makalah manfar (budaya perusahaan).docx
TRANSCRIPT
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Tipe-tipe organisasi saat ini sangat bervariasi dalam hal ruang lingkup dan ukuran dan
mungkin akan memiliki beberapa praktik yang unik pada organisasi itu. Misalnya, sebuah
organisasi yang umum adalah organisasi akademik yaitu universitas. Terdapat beberapa ritual
dalam perguruan tinggi, seperti orientasi mahasiswa baru, pestafrat ernit y(perkumpulan
khusus mahasiswa di perguruan tinggi sertasorority(perkumpulan khusus mahasiswi), serta
makanan kantin. Praktik-praktik seperti bimbingan dan magang juga memberi ciri
kebanyakan institusi di perguruan tinggi.
Jelaslah bahwa inti dari kehidupan organisasi ditemukan di dalambudayanya. Dalam
hal ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragaman ras, etnis, dan latar belakang individu.
Melainkan budaya adalah suatu cara hidup di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi
mencakup iklim atau atmosfer emosional dan psikologis. Hal ini mungkin mencakup
semangat kerja karyawan, sikap, dan tingkat produktivitas. Budaya organisasi juga mencakup
simbol (tindakan, rutinitas, percakapan, dst.) dan makna-makna yang dilekatkan orang pada
simbol- simbol ini. Makna dan pemahaman budaya dicapai melalui interaksi yang
terjadi antar karyawan dan pihak manajemen.
B. Rumusan Masalah
Rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah pengertian dari budaya organisasi?
2. Apa saja teori-teori mengenai budaya organisasi?
3. Apakah dimensi-dimensi budaya organisasi?
4. Bagaimana peranan budaya organisasi?
5. Bagaimana cara karyawan mempelajari budaya organisasi?
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian Budaya Organisasi
Robbins (1996) memberi pengertian budaya organisasi antara lain sebagai:
1. Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi.
2. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan.
3. Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu.
4. Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.
Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi karyawan akan segala
sesuatu yang penting untuk dilakukan. Sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya
perusahaan adalah:
1. Membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan.
2. Dipakai untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi.
3. Membantu stabilitas organisasi sebagai suatu sistem sosial.
4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma perilaku yang sudah dibentuk.
Budaya organisas yang terbentuk, dikembangkan, diperkuat atau bahkan diubah,
memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai
budaya organisasi. Praktik tersebut dapat dilakukan melalui induksi atau sosialisasi, yaitu
melalui transformasi budaya organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan serangkaian
aktivitas yang secara substantif berdampak kepada penyesuaian aktivitas individual dan
keberhasilan organisasi, antara lain komitmen, kepuasan dan kinerja. Beberapa langkah
sosialisasi yang dapat membantu dan mempertahankan budaya organisasi adalah melalui
seleksi calonkaryawan, penempatan, pendalaman bidang pekerjaan, penialian kinerja,
dan pemberian penghargaan, penanaman kesetiaan pada nilai-nilai luhur, perluasan cerita dan
berita, pengakuan kinerja dan promosi. Berbagai praktik di atas dapat memperkuat budaya
organisasi dan memastikan karyawan yang bekerja sesuai dengan budaya
organisasi memberikan imbalan sesuai dukungan yang dilakukan. Sosialisasi yang
efektif akan menghasilkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, rasa percaya diri
pada pekerjaan, mengurangi tekanan serta kemungkinan keluar dari pekerjaan. Beberapa hal
yang dapat dilakukan organisasi untuk mempertahankan organisasiadalah menyusun asumsi
dasar, menyatakan dan memperkuat nilai yangdiinginkan dan menyosialisasikan melaui
contoh.
B. Teori Budaya Organisasi
Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasiyaitu:
1. Angota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama
mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai
nilai-nilai sebuah organisasi.
