fitria aryani susanti - fkik

8/18/2019 Fitria Aryani Susanti - Fkik

1/199


2/199

LEMBAR PERNYATAAN

Dengan ini saya menyatakan bahwa:

1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi

salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 (S-1) di Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta.

2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan karya ilmiah ini telah

saya cantumkan sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Fakultas

Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif

Hidayatullah Jakarta.

3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya

atau merupakan tindakan plagiarisme terhadap karya orang lain, maka saya

bersedia menerima sanksi yang berlaku di Fakultas Kedokteran dan Ilmu

Kesehatan Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.

Jakarta, 17 Juli 2014

Fitria Aryani Susanti


3/199

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

PEMINATAN MANAJEMEN PELAYANAN KESEHATAN

Skripsi, Juli 2014

FITRIA ARYANI SUSANTI, NIM : 1110101000064

Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat

Pelaksana Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

xix + 155 halaman + 28 tabel + 7 grafik

ABSTRAK

Ketatnya persaingan sumber daya manusia (SDM) khususnya perawat

dirasakan oleh rumah sakit. Setiap pekerjaan menuntut sumber daya manusia (SDM)

untuk meningkatkan kualitas kerjanya. Pentingnya produktivitas kerja bagi perawat

adalah bahan evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi seluruh

komponen rumah sakit, peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui faktor-faktor yang berhubungan

dengan produktivitas kerja perawat pelaksana sebagai dasar dalam mengukur

persepsi perawat mengenai produktivitas kerja. Pengukuran dalam penelitian ini

terdiri dari 6 faktor dengan keseluruhan pertanyaan berjumlah 91 item. Ke-6 faktor

tersebut, antara lain : (1) motivasi ; (2) tingkat penghasilan ; (3) lingkungan kerja; (4)

kesempatan berprestasi ; (5) manajemen ; serta (6) status gizi. Penelitian ini adalah

penelitian deskriptif dengan pendekatan kuantitatif. Sampelnya berjumlah 59 perawat

pelaksana. Pengambilan sampel dilakukan dengan metode stratified random

sampling.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, perawat yang memiliki

produktivitas kerja kurang baik sebanyak 29 perawat (49%) dari 59 perawat.

Sedangkan perawat yang memiliki produktivitas kerja cukup baik sebanyak 30 orang(51%) dari 59 perawat. Variabel yang berhubungan dengan produktivitas kerja

perawat pelaksana adalah motivasi, kesempatan berprestasi dan manajemen.

Saran yang diberikan adalah mengadakan pelatihan internal dan kegiatan

curah pendapat, mengadakan perawat berprestasi, membuat form dan melakukan

evaluasi laporan kegiatan keperawatan. Kemudian disarankan bagi perawat

pelaksana adalah: mengisi form laporan kegiatan keperawatan, ikut aktif dalam

pelatihan internal dan mengikuti kegiatan curah pendapat.

Kata Kunci :Produktivitas ker ja, RSUD Cibinong.

Daftar bacaan 67 (1985-2014)


4/199

FACULTY OF MEDICINE AND HEALTH SCIENCE

PROGRAM STUDY OF PUBLIC HEALTH

SPECIALIZATION OF HEALTH CARE MANAGEMENT

Undergraduate Thesis, Juli 2014

FITRIA ARYANI SUSANTI, NIM: 1110101000064

POLICY IMPLEMENTATION ANALYSIS OF NATIONAL HEALTH

INSURANCE IN SOUTH TANGERANG CITY HOSPITAL 2014

xix + 155 Pages + 28 table + 7 Graphic

ABSTRACT

Intense competition of human resources (HR) in particular is perceived by

hospital nurses. Each job requires human resources (HR) to improve the quality of

his work. The importance of labor productivity for nurses is to evaluate candidates to

perform continuous improvements to all components of hospital, improving the

quality of the work by the hospital.

This study aims to determine the factors associated with work productivity

nurses as a basis for measuring the perception of nurses regarding labor productivity.

Measurements in this study consisted of 6 factors to the overall question amounted to91 items. All 6 of these factors, among others: (1) motivation; (2) the level of

income; (3) the work environment; (4) the opportunity of achievement; (5)

management; and (6) nutritional status. This study is a descriptive study with a

quantitative approach. The sample totaled 59 nurses. Sampling was done by stratified

random sampling method.

Based on the research that has been done, the nurse who had unfavorable

labor productivity by 29 nurses (49%) of 59 nurses. While nurses who have a fairly

good job productivity by 30 people (51%) of 59 nurses. Variables associated with

work productivity nurses are motivation, achievement and opportunity management.

The advice given is to conduct internal training and brainstorming activities,

holding nurses excel, create forms and reports evaluating nursing activities. Then it isadvisable for nurses is: fill out the form report nursing activities, actively participate

in internal training and follow the brainstorming activity.

Keywords: labor productivity, hospitals Cibinong.

Reading list of 67 (1985-2014)


5/199

PERNYATAAN PERSETUJUAN PEMBIMBING

Judul Skripsi

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN PRODUKTIVITAS

KERJA PERAWAT PELAKSANA DI RUANG RAWAT INAP RUMAH SAKIT

UMUM DAERAH (RSUD) CIBINONG TAHUN 2014

Telah disetujui, diperiksa dan dipertahankan dihadapan Tim Penguji Skripsi

Program Studi Kesehatan Masyarakat Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan

Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta

Disusun Oleh:

FITRIA ARYANI SUSANTI

NIM. 1110101000064

Jakarta, Juli 2014

Pembimbing I

Riastuti Kusumawardani, MKM

NIP. 1980516 200901 2 005

Pembimbing II

Raihana Nadra Alkaff, SKM,M.MA

NIP. 1978121 6200901 2 005


6/199

PANITIA SIDANG SKRIPSI

PROGRAM STUDI KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KEDOKTERAN DAN ILMU KESEHATAN

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA

Jakarta, Juli 2014

___________________________________

Milza N Rosad, SH, MARS

Penguji I

___________________________________

Narila Mutia Nasir, Ph.D

Penguji II

___________________________________

Iting Shofwati, ST, MKKK

Penguji III


7/199

CURRICULUM VITAE

Identitas Pribadi

Nama : Fitria Aryani Susanti

TTL : Jakarta, 11 April 1992

Alamat Asal :Komplek Depag blok F no 17 Rt 10/ Rw 15 Citayam, kec.

Bojong Gede kab. Bogor

Alamat Sekarang :Komplek Depag blok F no 17 Rt 10/ Rw 15 Citayam, kec.

