jbptunpaspp gdl namarahmat 2636 1 rahmatg
DESCRIPTION
freeTRANSCRIPT
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOMUNIKASI DAN
INFORMATIKA PROVINSI JAWA BARAT
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi
Guna Memenuhi Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh :
Nama : Rahmat Galih
Nrp : 084010024
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS PASUNDAN
BANDUNG
2013
PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI PADA DINAS KOMUNIKASI DAN
INFORMATIKA PROVINSI JAWA BARAT
SKRIPSI
Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Sidang Skripsi
Guna Memenuhi Gelar Sarjana Ekonomi
Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan
Bandung, April 2013
Mengetahui.
Pembimbing,
Sadikun Citra Rusmana, SE., MM.
Dekan Ketua Program Studi Manajemen,
Dr. H. R. Abdul Maqin, SE., MP. Wasito, SE., MSIE.
MOTTO
SABISA BISA
KUDU BISA
PASTI BISA !!!
SABISA BISA
KUDU BISA
PASTI BISA !!!
ABSTRAK
Kinerja pegawai pemerintah yang tinggi dapat dicapai jika seluruh elemen-elemen yang ada dalam instansi terintegrasi dengan baik, dan mampu menjalankan peranannya sesuai dengan kebutuhan dan keinginan publik dan pegawai.Oleh sebab itu diperlukan dukungan motivasi dan disiplin kerja guna meningkatkan kinerja pegawai tersebut.Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisis dan mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.
Penelitian ini ditujukan untuk menguji pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai baik secara parsial maupun simultan pada Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat.Metode penelitian yang digunakan adalah metode penelitian deskriptif dan verifikatif dengan jumlah sampel 79 responden.Data dikumpulkan dengan menggunakan metode kuesioner dan analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi, disiplin kerja dan kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat, sudah dapat dikatakan cukup tinggi. Motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh yang kecil terhadap peningkatan kinerja pegawai yaitu sebesar 49,8%. Secara parsial disiplin kerja memberikan pengaruh yang lebih dominan dibandingkan motivasi dalam meningkatkan kinerja pegawai.
Kata kunci : Motivasi, disiplin kerja dan kinerja pegawai
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, puji dan syukur penulis ucapkan ke hadirat Allah SWT
yang telah melimpahkan rahmat, hidayah serta karunia dan segala nikmat yang
selalu datang dari-NYA sehingga penulis dapat menyelesaikan Skripsi yang
berjudul
“ PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
PEGAWAI PADA DINAS KOMUNIKASI DAN INFORMATIKA PROVINSI
JAWA BARAT “
Tak lupa penulis haturkan shalawat dan salam ke hadirat junjungan Nabi
Besar kita Muhammad SAW, yang telah membawa kita keluar dari jaman
jahilliyah menuju jaman yang penuh dengan limpahan cahaya ilmu.
Tujuan Skripsi ini adalah sebagai salah satu syarat sidang skripsi guna
memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada Universitas Pasundan.
Penulis menyadari dalam Skripsi ini masih banyak kekurangan, maka
dengan kerendahan hati penulis sangat mengharapkan kritik dan saran untuk
penulis dan pihak lain untuk menambah ilmu pengetahuan dibidang manajemen
sumber daya manusia.
Terima kasih kuucapkan kepada keluargaku tercinta Mamah dan Bapak
yang telah memberikan bantuan dorongan baik moril, doa maupun material.
Terima kasih atas jasamu yang tak ternilai dengan apapun, jasamu tak akan pernah
terlupakan dan terbalas sampai kapanpun.
Skripsi ini dapat diselesaikan juga tidak terlepas dari bantuan dan
dorongan berbagai pihak yang telah banyak membantu. Untuk itu dalam
kesempatan ini penulis ingin mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada bapak Sadikun Citra Rusmana, SE., MM. selaku dosen pembimbing yang
telah meluangkan waktu, tenaga serta pikiran dalam membimbing penulis
sehingga akhirnya Skripsi ini terselesaikan. Selain itu penulis menyampaikan
banyak terima kasih kepada :
1. Prof. Dr. Ir. H. Eddy Jusuf, Sp., M.Si. M. Kom Selaku Rektor Universitas
Pasundan.
2. Dr. H. R. Abdul Maqin, SE., MP. Dekan Fakultas Ekonomi Universitas
Pasundan.
3. Dr. H. Juanim, SE., MSIE., Selaku wakil Dekan I Fakultas Ekonomi
Universitas Pasundan.
4. Dr. Atang Hermawan, SE., MSIE., AK. Selaku wakil Dekan II Fakultas
Ekonomi Universitas Pasundan.
5. Bapak Sadikun Citra Rusmana, SE., MM. Selaku wakil Dekan III Fakultas
Ekonomi Universitas Pasundan.
6. Bapak Wasito, SE., MSIE. Selaku Ketua Jurusan Progam Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan.
7. Dr. H, Heru Setiawan, SE., MM Selaku Sekretaris Jurusan Progam Studi
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Pasundan.
8. Dr. Atty Tri Juniarti, SE., MSi Selaku Penguji II dan Dosen Wali yang selalu
membimbing, mengarahkan dan memberikan nasehat kepada penulis selama
mengikuti perkuliahan di Universitas Pasundan.
9. H. Dadang Suherman, SE., MSi. Selaku Penguji III
10. Ani Harliani, SH Selaku Pembimbing di Diskominfo yang telah berkenan
mengorbankan waktu, tenaga, pikiran serta nasehat yang diberikan pada
penulis.
11. Seluruh pegawai yang ada di Diskominfo Provinsi Jawa Barat yang telah
membantu dan memberikan pengalaman kepada penulis.
12. Seluruh Dosen dan Staf di Universitas Pasundan. Khusus nya dosen program
studi manajemen yang telah mendidik penulis selama penulis menuntut ilmu
di Universitas Pasundan.
13. Kakak saya, Henhen Hendriyanti, SE., Agus Herdiawan, Amd. Kep dan Desi
Nurbani Sarisandi, Amd. Ked. Tak lupa keponakan saya Mahesa, Rapi,
Cantika dan Estiana dan Jahwan yang tersayang ( terima kasih untuk doa,
cinta, jiwa, ketulusan, kesabaran, dorongan moril maupun material dan
kekuatan untuk bisa mempersembahkan yang terbaik sampai saat ini ).
14. Terima kasih kepada Yusi Lusiyana, SE yang begitu spesial yang telah
memberikan dukungan dan doa yang selalu saya rasakan,
15. Terima kasih kepada sahabat MJ A 08, Zhulviana Mbuinga, SE., Erlina
Rahmat, SE., Ida Nurmala, SE., Diana Yusup, SE., Siti Hardiyanti, SE.,
Melly Nurfransisca, SE., Duta Algafiri, SE., Ayi Sudarman, Thio Razkha,
Feri Herdiansyah, fadhlil Sutardireja, Anhari Latief, Oqe Mulyani, Dwiane,
Eko Bono, Dani Acong dan Fahmi Afas yang memberikan motivasi dan
dukungannya
16. Terima kasih kepada ADDAH Tofan Hasan Maulana, SE., Oyim Andrian,
SE., Sandi Faisyal, SE., Isa Nugraha, SE., Suhendi Rahmat, SE., Teguh
Setiaji, SE., Sarah Fauzia Balqis, SE., Reqi Rahman Nur Alam, SE., Anggini
Tresnaresmi Gunawan, SE., Desi Ratnasari, SE., Ryandi Dwika Putra, SE.,
Heru Kurniawan, Muldhani Rahmat, Isep Rustandi, Idris Hermadiputra yang
memberikan motivasi dan dukungannya.
17. Terima kasih kepada Keluarga Besar SAPMA PP Kab. Garut dan CARAZIA
yang memberikan motivasi dan dukungan.
18. Terima kasih kepada sahabat tercinta Mayang Gumilang, SE., Agnes Eka
Febrianti,S.kom,. Arip Rahman, Spd,. Hasmi Luthfi Fauziah, SE,. Khairul
Adam., SH dan Yulia, SE, yang telah memberikan motivasi dan dukungan.
Untuk semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu-persatu yang telah
membantu dalam menyelesaikan Skripsi ini baik secara langsung maupun tidak
langsung.Akhir kata penulis berharap semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi
semua pihak yang membacanya
Bandung, 11 April, 2013
Penulis
Rahmat Galih, SE
DAFTAR ISI
Halaman
LEMBAR PENGESAHAN
MOTTO ………………………………………………………………….. i
ABSTRAK ………………………………………………………………. ii
KATA PENGANTAR ………………………………………….............. iii
DAFTAR ISI ............................................................................................ viii
DAFTAR GAMBAR …………………………………………………… ix
DAFTAR TABEL ……………………………………………………… x
DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………
BAB I PENDAHULUAN
………………………………………………1
1.1 Latar Belakang Penelitian …………………………………… 1
1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah ………………… 9
1.2.1 Identifikasi Masalah …………………………………… 9
2.1.2 Rumusan Masalah …………………………………….. 9
1.3 Tujuan Penelitian ……………………………………………. 10
1.4 Kegunaan Penelitian ………………………………………… 10
1.4.1 Kegunaan Akademis …………………………………… 11
1.4.2 Kegunaan Praktis ……………………………………….. 11
BAB II KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS ……………………………………………………. 12
2.1 Kajian Pustaka ……………………………………………… 12
2.1.1 Motivasi ………………………………………………. 12
2.1.1.1 Pengertian Motivasi …………………………… 12
2.1.1.2 Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi ………………. 13
2.1.1.3 Teori Motivasi Menurut Para Ahli ……………. 14
2.1.2 Disiplin Kerja ................................................................. 21
2.1.2.1 Pengertian Disiplin Kerja ……………………… 21
2.1.2.2 Faktor Disiplin Kerja ………………………….. 22
2.1.2.3 Bentuk Disiplin Kerja …………………………. 24
2.1.2.4 Pendekatan Disiplin Kerja …………………….. 25
2.1.2.5 Sanksi Pelanggaran Kerja ……………………… 28
2.1.2.6 Mengatur dan Mengelola Disiplin ……………… 29
2.1.2.7 Hambatan Disiplin Kerja ………………………... 31
2.1.2.8 Langkah-Langkah Untuk Peningkata disiplin Kerja 31
2.1.2.9 Indikator Disiplin Kerja ………………………. … 32
2.1.3 Kinerja …………………………………………………... 33
2.1.3.1 Pengertian Kinerja ……………………………….. 33
2.1.3.2 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian
Pencapaian Kinerja ……………………………… 34
2.1.3.3 Tujuan dan Sasaran Kinerja ……………………... 35
2.1.3.4 Penilaian Kinerja ………………………………… 36
2.1.3.5 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja ……………………. 38
2.1.3.6 Metode Penilaian Kinerja ……………………….. 39
2.1.3.7 Langkah-Langkah Peningkatan Kinerja…… 40
2.1.3.8 Indikator Kinerja ………………………………. 42
2.1.3.9 Penelitian Terdahulu ……………………………… 44
2.2 Kerangka Pemikiran ……………………………………………. 48
2.3 Hipotesis ……………………………………………………….. 52
2.3.1 Simultan ………………………………………………… 52
2.32 Parsial …………………………………………………… 52
BAB III METODE PENELITIAN ……………………………………. 53
3.1 Metode Penelitian Yang Digunakan ……………………….. 53
3.2 Definisi Variabel dan Operasionalisasi Variabel ………….. 54
3.2.1 Definisi Variabel …………………………………….. 54
3.2.2 Operasionalisasi Variabel…………………………….. 56
3.3 Populasi dan Sampel ………………………………………. 58
3.4 Teknik Pengumpulan Data ………………………………….. 59
3.5 Metode Analisis Data ……………………………………….. 60
3.5.1 Merubah Data dari Skala Ordinal ke Skala Interval…… 63
3.5.2 Uji Validitas ……………………………………………. 64
3.5.3 Uji Realiabilitas ……………………………………….. 65
3.5.4 Analisis Regresi Linier Ganda ………………………. .. 66
3.5.5 Analisis Korelasi Ganda ………………………………… 67
3.5.6 Koefisien Determinasi ………………………………….. 68
3.5.7 Uji Hipotesis ……………………………………………. 69
3.6 Rancangan Kuisioner …………………………………………. 72
3.7 Objek Penelitian ………………………………………………. 72
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ………………… 73
4.1 Hasil Penelitian………………………………………………….. 73
4.1.1 Gambaran Umum ………………………………………… 73
4.1.1.1 Sejarah Singkat …………………………………… 73
4.1.1.2 Visi dan Misi …………………………………….. 75
4.1.1.3 Struktur Organisasi ………………………………. 75
4.1.2 Profil Umum Responden …………………………………. 77
4.1.3 Motivasi Pegawai Diskominfo …………………………… 80
4.1.4 Tanggapan Responden Terhadap Motivasi………………. 80
4.1.5 Disiplin Kerja Diskominfo ………………………………. 87
4.1.6 Tanggapan Responde Terhadap Disiplin Kerja ………….. 88
4.1.7 Kinerja Pegawai Diskominfo …………………………….. 94
4.1.8 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai ………. 95
4.1.9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ……………………… 102
4.1.10 Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja ………. 104
4.1.10.1 Analisis Regresi Linier Berganda ………………. 104
4.1.10.2 Analisis Korelasi Ganda ……………………….. 106
4.1.10.3 Koefisien Determinasi …………………………. 107
4.1.10.4 Uji Hipotesis Simultan …………………………. 108
4.1.10.5 Uji Hipotesis Parsial ……………………………. 109
4.2 Pembahasan …………………………………………………… 109
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN …………………………………… 112
5.1 Kesimpulan ................................................................................ 112
5.2 Saran …………………………………………………………. 113
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
DAFTAR GAMBAR
No Judul
1.1 Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Diskominfo…………………. 6
2.1 Hirarki Kebutuhan Maslow ………………………………….… 17
2.2 Paradigma Penelitian ……………………………………........... 5
3.2 Uji Dua Pihak Daerah Penerimaan Dan Penolakan Hipotesis.… 71
DAFTAR TABEL
No Judul
1.1 Daftar Nama OPD Lingkungan Pemerintah Jabar …………. …. 3
1.2 Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Diskominfo………………….. 4
2.1 Perbandingan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Penulis 44
3.1 Operasional Variabel …………………………………………. 56
3.2 Kriteria Penilaian Skala Likert ……………………………. …. 61
3.3 Kategori Skala …………………………………………………. 62
3.4 Tingkat Keeratan Koefisien Korelasi…………………………... 67
4.1 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin …………….. 77
4.2 Data Responden Berdasarkan Usia ……………………………. 78
4.3 Data Responden Berdasarkan Pendidikan …………………….. 78
4.4 Data Responden Berdasarkan Masa Kerja ……………………. 79
4.5 Tanggapan Responden Mengenai Melebihi Target Kerja …….. 81
4.6 Tanggapan Responden Mengenai Meningkatnya Kualitas Kerja 81
4.7 Tanggapan Responden Mengenai Bertanggung Jawab Peker … 82
4.8 Tanggapan Responden Mengenai Mengambil Resiko Dalam Bekerja . 82
4.9 Tanggapan Responden Mengenai Berinteraksi Atasan dan rekan kerja 83
4.10 Tanggapan Responden Mengenai Berinteraksi dengan Instansi lain…. 83
4.11 Tanggapan Responden Mengenai Persahabatn Dengan Pimpinan…… 84
4.12 Tanggapan Responden Mengenai Pimpinan Dalam Tim Kerja …… 84
4.13 Tanggapan Responden Mengenai Lebih Terdepan Dari Pegawai Lain.. 85
4.14 Tanggapan Responden Mengenai Contoh Pegawai Yang Teladan…… 85
4.15 Rata-rata Penilaian Pegawai Terhadap Motivasi ……………………. 86
4.16 Tanggapan Responden Mengenai Datang Tepat Waktu ……………… 88
4.17 Tanggapan Responden Mengenai Jam Istirahat ………………………. 88
4.18 Tanggapan Responden Mengenai Pulang Tepat Waktu ……………... 89
4.19 Tanggapan Responden Mengenai Menggunakan Pakaian…………… 90
4.20 Tanggapan Responden Mengenai Sopan dan Menghormati Pegawai .. 90
4.21 Tanggapan Responden Mengenai Patuh Dalam Melaksanakan Tugas.. 91
4.22 Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan Sesuai Aturan ………… 91
4.23 Tanggapan Responden Mengenai Bertanggung Jawab Pekerjaan …… 92
4.24 Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan Sesuai Jabatan ………… 92
4.25 Tanggapan Responden Mengenai Sikap dan Perilaku ………………. 93
4.26 Rata-rata Penilaian Pegawai Terhadap Disiplin Kerja ………………. 94
4.27 Tanggapan Responden Mengenai Mengerjakan Tugas Sampai Selesai 95
4.28 Tanggapan Responden Mengenai Mampu Mengerjakan Tugas …… 96
4.29 Tanggapan Responden Mengenai Mengerjakan Tugas Secara Rapih .. 97
4.30 Tanggapan Responden Mengenai Teliti Dalam Mengerjaka Tugas …. 97
4.31 Tanggapan Responden Mengenai Mengerjakan Dengan Perintah ….. 98
4.32 Tanggapan Responden Mengenai Menjalin Kerja Sama …………….. 98
4.33 Tanggapan Responden Mengenai Kompak Dalam Bekerja Sama …… 99
4.34 Tanggapan Responden Mengenai Bertanggung Jawab Pada Hasil ….. 99
4.35 Tanggapan Responden Mengenai Pengambilan Keputusan …………. 100
4.36 Tanggapan Responden Mengenai Memiliki Inisiatif Pribadi ………… 100
4.37 Rata-rata Penilaian Terhadap Kinerja Pegawai ……………………… 101
4.38 Validitas Variabel Motivasi ………………………………………….. 102
4.39 Validitas Variabel Disiplin Kerja ……………………………………. 103
4.40 Validitas Variabel Kinerja Pegawai …………………………………. 103
4.41 Nilai Reliabilitas ……………………………………………………… 104
4.42 Coffiecient ……………………………………………………………. 105
4.43 Correlatioan …………………………………………………………… 106
4.44 Model Summary ……………………………………………………. 107
4.45 Anova ………………………………………………………………. 108
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian
Kelancaran penyelenggaraan tugas pemerintah dan pembangunan nasional
sangat tergantung pada kesempurnaan aparatur negara khususnya Pegawai Negeri
Sipil (PNS). Karena itu, dalam rangka pencapai tujuan pembangunan nasional
yakni mewujudkan masyarakat madani dan taat hukum, berperadaban modern,
demokratis, makmur, adil, dan bermoral tinggi, diperlukan Pegawai Negeri Sipil
yang merupakan unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdinegara dan abdi
masayarakat.
Pegawai Negeri Sipil berkedudukan sebagai unsur aparatur Negara yang
bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional,
jujur, adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah dan
pembangunan kepada masyarakat dengan dilandasi kesetiaan dan ketaatan kepada
Pancasila dan Undang-Undang Dasar 1945.Untuk dapat melaksanakan tugas
dengan baik, maka pembinaan pegawai diarahkan untuk meningkatkan kualitas
sumber daya manusia agar memiliki sikap dan perilaku yang berintikan
pengabdian, kejujuran, tanggung jawab, disiplin serta wibawa sehingga dapat
memberikan pelayanan sesuai tuntutan perkembangan masyarakat.
Dinas Komunikasi dan Informatika (Diskominfo) Provinsi Jawa Barat
adalah instansi pemerintah yang memberikan kebutuhan informasi yang
dibutuhkan oleh masyarakat Jawa Barat, maka Diskominfo diperlukan untuk
memfasilitasi kebutuhan tersebut yang sesuai dengan Keputusan Menteri Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara (Meneg PAN) Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003,
memberikan pengertian pelayanan publik yaitu segala kegiatan pelayanan yang
dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan
kebutuhan penerima pelayanan maupun pelaksanaan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
Salah satu upaya instansi dalam mempertahankan kinerja pegawainya
adalah dengan cara memperhatikan motivasi pegawai yang merupakan salah satu
faktor penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Kinerja berkaitan
dengan tingkat absensi, semangat kerja, keluhan-keluhan, ataupun masalah vital
instansi.Pegawai merupakan salah satu faktor produksi yang terpenting dalam
suatu instansi, tanpa mereka betapa sulitnya instansi mencapai tujuan, merekalah
yang menentukan maju mundurnya suatu instansi, dengan memiliki tenaga-tenaga
kerja yang terampil dengan motivasi tinggi instansi telah mempunyai asset yang
sangat mahal, sebab pada dasarnya manusia merupakan subyek dan obyek
pembangunan yang merupakan faktor yang sangat penting, terutama peningkatan
kualitas sumber daya manusia menjadi prioritas yang utama. Kinerja merupakan
hal penting yang harus dicapai oleh setiap instansi termasuk pada Diskominfo,
karena kinerja merupakan cerminan bagi kemampuan instansi dalam mengelola
dan mengalokasikan pegawainya, oleh karena itu kinerja para pegawai
mempunyai pengaruh yang sangat penting bagi berlangsungnya kegiatan instansi
dan berpengaruh bagi proses pencapaian tujuan instansi.
Diskominfo merupakan suatu instansi yang bergerak di bidang komunikasi
dan informatika terhadap kebutuhan informasi dan melayani kepada masyarakat
untuk wilayah Jawa Barat, dimana keberhasilan pelaksanaan tugas dan tanggung
jawab dalam instansi tergantung pada kinerja para pegawai yang ada di instansi
tersebut, pentingnya kinerja pegawai yang ada pada Diskominfo sangat
berpengaruh terhadap pelaksanaan tujuan instansi itu, yaitu untuk meningkatkan
pelayanan terhadap para masyarakat terutama dalam proses pengawasan dan
pembinaan terhadap kebutuhan informasi.
