modul 5 ekma 4478

EKMA4478 Analisis Kasus Bisnis 1

Analisis Kasus Perencanaan, Rekrutmen, dan Pengembangan SDM


AgendaMerencanakan kualitas SDMMerencanakan kuantitas SDMMerencanakan sumber pasokan SDMMembuat program perekrutan karyawanMerencanakan kebutuhan pengembangan

karyawanMembuat program pengembangan karyawan


Pemahaman Konsep Perencanaan SDM• Pengertian: Proses sistematis untuk

mengakurkan antara pasokan SDM baik internal maupun eksternal dengan lowongan jabatan yang telah diperhitungkan/diperhitungkan sebelumnya selama periode waktu tertentu

• Komponen– Kebutuhan Staf– Ketersedian Staf


Proses Perencanaan SDM


Lingkungan Eksternal

Lingkungan Internal

Perencanaan Strategik

Perencanaan SDM

Meramalkan Kebutuhan

SDM

Membandingkan kebutuhan dengan

ketersediaan

Meramalkan ketersediaan

SDM

Kebutuhan sama

dengan pasokan

Kelebihan tenaga kerja

Kekurangan tenaga kerja

Tidak ada tindakan

Pengangkatan terbatas,

mengurangi jam kerja, pensiun

dini, pemberhentian,

perampingan

Perekrutan(internal/eksternal)

seleksi

Peramalan Permintaan SDM


• Meliputi penentuan jumlah, keahlian, dan llokasi karyawan yang akan diperlukan pada waktu yang akan datang

• Teknik:

Peramalan Ketersediaan SDM• Menentukan apakah perusahaan dapat menjamin

karyawan sesuai dengan keahlian yang dibutuhkan serta menentukan dari mana sumber tenaga kerja diperoleh

• Matrix transisi:


Peramalan Kekurangan SDM• Perekrutan secara kreatif• Pemberian kompensasi• Program pelatihan• Penyesuaian standar seleksi


Peramalan Kelebihan SDMPengangkatan karyawan terbatasMengurangi jam kerjaPensiun diniPerampingan

Mengganti tenaga kerja dengan teknologiMerger dan akuisisiPindah ke lokasi yang lebih menguntungkan


Contoh Kasus Latihan 1

• Permasalahan berhubungan langsung dengan perencana SDM volume produksi

• Penurunan volume produksi tidak diimbangi dengan penurunan jumlah tenaga kerja perusahaan surplus tenaga kerja.

• Perencanaan SDM dapat mengatasi peramalan surplus kerja


• Perkiraan kekurangan tenaga manajer untuk mengelola pabrik Rockwell di Sanghai, Cina.

• Penerapan strategi mengatasi kekurangan pasokan tenaga kerja


Pengertian Rekrutmen“Proses untuk menentukan, menarik, dan

mengidentifikasi pool calon karyawan yang berkualitas dalam jumlah yang memadai untuk mengisi angkatan

kerja yang dibutuhkan oleh organisasi/perusahaan pada waktu kini dan masa datang”


Tiga Area Rekrutmen


Kebijakan PersonaliaMerekrut secara internal atau eksternalStrategi mengungguli tingkat upah pasaranKebijakan “memberhentikan karyawan” vs

“memberi perlindungan”Citra advertasi


Sumber Rekrutmen• Sumber perekrutan internalMenghasilkan pelamar yang telah dikenal baik oleh perusahaanPara pelamar relative tahu tentang lowongan yang akan diisi

sehingga meminimalkan harapan yang tidak realistik tentang jabatan

• Sumber perekrutan eksternal– Pelamar langsung dan referrals– Iklan– Perekrutan elektronik– Kantor pemerintahan– Kantor penempatan tenaga kerja swasta– Institut dan universitas


Evaluasi Kualitas Sumber PerekrutanMembuat dan membandingkan rasio hasil

untuk masing-masing sumber


Alternatif-Alternatif untuk PerekrutanOutsourcingTenaga Kerja TemporerKerja LemburLeasing Karyawan


Tes Formatif 2


Pengertian• Upaya organisasi untuk meningkatkan kemampuan

(intelektual dan keahlian) dan kepribadian karyawan

• Pelatihan mengacu pada penyiapan pembelajaran untuk membangun keahlian yang segera dapat digunakan/diterapkan dalam pekerjaan/jabatan


Proses Pelatihan dan Pengembangan Karyawan


Tahap Analisis


Tahap AnalisisAnalisis kebutuhan organisasional

Dikaji apakah sejalan dengan dan mendukung misi, sasaran, dan strategi organisasi

Dipastikan mendukung kebutuhan rencana perusahaan jangka pangjang 5-10 tahun ke depan.

Usulan program training akan mempengaruhi bagian lain yang tidak diadakan pelatihan.

Mempertimbangkan biaya program pelatihan sesuai dengan kebutuhan pelatihan.


Tahap Analisis• Analisis Kebutuhan Tugas

– Untuk menspesifikasikan persyaratan dari jabatan/pekerjaan yang sedang dianalisis.

– Melakukan analisis tugas dengan menggunakan Checklist tugas atau kuesioner jabatan/pekerjaan serta wawancara

• Analisis Kebutuhan Karyawan- Menentukan karyawan mana yang

membutuhkan pelatihan dengan mengkajo seberapa baik karyawan yang bersangkutan melaksanakan tugasnya.


Tahap Pelatihan• Lokasi Pelatihan: on-job training & off-job training

• Tipe Pelatihan– Keahlian/ketrampilan– Retraining– Lintas fungsi– Tim– Kreatifitas– Diversitas/keberagaman– Pelayanan pelanggan


Tahap EvaluasiMengukur keefektifab progran pelatihan

Ukuran kebutuhan pelatihan

Tahapan:


Tahap Evaluasi


modul 5 ekma 4478

Economy & Finance