Bojong Gede kab. Bogor

Agam : IslamGol. Darah : -

No. Telp : 081289616915

Email : [email protected]

Riwayat Pendidikan

2000 - 2006 : SDN Pabuaran 03 Citayam

2006 - 2008 : SMP Bintara Depok

2008 - 2010 : SMA Bintara Depok

2010 –

sekarang :S1 - Peminatan Manajemen Pelayanan Kesehatan, Program

Kesehatan Masyarakat, Fakultas Kedokteran dan Ilmu

Kesehatan, Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah

Jakarta

Pengalaman Organisasi

2006-2008 Anggota OSIS (Organisasi Intra Sekolah) SMP Bintara

2008- 2010 Anggota OSIS (Organisasi Intra Sekolah) SMA Bintara

2010-2011 Anggota PAMI (Persatuan Anggota Muda IAKMI) Jakarta

2011- sekarang Anggota HACAMSA (Himpunan Mahasiswa Manajemen

Pelayanan Kesehatan) UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

Pengalaman Kerja

2011 : Pengalaman Belajar Lapangan (PBL) di Puskesmas Pondok

Aren Tangerang Selatan


8/199

Sebuah persembahan sederhana untuk

Mimo dan Pipo yang paling aku sayang

bila cinta merupakan pembuktian, barangkali tulisan ini adalah

bukti cinta yang terlalu biasa serta tak berharga apalagi sebanding

dengan berjuta cahaya dan kasih sayang yang mimo pipo hadirkan dalam hidupku.

Aku teramat beruntung memiliki mimo pipo..


9/199

KATA PENGANTAR

Assalammu’alaikum Wr. Wb.

Alhamdulillah, puji syukur kepada Allah yang telah memberikan berbagai

nikmat kepada kita semua. Shalawat beserta salam tak lupa selalu tercurah kepada

Nabi Muhammad yang telah memberikan umat manusia pencarahan menuju agama

Allah, dengan memanjatkan rasa syukur atas segala nikmat-Nya penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul “Faktor-Faktor Yang Berhubungan Dengan

Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di Ruang Rawat Inap Rumah Sakit

Umum Daerah (RSUD) Cibinong Tahun 2014”. Penyusunan skripsi ini tidak

terlepas dari bantuan berbagai pihak yang telah memberikan dukungan kepada

penulis. Penulis mengucapkan terima kasih kepada:

1.

Prof. Dr (HC). dr. M. K. Tadjudin, Sp. And., selaku Dekan Fakultas Kedokteran

dan Ilmu Kesehatan UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

2. Ibu Febrianti, M.Si., selaku Ketua Program Studi Kesehatan Masyarakat

3. Ibu Riastuti Kusumawardani, MKM, selaku Pembimbing I Skripsi yang telah

memberikan bimbingan serta motivasi, terima kasih atas setiap kebaikan serta

tuntunan yang telah diberikan.

4.

Ibu Raihana Nadra Alkaff, M.MA selaku Pembimbing II Skripsi yang telah

memberikan saran dan kemudahan dalam proses bimbingan.

5.

Bapak dan Ibu Dosen Program Studi Kesehatan Masyarakat yang sering

melibatkan penulis dalam kegiatan di kampus dan luar kampus, pengalaman yang

luar biasa bisa bekerjasama dan berinteraksi dengan bapak dan ibu semua.


10/199

6. Pimpinan serta seluruh staff di Rumah Sakit Umum Daerah Cibinong, khususnya

dr. Grace dan jajarannya, terima kasih telah mau berbagi ilmu dan pengalaman

selama berinteraksi ketika penulis melakukan pengumpulan data.

7. Keluarga tercinta, khususnya mimo pipo tidak lupa adik tersayang ade bulet

(ikbal). Terima kasih atas doa, perhatian, serta kasih sayang yang luar biasa.

8.

Teman luar biasa yang selalu ada disetiap suka dan duka, aldino febrian pratama.

Terima kasih sudah memberikan motivasi dan semangat kepada penulis.

9. Teman-teman seperjuangan, Ana, Ayu, Fitri, Zata, Wiwid dan Febri. Terima

kasih atas semangatnya.

10. Teman-teman Program Studi Kesehatan Masyarakat Angkatan 2010 khususnya

MPK 2010 Angga, Anin, Bayti, Billa, Eno, Endah, Eliza, Fika, Furin, Ilma,Isni,

Mawar, Nia, Nina, Tata,dan Ucup. Terima kasih atas kebahagiaan dan kesedihan

yang kita lewati bersama.

11.

Terima kasih kepada semua pihak yang tidak bisa penulis tulis satu persatu yang

telah memberikan doa serta semangat kepada penulis, senang dapat mengenal

dan menjadi bagian dari kalian.

Penulis sadar bahwa dalam penulisan skripsi ini masih terdapat banyak

kekurangan sehingga penulis sangat menerima setiap masukan dan saran yang

diberikan untuk memperbaiki laporan ini. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi penulis

serta pembaca.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb.

Jakarta, 17 Juli 2014

Fitria Aryani Susanti


11/199

DAFTAR ISI

ABSTRAK ...................................................................................................... ii

LEMBAR PERSETUJUAN .......................................................................... iv

KATA PENGANTAR .................................................................................... viii

DAFTAR ISI ................................................................................................... x

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xix

BAB I PENDAHULUAN ............................................................................... 1

1.1 Latar Belakang ........................................................................................... . 1

1.2

Rumusan Masalah ..................................................................................... 5

1.3

Pertanyaan Penelitian ................................................................................. 7

1.4 Tujuan Penelitian ....................................................................................... 8

1.5 Manfaat Penelitian ..................................................................................... 9

1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Cibinong ............................................................ 9

1.5.2 Manfaat bagi Perawat ........................................................................... 9

1.5.3

Manfaat Bagi Peneliti ........................................................................... 9

1.5.4

Manfaat Bagi Pembaca ........................................................................ 10

1.6

Ruang Lingkup Penelitian ........................................................................ 10


12/199

BAB II TINJAUAN PUSTAKA .................................................................... 11

2.1 Produktivitas .............................................................................................. 11

2.1.1

Produktivitas Secara Umum ................................................................. 11

2.1.2 Produktivitas Kerja............................................................................... 11

2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja ................................ 15

2.1.4

Peningkatan Mutu Dan Produktivitas Kerja Sumber Daya Manusia ... 36

2.2 Rumah sakit ................................................................................................ 37

2.2.1 Definisi Rumah Sakit ........................................................................... 37

2.2.2 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit ........................................................... 38

2.2.3 Klasifikasi Rumah Sakit Umum Pemerintah ....................................... 40

2.2.4 Ketentuan Umum ................................................................................. 40

2.3 Keperawatan ............................................................................................... 42

2.3.1

Jenis Perawat ........................................................................................ 44

2.3.2

Penilaian Kerja Tenaga Perawat .......................................................... 51

2.3.3 Standar Instrumen Penilaian Kerja Perawat ......................................... 51

2.3.4 Peran perawat dari sudut profesi dan tujuan lembaga pendidikan ....... 52

2.3.5 Model Praktek Keperawatan Profesional ............................................. 56

2.3.6 Penilaian Rencana Harian Perawat ...................................................... 59

2.4

Kerangka Teori........................................................................................... 62

BAB III KERANGKA KONSEP, DEFINISI OPERASIONAL ................ 65

3.1

Kerangka Konsep ....................................................................................... 65

3.2 Definisi Operasional................................................................................... 68

3.3 Hipotesis ..................................................................................................... 72


13/199

BAB IV METODE PENELITIAN ............................................................... 73

4.1 Desain Penelitian ........................................................................................ 73

4.2

Lokasi dan Waktu Penelitian ..................................................................... 73