Berikut ini adalah urutan daftar nama instansi di lingkungan Provinsi Jawa
Barat pada tahun 2011 :
Tabel 1.1Daftar Nama OPD Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Barat
No Nama OPD Persentase
1 Biro Hukum dan Ham 100,00%
2 Biro Keuangan 100,00%
3 Seketariat Dewan Perwakilan Rakyat Daerah 99,56%
4 Biro Administrasi Perekonomian 99,34%
…
20 Seketariat Komisi Penyiaran Indonesia Daerah 95,63%
21 Dinas Komunikasi dan Informatika 95,62%
22 Rumah Sakit Jiwa 94,73%
23 Dinas Peternakan 94,72%
…
58 Badan Koordinasi Pemerintahan dan Pembangunan Wilayah I 82,03%
59 Rumah Sakit Umum Daerah AL Ihsan 80,03%
60 Badan Koordinasi Pemerintahan dan Pembangunan Wilayah IV 75,89%
61 Dinas Permukiman dan Perumahan 75,05%
(Sumber : Rekapitulasi capaian kinerja OPD Provinsi Jawa Barat 2011)
Secara umum Diskominfo mencapai capaian kinerja 95,62%, berdasarkan
tabel 1.1 Diskominfoberada pada urutan ke 21 dari 61 Dinas atau badan yang ada
di Provinsi Jawa Barat. Angka capaian kinerja 95,62% masih dikatakan belum
mencapai kriteria ideal, hal ini dikarenakan untuk mencapai kinerja ideal
pemerintah daerah mesti mencapai 100%.
Dalam mengukur kinerja pegawai pada Diskominfo Jabar, peneliti
menggunakan Rekapitulasi Penilaian Kinerja pegawai.
Tabel 1.2Hasil Penilaian Kinerja Pegawai Pada Diskominfo Provinsi Jawa Barat
KriteriaBulan (orang)
Mei Juni Juli AgustusSangat tinggi 67 65 68 65Tinggi 20 20 16 23Sedang 3 6 4 7Rendah 0 0 0 0Sangat rendah 1 1 1 0(Sumber : Rekapitulasi penilaian Kinerja Pada Bulan Mei-Agustus 2012) Keterangan :1. Sangat tinggi 86% - 100%2. Tinggi 71% - 85%3. Cukup 57% - 70%4. Rendah 31% - 56%5. Sangat rendah ≤ 27%
Berdasarkan tabel1.2dapat dilihat hasil rekapitulasi penilaian kinerja
pegawai selama empat bulan priode Mei – Agustus tahun 2012.Unsur penilaian
kinerja pada Diskominfoterdiri dari tiga indikator capaian kinerja yaitu,
pelaksanaan tugas pokok, pelaksanaan tugas tambahan dan ketepatan waktu
penyampaian laporan harian.Berdasarkan hasil tersebut dapat di lihat bahwa
kinerja Diskominfo mengalami fluktuasi.Pegawai dengan kinerja tinggi
mengalami penurunan pada bulan Juli.Kinerja tinggi terjadi pada bulan Agustus
dan terendah pada bulan Juli, hal tersebut mengindikasikan adanya permasalahan
pada kinerja pegawai.
Berdasarkan hasil wawancara dengan pegawai Diskominfo, terdapat
permasalahan pada kinerja pegawai Diskominfo, adanya pegawai yang
meninggalkan tugas pada jam kerja tanpa ijin, tanggung jawab juga belum
dilaksanakan dengan baik oleh pegawai dan pegawai yang bersikap pasif terhadap
pekerjaan sehingga kurang menaati peraturan, dan kecepatan penyelesaian tugas
masing-masing pegawai belum optimal, hal ini berdampak pada kuantitas kerja
tidak mencapai harapan. Selain kecepatan tugas kemampuan pegawai dalam
menyelesaikan tugas pun berdampak pada hasil kerja. Masih adanya pegawai
yang tidak memiliki sikap tanggung jawab terhadap tugas diindikasikan sebagai
penyebab kurang optimalnya kinerja Diskominfo, semua itu merupakan sebab
menurunnya kinerja pegawai dalam bekerja
Menurut Siagian (2002), “Kinerja karyawan dipengaruhi oleh beberapa
faktor yaitu kompensasi, pelatihan karyawan, lingkungan kerja, budaya kerja,
kepemimpinan, motivasi, disiplin, kepuasan kerja.” Berdasarkan hasil observasi
dan data rekapitulasi penilaian kinerja pegawai diindikasikan bahwa tanggung
jawab pegawai belum dilaksankan dengan baik sehingga tidak menaati peraturan
instansi dan motivasi kerja belum optimal dengan baik, kurangnya komunikasi
antara atasan dan bawahan, rendah kedisiplinan sebagian pegawai tidak menaati
peraturan yang tetapkan instansi, masih ada pegawai yang masuk kerja terlambat
dan pulang tidak sesuai yang ditetapkan instansi.
Disiplin kerja pegawai yang sebaik-baiknya itu harus ditanamkan dalam diri
setiap pegawai, sebaliknya bukan atas paksaan atau tuntutan semata tetapi
didasarkanatas kesadaran dari dalam diri setiap pegawai. Untuk mendapatkan
disiplin kerja yang baik, pegawai harus taat terhadap aturan waktu, taat terhadap
peraturan perusahaan, taat terhadap aturan perilaku dalam bekerja dan taat
terhadap aturan lainnya diperusahaan. Berikut disajikan hasil rekapitulasi
kehadiran Periode Mei-Agustus 2012 Diskominfo Jabar:
Gambar 1.1Rekapitulasi Kehadiran Pegawai Diskominfo Jabar
(Sumber: Diskominfo Jabar 2012)
Gambar diatas ,menunjukkan hasil rekapitulasi kehadiran pegawai selama
empat bulan priode Mei-Agustus tahun 2012. Pegawai yang tidak masuk kerja
dengan tanpa alasan tertinggi berada pada bulan Juli sedangkan yang terendah
adalah pada bulan Juni.Tidak adanya sanksi tegas dari instansi menyebabkan
pegawai merasa hal yang wajar apabila tidak masuk kerja tanpa memberitahu
alasannya.Adannya peningkatan yang besar angka ketidakhadiran dari bulan Mei
sampai Juli menunjukkan adanya permasalahan disiplin kerja pegawai di
Diskominfo.
Berdasarkan hasil wawancara, disiplin kerja pada Diskominfo secara
keseluruhan belum optimal.Berdasarkan pengamatan dilapangan kondisi sebagian
pegawai tidak menaati peraturan yang ditetapkan instansi. Hal itu terlihat dengan
masih adanya pegawai yang masuk terlambat kerja, pulang tidak sesuai waktu,
selain itu pegawai sering mengulur waktu istirahat, masih adanya perilaku
pegawai yang tidak menaati peraturan instansi seperti berpakaian tidak rapih dan
tidak memakai alas kaki yang sesuai dengan ketetapatan instansi.Apabila hal ini
terus-menerus, maka dapat merugikan bagi instansi.Disiplin kerja dapat
mempengaruhi kinerja pegawai, pernyataan ini diperkuat dengan adanya pendapat
dari Malayu S.P Hasibuan (2000:193) “Semakin baik disiplin kerja seseorang,
maka semakin tinggi hasil prestasi kerja (kinerja) yang akan dicapai.
Sementara motivasi merupakan dorongan dari dalam diri pegawai untuk
mencapai suatu tujuan. Seorang pegawai akan melakukan tugasnya dengan baik
jika ada dorongan dari dalam dirinya. Dorongan itu akan timbul jika seseorang
mempunyai kebutuhan untuk dipenuhinya, misalnya kebutuhan untuk mencapai
kesuksesan, kebutuhan untuk dapat bersosialisasi dengan pegawai lainnya dan
kebutuhan untuk memperoleh kekuasaan.
Tidak seluruh pegawai merasa termotivasi hanya karena materi, selain uang
dan barang pemberian perhatian dari atasan ke bawahan dan penghargaan kepada
pegawai yang berprestasiakan mempengaruhi tingkat motivasi pegawai. Hal
tersebut bisa menjadi dorongan agar pegawai bisa bekerja lebih baik dan bisa
meningkatkan kinerja dan mempunyai rasa tanggung jawab atas pekerjaannya.
Tetapi dalam hal ini instansi belum maksimal memberikan dorongan atau
motivasi pada para pegawai pada Diskominfo,kurangnya perhatian dari atasan
terhadap bawahan, hal ini diduga penyebab dari pegawai tidak memiliki keinginan
ataupun dorongan untuk mencapai kinerja yang melebihi standar yang telah
ditetapkan. Kurangnya komunikasi antara atasan terhadap bawahan menimbulkan
ketidak samaan persepsi antara bawahan dan atasan, hal tersebut diduga berakibat
pada kurangnya pencapaian kinerja.
Ketidaksesuaian tingkat pendidikan dengan jabatan, tugas dan tanggung
jawab pegawai diduga menjadi penyebab rendahnya motivasi pegawai untuk
dapat memiliki pengaruh terhadap pegawai lainnya. Masalah yang timbul dari hal
tersebut adalah pegawai tidak mengetahui secara jelas apa yang seharusnya
menjadi tugas dan tanggung jawabnya sehingga pegawai tidak terdorong untuk
memanfaatkan waktu yang diberikan instansi untuk bekerja sebagai waktu untuk
meningkatkan kemampuan kerja.
Kondisi di atas menimbulkan permasalahan dalam pencapaian kinerja
Diskominfo Jabar.Pencapaian kinerja yang belum optimal diduga dikarenakan
kurangnya disiplin kerja pegawai dan rendahnya motivasi.Dari uraian diatas,
maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul“Pengaruh
Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas
Komunikasi dan Informatika (Diskominfo) Provinsi Jawa Barat”.
1.2 Identifikasi Masalah dan Rumusan Masalah Penelitian
1.2.1 Identifikasi Masalah Penelitian
Berdasarkan uraian latar belakang penelitian diatas, faktor yang
menyebabkan kurang maksimalnya kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan
Informatika Provinsi Jawa Barat yang belum optimal di antaranya :
1. Tanggung jawab belum dilaksanakan dengan baik oleh pegawai.
2. Pegawai yang bersikap pasif terhadap pekerjaannya.
3. Masih adanya sebagian pegawai yang meninggalkan tugas pada jam kerja
tanpa ijin.
4. Masih adanya pegawai yang masuk terlambat kerja, pulang tidak sesuai
waktu yang ditetapkan instansi.
5. Pegawai sering mengulur waktu istirahat.
6. kurangnya komunikasi antara atasan terhadap bawahan.
7. Ketidaksesuaian tingkat pendidikan dengan jabatan
1.2.2 Rumusan Masalah Penelitian
Berdasarkan latar belakang penelitian diatas, maka peneliti membuat suatu
perumusan masalahnya sebagai berikut :
1. Bagaimana motivasi kerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan
Informatika Provinsi Jawa Barat.
2. Bagaimana disiplin kerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan Informatika
Provinsi Jawa Barat.
3. Bagaimana kinerja pegawai pada dinas Komunikasi dan Informatika
Provinsi Jawa Barat.
4. Seberapa berpengaruhkah motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat
1.3Tujuan Penelitian
Adapuntujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui dan mengkaji :
1. Untuk mengetahui motivasi kerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan
Informatika Provinsi Jawa Barat.
2. Untuk mengetahui disiplin kerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan
Informatika Provinsi Jawa Barat.
3. Untuk mengetahui kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan
Informatika Provinsi Jawa Barat.
4. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa
Barat.
1.4 Kegunaan Penelitian
Penulis memiliki harapan semoga penelitian ini dapat memberikan hasil yang
bermanfaat, sejalan dengan tujuan penelitian diatas.Dengan adanya penelitian ini
diharapkan dapat berguna, baik secara akademis maupun praktis.
1.4.1 Kegunaan Akademis
1 Dalam melakukan penelitian ini, penulis memiliki harapan agar penelitian
ini dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis serta
menambah ilmu yang telah didapatkan selama melakukan proses
perkuliahan.
2 Penelitian ini dapat juga digunakan sebagai dasar studi untuk
perbandingan dan referensi bagi penelitian lain yang sejenis. Dan
diharapkan untuk penelitian yang selanjutnya bisa lebih baik dari
penelitian yang telah dilakukan.
1.4.2 Kegunaan Praktis
1. Bagi Penulis
Meningkatkan wawasan pengetahuan penulis pada bidang ilmu sumber daya
manusia ( SDM ), khususnya pada variabel masalah yang diteliti, yaitu
tentang Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai.
2. Bagi Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat
Kesimpulan dan saran-saran yang akan dihasilkan terhadap masalah yang
dihadapi perusahaan sebagai bahan pertimbangan dalam memenuhi
Motivasi karyawan dan meningkatkan Disiplin Kerja, sehingga dapat
meningkatkan kinerja pegawai di masa yang akan dating
3. Bagi Pihak Lain
Hasil dari penelitian ini dapat dijadikan sebagai sumber informasi untuk
menambah pengetahuan dan sebagai bahan referensi tambahan untuk
penelitian ilmiah yang akan dilakukan selanjutnya.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN DAN
HIPOTESIS
2.1 Kajian pustaka
Kajian pustaka ini akan menguraikan sumber rujukan mengenai penjelasan
dan hubungan antar variabel yang menjadi permasalahan yang ada dalam
penelitian.
2.1.1 Motivasi
Pegawai memiliki kebutuhan yang berbeda-beda, jadi motivasi yang
dibutuhkan oleh pegawai juga berbeda-beda.Tetapi jika sudah berada pada satu
instansi, pasti ada satu kebutuhan yang harus dipenuhi oleh instansi kepada
pegawainya.
2.1.1.1 Pengertian Motivasi
Pentingnya motivasi karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan,
menyalurkan dan mendukung perilaku manusia.Supaya mau bekerja giat dan
antusias mencapai hasil yang memuaskan, motivasi semakin penting karena
atasan membagikan pekerjaan kepada bawahannya untuk dikerjakan dengan baik
dan teritegrasi kepada tujuan yang diinginkan.
Dengan demikian motivasi dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri
seseorang untuk berperilaku dengan cara tertentu untuk mencapai tujuannya.
Berikut adalah pengertian-pengertian motivasi menurut para ahli diantaranya yaitu
Menurut McClelland, dalam Anwar Prabu (2011:94) bahwa :
“Motivasi merupakan Kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal.”
Veizthal Rivai (2011:837)bahwa :
“Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan individu.”
Malayu S.P Hasibuan (2006:143)bahwa :
“Motivaasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.”
Dengan pengertian diatas disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan
suatu keadaan yang ada dalam diri setiap orang yang memiliki keinginan untuk
melakukan hal yang menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku
manusia agar mau bekerja giat untuk mencapai tujuan.
2.1.1.2 Prinsip Prinsip Dalam Motivasi
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan menurut
A.Anwar Prabu Mangkunegara (2009:61) diantaranya yaitu :
1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut
berpatisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan
usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bahawan (pegawai) mempunyai andil didalam
usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai
bawahan untuk sewaktu waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
5. Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai
bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan oleh
pemimpin.
2.1.1.3 Teori Motivasi Menurut Para Ahli
Pimpinan perusahaan adalah sosok yang sangat berpengaruh pada
peningkatan motivasi pegawai. Teori motivasi harus dipahami oleh pimpinan,
sehingga mampu mengidentifikasi apa yang memotivasi pegawai bekerja,
hubungan perilaku kerja dengan motivasi dan mengapa pegawai berprestasi
tinggi.
Sebelum menjelaskan beberapa teori motivasi, dapat diketahui bahwa teori
motivasi dapat dikategorikan dalam 3 kelompok yang dikemukakan oleh Anwar
Prabu (2009:63), 3 kelompok tersebut adalah:
a. Teori motivasi dengan pendekatan isi (content theory).
Teori ini lebih menekankan pada faktor apa yang membuat pegawai
melakukan suatu tindakan/kegiatan.
b. Teori motivasi dengan pendekatan proses (process theory)
Teori ini tidak hanya menekankan pada faktor yang membuat pegawai
melakukan suatu tindakan, akan tetapi teori ini juga lebih menekankan
pada proses bagaimana pegawai termotivasi.
c. Teori motivasi dengan pendekatan penguat (reinforcemet theory).
Teori ini lebih menekankan pada faktor yang dapat meningkatkan suatu
tindakan dilakukan atau yang dapat mengurangi suatu tindakan dilakukan
atau yang dapat mengurangi suatu tindakan.
Ada beberapa teori motivasi yang dikemukakan oleh ilmuwan yang
menekuni kegiatan pengembangan teori motivasi. Berikut beberapa teori motivasi:
1. Teori Abraham Maslow dalam Anwar Prabu (2009:63).
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan yang ada
dalam diri.Kebutuhan merupakan fundamen yang mendasari perilaku pegawai.
Kita tidak akan bisa memotivasi pegawai jika kebutuhan pegawai belum bisa
terpenuhi oleh perusahaan. Pemenuhan motivasi harus sesuai dengan kebutuhan
yang diinginkan oleh pegawai.A.H Maslow melihat adanya kebutuhan yang harus
dipenuhi oleh pegawai.
Abraham Maslow dalam Anwar Prabu (2009:63), mengemukakan bahwa
hirarki kebutuhan manusia adalah sebagai berikut:
a. Kebutuhan fisiologis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan
fisik, bernafas, seksual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat
terendah atau disebut pula sebagai kebutuhan yang paling dasar.
Winardi (2004) menyatakan bahwa kebutuhan fisiologikal memiliki
sejumlah karakteristik sebagai berikut:
1. Mereka relatif independen satu sama lainnya.
2. Dalam banyak kasus mereka dapat diidentifikasi dengan sebuah
lokasi khusus di dalam tubuh (misalnya perasaan lapar luar biasa,
dapat dikaitkan dengan perut).
3. Pada sebuah kultur berkecukupan, kebutuhan-kebutuhan demikian
bukan merupakan motivator-motivator tipikal, melainkan
motivator-motivator tidak biasa.
4. Akhirnya dapat dikatakan bahwa mereka harus dipenuhi secara
berulang-ulang dalam periode waktu yang relatif singkat agar tetap
terpenuhi.
b. Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman
bahaya, pertentangan, dan lingkungan hidup.
c. Kebutuhan untuk rasa memiliki, yaitu kebutuhan untuk diterima oleh
kelompok, berafiliasi, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai serta
dicintai.
d. Kebutuhan akan harga diri, adalah kebutuhan untuk dihormati dan dihargai
oleh orang lain.
e. Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, dan potensi. Kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi penilaian dan kritik
terhadap sesuatu.
Hirarki kebutuhan Abraham Maslow ditunjukan dengan bentuk paramida
pada bagian berikut:
Gambar 2.2Hirarki Kebutuhan Maslow
Sumber :Mangkunegara (2009)2. Teori Dua Faktor Herzberg dalam Anwar Prabu (2009:67)
Teori ini dikembangkan oleh Frederic Hezberg, teori ini juga
menggunakan teori Maslow sebagai titik acuannya. Hezberg melakukan penelitian
dengan cara melakukan wawancara. Masing-masing responden diminta untuk
menceritakan sesuatu yang terjadi entah itu yang menyenangkan (memberikan
kepuasan) ataupun tidak menyenangkan.atau yang tidak memberikan
kepuasan.Kemudian hasil wawancara itu dianalisis dengan menggunakan analisis
isi untuk menentukan mana faktor yang memberikan kepuasan atau yang tidak
memberikan kepuasan.
Setelah dianalisis maka dapat dikategorikan dalam dua faktor, dalam
Siagian (2011:290), yang dikutip dari Herzberg, teori dua faktor itu yaitu faktor
motivasional dan faktor higine. Faktor motivasional adalah hal-hal pendorong
berprestasi yang bersifat intrinsik, yang berarti bersumber dari dalam diri
seseorang, sedangkan yang dimaksud dengan faktor higiene atau pemeliharaan
adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri
seseorang, misalnya dari organisasi, tetapi turut menentukan perilaku seseorang
dalam kehidupannya.
Herzberg dalam Malayu Hasibuan (2006:108), menyatakan ada tiga hal
penting yang harus diperhatikan dalam memotivasi pegawai yaitu:
1. Hal –hal yang mendorong pegawai adalah “pekerjaan yang menantang
yang mencakup perasaan untuk berprestasi, bertanggung jawab,
kemajuan dapat menikmati pekerjaan itu sendiri dan adanya pengakuan
atas semuanya itu.”
2. Hal-hal yang mengecewakan pegawai adalah terutama faktor yang
bersifat embel-embel saja pada pekerjaan, peraturan pekerjaan,
penerangan, istirahat, sebutan jabatan, hak, gaji, tunjangan, dan lain-
lainnya.
3. Pegawai kecewa, jika peluang untuk berprestasi terbatas. Mereka akan
menjadi sensitif pada lingkungannya serta mulai mencari-cari
kesalahan.
