guru belum
sesuai harapan terutama peningkatan kompetensinya, guru belum
memperlihatkan peningkatan pembelajaran pada satuan pendidikan secara
umum. Hal senada dikemukakan oleh Bapak Ghofur (Ketua KKMI Kec.
Kembangan) bahwa dampak secara umum sertifikasi biasa-biasa saja,
sepertinya tidak ada perubahan terhadap kompetensi guru baik kompetensi
pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi profesional maupun
kompetensi sosial. Jelas yang nyata berdampak adalah pada kesejahteraan
guru yang sudah mendapat sertifikasi yaitu sudah bisa memaksimalkan
transportasi dari tempat tinggal ke sekolah/madrasah, juga media atau
perangkat pengajaran sudah bisa terpenuhi seperti notebook atau laptop.
Berikutnya juga disampaikan Kepala Madrasah Ibtidaiyah Kebon Jeruk
bahwa dampak sertifikasi yang nyata adalah hanya dari kesejahteraan guru
sehingga bisa memenuhi kebutuhan pendukung pengajaran seperti membeli
smartphone sebagai alat media komunikasi dan dapat juga digunakan untuk
mengakses informasi-informasi mengenai dunia pendidikan termasuk
perkembangan pendidikan baik dalam aspek regulasi-regulasi terbaru tentang
pendidikan, metode-metode pembelajaran, strategi-strategi pembelajaran
maupun hal-hal yang berhubungan dengan pendekatan yang dilakukan kepada
peserta didik untuk meningkatkan motivasi belajar.
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis kuantitatif terhadap data kuesioner dan hasil
wawancara dapat disimpulkan bahwa kinerja guru MI Bersertifikat baik
dilihat secara keseluruhan maupun dilihat dari indikator perencanaan
pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran, penilaian dan evaluasi
pembelajaran, serta pengembangan profesi, rta-rata masih berada pada
klasifikasi kinerja sedang (37,8%), sedangkan motivasi kerja guru MI
Bersertifikat rata-rata berada di klasifikasi sedang (71,4% ). Berdasarkan hasil
data kualitatif terhadap hasil kuesioner terbuka dan data hasil wawancara
dapat ditarik kesimpulan kinerja guru MI Bersertifikat belum mencapai
kinerja yang tinggi walaupun memiliki klasifikasi motivasi kerja yang tinggi
sebesar 23,8%. Motivasi yang tinggi tanpa dibarengi dengan action atau
kegiatan-kegiatan yang dapat meningkatkan kinerja guru tetap akan
menghasilkan kinerja rendah atau belum mencapai standar kinerja.
Faktor pendukung yang terpenting adalah motivasi atau dorongan untuk
maju dan terus berbuat lebih baik, adanya KKG yang merupakan organisasi
sebagai wadah solusi untuk para guru dalam permasalahan pembelajaran,
adanya pelatihan yang berkelanjutan terkait dengan kompetensi guru untuk
mewujudkan kinerja guru yang optimal. Pemanfaatan tunjangan profesi guru
sebagian besar masih pada taraf pemenuhan kebutuhan fisiologis atau
kebutuhan dasar yaitu kebutuhan berupa kelengkapan pangan dan sandang
dan pada taraf kebutuhan pada rasa aman, belum pada tingkat kebutuhan
aktualisasi diri.
B. Implikasi
Ada empat hal yang peneliti paparkan dalam tulisan ini sebagai masukan
hasil penelitian sebagai berikut: (1) Penelitian tentang guru MI bersertifikat
tersebut, diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan pemikiran bagi
pendidik dan calon pendidik. Menjadi profesional adalah cita-cita yang tinggi
dalam rangka memotivasi diri untuk mencerdaskan kehidupan bangsa. Maka
melalui hasil penelitian ini disampaikan kepada penanggungjawab pendidikan
di Kementerian Agama, khususnya dibidang Pendidikan Madrasah Kota
Jakarta Barat, hendaknya profesionalitas guru senantiasa diwujudkan, dijaga
dan dikembangkan, (2) perencanaan pembelajaran, pelaksanaan pembelajaran,
penilaian pembelajaran serta pengembangan profesi yang dilakukan oleh guru
akan lebih baik apabila tetap ada kontrol dari Pengawas madrasah untuk tetap
memberi pengawasan berupa pembinaan secara terus menerus untuk kinerja
guru ke arah optimal, (3) proses pencairan pemberkasan dibuat lebih
sederhana agar para guru tidak tersita waktu dalam mengajar, (4) Adanya
aturan dalam pemanfaatan tunjangan profesi guru agar penggunaan tunjangan
profesi guru lebih ke arah pengembangan kualitas pendidik.
