BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit merupakan salah satu bentuk sarana kesehatan, baik yang

diselenggarakan oleh pemerintah dan atau masyarakat  yang berfungsi untuk

melakukan upaya kesehatan dasar atau kesehatan rujukan dan upaya

kesehatan penunjang. Rumah sakit dalam menjalankan fungsinya diharapkan

senantiasa memperhatikan fungsi sosial dalam memberikan pelayanan

kesehatan pada masyarakat. Keberhasilan rumah sakit dalam menjalankan

fungsinya di tandai dengan adanya mutu pelayanan prima rumah sakit. Mutu

pelayanan rumah sakit sangat di pengaruhi oleh beberapa faktor, diantaranya

yang paling dominan  adalah sumber daya manusia.

Rumah Sakit khususnya di Unit Gawat Darurat (UGD) memiliki peran

sebagai gerbang utama jalan masuknya penderita gawat darurat. Kemampuan 

suatu fasilitas kesehatan secara keseluruhan dalam kualitas dan kesiapan

dalam perannya sebagai pusat rujukan penderita dari pra rumah sakit 

tercermin dari kemampuan unit gawat darurat. Bekerja di UGD

membutuhkan kecekatan, keterampilan, dan kesiagaan setiap saat.

Radiografer merupakan tenaga penting dalam pelayanan kesehatan di

rumah sakit, mengingat pelayanan radiologi diberikan selama 24 jam terus

menerus. Pelayanan radiologi yang bermutu, efektif dan efisien dapat tercapai

1

bila didukung dengan jumlah radiografer yang tepat sesuai dengan kebutuhan.

Oleh karena itu, perencanaan tenaga radiografer terutama dalam menentukan

jumlah kebutuhan tenaga perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya agar dapat

diperoleh ketenagaan yang efektif dan efisien.

1.2 Rumusan Masalah

Agar dalam penyusunan makalah ini dapat terarah, maka penulis

membatasi beberapa masalah yang akan diangkat. Beberapa masalah yang

penulis angkat adalah sebagai berikut:

1. Apa saja beban kerja Radiografer di UGD?

2. Apa saja dampak dari beban kerja?

1.3Tujuan Penulisan

Tujuan penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui beban kerja Radiografer di UGD

2. Untuk mengetahui dampak dari beban kerja

1.4Manfaat Penulisan

Manfaat yang dapat diperoleh dari penulisan makalah ini adalah sebagai

berikut:

2

2.4.1 Bagi Institusi Rumah Sakit

Memberi masukan dan saran-saran yang berguna bagi rumah sakit,

dalam hal ini instalasi radiologi umumnya dan radiografer pada

khususnya mengenai beban kerja radiografer di UGD.

2.4.2 Bagi Institusi Pendidikan

Sebagai sumber pustaka bagi Mahasiswa Akademi Teknik

Radiodiagnostik dan Radioterapi (ATRO) Bali.

2.4.3 Bagi Penulis

Menambah dan memperdalam pengetahuan penulis tentang beban

kerja seorang Radiografer di UGD.

1.5Sistematika Penulisan

Adapun sistematika penulisan dalam makalah ini adalah sebagai

berikut,

BAB I Pendahuluan

Bab ini menguraikan latar belakang permasalahan yang kemudian

dirumuskan menjadi pokok permasalahan, tujuan penulisan,

manfaat penulisan, dan sistematika penulisan.

BAB II Tinjauan Teori

Bab ini menguraikan tentang definisi beban kerja

BAB III Pembahasan

Bab ini berisi tentang pembahasan penelitian.

3

BAB IV Penutup

Bab ini berisi tentang kesimpulan dan saran

Daftar Pustaka

4

BAB II

TINJAUAN TEORI

2.1 Pengertian Beban Kerja

Ketenagaan merupakan salah satu sumber daya yang diperlukan dalam

sistem kesehatan suatu negara untuk meningkatkan kesehatan hidup

masyarakat. Ketenagaan membutuhkan masa persiapan yang terpanjang

dibandingkan dengan sumber daya yang lain dan tergantung yang

menyalurkan mobilisasi atau usaha-usaha untuk pemerataan pelayanan.

Dalam merencanakan kebutuhan tenaga kesehatan, Departemen

Kesehatan Republik Indonesia telah menyusun modul dasar susunan

personalia (DSP) yang memuat tentang metode perhitungan tenaga kesehatan

yaitu estimasi beban kerja. Dalam metode ini tiap-tiap pegawai dapat dihitung

beban kerjanya berdasarkan tugas dan fungsinya.