3. Teori Motivasi Berprestasi McClelland dalam Anwar Prabu (2011:94)
McClelland mengemukakan bahwa produktivitas seseorang sangat
ditentukan oleh “virus mental” yang ada pada dirinya.Virus mental adalah
kondisi jiwa yang mendorong seseorang yang mampu mencapai prestasinya
secara maksimal. Virus mental yang dimaksud terdiri dari 3 dorongan
kemampuan, yaitu:
1. Need of achievement (kebutuhan untuk berprestasi),
2. Need of affiliation (kebutuhan untuk memperluas pergaulan),
3. Need of power (kebutuhan untuk menguasai sesuatu).
Berdasarkan teori McClelland tersebut sangat penting dibinanya virus
mental manajer dengan cara mengembangkan potensi mereka melalui lingkungan
kerja secara efektif agar terwujudnya produktifitas perusahaan yang berkualitas
tinggi dan tercapainya tujuan utama organisasi.
David McClelland dalam Anwar Prabu (2009:68), mengemukakan enam
karakteristik orang yang mempunyai motif berprestasi tinggi, yaitu:
a. Memiliki tingkat tanggung jawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan memikul resiko.
c. Memiliki tujuan yang realistik.
d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuan.
e. Memanfaatkan umpan balik yang konkrit dalam semua kegiatan yang
dilakukan.
f. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.
Edi Sutrisno (2011:129), menyatakan bahwa tingkah laku individu yang
didorong oleh kebutuhan pergaulan atau persahabatan (N.Aff) akan tampak
sebagai berikut:
a. Lebih memperhatikan segi hubungan pribadi yang ada dalam pekerjaannya
daripada tugas-tugas yang ada pada pekerjaan.
b. Melakukan pekerjaan lebih efektif apabila bekerja sama dengan orang lain
dalam suasana lebih kooperatif.
c. Mencari persetujuan atau kesepakatan dari orang lain.
d. Lebih suka dengan orang lain.
Edi Sutrisno (2011:130), mengemukakan juga mengenai tingkah laku yang
didorong oleh kebutuhan berkuasa akan tampak sebagai berikut:
a. Berusaha menolong orang lain walaupun pertolongan itu tidak diminta.
b. Sangat aktif menentukan arah kegiatan organisasi tempat berada.
c. Mengumpulkan barang-barang atau menjadi anggota suatu perkumpulan
yang dapat mencerminkan prestasi.
d. Sangat peka terhadap struktur pengaruh antar pribadi dari kelompok atau
organisasi.
2.1.2 Disiplin Kerja
Disiplin merupakan bagian dari fungsi operasional MSDM yang terpenting
karena semakin baik disiplin pegawai, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat
dicapainya.Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan
atau instansi mencapai hasil yang optimal.
2.1.2.1 Pengertian Disiplin kerja
Kedisiplinan merupakan fungsi operasional manajemen sumber daya
manusia yang terpenting karena semakin baik disiplin kerja pegawai, semakin
baik kinerja yang dapat dicapai.Tanpa disiplin yang baik, sulit bagi organisasi
untuk mencapai hasil yang optimal.Kedisiplinan merupakan faktor yang utama
yang diperlukan sebagai alat peringatan terhadap pegawai yang tidak mau berubah
sifat dan perilakunya. Sehingga seorang pegawai dikatakan memiliki disiplin yang
baik jika pegawai tersebut memiliki rasa tanggung jawab terhadap tugas yang
diberikan kepadanya
. Berikut adalah pengertian-pengertian disiplin kerja menurut para ahli
diantaranya yaitu :
Malayu Hasibuan (2006:444)bahwa :
“Disiplin kerja adalah kesadaran dan kerelaan seseorang dalam menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.”
Veithzal Rivai (2011:825)bahwa :
“Disiplin kerja adalah suatu alat yang dipergunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesedian seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan.”
Singodimenjo dalam Edi Sitrisno (2011:86)bahwa :
“Disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya.”
Dari beberapa pengertian disiplin kerja yang dikemukakan oleh beberapa
ahli dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah sikap kesadaran,kerelaan dan
kesedian seseorang dalam mematuji dan menaati peraturan dan norma-norma
social yang berlaku di lingkungan sekitar.
2.1.2.2 Faktor Disiplin Kerja
Menurut Singodimedjo dalam Edy sutrisno (2011:89) faktor yang
mempengaruhi disiplin pegawai adalah :
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para
karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa
mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang
telah dikontribusikannya bagi perusahaan
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalm perusahaan.
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan
perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana
pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat
mengendalikan dirinya sendiri ucapan, perbuata, dan sikap yang dapat
merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila
tidak ada aturan tertulis yang pastiuntuk dapat dijadikan pegangan
bersama.
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.
Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada
keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan
pelanggaran yang dibuatnya.
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada
pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat
melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah
ditetapkan.
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara
yang satu dengan yang lain.
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang nendukung tegaknya disiplin
Singodimejo (2002), mengatakan disiplin adalah sikap kesedian dan
kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang
berlaku disekitarnya. Disiplin karyawan yang baik akan mempercepat tujuan
perusahaan, sedangkan disiplin yang merosot akan menjadi penghalang dan
memperhambat pencapaian tujuan perusahaan. Disiplin sangat diperlukan baik
individu yang bersangkutan maupun oleh organisasi.
Disiplin menunjukan suatu kondisi atau sikap hormat yang ada pada diri
karyawan terhadap peraturan dan ketetapan perusahaan. Siagian (2011) bentuk
disiplin yang baik akan tercermin pada suasana yaitu
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan
perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi dikalangan
karyawan.
5. Meningkatnya efisiensi dan produktivitas kerja para karyawan
2.1.2.3 Bentuk Disiplin Kerja
Tindakan pendisiplinan kepada pegawai haruslah sama pemberlakuaanya.
Disini tindakan disiplin berlaku bagi semua, tidak memilih, memilah dan
memihak kepada siapapun yang melanggar akan dikenakan sanksi pendisiplinan
yang sama termasuk bagi manajer atau pimpinan, karena pimpinan harus memberi
contoh terhadap para bawahannya.
Menurut mangkunegara (2011:129) mengemukakan bahwa bentuk disiplin
kerja yaitu
1. Disiplin preventif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai untuk mengikuti dan
mematuhi pedoman kerja, aturan aturan yang telah digariskan oleh
perusahaan.
2. Disiplin korektif
Merupakan suatu upaya untuk menggerakan pegawai dalam suatu peraturan
dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman
yang berlaku pada perusahaan.
3. Disiplin progresif
Merupakan kegiatan yang memberikan hukuman-hukuman yang lebih berat
terhadap pelanggaran-pelanggaran yang berulang.
2.1.2.4 Pendekatan Disiplin Kerja
Menurut Veithzal Rivai (2011:827), Terdapat tiga konsep dalam
pelaksanaan disiplin diantaranya adalah aturan tungku panas, tindakan disiplin
progresif, dan tindakan disiplin positif. Pendekatan tungku panas dan tindakan
progresif terfokus pada perilaku masa lalu, sedangkan pendekatan disiplin positif
berorientasi ke masa yang akan datang dalam bekerja sama dengan karyawan
untuk memecahkan masalah sehingga masalah itu tidak timbul lagi.
1. Aturan tungku panas
Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner haruslah memiliki
konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas :
a. Membakar dengan segera
Tindakan disiplin akan diambil, tindakan itu harus dilaksanakan segera
sehingga individu memahami alasan tindakan tersebut. Berlalunya waktu,
orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri bahwa dirinya tidak
salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek-efek disipliner yang
terdahulu.
b. Harus dilaksanakan segera
Berlalunya waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri
bahwa dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek
disipliner yang terdahulu.
c. Memberi peringatan
Hal ini penting untuk memberikan peringatan sebelumnya bahwa
hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. Pada saat
seseorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, mereka
diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar
jika mereka menyentuhnya, oleh karena itu ada kesempatan menghindari
terbakar jika mereka memilih demikian.
d. Memberikan hukuman yang konsisten
Tindakan disiplin harus konsisten ketika setiap orang melakukan tindakan
yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku. Seperti pada
tungku panas, setiap orang yang menyentuhnya dengan tingkat tekanan
yang sama, dan pada periode waktu yang sam akan terbakar pada tingkat
yang sama pula.
e. Membakar tanpa membeda-bedakan
Tindakan disipliner harusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas akan
membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilih-milih.
2. Tindakan disiplin progresif
Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat
hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.Tujuan tindakan ini
adalah membentuk program disiplin yang berkembang, mulai dari hukuman
yang ringan hingga yang sangat keras.Disiplin progresif dirancang untuk
memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara
sukarela.Penggunaan tindakan ini meliputi serangkaian pertanyaan mengenai
kerasnya pelanggaran.Pedoman yang dianjurkan untuk tindakan disipliner
bagi pelanggaran yang membutuhkan yaitu pertama suatu peringatan lisan,
kedua suatu peringatan tertulis dan ketiga terminasi.
a. Kelalaian dalam pelaksanaan tugas-tugas.
b. Ketidakhadiran kerja tanpa izin.
c. Inefisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan.
Pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan tertulis dan selanjutnya
terminasi :
a. Tidak berada ditempat kerja.
b. Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut.
c. Kecerobohan dalam pemakaian properti perusahaan.
Pelanggaran yang langsung membutuhkan pemecatan diantaranya :
a. Pencurian ditempat kerja.
b. Perkelahian ditempat kerja.
c. Pemalsuan kartu jam hadir kerja.
d. Kegagalan melapor kerja tiga hari berturut-turut tanpa pemberitahuan.
3. Tindakan disiplin positif
Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk menutupi kelemahan yang
sudah dijelaskan sebelumnya, yaitu mendorong para karyawan memantau
perilaku mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi dari
tindakan mereka.Disiplin positif bertumpukan pada konsep bahwa karyawan
harus memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka, dan
persyaratan pekerjaan.Persyaratan yang perlu bagi disiplin positif adalah
komunikasi, persyaratan pekerjaan dan peraturan kepada para karyawan.
2.1.2.5 Sanksi Pelanggaran Kerja
Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang
pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan
organisasi.Sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan
oleh pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang
telah diatur pimpinan organisasi. Menurut Veithzal Rivai (2011:831), Ada
beberapa tingkatan dan jenis sanksi pelanggaran kerja yang umumnya berlaku
dalam suatu organisasi yaitu :
a. Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis seperti teguran lisan, teguran tertulis,
pernyataan tidak puas secara tertulis.
b. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis seperti penundaan kenaikan gaji,
penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat.
c. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis seperti penurunan pangkat, pemecatan.
2.1.2.6 Mengatur dan Mengelola Disiplin
Setiap manajer harus dapat memastikan bahwa karyawan tertib dalam
tugas.Konteks disiplin, makna keadilan harus dirawat dengan konsisten.Apabila
karyawan menghadapi tantangan tindakan disiplin, pemberi kerja harus dapat
membuktikan bahwa karyawan yang terlibat dalam kelakuan yang tidak patut
dihukum. Para penyelia perlu berlatih bagaimana cara mengelola disiplin yang
baik. Menurut Veithzal Rivai (2011:833), Adanya standar disiplin yang digunakan
untuk menentukan bahwa karyawan telah diperlakukan secara wajar yaitu :
a. Standar disiplin
Beberapa standar dasar disiplin berlaku bagi semua pelanggaran aturan apakah
besar atau kecil.Setiap karyawan dan penyelia perlu memahami kebijakan
perusahaan serta mengikuti prosedur secara penuh. Karyawan yang melanggar
aturan akan diberi kesempatan untuk memperbaiki perilaku mereka. Para
manajer perlu mengumpulkan sejumlah bukti untuk membenarkan
disiplin.Bukti ini harus secara hati-hati didokumentasikan sehingga tidak bisa
untuk diperdebatkan. Sebagai suatu model bagaimana tindakan disipliner
harus diatur adalah :
1. Apabila seorang karyawan melakukan suatu kesalahan, maka karyawan
harus konsekuen terhadap aturan pelanggaran.
2. Apabila tidak dilakukan secara konsekuen, berarti karyawan tersebut telah
melecehkan peraturan yang telah ditetapkan.
3. Kedua hal diatas akan berakibat pemutusan hubungan kerja dan karyawan
harus menerima hukuman tersebut.
b. Penegakan standar disiplin
Apabila pencatatan tidak adil dan sah menurut undang-undang atau
pengecualian ketenagakerjaan sesuka hati, pengadilan memerlukan bukti dari
pemberi kerja untuk membuktikan sebelum karyawan ditindak.Standar kerja
tersebut dituliskan dalam kontrak kerja.
Sedangkan menurut Gauzali Saydam (2000:286), Bentuk disiplin kerja
yang baik akan tercipta suasana sebagai berikut :
1. Tingginya rasa kepedulian karyawan terhadap pencapaian tujuan perusahaan.
2. Tingginya semangat dan gairah kerja dan inisiatif para karyawan dalam
melakukan pekerjaan.
3. Besarnya rasa tanggung jawab para karyawan untuk melaksanakan tugas
dengan sebaik-baiknya.
4. Berkembangnya rasa memiliki dan rasa solidaritas yang tinggi di kalangan
karyawan.
5. Meningkatnya efisiensi dan hasil kerja para karyawan.
2.1.2.7 Hambatan Disiplin Kerja
Disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan yang berlaku tidak saja
dalam perusahaan-perusahaan besar atau kecil, tetapi juga pada seluruh organisasi
yang mempekerjakan banyak sumber daya manusia untuk melaksankan pekerjaan.
Pembuatan suatu peraturan disiplin dimaksudkan, agar para karyawan dapat
melaksanakan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diharapkan. Tetapi
penerapan disiplin itu banyak menemui hambatan dalam pelaksanaannya.
Menurut Gauzali Saydam (2000:286), Hambatan pendisiplinan karyawan
akan terlihat dalam suasana kerja berikut ini :
1. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan.
2. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat darijam
yang sudah ditentukan.
3. Menurunnya semangat dan gairah kerja.
4. Berkembangnya rasa tidak puas dan saling melempar tanggung jawab.
5. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih sering
mengobrol dari pada bekerja.
6. Tidak terlaksananya supervisi dan WASKAT (pengawasan yang melekat dari
atasan) yang baik.
7. Sering terjadinya konflik antar karyawan dan pimpinan perusahaan.
2.1.2.8 Langkah-Langkah Untuk Peningkatan Disiplin Kerja
Menurut Gouzali (2000 : 288), penegakan disiplin kerja tidak bisa
diserahkan kepada pegawai secara langsung. Perusahaan mempunyai langkah-
langkah dalam meningkatkan kerja para pegawainya diantaranya :
1. Menciptakan peraturan peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan
oleh para pegawai
2. Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi bagi para pelanggar disiplin
3. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinan
terus menerus
Penerapan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu instansi karena
dengan adanya disiplin kerja maka instansi akan dapat melaksanakan kegiatan-
kegiatan dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditentukan
2.1.2.9 Indikator Disiplin Kerja
Menurut Singodimejo dalam Edy Sutrisno ( 2011:94) adalah sebagai
berikut :
1. Taat terhadap aturan waktu
Dilihat dari jam masuk kerja, jam pulang, dan jam istirahat yang tepat
waktu sesuai dengan aturan yang berlaku di perusahaan.
2. Taat terhadap peraturan perusahaan
Peraturan dasar tentang cara berpakaian, dan bertingkah laku dalam
pekerjaan.
3. Taat terhadap aturan perilaku dalam pekerjaan
Ditunjukan dengan cara-cara melakukan pekerjaan-pekerjaan sesuai
dengan jabatan, tugas dan tanggung jawab serta cara berhubungan dengan
unit kerja lain.
4. Taat terhadap peraturan lainnya diperusahaan
Aturan tentang apa yang boleh dan apa yang tidak boleh dilakukan oleh
para pegawai dalam perusahaan.
2.1.3 Kinerja
Kinerja adalah sesuatu yang penting bagi instansi, khususnya kinerja
pegawai yang bisa membawa perusahaan pada pencapaian tujuan yang
diharapkan.Baik atau buruknya kinerja pegawai dapat berpengaruh pada baik
buruknya kinerja instansi.
2.1.3.1 Pengertian Kinerja
Kinerja bisa mempengaruhi berlangsungnyakegiatan suatu organisasi
perusahaan, semakin baik kinerja yang ditunjukan oleh para pegawai akan sangat
membantu dalam perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut.
Berikut adalah pengertian-pengertian motivasi menurut para ahli
diantaranya yaitu :
Malayu S.P Hasibuan (2006 :94) bahwa :
“Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.”
Mangkunegara (2009:9)bahwa :
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Menurut Sedarmayanti (2004:174) bahwa :“Kinerja merupakan memenuhi atau menjalankan kewajiban suatu nazar, hasil para pekerja, proses organisasi, terbukti secara konkrit, menyempurnakan tanggung jawab, dapat diukur, dapat dibandingkan dengan standar yang sudah ditentukan.”
Berdasarkan beberapa pengertian diatas, penulis menarik kesimpulan
bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu
atau kelompok yang dilakukan berdasarkan kecakapan, pengalaman, kesungguhan
dan waktu dengan maksimal.
2.1.3.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja
Kemampuan dan motivasi adalah faktor yang mempengaruhi kinerja.
Pendapat yang diutarakan oleh Keith Davis dalam Mangkunegara (2011:67-68) ,
faktor yang mempengaruhi kinerja dirumuskan sebagai berikut:
Human Performance = Ability vs Motivation
Motivation = Attitude x Situation
Ability = Knowledge x skill
Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang mempengaruhi pencapaian
kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor (motivasi) yang
mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja.Sikap mental yang mendorong diri pegawai untuk
berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara psikofik (siap
secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).
Setelah apa yang dirumuskan diatas, bisa dapat diperjelas bahwa:
a. Faktor Kemampuan (Ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi (IQ)
dan kemampuan reality (knowledge + skill). Pimpinan dan pegawai harus
memiliki pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja
maksimal.
b. Faktor Motivasi (Motivation)
Motivasi diartikan sebagai suatu sikap yang yang dimiliki pemimpin dan
pegawai terhadap situasi kerja dilingkungan organisasinya. Mereka akan
menunjukan nilai positif atau negatif terhadap situasi kerjanya, dan semua itu
bisa memperlihatkan bagaimana tinggi rendahnya motivasi yang dimiliki
pimpinan dan pegawai.
2.1.3.3 Tujuan dan Sasaran Kinerja
Tujuan Evaluasi kinerja adalah untuk memperbaikidan meningkatkan
kinerja organisasi melalui peningkatankinerja SDM organisasi, dalam penilaian
kinerja tidakhanya semata-mata menilai hasil fisik tetapi pelaksanaanpekerjan
secara keseluruhan yang menyangkut berbagaibidang seperti kemampuan,
kerajinan, disiplin, hubungankerja atau hal –hal khusus sesuai dengan bidang dan
tugasnya semua layak untuk dinilai.Tujuan penilaian kinerja karyawan menurut
Veithzal Rivai (2011:552), Pada dasarnya meliputi:
1. Meningkatkan etos kerja.
2. Meningkatkan motivasi kerja.
3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan selama ini.
4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan gaji
berkala, gaji pokok, kenaikangaji istimewa dan insentif uang.
6. Untuk pembeda antar karyawan yang satu denganyang lainnya.
7. Pengembangan SDM yang masih dapat dibedakan lagi ke dalam Penugasan
kembali, seperti diadakannya mutasiatau transfer, rotasi perusahaan,
kenaikan jabatan, pelatihan.
8. Sebagai alat untuk membantu dan mendorong karyawan untuk mengambil
inisiatif dalam rangka memperbaiki kinerja.
9. Mengidentifikasi dan menghilangkan hambatan-hambatan agar kinerja
menjadi baik.
10. Untuk mendorong pertanggung jawaban dari karyawan.
11. Sebagai alat untuk memperoleh umpan balik dari karyawan untuk
memperbaiki desain pekerjaan, lingkungan kerja, dan rencana karier
selanjutnya.
12. Pemutusan hubungan kerja, pemberian sanksi ataupun hadiah.
13. Memperkuat hubungan antara karyawan dengan supervisor melalui diskusi
tentang kemajuan kerja mereka.
14. Sebagai penyaluran keluhan yang berkaitan dengan masalah pekerjaan.
2.1.3.4 Penilaian Kinerja
Merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawainya.
Secara umum tujuan dari penelitian kinerja adalah memberikan timbal balik
kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kerja pegawai, dan untuk
meningkatkan produktivitas organisasi.Secara khusus tujuan penilaian kerja
adalah sebagai pertimbangan keputusan organisasi terhadap pegawainya mengenai
promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan ataupun kebijakan
manajerial lainnya.
Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa
hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung
maupun tidak langsung, penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja
seorang pegawai.
Menurut Veitzhal Rivai (2011 : 563) manfaat penilaian kinerja adalah :
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain :
a) Meningkatkan motivasi
b) Meningkatkan kepuasan kerja
c) Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d) Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
e) Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi
2. Manfaat bagi penilai
a) Meningkatkan kepuasan kerja
b) Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan
kecendrungan kinerja karyawan.
c) Meningkatkan kepuasan kerja baik dari para manajer ataupun
karyawan.
d) Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan.
e) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan.
3. Manfaat bagi perusahaan.
a) Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan.
b) Meningkatkan kualitas komunikasi.
c) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan.
d) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan untuk masing masing karyawan.
2.1.3.5 Jenis-Jenis Penilaian Kinerja
Menurut Veitzhal Rivai (2011 : 562 )
1. Penilaian hanya oleh atasan.
a. Cepat dan langsung
b. Dapat mengarah ke distrorsi karena pertimbangan-pertimbangan
pribadi.
2. Penilaian oleh kelompok lini : atasan dan atasannyalagi bersama sama
membahas kinerja dari bawahannyayang dinilai :
a. Objektivitasnya lebih akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan
sendiri.
b. Individu yang dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.