C. Saran
Berdasarkan temuan hasil penleitian di atas maka dapat dikemukakan
saran-saran sebagai berikut:
1. Bagi Kepala madrasah:
a) Terus memotivasi guru untuk selalu menjaga martabatnya, dengan rajin
membaca, melakukan penelitian ilmiah dan mengikuti kegiatan ilmiah;
b) mengadakan pembinaan secara intensif agar kompetensi guru meningkat,
terutama pada kemampuan guru mengatur waktu pembelajaran di kelas,
penguasaan keterampilan bertanya dan pengembangan alat penilaian yang
sesuai dengan tujuan pembelajaran,
c) memfasilitasi dan memberi kesempatan pada guru agar dapat memajukan
profesinya dengan cara mengikutkan guru pada kegiatan-kegiatan pelatihan
karya tulis ilmiah,
d) menciptakan kondisi agar guru berani mengungkapkan permasalahan
pembelajaran yang dialaminya, sehingga guru mampu meningkatkan mutu
pembelajarannya, dan
e) mendorong guru untuk selalu bekerja secara profesional sehingga
pelayanan pendidikan bermutu di madrasah senantiasa meningkat.
2. Bagi Guru:
a) selalu menambah dan memperluas ilmu, wawasan dan keterampilanya
dengan rajin membaca, melakukan penelitian ilmiah, mengikuti kegiatan
ilmiah dan kegiatan keilmuan lainnya;
b) terus meningkatkan kemampuan pengelolaan kelas terutama mengatur
waktu pembelajaran di kelas, keterampilan bertanya dan mengembangkan alat
penilaian yang sesuai dengan tujuan pembelajaran;
c) aktif mengikuti pelatihan penulisan karya tulis ilmiah, agar mampu
melakukan penelitian ilmiah dan dapat mengkomunikasikan hasil penelitian
yang dilakukan melalui forum-forum ilmiah maupun jurnal profesi;
d) proaktif menyampaikan permasalahan pembelajaran yang dialami,
sehingga kepala madrasah dapat memberikan supervisi klinis yang tepat;
e) peningkatkan profesionalitas dalam bekerja, sehingga selalu dapat
memberikan pelayanan pendidikan bermutu di madrasah.
f) Guru-guru yang sudah sertifikasi dan sudah menerima dan merasakan
tunjangan profesi yaitu meningkatkan kualifikasi akademis melalui
pendidikan lanjutan atau pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi, lebih
intensif dalam mengeksplorasi model-model pembelajaran yang sifatnya
inovatif, memanfaatkan media dalam pembelajaran, serta partisipasi dalam
forum-forum pendidikan.
3. Bagi Madrasah
Saran untuk madrasah yaitu mengupayakan fasilitas sesuai dengan
kebutuhan minimum proses pembelajaran (standar minimal), pemberdayaan
kelompok kerja guru (KKG) semaksimal mungkin. Aktif dalam
mengikutsertakan para guru untuk mengikuti seminar pendidikan atau
workshop yang terkait dengan pembelajaran.