4.3 Populasi Dan Sampel Penelitian ................................................................ 73

4.4 Sumber Pengumpulan Data Penelitian ....................................................... 78

4.5

Instrumen Data Penelitian .......................................................................... 79

4.5.1 Instrumen Pengumpulan Data ................................................................. 79

4.5.2 Uji validitas dan reliabilitas .................................................................... 80

4.6 Pengolahan Data......................................................................................... 81

4.7 Analisis Data .............................................................................................. 82

4.7.1 Analisis Univariat.................................................................................... 82

4.7.2 Analisis Bivariat ...................................................................................... 83

BAB V HASIL PENELITIAN ...................................................................... 84

5.1 Gambaran Umum RSUD Cibinong ........................................................... 84

5.1.1 Gambaran RSUD Cibinong..................................................................... 84

5.1.2 Jenis Pelayanan di RSUD Cibinong ..................................................... 85

5.1.3 Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 ........... 87

5.1.4

Visi Misi RSUD Cibinong ................................................................... 88

5.1.5

Tujuan dan Sasaran RSUD Cibinong ................................................... 88

5.1.6

Struktur Organisasi RSUD Cibinong ................................................... 86

5.1.7

Ketenagaan perawat di ruang rawat inap ............................................. 87

5.1.8 Gaji Pokok Pegawai di RSUD Cibinong tahun 2014 .......................... 91

5.1.9 Distribusi Sampel Perawat Pelaksana Berdasarkan Status Pegawai .... 92


14/199

5.2 Analisis Univariat....................................................................................... 92

5.2.1 Gambaran Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana ................................. 92

5.2.2 Gambaran Motivasi Perawat Pelaksana .................................................. 94

5.2.3 Gambaran Tingkat Penghasilan Perawat Pelaksana ............................... 96

5.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja Perawat Pelaksana ................................... 98

5.2.5 Gambaran Kesempatan Berprestasi Perawat Pelaksana ......................... 100

5.2.6 Gambaran Manajemen Perawat Pelaksana ............................................. 102

5.2.7 Gambaran Status Gizi Perawat Pelaksana............................................... 104

5.3 Analisis Bivariat ......................................................................................... 106

5.3.1 Hubungan Variabel Motivasi dengan Produktivitas Kerja ..................... 106

5.3.2 Hubungan Variabel Tingkat Penghasilan dengan Produktivitas Kerja ... 106

5.3.3 Hubungan Variabel Lingkungan Kerja dengan Produktivitas Kerja ...... 107

5.3.4 Hubungan Variabel Kesempatan Berprestasi dengan Produktivitas Kerja 108

5.3.5 Hubungan Variabel Manajemen dengan Produktivitas Kerja ................. 108

5.3.6 Hubungan Variabel Status Gizi dengan Produktivitas Kerja .................. 109

BAB VI PEMBAHASAN ............................................................................... 110

6.1 Keterbatasan Penelitian .............................................................................. 110

6.2 Gambaran Faktor- Faktor dan Hubungannya dengan Produktivitas Kerja 111

6.2.1 Gambaran Produktivitas Kerja ................................................................ 111

6.2.2 Gambaran Motivasi Dan Hubungannya Dengan Produktivitas .............. 116

6.2.3 Gambaran Tingkat Penghasilan Dan Hubungan Dengan Produktivitas . 121

6.2.4 Gambaran Lingkungan Kerja dan Hubungannya dengan Produktivitas . 127

6.2.5 Gambaran Kesempatan berprestasi dan Hubungan Dengan Produktivitas .. 133


15/199

6.2.6 Gambaran Manajemen Dan Hubungannya Dengan Produktivitas ......... 137

6.2.7 Gambaran Status Gizi Dan Hubungannya Dengan Produktivitas........... 140

BAB VII PENUTUP ....................................................................................... 144

7.1 Kesimpulan ................................................................................................ 144

7.2

Saran ........................................................................................................... 145

7.2.1 Bagi RSUD Cibinong ........................................................................... 145

7.2.2 Bagi perawat pelaksana ........................................................................ 147

7.2.3 Bagi Peneliti lain .................................................................................. 148

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 149


16/199

DAFTAR TABEL

No Tabel Halaman

2.1

3.1

4.1

4.2

Penilaian Status Gizi

Definisi Operasional

Jumlah perawat pelaksana berdasarkan ruang rawat inap Di

RSUD Cibinong tahun 2014

Jenis Pelayanan di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong

tahun 2014

29

68

74

74

4.3 Jumlah perawat pelaksana ruang rawat inap berdasarkan

jumlah populasi dan sampel Di RSUD Cibinong tahun 2014

78

5.1 Jumlah tenaga perawat berdasarkan jenis pelayanan di

RSUD Cibinong Bulan Januari-Mei tahun 2014

85

5.2 Pelayanan Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014 87

5.3 Jumlah Perawat Di Ruang Rawat Inap berdasarkan Status

Pegawai Tahun 2014

90

5.4 Gaji Pegawai PNS Berdasarkan Golongan Tahun 2014 91

5.5 Distribusi sampel perawat pelaksana berdasarkan status

pegawai Bulan Januari-Mei 2014

92

5.6 Distribusi produktivitas kerja diruang rawat inap RSUD

Cibinong Tahun 2014

93

5.7 Indikator penilaian Produktivitas kerja 94

5.8 Distribusi motivasi diruang rawat inap RSUD Cibinong

Tahun 2014

95


17/199

5.9 Indikator penilaian motivasi 96

5.10 Distribusi tingkat penghasilan diruang rawat inap RSUD

Cibinong Tahun 2014

97

5.11 Distribusi lingkungan kerja diruang rawat inap RSUD

Cibinong Tahun 2014

98

5.12 Indikator penilaian lingkungan kerja 99

5.13 Distribusi kesempatan berprestasi diruang rawat inap

RSUD Cibinong Tahun 2014

100

5.14 Indikator penilaian kesempatan berprestasi 101

5.15 Distribusi manajemen diruang rawat inap RSUD CibinongTahun 2014

102

5.16 Indikator penilaian manajemen 103

5.17 Distribusi status gizi diruang rawat inap RSUD Cibinong

Tahun 2014

105

5.18 Hubungan Motivasi dengan produktivitas kerja di RSUD

Cibinong tahun 2014

106

5.19 Hubungan tingkat penghasilan dengan produktivitas kerja

di RSUD Cibinong tahun 2014

106

5.20 Hubungan lingkungan kerja dengan produktivitas kerja di

RSUD Cibinong tahun 2014

107

5.21 Hubungan kesempatan berprestasi dengan produktivitas

kerja di RSUD Cibinong tahun 2014

108

5.22 Hubungan manajemen dengan produktivitas kerja di RSUD

Cibinong tahun 2014

108

5.23 Hubungan status gizi dengan produktivitas kerja di RSUD

Cibinong tahun 2014

109


18/199

DAFTAR GRAFIK

No Grafik Halaman

5.1 Distribusi Produktivitas Kerja Secara Umum

Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun

2014

92

5.2 Distribusi Motivasi Secara Umum di Ruang

Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

94

5.3 Distribusi Tingkat Penghasilan Secara Umum

Di Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun

2014

96

5.4 Distribusi Lingkungan Kerja Secara Umum Di

Ruang rawat Inap RSUD Cibinong Tahun

2014

98

5.5 Distribusi Kesempatan Berprestasi Secara

Umum Di Ruang Rawat Inap RSUD

CibinongTahun 2014

100

5.6 Distribusi Manajemen Secara Umum di Ruang

Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

102

5.7 Distribusi Status Gizi Secara Umum di RuangRawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014

104


19/199

DAFTAR GAMBAR

Nomor Gambar Halaman

4.4 Struktur Organisasi RSUD Cibinong 89


20/199

DAFTAR LAMPIRAN

Permohonan izin pengambilan data beserta kartu disposisi

Lampiran kuesioner

Lampiran hasil analisis univariat

Lampiran hasil analisis bivariat

Lampiran uji validitas dan reliabilitas


21/199

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Rumah sakit sebagai salah satu wadah pelayanan kesehatan yang

