Latar BelakangPada dasarnya, struktur organisasi memengaruhi organizational change. Hal ini membutuhkan pengetahuan dan komunikasi dengan baik antara anggotanya.Dengan tetap melihat bahwa ada konsistensi dalam perubahan, organisasi dapat bertahan hidup. Aspek sosialisasi dan motivasi karyawan membawa perubahan yang signifikan dalam budaya organisasi.Budaya mekanistik dan organik memiliki peran penting dalam budaya organisasi.Tingkat efisiensi dan efektivitas dan kinerjaindividu tergantung pada norma-norma dan nilai-nilai organisasi.Kinerja dan profit ditingkatkan dengan memiliki pemimpi yang kompeten dan budaya yang dimiliki anggota organisasi sehingga organisasi tersebut bisa mendapatkan .Budaya organisasi adalaerhatian penuh dari anggotanya. Keberhasilan organisasi bergantung pada manajemen yang efektif dari pemimpinnya.Kepemimpinan transaksional, kepemimpinan transformasional dan contingent reward adalah teori kepemimpinan yang positif terkait dengan knowledge management.Organizational learning dipengaruhi oleh budaya organisasi. Semua aktivitas dalam manajemen sumber daya manusia merefleksikan organizational learning, di mana memiliki hubungan positif dengan performansi perusahaan. Tujuan atas artikel Danish et al. (2014) adalah mengetahui dan menentukan bagaimana perubahan organisasi, budaya organisasi, dan politik yang ada ada dalam organisasi dalam organizational learning.

Kajian Literatur Organizational ChangeBerdasarkan penelitian Andrew et al. (2008) dalam Danish et al. (2014), setiap organisasi memiliki lingkungan dan budaya yang unik, sehingga perubahan organisasi menjadi lebih kompleks. manajer hanya menerima karyawan yang memiliki keterampilan dan pengetahuan yang bermanfaat bagi organisasi dan cocok untuk perubahan organisasi. Organizational CultureBanyak model berbeda yang dapat digunakan untuk mengembangkan pemahaman bahwa kebutuhan karyawan berhubungan erat dengan budaya organisasi. Dalam penelitian balthazard et al (2006) dalam Danish et al. (2014), analisis korelasi menunjukkan bahwa semua individu dan kekuatan lain dalam organisasi yang bertanggung jawab untuk menjaga kinerjanya memiliki hubungan positif dengan norma-norma dan nilai-nilai produktif organisasi. Menurut Chang dan Lin (2007) dalam Danish et al. (2014), ditemukan bahwa organisasi-organisasi yang sepenuhnya dikendalikan oleh management information security, nilai-nilai manajemen yang berupa penjagaan akan kerahasiaan, kejujuran memiliki hubungan positif yang kuat dengan efektivitas dan konsistensi, di mana merupakan karakteristik penting dari organisasi tersebut. Menurut Valencia, Jimenez dan Valle (2011) dalam Danish et al. (2014), budaya organisasi adalah salah satu dari penentu utama dari inovasi. Organisasi berfokus pada nilai budaya yang dijunjung tinggi, di mana mampu mendukung pemecahan masalah dan pengambilan keputusan. Dalam inovasi, perlu strategi untuk mengembangkan dan memperkenalkan produk dan layanan baru yang inovatif ke pasar sebelum pesaing mereka. Nguyen dan Mohamed (2011) dalam Danish et al. (2014) berpendapet bahwa keberhasilan organisasi bergantung pada manajemen yang efektif dan bagaimana pemimpinnya.Ada empat teori kepemimpinan yang positif terkait dengan praktek knowledge management. Kepemimpinan transaksional adalah pengaruh pemimpin terhadap bawahannya yangseorang pemimpin harus memberikan sesuatu kepada para pengikutnya dalam pertukaran untuk melakukan tertentu tugas.Dalam kepemimpinan transformasional pemimpin bekerja sebagai model dan motivator untuk mendorong pengikutnya untuk bekerja bukan karena pertukaran nilai, namun demi kecintaan akan pekerjaan mereka. Tipe kepemimpinan karismatis memiliki kekuatan energi, daya tarik dan pembawaan yang luar biasa untuk mempengaruhi, menginspirasi, dan memotivasi orang lain sehingga ia mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Kepemimpinan yang kharismatik memiliki inspirasi, keberanian, dan berkeyakinan teguh pada pendirian sendiri. Totalitas kepemimpinan kharismatik memancarkan pengaruh dan daya tarik yang amat besar. Kepemimpinan transaksional