4. Kementerian Agama Bidang Pendidikan
Saran untuk instansi terkait yaitu kementerian agama di bidang pendidikan
madrasah adalah Penguatan dan peningkatan kualifikasi akademik melalui
jalur perkuliahan maupun peningkatan kompetensi guru dan tenaga
kependidikan melalui program-program diklat, kursus, workshop terus
dilakukan. Program sertifikasi, berbagai ajang kompetisi antar Guru dan
tenaga kependidikan, serta pemberian award kepada Guru dan tenaga
kependidikan berprestasi dari tingkat daerah hingga nasional terus digalakkan
untuk memotivasi dan mendongkrak kinerja guru-guru. Menciptakan iklim
yang dapat mendorong berkembangnya profesionalisme guru dengan
memfasilitasi berbagai kegiatan pendidikan dan pelatihan, mengupayakan
pemenuhan standar minimal pendidikan.
DAFTAR PUSTAKA
Abdillah, Zaiyadi. 2013. Kinerja Kepala Sekolah Menengah Atas Negeri
Dalam Meningkatkan Mutu Sekolah (Studi Deskriptif Kualitatif di
SMA Negeri 8 Sulma). http://repository.unib.ac.id/id/eprint/8458.
Diakses Tanggal 07 Maret 2019. Pukul 08.00 WIB
Abdul Majid. 2011. Perencanaan Pembelajaran Mengembangkan Kompetensi
Guru. Bandung:PT Remaja Rosda Karya.
Abubakar, Asnandar. 2015. Dampak Sertifikasi Guru Terhadap Kualitas
Pendidikan Pada Madrasah Aliyah di Kota Kendari. Jurnal
alqolam.ir.id> Alqalam> article> viewfile. Diakses Tanggal 07
Maret 2019. Pukul 09.00 WIB.
Achmadi. A, Narbuko, C. 2005. Metode Penelitian. Jakarta: Bumi Aksara.
A. F. Stoner James, dkk. 1996. Manajemen. Edisi Indonesia.
Jakarta:Prehalindo.
Arikunto, Suharsimi. 2006. Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta: Bumi
Aksara.
Aris, Suherman dan Ondi, Saondi. 2010.Etika Profesi Keguruan. Bandung:PT.
Refika Aditama.
Azan, Khairul. 2014. Mutu Layanan Akademik. Http:// jurnal. upi. Edu /file/
5_ Khairul Azani_5_reg .pdf. Diakses Tanggal 07 Maret 2019. Pukul
09.00 WIB.
Badruzaman. 2016. The Impact of Teacher Certification on The Improvement
of Education Qualty in Madrasah. Jurnal Al Qalam Volume 22
Nomor 1 Juni 2016.
B. Flippo, Edwin. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.
Indeks Kelompok Gramedia.
Bernadin dan Russel, 1993. Human Resource Management. New Jersey:
Internatonal Edition Upper Saddle River. Prentice Hall.
B. Siswanto Sastrohadi, 2003. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Edisi 2.
Jakarta. Bumi Aksara.
Byas, Llloyd dan Rue Leslie W,2006. Human Resource Management 8
Edition. McGraww. Hill.
Boucher, Michelle Dawn, 2012. Social Competence Education for Pre-
Service Teachers. California State University: Sacramento.
Boyd, Donald & Goldhaber, Daniel.2007. The effect of Certification and
Preparation on Teacher Quality. Http://futureof children.
org/futureof children/ publication/ does/17_01_03.pdf. Diakses
tanggal 13 September 2019. Pukul 20.30.
Burhanuddin. 2001. Strategi Pengembangan Industri Garam di Indonesia.
Kanisius. Yogyakarta.
Creswel, John W. 2008. Educational Research,Planning, Conducting, and
Evaluating Quantitative and Qualitative Research.USA: Prentice
Hall.
Danang, Sunyoto. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT
Buku Seru.
http://repository.upi.edu/17628/4/S_MBS_1001311_Bibliography.
Daradjat, Zakiyah.1994.Metodik Khusus Pengajaran Agama Islam.Jakarta:
Ditjen Bimbaga Islam Depag RI. Tesis Magister UNY
Yogyakarta. http://repositori.uin-
alauddin.ac.id/2178/1/NURHAEDA.pdf. Diakses tanggal 13
September 2019. Pukul 20.35.
