8 

BAB 2

LANDASAN TEORI DAN KERANGKA PEMIKIRAN

2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Stoner (2006), manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur

yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau

perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan

jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Menurut Umar (2005,p3), Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari

manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber daya

manusia.

Manajemen sumber daya manusia manusia menurut Dessler (2004,p2) adalah proses

memperoleh, melatih, menilai, dan memberikan kompensasi kepada karyawan,

memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah

keadilan.

Manajemen sumber daya manusia terbentuk dari beberapa kelompok aktivitas yang

saling berhubungan dalam lingkungan perusahaan, dan selama itu semua manajer

yang bertanggung jawab dalam manajemen sumber daya manusia harus

memperhitungkan kekuatan, keadaan dari luar seperti hukum, politik, ekonomi,

sosial, budaya, dan teknologi ketika menetapkan aktivitas tersebut.

Menurut Mathis dan Jackson (2003,p34), manajemen sumber daya manusia

berhubungan dengan system rancangan format dalam suatu organisasi untuk

menentukan efektivitas dan efisiensi dilihat dari bakat seseorang untuk mewujudkan

sasaran suatu organisasi.

1. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia :

9 

 

Menurut Dessler (2004,p2), beberapa fungsi manajemen adalah sebagai berikut:

• Perencanaan. Menentukan sasaran dan standar-standar, membuat aturan

dan prosedur, menyusun rencana-rencana dan membuat perkiraan.

• Pengorganisasian. Memberikan tugas spesifik kepada setiap bawahan,

membuat divisi-divisi, mendelegasikan wewenang kepada bawahan,

membuat jalur wewenang dan komunikasi, mengkoordinasikan pekerjaan

karyawan.

• Penyusunan staf. Menentukan tipe orang yang harus dipekerjakan,

merekrut calon karyawan, memilih karyawan, menetapkan standar prestasi,

memberikan konseling kepada karyawan, melatih dan mengembangkan

karyawan.

• Kepemimpinan. Mendorong orang lain untuk menyelesaikan pekerjaan,

mempertahankan semangat kerja, memotivasi bawahan.

• Pengendalian. Menetapkan standar seperti kuota penjualan, standar

kualitas, atau tingkat produksi, memeriksa untuk melihat bagaimana prestasi

yang dicapai dibandingkan dengan standar-standar ini, melakukan koreksi

jika dibutuhkan.

Menurut Stoner (2006), Departemen Sumber Daya Manusia Memiliki Peran, Fungsi,

Tugas dan Tanggung Jawab sebagai berikut :

1. Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection

• Persiapan

Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber

daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin

timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan /

forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain

10 

 

sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan

persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru,

struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal

seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi para tenaga kerja, dan lain

sebagainya.

• Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment

Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat

pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk

memenuhi kebutuhan sumber daya manusia organisasi atau perusahaan.

Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat

deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job

specification.

• Seleksi tenaga kerja / Selection

Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang

tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang

perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar

riwayat hidup/ cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv

pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil

dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya

adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis,

wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.

2. Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation

Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus

menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu

diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih

menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja

11 

 

yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan

menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun

yang tinggi.

3. Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and

protection

Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari

organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan

disesuaikandengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan

eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat

menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat

menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu

diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan

tenang sehingga kinerja dan kontribusi pekerja tersebut dapat tetap

maksimal dari waktu ke waktu.

2.2 Perencanaan SDM

2.2.1 Pengertian Perencanaan SDM

Pegawai atau karyawan merupakan sumber daya yang dimiliki organisasi,

dan harus dipekerjakan secara efektif, efisien, dan manusiawi. Agar kondisi

tersebut dapat tercipta, maka organisasi perlu membuat perencanaan SDM

sebaik-baiknya sehingga dapat memenuhi kebutuhan SDM organisasi, baik

jangka pendek, menengah maupun jangka panjang. Dikutip dari

Jurnal ekonomi dan kewirausahaan, vol.7, no.2, Oktober 2007,

tujuan perencanaan SDM adalah memastikan orang yang tepat berada pada

waktu dan tempat yang tepat, untuk mencapai tujuan tersebut maka

perencanaan SDM harus disesuaikan dengan rencana organisasi secara

12 

 

menyeluruh. Dengan demikian, organisasi tidak akan mengalami kesulitan

dalam memenuhi SDM yang dibutuhkan.

Perencanaan SDM merupakan kegiatan penentuan jumlah dan jenis SDM

yang diperlukan oleh suatu organisasi untuk masa yang akan datang

(Irawan, 2000). Oleh karena itu perencanaan SDM adalah serangkaian

kegiatan yang berkaitan dengan peramalan kebutuhan tenaga kerja di masa

datang pada suatu organisasi, meliputi penyediaan tenaga kerja baru dan

pendayagunaan yang sudah tersedia. Atau dengan kata lain menentukan

gerakan SDM yang ada dari posisi saat ini menuju posisi yang diinginkan di

masa datang.

Perencanaan SDM dapat juga diartikan sebagai suatu proses untuk

menetapkan strategi memperoleh, memanfaatkan, mengembangkan dan

mempertahankan tenaga kerja sesuai dengan kebutuhan perusahaan

sekarang dan pengembangannya di masa mendatang. Secara singkat,

perencanaan SDM merupakan proses analisis dan identifikasi kebutuhan

untuk dan ketersediaan SDM dalam organisasi.