3. Penilaian oleh kelompok staf : atasan meminta satu atau lebih individu
untuk bermusyawarah dengannya, atasan langsung yang membuat kepusan
akhir.
a. Penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.
4. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pada pola sebelumnya
kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil
keputusan akhir, hasilnya didasarkan pada pilihan mayoritas.
a. Memperluas pertimbangan yang ekstrim.
b. Memperlemah integritas manajer yang bertanggung jawab.
c. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan : sama seperti pada kelompok
staf, namun melibatkan wakil dari pimpinan pengembangan atau
departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau yang independen.
a. Membawa suatu pikiran yang tetap kedalam satu penilaian lintas
sector yang besar.
b. Penilaian oleh bawahan dan sejawat.
a. Mungkin terlau subjektif
b. Mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang
lain.
2.1.3.6 Metode Penilaian Kinerja
Metode penilaian kinerja karyawan bisa dibedakan menjadi metode
penilaian yang berorientasi masa lalu dan masa depan. Mengevaluasi kinerja
dimasa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari usaha-usaha mereka.
Umpan balik ini selanjutnya akan mengarah kepada perbaikan prestasi. Menurut
Veithzal Rivai (2011:563), Teknik-teknik penilaian kinerja meliputi :
1. Skala peringkat (Rating Scale).
2. Daftar pertanyaan.
3. Metode catatan prestasi.
4. Metode dengan pilihan terarah (Forced Choice Methode).
5. Metode peristiwa kritis (Critical Incident Methode).
6. Skala peringkat yang dikaitkan dengan tingkah laku (Behaviorally Anchored
Ratting Scale).
7. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode).
8. Tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation).
9. Pendekatan evaluasi komparatif (Comparative Evaluation Approach).
Metode penilaian berorientasi masa depan, menggunakan asumsi bahwa
karyawan tidak lagi sebagai objek penelitian yang tunduk dan tergantung kepada
penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Menurut Veithzal
Rivai (2011:573), Adapun teknik-teknik yang digunakan yaitu :
1. Penilaian diri sendiri (Self Appraisal).
2. Manajemen berdasarkan sasaran (Management By Objective).
3. Penilaian secara psikologis.
4. Pusat penilaian (Assesment Center).
2.1.3.7 Langkah-langkah Peningkatan Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:22), Dalam rangka
peningkatan kinerja paling tidak terdapat dua langkah yang harus dilakukan
sebagai berikut :
1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja, dapat dilakukan dengan cara :
a. Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang dikumpulkan
terus menerus mengenai fungsi bisnis.
b. Mengidentifikasi masalah melalui karyawan
c. Memperhatikan masalah yang ada
2. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan, untuk memperbaiki keadaan ini
diperlukan berbagai informasi antara lain :
a. Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.
b.Menentukan tingkat keseriusan dengan mempertimbangkan harga yang
harus dibayar apabila tidak ada kegiatan dan harga yang hars dibayar bila
ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada
penutupan kekurangan kerja.
c.Mengidentifkasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik
yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan
karyawan itu sendiri.
d.Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi kekurangan
tersebut.
e.Melakukan rencana tindakan tersebut.
f.Melakukan evakuasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.
g. Mulai dari awal bila perlu.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:158), Ada 24 poin untuk
meningkatkan kinerja karyawan yaitu :
1. Membuat pola pikir yang modern.
2. Kenali manfaat.
3. Kelola kerja.
4. Bekerjalah bersama karyawan.
5. Rencanakan secara tepat dengan sasaran jelas.
6. Satukan sasaran karyawan.
7. Tentukan insentif karyawan.
8. Jadilah orang yang mudah ditemui.
9. Berfokus pada komunikasi.
10. Melakukan tatap muka.
11. Hindarkan risiko pemeringkatan.
12. Jangan melakukan penggolongan.
13. Persiapkan penilaian.
14. Awali tinjauan secara benar.
15. Kenali sebab.
16. Mengakui keberhasilan.
17. Gunakan komunikasi yang kooperatif.
18. Berfokus pada perilaku dan hasil.
19. Perjelas kinerja.
20. Perlakukan konflik dengan apik.
21. Gunakan disiplin bertahap.
22. Kinerja dokumen.
23. Kembangkan karyawan.
24. Tingkatkan terus sistem kerja
2.1.3.8 Indikator kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67), Kinerja karyawan dapat
dinilai dari :
1. Kualitas kerja
Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak
mengabaikan volume pekerjaan.Adanya kualitas kerja yang baik dapat
menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang
dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.
2. Kuantitas kerja
Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam satu
waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai dengan tujuan
perusahaan.
3. Tanggung jawab
Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan melaksanakan
pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta sarana dan
prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.
4. Kerja sama
Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain secara
vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan sehingga hasil
pekerjaan akan semakin baik.
5. Inisiatif
Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan
pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu perintah
dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan yang sudah
kewajiban seorang pegawai.
2.1.3.9 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu yang digunakan penulis adalah sebagai dasar dalam
penyusunan penelitian.Tujuannya adalah untuk mengetahui hasil yang telah
dilakukan oleh peneliti terdahulu, sekaligus sebagai perbandingan dan gambaran
yang dapat mendukung kegiatan penelitian berikutnya yang sejenis. Kajian yang
digunakan yaitu mengenai motivasi , disiplin kerja yang berpengaruh terhadap
kinerja pegawai. Berikut ini adalah tabel perbandingan penelitian terdahulu yang
mendukung penelitian penulis :
Tabel 2.1
Perbandingan Penelitian Terdahulu Dengan Penelitian Penulis
NoJudul Penelitian, Peneliti dan
Tahun PenelitianPersamaan Perbedaan
1. Pengaruh Motivasi (X1), Kepuasan Kerja (X2), Dan Komitmen Organisasi (X3) Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Provinsi Daerah Istimewa Yogjakarta (Y).
Mulyanto Dan Sutapa Hardaya (2009)
Motivasi dan Kinerja Pegawai
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
2. Pengaruh Strategi Organisasi (X1), Dan Motivasi (X2) Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kimpraswil Provinsi Riau (Y).
Asmara Hendra Komara (2009)
Motivasi dan Kinerja Pegawai
Strategi Organisasi
3. Pengaruh Disiplin Kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo (Y).
Amran (2009)
Disiplin kerja dan Kinerja Pegawai
Tidak Ada Perbedaan
4. Pengaruh Motivasi(X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri (Y).
Hernowo Narmodo Dan M. Farid Wajdi (2011),
Motivasi, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai
Tidak Ada Perbedaan
5. Pengaruh Disiplin Kerja (X1), Lingkungan Kerja (X2) dan Motivasi Kerja (X3) Terhadap Kinerja Pegawai DPU-LLAJ karanganyar (Y).
Suprayitno Dan Sukir (2007),
Disiplin Kerja, Motivasi dan Kinerja Pegawai
Lingkungan Kerja
6. Pengaruh Motivasi Intrinsik (X1), Motivasi Ekstrinsik (X2), dan Disiplin Kerja (X3), Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas (Y).
Nur Ida Iriani (2010)
Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai
Motivasi Intrinsik dan Motivasi Ekstrinsik
Dalam penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh para peneliti yang
menunjukkan beberapa perbedaan diantaranya adalah :
Penelitian yang dilakukan oleh Mulyanto dan Sutapa Hardaya (2009) yang
berjudul pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
kinerja pegawai pada dinas tenaga kerja dan transmigrasi provinsi daerah
istimewa yogjakarta, dengan menggunakan variabel penelitian motivasi, kepuasan
kerja dan komitmen organisasi sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai
sebagai variabel terikat, menyimpulkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai dinas kertrans provinsi daerag istimewa yogjakarta,
hipotesis terbukti. Sebesar 78,7% sedangkan sisanya 21,3% dijelaskan oleh
variabel lainnya.
Penelitian yang dilakukan oleh Asmara Hendra Komara (2009) yang
berjudul pengaruh strategi organisasi dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai
dinas kimpraswil provinsi riau, dengan menggunakan variabel penelitian strategi
organisasi, dan motivasi, sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai sebagai
variabel terikat, menyimpulkan baik buruknya kinerja pegawai ditentukan oleh
motivasi kerja intrinsik yaitu pemberian kesempatan berprestasi, kesempatan
berkharir, pemberian wewenang dan tanggung jawab kepada pegawai dapat
meningkatkan kinerja pegawai, semakin ditingkatkan motivasikerja intrinsik maka
kinerja pegawai semakin efektif.
Penelitian yang dilakukan oleh Amran (2009) yang berjudul pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kantor departemen sosial kabupaten
gorontalo, dengan menggunakan variabel penelitian disiplin kerja sebagai variabel
bebas dan kinerja pegawai sebagai variabel terikat, menyimpulkan kedisiplinan
memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai pada dinas sosial kabupaten
gorontalo secara positif dan signifikan. Dari hasil pengolahan data yang dilakukan
dengan menggunakan metode regresi sederhana menunjukan besarnya hubungan
antara variabel kedisiplinan dengan kinerja pegawai pada dinas sosial kabupaten
gorontalo termasuk kategori tinggi,sedangkan pengaruh variabel kedisiplinan (X)
terhadap kierja (Y) termasuk kategori tinggi. Sebesar 51,5% pengaruh yang ada
terhadap kinerja sedangkan sisanya 48,5% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak di teliti.
Penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narmodo dan M. Farid Wajdi (2011),
dengan menggunakan variabel penelitian motivasi dan disiplin kerja sebagai
variabel bebas dan kinerja sebagai variabel terikat, menyimpulkan motivasi dan
disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Wonogiri.Disiplin mempunyai pengaruh paling dominan
terhadap kinerja pegawai dibandingkan dengan motivasi. Motivasi dan disiplin
dapat menjelaskan variasi variabel kinerja pegawai sebebsar 56,6%, sedangkan
43,3% dijelaskan oleh variabel lain diluar model.
Penelitian yang dilakukan oleh Suprayitno dan Sukir (2007) yang berjudul
pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja terhadap kinerja
pegawai DPU-LLAJ Karanganyar. Dengan menggunakan variabel penelitian
disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja sebagai variabel bebas dan
kinerja sebagai variabel terikat, menyimpulkan bahwa diduga ada pengaruh positif
dan signifikan disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi kerja secara bersama-
sama terhadap kinerja pegawai sub dinas kebersihan dan tata kota DPU-LLAJ
kabupaten Karanganyar. Sebesar 53,3% dan sisanya 46,7% dijelaskan variabel
lain. Yang tidak diteliti.
Penelitian yang dilakukan oleh Nur Ida Iraini (2010) yang berjudul
pengaruh motivasi intrinsic, motivasi ekstrinsik dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai pada kantor dinas pendidikan kabupaten sambas. Dengan menggunakan
variabel penelitian motivasi intrinsik, motivasi ekstrinsik dan disiplin kerja
sebagai variabel bebas sedangkan kinerja sebagai variabel terikat, menyimpulkan
secara simultan (bersama-sama) variabel bebas yang terdiri motivasi intrinsik,
motivasi ekstrinsik dan disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai. Sebesar 61,8% mempengaruhi kinerja pegawai selain ketiga variabel
yang digunakan penelitian ini yaitu sebesar 38,2%.
2.2 Kerangka Pemikiran
Perkembangan suatu instansi baik dilihat dari sudut pandang beban tugas,
perkembangan teknologi, dan metode kerja yang baru, perlu mendapat perhatian
dan respon dari instansi. Oleh sebab itu pemberdayaan pegawai yang akan diberi
wewenang dan tanggung jawab, perlu dibekali dengan pengetahuan dan
keterampilan yang memadai serta pemberian motivasi serta penetapan disiplin
kerja yang tepat untuk tercapainya tujuan utama instansi, serta meningkatkan
kinerja setiap pegawai yang ada di isntansi tersebut khususnya di Dinas
Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat.
Salah satu hal yang perlu dilakukan untuk dapat meningkatkan kinerja
para pegawai yaitu para pegawai membutuhkan motivasi yang baik agar dalam
menjalankan setiap tugas dan pekerjaan yang diberikan mereka dapat
mengerjakan dengan kepercayaan diri yang tinggi, disertai dengan semangat kerja
yang tinggi pula. Semakin mereka termotivasi maka akan membuat totalitas
mereka dalam bekerja akan semakin meningkat dan akan berdampak positif bagi
peningkatan kinerja yang akan mereka capai di Dinas Komunikasi dan
Informatika Provinsi Jawa barat
Selain pemberian motivasi, hal yang perlu diperhatikan selanjutnya untuk
meningkatkan kinerja para peagawai yaitu melalui penetapan disiplin kerja yang
tepat kepada para pegawai yang sesuai dengan peraturan instansi, agar setiap
pegawai yang ada di isntansi dapat menjalankan tugas mereka dengan baik, dapat
mentaati apa yang diperintahkan oleh atasan mereka. Tujuannya agar seluruh
pegawai dapat mematuhi setiap tata tertib yang berlaku di instansi, semua hal itu
dilakukan agar setiap pegawai bisa menunjukan kinerja terbaik mereka bagi Dinas
Komunikasi dan informatika Provinsi jawa Barat.
Untuk membantu para pegawai agar dapat bekerja dengan semangat
tinggi, memilki tingkat kedisiplinan yang tinggi dan totalitas dalam mengerjakan
setiap pekerjaan yang diberikan guna tercapainya tujuan Dinas Komunikasi dan
Informatika Provinsi Jawa Barat, diperlukan usaha yang keras dari pihak instansi
dalam pemberdayaan para pegawai mereka misalnya dengan pemberian motivasi
kerja yang baik kepada pegawai dan penetapan disiplin kerja yang tepat di Dinas
Komunikasi dan informatika Provinsi Jawa Barat. Dengan dilakukannya hal
tersebut diharapkan dapat membantu dalam meningkatkan kinerja para pegawai
yang ada di instansi tersebut.
Untuk mengungkapkan adanya keterkaitan antara motivasi kerja terhadap
kinerja pegawai, Victor Vroom dalam Mangkunegara (2011:122) menyatakan
hubungan motivasi terhadap kinerja yaitu, “Bahwa seorang karyawan akan
bersedia melakukan upaya yang lebih besar apabila diyakini bahwa upaya itu akan
berakibat pada penilaian kinerja yang baik dan bahwa penilaian kinerja yang baik
akan berakibat pada imbalan yang lebih besar dari organisasi, seperti bonus yang
lebih besar, kenaikan gaji, serta promosi dan kesemuanya itu memungkinkan yang
bersangkutan untuk mencapai tujuan pribadinya”.
McClelland dalam Mangkunegara (2011:94) berpendapat bahwa “ada
hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kinerja”. Motif
berprestasi adalah suatu dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu
kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai prestasi kerja
(kinerja) dengan predikat terpuji.
Sedangkan keterkaitan antara Disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
dikemukakan oleh Singodimendjo dalam Edi Sutrisno (2011:96) menyatakan
bahwa: “Semakin baik disiplin kerja seorang pegawai/karyawan, maka semakin
tinggi hasil kerja (kinerja) yang akan dicapai”.
Keith Davis dalam Mangkunegara (2011:67-68) faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor
(motivasi) yang mengemukakan bahwa motivasi terbentuk dari sikap seseorang
pegawai dalam menghadapi situasi kerja.Sikap mental yang mendorong diri
pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal yang siap secara
psikofik (siap secara mental, fisik, tujuan, dan situasi).
Dari penelitian Nur Ida Iriani (2010) yang berjudul ‘Motivasi Intrinsik,
Motivasi Ekstrinsik dan Disiplin Kerja Pengaruhnya terhadap Kinerja Pegawai
pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas” menyimpulakan dalam
penelitian ini yaitu: variable bebas (X) yang terdiri dari motivasi intrinsik (X1),
motivasi ektrinsik (X2) dan disiplin kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja pegawai (Y) pada kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas.
Penelitian yang dilakukan oleh Amran (2009) yang berjudul pengaruh
disiplin kerja terhadap kinerja pegawai kantor departemen sosial kabupaten
gorontalo, dengan menggunakan variabel penelitian disiplin kerja sebagai variabel
bebas dan kinerja pegawai sebagai variabel terikat, menyimpulkan kedisiplinan
memberikan kontribusi terhadap kinerja pegawai pada dinas sosial kabupaten
gorontalo secara positif dan signifikan.
Pada penelitian yang dilakukan oleh Hernowo Narwodo (2011) tentang
Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri menunjukan bahwa terdapat pengaruh
signifikan antar motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran, maka dapat dirumuskan
paradigma penelitian mengenai motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja pegawai dinyatakan dalam gambar sebagai berikut :
Gambar 2.2Paradigma Penelitian
2.3 Hipotesis
Sehubungan dengan uaraian di atas maka dapat dikemukakan hipotesis
dalam penelitian ini yaitu :
2.3.1 Simultan
1. Motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
2.3.2 Parsial
1. Motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Motivasi
McClelland dalam Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67)
Kinerja
Anwar Prabu Mangkunegara (2009:67)
Disiplin Kerja
Singodimendjo dalam Edy Sutrisno (2011:94)
Keith Davis dalam Mangkunegara(2011)
Hernowo Narmodo (2011)
Amran (2009)
2. Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Metode Penelitian
Penelitian ini menggunakan Survey Explanatory. Menurut Sugiyono
(2006:76), “Survey explanatory adalah suatu survey yang digunakan untuk
menjelaskan hubungan antara dua variabel atau lebih melalui pengujian
hipotesis.” Survey dilakukan dengan cara mengambil populasi, dengan
menggunakan kuesioner sebagai alat pengumpul data.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode deskriptif dan
verifikatif. Metode deskriptif ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah
yaitu bagaimana motivasi kerja pegawai, bagaimana disiplin kerja pegawai serta
bagaimana kinerja pegawai padaDinas Komunikasi dan Informatika Provinsi
Jawa Barat. Menurut Sugiyono (2006:21), “metode deskriptif adalah metode
penelitian yang bertujuan untuk menggambarkan, menjelaskan keadaan yang ada
di perusahaan berdasarkan fakta dan data yang dikumpulkan kemudian disusun
secara sistematis.”
Metode verifikatif ini digunakan untuk menjawab rumusan masalah
seberapa pengaruhkah motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat. Menurut Sugiyono
(2006:6), “metode Verifikatif adalah penelitian melalui pembuktian untuk
menguji hipotesis hasil penelitian deskriptif dengan suatu perhitungan statistika,
sehingga dapat diambil hasil pembuktian yang menunjukkan hipotesis diterima
atau ditolak.”
3.2. Definisi Variabel dan Operasionalisasi Variabel Penelitian
3.2.1. Definisi Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2006:2), “Variabel adalah suatu atribut, sifat atau nilai
dari orang, obyek atau kegiatan yang mempunyai variasi tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulannya.” Variabel bebas adalah
variabel yang menjadi sebab terjadinya variabel terikat.Variabel terikat adalah
variabel yang dipengaruhi oleh variabel bebas.Variabel terikat pada penelitian ini
adalah kinerja pegawai.
1. Motivasi (X1)
Motivasi adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai
prestasinya secara maksimal. (McClelland, dalam Anwar Prabu,
2011:94).Penelitian ini menggunakan konsep dari mecClelland karena
berfokus pada tiga kebutuhan pegawai yang harus dipenuhi organisasi.
Kebutuhan berprestasi mendorong karyawan untuk bekerja melebihi standar,
kebutuhan akan kekuatan menimbulkan sikap kepemimpinan dalam diri
pegawai dan kebutuhan akan hubungan mendorong karyawan untuk menjalin
koneksi antar rekan kerja. Konsep mecClelland juga telah banyak digunakan
dalam penelitian terdahulu untuk mengukur motivasi kerja pegawai khusus
instansi pemerintah, seperti dalam penelitian terdahulu dari Nur’aeni (2011)
yang sejelan dengan perkembangan teori motivasi
2. Disiplin Kerja (X2)
Disiplin Kerja adalah kesadaran dan kesedian seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku.(Singodimedjo
dalam Sutrisno 2009 :94). Konsep indikator dalam mengukur disiplin kerja
pegawai dalam penelitian ini berfokus pada fenomena terjadi di lapamgan.
Permasalahan yang terjadi dilihat dari fakta dilapangan, berdasar pada
indikator disiplin kerja dari singodimejo dalam buku Edy Sutrisno (2011:94).
Konsep tersebut menyebutkan disiplin di ukur berdasarkan ketaatan pegawai
terhadap peraturan-peraturan yang berhubungan dengan waktu, cara
berprilaku, bekerja dan norma hukum organisasi, seperti penelitian terdahulu
oleh jamaludin (2012) yang mengukur disiplin kerja di Perum Perhutani
Kabupaten Cianjur.
3. Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya ( Anwar Prabu 2009:67). Konsep penilaian
kinerja yang digunakan Diskominfo mengukur kualitas kerja dari ketepatan
waktu penyampean laporan harian sedangkan kuantitas kerja di ukur dengan
melihat pelaksanaan tugas pokok dan tugas tambahan. Sejalan dengan teori
dari Anwar Prabu yang mengukur kinerja dengan membagi dua dimensi
ukuran kualitas dan kuantitas. Sejalan dengan berkembangnya penelitian
mengenai kinerja, permasahalan yang menjadi fokus penilaian kinerja dapat
dilihat pula dari tingkat tanggung jawab, kerja sama dan inisiatif. Seperti
penelitian Amran (2009) dalam mengukur kinerja pegawai kantor
departemen sosial Kabupaten Gorontalo.