dikembangkan melalui pemenuhan kesehatan seperti pelayanan rawat inap, rawat

jalan, gawat darurat, pelayanan medik dan non medik (Depkes, 1998). Bagi

pasien pemakai jasa pelayanan kesehatan, mutu pelayanan kesehatan lebih terikat

pada dimensi ketanggapan petugas memenuhi kebutuhan pasien, kelancaran

komunikasi petugas dengan pasien, kepribadian serta keramahan melayani dan

cepat sembuh dari penyakitnya (Azwar, 1996).

Perawat di rumah sakit merupakan tumpuan dari semua kegiatan yang ada

karena perawat merupakan sumber keberhasilan pembangunan kesehatan rumah

sakit (Nursalam dalam Muhammad, 2009). Perawat juga merupakan sumber daya

manusia dengan populasi terbanyak di rumah sakit. Perawat berperan penting

dalam menciptakan pandangan masyarakat terhadap pelayanan kesehatan

khususnya perawat pelaksana di ruang rawat inap. Perawat pelaksana di ruang

rawat inap mempunyai uraian tugas yang lebih komplek dibanding dengan kepala

ruangan dan ketua tim di ruang rawat inap. Perawat pelaksana di ruang rawat inap

memberikan pelayanan 24 jam dalam sehari sehingga memberi pengaruh yang

sangat berarti terhadap mutu pelayanan rumah sakit kepada masyarakat sebagai


22/199

2

pemakai jasa di rumah sakit (Kuswantoro, 2012). Kira-kira 40-60% pelayanan di

rumah sakit merupakan pelayanan keperawatan. Dimana penurunan produktivitas

kerja akan mempengaruhi mutu pelayanan kesehatan (Depkes, 2007).

Pada era globalisasi sekarang ini, ketatnya persaingan sumber daya manusia

(SDM) khususnya perawat dirasakan oleh rumah sakit. Setiap pekerjaan menuntut

sumber daya manusia (SDM) untuk meningkatkan kualitas kerjanya, sumber daya

manusia (SDM) mana yang tidak mampu bersaing akan tersisih dengan

sendirinya. Salah satu usaha untuk menghasilkan kualitas kerja yang baik adalah

meningkatkan produktivitas kerja. Pentingnya produktivitas kerja bagi perawat

adalah bahan evaluasi untuk melakukan perbaikan secara terus menerus bagi

seluruh komponen rumah sakit, peningkatan mutu hasil kerja oleh rumah sakit.

Dampak dari rumah sakit yang memiliki produktivitas rendah akan

mengakibatkan turunnya jumlah pelanggan karena rendahnya kualitas pelayanan

yang dihasilkan sehingga pelanggan akan berpindah pada organisasi lain yang

memiliki produktivitas kerja yang tinggi dan terciptanya kualitas pelayanan yang

bermutu (Siagian, 2001).

Faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi kerja,

tingkat penghasilan, lingkungan kerja, kesempatan berprestasi, manajemen dan

status gizi (Sedarmayanti, 2011). Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan dan

iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar senang bekerja dan

meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan pekerjaan dengan lebih baik

menuju kearah peningkatan produktivitas. Berdasarkan hasil penelitian Minarsih

(2011) tentang hubungan lingkungan kerja perawat dengan produktivitas kerja


23/199

3

perawat di RSUP DR.M.Djamil Padang menjelaskan ada hubungan antara

lingkungan kerja perawat dengan produktivitas kerja perawat di IRNA non bedah

(penyakit dalam) RSUP DR.M.Djamil Padang.

Berdasarkan hasil penelitian Efitra (2002) tentang analisis faktor-faktor yang

berhubungan dengan produktivitas kerja perawat puskesmas di Kota Padang

menjelaskan ada hubungan yang bermakna antara variabel motivasi dengan

produktivitas kerja perawat di Puskesmas kota padang tahun 2002. Dari hasil

penelitian Trisnawati (2012) tentang pengaruh status gizi terhadap produktivitas

kerja perawat di RSUD Margono purwokerto 2012 didapatkan ada hubungan

antara status gizi dengan produktivitas kerja perawat di RSUD Margono

Purwokerto tahun 2012.

Berdasarkan hasil penelitian Minarsih (2011) menunjukkan bahwa di rumah

sakit pemerintah perawat pelaksana ruang rawat inap banyak yang kurang

memperhatikan lingkungan kerja, sikap dan perhatian rendah terhadap pasien

yang berakibat turunnya produktivitas kerja. Seperti hasil penelitian Ruwaedah

(1990) dalam Minarsih (2011) di Puskesmas strata II Kodya Makassar,

menyimpulkan bahwa tenaga kerja perawat pelaksana 59,2% dipengaruhi oleh

beban kerja yang berlebihan. Banyaknya tugas tambahan yang harus dikerjakan

oleh perawat dapat mengganggu produktivitas kerja dari perawat. Produktivitas

kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapat hasil kerja sebanyak-

banyaknya, melainkan kualitas kinerja yang perlu diperhatikan (Sedarmayanti,

2009). Akibat negatif dari banyaknya tugas tambahan perawat pelaksana rawat

inap diantaranya timbulnya emosi perawat yang tidak sesuai dengan yang


24/199

4

diharapkan dan berdampak buruk bagi produktivitas perawat (Irwady dalam

Minarsih, 2011).

RSUD Cibinong merupakan rumah sakit terbesar di kabupaten bogor

sehingga menjadi rumah sakit pusat rujukan untuk seluruh wilayah yang berada di

kabupaten Bogor yang memiliki 233 tempat tidur, 16 pelayanan dan 747 pegawai

yang diantaranya 265 adalah tenaga perawat yang terdiri dari 142 perawat di

ruang rawat inap RSUD Cibinong (Unit Kepegawaian RSUD Cibinong, 2014).

Berdasarkan data sekunder pencapaian kinerja perawat di ruang rawat inap

RSUD Cibinong kurang dari 50% padahal standar kemenkes 70%. Hal ini juga

diakui oleh kepala komite keperawatan yang menyatakan kinerja perawat

pelaksana di ruang rawat inap kurang dari 50%. Kurangnya kinerja perawat

pelaksana dirasakan pula oleh keluarga pasien rawat inap. Berdasarkan studi

pendahuluan yang dilakukan pada 10 keluarga pasien di ruang rawat inap, tujuh

diantaranya tidak puas terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap

dikarenakan sering terjadinya keterlambatan penanganan infus yang ada di ruang

rawat ianp RSUD Cibinong. Hal ini disebabkan karena di ruang rawat inap RSUD

Cibinong rasio perawat dan pasien 1:3. Padahal berdasarkan standarisasi

ketenagaan rumah sakit pemerintah, yang ditetapkan permenkes

RI.NO.262/Men.Kes/Per/VII/1997, ratio perawat dengan pasien adalah 1:1.