Berdasarkan dari beberapa pengertian tersebut, sedikitnya terdapat 4

kegiatan terpadu yg membentuk Perencanaan SDM :

a. Kegiatan Penyediaan SDM ( dg rekruitmen, seleksi & penempatan).

b. Kegiatan Memperkiraan Supply & Demand SDM (mutasi, promosi,

pensiun, mengundurkan diri, PHK)

c. Kegiatan Meningkatkan Mutu SDM (dg diklat, training, pengembangan).

d. Kegiatan Evaluasi Kondisi SDM ( dg penilaian prestasi kerja)

2.2.2 Manfaat Perencanaan SDM

Manfaat Perencanaan SDM menurut Hadari (2005) adalah sebagai berikut :

13 

 

a. Meningkatkan Sistem Informasi SDM

b. Bertolak dari manfaat pertama tersebut di atas, berarti juga

Perencanaan SDM bermanfaat untuk :

a. Meningkatkan pendayagunaan SDM.

Dengan perencanaan yang cermat harus diusahakan agar setiap

tenaga kerja memperoleh peluang dalam memberikan kontribusi

terbaik bagi pencapaian tujuan perusahaan/organisasi.

b. Menyelaraskan aktivitas SDM dengan sasaran organisasi secara lebih

efisien. Perencanaan SDM harus mampu mengidentifikasi potensi

dan prestasi kerja setiap tenaga kerja, untuk diselaraskan dengan

pekerjaan atau tugas-tugas di dalam volume kerja perusahaan, agar

dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien.

c. Menghemat tenaga, waktu, dan dana, serta dapat meningkatkan

kecermatan dalam proses penerimaan tenaga kerja.

c. Perencanaan SDM berfungsi juga untuk mempermudah pelaksanaan

koordinasi SDM oleh Manajer SDM.

d. Perencanaan SDM Jangka Panjang bermanfaat bagi

organisasi/perusahaan untuk memperkirakan kondisi dan kebutuhan

pengelolaan SDM, selama 2 atau 3 dan bahkan 10 tahun mendatang.

e. Perencanaan SDM Jangka Pendek bermanfaat untuk mengetahui

posisi/jabatan atau pekerjaan yang lowong pada tahun mendatang.

Dengan demikian dapat dilakukan proses untuk mengisi kekosongan itu,

baik dengan memanfaatkan sumber tenaga kerja di dalam atau di luar

perusahaan.

Pendapat lain yang lebih operasional mengenai manfaat perencanaan SDM

dikemukakan oleh Irawan (2000) :

14 

 

1. Mengoptimalkan SDM yg sudah ada

SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan dengan baik apabila

organisasi telah melakukan inventarisasi SDM. Inventarisasi tersebut

mencakup : jumlah tenaga kerja, kualifikasi tenaga kerja, masa kerja,

pengetahuan /ketrampilan yang dimiliki, bakat/minat yang perlu

dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut dapat digunakan untuk

promosi, mutasi ,peningkatan kemampuan karyawan.

2. Memperkirakan kebutuhan SDM masa yang akan datang

Kebutuhan SDM masa yang akan datang baik dari segi jumlah maupun

kualifikasinya perlu diestimasi setepat mungkin, dan akan selalu terkait

dengan perubahan-perubahan yang mungkin akan terjadi di luar

perkiraan dan berpengaruh terhadap jalannya organisasi.

3. Memberikan gambaran situasi pasar kerja yang tepat

Mencakup jumlah, kualifikasi, lokasi, komposisi tenaga kerja yang

diminta/dibutuhkan oleh organisasi, maupun dari sisi latar belakang

profesi, tingkat pendidikan , keahlian, tingkat upah yang diharapkan

pencari kerja.

4. Sebagai dasar penyusunan program - program SDM

Salah satu program perencanaan SDM adalah pengadaan tenaga kerja

baru melalui rekrutmen, seleksi dan penempatan. Tanpa perencanaan

SDM, sulit untuk menyususn program kerja yang riil.

2.2.3 Proses Perencanaan SDM

Secara garis besar proses perencanaan SDM dibagi atas dua tahapan besar,

yaitu Peramalan Kebutuhan (Needs Forcasting) dan Perencanaan Program

15 

 

(Program Planning). Prakiraan kebutuhan adalah proses penentuan jumlah

SDM yang dibutuhkan organisasi dimasa yang akan datang.

Perkiraan kebutuhan tersebut diturunkan dari sejumlah informasi seperti

analisis kondisi eksternal, kemampuan SDM yang dimiliki organisasi saat ini,

potensi SDM organisasi, rancangan pekerjaan, filosofi manajemen,

anggaran, mutasi, promosi serta mengurangi staff, dan lain-lain. Sedangkan

perencanaan program dilakukan setelah selesainya perkiraan kebutuhan.

Perencanaan program meliputi dua hal yaitu Manajemen Kinerja, dan

Manajemen Karier. Yang dimaksud dengan Manajemen Kinerja adalah

standar kinerja, kwalitas kerja, kinerja kerja, dan kompensasi. Sedangkan

manajemen karier adalah rekrutmen, seleksi, diklat dan kaderisasi/suksesi

manajemen. Dan suksesi manajemen adalah proses antisipasi kebutuhan

managerial staffing dimasa yang akan datang serta pembuatan perencanaan

untuk pengembangannya.