3.2.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian
Berdasarkan pengamatan penulis di lapangan , dan mengacu pada teori
yang ada, maka penulis menetapkan definisi dan indikator yang sesuai dengan
kondisi dan situasi dengan motivasi, disiplin kerja dan kinerja pegawai pada
Dinas Komunikasi dan Informatikan Provinsi Jawa Barat.
Tabel 3.1Operasionalisasi Variabel
Konsep Variabel Dimensi Indikator Ukuran Skala No Item
(X1) Kebutuhan untukberprestasi.
Target kerja Tingkat dorongan untuk melebihi
Ordinal 1
Motivasi kondisi jiwa yang
mendorong seseorang dalam mencapai
prestasinya secara maksimal.
(McClelland, dalam Anwar Prabu,
2009:67)
target kerja yang dicapai.
KualitasKerja
Tingkat dorongan untuk meningkatkan kualitas kerja yang lebih baik.
Ordinal 2
Tanggung jawab
Tingkat dorongan untuk bertanggung jawab terhadap pekerjaan
Ordinal 3
Resiko Tingkat dorongan untuk mengambil resiko dalam pekerjaan
Ordinal 4
Kebutuhan untuk memperlus pergaulan.
Komunikasi Tingkat dorongan untuk berinteraksi dengan atasan dan rekan kerja
Ordinal 5
Tingkat dorongan untuk berinteraksi dengan pihak instansi lain
Ordinal 6
Persahabatan Tingkat dorongan untuk menjalin persahabatan dengan atasan dan rekan kerja
Ordinal 7
Kebutuhan untuk menguasai
sesuatu
Pemimpin Tingkat dorongan untuk menjadi pemimpin dalam tim kerja.
Ordinal 8
Duta perusahaan
Tingkat dorongan untuk menjadi yang lebih terdepan dari pegawai lain.
Ordinal 9
Tingkat dorongan untuk menjadi contoh pegawai teladan.
Ordinal 10
(X2)Disiplin Kerjakesadaran dan
kesedian seseorang menaati semua
peraturan perusahaan dan norma-norma
sosial yang berlaku.(Singodimedjo
dalam Sutrisno2
Taat terhadap aturan waktu
Jam masuk kerja
Tingkat ketepatan jam masuk kerja.
Ordinal 1
Jam istirahat Tingkat ketepatan jam istirahat
Ordinal 2
Jam pulang kerja
Tingkat ketepatan jam pulang kerja.
Ordinal 3
Taat terhadap peraturan
perusahaan
Cara berpakaian
Tingkat berpakaian sesuai yang ditetapkan instansi.
Ordinal 4
Sopan santun Tingkat ketaatan untuk bersikap sopan dan bertingkah laku dalam pekerjaan.
Ordinal 5
Kepatuhan Tingkat kepatuhan dalam melaksanakan tugas.
Ordinal 6
Taat terhadap aturan perilaku
dalam pekerjaan
Bertingkah laku
Tingkat ketaatan terhadap bertingkah laku dalam pekerjaan
Ordinal 7
Tanggung jawab
Tingkat ketaatan tanggug jawab terhadap tugas yang diberikan
Ordinal 8
Kesesuaian pekerjaan dengan
kemampuan
Tingkat kesesuaian untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan jabatan yang diemban
Ordinal 9
Taat terhadap peraturan lainnya
Norma yang berlaku
Tingkat ketaatan bertingkah laku sesuai dengan norma yang berlaku di instansi
Ordinal 10
(Y)Kinerja pegawaihasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya(Anwar Prabu
2009:67)
Kuantitas Kerja
Kecepatan Tingkat kecepatan dalam menyelesaikan tugas.
Ordinal 1
Kemampuan Tingkat kemampuan mengerjakan tugas sesuai target
Ordinal 2
Kualitas Kerja
Kerapihan Tingkat kerapihan mengerjakan tugas.
Ordinal 3
Ketelitian Tingkat ketelitian mengerjakan tugas
Ordinal 4
Hasil kerja Tingkat kesuaian hasil kerja dengan perintah
Ordinal 5
Kerja sama Jalin kerja sama
Tingkat menjalin kerja sama dengan pimpinan dan rekan kerja.
Ordinal 6
Kekompakan Tingkat kekompakan dalam bekerja sama dengan pegawai lainnya
Ordinal 7
Tanggung jawab Hasil kerja Tingkat rasa tanggung jawab pada hasil kerja
Ordinal 8
Mengambil keputusan
Tingkat tanggung jawab pada saat mengambil keputusan
Ordinal 9
Inisiatif Kemampuan Tingkat kemampuan untuk memiliki inisiatif pribadi
Ordinal 10
3.3. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari objek atau subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2010:115).Sedangkan sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristrik yang
dimilki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2010:116).
Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh pegawai Dinas Komunikasi
dan Informatika Provinsi Jawa Barat yang berjumlah 94 orang.Apabila subjek
penelitian kurang dari 100, lebih baik diambil semuanya sehingga penelitiannya
merupakan penelitian populasi.
Berdasarkan pendapat tersebut penelitian ini merupakan penelitian
populasi karena jumlah populasi dibawah 100 orang responden yaitu 94 orang.
Penentuan responden dipilih dengan menggunakan teknik nonprobability
sampling yang memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau
anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel dengan metode sampling jenuh.
Sampling jenuh atau istilah lain dari sensus adalah dimana semua anggota
populasi dijadikan sampel (Sugiyono, 2010:66).
3.4 Teknik Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data ialah teknik atau cara-cara yang dapat digunakan
oleh peneliti untuk mengumpulkan data (Riduwan, 2009:69). Dilihat dari segi cara
atau teknik pengumpulan data, maka teknik pengumpulan data yang akan
dipergunakan dalam penelitian ini diantaranya:
1. Data primer
Pengumpulan data primer dilakukan dengan melakukan survei langsung ke
Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat sebagai objek
penelitian.Tujuan penelitian lapangan ini adalah untuk memperoleh data
akurat. Adapun data yang diperoleh dengan cara penelitian meliputi:
a. Wawancara
Wawancara dilakukan untuk mendapatkan data dari pengamatan langsung
ke lapangan dengan mengadakan tanya jawab kepada pegawai. Dalam
penelitian ini yang menjadi objek penelitian adalah pegawai Dinas
Komunikasi dan Informatika Jawa Barat
b. Observasi
Peneliti melakukan suatu pengamatan secara langsung dan mempelajari
hal-hal yang berhubungan dengan masalah yang akan diteliti pada
perusahaan guna mengetahui permasalahan yang sebenarnya.
c. Kuisioner
Kuisioner atau daftar pertanyaan yaitu dengan cara membuat daftar
pertanyaan yang kemudian disebarkan pada para responden secara
langsung sehingga hasil pengisiannya akan lebih jelas dan akurat. Daftar
pertanyaan mengenai gambaran umum, perhatian dan pendapat responden
mengenai pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
pada Dinas Komunikasi dan Informatika Jawa Barat.
2. Data Sekunder
Data ini merupakan pendukung yang berhubungan dengan penelitian yang
diperoleh dari :
a. Sejarah, literatur dan profil Diskominfo Jabar.
b. Rekapitulasi capaian kinerja OPD di lingkungan pemerintah Provinsi Jawa
Barat
c. Rekapitulasi penilaian kinerja Diskominfo Jabar.
d. Buku-buku yang berhubungan dengan variabel penelitian
e. Jurnal dan hasil penelitian terdahuluyang berhubungan dengan topik
permasalahan yang diteliti.
3.5 Metode analisis data
Tahapan-tahapan dalam melaksanakan kegiatan penelitian ini diawali
dengan menganalisis data yang digunakan dalam kegiatan penelitian, serta diikuti
dengan pengujian terhadap hipotesis penelitian.Analisis data merupakan
penyederhanaan data ke dalam bentuk yang mudah dibaca, dipahami dan
diinterprestasikan. Data yang akan dianalisis merupakan data hasil penelitian
lapangan dan penelitian kepustakaan, serta diikuti dengan pengujian terhadap
hipotesis penelitian, kemudian peneliti melakukan analisis untuk menarik
kesimpulan. Langkah-langkah yang dilakukan adalah sebagai berikut :
1) Peneliti melakukan pengumpulan data dengan, kemudian ditentukan alat
untuk memperoleh data dari elemen-elemen yang akan diselidiki. Alat yang
dilakukan dalam penelitian ini adalah kuesioner. Skalalikert digunakan untuk
mengukur sikap, pendapat responden tentang fenomena sosial. Dalam skala
likert, variabel yang akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel dan
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrument dimana
alternatifnya berupa pertanyaan. Jawaban dari setiap item instrumen yang
menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai
dengan sangat negatif. Adapun alternatif jawaban dengan menggunakan skala
likert, yaitu dengan memberikan skor pada masing-masing jawaban pertanyaan
alternatif sebagai berikut:
Tabel 3.2Alternatif Jawaban Dengan Skala Likert
Alternatif Jawaban Bobot Nilai Bila Positif Bila Negatif1. SS (Sangat Setuju) 5 12. S (Setuju) 4 23. R (Ragu-ragu) 3 34. TS (TidaK Setuju) 2 45. STS (Sangat Tidak Setuju) 1 5
Sumber : Sugiyono (2010)
2) Ketika data tersebut terkumpul, kemudian dilakukan pengolahan data, disajikan
dalam bentuk tabel dan dianalisis. Dalam penelitian peneliti menggunakan
analisis deskriptif atas variabel independen dan dependennya yang selanjutnya
dilakukan pengklasifikasian terhadap jumlah total skor responden. Dari jumlah
skor-jawaban responden yang diperoleh kemudian disusun kriteria penilaian
untuk setiap item pernyataan. Untuk menjawab deskripsi tentang masing-
masing variabel penelitian, maka digunakan rentang kriteria penilaian sebagai
berikut:
Keterangan:
n = jumlah sampel
m = jumlah alternatif jawaban tiap item
Untuk menetapkan peringkat dalam setiap variabel penelitian dapat dilihat dari
perbandingan antara skor aktual dengan skor ideal. Untuk mendapatkan
kecenderungan jawaban responden akan didasarkan pada nilai rata-rata skor
jawaban yang selanjutnya akan dikategorikan pada rentang skor berikut ini :
Skor minimum = 1
Skor maksimum = 5
Dengan demikian kategori skala dapat ditentukan sebagai berikut :
Tabel 3.3Kategori skala
Skala Kategori1,00 1,80 Sangat Rendah
1,81 2,60 Rendah2,61 3,40 Sedang3,41 4,20 Tinggi4,21 5,00 Sangat Tinggi
(Arikunto, 23: 2005)3.5.1 Merubah Data dari Skala Ordinal Menjadi Skala Interval
Setelah memperoleh data dari hasil penyebaran kuisioner, dimana yang
asalnya ordinal dirubah menjadi skala interval, karena dalam penggunaan analisis
linier berganda data yang diperoleh harus merupakan data dengan skala
interval.Sebelum data dianalisis dengan menggunakan metode tersebut, untuk data
yang berskala ordinal perlu diubah menjadi interval dengan teknik Succesive
Interval Method. Langkah-langkah yang harus dilakukan adalah sebagai berikut:
1. Tentukan dengan tegas (variabel) sikap apa yang akan diukur.
2. Menentukan berapa responden yang akan memperoleh skor-skor yang telah
ditentukan dan dinyatakan sebagai frekuensi.
3. Setiap frekuensi pada responden dibagi dengan keseluruhan responden,
disebut sebagai proporsi.
4. Menetukan proporsi kumulatif yang selanjutnya mendekati atribut normal.
5. Dengan menggunakan tabel distribusi normal standar kita tentukan nilai Z.
6. Menentukan nilai skala (scale Value / SV).
Density of Lower Limit - Density of Upper limitSV =
Area under Upper limit – Area under Lower Limit
Y = SV + IK I
K = 1 + (SV min)
Untuk memudahkan dan mempercepat proses perubahan data dari skala ordinal ke
dalam skala interval, maka penulis menggunakan media komputerisasi dengan
mengunkan program SPSS for windows.
3.5.2 Uji validitas
Menurut Sugiyono (2011:348), “Validitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan tingkat keandalan atau ketepatan suatu alat ukur. Validitas
menunjukkan derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek
dengan dat yang dikumpulkan oleh peneliti.” Valid berarti instrumen tersebut
dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas
menggunakan metode pearson yang di proses dengan SPSS 17.0
Berikut ini adalah langkah-langkah untuk melakukan uji validitas dengan
menggunakan SPSS 17.0 :
1. Buka file korelasi validitas dan reliabilitas di folder uji validitas dan
reliabilitas.
2. Klik Transform, Compute pada menu sehingga akan muncul kotak dialog
Compute Variable.
3. Pada kotak Target Variable, masukkan nama variabel yang akan kita buat.
Setelah itu klik total. Pada kotak Numeric expression, jumlahkan semua nilai
dari pernyataan kuesioner.
4. Kemudian klik OK.
Setelah variabel total terbentuk, kita dapat melakukan uji validitas berikut ini :
1. Klik Analyze CorrelateBivariate pada menu sehingga kotak
Bivariate correlate akan muncul.
2. Masukkan variabel yang memiliki nilai dari pernyataan kuesioner dan
variabel total pada kotak Variables, pilih Pearson pada Correlation
Coefficients.
3. Klik OK.
5. Membaca output pengujian valliditas
Item-total statistic pada kolom Corrected Item Total Correalation, nilai-nilai
tersebut menunjukkan nilai korelasi butir pertanyaan terhadap skor totalnya. Nilai
hitung tersebut kemudian dibandingkan dengan r tabel (lihat tabel dengan terlebih
dahulu mencari df-nya (derajat kebebasan) sesuai dengan data dan asumsi SPSS
mengggunakan tingkat signifikansi 5%. Pengambilan kesimpulannya jika nilai r
hitung> dari nilai r-tabel maka butir tersebut dinyatakan valid atau menggunakan
cut off point 0,3 jika nilainya lebih besar dari 0,3 dianggap valid.
3.5.3 Uji Reliabilitas
Menurut Sugiyono (2011:354),Reliabilitas merupakan suatu konsistensi
alat ukur dalam menghasilkan data, disebut konstan apabila data hasil pengukuran
dengan alat yang sama dan berulang-ulang akan menghasilkan data yang relatif
sama. Berikut ini adalah langkah-langkah untuk melakukan uji reliabilitas dengan
menggunakan metode Alpha Crombach di proses dengan SPSS17.0.
1. Memilih menu uji validitas dan reliabilitas
Ketik AnalyzeScaleReliability Analysissehingga akan muncul kotak
dialog Reliability Analysis. Setelah itu terdapat opsi model yang menunjukkan
adanya pilihan penggunaan metode analisis yang terdiri dari 5 metode, dua
diantaranya yang sering digunakan adalah Alpha dan Split Half.
2. Memindahkan item-item yang akan diuji
Pada item-item data yang akan dianalisis reliabilitasnya, dengan memasukkan
semua pernyataan variabel yang akan dianalisis yaitu disiplin kerja lingkungan
kerja dan kinerja karyawan.
3. Memilih metode pengujian
Klik tanda panah pada model di jendela Reliability Analysiskemudian pilih
Alpha.
4. Memilih statistik output
Pada bagian statistik, aktifkan kotak cek item, scale, scale if item deleted.
Abaikan pilihan yang lain, kemudian klik continue lalu OK.
Menentukan reliabilitas yang menggunakan split half hasilnya bisa dilihat dari
nilai Correlation Between Forms. Jika nilainya lebih besar dari nilai rtabel, maka
bisa dikatakan reliabel atau membandingkannya dengan nilai cut off point 0,3
maka reliabel jika nilai r > 0,30. Pengujian reliabilitas dengan Alpha Cronbach
bisa dilihat dari nilai Alpha, jika nilai Alpha> dari nilai r tabel yaitu 0,7 maka
dapat dikatakan reliabel.
3.5.4 Analisis Regresi Linier Ganda
Analisis regresi yang digunakan adalah analisa regresi ganda, karena variabel
bebasnya lebih dari satu.Analisa ini bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya
suatu hubungan antara variabel X1(motivasi) dan X2 (disiplin kerja)terhadap Y
(kinerja).
Langkah-langkah pengolahan data menggunakan metode regresi linier
ganda dengan SPSS versi 17.0 adalah sebagai berikut :
1. Buka data yang sudah masuk dalam data editor, pilih menu analyze kemudian
pilih sub menu regression dan klik linier. Sehingga akan muncul linear
regression.
2. Selanjutnya ketika tampil kotak linier regression, klik variabel Kinerja
pegawai (Y) untuk dependent. Blok variabel Motivasi (X1), Disiplin Kerja
(X2). Klik tanda panah untuk independents.
3. Untuk mengeluarkan beberapa output analisis yang diperlukan klik statistic
kemudian klik estimates, model fit dan part and partial correlationselanjutnya
klik continue. Setelah semua variabel masuk klik OK, maka tampilan output
dapat dilihat.
3.5.5 Analisis Korelasi Ganda
Sugiyono (2011:231) menyatakan, “Korelasi digunakan untuk melihat kuat
lemahnya hubungan antara yariabel bebas dan terikat.”Nilai korelasi berkisar
dalam rentang 0 sampai 1 atau 0 sampai -1.Tanda positif dan negatif
menunjukkan arah hubungan. Tanda positif menunjukkan arah perubahan yang
sama. Jika satu variabel lain naik, variabel yang lain akan naik demikian pula
sebaliknya. Tanda negatif menunjukkan arah perubahan yang berlawanan. Jika
satu variabel naik, variabel yang lain malah turun.
Analisa korelasi ganda dimaksudkan untuk mengetahui derajat hubungan
korelasi antara variabel X1(motivasi), X2(disiplin kerja) secara simultan dengan
variabel Y (kinerja). Berikut ini adalah langkah-langkah menggunakan uji
korelasi dengan SPSS versi 17.0 :
1. Buka data yang sudah masuk pada data editor.
2. Klik AnalyzeCorrelate Bivariate pada menu sehingga kotak Bivariate
Correlationsakan muncul.
3. Masukkan variabel kinerja karyawan (Y).
Kuat atau tidaknya hubungan antar variabel dapat dilihat dari beberapa
kategori, koefisien korelasi mempunyai nilai -1 ≤ R ≤ 1 dengan ketentuan :
R = -1, artinya terdapat hubungan linier antara variabel X1, X2dan Y sempurna
negatif.
R =0, artinya tidak terdapat hubungan linier antara variabel X1, X2dan Y.
R =1, artinya terdapat hubungan linier antara variabel X1, X2dan Y sempurna
positif.
Hasil perhitungan korelasi dapat bernilai positif atau negatif.Apabila nilai
koefisien korelasi positif, berarti kedua variabel saling berhubungan.Sedangkan
apabila nilai koefisien korelasi negatif, berarti kedua variabel tersebut saling
berhubungan terbalik.Dibawah ini adalah pedoman untuk memberikan interpretasi
koefisien korelasi adalah sebagai berikut :
Tabel 3.3Tingkat Keeratan Koefisien Korelasi
Interval Koefisien Korelasi Tingkat Hubungan0,00 – 0,199 Sangat rendah 0,20 – 0,399 Rendah 0,40 – 0,599 Sedang 0,60 – 0,799 Kuat 0,80 – 1,000 Sangat Kuat
(Sumber : Sugiyono 2011:231).
3.5.6 Koefisien Determinasi
Koefisien Determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
X1(motivasi), X2(disiplin kerja) terhadap Y (kinerja). Nilai R Square atau
Koefisien Determinasi (R²) dapat dilihat pada hasil pengolahan data bagian
model summary Hasilnya dapat dinyatakan dalam rumus dan batasan sebagai
berikut : 0 <r²< 1.Biasanya dinyatakan dalam bentuk persen (%). Adapun rumus
koefisien determinasi adalah :
Keterangan :
KD = Koefisien determinasi
R² = Koefisien Korelasi
KD =R² x 100%
Kriteria untuk analisis koefisien determinasi adalah :
1. Jika KD mendekati nilai 0, berarti pengaruh independent atau variabel
Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2) terhadap dependen atau variabel Kinerja
(Y) adalah lemah.
2. Jika KD mendekati nilai 1, berarti pengaruh independent atau variabel
Motivasi (X1), Disiplin Kerja (X2) terhadap dependen atau variabel Kinerja
(Y) adalah kuat.
3.5.7 Pengujian Hipotesis
Hipotesis adalah dugaan yang mungkin benar atau mungkin salah. Hipotesis
akan ditolak jika salah atau palsu, dan akan diterima jika benar. Penolakan dan
penerimaan hipotesis sangat bergantung pada hasil penyelidikan terhadap fakta
yang sudah dikumpulkan. Uji hipotesis antara variabel X1(Motivasi), X2(Disiplin
kerja) serta Y (kinerja), dengan menggunakan uji simultan atau keseluruhan
sebagai berikut :
1. Pengujian hipotesis secara simultan (Uji F)
Uji F digunakan untuk menguji tingkat signifikan dari pengaruh variabel
bebas secara serempak terhadap variabel terikat. Uji Dilakukan dengan langkah
membandingkan nilai dari Fhitung dengan Ftabel.Nilai Fhitung dapat dilihat dari hasil
pengolahan data bagian ANOVA.Berikut ini adalah langkah-langkahdengan
menggunakan uji F :
a. Merumuskan hipotesis
H0:b1= b2 = 0, Tidak terdapat pengaruh signifikan antara variabel
motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2)terhadap kinerja
pegawai (Y).