Beban kerja itu sendiri erat kaitannya dengan produktifitas tenaga

kesehatan, studi yang dilakukan Gani (Yaslis Ilyas, 2000) mendapatkan

bahwa hanya 53,2% waktu yang benar-benar produktif yang digunakan untuk

pelayanan kesehatan langsung dan sisanya 39,9% digunakan untuk kegiatan

penunjang. Produktifitas tenaga kesehatan dipengaruhi oleh beban kerja yang

berlebih, sementara beban kerja tersebut disebabkan oleh jumlah tenaga

kesehatan yang belum memadai.

5

Berikut ini ada beberapa definisi mengenai analisis beban kerja menurut

beberapa ahli:

1. Menurut Komaruddin (1996:235)

Analisa beban kerja adalah proses untuk menetapkan jumlah jam kerja

orang yang digunakan atau dibutuhkan untuk merampungkan suatu pekerjaan

dalam waktu tertentu, atau dengan kata lain analisis beban kerja bertujuan

untuk menentukan berapa jumlah personalia dan berapa jumlah tanggung

jawab atau beban kerja yang tepat dilimpahkan kepada seorang petugas.

2. Menurut Simamora (1995:57)

Analisis beban kerja adalah mengidentifikasi baik jumlah karyawan

maupun kwalifikasi karyawan yang diperlukan untuk mencapai tujuan

organisasi.

3. Menurut Menpan (1997)

Pengertian beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang

harus diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam

jangka waktu tertentu. Pengukuran beban kerja diartikan sebagai suatu teknik

untuk mendapatkan informasi tentang efisiensi dan efektivitas kerja suatu unit

organisasi, atau pemegang jabatan yang dilakukan secara sistematis dengan

menggunakan teknik analisis jabatan, teknik analisis beban kerja atau teknik

manajemen lainnya. Lebih lanjut dikemukakan pula, bahwa pengukuran 

beban kerja merupakan salah satu teknik manajemen untuk mendapatkan

6

informasi  jabatan, melalui proses penelitian dan pengkajian yang dilakukan

secara analisis. Informasi jabatan tersebut dimaksudkan agar dapat digunakan

sebagai alat untuk menyempurnakan aparatur baik di bidang kelembagaan,

ketatalaksanaan, dan sumberdaya manusia.

4. Menurut Heizer dan Render (1996:98)

Standar tenaga kerja adalah jumlah waktu yang diperlukan rata-rata

tenaga kerja, untuk mengerjakan aktivitas kerja khusus dalam kondisi kerja

yang normal, atau dengan kata lain standar tenaga kerja dapat digunakan

untuk menetapkan jumlah personil, agar mampu menghasilkan produksi yang

diharapkan perusahaan. Lebih jauh dikatakan, bahwa untuk menentukan

standar tenaga kerja dapat dilakukan dalam empat cara, yakni berdasarkan

pengalaman masa lalu, pengkajian waktu, standar waktu sebelum penentuan,

dan pengambilan contoh kerja.

5. Menurut T. Hani Handoko (1985:135)

Standar pekerjaan dapat diperoleh dari hasil pengukuran kerja atau

penetapan tujuan partisipatip. Teknik pengukuran kerja yang dapat digunakan

antara lain: studi waktu, data standar, data waktu standar yang telah

ditetapkan sebelumnya, dan pengambilan sampel kerja (work sampling).

Penetapan standar kerja dapat dilakukan melalui pembahasan antara manajer

dengan para bawahannya, dimana materi pembahasan mencakup sasaran-

sasaran pekerjaan, peranannya dalam hubungan dengan pekerjaan-pekerjaan

7

lain, persyaratan-persyaratan organisasi, dan kebutuhan karyawan. Proses

penentuan standar kerja seperti ini sering menimbulkan komitmen karyawan,

semangat kerja, kepuasan, dan motivasi yang lebih besar. Standar kerja,

kadang-kadang juga ditetapkan secara partisipatip dengan pemimpin

organisasi buruh, hal ini karena para pemimpin serikat karyawan memahami

pentingnya melakukan perundingan tentang standar-standar pelaksanaan

berbagai pekerjaan, dan perjanjian-perjanjian hasil perundingan ditulis dalam

kontrak kerja.

6. Menurut Moekijat (1995:58)

Analisis jabatan memberikan informasi tentang syarat-syarat tenaga

kerja secara kualitatif serta jenis-jenis jabatan dan karyawan yang diperlukan

untuk menyelesaikan tugas-tugas. Jumlah waktu yang dipergunakan untuk

menyelesaikan pekerjaan adalah sama dengan jumlah keempat waktu

berikut :

1. Waktu yang sungguh-sungguh dipergunakan untuk bekerja yakni

waktu yang dipergunakan dalam kegiatan-kegiatan yang langsung

berhubungan dengan produksi (waktu lingkaran/waktu baku/dasar).