Asumsi yang pertama berhubunan dengan pentingya orang di dalam kehidupan
organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan
realitas.Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari
asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip
dalam sebuah buadanya yangmemiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan
kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting. Orang berbagi dalam proses
menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi
membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbol-simbol
tertentumisalnya, mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon
karyawan ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja
besar- besarandikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. Makna
simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan
oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama
kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya
organisasi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya
mempertahankan realitas organisasi.
2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya orgaisasi.
Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini
merupakan asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan simbol
di dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota-angota . organisasi
menciptakan, menggunakan, danmengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol-simbol ini
sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan
nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-
nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. Sejauh mana simbol-
simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan
mempraktikannya.
3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam
budaya ini juga beragam
Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagaman
budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat bervariasi. Persepsi mengenai
tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.
C. Dimensi Budaya Organisasi
Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi inimempengaruhi
perilaku yang dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidakepakatan, atau bahkan
konflik. Konsep budaya pada awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat
tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku organisasi. Dimensi-dimensi yang digunakan
untuk membedakan budaya.
organisasi, menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang
secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu:
1. Inovasi dan pengambilan resiko.
2. Perhatian ke hal yang rinci.
3. Orientasi hasil.
4. Orientasi Orang.
5. Orientasi Tim.
6. Keagresifan.
7. Kemantapan.
Luthan (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi,
yang meliputi:
1. Aturan-aturan perilaku Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh
anggota organisasi.
2. Norma Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih
jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial, norma adat,
dll.
3. Nilai-nilai dominan Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan
oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya
produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.
4. Filosofi Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para
karyawan dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”.
5. Peraturan-peraturan Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus
mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.
6. Iklim Organisasi Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para
anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam
berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.
Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya,
yaitu:
1. Penghindaran atas ketidakpastian
Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian
dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang
menjanjikan dan untuk memelihara lembaga- lembaga yang melindungi penyesuaian.
2. Maskulin vs feminim
Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi,
kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas berarti kecenderungan akan
kesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup.
3. Individu vs kebersamaan
Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan
untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana
individu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka
sebagai ganti atas loyalitas mutlak yangmereka berikan.
4. Jarak kekuasaan
Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam
lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata. Selanjutnya budaya organisasi
dapat ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu:
a. Artefak
Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan,
misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian. Analisis pada tingkat
ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.
b. Nilai
Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini sulit
diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara
dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis
kandungan artefak seperti dokumen.
c. Asumsi dasar
Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima
begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula
dqari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi
tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsidengan nilai artefak terletak pada apakah
nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak.
Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan
sebagai berikut:
1. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru.
2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan
kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.
3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakanorganisasi, mengumpulkan
dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan.
4. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama-sama dengan pendiri
dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama. Pembianaan budaya perusahaan dapat
dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut:
Seleksi pegawai yang objektif.
Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya, “the right man
on the right place at the right time”.
Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.
Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.
5. Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting.
6. Ceritera-ceritera dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggan.
7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.
E. Cara Karyawan Mempelajari Budaya Perusahaan
Proses transformasi budaya oleh karyawan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:
1. Ceritera-ceritera
Ceritera-ceritera mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam
memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik
untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang-surut perusahaan dan bagaimana
perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat
menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya.
2. Ritual / Upacara-upacara
Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam perusahaan, tidak
jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan.
Sehingga tetap dipelihara keberadaannya, contohnya adalah selamatan mulai musim giling di
pabrik gula.
3. Simbol-simbol material
Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor
dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi
yang harus diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi
bagaimana nilai, keyakinan, norma, danberbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan
dipatuhi anggota organisasi.
5. Bahasa
Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalammentransformasikan nilai. Dalam
suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa
atau jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini
penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari
lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan
itu. Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya
perusahaan.
BAB III
KESIMPULAN
Berdasarkan uraian-uraian di atas, pada bab ini dapat dikemukakan beberapa pokok
kesimpulan sebagai berikut:
1. Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi,
tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah
sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama, oleh semua
anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya.
2. Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukungterciptanya suatu
organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan
dapat berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi
dengan perusahaan dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi karyawan.