Berdasarkan profil RSUD Cibinong tahun 2012 pencapaian Turn Over Interval

(TOI) dan Bed Turn Over (BTO) melebihi standar yang telah ditetapkan. TOI

RSUD Cibinong adalah 0,92 hari padahal standar TOI 1-3 hari dan BTO RSUD

Cibinong 90 kali padahal standar BTO adalah 40-50 kali. Hal tersebut


25/199

5

menimbulkan beban kerja yang besar sehingga mempengaruhi lingkungan kerja

yang tidak nyaman yang berdampak rendahnya produktivitas kerja perawat

pelaksana (Sitohang, 2006).

Selain itu berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti kepada

perawat pelaksana di ruang rawat inap menyatakan dari 15 perawat pelaksana di

ruang rawat inap, 8 diantaranya mengatakan rendahnya kesempatan berprestasi

bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD cibinong. Hal ini diperkuat

dengan pengakuan kepala komite keperawatan yang menyatakan tidak bisa

memastikan pelatihan keperawatan dilakukan setiap tahun karena pelatihan

keperawatan baik internal maupun eksternal jarang diselenggarakan. Rendahnya

kesempatan berprestasi juga merupakan salah satu faktor yang menurunkan

produktivitas kerja perawat. Oleh karena itu peneliti ingin meneliti “Faktor-

Faktor Yang Berhubungan Dengan Produktivitas Kerja Perawat Pelaksana Di

Ruang Rawat Inap RSUD Cibinong Tahun 2014”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan data sekunder pencapaian kinerja perawat di ruang rawat inap

RSUD Cibinong kurang dari 50% padahal standar kemenkes 70%. Hal ini juga

diakui oleh kepala komite keperawatan yang menyatakan kinerja perawat

pelaksana di ruang rawat inap kurang dari 50%. Kurangnya kinerja perawat

pelaksana dirasakan pula oleh keluarga pasien rawat inap. Berdasarkan studi

pendahuluan yang dilakukan 10 keluarga pasien di ruang rawat inap, tujuh

diantaranya tidak puas terhadap kinerja perawat pelaksana di ruang rawat inap


26/199

6

dikarenakan sering terjadinya keterlambatan penanganan infus yang ada di ruang

rawat ianp RSUD Cibinong. Hal ini disebabkan karena di ruang rawat inap RSUD

Cibinong rasio perawat dan pasien 1:3. Berdasarkan profil RSUD Cibinong tahun

2012 pencapaian Turn Over Interval (TOI) dan Bed Turn Over (BTO) melebihi

standar yang telah ditetapkan oleh Depkes. TOI RSUD Cibinong adalah 0,92 hari

padahal standar TOI 1-3 hari dan BTO RSUD Cibinong 90 kali padahal standar

BTO adalah 40-50 kali. Hal tersebut menimbulkan beban kerja yang besar

sehingga mempengaruhi lingkungan kerja yang tidak nyaman yang

mempengaruhi rendahnya produktivitas kerja perawat pelaksana.

Selain itu berdasarkan studi pendahuluan yang dilakukan oleh peneliti kepada

perawat pelaksana di ruang rawat inap menyatakan dari 15 perawat pelaksana di

ruang rawat inap, 8 diantaranya mengatakan rendahnya kesempatan berprestasi

bagi perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD cibinong. Hal ini diperkuat

dengan pengakuan kepala komite keperawatan yang menyatakan tidak bisa

memastikan pelatihan keperawatan dilakukan setiap tahun karena pelatihan

keperawatan baik internal maupun eksternal jarang diselenggarakan. Rendahnya

kesempatan berprestasi juga merupakan salah satu faktor yang menurunkan

produktivitas kerja perawat. Oleh karena itu peneliti ingin meneliti faktor-faktor

yang berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat

inap RSUD Cibinong tahun 2014.


27/199

7

1.3 Pertanyaan Penelitian

1. Bagaimana gambaran produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat

inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?

2. Bagaimana gambaran faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas

kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?

3. Apakah ada hubungan antara variabel motivasi dengan produktivitas kerja

perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?

4. Apakah ada hubungan antara variabel tingkat penghasilan dengan

produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong

tahun 2014 ?

5. Apakah ada hubungan antara variabel lingkungan kerja dengan produktivitas

kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014 ?

6. Apakah ada hubungan antara variabel kesempatan berprestasi dengan

produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong

tahun 2014 ?

7. Apakah ada hubungan antara variabel manajemen dengan produktivitas kerja


8. Apakah ada hubungan antara variabel status gizi dengan produktivitas kerja



28/199

8

1.4 Tujuan Penelitian

1.4.1 Tujuan Umum

Untuk mengetahui Faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas

kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014.

1.4.2 Tujuan Khusus

1. Diketahuinya gambaran produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat

inap RSUD Cibinong tahun 2014

2.

Diketahuinya gambaran faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas

kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014

3. Diketahuinya hubungan antara variabel tingkat penghasilan dengan

produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong

tahun 2014

4. Diketahuinya hubungan antara variabel lingkungan kerja dengan produktivitas

kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014

5. Diketahuinya hubungan antara variabel kesempatan berprestasi dengan

produktivitas kerja perawat pelaksana diruang rawat inap RSUD Cibinong

tahun 2014

6. Diketahuinya hubungan antara variabel manjemen dengan produktivitas kerja

perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014

7. Diketahuinya hubungan antara variabel status gizi dengan produktivitas kerja

perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong tahun 2014


29/199

9

1.5 Manfaat Penelitian

1.5.1 Manfaat Bagi RSUD Cibinong

Manfaat penelitian bagi RSUD Cibinong adalah memberikan saran

dan kritik yang`dapat berguna bagi manajemen rumah sakit sebagai bahan

pertimbangan dalam rangka pengembangan RSUD Cibinong untuk

meningkatkan produktivitas kerja hingga terciptanya pelayanan rumah sakit

yang bermutu. Informasi yang bisa didapat oleh RSUD Cibinong adalah

mengetahui faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas kerja

perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Cibinong.

1.5.2 Manfaat bagi perawat

Manfaat penelitian bagi perawat adalah dapat menjadi acuan untuk

perbaikan produktivitas kerja perawat dengan melihat faktor-faktor yang

berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat

inap RSUD Cibinong.

1.5.3 Manfaat Bagi Peneliti

Kegiatan penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengalaman

praktis kepada peneliti tentang semua proses penelitian dari pembuatan

kuisioner, menyebarkan kuesioner sampai menginterpretasikan hasil dan

analisis penelitian sehingga peneliti mengetahui faktor-faktor yang


30/199

10

berhubungan dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat

inap RSUD Cibinong.