2. Waktu yang digunakan dalam kegiatan-kegiatan yang tidak

langsung berhubungan dengan produksi (bukan lingkaran/ non-

cyclical time).

3. Waktu untuk menghilangkan kelelahan (fatigue time).

4. Waktu untuk keperluan pribadi (personal time).

8

Jumlah orang yang diperlukan untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan

sama dengan jumlah waktu untuk menyelesaikan jabatan/pekerjaan dibagi

dengan waktu yang diberikan kepada satu orang. Namun demikian, untuk

menentukan jumlah orang yang diperlukan secara lebih tepat, maka jumlah

tersebut perlu ditambah dengan prosentase tertentu akibat ketidakhadiran

pegawai.

7. Menurut Irawan, Motik, dan Sakti (1997:63)

Dalam perencanaan sumberdaya manusia, selain kegiatan analisis

jabatan juga diperlukan analisis beban kerja dan analisis kebutuhan tenaga

kerja. Beban kerja adalah kapasitas produksi dikalikan waktu sedangkan

kebutuhan tenaga kerja adalah beban kerja dibagi dengan rata-rata sumbangan

tenaga karyawan perbulan.

8. Menurut Moeljadi (1992:93)

Perencanaan tenaga kerja dalam jangka panjang ditentukan oleh sisi

permintaan perusahaan, yaitu perkiraan kebutuhan tenaga kerja dan sisi

penawaran yaitu ketersediaan tenaga kerja di pasar. Perkiraan kebutuhan

tenaga kerja perusahaan ditentukan oleh perkiraan tersedianya tenaga kerja di

perusahaan dan rencana-rencana perusahaan. Sedangkan perkiraan

tersedianya tenaga kerja itu sendiri, ditentukan dari analisis beban kerja,

9

analisis perpindahan tenaga kerja dan analisis kelebihan atau kekurangan

tenaga kerja. Analisis kelebihan atau kekurangan tenaga kerja perusahaan,

berkaitan dengan besarnya jumlah tenaga kerja yang ada pada perusahaan

tersebut berada pada kondisi berlebih atau kurang jika dikaitkan dengan

beban kerja. Analisis tersebut dapat dilaksanakan jika sudah diketahui beban

kerjanya. Dan analisis beban kerja sendiri memberikan arahan tentang

produktivitas. Produktivitas kerja dapat digambarkan dalam efisiensi

penggunaan tenaga kerja. Di mana tenaga kerja tersebut akan dapat

digunakan secara efisien jika jumlah tenaga kerja yang ada seimbang dengan

beban kerjanya.

Menurut Rodahl (1989) dan Manuaba (2000, dalam Prihatini, 2007),

menyatakan bahwa beban kerja dipengaruhi oleh beberapa faktor, faktor-

faktor tersebut adalah sebagai berikut:

1. Faktor eksternal yaitu beban yang berasal dari luar tubuh pekerja, seperti:

a. Tugas-tugas yang dilakukan yang bersifat fisik seperti stasiun kerja,

tata ruang, tempat kerja, alat dan sarana kerja, kondisi kerja, sikap

kerja, sedangkan tugas-tugas yang bersifat mental seperti

kompleksitas pekerjaan, tingkat kesulitan pekerjaan, pelatihan atau

pendidikan yang diperoleh, tanggung jawab pekerjaan.

b. Organisasi kerja seperti masa waktu kerja, waktu istirahat, kerja

bergilir, kerja malam, sistem pengupahan, model struktur organisasi,

pelimpahan tugas dan wewenang.

10

c. Lingkungan kerja adalah lingkungan kerja fisik, lingkungan kimiawi,

lingkungan kerja biologis, dan lingkungan kerja psikologis.

Ketiga aspek ini disebut wring stresor.

2. Faktor internal

Faktor internal adalah faktor yang berasal dari dalam tubuh akibat dari

reaksi beban kerja eksternal. Reaksi tubuh disebut strain, berat ringannya

strain dapat dinilai baik secara objektif maupun subjektif. Faktor internal

meliputi faktor somatis (Jenis kelamin, umur, ukuran tubuh, status gizi,

kondisi kesehatan), faktor psikis (motivasi, persepsi, kepercayaan. keinginan

dan kepuasan).

11

BAB III

PEMBAHASAN

3.1 Beban Kerja Radiografer di UGD

Pada saat ini sudah dipastikan setiap satu rumah sakit selalu memiliki

pelayanan UGD atau Unit Gawat Darurat, dimana Unit Gawat Darurat (UGD)

memiliki peran sebagai gerbang utama jalan masuknya penderita gawat

darurat. Kemampuan  suatu fasilitas kesehatan secara keseluruhan dalam

kualitas dan kesiapan dalam perannya sebagai pusat rujukan penderita dari

pra rumah sakit  tercermin dari kemampuan unit gawat darurat. Bekerja di

UGD membutuhkan kecekatan, keterampilan, dan kesiagaan setiap saat.