memberikan sebagai sebuah imbalan untuk mendapatkan kepatuhan. Dalam menggunakan gaya ini, pemimpin bersandar pada contingent reward leadership (imbalan). Organizatiional PoliticsOrganizational LearningLucas dan Kline (2008) dalah Danish et al. (2014) berargumentasi bahwa perubahan organisasi dan organizational learning dipengaruhi ole budaya organisasi, perubahan kontrak psikologis, dan perbedaan power antara anggota kelompok dan pemimpinnya. Sharma (2006) dalam Danish et al. (2014) menjelaskan bahwa aktivitas dalam manajemen sumber daya manusia merekleksikan bagaimana kemampuan organizational learning dan memiliki hubungan yang positif dengan performansi organisasi. Berdasarkan literatur-literatur di atas yang menjelaskan mengenai organizational change, budaya organisasi, dan politik dalam organisasi pada organizational learning, maka hipotesis penelitian Danish et al. (2014) adalah:H1: Ada hubungan yang signifikan antara organizational change dan organizational learning.H2: Ada hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dan organizational learning.H3: Ada hubungan signifikan antara politik dalam organisasi dan organizational learning

MetodologiDalam rangka untuk mendapatkan hasil untuk penelitianini, kami mengumpulkan data dari responden melalui kuesioner. Kuesioner dibagikan pada karyawan, manajer, dan staf pengajar di fakultas untuk menganalisis dampak dari perubahan organisasi, budaya organisasi, dan politik organisasi pada organizational learning.Kuesioner berisi dua bagian: BagianDemografi BagianSubyektifBagian demografi terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan, dan pekerjaan dari responden. Bagian subjektif terdiri dari perubahan organisasi, budaya organisasi, politik organisasi dan organizational learning. Ukuran sampel untuk penelitian ini adalah 300 orang dengan jumlah responden 129 manajer, 54 karyawan, 76 anggota fakultas, dan 5 mahasiswa untuk dianalisis. Dari 300 kuesioner yang didistribusikan, hanya 264 yang diterima, maka tingkat respon instrument survey sebesar 88%. Survei terdiri dari 40 item pertanyaan untuk mengumpulkan penilaian dari manajer, karyawan, dosen, dan mahasiswa dengan menggunakan skala Likert 5 poin untuk mengukur respon ini. Data dikumpulkan dari organisasi pendidikan, perbankan, dan sector industry dengan teknik stratified random sampling.Target populasi penelitian ini adalah Universitas Punjab Gujranwala, Hadiah University, Bank of Punjab, Habib Bank Limited, Inggris Bank Limited, Bank Alfalah Limited, Coca Cola Company dan Lahore International. Responden terdiri dari 17% perempuan dan 83% laki-laki.Hasil dan DiskusiUntuk menganalisis peran perubahan organisasi, budaya organisasi dan politik organisasi pada organizational learning, Koefisien Korelasi Pearson dan statistic deskriptif diuji menggunakan SPSS dan dianalisis untuk menghitung rata-rata dan standar deviasi dari variable dan menganalisis kecenderungan respondent. 5 Poin skala Likert digunakan untuk mendapatkan tanggapan, sementara alpha Cronbach juga dihitung untuk menguji reliabilitas analisis.Nilai rata-rata Organizational change adalah 3,99 yang menunjukkan kecenderungan positif dari responden. Hal tersebut menunjukkan organizational change memiliki peran penting dalam organizational learning, sementara variasi 41,2% terlihat di antara tanggapan dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju, sedangkan alpha menunjukkan78,5% reliabilitas survei. Tabel 1 menunjukkan organizational change sangat berkorelasi dengan organizational learning dan juga secara signify kan berkorelasi dengan variable sisa.Nilai rata-rata Budaya organisasi adalah 4,07 yang menunjukkan kecenderungan positif dari responden dan peran penting dalam organizational learning dan Variasi 45,9% terlihat di antara tanggapan. Reliabilitas survey ini adalah 81,3% sebagai digambarkan oleh alpha. Pada Tabel 1 ditunjukkan budaya organisasi sangat berkorelasi dengan organizational learning dan berkorelasi juga signifikan dengan variable sisa.Nilai rata-rata Budaya organisasi adalah 4.04 yang menunjukkan kecenderungan