BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Tipe-tipe organisasi saat ini sangat bervariasi dalam hal ruang lingkup dan ukuran dan

mungkin akan memiliki beberapa praktik yang unik pada organisasi itu. Misalnya, sebuah

organisasi yang umum adalah organisasi akademik yaitu universitas. Terdapat beberapa ritual

dalam perguruan tinggi, seperti orientasi mahasiswa baru, pestafrat ernit y(perkumpulan

khusus mahasiswa di perguruan tinggi sertasorority(perkumpulan khusus mahasiswi), serta

makanan kantin. Praktik-praktik seperti bimbingan dan magang juga memberi ciri

kebanyakan institusi di perguruan tinggi.

Jelaslah bahwa inti dari kehidupan organisasi ditemukan di dalambudayanya. Dalam

hal ini, budaya tidak mengacu pada keanekaragaman ras, etnis, dan latar belakang individu.

Melainkan budaya adalah suatu cara hidup di dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi

mencakup iklim atau atmosfer emosional dan psikologis. Hal ini mungkin mencakup

semangat kerja karyawan, sikap, dan tingkat produktivitas. Budaya organisasi juga mencakup

simbol (tindakan, rutinitas, percakapan, dst.) dan makna-makna yang dilekatkan orang pada

simbol- simbol ini. Makna dan pemahaman budaya dicapai melalui interaksi yang

terjadi antar karyawan dan pihak manajemen.

B. Rumusan Masalah

Rumusan masalah dalam makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Apakah pengertian dari budaya organisasi?

2. Apa saja teori-teori mengenai budaya organisasi?

3. Apakah dimensi-dimensi budaya organisasi?

4. Bagaimana peranan budaya organisasi?

5. Bagaimana cara karyawan mempelajari budaya organisasi?

BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Budaya Organisasi

Robbins (1996) memberi pengertian budaya organisasi antara lain sebagai:

1. Nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi.

2. Falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan.

3. Cara pekerjaan dilakukan di tempat itu.

4. Asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat di antara anggota organisasi.

Dari sudut pandang karyawan, budaya memberi pedoman bagi karyawan akan segala

sesuatu yang penting untuk dilakukan. Sejumlah peran penting yang dimainkan oleh budaya

perusahaan adalah:

1. Membantu pengembangan rasa memiliki jati diri bagi karyawan.

2. Dipakai untuk mengembangkan keterkaitan pribadi dengan organisasi.

3. Membantu stabilitas organisasi sebagai suatu sistem sosial.

4. Menyajikan pedoman perilaku sebagai hasil dari norma perilaku yang sudah dibentuk.

Budaya organisas yang terbentuk, dikembangkan, diperkuat atau bahkan diubah,

memerlukan praktik yang dapat membantu menyatukan nilai budaya anggota dengan nilai

budaya organisasi. Praktik tersebut dapat dilakukan melalui induksi atau sosialisasi, yaitu

melalui transformasi budaya organisasi. Sosialisasi organisasi merupakan serangkaian

aktivitas yang secara substantif berdampak kepada penyesuaian aktivitas individual dan

keberhasilan organisasi, antara lain komitmen, kepuasan dan kinerja. Beberapa langkah

sosialisasi yang dapat membantu dan mempertahankan budaya organisasi adalah melalui

seleksi calonkaryawan, penempatan, pendalaman bidang pekerjaan, penialian kinerja,

dan pemberian penghargaan, penanaman kesetiaan pada nilai-nilai luhur, perluasan cerita dan

berita, pengakuan kinerja dan promosi. Berbagai praktik di atas dapat memperkuat budaya

organisasi dan memastikan karyawan yang bekerja sesuai dengan budaya

organisasi memberikan imbalan sesuai dukungan yang dilakukan. Sosialisasi yang

efektif akan menghasilkan kepuasan kerja, komitmen organisasi, rasa percaya diri

pada pekerjaan, mengurangi tekanan serta kemungkinan keluar dari pekerjaan. Beberapa hal

yang dapat dilakukan organisasi untuk mempertahankan organisasiadalah menyusun asumsi

dasar, menyatakan dan memperkuat nilai yangdiinginkan dan menyosialisasikan melaui

contoh.

B. Teori Budaya Organisasi

Terdapat tiga asumsi yang mengarahkan pada teori budaya organisasiyaitu:

1. Angota-anggota organisasi menciptakan dan mempertahankan perasaan yang dimiliki bersama

mengenai realitas organisasi, yang berakibat pada pemahaman yang lebih baik mengenai

nilai-nilai sebuah organisasi.