Departemen Pendidikan Nasional, 2014. Kamus Besar Bahasa Indonesia
Cetakan ke delapan Belas Edisi IV. Jakarta : Gramedia Pustaka
Utama.
Depdiknas, 2008. Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Republik Indonesia
Nomor 16 tahun 2007 Tentang Standar Kualifikasi Akademik dan
Kompetensi Guru. Jakarta: Depdiknas.
Eggen, P.D & Kaucak, P. 1996. Strategies For Teacher:Teaching Content
Thinking Skill. Boston. Allyn & Bacon.
Ditjen Dikdasmen. 2000. Pembinaan Profesionalisme Guru. Jakarta:
Depdiknas.
Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya
Manusia.Yogyakarta: PUSTAKA PELAJAR.
Eliyanto, Udik Budi Wibowo. 2013. “Pengaruh Jenjang Pendidikan,
Pelatihan, dan Pengalaman Mengajar terhadap Profesionalisme
Guru SMA Muhammadiyah di Kabupaten Kebumen”. Jurnal
Akuntabilitas Manajemen Pendidikan. Vol 1 No. 1. (Online)
diakses tanggal 30 Oktober 2019 pukul : 15.16 WIB
(www.download.portalgaruda.org).
Fattah, Nanang. 2001. Manajemen Pendidikan. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Gomes, Faustino Cardoso. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Andi Offset.
Gouzali, Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human
Resource) Suatu Pendekatan Mikro. Djanbatan. Jakarta
Hasan, M. Iqbal. 2001. Pokok-pokok Materi Statistik I (Statistik Deskriptif).
Jakarta:Bumi Aksara.
Hasibuan. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara.
As’ad, M. 1996. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Kencana.
Kartono, Kartini. 1985. Peranan Keluarga Memandu Anak. Jakarta:
Rajawali.
Khodijah, Nyayu. 2013. Kinerja Guru Madrasah dan Guru Pendidikan
Agama Islam Paca Sertifikasi di Sumatera Selatan. Jurnal
Cakrawala Pendidikan Volume 32 Nomor 1 Februari 2013.
Kunandar. 2011. Penelitian Tindakan Kelas Sebagai pengembangan Profesi
Guru. Jakarta : PT Rajagrafindo Persada
Kunandar. 2010. Guru Profesional. Jakarta: Rajawali Press
Kunandar. 2007. Guru Profesional Implementasi Kurikulum Tingkat Satuan
Pendidikan (KTSP) Dan sukses dalam sertifikasi guru. Jakarta:
PT. Rajagrafindo Persada.
Lestari, Hasanah. 2011. Pengaruh Latar Belakang Pendidikan Terhadap
Kinerja Guru SMA Negeri Mata Pelajaran Ekonomi di Kabupaten
Garut. repository.upi.edu › S_PEK_0809279_Chapter1. Diakses
tanggal 13 September 2019. Pukul 20.40.
Hasibuan, Malayu S.P. 1999. Organisasi & Motivasi. DasarPeningkatan
Produktivitas. Jakarta: BumiAksara.
Mangkunegara, Anwar. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Remaja Rosda Karya.
Mangkunegara, Anwar. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
manusia. Edisi 2. Yogyakarta:BPFE.
Mathis, Robert L, dan John H. Jackson. Terjemah Jimmy Sadeli dan Bayu
Prawira. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Salemba
Empat.
Martinis,Yamin, dkk. 2010. Standarisasi Kinerja Guru. Jakarta: Gaung
Persada.
Michael J. Dunkin dan Bruce J. Biddle. 1974. The Study Of Teaching. New
York: Holt, Rinehart and Winston Inc.
Mondy, R. Wayne, and Robert M. 2003. Human Resource Management.
Boston : Allyn and Bacon Inc.
Mulyasa, E. 2005. Menjadi guru profesional. Bandung: PT.Remaja
Rosdakarya.
Mulyasa, E. 2008. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru.Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Mulyasa, E. 2012. Standar Kompetensi dan Sertifikasi Guru.Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Muslich, Mansur. 2007. KTSP. Pembelajaran Berbasis Kompetensi dan
Kontekstual. Panduan Bagi Guru. Kepala Sekolah dan Pengawas
Sekolah. Jakarta : Bumi Aksara.