Tahap 1. Peramalan kebutuhan dan ketersediaan SDM

Menurut Bohandler dan Snell (2009, p61) , kebutuhan dan ketersediaan SDM

dimasa yang akan datang merupakan titik utama kegiatan perencanaan

SDM. Hampir semua organisasi harus membuat prediksi atau perkiraan

kebutuhan SDM nya dimasa datang. Untuk itu perlu identifikasi berbagai

tantangan yang mempengaruhi kebutuhan SDM tersebut. perlu di ingat

bahwa pembuatan prakiraan tertentu waktunya. Maksudnya, prakiraan

tersebut bisa jadi cocok untuk kurun waktu w-x tahun mendatang tetapi

tidak cocok untuk y-z tahun mendatang.

Ada 2 tahap dalam peramalan, yaitu :

a. Peramalan Kebutuhan Perusahaan akan Pegawai

16 

 

Menurut Bohandler dan Snell (2009, p62), ada 2 pendekatan dalam

peramalan tenaga kerja, yaitu kualitatif dan kuantitatif. Tanpa menghiraukan

metode dalam peramalan, peramalan ini tidak boleh diabaikan, walaupun

pada organisasi kecil sekalipun.

1. Pendekatan Kuantitatif

Pendekatan kuantitatif dalam peramalan tentu saja akan melibatkan

metode statistic dan matematika. Salah satu contoh pendekatan

kuantitatif adalah dengan menggunakan trend analysis, dimana jumlah

pegawai yang dibutuhkan oleh perusahaan diramalkan berdasarkan

beberapa indeks perusahaan, seperti penjualan. Trend analysis adalah

pendekatan yang paling sering digunakan untuk memproyeksikan

kebutuhan sumber daya manusia.

2. Pendekatan kualitatif

Salah satu contoh pendekatan kualitatif adalah dengan management

forecast. Management forecast adalah opini dari supervisor, manajer

departemen, para ahli, atau orang lain yang memiliki ilmu lebih tinggi

tentang kebutuhan perusahaan akan sumber daya manusia di masa

yang akan datang.

b. Peramalan akan ketersediaan karyawan

Perusahaan tidak hanya harus meramalkan kebutuhan di masa yang akan

datang, namun perusahaan juga harus mengetahui apakah ketersediaan

sumber daya yang ada dapat memenuhi kebutuhan tenagan kerja di masa

yang akan datang atau tidak. Menurut Bohandler dan Snell (2009, p64),

berikut adalah beberapa metode dalam peramalan ketersediaan sumber

daya manusia :

1. Staffing Tables dan Markov Analysis

17 

 

Analisis ketersediaan sumber daya manusia internal dapat dimulai dari

staffing tables. Staffing tables adalah grafik yang mempresentasikan

seluruh pekerjaan organisasi, bersamaan dengan jumlah karyawan yang

mengerjakan pekerjaan tersebut ( dan diharapkan keperluan akan

sumber daya manusia di masa yang akan dtang berasal dari peramalan

akan kebutuhan sumber daya manusia ). Teknik lain adalah Markov

Analysis, menunjukkan presentase ( dan angka actual ) dari karyawan

yang masih tersisa/bertahan pada pekerjaannya dalam satu tahun ini

sampai tahun depan, sama seperti proporsi karyawan yang di

promosikan, di demotasi, di transfer atau keluar dari perusahaan.

Markov analysis dapat digunakan untuk menjejaki pola dari pergerakan

karyawan pada pekerjaan yang bervariasi dan untuk mengembangkan

matriks transisi untuk peramalan ketersediaan karyawan.

2. Skill Inventories dan Management Inventories

Teknik ini lebih berfokus pada tipe karyawan, ketrampilan, pengetahuan

dan pengalaman karyawan. Skill inventories adalah kumpulan file dariu

pendidikan, pengalaman, ketrampilan, kegemaran dan data lain yang

dapat membantu manager dalam pencocokan pekerjaan dan latar

belakang karyawan

3. Replacement Charts dan Succesion Planning

Replacement chart adalah daftar dari pemegang pekerjaan yang

sekarang dan orang-orang potensial untuk menggantikan posisi tersebut

jika ada kesempatan terbuka.

Succession planning adalah proses mengidentifikasi, mengembangkan

dan menjajaki individu kunci untuk menempati posisi eksekutif.

18 

 

Gambar 2.1 An Executive Replacement Chart

Sumber : Bohandler dan Snell (2009, p67)

MANAGER 

J.L Green    A/2 

ASSISTANT MANAGER 

R. G Gorton A/2 T.M Brown   B/3

ASSISTANT TO MANAGER 

L.B Martinez  B/1 

KEY 

Names  Provided  are  replacement candidates. 

A. Promotable Now B. Needing development C. Not fitted to position 

 1. Superior performance 2. Above‐average 

performance 3. Acceptable performance 4. Poor performance 

DIVISION HR MANAGER 

.C.K Broderick  A/1 

ACCOUNTING DIVISION MNGR 

W. Shepard   C/2 

PLANNING DIVISION MNGR 

B. Verkozen   A/1 T. Turner       B/1

TECHNICAL ADVISOR 

N.T. Lyman    B/3 

NORTHWEST REGION MNGR 

L.C Green       A/2 A.T Tupper     C/4 

CENTRAL REGION MANAGER 

J.Q Gomez     A/1 

NORTH CENTRAL REGION MNGR 

D.K Lim     B/2 

EASTERN REGION MANAGER 

O.D Morris        B/3 

19 

 

Gambar 2.2 Model Peramalan Sumber Daya Manusia

Sumber : Bohandler dan Snell (2009, p62)

Tahap 2. Perencanaan Program (Program Planning).