Asumsi yang pertama berhubunan dengan pentingya orang di dalam kehidupan

organisasi. Secara khusus, individu saling berbagi dalam menciptakan dan mempertahankan

realitas.Individu-individu ini mencakup karyawan, supervisor, dan atasan. Pada inti dari

asumsi ini adalah yang dimiliki oleh organisasi. Nilai adalah standar dan prinsip-prinsip

dalam sebuah buadanya yangmemiliki nilai intrinsik dari sebuah budaya. Nilai menunjukkan

kepada anggota organisasi mengenai apa yang penting. Orang berbagi dalam proses

menemukan nilai-nilai perusahaan. Menjadi anggota dari sebuah organisasi

membutuhkan partisipasi aktif dalam organisasi tersebut. Makna dari simbol-simbol

tertentumisalnya, mengapa sebuah perusahaan terus melaksanakan wawancara terhadap calon

karyawan ketika terdapat sebuah rencana pemutusan hubungan kerja

besar- besarandikomunikasikan baik oleh karyawan maupun oleh pihak manajemen. Makna

simbolik dari menerima karyawan baru ketika yang lainnya dipecat tidak akan dilewatkan

oleh pekerja yang cerdik; mengapa memberikan uang pada karyawan baru ketika yang lama

kehilangan pekerjan mereka? Karyawan memberikan kontribusi dalam pembentukan budaya

organisasi. Perilaku mereka sangatlah penting dalam menciptakan dan pada akhirnya

mempertahankan realitas organisasi.

2. Penggunaan dan intepretasi simbol sangat penting dalam budaya orgaisasi.

Realitas organisasi juga sebagiannya ditentukan oleh simbol-simbol, dan ini

merupakan asumsi kedua dari teori ini. Perspektif ini menggaris bawahi pengguanaan simbol

di dalam organisasi. Simbol merupakan representasi untuk makna. Angota-angota . organisasi

menciptakan, menggunakan, danmengintrepetasikan simbol setiap hari. Simbol-simbol ini

sangat penting bagi budaya perusahaan. Simbol-simbol mencakup komunikasi verbal dan

nonverbal di dalam organisasi. Seringkali, simbol-simbol ini mengkomunikasikan nilai-

nilai organisasi. Simbol dapat berupa slogan yang memiliki makna. Sejauh mana simbol-

simbol ini efektif bergantung tidak hanya pada media tetapi bagaimana karyawan perusahaan

mempraktikannya.

3. Budaya bervariasi dalam organisasi-organisasi yang berbeda, dan interpretasi tindakan dalam

budaya ini juga beragam

Asumsi yang ketiga mengenai teori budaya organisasi berkaitan dengan keberagaman

budaya organisasi. Sederhana, budaya organisasi sangat bervariasi. Persepsi mengenai

tindakan dan aktivitas di dalam budaya-budaya ini juga seberagam budaya itu sendiri.

C. Dimensi Budaya Organisasi

Terdapat banyak dimensi yang membedakan budaya. Dimensi inimempengaruhi

perilaku yang dapat mengakibatkan kekeliruan pemahaman, ketidakepakatan, atau bahkan

konflik. Konsep budaya pada awalnya berasal dari lapangan antropologi dan mendapat

tempat pada awal perkembangan ilmu perilaku organisasi. Dimensi-dimensi yang digunakan

untuk membedakan budaya.

organisasi, menurut Robbins (1996) ada tujuh karakteristik primer yang

secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi, yaitu:

1. Inovasi dan pengambilan resiko.

2. Perhatian ke hal yang rinci.

3. Orientasi hasil.

4. Orientasi Orang.

5. Orientasi Tim.

6. Keagresifan.

7. Kemantapan.

Luthan (1998) menyebutkan sejumlah karakteristik yang penting dari budaya organisasi,

yang meliputi:

1. Aturan-aturan perilaku Yaitu bahasa, terminologi, dan ritual yang biasa dipergunakan oleh

anggota organisasi.

2. Norma Adalah standar perilaku yang menjadi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih

jauh di masyarakat kita kenal adanya norma agama, norma susila, norma sosial, norma adat,

dll.

3. Nilai-nilai dominan Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan

oleh para anggota, misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya

produktivitas dan efisiensi, serta tingginya disiplin kerja.

4. Filosofi Adalah kebijakan yang dipercaya organisasi tentang hal-hal yang disukai para

karyawan dan pelanggannya, seperti “Kepuasan Anda adalah harapan Kami”.

5. Peraturan-peraturan Adalah aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus

mempelajari peraturan ini agar keberadaannya dapat diterima dalam organisasi.

6. Iklim Organisasi Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik, bagaimana para

anggota berinteraksi dan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam

berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.