1.5.4 Manfaat Bagi Pembaca

Bagi Pembaca diharapkan penelitian ini dapat lebih memacu

penelitian-penelitian lebih lanjut tentang faktor-faktor yang berhubungan

dengan produktivitas kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD

Cibinong.

1.6 Ruang Lingkup Penelitian

Penelitian dengan judul faktor-faktor yang berhubungan dengan produktivitas

kerja perawat pelaksana di ruang rawat inap Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD)

Cibinong tahun 2014. Objek penelitian ini adalah perawat pelaksana yang bekerja

di Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Cibinong tahun 2014. Waktu penelitian

pada bulan April-Mei 2014.

Penelitian ini dilakukan karena pencapaian kinerja perawat pelaksana di ruang

rawat inap RSUD Cibinong dibawah standar kemenkes, penelitian ini penting

untuk dilakukan agar dapat mengetahui faktor-faktor apa saja yang berhubungan

dengan produktivitas perawat pelaksana di ruang rawat inap RSUD Cibinong

sehingga diharapkan hasil penelitian ini dapat memberikan informasi yang

bermanfaat untuk dapat meningkatkan pencapaian kinerja perawat pelaksana di

rumah sakit tersebut. Penelitian ini termasuk ke dalam penelitian kuantitatif

dengan menggunakan desain cross sectional .


31/199

11

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Produktivitas

2.1.1 Produktivitas Secara Umum

Filosofi produktivitas sudah ada sejak awal peradaban manusia karena

makna produktivitas adalah keinginan (the will) dan upaya (effort) manusia

untuk selalu meningkatkan kualitas kehidupan dan penghidupan di segala

bidang.

Menurut Encyclopedia Britanica (1982) disebutkan bahwa

produktivitas dalam ekonomi berarti rasio dari hasil yang dicapai dengan

pengorbanan yang dikeluarkan untuk menghasilkan sesuatu. Sedangkan

menurut formulasi National Productivity Board (NPB) Singapura, dikatakan

bahwa produktivitas adalah sikap mental (attitude of mind) yang mempunyai

semangat untuk melakukan peningkatan perbaikan.

2.1.2 Produktivitas Kerja

Produktivitas kerja bukan semata-mata ditujukan untuk mendapatkan

hasil kerja sebanyak-banyaknya, melainkan kualitas untuk kerja juga penting

diperhatikan. Sebagaimana diungkapkan bahwa produktivitas individu dapat

dinilai dan apa yang dilakukan oleh individu tersebut dalam kerjanya. Dengan


32/199

12

kata lain, produktivitas individu adalah bagaimana seseorang melaksanakan

pekerjaannya atau unjuk kerja. Orang yang produktif akan menggambarkan

potensi, persepsi dan kreatifitas yang senantiasa menyumbangkan

kemampuannya agar bermanfaat bagi dirinya dan lingkungan (Sedarmayanti,

2009).

Produktivitas kerja lebih dari sekedar ilmu teknologi dan teknik-

teknik manajemen akan tetepi mengandung filosofi dan sikap yang didasarkan

pada motivasi yang kuat untuk secara terus menerus berusaha mencapai mutu

kehidupan yang lebih baik. (Kongres produktivitas sedunia ke IV di Oslo

norwegia (1984) dalam stefanus emanuel, 1998.

Pada dasarmya produktivitas mencakup sikap mental patriotik yang

memandang hari depan secara optimis dengan berakar pada keyakinan diri

bahwa kehidupan hari ini adalah lebih baik dari hari kemarin dan hari esok

lebih baik dari hari ini (Sinungan,2003). Sikap yang demikian membuat

seorang selalu mencari perbaikan dan peningkatan. Orang yang mempunyai

sikap tersebut terdorong untuk menjadi dinamis, kreatif, inovatif serta terbuka,

tetapi kritis terhadap ide-ide baru dan perubahan-perubahan.

Menurut Hakim (2009) indikator produktivitas kerja adalah

pencapaian tujuan, kreatifitas, tingkat pelayanan dan umpan balik. Kreativitas

ini meliputi kreatif dalam memecahkan masalah, kreatif dalam memanfaatkan

waktu kerja dan waktu luang . Ditambahkan pentingnya kreatifitas pada

produktivitas. Sesuai dengan Sinamo dalam Kartikasari (2008) dengan nilai

produktif maka setiap masyarakat memanfaatkan waktunya sebaik dan


33/199

13

sekreatif mungkin untuk membuat hal-hal yang positif dan generasi mudah

juga akan lebih produktif untuk belajar dan menghasilkan karya juga prestasi.

perilaku kerja yang produktif seperti rajin, hemat, bersemangat, teliti, tekun,

ulet, sabar, akuntabel, responsibel, berintegritas, menghargai waktu,

menghargai pengetahuan, kreatif, inovatif, dan sebagainya (Sinamo dalam

kartikasari, 2008). Berdasarkan teori diatas kreatifitas penting karena perawat

yang kreatif dalam memecahkan masalah dan memanfaatkan waktu kerja dan

waktu luang akan menghasilkan output yang produktif. Kreatifitas juga

merupakan salah satu ciri-ciri dari perilaku orang yang produktif. Cara

meningkatkan kreativitas antara lain :

a. Mengadakan pelatihan terkait asuhan keperawatan

Tujuan diadakan pelatihan adalah untuk meningkatkan kreatifitas perawat

pelaksana terkait asuhan keperawatan.

b. Perawat manajer meningkatkan kreativitas melalui kepekaan yang

memberikan perhatian dan memberlakukan perawat dengan baik. Manajer

yang kompeten secara professional memberikan inspirasi untuk kreativitas

dengan memberikan pujian kepada perawat pelaksana karena dengan

memberikan pujian perawat pelaksana akan merasa hasil kerjanya dihargai

dan perawat akan terus meningkatkan hasil kerjanya.

c.

mengadakan curah pendapat

ditujukan untuk meningkatkan kreatifitas pegawai (Swanburg, 1995).


34/199

14

Budaya produktif dirumuskan sebagai totalitas kesadaran, pikiran, perasaan,

sikap, dan keyakinan yang mendasari, menggerakkan, mengarahkan, serta

memberi arti pada seluruh perilaku dan proses produktif dalam suatu sistem

produksi. (Sinamo dalam kartikasari, 2008).

Menurut Mulianto (2006) beberapa faktor yang sangat menunjang dan

menentukan dalam keberhasilan usaha peningkatan produktivitas kerja perawat

yaitu dukungan penuh semua manajer yaitu manajer tingkat atas, tingkat

menengah dan tingkat bawah untuk meningkatkan produktivitas kerja perawat,

komunikasi yang efektif antar perawat, partisipasi atau keikutsertaan semua

perawat dari segala lapisan bila ada kegiatan yang berkaitan dengan hal

penunjang kinerja khususnya perawat seperti pelatihan, usaha yang terus-menerus

dan terprogram dengan cara setiap ruang rawat inap memiliki standar program

kerja, ada organisasi atau pejabat yang bertanggung jawab dalam usaha

peningkatan produktivitas dan selalu mengadakan pemantauan serta melakukan

tindak lanjut seperti diadakan penghargaan bagi perawat di ruang rawat inapnya

yang memiliki program kerja diatas standar sehingga perawat diberikan stimulus

untuk bekerja lebih baik. Usaha peningkatan produktivitas dilakukan secara terus

menerus dan dilakukan pemantauan, evaluasi, tindak lanjut, dan apresiasi kepada

mereka yang berhasil memberikan kontribusi (Mulianto, 2006).