Setelah mendapatkan gambaran tentang jumlah dan jenis SDM yang

dibutuhkandan yang tersedia dimasa mendatang, maka perlu dirancang

suatu program ke arah tersebut. Rancangan atau rencana program tersebut

meliputi dua hal besar yaitu :

a. Manajemen Kinerja, meliputi tiga hal :

Considerations : 

• Product/service demand 

• Economics 

• Technology 

• Financial Resources 

• Absesteeism/turnover 

• Organizational Growth 

Techniques : 

• Trend Analysis 

• Managerial Estimates 

• Delphi Techniques 

Techiques : 

• Staffing Tables 

• Markov Analysis 

• Skills Inventories 

• Management Inventories 

• Replacement Charts 

• Succession Planning

External Consideration : 

• Demographic changes 

• Education of Workforce 

• Labor mobility 

• Government policies 

• Unemployement rate 

FORECASTING DEMAND

FORECASTING SUPPLY

BALANCING SUPPLY AND DEMAND 

Shortage (Recruitment) 

• Full‐time 

• Part‐time 

• Contract 

• Recalls 

• Outsourcing 

Surplus (Reduction) 

• Layoffs 

• Terminations 

• Demotions 

• Retirement

20 

 

1. Hal-hal yang berkaitan dengan keorganisasian seperti aktifitas kerja,

hubungan kerja, tanggung jawab kerja, standar kerja, dan kualitas

kehidupan kerja.

2. Penilaian kinerja yang terdiri dari perencanaan dan tujuan kinerja,

bimbingan, dan evaluasi.

3. Struktur imbalan seperti pembagian kompensasi dan pembagian

keuntungan

b. Manajemen Karier, meliputi empat hal :

1. Sistem dan kebijakan perusahaan yang terdiri dari rekrutmen, seleksi

dan penempatan, promosi dan transfer, diklat dan pengembangan

serta pemberhentian atau pensiun.

2. Suksesi Manajemen yang meliputi kajian individu, persyaratan posisi,

Peta pergantian tempat, rencana penggantian ( Suksesi ) dan

perjalanan kemajuan karier.

3. Kesempatan berkarier yang meliputi syarat jabatan, pola karier dan

komunikasi karier.

4. Rencana karier individu yang terdiri atas analisisis diri sendiri,

rencana karier perorangan dan rencana aksi pengembangan

perorangan.

21 

 

2.3 Beban Kerja

Tubuh manusia dirancang untuk dapat melakukan aktivitas pekerjaan sehari-hari.

Adanya massa otot yang bobotnya hampir lebih dari separuh beban tubuh,

memungkinkan kita untuk dapat menggerakkan dan melakukan pekerjaan. Pekerjaan

disatu pihak mempunyai arti penting bagi kemajuan dan peningkatan prestasi,

sehingga mencapai kehidupan yang produktif sebagai satu tujuan hidup. Dipihak

lain, bekerja berarti tubuh akan menerima beban dari luar tubuhnya. Dengan kata

lain bahwa setiap pekerjaan merupakan beban bagi yang bersangkutan. Beban

tersebut dapat berupa beban fisik maupun mental. Dari sudut pandang ergonomi,

setiap beban kerja yang diterima oleh seseorang harus sesuai atau seimbang baik

dalam kemampuan fisik, maupun kognitif, maupun keterbatasan manusia yang

menerima beban tersebut. Kemampuan kerja seorang tenaga kerja berbeda dari satu

kepada yang lainnya dan sangat tergantung dari tingkat ketrampilan, kesegaran

jasmani, usia dan ukuran tubuh dari pekerja yang bersangkutan.

2.3.1 Faktor – faktor yang Mempengaruhi Beban Kerja

Menurut Rodhal (1989), Adiputra (1998) dan Manuaba (2000) dalam Tarwaka, dkk

(2004, p95), bahwa secara umum hubungan antara beban kerja dan kapsitas kerja

dipengaruhi oleh berbagai faktor yang sangat kompleks, baik faktor internal maupun

faktor eksternal

a. Beban Kerja Oleh Karena Faktor Eksternal

Faktor eksternal beban kerja adalah beban kerja yang berasal dari luar tubuh

pekerja, meliputi:

1. Tugas-tugas (task)

Meliputi tugas bersifat fisik seperti, stasiun kerja, tata ruang tempat kerja,

kondisi lingkungan kerja, sikap kerja, cara angkut, beban yang diangkat.

22 

 

Sedangkan tugas yang bersifat mental meliputi, tanggung jawab,

kompleksitas pekerjaan, emosi pekerja dan sebagainya.

2. Organisasi Kerja

Organisasi kerja meliputi lamanya waku kerja, waktu istirahat, shift kerja,

sistem kerja dan sebagainya.