Ha : b1≠ b2 ≠ 0,Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel motivasi
(X1) dan disiplin kerja (X2)terhadap kinerja pegawai
(Y).
b. Menentukan taraf nyata (signifikan) yang digunakan yaitu α = 0,05.
Selanjutnya hasil hipotesis Fhitungdibandingkan dengan Ftabeldengan
ketentuan sebagai berikut :
Jika Fhitung> Ftabel, maka H0ditolak, Ha diterima.
Jika Fhitung< Ftabel, maka H0diterima,Ha ditolak.
2. Pengujian hipotesis secara parsial (Uji T) :
Uji hipotesis secara parsial digunakan untuk mengetahui pengaruh dari
masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat. Uji ini dilakukan dengan
membandingkan nilai Thitung dengan nilai Ttabel. Nilai Thitungdapat dilihat dari
hasil pengolahan data bagian Coefficients.
Berikut ini adalah langkah-langkah dengan menggunakan uji T :
a. Merumuskan hipotesis, Uji Hipotesis nol (H0) dan hipotesis alternatif (Ha) :
H0 :b1=0, Tidak terdapat pengaruh antara variabel motivasi (X1) terhadap
kinerja (Y).
Ha : b1 ≠ 0, Terdapat pengaruh antara variabel motivasi (X1) terhadap
kinerja (Y).
H0 :b2= 0, Tidak terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja (X2)
terhadap kinerja (Y).
Ha : b2 ≠ 0, Terdapat pengaruh antara variabel disiplin kerja (X2)
terhadap kinerja (Y).
b. Menentukan taraf nyata, taraf nyata yang digunakan adalah α = 0,05 Nilai
Thitung dibandingkan Ttabel dengan dengan ketentuan sebagai berikut :
Jika Thitung> Ttabel, makaH0diterima,Ha ditolak.
Jika Thitung< Ttabel , maka H0ditolak, Ha diterima.
3. Daerah penerimaan dan penolakan hipotesis
Daerah penerimaan dan penolakan terhadap sebuah hipotesis dapat dilihat dari
gambar berikut ini:
Gambar 3.2
Uji Dua Pihak Daerah Penerimaan dan Penolakan Hipotesis
3.6 Rancangan Kuesioner
Kuesioner adalah teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden.
Kuesioner ini berisi pernyataan mengenai variabel motivasi, disiplin kerja dan
kinerja sebagaimana yang tercantum pada operasionalisasi variabel. Semua
pernyataan kuesioner berjumlah 30 yang terdiri dari, motivasi yang berjumlah 10
pernyataan, disiplin kerja berjumlah 10 pernyataan, kinerja karyawan yang
berjumlah 10 pernyataan. Kuesioner ini bersifat tertutup, dimana jawabannya
dibatasi atau sudah ditentukan oleh penulis. Berikut ini adalah rambu kuesioner
untuk mempermudah perancangan kuesioner :
3.7 Objek Penelitian
Objek penelitian yang akan dikaji dalam penelitian ini adalah pengaruh
motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada Dinas Komunikasi dan
Informatika Provinsi Jawa Barat yang berlokasi di Jl. Taman Sari No. 55
Bandung.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian
Sub bab hasil penelitian akan dianalisis hasil penyebaran kuesioner dan
analisis diawali dengan memaparkan gambaran umum instansi, profil responden
kemudian dilanjutkan dengan analisis deskripsi dari setiap variabel yaitu motivasi,
disiplin kerja dan kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi
Jawa Barat.
4.1.1 Gambaran Umum
4.1.1.1 Sejarah Singkat
Kantor Pengolahan Data Elektronik (KPDE) Propinsi Daerah Tingkat I
Jawa Barat adalah kelanjutan dari organisasi sejenis yang semula sudah ada di
lingkungan Pemerintah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Barat dengan nama Pusat
Pengolahan Data (PUSLAHTA) Provinsi Daerah Tingkat I Jawa Barat.
Keberadaan PUSLAHTA di Jawa Barat dimulai pada tahun 1977, yaitu
dengan adanya Proyek Pembangunan Komputer Pemerintah Provinsi Daerah
Tingkat I Jawa Barat.Proyek tersebut dimaksudkan untuk mempersiapkan sarana
prasarana dalam rangka memasuki era computer. Dalam perkembangan
selanjutnya, pada tanggal 8 April 1978 dengan Surat Keputusan Gubernur Kepala
Daerah Tingkat I Jawa Barat Nomor : 294/Ok.200-Oka/SK/78 diresmikan
pembentukan/pendirian Kantor Pusat Pengolahan Data (PUSLAHTA) Propinsi
Daerah Tingkat I Jawa Barat yang berkedudukan di jalan Tamansari No. 57
Bandung.
Dinas Komunikasi dan Informatika (Diskominfo) Provinsi Jawa Barat
adalah instansi pemerintah yang memberikan kebutuhan informasi yang
dibutuhkan oleh masyarakat Jawa Barat, maka Diskominfo diperlukan untuk
memfasilitasi kebutuhan tersebut yang sesuai dengan Keputusan Menteri Negara
Pendayagunaan Aparatur Negara (Meneg PAN) Nomor 63/KEP/M.PAN/7/2003,
memberikan pengertian pelayanan publik yaitu segala kegiatan pelayanan yang
dilaksanakan oleh penyelenggara pelayanan publik sebagai upaya pemenuhan
kebutuhan penerima pelayanan maupun pelaksanaan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
Tugas Pokok Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat
adalah menyelenggarakan urusan pemerintahan Daerah bidang Komunikasi dan
Informatika berdasarkan asas otonomi. Dalam menyelenggarakan tugas pokoknya
dimaksud, Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat mempunyai
fungsi :
1. Dinas mempunyai tugas pokok melaksanakan urusan pemerintah Daerah
bidang komunukasi dan informatika berdasarkan asas otonomi,
dekonsentrasi dan tugas pembantu.
2. Dalam melaksanakan tugas pokok sebagaimana dimaksud pada Dinas
mempunyai fungsi :
a) Penyelenggaraan perumusan, penetapan, pengaturan dan koordinasi
serta pelaksanaan kebijakan teknis pos dan telekomunikasi, sarana
komunikasi dan diseminasi informasi telematika, serta pengolahan data
elektronik.
b) Penyelenggaraan fasilitas dan pengendalian komunikasi dan
informatika meliputi pos dan telekomunikasi, sarana komunikasi dan
diseminasi informasi, telematika, serta pengolahan data elektronik.
c) Penyelenggaraan koordinasi dan pembinaan UPTD.
4.1.1.2Visi dan Misi Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat
Visi :
“Terwujudnya masyarakat informasi Jawa barat melalui penyelenggaraan
komunikasi dan infomatika yang efektif dan efisien”
Misi :
a) Meningkatkan sarana dan prasarana serta profesionalisme sumberdaya
aparatur bidang komunikasi dan informatika.
b) Mengoptimalkan pengelolaan pos dan telekomunikasi.
c) Mengoptimalkan pemanfaatan sarana komunikasi dan informasi bagi
melaksanakan diseminasi informasi.
d) Mewujudkan layanan online dalam penyelenggaraan pemerintah berbasis
teknologi informasi dan komunikasi , serta mewujudkan pengadaan barang
dan jasa secara elektronik.
e) Mewujudkan pengelolaan data menuju satu data pembangunan untuk Jawa
barat.
4.1.1.3 Struktur Organisasi
Stuktur Organisasi merupakan faktor yang penting di dalam menyusun
kerja yang baik.Dengan struktur organisasi ini dapat diketahui pembagian
program kerja yang telah ditetapkan oleh masing-masing divisi, sehingga dapat
terlihat susunan kedudukan bagian-bagian serta hubungan kerjanya.Struktur
organisasi merupakan kerangka dasar yang mempersatukan fungsi-fungsi suatu
lembaga.
Struktur Organisasi Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat :
1. Kepala
2. Sekretariat, membawahkan :
a. Sub.Bagian Perencanaan dan Program
b. Subbagian Keuangan;
c. Subbagian Kepegawaian dan Umum;
3. Bidang Pos Dan Telekomunikasi, membawahkan :
a. Seksi Pos Dan Telekomunikasi;
b. Seksi Monitoring dan Penetiban Spektrum Frekuensi;
c. Seksi Standarisasi Pos Dan Telekomunikasi;
4. Bidang sarana Komunikasi Dan Diseminasi Informasi, membawahkan :
a. Seksi Komunikasi Sosial ;
b. Seksi Komunikasi Pemerintah Dan Pemerintah dareah;
c. Seksi Penyiaran Dan Kemitraan Media;
5. Bidang Telematika, membawahkan;
a. Seksi Pengembangan Telematika;
b. Seksi Penerapan telematika;
c. Seksi Standarisasi dan Monitoring Evaluasi Telematika
6. Bidang Pengolahan Data Elektronik, membawahkan:
a. Seksi Kompilasi Data ;
b. Seksi Integrasi Data ;
c. Seksi Penyajian Data dan Informasi.
7. Balai LPSE
a. Tata Usaha LPSE
b. Layanan Informasi LPSE
c. Dukungan dan Pendayagunaan TIK LPSE.
4.1.2 Profil Umum Responden
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 79 orang
responden pegawai Diskominfo melalui penyebaran kuisioner penelitian dapat
ditarik gambaran mengenai responden. Hasil penelitian memberikan gambaran
mengenai responden berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja dan pendidikan
terakhir.
A. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Berdasarkan kuiseioner yang disebar didapatkan deskripsi mengenai
responden berdasarkan jenis kelamin sebagai berikut:
Tabel 4.1Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase1. Pria 49 orang 62.0%2. Wanita 30 orang 38.0%
Jumlah 79 orang 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Berdasarkan tabel 4.1 diatas menunjukkan jumlah responden laki-laki
lebih dominan dengan 49 orang atau 62.0% dari keseluruhan
responden.Responden wanita berjumlah 30 orang atau 38.0% dari keseluruhan
responden.Hasil deskripsi diatas menunjukkan bahwa responden penelitian di
Diskominfo lebih dominan laki-laki dibandingkan dengan perempuan.
B. Deskripsi responden berdasarkan Usia
Tabel 4.2Data responden berdasarkan usia
No. Usia Frekuensi Persentase1. < 20 tahun 1 1,3%2. 20-29 tahun 16 20,3%3. 30-39 tahun 29 36,7%4. 40-49 tahun 22 27,8%5 > 50 tahun 11 13,9%
Jumlah 79 orang 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Dari tabel 4.2 diatas dapat dilihat bahwa sebagian besar pegawai di
Diskominfo berusia antara 30-39 tahun sebanyak 29 orang atau 36.7% dari 79
responden . Pegawai yang berusia 40-49 orang berjumlah 22 orang atau 27.8%
pegawai yang berusia 20-29 tahun berjumlah 16 orang atau 20.3%. Usia diatas 50
tahun berjumlah 11 orang atau 13.9% dan di bawah 20 tahun 1orang atau 1,3%
dari jumlah responden keseluruhan.Dari data tersebut dapat dikatakan bahwa rata-
rata usia pegawai masih tergolong pada usia yang produktif.
C. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan
Tabel 4.3Data responden berdasarkan pendidikan
No. Pendidikan Frekuensi Persentase1. SMP 4 orang 5,1%2. SMA 27 orang 34.2%3. D3 7 orang 8.9%4. S1 32 orang 40.5%5. S2 9 orang 11.4%
Jumlah 79 orang 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Dari tabel 4.3 dapat dilihat bahwa tingkat pendidikan sebagian besar
pegawaiDiskominfo berpendidikan S1 32 orang atau 40.5 % dari 79 responden
pegawai diikuti dengan pendidikan SMA 27 atau 34,2%, S2 9 orang atau 11,4%.
D3 7 0rang atau 8,9% dan SMP 4 0rang atau 5,1% dari keseluruhan
responden.Ini menunjukkan bahwa instansi dalam merekrut pegawai sebagian
besar mempunyai pendidikan sarjana, sehingga dengan latar pendidikan ini
diharapkan menjadi salah satu modal dari pegawai untuk bekerja secara optimal
dalam mendukung kemajuan instansi.
Tabel 4.4Data responden berdasarkan masa kerja
No. Masa kerja Frekuensi Persentase1. <1 tahun 3 orang 3.8%2. 1 tahun 4 orang 5.1%3. 2 tahun 7 orang 8.9%4. 3 tahun 14 orang 17.7%5. > 3 tahun 51 orang 64.6%
Jumlah 79 orang 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Dari Tabel 4.4 dapat dilihat bahwa masa kerja pegawai Diskominfo yang
menjadi responden dalam penelitian ini adalah 51 orang atau sebesar 64,6% telah
bekerja > 3 tahun. Pegawai yang bekerja antara 3 tahun sebanyak 14 orang atau
17.7%.Pegawai dengan masa kerja 2 tahun sebesar 8.9% atau 7 orang. Masa kerja
1 tahun sebanyak 4 orang pegawai atau 5.1% dan pegawai dengan masa kerja
lebih dari < 1 tahun sebanyak 3 orang atau 3.8% dari keseluruhan jumlah
responden. Dengan pegawai yang mayoritas memiliki masa kerja yang lama
diharapkan mampu bekerja yang inovatif dan kretaif, karena dengan masa kerja
yang lama pegawai umumnya lebih memahami bagaimana manajemen pola kerja
yang diterapkan dalam organisasi dan memahami kompetensi masing-masing,
sehingga dapat memberikan dampak positif terhadap institusi melalui kinerjanya.
4.1.3 Motivasi Pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa
Barat
Salah satu aspek memanfaatkan pegawai ialah pemberian motivasi (daya
perangsang) kepada pegawai, dengan istilah populer sekarang pemberian
kegairahan bekerja kepada pegawai.Telah dibatasi bahwa memanfaatkan pegawai
yang memberi manfaat kepada institusi.Ini juga berarti bahwa setiap pegawai
yang memberi kemungkinan bermanfaat ke dalam organisasi, diusahakan oleh
pimimpin agar kemungkinan itu menjadi kenyataan.Usaha untuk merealisasi
kemungkinan tersebut ialah dengan jalan memberikan motivasi.Motivasi ini
dimaksudkan untuk memberikan daya perangsang kepada pegawai yang
bersangkutan agar pegawai tersebut bekerja dengan segala daya dan upayanya.
Motivasi kerja pegawai dalam penelitian ini, diukur berdasarkan tujuan
dari memotivasi pegawai untuk berpretasi yang dilihat dari kebutuhan untuk
berprestasi, kebutuhan untuk memperluas pergaulan dan kebutuhan untuk
menguasai sesuatu.
4.1.4 Tanggapan Pegawai Mengenai Motivasi
Deskripsi data yang akan disajikan dari hasil penelitian ini adalah untuk
memberikan gambaran secara umum mengenai penyebaran data yang diperoleh
dilapangan. Data yang disajikan berupa data mentah yang diolah menggunakan
teknik statistik deskripsi. Adapun dalam deskripsi data ini disajikan dalam bentuk
distribusi frekuensi. Deskripsi dari masing-masing indikator berdasarkan hasil
penyebaran kuesioner kepada 97 pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika
Provinsi Jawa Barathasilnya dapat dijelaskan dibawah ini:
Tabel 4.5Tanggapan Responden Mengenai melebihi target kerja yang dicapai
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 11 13,92 Setuju 44 55,7%3 Ragu-ragu 18 22,8%4 Tidak Setuju 6 7,6%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.5 menunjukkan bahwa pegawai selalu memiliki dorongan untuk
bekerja melebihi target pekerjaan. Hal ini menunjukan, pegawai akan memiliki
tambahan semangat untuk selalu bekerja melebihi target yang ditentukan
perusahaan. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian
besar menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 44 orang
(55,7%) dari 79 responden.
Tabel 4.6Tanggapan Responden Mengenai Meningkatkan Kualitas Kerja Yang Baik
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 22 27,8%2 Setuju 49 62,0%3 Ragu-ragu 7 8,9%4 Tidak Setuju 1 1,3%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa pegawai selalu mendapatkan dorongan
untuk meningkatkan kualitas kerja. Dengan diberikan dorongan seperti itu,
pegawai akan merasa dirinya penting di instansi dan instansi mengharapkan
kualitas kerjanya yang terbaik. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden
yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang
berjumlah 49 orang (62,0%) dari 79 responden.
Tabel 4.7Tanggapan Responden Mengenai Bertanggung Jawab Terhadap Pekerjaan
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 24 30,4%2 Setuju 48 60,8%3 Ragu-ragu 6 7,6%4 Tidak Setuju 1 1,3%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.7 di atas menunjukkan melalui pernyataan tersebut dapat
dikatakan bahwa sebagian besar pegawai telah menunjukkan rasa tanggungjawab
yang tinggi dari pekerjaannya.Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden
yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang
berjumlah 48 orang (60,8%) dari 79 responden.
Tabel 4.8Tanggapan Responden Mengenai Mengambil Resiko Dalam Pekejaan
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 9 11,4%2 Setuju 45 57,0%3 Ragu-ragu 19 24,1%4 Tidak Setuju 6 7,6%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.8 di atas menunjukkan bahwa keberanian mengambil risiko dari
apa yang dilakukan. Melalui pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa pegawai
telah menunjukkan keberanian yang baik untuk mengambil risiko dari apa yang
telah mereka kerjakaan. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang
sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 45
orang (57,0%) dari 79 responden.
Tabel 4.9 Tanggapan Responden Mengenai Berinteraksi atasan dan rekan kerja
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 21 2,6%2 Setuju 43 54,4%3 Ragu-ragu 14 17,7%4 Tidak Setuju 1 1,3%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa pegawai selalu mendapatkan dorongan
untuk berinteraksi dengan atasan atau rekan kerja. Sehingga mereka tidak akan
merasa canggung dalam berinteraksi dengan pihak instansi. Hal ini dibuktikan
dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju dengan
pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 43 orang (54,4%) dari 79 responden.
Tabel 4.10Tanggapan Responden Mengenai berinteraksi dengan pihak instansi lain
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 8 10,1%2 Setuju 48 60,8%3 Ragu-ragu 19 24,1%4 Tidak Setuju 4 5,1%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.10 menunjukkan bahwa pegawai selalu mendapatkan dorongan
untuk berinteraksi dengan pihak instansi lain. Sehingga pegawai dapat
mendapatkan informasi tentang segala hal yang bersangkutan dengan pekerjaan
instansi. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar
menjawab setuju dengan pernyataan ini yaitu yang berjumlah 48 orang (60,8%)
dari 79 responden.
Tabel 4.11 Tanggapan Responden Mengenai Persahabatan Dengan Pimpinan dan
Rekan Kerja lainnya.No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 27 34,2%2 Setuju 42 53,2%3 Ragu-ragu 7 8,9%4 Tidak Setujup 3 3,8%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.11 di atas menunjukkan bahwa kemauan menjaga persahabatan
dengan pimpinan dan rekan kerja.Hal ini menunjukkan bahwa jalinan
persahabatan yang dilakukan oleh pegawai dengan sesama pegawai lainnya telah
berjalan dengan cukup baik. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden
yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini yaitu yang berjumlah
42 orang (53,2%) dari 79 responden.
Tabel 4.12Tanggapan Responden Mengenai Pimpinan Dalam Tim Kerja
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 3 3,8%2 Setuju 38 48,1%3 Ragu-ragu 27 34,2%4 Tidak Setuju 10 12,7%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.12 menunjukkan bahwa pegawai selalu mendapatkan untuk
menjadi pemimpin dalam tim kerja yang dibentuk. Dalam hal ini, pegawai akan
merasa dipercayai untuk mengemban tugas untuk mengarahkan rekan kerjanya
dalam melakukan pekerjaan. Namun masih ada pegawai yang menyatakan ragu 27
orang untuk menjadi pemimpin dalam tim kerja. Hal ini dibuktikan dengan hasil
jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini,
yaitu yang berjumlah 38 orang (48,1%) dari 79 responden.
Tabel 4.13Tanggapan Responden Mengenai Lebih Terdepan Dari Pegawai Lain
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 1 1,3%2 Setuju 35 44,3%3 Ragu-ragu 33 41,8%4 Tidak Setuju 10 12,7%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.13 menunjukkan bahwa pegawai selalu mendapatkan untuk
menjadi yang lebih terdepan dari orang lain atau rekan kerjanya. Dengan
diberikan dorongan seperti ini pegawai akan mendapat apresiasi oleh rekan
kerjanya karena prestasi yang diperoleh melebihi prestasi dari rekan kerjanya,
sehingga pegawai akan merasa lebih dihargai, namun masih banyak pegawai yang
menyatakan ragu 33 orang untuk menjadi terdepan dari pegawai lain. Hal ini
dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju
dengan pernyataan ini yaitu yang berjumlah 35 orang (44,3%) dari 79 responden.