positif responden dan peran penting dalam organizational learning, 51,2% Variasi yang terlihat di antara tanggapan. Reliabilitas survey ini adalah 79,7% seperti yang digambarka noleh alpha. Tabel 1 menunjukkan politik organisasi sangat berkorelasi dengan organizational learning dan berkorelasi juga signifikan dengan sisa variabel. Itu berart ini lai budaya organisasi adalah 3,90 yang menunjukkan kecenderungan positif dari responden dan peran penting dalam organizational learning, variasi 59,3% terlihat antara tanggapan. Reliabilitas survey ini jauh di atas nilai ambang batas. Tabel 1 menunjukkan organizational learning sangat berkorelasi dengan organisasi belajar dan juga berkorelasi signifikan dengan variable sisa.R = 0,693 menunjukkan variasi 69,3% dalam belajar organisasi dijelaskan oleh organizational change, budaya organisasi dan politik organisasi. R square menunjukkan 48% variasi total dengan hubungan linier organizational change, budaya organisasi dan politik organisasi pada organizational learning. Durbin Tes Watson digunakan untuk menguji sifat korelasi. Karena nilai "d" kurang dari 2 itu berarti tidak ada autokorelasi dan data seimbang, normal dan cocok untuk analisis dan juga uji regresi berlaku. Tidak ada bukti dari multikolinearitas. Tabel 3 ANOVA menunjukkan tingkat signifikansi karena nilai "p" kurang dari 05 sehingga diterima peran organizational change, budaya organisasi dan politik organisasi pada organizational learning adalah sangat signifikan.Pada Tabel 4 A = -0,053 adalah rata-rata organizational learning saat organizational change, budaya organisasi dan politik organisasi adalah nol sedangkan 0,204, 0,218 dan 0,560 adalah nilai-nilai "beta". Organizational learning = -0,053 + 0,204 (Organizational change)Di atas persamaan linear menunjukkan bahwa seratus persen organizational change akan membawa perubahan 20,4% dalam organizational learning.Organizational learning= -0,053 + 0,218 (Budaya Organisasi)Di atas persamaan linear menunjukkan bahwa budaya seratus persen organisasi akan membawa perubahan 21,8% dalam organizational learning.Organizational learning= -0,053 + 0,560 (OrganisasiPolitik)Di atas persamaan linear menunjukkan bahwa seratus persen politik organisasi akan membawa perubahan 56,0% dalam organizational learning. Pada Tabel 4 menunjukkan nilai-nilai toleransi organizational change, organisasi budaya dan organisasi politik yang 0,376, 0,454 dan 0,626 yang kurang dari 0,5 dan VIF juga kurangdari 10 yang menunjukkan tidak ada multikolinearitas.

Implikasi PenelitianNilai signifikansi dari organizational change dan budaya organisasi adalah kurang dari 0,05 sehingga hipotesis alternative diterima dan nilai signifikansi politik organisasi lebih besar dari 0,05 sehingga hipotesis alternative ditolak.Jadi kita dapat menyimpulkan bahwa: Ada hubungan yang signifikan antara organizational change dan organizational learning Ada hubungan yang signifikan antara budaya organisasi dan organizational learning Ada hubungan signifikan antara politik organisasi dan organizational learning

Implikasi PraktisPenelitian ini memberikan beberapa tindakan untuk memahami peran organizational change, budaya organisasi dan politik organisasi di organizational learning. Manajer harus memberikan lebih banyak perhatian pada organizational change dan budaya organisasi dan amengurangi politik organisasi untuk meningkatkan organizational learning. Hasil penelitian menunjukkan pentingnya untuk manajemen kedua prosedur kuning muda dan hasil yang wajar. Temuan ini membantu para manajer untuk menyadari betapa penilaian kuningmu dan memiliki tenaga kerja yang berharga dalam perjalanan meningkatkan organizational learning.Keterbatasan dan Arah Penelitian Lebih LanjutPenelitian lebih lanjut harus dilakukan di sektor lain untuk hasil yang lebih konkret. Penelitian selanjutnya harus juga berupaya untuk menggunakan populasi dan sampel ukuran yang lebih besar. Penelitian selanjutnya bias mendapatkan aplikasi umum yang lebih baik dari penelitian ini dengan mereplikasi hasil ini menggunakan alat statistic serta metode yang lain.