3. Lingkungan Kerja

Lingkungan kerja ini dapat memberikan beban tambahan yang meliputi,

lingkungan kerja fisik, lingkungan kerja fisiologis, lingkungan kerja biologis

dan lingkungan kerja psikologis.

b. Beban Kerja Oleh Karena Faktor Internal

Faktor internal beban kerja adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat

adanya reaksi dari beban kerja eksternal yang berpotensi sebagai stressor,

meliputi:

1. Faktor somatis (jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi, kondisi

kesehatan, dan sebagainya)

2. Faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan, kepuasan, dan sebagainya)

2.4 Rantai Markov

Analisis Markov merupakan salah satu teknik probabilitas yang digunakan untuk

membantu dalam pengambilan keputusan. Teknik ini dapat digunakan untuk

meramalkan perubahan-perubahan di waktu yang akan datang berdasarkan hasil

pengamatan variable-variabel tersebut di masa yang lalu.

Model Rantai Markov ini dikembangkan oleh seorang ahli matematika Rusia, Andrei

Andreyevich Markov pada tahun 1907. Markov terkenal lewat teori yang

ditemukannya tentang proses stokastik, yang kemudian dikenal dengan nama

Markov Chain. Menurut Sri Mulyono (2004, p273), Proses stokastik (Stochastic

23 

 

process) adalah suatu proses perubahan probabilistik yang terjadi terus-menerus.

Analisis Markov hampir sama dengan decision analysis, bedanya adalah analisa

rantai Markov tidak memberikan keputusan rekomendasi, melainkan hanya informasi

probabilitas mengenai situasi keputusan yang dapat membantu pengambil keputusan

mengambil keputusan. Dengan demikian, analisis ini bukan suatu teknik optimisasi

melainkan suatu teknik deskriptif yang menghasilkan informasi probabilitas di masa

mendatang.

Pada awalnya penerapan rantai Markov digunakan dalam ilmu-ilmu pengetahuan

fisik dan meteorologi. Teknik ini mula-mula digunakan untuk menganalisis dan

memperkirakan perilaku partikel-partikel gas dalam suatu wadah tertutup serta

meramal keadaan cuaca. Selain itu teknik ini dapat juga digunakan untuk

menganalisis kejadiankejadian mendatang secara matematis. Sekarang ini analisis

Markov telah berkembang penggunaannya sebagai peralatan pengambilan

keputusan dalam bisnis dan industri, misalnya untuk menganalisis perpindahan

merek (brand switching) dalam pemasaran, perhitungan rekening-rekening, jasa

persewaan mobil, analisis pangsa pasar (market share), perencanaan penjualan,

perubahan harga pasar saham, masalah operasi dan pemeliharaan mesin, masalah

persediaan, analisis pengawasan dan penggantian, dan lain sebagainya.

2.4.1 Definisi Rantai Markov

Menurut Barry Render, et. al. (2003, p646), Analisis Markov adalah sebuah

teknik yang berhubungan dengan probabilitas di masa yang akan datang

dengan menganalisis probabilitas saat ini. Dalam analisis Markov, yang

dihasilkan adalah suatu informasi probabilistik yang dapat digunakan untuk

membantu pembuatan keputusan.

24 

 

Menurut Barry Render, et. al. (2003, p646), terdapat empat asumsi dalam

analisis Markov, yaitu :

Adanya batas angka dari setiap kemungkinan state, dimana jumlah

probabilitas transisi untuk suatu keadaan awal dari sistem sama dengan 1.

Probabilitas perubahan dalam state selalu bersifat tetap sepanjang waktu.

Dapat memprediksi setiap state di masa yang akan datang dengan

menganalisis state di masa sekarang dengan matriks probabilitas transisi.

Ukuran dari sistem tidak berubah selama analisis dilakukan.

2.4.2 State dan Probabilitas State

Menurut Barry Render, et. al. (2003, p646), State biasa digunakan untuk

mengidentifikasikan semua kondisi yang mungkin dari suatu proses atau

sistem. Dalam analisis Markov, diasumsikan bahwa state memiliki dua sifat,

yaitu :

Collectively exhaustive – peneliti dapat membuat daftar seluruh state yang

mungkin muncul atau dimiliki oleh suatu sistem atau proses, dimana

diasumsikan terdapat jumlah state yang terbatas untuk sistem.

Mutually exclusive – sebuah sistem hanya dapat berada pada satu state

dalam satu waktu (sistem tidak dapat berada dalam lebih dari satu state).

2.4.3 Proses Model Rantai Markov

Menurut Hamdy A. Taha (1997, p344), Proses Markov adalah sebuah system

stokhastik yang untuknya pemunculan suatu keadaan di masa mendatang

bergantung pada keadaan yang segera mendahuluinya dan hanya

bergantung pada itu. Menurut Siswanto (2007, p252), Proses Markov

didasarkan pada temuan A.A. Markov, yaitu :

25 

 

“Untuk setiap waktu t, ketika kejadian adalah Kt, dan seluruh kejadian

sebelumnya adalah Kt(j), ..., Kt(j-n) yang terjadi dari proses yang diketahui,

probabilitas seluruh kejadian yang akan datang Kt(j) hanya tergantung

kepada kejadian Kt(j-1) dan tidak tergantung kepada kejadian-kejadian

sebelumnya yaitu Kt(j-2), Kt(j-3), ..., Kt(j-n).”

Proses Markov tersebut dapat digambarkan sebagai berikut :

PROBABILITAS PROBABILITAS PROBABILITAS

Transisional Transisional Transisional

t1 t2 t3 t4

Gambar 2.3 Proses Rantai Markov

Sumber : Siswanto (2007, p252)

Gambar tersebut memperlihatkan gerakan-gerakan dari beberapa variabel di

masa yang akan datang dapat diprediksi berdasarkan gerakan-gerakan

variabel tersebut di masa lalu. Kt4 dipengaruhi oleh kejadian Kt3, Kt3

dipengaruhi oleh kejadian Kt2, dan demikian seterusnya dimana perubahan

ini terjadi karena peranan probabilitas transisional (transitional probability).