Tabel 4.14Tanggapan Responden Mengenai Contoh Pegawai Yang Teladan
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 5 6,3%2 Setuju 33 41,8%3 Ragu-ragu 35 44,3%4 Tidak Setuju 6 7,6%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.14 menunjukkan bahwa pegawai masih kurangnya menajdi
panutan untuk menjadi contoh pegawai teladan di Instansi. Dalam hal ini, pegawai
harus menajdi contoh hal-hal yang baik dan dapat menjadi contoh bagi pegawai
lain. Namun masih adanya pegawai yang menyatakan ragu 35 orang untuk
menjadi contoh pegawai yang teladan bagi pegawai lain. Hal ini dapat dibuktikan
dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab ragu-ragu dengan
Berdasarkan jumlah total skor-jawaban responden atas indikator-indikator
motivasi, maka selanjutnya dilakukan akumulasi skor jawaban responden sebagai
berikut :
Tabel 4.15Rata-rata Penilaian Pegawai Terhadap Motivasi
NoItem
Frekuensi JawabanN = 79
Jumlah Skor
Mean PenilaianSS S RR TS STS
1 11 44 18 6 0 79 297 3,75 Tinggi2 22 49 7 1 0 79 329 4,16 Tinggi3 24 48 6 1 0 79 332 4,20 Tinggi4 9 45 19 6 0 79 294 3,71 Tinggi5 21 43 14 1 0 79 321 4,06 Tinggi6 8 48 19 4 0 79 297 3,75 Tinggi7 27 42 7 3 0 79 330 4,17 Tinggi8 3 38 27 10 1 79 269 3,40 Sedang9 1 35 33 10 0 79 264 3.34 Sedang10 5 33 35 6 0 79 274 3,46 Tinggi
Rata-rata Motivasi Pegawai 3,80 TinggiSumber : Hasil Pengolahan Data 2012
Hasil perhitungan di atas menunjukkan bahwamotivasimasuk kedalam
kriteria tinggi, hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata yang dihasilkan sebesar 3,80
dan berdasarkan rentang skor rata-rata berada pada interval 3,41 – 4,20 yang
berarti masuk dalam klasifikasi penilaian tinggi. Akan tetapi jika melihat beberapa
indikator motivasi di atas, maka masih ditemukan beberapa aspek yang masih
belum optimal, yaitu pegawai yang masih rendah untuk menjadi pimpinan dalam
tim kerja (8), masih belum tingginya kemauan untuk menjadi lebih terdepan dari
pegawai lain (9).
4.1.5 Disiplin Kerja Pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi
Jawa Barat
Kedisiplinan pegawai perlu dilakukan penanganan secara jelas karena
ada dasarnya mencerminkan prestasi kerja seorang pegawai itu sendiri. Begitu
penting kedisiplinan PNS sehingga Pemerintah melalui Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara selalu berupaya agar pegawai selalu meningkatkan tingkat
kedisiplinannya yang juga merupakan upaya peningkatan prestasi kerjanya.
PNS selama ini dipersepsi oleh masyarakat sebagai aparat pemerintah
yang mempunyai tingkat disiplin yang rendah. Meskipun tidak seluruhnya
mewakili kebenaran (karena dalam organisasi tentu ada upaya koordinasi dan
pengawasan serta proses rekruitmen juga mengalami tahapan-tahapan
penyaringan) namun pendapat masyarakat tidak pula dapat dikatakan seluruhnya
salah.Kenyataan menunjukkan bahwa tidak sedikit PNS yang tidak disiplin pada
saat jam kerja. Berkaitan dengan disiplin kerja pegawai pada Dinas Komunikasi
dan Informatika Provinsi Jawa Baratmelakukan pemamtauan terhadap aspek-
aspek sebagai berikut :
Disiplin terhadap waktu menjadi barometer seseorang untuk dapat
melaksanakan tugas dengan baik adalah dengan ketepatan waktu datang dan
pulang kantor. Presensi pegawai terlihat dari tingkat kehadirannya pegawai
ditempat kerja telah menunjukkan ketaatannya pada aturan yang ditetapkan yakni
masuk pukul 7.30 dan pulang jam 16.00 WIB.Tingkat disiplin pegawai dilihat dari
aspek disiplin terhadap tugas kedinasan dan aturan organisasi.
4.1.6 Tanggapan Responden Terhadap Disiplin Kerja
Penyebaran kuisioner yang dilakukan pada penelitian ini diharapkan dapat
memberikan gambaran tanggapan responden mengenai disiplin kerja yang
dimiliki oleh responden (pegawai)
Tabel 4.16Tanggapan Responden Mengenai Datang Tepat Waktu
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 19 24,1%2 Setuju 50 63,3%3 Ragu-ragu 10 12,7%4 Tidak Setuju 0 0,0%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 1.16 di atas menunjukkan bahwa mereka selalu datang tepat waktu.
Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar pegawai memiliki tingkat disiplin
kerja yang cukup tinggi dilihat dari tingkat ketepatan mereka datang ke kantor.Hal
ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab
setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 50 orang (63,3%) dari 79
responden.
Tabel 4.17Tanggapan Responden Mengenai Jam Istirahat
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 15 19,0%2 Setuju 51 64,6%3 Ragu-ragu 12 15,2%4 Tidak Setuju 1 1,3%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.17 di atas menunjukkan bahwa mereka selalu menggunakan jam
istirahat sebaik baiknya sesuai dengan aturan instansi. Hal ini mengindikasikan
bahwa sebagian besar pegawai memiliki tingkat disiplin kerja yang cukup tinggi
dilihat dari tingkat ketepatan jam istirahat. Hal ini dibuktikan dengan hasil
jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini,
yaitu yang berjumlah 51 orang (64,6%) dari 79 responden.
Tabel 4.18Tanggapan Responden Mengenai Pulang Tepat Waktu
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 19 24,1%2 Setuju 39 49,4%3 Ragu-ragu 19 24,1%4 Tidak Setuju 2 2,5%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4,18 di atas menunjukkan bahwa mereka selalu pulang tepat waktu.
Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar pegawai memiliki tingkat disiplin
kerja yang cukup tinggi dilihat dari tingkat ketepatan mereka pulang dari
kantor.namun demikian masih ada pegawai yang merasa ragubahwa mereka
pulang tepat waktu.Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang
sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 39
orang (49,4%) dari 79 responden.
Tabel 4.19Tanggapan Responden Mengenai Menggunakan Pakaian
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 22 27,8%2 Setuju 48 60,8%3 Ragu-ragu 9 11,4%4 Tidak Setuju 0 0,0%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.19 di atas menunjukkan bahwa pegawai menggunakan pakaian
sesuai aturan instansi. Hasil ini menunjukkan bahwa sebagian besarpegawai dapat
menepati aturan yang diberikan instansi. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban
responden yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu
yang berjumlah 48 orang (60,8%) dari 79 responden.
Tabel 4.20Tanggapan Responden Mengenai Sopan dan Menghormati Sesama
Rekan KerjaNo Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 29 36,7%2 Setuju 49 62,0%3 Ragu-ragu 1 1,3%4 Tidak Setuju 0 0,0%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.20 di atas menunjukkan bahwa selalu sopan dan menghormati
sesama rekan kerja maupun terhadap pimpinan. Melalui pernyataan tersebut
dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai telah menunjukkan kesopanan dan
menunjukkan sikap menghormati pada rekan kerjanya.Hal ini dibuktikan dengan
hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan
ini, yaitu yang berjumlah 49 orang (62,0%) dari 79 responden
Tabel 4.21Tanggapan Responden Mengenai Patuh Dalam Melaksanakan Tugas
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 26 3,2%2 Setuju 50 63,3%3 Ragu-ragu 3 3,8%4 Tidak Setuju 0 0,0%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.21 di atas menunjukkan bahwa pegawai telah patuh dalam
mengerjakan tugas-tugasnya sesuai dengan kewajiban pegawai. Melalui
pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa sebagian besar pegawai telah
menunjukkan ketaatannya dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan aturan yang
berlaku.Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar
menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 50 orang (63,3%)
dari 79 responden.
Tabel 4.22Tanggapan Responden Mengenai Pekerjaan Sesuai aturan
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 21 26,6%2 Setuju 57 72,2%3 Ragu-ragu 1 1,3%4 Tidak Setuju 0 0,0%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.22 di atas menunjukkan bahwa tugas-tugas yang ada saya
mengerjakan pekerjaan sudah sesuai dengan aturan instansi baik yang tertulis
maupun tidak tertulis.Melalui pernyataan tersebut dapat dikatakan bahwa
sebagian besar pegawai telah menunjukkan ketaatannya dalam menyelesaikan
tugas sesuai dengan aturan yang berlaku.Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban
responden yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu
yang berjumlah 57 orang (72,2%) dari 79 responden.
Tabel 4.23Tanggapan Responden Mengenai Bertanggung Jawab Terhadap Pekerjaan
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 29 36,7%2 Setuju 44 55,7%3 Ragu-ragu 6 7,6%4 Tidak Setuju 0 0,0%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.23 di atas menunjukkan bahwa Saya bertanggung jawab penuh
terhadap pekerjaan yang saya kerjakan.Hasil ini menunjukkan bahwa sebagian
besar pegawai telah menunjukkan rasa tanggungjawab yang cukup tinggi terhadap
pekerjaannya.Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian
besar menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 44 orang
(55,7%) dari 79 responden.
Tabel 4.24Tanggapan Responden Mengenai Mengerjakan Pekerjaan Sesuai Dengan
JabatanNo Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 24 30,4%2 Setuju 50 63,3%3 Ragu-ragu 4 5,1%4 Tidak Setuju 1 1,3%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.24 di atas menunjukkan bahwa pegawai mengerjakan tugas sesuai
dengan jabatan masing-masing.Melalui pernyataan tersebut dapat dikatakan
bahwa sebagian besar pegawai telah menaati pekerjaan sesuai jabatan.Hal ini
dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju
dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 50 orang (63,3%) dari 79 responden.
Tabel 4.25Tanggapan Responden Mengenai Menjaga Sikap dan Perilaku
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 21 26,6%2 Setuju 55 69,6%3 Ragu-ragu 3 3,8%4 Tidak Setuju 0 0,0%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.25 di atas menunjukkan bahwa Saya selalu menjaga sikap dan
perilaku dalam lingkungan instansi.Melalui pernyataan tersebut dapat dikatakan
bahwa sebagian besar pegawai telah dapat menunjukkan tindakan baik khususnya
dalam memberikan pelayanan kepada publik.Hal ini dibuktikan dengan hasil
jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini,
yaitu yang berjumlah 55 orang (69,6%) dari 79 responden.
Berdasarkan jumlah total skor-jawaban responden atas indikator-indikator
disiplin kerja pegawai, maka selanjutnya dilakukan akumulasi skor jawaban
responden sebagai berikut :
Tabel 4.26Rata-rata Penilaian Pegawai Terhadap Disiplin Kerja
NoItem
Frekuensi JawabanN = 79
Jumlah Skor
Mean PenilaianSS S RR TS STS
1 19 50 10 0 0 79 325 4,11 Tinggi2 15 51 12 1 0 79 317 4,01 Tinggi3 19 39 19 2 0 79 312 3,94 Tinggi4 22 48 9 0 0 79 329 4,16 Tinggi5 29 49 1 0 0 79 344 4,35 Tinggi6 26 50 3 0 0 79 339 4,29 Tinggi7 21 57 1 0 0 79 336 4,25 Tinggi8 29 44 6 0 1 79 339 4,29 Tinggi9 24 50 4 1 0 79 334 4,22 Tinggi10 21 55 3 0 0 79 334 4,22 Tinggi
Rata-rata Disiplin Kerja 4,18 Tinggi
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Hasil perhitungan di atas menunjukkan bahwa Disiplin Kerja masuk
kedalam kriteria tinggi, hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata yang dihasilkan
sebesar 4,18 dan berdasarkan rentang skor rata-rata berada pada interval 3,41-4,20
yang berarti masuk dalam klasifikasi penilaian tinggi.Namun masih ada beberapa
pegawai yang menjawab ragu-ragu pada item kuesioner, seperti, tidak tepat waktu
dalam masuk dan pulang kerja, dan waktu istirahat kerja pegawai sering mengulur
waktu.
4.1.7 Kinerja Pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa
Barat
Dalam rangka penyelenggaraan pembinaan PNS berdasarkan sistem
kinerja pegawai dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja,
maka penilaian prestasi kerja PNS dilaksanakan dengan berorientasi pada
peningkatan prestasi kerja dan pengembangan potensi PNS. Dalam Peraturan
Pemerintah ini ditentukan, bahwa yang berwenang membuat penilaian prestasi
kerja PNS adalah pejabat penilai, yaitu atasan langsung dari PNS yang
bersangkutan dengan ketentuan paling rendah pejabat eselon V atau pejabat lain
yang ditentukan.
Tujuan penilaian kinerja pegawai adalah untuk menjamin objektivitas
pembinaan PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem
karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Penilaian kinerja pegawai
merupakan suatu proses rangkaian manajemen kinerja yang berawal dari
penyusunan perencanaan prestasi kerja , penetapan tolok ukur yang meliputi aspek
kualitas dan kuantitas pekerjaan, kecepatan, prakarsa, kemampuan dan
komunikasi. Untuk memperoleh objektivitas dalam penilaian prestasi kerja
digunakan parameter penilaian berupa hasil kerja yang nyata dan terukur yang
merupakan penjabaran dari visi, misi, dan tujuan organisasi, sehingga
subjektivitas penilaian dapat diminimalisir.
4.1.8 Tanggapan Responden Terhadap Kinerja Pegawai
Dalam penelitian ini dilakukan pembagian kuisioner terhadap responden
yang telah ditentukan.Hasil dari kuisioner ini dapat digunakan sebagai gambaran
bagaimana tanggapan responden (pegawai) terhadap pernyataan yang ada di
kuisioner.Berikut tanggapan responden mengenai kinerja pegawai.
Tabel 4.27Tanggapan Responden Mengenai Mengerjakan Tugas Sampai Selesai
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 19 24,1%2 Setuju 49 62,0%3 Ragu-ragu 10 12,7%4 Tidak Setuju 1 1,3%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.27 di atas menunjukkan bahwapegawai selalu mengerjakan tugas
sampei selesai dalam melaksanakan pekerjaan.Hal ini menunjukkan bahwa para
pegawai sudah menunjukkan upaya yang optimal agar hasil pekerjaannya selalu
mencapai hasil yang terbaik bagi instansi untuk mencapai tujuan.Hal ini
dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju
dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 49 orang (62,0%) dari 79 responden.
Tabel 4.28Tanggapan Responden Mengenai Mampu Mengerjakan Tugas
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase
1 Sangat Setuju 7 8,9%2 Setuju 47 59,5%3 Ragu-ragu 24 30,4%4 Tidak Setuju 1 1,3%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.28 di atas menunjukkan bahwamereka selalu mampu mengerjakan
tugas sesuai dengan standar yang ditetapkan. Hal ini menunjukkan bahwa
mayoritas pegawai dapat mampu mengerjakantugasnya sesuai dengan standar
kerja yang telah ditetapkan., namun demikian masih ada pegawai yang
menyatakan ragu 24 orangbahwa mampu mengerjakan tugas dengan hasil kerja
mereka, banyaknya pekerjaan yang harus diselesaikan sementara jumlah waktu
yang tersedia terbatas tentunya dapat mengurangi optimalisasi hasil kerja yang
tinggi.Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar
menjawab setuju dengan pernyataan ini, yaitu yang berjumlah 47 orang (59,5%)
dari 79 responden.
Tabel 4.29Tanggapan Responden Mengenai Mengerjakan Tugas Secara Rapih
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 7 8,9%2 Setuju 59 74,7%3 Ragu-ragu 12 15,2%4 Tidak Setuju 1 1,3%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.29 menunjukkan bahwa pegawai memiliki kerapihan dalam setiap
melakukan pekerjaan.Hal ini menunjukan bahwa pegawai dapat melakukan
pekerjanya dengan baik. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang
sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini yaitu berjumlah 59 orang
(74,7%) dari 79 responden.
Tabel 4.30Tanggapan Responden Mengenai Teliti Dalam Mengerjakan Tugas
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 5 6,3%2 Setuju 51 64,6%3 Ragu-ragu 21 26,6%4 Tidak Setuju 2 2,5%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.30 menunjukkan bahwa pegawai memiliki ketelitian dalam setiap
melakukan pekerjaan.Hal ini menunjukkan bahwa pegawai dapat melakukan
kerjanya dengan tingkat kesalahan yang rendah. Namun sebagian pegawai masih
ada yang menyatakan ragu 21 orang dalam mengerjakan tugas secara teliti. Hal ini
dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju
dengan pernyataan ini yaitu berjumlah 51 orang (64,6%) dari 79 responden
Tabel 4.31Tanggapan Responden Mengenai Mengerjakan Tugas Sesuai Dengan
Perintah PimpinanNo Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 13 16,5%2 Setuju 59 74,7%3 Ragu-ragu 6 7,6%4 Tidak Setuju 1 1,3%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.31 menunjukkan bahwa pegawai selalu mengerjakan tugas sesuai
dengan yang ditugaskan oleh pimpinan.Dalam hal ini, pegawai selalu
mendengarkan terlebih dahulu dengan baik, petunjuk yang diarahkan untuk
menyelesaikan tugas.Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang
sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini yatitu berjumlah 59 orang
(79%) dari 79 responden.
Tabel 4.32Tanggapan Responden Mengenai Menjalin Kerja Sama Pimpinan Dan
Rekan KerjaNo Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 13 16,5%2 Setuju 48 60,8%3 Ragu-ragu 12 15,2%4 Tidak Setuju 6 7,6%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.32 di atas menunjukkan bahwamereka mampu menjalin kerja
sama dan berkomunikasi dengan baik dengan rekan kerja maupun pimpinan. Hasil
ini menunjukkan bahwa pada umumnya pegawai telah menunjukkan kemampuan
yang cukup baik dalam menjalin kerjasama dengan pimpinannya.Hal ini
dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju
dengan pernyataan ini yatitu berjumlah 48 orang (60,8%) dari 79 responden.
Tabel 4.33 Tanggapan Responden Mengenai Kompak Dalam Bekerja Sama
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 11 13,9%2 Setuju 53 67,1%3 Ragu-ragu 12 15,2%4 Tidak Setuju 3 3,8%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.33 menunjukkan bahwa pegawai selalu kompak dalam bekerja
sama dengan tim ataupun rekan kerja. Hal ini menunjukan bahwa, pegawai
memiliki rasa solidaritas yang tinggi dengan rekan kerjanya dan dapat bekerja
dengan kompak. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang
sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan iniyaitu berjumlah 53 orang
(67,1%) dari 79 responden.
Tabel 4.34Tanggapan Responden Mengenai Bertanggung Jawab Pada Hasil Kerja
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 15 19,0%2 Setuju 57 72,2%3 Ragu-ragu 6 7,6%4 Tidak Setuju 1 1,3%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.34 menunjukkan bahwa pegawai memiliki tanggung jawab pada
hasil kerja yang sesuai dengan standar instansi yang telah ditetapkan.Hal ini
menunjukan bahwa, pegawai selalu melakukan pekerjaan dengan baik dan benar,
sehingga pegawai dapat memenuhi standar pekerjaan yang diinginkan instansi.Hal
ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab
setuju dengan pernyataan ini yaitu berjumlah 57 orang (72,2%) dari 79 responden.
Tabel 4.35 Tanggapan Responden Mengenai Pengambilan Keputusan
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 6 7,6%2 Setuju 59 74,7%3 Ragu-ragu 11 13,9%4 Tidak Setuju 3 3,38%5 Sangat Tidak setuju 0 0,0%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.35 menunjukkan bahwa pegawai berani mengambil keputusan
pada hasil kerja yang telah dikerjakannya.Hal ini menunjukan bahwa, pegawai
selalu melakukan pekerjaan dengan baik dan benar, sehingga pegawai dapat
memenuhi standar pekerjaan yang diinginkan instansi. Hal ini dibuktikan dengan
hasil jawaban responden yang sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan
ini yaitu berjumlah 59 orang (74,7%) dari 79 responden.
Tabel 4.36Tanggapan Responden Mengenai Memiliki Inisiatif Pribadi
No Alternatif Jawaban Frekuensi Presentase 1 Sangat Setuju 5 6,3%2 Setuju 42 53,2%3 Ragu-ragu 29 36,7%4 Tidak Setuju 2 2,5%5 Sangat Tidak setuju 1 1,3%
Jumlah 79 100%Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Tabel 4.36 di atas menunjukkan bahwa pegawai memiliki inisiatif sendiri
sebeleum di perintah oleh atasan meskipun bukan pekerjaan sesuai dengan
jabatannya. Hal ini menunjukkan bahwa pada umumnya sebagian besar pegawai
telah cukup baik dalam memanfaatkan waktu luang untuk melakukan pekerjaan
lain selain tugas pokok, namun sebagian pegawai ada yang menyatakan ragu
dalam memiliki inisiatif sendiri untuk melakukan pekerjaan diluar pekerjaan lain
selain tugas pokok. Hal ini dibuktikan dengan hasil jawaban responden yang
sebagian besar menjawab setuju dengan pernyataan ini yaitu berjumlah 59 orang
(74,7%) dari 79 responden.