Hofsede (dalam Gibson, 1996) mengemukakan empat dimensi budaya,

yaitu:

1. Penghindaran atas ketidakpastian

Adalah tingkat dimana anggota masyarakat merasa tidak nyaman dengan ketidakpastian

dan ambiguitas. Perasaan ini mengarahkan mereka untuk mempercayai kepastian yang

menjanjikan dan untuk memelihara lembaga- lembaga yang melindungi penyesuaian.

2. Maskulin vs feminim

Tingkat maskulinitas adalah kecenderungan dalam masyarakat akan prestasi,

kepahlawanan, ketegasan, dan keberhasilan materiil. Feminitas berarti kecenderungan akan

kesederhanaan, perhatian pada yang lemah, dan kualitas hidup.

3. Individu vs kebersamaan

Individualisme adalah kecenderungan dalam kerangka sosial dimana individu dianjurkan

untuk menjaga diri sendiri dan keluarganya. Kolektivisme berarti kecenderungan dimana

individu dapat mengharapkan kerabat, suku, atau kelompok lainnya melindungi mereka

sebagai ganti atas loyalitas mutlak yangmereka berikan.

4. Jarak kekuasaan

Adalah ukuran dimana anggota suatu masyarakat menerima bahwa kekuasaan dalam

lembaga atau organisasi tidak didistribusikan secara merata. Selanjutnya budaya organisasi

dapat ditemukan dalam tiga tingkatan, yaitu:

a. Artefak

Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartikan,

misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi, dan cara berpakaian. Analisis pada tingkat

ini cukup rumit karena mudah diperoleh tetapi sulit ditafsirkan.

b. Nilai

Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi daripada artefak. Nilai ini sulit

diamati secara langsung sehingga untuk menyimpulkannya seringkali diperlukan wawancara

dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis

kandungan artefak seperti dokumen.

c. Asumsi dasar

Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima

begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula

dqari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi

tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsidengan nilai artefak terletak pada apakah

nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak.

Tahap-tahap pembentukan atau pembangunan budaya organisasi dapat diidentifikasikan

sebagai berikut:

1. Seorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru.

2. Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir, dan menciptakan

kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.

3. Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakanorganisasi, mengumpulkan

dana, menentukan jenis dan tempat usaha dan lain-lain yang relevan.

4. Orang-orang lain dibawa ke dalam organisasi untuk berkarya bersama-sama dengan pendiri

dan kelompok inti, memulai sebuah sejarah bersama. Pembianaan budaya perusahaan dapat

dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut:

Seleksi pegawai yang objektif.

Penempatan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya, “the right man

on the right place at the right time”.

Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman.

Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai.

5. Penghayatan akan nilai-nilai kerja atau hal lain yang penting.

6. Ceritera-ceritera dan faktor-faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggan.

7. Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.

E. Cara Karyawan Mempelajari Budaya Perusahaan

Proses transformasi budaya oleh karyawan dapat dilakukan dengan beberapa cara, yaitu:

1. Ceritera-ceritera 

Ceritera-ceritera mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi di dalam

memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik

untuk disebarluaskan. Bagaimana sejarah pasang-surut perusahaan dan bagaimana

perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat

menodorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras jika mereka mau memahaminya.

2. Ritual / Upacara-upacara

Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Di dalam perusahaan, tidak

jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian hidup perusahaan.

Sehingga tetap dipelihara keberadaannya, contohnya adalah selamatan mulai musim giling di

pabrik gula.

3. Simbol-simbol material

Simbol-simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam, ruang kantor

dan lain-lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi

yang harus diperhatikan sebab dengan simbol-simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi

bagaimana nilai, keyakinan, norma, danberbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan

dipatuhi anggota organisasi.

5. Bahasa

Bahasa merupakan salah satu media terpenting di dalammentransformasikan nilai. Dalam

suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang, divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa

atau jargon yang khas, yang kadang-kadang hanya dipahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini

penting karena untuk dapat diterima di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari

lingkungan, salah satu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku di lingkungan

itu. Dengan demikian menjadi jelas bahwa bahasa merupakan unsur penting dalam budaya

perusahaan.

BAB III

KESIMPULAN

Berdasarkan uraian-uraian di atas, pada bab ini dapat dikemukakan beberapa pokok

kesimpulan sebagai berikut:

1. Budaya perusahaan tidak muncul dengan sendirinya di kalangan anggota organisasi,

tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah

sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama, oleh semua

anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi ke generasi berikutnya.

2. Budaya perusahaan sangat penting peranannya dalam mendukungterciptanya suatu

organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan

dapat berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi

dengan perusahaan dan menyajikan pedoman perilaku kerja bagi karyawan.