K1  K2  K3  K4  Kn 

26 

 

Kejadian Kt2 misalnya, tidak akan mempengaruhi kejadian Kt4. Karena

sifatnya yang berantai tersebut, maka teori ini dikenal pula dengan nama

Rantai Markov. Dengan demikian, Rantai Markov akan menjelaskan gerakan-

gerakan beberapa variabel dalam satu periode waktu di masa yang akan

datang berdasarkan pada gerakan-gerakan variabel tersebut di masa kini.

Secara matematik dapat ditulis :

Kt(j) = P x Kt(j‐1) 

dimana :

Kt(j) = Peluang kejadian pada t (j)

P = Probabilitas Transisional

t (j) = Waktu ke-j

Ada tiga langkah dalam menganalisis dan memodelkan rantai Markov.

Langkah-langkah tersebut adalah sebagai berikut :

1. Menyusun matriks probabilitas transisi

Menurut Siswanto (2007, p253), dinamika variabel yang diobservasi yang

mempengaruhi setiap kejadian dalam proses Markov dituangkan ke dalam

sebuah matriks yang dikenal dengan probabilitas transisional (transitional

probability) yang berdimensi m x n.

Matriks probabilitas transisi memungkinkan untuk melakukan perhitungan

probabilitas state di masa mendatang berdasarkan pada state saat ini.

Setelah data hasil survei konsumen diperoleh, maka dapat diketahui pola

perpindahan merek. Dengan demikian dapat disusun dalam bentuk matriks

probabilitas transisi dan akan terlihat tingkat mendapatkan dan kehilangan

pelanggan dalam suatu merek. Dalam hal ini, Pij mencerminkan peluang

perubahan dari keadaan i ke keadaan j atau dari keadaan j ke keadaan i,

27 

 

tergantung kepada penempatannya, dari i ke j atau sebaliknya.

Penempatan ini tentu saja akan membawa konsekuensi pada operasi

matriks. Tidak ada pedoman yang baku mengenai hal ini. Jika sebuah

vektor yang berdimensi (l x m) dikalikan dengan matriks yang berdimensi

(m x n), maka perkalian itu akan menghasilkan vektor yang berdimensi (l x

n). Sebaliknya, jika matriks-matriks yang berdimensi (m x n) dikalikan

dengan vektor yang berdimensi (n x l), maka perkalian itu akan

menghasilkan vektor yang berdimensi (m x l). Dimensi vektor ini, sesuai

dengan penjelasan mengenai penempatan dari dan ke, tentu saja harus

menyesuaikan dengan kaidah-kaidah dalam operasi matriks. Keterangan

berikut ini akan memperjelas hal tersebut :

Pij = probabilitas kondisi berada dalam state j di masa mendatang

berdasarkan pada state i saat ini.

Misalkan, P12 adalah probabilitas berada pada state 2 di masa mendatang

dan sebelumnya berada pada state 1. Untuk lebih jelasnya, dapat dilihat

pada matriks berikut ini, dimana P adalah matriks probabilitas transisi.

P11 P12 P13 …... P1n

P21 P22 P23 …... P2n P = . . . . . . . . Pm1 ….. Pmn

P11 P12 P13 …... P1n P21 P22 P23 …... P2n P11 P12 P13 …... P1n x . . . . = P11 P12 P13 …... P1n . . . . Pm1 ….. Pmn

28 

 

 

P11 P12 P13 …... P1n P11 P11

P21 P22 P23 …... P2n P21 P21 . . . . x . = . . . . . . . Pm1 ….. Pmn Pm1 Pm1

Untuk mendapatkan faktor probabilitas, jumlah pelanggan yang bertahan

dibagi dengan jumlah pelanggan pada awal periode. Baris dalam matriks

menunjukkan “retention” dan “kehilangan”, sedangkan kolom

menunjukkan “retention” dan “mendapatkan” pelanggan. Nilai probabilitas

dari setiap baris harus berjumlah 1. Setelah probabilitas diketahui dengan

membuat matriks probabilitas transisi, maka baru dapat memprediksi

matriks probabilitas di masa yang akan datang.

Data tersebut dapat meramalkan tingkat dimana suatu merek akan

mendapatkan atau kehilangan pangsa pasarnya dan dapat menunjukkan

kemungkinan market equilibrium di waktu yang akan datang sehingga

manajemen dapat mengarahkan usaha-usaha promosinya.

2. Menghitung kemungkinan probabilitas di masa mendatang. Menurut Barry

Render, et. al. (2003, p650), salah satu tujuan Markov adalah memprediksi

masa depan. Jika state probabilitas dan matriks probabilitas transisi telah

diketahui, maka tidaklah sulit untuk mendeterminasikan probabilitas state

di masa yang akan datang. Perhitungan jumlah SDM untuk suatu jabatan

dalam periode kedua dapat diperoleh dengan mengalikan matriks

probabilitas transisi dengan jumlah SDM pada periode pertama. Cara

lainnya ialah dengan menggunakan rumus :

π (1) = π (0) P

29 

 

dimana 0 adalah periode saat ini, dan 1 adalah periode berikutnya.