Musfah, Jejen. 2015. Peningkatan Kompetensi Guru: Melalui Pelatihan dan
Sumber Belajar Teori dan Praktik. Jakarta: Prenadamedia grup.
Musfah, Jejen. 2011. Peningkatan Kompetensi Guru: Melalui Pelatihan dan
Sumber Belajar Teori dan Praktik. Jakarta: Kencana.
Nana, Syaodih. 2011. Metode Penelitian Pendidikan. Bandung: Program
Pasca Sarjana UPI dan Remaja Rosda Karya.
Nasution. 2003. Metode Penelitian Naturalistik Kualitatif. Bandung: Tarsito.
Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia.
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Permendikbud Nomor 87 tahun 2013 Pasal 2 tentang Program Profesi Guru.
http://pokjawascilacapblogcom.wordpress.com/2010/07/09/ kemadrasahan.
Diakses Tanggal 07 Maret 2019. Pukul 10.00 WIB.
Prita Nurmalia, Kusumawardhani. 2017. Does Certification Program Lead to
Better Quality Teacher?. Jurnal Pendidikan Ekonomi. Volume 25
Nomor 6 Tahun 2017.
Prastowo, Andi 2011. Panduan Kreatif Membuat Bahan Ajar Inovatif.
Yogyakarta: Diva Press
Rivai, Veithzal. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.
Edisi Kedua. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.
R. Kasali. 2017. Disruption" Tak ada yang tak bisa diubah sebelum dihadapi
motvasi saja tidak cukup".litbang.kemkes.go.id. diakses
Ruqoyah, dkk. 2011. Profesi Kependidikan. Bogor: Ghalia Indonesia.
Rusman. 2008. Manajeken Kurikulum (Seri Manajemen Sekolah Bermutu).
Bandung: Mulia Mandiri. Press.
Rusman. 2010. Model-model Pembelajaran (Mengembangkan
Profesionalisme Guru Edisi Kedua). Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Rosyada, Dede. 2017. Madrasah dan Profesionalisme Guru Dalam Arus
Dinamika Pendidikan Islam di Era Otonomi Daerah. Jakarta:
Prenada Media.
Rosyada, Dede. 2004. Paradigma Pendidikan Demokratis, Sebuah Model
Pelibatan Masyarakat dalam penyelenggaraan Pendidikan.
Jakarta: Prenada Media.
Sanjaya, W. 2008. Strategi Pembelajaran Berorientasi Standar Proses
Pendidikan, Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Soejanto, I. 2009. Desain Eksperimen Dengan Metode Taguchi.Yogyakarta:
Graha Ilmu.
Sutrisno. 2009. Manajemen Keuangan Teori, Konsep dan Aplikasi. Edisi
Pertama. Cetakan Ketujuh. Penerbit Ekonisia. Yogyakarta
Suyatno. 2009. Menjelajah Pembelajaran Inofatif. Sidoarjo:Masmedia Buana
Pusaka.
Syamra,Yesmira. 2016. Pengaruh Kompensasi Finansial dan Motivasi Keja
Guru Terhadap Kinerja Guru SMK Negeri Pariwisata di Kota
Padang. Http://jurnal.upi.edu/file/5_Khairul_Azani_5_reg.pdf.
Diakses Tanggal 07 Maret 2019. Pukul 09.00 WIB.
Simamora, Henry. 2000. Manajemen SumberDaya Manusia. Yogyakarta:
Bagian Penerbitan STIE YKPN.
Shoimin, Aris. 2013. Excellent Teacher: Meninkatkan Profesionalisme Guru
Pasca Sertifikasi. Semarang:Dahara Prize.
Sondang P, Siagian. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:Bumi
Aksara.
Spark, Karin.2004. The Effect of Teacher Certification on Student
Achievement. Http://repository. tamu.edu. /handle/1969. 1/2229.
Diakses tanggal 13 September 2019 Pukul 20.35.