UGD selalu memberikan pelayanan 24 jam kepada pasien, salah satu

pelayanan yang diberikan UGD selama 24 jam adalah pelayanan dalam

bidang radiologi. Oleh karena itu, perencanaan tenaga radiografer terutama

dalam menentukan jumlah kebutuhan tenaga perlu dilakukan dengan sebaik-

baiknya agar dapat diperoleh ketenagaan yang efektif dan efisien.

Sistem kerja yang dilakukan seorang radiografer dalam melakukan

pelayanan radiologi di UGD menggunakan sistem sift, dimana terdapat tiga

sift yaitu sift pagi (waktu kerja 6 jam), sift siang (waktu kerja 6 jam), dan sift

malam (waktu kerja 12 jam).

Pada setiap sift jumlah radiografer yang disediakan berbeda. Untuk sift

pagi ad 3 orang radiografer ditambah 1 petugas administrasi untuk melakukan

12

billing, sementara untuk sift siang dan sift malam hanya disediakan masing-

masing 2 orang radiografer saja tanpa petugas administrasi.

Pada saat sift pagi tidak ditemukan kendala yang sangat berarti sebab

sudah ada tiga orang yang menghandle ditambah satu orang petugas pada

bagian administrasi untuk melakukan billing.

Berbeda halnya pada saat sift siang dan sift malam, disini sangat banyak

ditemukan kendala, yang sangat menjadi kendala radiografer adalah pada saat

sift siang dan sift malam hanya ada 2 orang radiografer saja tanpa petugas

administrasi. Sementara itu, pada jam-jam seperti itu pasien sangat banyak,

belum lagi pada saat sift siang dan sift malam radiografer merangkap menjadi

petugas administrasi untuk melakukan billing dan menjadi petugas kamar

gelap.

UGD juga biasanya menerima permintaan foto cito bed keruangan-

ruangan, seperti ke ICU atau keruangan yang memungkinkan pasien tidak

boleh keluar ruangan. Apabila ada permintaan foto cito bed seperti itu

otomatis hanya ada satu orang petugas saja yang menghandle pesawat x-ray

di ruangan radiologi di UGD, ini tentunya akan sangat mengganggu jalannya

pelayanan dan dapat membuat radiografer tersebut merasa stress karena

kondisi tersebut, keadaan seperti ini akan memberikan dampak kerja yang

tidak baik bagi radiografer.

13

3.2 Dampak Beban Kerja

Beban kerja yang terlalu berlebihan akan menimbulkan kelelahan baik

fisik maupun mental dan reaksi-reaksi emosional seperti sakit kepala,

gangguan pencernaan, dan mudah marah. Sedangkan pada beban kerja yang

terlalu sedikit dimana pekerjaan yang terjadi karena pengurangan gerak akan

menimbulkan kebosanan dan rasa monoton. Kebosanan dalam kerja rutin

sehari-hari karena tugas atau pekerjaan yang terlalu sedikit mengakibatkan

kurangnya perhatian pada pekerjaan sehingga secara potensial

membahayakan pekerja (Manuaba, 2000, dalam Prihatini, 2007).

14

BAB IV

PENUTUP

4.1Kesimpulan

Beban kerja adalah sekumpulan atau sejumlah kegiatan yang harus

diselesaikan oleh suatu unit organisasi atau pemegang jabatan dalam jangka

waktu tertentu. Sementara itu yang menjadi beban kerja radiografer di UGD

adalah banyaknya pasien pada saat sift siang dan sift malam, radiografer yang

merangkap menjadi petugas administrasi dan kamar gelap, kurangnya petugas

pada saat sift siang dan sift malam.

4.2 Saran

Apabila melakukan pelayanan selama 24 jam harus benar-benar

direncanakan jumlah petugas agar berjalan dengan baik saat memberikan

pelayanan. Sebaiknya jumlah petugas ditambah pada saat sift siang dan sift

malam untuk melakukan billing.

15

DAFTAR PUSTAKA

http://adilkurnia.wordpress.com/2010/02/11/definisi-analisis-beban-kerja/

http://id.shvoong.com/social-sciences/economics/1991558-beban-kerja/

http://irwandykapalawi.wordpress.com/2007/10/28/faktor-faktor-yang-berhubungan-dengan-beban-kerja-perawat-di-unit-rawat-inap-rsj-dadi-makassar-tahun-2006/

http://muhamadrezapahlevi.blogspot.com/2012/05/analisa-beban-kerja-tenaga-kesehatan.html

16