35/199

15

2.1.3 Faktor Yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Banyak faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang

berhubungan dengan tenaga kerja maupun yang berhubungan dengan

lingkungan organisasi dan kebijaksanaan pemerintah secara keseluruhan.

Menurut (Sedarmayanti, 2011) faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja adalah :

1. Sikap mental

Sikap mental terdiri dari motivasi, disiplin kerja dan etika kerja.

a.

Motivasi

Motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force)

yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena

takut akan sesuatu. Motivasi dapat didefinisikan sebagai berikut :

“kondisi mental yang mendorong aktivitas dan memberi energi yang

mengarah kepada pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau

mengurangi ketidakseimbangan”. (Bernard Berendoom dan Gary

A.Stainer)

Dari pengertian motivasi tersebut dapat disimpulkan bahwa tidak ada

motivasi jika tidak dirasakan adanya kebutuhan dan kepuasan serta

ketidak seimbangan. Rangsangan terhadap hal tersebut akan

menumbuhkan motivasi, dan motivasi yang telah tumbuh akan mendorong

untuk mencapai tujuan pemenuhan kebutuhan.

Menurut Mangkunegara (2001) motivasi kerja didefinisikan sebagai

suatu kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan


36/199

16

memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Menurut Mulianto (2006) motivasi kerja adalah dorongan kehendak yang

mempengaruhi perilaku tenaga kerja untuk dapat meningkatkan

produktivitas kerja karena adanya keyakinan bahwa peningkatan

produktivitas mempunyai manfaat bagi dirinya. Motivasi rendah

ditimbulkan oleh berbagai sebab yang berakibat pada rendahnya

produktivitas. Menurut Hasibuan (2010) dimana dikatakan bahwa

motivasi sangat penting karena dengan motivasi diharapkan setiap

individu pegawai dapat membangkitkan keinginan untuk bekerja keras

dan antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Setiap orang

memiliki motivasi dalam hidup yang dapat dijadikan sebagai satu alasan

pendorong untuk bekerja lebih keras lagi untuk menghasilkan output

secara maksimal.

Sedangkan menurut Munandar dalam usman (2002) motivasi kerja

adalah besar kecilnya usaha yang diberikan seseorang untuk

melaksanakan tugas-tugas pekerjaannya. Jadi motivasi kerja adalah proses

pemberian motif atau dorongan bekerja kepada pegawai sedemikian rupa

sehingga mereka mau bekerja dalam mencapai tujuan organisasi.

Menurut American Encyclopedia dalam lukmanul hakim motivasi

adalah kecenderungan (suatu sifat yang merupakan pertentangan) dalam

diri seseorang membangkitkan topangan dan mengarahkan tindak-

tanduknya.


37/199

17

Menurut Herzberg dalam Hasibuan (2008) motivasi terdiri dari dua

faktor yaitu :

-

Kebutuhan akan kesehatan atau kebutuhan akan pemeliharaan yang

berhubungan dengan hakikat manusia yang ingin memperoleh

ketenteraman dan kesehatan badaniah

- Kebutuhan pemeliharaan yang menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang, dimana kebutuhan ini meliputi serangkaian kebutuhan

instrinsik, kepuasan pekerjaan yang apabila terdapat dalam pekerjaan akan

menggerakkan motivasi yang kuat dan sebaliknya jika tidak ada akan

mengakibatkan ketidakpuasan.

Motivasi adalah suatu proses psikologis yang mencerminkan interaksi

antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang terjadi pada diri

seseorang yang diakibatkan oleh faktor didalam diri seseorang itu sendiri

yang disebut faktor instrinsik dan faktor ekstrinsik (Wahjosumidjo, 1992).

Motivasi menjadi berhubungan dengan produktivitas kerja karena

motivasi menjadi penyebab, penyalur dan pendukung perilaku manusia,

supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal

(Hasibuan, 2005). Produktivitas seseorang tergantung pada motivasi orang

tersebut terhadap pekerjaan yang dilakukan. Semakin tinggi motivasi

seseorang untuk melakukan pekerjaan, semakin tinggi pula tingkat

produktivitasnya (Justine, 2002). Motivasi semakin penting karena

manajer membagikan pekerjaan pada bawahannya untuk dikerjakan


38/199

18

dengan baik dan terintegrasi kepada tujuan yang diinginkannya sehingga

menghasilkan pegawai yang produktif.

Menurut pendapat Sustermeister dalam sedarmayanti (2001),

Yuniarsih (2008) dan Siagian (2001) yang menyatakan bahwa salah satu

faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah motivasi. Menurut

Ilyas (1999) yang menyatakan bahwa motivasi merupakan salah satu

faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja, hal ini sesuai dengan

pendapat Siagian (1995) yang menyatakan bahwa apabila seseorang

termotivasi, yang bersangkutan akan berusaha keras untuk melakukan

sesuatu. Menurut Hakim (2009) indikator penilaian motivasi adalah :

a. Pencapaian prestasi kerja

Pencapaian prestasi kerja menjadi indikator yang penting

karena dengan pencapaian prestasi kerja, pegawai dapat mengukur

kemampuan kerja yang mereka lakukan.

b. Pengakuan hasil kerja

Menurut Soeroso dalam Maharlin (2013) salah satu faktor yang

mempengaruhi motivasi adalah kebutuhan pengakuan yaitu kebutuhan

yang berkaitan tidak hanya menjadi bagian dari orang lain

(masyarakat) tetapi lebih jauh dari itu, yaitu diakui, dihormati, dan

dihargai orang lain karena keahlian dan kemampuan dalam

pekerjaannya.


39/199

19

Hal ini didukung oleh Mangkunegara (2004) yang menyatakan

faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi yang berasal dari

organisasi meliputi pembayaran atau gaji ( pay), pengawasan

( supervision), pujian ( praise) dan pekerjaan itu sendiri ( job it self ).

Pentingnya pengakuan hasil kerja dalam motivasi juga

diperkuat dengan teori Motivation Human Relation yaitu teori ini

mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya. Menurut

teori ini seseorang akan berprestasi baik jika ia diterima dan diakui

dalam pekerjaan serta lingkungannya. Teori ini menekankan peranan

aktif pimpinan organisasi dalam memelihara hubungan dan kontrak-

kontrak pribadi dengan bawahannya yang dapat membangkitkan

gairah kerja. Teori ini menganjurkan bila dalam memotivasi bawahan

memerlukan kata-kata, hendaknya kata-kata itu mengandung

kebijakan, sehingga dapat menimbulkan rasa dihargai dan sikap

optimis (Hasibuan, 2005).