Sudjana, Nana. 2004. Dasar-dasar Proses Belajar Mengajar. Bandung: Sinar
Baru Algensido Offset.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Alfabeta.
Sugiyono. 2007. Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.
Sukmadinata.
Suharsaputra, uhar. 2013. Menjadi Guru Berkarakter. Bandung: Refika
Aditama.
Suyadi, Prawirosentono.1999. Manajemen sumber Daya Manusia (Kebijakan
Kinerja Karyawan), Kiat membangun Organisasi Kompetitif
menjelang Perdagangan Bebas Dunia, Edisi Pertama.
Yogyakarta:BPFE
Triyono, A. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Oryza.
Uno, B Hamzah. 2007. Teori Motivasi dan Pengukurannya Analisis di Bidang
Pendidikan, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Uno, B Hamzah. 2007. Profesi Kependidikan, Prolema, Solusi, dan Reformasi
Pendidikan di Indonesia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Ranupandojo, Heidjrachman dan Suad Husnan. 2009. Manajemen Personalia.
Yogyakarta: BPFE.
Schacter. 2000. Motor Learning and Performence. Dalam A.E Kadzin.
Ensiclopedia of Psychology. Volume 5. Whashington.
Sulistyorini, 2009. Evaluasi Pendidikan Dalam Meningkatkan Mutu
Pendidikan. Yogyakarta: TERAS
Sumardi. 2016. “Pengembangan Model Penilaian Portofolio dalam
Pembelajaran Matematika Berbasis Lesson Study di SMP”. Varia
Pendidikan ISSN 0852-0976. Vol. 28 No. 2 Hal: 170-175.
http://journal.ums.ac.id/index.php/varidika /article/464. Diakses
28/08/2018 pukul 20:37
Sumidjo,Wahjo. 2002. Kepemimpinan Kepala Sekolah-Tinjauan Teoritik dan
Permasalahannya. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Supardi. 2013. Kinerja Guru. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Suprihartiningrum, Jamil, 2014. Strategi Pembelajaran Teori & Aplikasi. Ar-
Ruzz Media.Yogyakarta.
Syadam, Gauzali. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Djambatan.
Suyatina, 2003. Hubungan Antara Tingkat Pendidikan Mengajar dengan
Kinerja Guru SD di Sardonoharjo. Jurnal UNY Yogyakarta.
http://repositori.uin-alauddin.ac.id/2178/1/NURHAEDA.pdf
Timpe, Dale. 2000. Sari Ilmu dan Seni Manajemen Bisnis. Elek Media.
Ulfatin, Nurul dan Triwijayanto, Teguh, 2016. Manajemen Sumber Daya
Manusia Bidang Pendidikan. Jakarta: Rajawali Pers.
Utami, Iga Lokita Purnamika, 2015. Teacher Certification Program In
Indonesia:Problem and Recommedation for The Betterment of The
Program, International Journal of English and Educatioan,Volume
4. April 2015.
Usman, Moh Uzer. 2006. Menjadi Guru Profesional. Bandung: PT. Remaja
Rosdakarya.
Wahyudi, Imam. 2012. Mengejar Profesionalisme Guru.Jakarta: Prestasi
Pustaka.
White, John.1997. Couching Performance.Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Wibowo, 2008. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Parsada.
Pabundu, Moh. Tika. 2006. Metodologi Riset Bisnis. Jakarta: PT Bumi
Aksara.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 18 Tahun 2007 tentang
Sertifikasi bagi Guru dalam Jabatan.
Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI No 87 tahun 2013
Permenneg PAN Nomor 16 Tahun 2009
Undang-undang Nomor 14 Tahun 2005, tentang Guru dan Dosen.
Undang-Undang RI No. 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen pasal 10.
Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2003 Bab 1 pasal 1 ayat 5 dan ayat 6
tentang Sistem Pendidikan Nasional.
Wukir. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Sekolah.
Cetakan I. Multi Presindo. Yogyakarta.
Yuniarsi, Tjuju, & Suwatno. Suwatno. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung:Alfabeta