Berdasarkan jumlah total skor-jawaban responden atas indikator-indikator
kinerja pegawai, maka selanjutnya dilakukan akumulasi skor jawaban responden
sebagai berikut :
Tabel 4.37Rata-rata Penilaian Pegawai Terhadap
NoItem
Frekuensi JawabanN = 79
Jumlah Skor
Mean PenilaianSS S RR TS STS
1 19 49 10 1 0 79 323 4,08 Tinggi 2 7 47 24 1 0 79 297 3,75 Tinggi 3 7 59 12 1 0 79 309 3,91 Tinggi4 5 51 21 2 0 79 296 3,74 Tinggi5 13 59 6 1 0 79 321 4,06 Tinggi6 13 48 12 6 0 79 305 3,86 Tinggi7 11 53 12 3 0 79 309 3,91 Tinggi8 15 57 6 1 0 79 323 4,08 Tinggi9 6 59 11 3 0 79 305 3,86 Tinggi10 5 42 29 2 1 79 285 3,60 Tinggi
Rata-rata Motivasi Pegawai 3,88 TinggiSumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Hasil perhitungan di atas menunjukkan bahwa kinerja pegawai masuk
kedalam kriteria tinggi, hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata yang dihasilkan
sebesar 3,88 dan berdasarkan rentang skor rata-rata berada pada interval 3,41-4,20
yang berarti masuk dalam klasifikasi penilaian tinggi. Namun masih ada beberapa
pegawai yang menjawab ragu-ragu pada item kuesioner, seperti, belum mampu
mengerjakan tugas sesuai target yang di tentukan, kurangnya teliti dalam
mengerjakan tugas dan pegawai kurangnya memiliki insiatif pribadi dalam
mengerjakan tugas sebelum di perintah pimpinan
4.1.9 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Sebelum dilakukan analisis data, maka dalam penelitian ini perlu
dilakukan pengujian instrumen yaitu pengujian validitas dan reliabilitas.Validitas
merupakan tingkat kemampuan suatu instrumen untuk mengungkapkan sesuatu
yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang dilakukan dengan instrumen
tersebut.Menurut Sugiyono (2008:116), syarat minimum suatu item dianggap
valid adalah nilai r 0,30. Dimana semakin tinggi validitas suatu alat test, maka alat
tersebut makin mengenai ke sasarannya, atau menunjukkan apa yang seharusnya
diukur. Hasil tes validitas dengan menggunakan bantuan program SPSS Versi
17.0 dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 4.41Tabel Validitas Variabel Motivasi
Variabel No Item Standar Deviasi Nilai Validitas Keterangan
1 0,3 0,383 valid2 0,3 0,568 valid3 0,3 0,557 valid4 0,3 0,540 valid5 0,3 0,599 valid6 0,3 0,533 valid7 0,3 0,564 valid8 0,3 0,452 valid9 0,3 0,316 valid10 0,3 0,320 valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Hasil perhitungan yang dilakukan untuk variabel motivasi kerja
menunjukkan hasil yang baik, karena syarat minimum yang harus dipenuhi agar
angket dikatakan valid adalah lebih besar dari 0,30 dapat terpenuhi, sehingga
dapat disimpulkan bahwa angket dikatakan valid.
Tabel 4.42Tabel Validitas Variabel Disiplin Kerja
Variabel No Item Standar Deviasi Nilai Validitas Keterangan
1 0,3 0,334 valid2 0,3 0,404 valid3 0,3 0,442 valid4 0,3 0,506 valid5 0,3 0,668 valid6 0,3 0,445 valid7 0,3 0,581 valid8 0,3 0,649 valid9 0,3 0,398 valid10 0,3 0,603 valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Hasil perhitungan yang dilakukan untuk variabel disiplin kerja
menunjukkan hasil yang baik, karena syarat minimum yang harus dipenuhi agar
angket dikatakan valid adalah lebih besar dari 0,30 dapat terpenuhi, sehingga
dapat disimpulkan bahwa angket dikatakan valid.
Tabel 4.43Tabel Validitas Variabel Kinerja Pegawai
Variabel No Item Standar Deviasi Nilai Validitas Keterangan
1 0,3 0,484 valid2 0,3 0,717 valid3 0,3 0,617 valid4 0,3 0,464 valid5 0,3 0,606 valid6 0,3 0,602 valid7 0,3 0,649 valid8 0,3 0,633 valid9 0,3 0,591 valid10 0,3 0,544 valid
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Hasil perhitungan yang dilakukan untuk variable kinerja pegawai
menunjukkan hasil yang baik, karena syarat minimum yang harus dipenuhi agar
angket dikatakan valid adalah lebih besar dari 0,30 dapat terpenuhi, sehingga
dapat disimpulkan bahwa angket dikatakan valid. Dengan demikian, maka proses
selanjutnya adalah melakukan pengujian relaibilitas.
Uji reliabilitas adalah uji untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan variabel. Suatu kuisioner dikatakan reliable atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Untuk mengetahui uji ini menggunakan nilai Cronbach Alpa, kuesioner dikatakan
reliabel jika nilai dari Cronbach Alpha di atas 0,70.
Tabel 4.44Nilai Reliabilitas
Variabel Standar Deviasi Nilai Reliabilitas KeteranganMotivasi 0,7 0,803 Reliabel
Disiplin Kerja 0,7 0,812 ReliabelKinerja Pegawai 0,7 0,869 Reliabel
Sumber : Hasil Pengolahan Data 2013
Hasil uji reliabilitas yang dilakukan dengan program statistik SPSS
didapat bahwa hasil koefisien Cronbach Alpha lebih besar dari 0,7 untuk dua
variable penelitian yaitu variabel motivasi , disiplin kerja dan kinerja pegawai
masing-masing sebesar 0,803, 0,812 dan 0,869.
4.1.10 Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai
Pada bagian ini akan dijelaskan pengaruh motivasi dandisiplin kerja
terhadap kinerja pegawai dengan menggunakan regresi linear berganda, korelasi
ganda dan koefisien determinasi.
4.1.10.1 Analisa Regresi Linier Berganda
Hasil pengolahan data dengan menggunakan software SPSS 17 menunjukkan
bahwa masing-masing variabel memiliki pengaruh yang signifikan. Masing-
masing hasil uji signifikansi adalah untuk motivasi kerja 0,024< 0,050 atau hasil
uji t dengan t hitung 2,308> dari t tabel 1,980 menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh positif antara motivasi kerja terhadap kinerja pegawai. Besarnya
pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai sebesar 14,5% merupakan hasil
dari perkalian nilai Beta dan Zero-order yaitu 0,248 x 0,587 = 0,14557 (14,5%).
Hasil uji signifikansi untuk disiplin kerja terhadap kinerja pegawai adalah
0.000 < 0,050 dan hasil uji t menunjukkan bahwa t hitung 4,837> dari t tabel
1,980 menggambarkan terdapat hubungan positif antara disiplin kerja terhadap
kinerja pegawai.Besarnya pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai
sebesar 35,3% merupakan hasil dari perkalian nilai Beta dan Zero-order yaitu
0,519 x 0,681 = 0,35343 (35,3%).
Tabel 4.45
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t
Sig.
Correlations
B Std. Error Beta Zero-order Partial Part
1(Constant)4.189 4.041 1.037 .303
Motivasi.243 .105 .248 2.308 .024 .587 .256 .188
Disiplin Kerja.608 .126 .519 4.837 .000 .681 .485 .393
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Untuk persamaan Y dari penelitian ini dapat dilihat dari kolom
Unstandardized Coefficient B. hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17
menunjukkan bahwa:
Y = 4,189 + 0,243X1 + 0,608X2
Rumus diatas menunjukkan bahwa besarnya kinerja apabila tidak
dipengaruhi motivasi kerja dan disiplin adalah sebesar 4,189 satuan. Rumus
tersebut menunjukkan pula apabila motivasi dan disiplin kerja dinaikkan satu
satuan akan meningkatkan kinerja 24,3% (0,243) di motivasi dan 60,8% (0,608)
di disiplin kerja.
4.1.10.2. Analisis Korelasi Ganda
Analisis korelasi digunakan untuk mengetahui tingkat hubungan antara
variabel bebas dan variabel terikat. Berikut disajikan tabel hasil olah data
menggunakan SPSS 17 tabel Correlations:
Tabel 4.46
Correlations
Motivasi Disiplin Kerja Kinerja Pegawai
Motivasi Pearson Correlation 1 .653** .587**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 79 79 79
Disiplin Kerja Pearson Correlation .653** 1 .681**
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 79 79 79
Kinerja Pegawai Pearson Correlation .587** .681** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 79 79 79
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan hasil analisis data mengunakan SPSS 17 menunjukkan
hubungan Motivasi Kerja dan Kinerja adalah sedang dengan nilai korelasi 0,587
dengan jumlah sampel 79 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,050 ini dapat diartikan
bahwa hubungannya signifikan.
Hubungan antara Disiplin kerja dan Kinerja pegawai berdasarkan hasil
analisis data menunjukkan hubungan yang kuat dengan nilai korelasi 0,681 atau
dengan sampel 79 dan nilai signifikansi 0,000 < 0,050 dapat diartikan bahwa
hubunannya signifikan.
Nilai koefisien korelasi dapat dilihat dari tabel hasil olah data menggunakan
SPSS 17 pada tabel Model Summary kolom R sebagai berikut:
Tabel 4.47Model Summary
Model R R Square Adjusted R SquareStd. Error of the
Estimate
1 .706a .498 .485 3.06041
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi
Dari analisis diatas nilai R atau korelasi berganda sebesar 0,706 yang
artinya hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen dalam
penelitian tersebut dapat dikatakan mempunyai hubungan yang kuat atau erat
karena mendekati 1.Angka tersebut menunjukkan adanya hubungan positif antara
variabel motivasi, disiplin kerja dan kinerja pegawai.
4.1.10.3 Koefisien Determinasi
Besarnya kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen
dapat diketahui dari nilai koefisien determinasi. Nilai koefisien determinasi atau
R2 dapat dilihat pada hasil pengolahan data menggunakan SPSS 17 pada tabel
Model Summary kolom R Square sebagai berikut:
Kd = R2 x 100%Dimana:Kd = (0,706)2 x 100%Kd = 0,498 x 100%Kd = 49%
Hasil pengolahan data menunjukkan bahwa nilai R2 sebesar 0,498 atau 49%,
hal tersebut menggambarkan bahwa sumbangan motivasi dan disiplin kerja
terhadap naik atau turunnya kinerja pegawai adalah 49% dan sisanya sebesar 51%
merupakan sumbangan dari variabel lain yaitu kepemimpinan, kompetensi,
kompensasi, kepuasan kerja, pelatihan, yang tidak dimasukkan dalam model yang
diajukan dalam penelitian.
4.1.10.4Uji Hipotesis Simultan
Uji hipotesis simultan dilakukan untuk mengetahui apakah variabel
motivasi dan disiplin kerja mempunyai pengaruh atau tidak. Hasil uji hipotesis
simultan dapat diketahui dengan membandingkan nilai F hitung dengan nilai F
tabel dengan ketentuan sebagai berikut:
1. Tolak H0 jika F hitung > F tabel – Ha diterima (signifikan)2. Terima H0 jika F hitung < F tabel – Ha ditolak (tidak signifikan
Hipotesis simultan yang diajukan adalah sebagai berikut:
1. H0 : tidak terdapat pengaruh Motivasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai
2. Ha : terdapat pengaruh Motivasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja pegawai
Nilai F hitung dapat dilihat dari hasil pengolahan data menggunakan SPSS
17 pada tabel ANOVA kolom F sebagai berikut:
Tabel 4.48ANOVAb
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 707.367 2 353.683 37.762 .000a
Residual 711.823 76 9.366
Total 1419.190 78
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Uji hipotesis simultan dilakukan dengan membandingkan nilai F hitung
dengan nilai F tabel.Nilai F hitung dapat dilihat dari hasil pengolahan data bagian
ANOVA. Nilai F tabel dengan tingkat signifikan 5% dan degrees of freedom (df)
dengan dk pembilang 2 dan dk penyebut 76 adalah sebesar 9,36.Hasil pengolahan
data diketahui bahwa nila F hitung sebesar 37,762 dan nilai F hitung tersebut lebih
besar dari F tabel. Dari hasil uji hipotesis tersebut maka keputusan yang diambil
adalah menolak H0 dan H1 diterima (hipotesis penelitian), artinya secara bersama-
sama motivasi dan disiplin kerja secara keseluruhan mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja pegawai.
4.1.10.5 Uji Hipotesis Parsial
Uji ini dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan nilai t
tabel.Nilai t hitung dapat dilihat pada hasil pengolahan data bagian Coefficient.
Untuk memperoleh nilai t tabel, dapat dilihat dari tabel T Student, yaitu pada
degrees of freedom (df) sebesar 76 (jumlah data dikurangi jumlah variabel) dan
pada signifikansi 5% maka nilai t tabel adalah 1,980. Dengan membandingkan
nilai t hitung dan t tabel maka dapat disimpulkan:
a. Variabel motivasi dengan t hitung > dari t tabel atau 2,308 > 1,980 maka
H0 ditolak dan H1 diterima(hipotesis penelitian) diterima, artinya motivasi
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja.
b. Variabel Disiplin kerja dengan t hitung > dari t tabel atau 4,837 > 1,980
maka H0 ditolak dan H1 diterima (hipotesis penelitian) diterima, artinya
disiplin kerja mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
pegawai.
4.2. Pembahasan
Pada penelitian ini, dilakukan penyebaran kuisioner untuk mendapatkan
data mengenai tanggapan responden.Dalam data ini, dihitung jumlah tanggapan
responden dari masing-masing indikator variabel, yaitu jumlah yang terkecil dan
jumlah yang terbesar. Sehingga dapat diketahui, mana indikator yang memiliki
jumlah nilai responden yang terendah, dan mencari apa yang menjadi penyebab
dari sedikitnya jumlah responden yang didapat.
Pada variabel motivasi, indikator yang memiliki nilai jumlah responden
yang terkecil adalahindikator mengenai dorongan pegawai mampu menjadi yang
lebih terdepan dari pegawai lain yaitu berjumlah 264 dan indikator mengenai
dorongan untuk menjadi pimpinan dalam tim kerja yaitu berjumlah 269. Nilai
yang terkecil yang didapat pada jumlah responden mengenai dorongan pegawai
mampu menjadi yang lebih terdepan dari pegawai lain , hal ini dapat disebabkan
karena kurangnya rasa percaya diri yang dimiliki oleh pegawai. Sehingga,
pegawai tidak mempunyai rasa percaya diri untuk yang lebih terdepan dari
pegawai lain. Kemudian indikator lain yang memiliki jumlah nilai tanggapan
responden terkecil, terdapat pada indikator mengenai dorongan menjadi pimpinan
dalam tim kerja, dapat disebabkan karena kurang adanya dorongan dari rekan
kerja dan pegawai kurang dipercayai untuk mengemban tugas untuk mengarahkan
rekan kerjanya dalam melakukan pekerjaan.
Pada variabel disiplin kerja, indikator yang memiliki nilai jumlah
responden yang terkecil adalah indikator mengenai selalu pulang tepat waktu
sesuai dengan aturan instansi yaitu berjumlah 312 dan indikator mengenai
menggunakan jam istirahat sesuai dengan aturan instansiyaitu berjumlah 317.
Nilai yang terkecil yang didapat pada jumlah responden mengenaiindikator
mengenai selalu pulang tepat waktu sesuai dengan aturan instansi, dapat
disebabkan karena tidak adanya sanksi yang tegas dari pimpinan menyebabkan
pegawai merasa hal yang wajar apabila terlambat masuk kerja. Kemudian
indikator lain yang memiliki jumlah nilai tanggapan responden terkecil, terdapat
pada indikator mengenai menggunakan jam istirahat sesuai dengan aturan
instansi, hal ini disebabkan karena pegawai sering mengulur waktu jam istirahat
yang sudah di tentukan instansi. Hal ini mengindikasikan bahwa sebagian besar
pegawai tidak menaati peraturan yang sudah ditentukan instansi.
Pada variabel kinerja pegawai, indikator yang memiliki nilai jumlah
responden yang terkecil adalah indikator mengenai selalu memiliki inisiatif
pribadi dalam mengerjakan tugas sebelum di perintah pimpinan yaitu berjumlah
285, disebabkan pegawai menunggu dulu perintah dari pimpinan, hal ini
mengindikasikan pegawai tidak mempunyai insiatif pribadi untuk bekerja
meskipun itu tugas diluar pekerjaannya. Dan indikatormengenai ketelitian dalam
mengerjakan tugas yaitu berjumlah 296, disebabkan kurangnya pengawasan dari
pimpinan, hal ini mengindikasikan pegawai akan banyak tingkat kesalahannya.
Dan indikator mengenai mampu mengerjakan tugas sesuai target yang ditentukan
yaitu berjumlah 297, disebabkan pegawai dalam bekerja kurang optimal sehingga
pekerjaanya tidak mencapai target instansi.
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Kesimpulan yang dapat penulis sampaikan setelah melakukan penelitian
dan pembahasan mengenai pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja
pegawai, maka dapat disimpulkan sebagai berikut :
1. Motivasi pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat,
sudah dapat dikatakan cukup tinggi,Hal ini terlihat dari skor total penilaian
pegawai yang berada pada interval tinggi. Namun masih ada yang belum
optimal, yaitu pegawai yang masih rendah untuk menjadi pimpinan dalam tim
kerja, masih belum tingginya kemauan untuk menjadi lebih terdepan dari
pegawai lain.
2 Disiplin kerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa
Barat, sudah dapat dikatakan cukup tinggi, artinya pegawai telah
menunjukkan sikap disiplin yang baik terhadap aturan-aturan yang berlaku.
Namun masih ada beberapa pegawai yang belum optimal, seperti tidak tepat
waktu dalam masuk dan pulang kerja, dan waktu istirahat kerja pegawai
sering mengulur waktu.
3. Kinerja pegawai Dinas Komunikasi dan Informatika Provinsi Jawa Barat,
masuk dalam katagori tinggi, artinya pegawai telah memiliki kinerja yang
cukup tinggi dalam pekerjaannya. Hal ini terlihat dari skor total penilaian
pegawai yang berada pada interval tinggi. Namun masih ada beberapa
pegawai yang belum optimal, seperti belum mampu mengerjakan tugas sesuai
target yang di tentukan, kurangnya teliti dalam mengerjakan tugas dan
pegawai kurangnya memiliki insiatif pribadi dalam mengerjakan tugas
sebelum di perintah pimpinan
3 Motivasi dan disiplin kerja memberikan pengaruh yang kecil terhadap
peningkatan kinerja pegawai yaitu sebesar 49,8%. Secara parsial disiplin kerja
memberikan pengaruh yang lebih dominan dibandingkan motivasi dalam
meningkatkan kinerja pegawai.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka saran yang dapat penulis ajukan
adalah sebagai berikut :
1. Pimpinan harus mensosialisasikan kepada para pegawai arti penting dalam
pimpinan untuk tim kerja yang menjalin kerjasama diantara rekan kerja untuk
meningkatkan motivasi dalam mencapai target instansi yang telah ditentukan.
2. Pimpinan instansi harus lebih menekankan sanksi yang tegas bagi para
pegawai agar pegawai lebih beratnggung jawab secara penuh terhadap
pekerjaan yang mereka kerjakan sehingga tercipta kedisplinan yang baik
dalam lingkungan instansi.
3. Pimpinan Instansi harus dapat mendorong pegawai untuk bisa mengerjakan
tugas dengan lebih baik lagi dan ketelitian dalam mengerjakan tugas sehingga
akan tercapai tujuan instansi dan pimpinan instansi harus dapat mendorong
pegawai untuk melakukan kerjasama dalam menyelesaikan pekerjaan.
4. Bagi peneliti selanjutnya, perlu menambah variabel lain dan tidak hanya
terbatas pada dua variabel saja, sebab terdapat kemungkinan variabel-variabel
lain yang lebih signifikan pengaruhnya terhadap kinerja.
DAFTAR PUSTAKA
Amran, 2009, Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap KInerja Pegawai Kantor Departemen Sosial Kabupaten Gorontalo, Jurnal Ichsan Gorontalo, Vol 4, No 2.
Arikunto, Suharsimi, 2005, Manajemen Penelitian, Jakarta, Rineka Cipta.
Asmara Hendra Komara, 2009, Pengaruh Strategi Organisasi dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Kimpraswil Provinsi Riau, Jurnal Tepak Manjemen Bisnis, Vol 1, No1.
Edy Sutrisno, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Kencana Prenada Media Group, Jakarta
Gouzali Saydam, 2000, Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu pendekatan Mikro, Djambatan, Jakarta
Hasibuan, Malayu S.P, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Kedelapan, PT. Bumi Aksara, Jakarta
Hernowo Narmodo dan M. farid Wajdi, 2011, Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap Pegawai Badan Kepegawaian Daerah KabupatenWonogiri, Jurnal Sumber daya Manusia, Vol 1, No 2
Mangkunegara, A. A, Anwar Prabu, 2009, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Refika Aditama, Bandung.
Mangkunegara, A. A, Anwar Prabu, 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Remaja Rosdakarya, Bandung
Mulyanto dan Sutapa Hardaya, 2009, Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Provinsi Daerah Istimewa Yogjakarta, Vol 1, No 2.
Nur Ida Iriani, 2010, pengaruh Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten Sambas, Jurnal Aplikasi Manajemen, Vol 8, No 2.
Oei, Istijanto, 2010, Riset Sumber Daya Manusia, Jakarta, Penerbit PT. Gramedia
Riduwan, 2007, Belajar Mudah Penelitian Untuk Guru, Pegawai dan Peneliti Pemula, Cetakan Keenam, Bandung, Alfabeta.
Rivai, Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari
Teori ke Praktik, RajaGrafindo Persada, Jakarta
Robbins, P. Stephen & Judge, Timothy A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12.Jilid 1.Alih Bahasa Diana Angelica dkk. Jakarta: Salemba Empat.
Sedermayanti, 2009, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Cetakan Ketiga, CV Mandar Maju, Bandung
Siagian, Sondang P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara. Jakarta.
Sugiono, 2010, Metode Penelitian Bisnis, Bandung, Alfabet
Suprayanto dan Sukir, 2007, Pengaruh Disiplin, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai DPU-LLAJ karanganyar, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, Vol 2, No 1.
Winardi, 2004, Motivasi dan Pemotivasian dalm Manajemen, cetakan Ketiga, Raja Grafindo Persada, Jakarta