Untuk melakukan peramalan jumlah SDM periode ketiga dapat juga

ditentukan dengan dua metode. Metode pertama adalah dengan

mengalikan matriks probabilitas transisi awal dengan jumlah SDM pada

periode kedua. Metode kedua adalah dengan mengkuadratkan matriks

probabilitas transisi dan mengalikannya dengan matriks yang dihasilkan

dari jumlah SDM awal. Dengan metode kedua juga dapat diketahui

langsung kemungkinan jumlah SDM untuk periode empat, lima, dan

seterusnya. Hanya berbeda dalam jumlah pangkat untuk matriks

probabilitas transisi. Metode pertama memiliki kelebihan dibanding metode

kedua, yaitu perubahan yang terjadi dari periode ke periode dapat diamati.

Namun memangkatkan matriks sampai enam atau lebih adalah suatu

pekerjaan yang tidak mudah jika dilakukan secara manual. Untuk

memudahkannya dapat digunakan program komputer yang mampu

menyelesaikannya dengan benar. Cara lain untuk mempermudah

perhitungan adalah dengan menggunakan rumus. Misalnya jika

penghitungan dilakukan pada periode n, maka probabilitas state untuk

periode n + 1 adalah sebagai berikut :

π (n+1) = π (n) P

atau secara umum dapat digunakan rumus :

π (n) = π (0) Pn

dimana state probabilitas pada periode n di masa depan dapat diketahui

dari state probabilitas pada saat ini melalui matriks probabilitas transisi.

3. Menentukan kondisi ekuilibrium

30 

 

Menurut Siswanto (2007, p258), Ekuilibrium adalah istilah untuk menandai

terjadinya keseimbangan antara dua kekuatan yang saling mencari kondisi

yang saling menguntungkan bagi masing-masing.

Pada masa awal, kehilangan maupun memperoleh karyawan merupakan

hal yang lazim terjadi. Namun, lama kelamaan hal tersebut akan menjadi

semakin kecil dan tidak menutup kemungkinan jika tercapai suatu kondisi

yang stabil di masa mendatang. Kondisi tersebut dinamakan sebagai

kondisi ekuilibirum, di mana semua state yang ada tidak mengalami

perubahan lagi. Kondisi ekuilibirum dapat tercapai jika tidak ada pesaing

yang mengubah matriks probabilitas transisi. Dalam keadaan ekuilibirum,

pertukaran para karyawan berkenaan dengan retention, mendapatkan,

dan kehilangan akan statis.

2.5 Uji Validitas dan Reliabilitas

Dalam proses pengumpulan data penelitian membutuhkan biaya, waktu, dan tenaga

yang besar. Namun data yang telah dikumpulkan tersebut akan menjadi tidak

berguna bila alat pengukur yang digunakan tidak memiliki validitas dan reliabilitas

yang tinggi. Maka dari itu dalam mengevaluasi skala pengukuran harus diperhatikan

dua hal tersebut, yaitu validitas dan reliabilitas. Dengan begitu hasil penanggung

jawab dapat dipertanggung jawabkan secara ilmiah.

2.5.1 Uji Validitas

Validitas menguji seberapa baik suatu instrument untuk mengukur konsep

tertentu yang ingin diukur (Sekaran 2006,p39). Uji validitas ini dapat

dilakukan dengan menghitung korelasi antara masing-masing pernyataan

31 

 

dengan skor total memakai rumus teknik korelasi product moment.

Rumusnya adalah sebagi berikut :

Keterangan:

r = koefisien korelasi

X = skor item X

Y = skor item Y

N = banyaknya sampel dalam penelitian

Dalam pengambilan keputusan:

• Jika r hitung positif serta r hitung > r tabel, maka butir atau variabel

tersebut valid.

• Jika r hitung tidak positif serta r hitung < r tabel, maka butir atau variabel

tersebut tidak valid.

• Jika r hitung > r tabel, tapi bertanda negatif, maka butir atau variabel

tersebut tidak valid.

2.5.2 Uji Reliabilitas

Keandalan (reliabilitas) suatu pengukuran yang menunjukkan sejauh mana

pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan) dan karena itu menjamin

pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam

instrument. Dengan kata lain, keandalan suatu pengukuran merupakan

32 

 

indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi di mana instrument pengukur

konsep dan membantu nilai ketepatan sebuah pengukuran (Sekaran

2006,p40). Rumus Cronbanch’s Alpha dapat digunakan untuk mencari

reliabilitas instrument yang skornya merupakan rentangan antara beberapa

nilai atau berbentuk skala. Rumusnya sebagai berikut:

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyaknya butir pertanyaan

ơt2 = varians total

∑ơb2 = jumlah varians butir

Dasar pengambilan keputusan:

• Jika r alpha posisitf dan r alpha > r tabel, maka butir atau variabel

tersebut reliabel

• Jika r alpha positif dan r alpha < r tabel, maka butir atau variabel tersebut

tidak reliabel

• Jika r alpha > r tabel tapi bertanda negative, maka butir atau variabel

tersebut tidak reliabel

2.6 Penelitian Terdahulu

Berikut adalah penelitian terdahulu mengenai perencanaan sumber daya manusia

dengan metode markov chains.

Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu

33 

 

Author Judul Ringkasan Hasil Penelitian

Apriani

Soepardi,

Puryani, dan

Dini Retno H

Perencanaan Jumlah

Tenaga Kerja dengan

Pendekatan Rantai

Markov (Studi Kasus)

Karena adanya perubahan structural,

yaitu penambahan struktur organisasi

pada Pemerintah Kota X, maka dibuat

suatu perencanaan mengenai jumlah

pegawai yang dibutuhkan. Selain itu

terjadi ketidaksesuaian antara jumlah

tenagan kerja yang dan jumlah tenaga

kerja yang seharusnya ada atau

dibutuhkan. Pemilihan metode rantai

markov karena dengan menggunakan

rantai markov dapat ditentukan berapa

peluang yang terjadi antar golongan,

dilihat dari data-data tenaga kerja

beberapa tahun yang lalu sehingga

nantinya dapat diketahui jumlah

komposisi tenaga kerja yang seharusnya

ada. Penentuan state pada penelitian ini

berdasarkan golongan pada PNS, yaitu

golongan IA, IB, IC, dan seterusnya.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa

jumlah dan komposisi tiap-tiap golongan

kerja memiliki dua kondisi, dimana

kondisi pertama tidak terjadi perubahan

jumlah dan komposisi pegawai,

34 

 

sedangkan kondisi kedua adalah terjadi

perubahan jumlah dan komposisi

pegawai pada tiap-tiap golongan. Pada

masing-masing kondisi memiliki

pengaruh positif dan negatif.

Leonardus

Andrean

Perencanaan Sumber

Daya Manusia dengan

Menggunakan Metode

Policy Delphy dan

Rantai Markov (Studi

Kasus : PT. BINA

MEGA, Kebayoran

Baru)

Pada kondisi sekarang ini, PT. BINA

MEGA tidak memiliki suatu pedoman

yang pasti dalam perencanaan SDM nya.

PT. BINA MEGA juga mengalami

kekurangan karyawan dalam divisi

pemasaran sehingga terjadi overlapping

di lapangan. Dalam penelitian ini, untuk

mengetahui faktor penting dalam

kebijakan perencanaan sumber daya

manusia menggunakan policy delphy dan

ketersediaan sumber daya manusia

dengan rantai markov. Dengan metode

Policy Delphy diketahui bahwa terdapat

kriteria-kriteria kebijakan yang penting

menurut panelis. Didapat pula hasil

perencanaan jumlah dan komposisi

sumber daya manusia untuk tiga tahun

kedepan yaitu tahun 2008-2010.

Sumber : Penulis

35 

 

2.7 Kerangka Pemikiran

Gambar 2.4 Kerangka Pemikiran Sumber : Penulis

Jumlah dan komposisi sumber 

daya manusia saat ini 

Pengolahan data 

Regresi linier untuk peramalan kebutuhan 

SDM 

Analisis Markov Chains 

Penyesuaian jumlah dan komposisi sumber daya 

manusia

Penentuan State 

Pembuatan Matriks Probabilitas Transisi 

Analisis pendugaan jumlah SDM yang tersedia periode 

berikutnya 

Pembentukan persamaan regresi secara manual dan dengan QM for Windows 

Peramalan jumlah SDM yang dibutuhkan untuk periode selanjutnya 

Analisis Beban Kerja 

36 

 

Keterangan :

Kerangka pemikiran tersebut menggunakan diagram alir, dimana penulis

menggambarkan aliran pemikiran aktivitas penelitian yang akan dilakukan,

dengan keterangan sebagai berikut:

1. Jumlah dan komposisi sumber daya manusia saat ini.

Sebagai langkah awal penelitian, penulis mengumpulkan data jumlah sumber

daya manusia setiap departemen PT. MARIMAS PUTERA KENCANA yang

akan digunakan sebagai bahan perhitungan kebutuhan dan ketersediaan

SDM.

2. Peramalan kebutuhan sumber daya manusia

Untuk meramalkan kebutuhan akan sumber daya manusia, metode yang

digunakan adalah regresi linier, dimana data historis penjualan dan jumlah

karyawan akan dikalkulasikan sehingga membentuk suatu persamaan untuk

meramalkan kebutuhan sumber daya manusia di masa yang akan datang.

3. Analisis Markov Chains

Setelah mendapatkan data historis jumlah dan komposisi sumber daya

manusia, maka penulis melakukan pengelompokan jabatan yang setingkat

sesuai dengan struktur organisasi perusahaan dan menentukan jumlah state

dan jabatan apa saja yang termasuk dalam state tersebut. Setelah menen

tukan state, maka penulis akan membuat matirks probabilitas transisi, dimaa

matriks ini nantinya akan digunakan untuk menduga jumlah SDM yang

dibutuhkan untuk periode selanjutnya.

4. Analisis Beban Kerja

Sebagai pertimbangan apakah perlu menambah atau mengurangi sumber

daya manusia, dapat dilihat dari apakah sumber daya manusia yang ada

sekarang terbeban dengan pekerjaan yang ada atau tidak. Analisis ini

37 

 

dilakukan dengan cara menyebarkan kuesioner ke karyawan tetap PT.

MARIMAS PUTERA KENCANA lalu mengolahnya dengan statistik deskriptif.

5. Penyesuaian jumlah dan komposisi sumber daya manusia

Setelah melakukan peramalan kebutuhan dan ketersediaan sumber daya

manusia dan menganalisis beban kerja, maka penulis melakukan

penyesuaian antara jumlah dan komposisi sumber daya manusia yang

dibutuhkan dan yang tersedia. Apakah perlu ditambah atau malah dikurangi

dan pada state mana yang perlu disesuaikan.