Cara meningkatkan pengakuan hasil kerja perawat antara lain

dengan memberikan reinforcement positif artinya pengakuan terhadap

ide, tidakan dan pendapat orang lain dengan mengucapkan kata-kata

pujian atau pengakuan seperti “pendapat anda sangat bagus”, memakai

ungkapan non verbal sebagai tanda menyetujui misalnya tersenyum,

menganggukkan kepala, atau menepuk punggung untuk menyakinkan,

akan mendorong perawat untuk mau lebih banyak berpartisipasi atau

berusaha lebih keras memperbaiki kinerja mereka.


40/199

20

Reward yang diberikan untuk keberhasilan sekecil apapun

dapat membangkitkan kepuasan pada diri peserta disik. Sebaliknya

teguran akan melunturkan motvasi dan menyebabkan perawat menarik

diri. Insentif yang sangat ampun adalah meminta perawat berbagi

pengalaman dengan orang lain (Bastable, 1997).

c. Pengembangan potensi individu

Pengembangan potensi individu dengan cara melanjutkan

jenjang pendidikan dan mengikuti pelatihan baik internal maupun

ekternal di organisasi.

d. Kualitas supervisi

Seluruh staf keperawatan bukan sebagai pelaksanan pasif,

melainkan diperlukan sebagai patner kerja yang memiliki ide-ide,

pendapat dan pengalaman yang perlu didengar, dihargai dan

diikutsertakan dalam usaha-usaha perbaikan proses keperawatan.

b. Disiplin Kerja

Disiplin kerja dapat diartikan sebagai sikap menghargai, patuh, taat

terhadap peraturan dan tata tertib yang berlaku di tempat kerja yang

dilakukan secara rela dengan penuh tanggung jawab dan siap untuk

menerima sangsi jika melanggar tugas dan wewenang. Dalam

mewujudkan hak dan kewajiban berarti adanya kepatuhan atau ketaatan

terhadap kesepakatan bersama dan adanya pengendalian diri (self control)

yang merupakan hakikat dari disiplin. Keputusan dalam memenuhi

berbagai ketentuan tersebut merupakan pemupukan disiplin dan kesadaran


41/199

21

masing-masing akan hak dan kewajiban akan mendorong berkembangnya

produktivitas. Indikator yang digunakan dalam variabel disiplin kerja

adalah pencapain tujuan organisasi dengan menggunakan waktu secara

efektif, meliputi ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas dan

penghematan waktu dalam melaksanakan tugas (Novitasari, 2008).

c. Etika kerja

Sikap dan etika kerja yang saling menghormati antar pegawai memberikan

nilai plus dan membuat pegawai yang lain menjadi betah untuk bekerja

dan nyaman karena mendapat respon yang baik. Indikator etika kerja

antara lain kerja sama dalam melaksanakan tugas dan hubungan antar

rekan kerja (Arif, 2011).

2. Pendidikan

Pada umumnya orang yang memiliki pendidikan lebih tinggi akan

mempunyai wawasan yang lebih luas terutama penghayatan akan artinya

pentingnya produktivitas. Pendidikan disini dapat berarti pendidikan

formal maupun nonformal. Tingginya kesadaran akan pentingnya

produktivitas dapat mendorong pegawai yang bersangkutan melakukan

tindakan yang produktif.

3. Keterampilan

Pada aspek tertentu apabila pegawai semakin terampil, maka akan

lebih mampu bekerja serta menggunakan fasilitas kerja dengan baik.

Pegawai akan menjadi lebih terampil apabila mempunyai kecakapan

(ability) dan pengalaman (experience) yang cukup serta memiliki


42/199

22

kesempatan berprestasi di organisasinya. Indikator keterampilan adalah

pengalaman kerja dan kesempatan berprestasi (Sedarmayanti, 2011).

4.

Manajemen

Pengertian manajemen disini dapat berkaitan dengan sistem yang

diterapkan oleh pimpinan untuk mengelola ataupun memimpin serta

mengendalikan staf/bawahannya. Apabila manajemennya tepat maka akan

menimbulkan semangat yang lebih tinggi sehingga dapat mendorong

pegawai untuk melakukan tindakan yang produktif.

Menurut Swanburg (2000) dan Setiadi (2012) manajemen

keperawatan adalah persepsi perawat tentang Model Praktik Keperawatan

Profesional (MPKP) melalui tahapan perencanaan, pengorganisasian,

pengarahan dan pengendalian.

Menurut Gillies (1986), manajemen didefinisikan sebagai suatu proses

dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain, sedangkan manajemen

keperawatan adalah suatu proses bekerja melalui anggota staff

keperawatan untuk memberikan asuhan keperawatan secara professional.

Seorang manajer keperawatan perlu melakukan fungsi-fungsi manajemen

dalam memberikan perawatan kesehatan kepada klien. Perawat manajer

(administrator) bekerja pada semua tingkat untuk melaksanakan konsep-

konsep, prinsip-prinsip, teori-teori manajemen keperawatan. Mereka

mengatur lingkungan organisasi untuk menciptakan suasana optimal bagi

persyaratan pengawasan keperawatan oleh perawat-perawat klinis.


43/199

23

Perawat-perawat klinis mengatur seleksi sumber daya manusia dan materi

dan memberikan masukan tambahan kedalam proses manajemen.

Menurut Swanburg (2000) manajemen keperawatan adalah persepsi

perawat tentang Model Praktik Keperawatan Profesional (MPKP) melalui

tahapan perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.

Indikator penilaian manajemen antara lain :

a. perencanaan (planning)

keseluruhan proses pemikiran dan penentuan secara matang hal-hal

yang akan dikerjakan dimasa mendatang dalam rangka pencapaian

tujuan yang telah ditetapkan (Siagian,1995).

- perumusan visi, misi, filosofi tujuan

filosofi : seperangkat nilai-nilai yang mengakar dan menjadi

rujukan semua kegiatan dalam organisasi dan menjadi landasan dan

arahan seluruh perencanaan jangka panjang.

Visi : Visi dirumuskan bersama oleh kepala ruang dengan

memperhatikan masukan-masukan dari stakeholders dan visi

seharusnya ditinjau dan dirumuskan kembali secara berkala sesuai

dengan perkembangan ipteks dan masyarakat.

Misi : Misi memberikan arahan dalam mewujudkan visi dan

dinyatakan dalam tujuan-tujuan yang dapat dicapai dalam kurun

waktu tertentu.

Tujuan : pernyataan konkret dan spesifik dimana misi akan dicapai

dan filosofi atau keyakinan berlangsung.


44/199

24

- Menyusun kebijakan

Kebijakan yang disusun didalam ruangan keperawatan adalah

kedisiplinan, aturan dinas, rotasi, jenjang karir dan lain-lain.

- standar kerja

hasil pekerjaan yang harus dipenuhi baik secara kuantitatif maupun

kualitatif dan disiplin organisasi. Standar kinerja merupakan

identifikasi tugas pekerjaan, kewajiban, dan elemen kritis yang

menggambarkan apa yang harus dilakukan.

- Pengembangan Sistem Informasi Manajemen

prosedur pemrosesan data berdasarkan teknologi informasi dan

diintegrasikan dengan prosedur manual dan prosedur yang lain

untuk menghasilkan informasi yang tepat waktu dan efektif untuk

mendukung proses pengambilan keputusan manajemen.

- Melakukan rencana harian kegiatan masing-masing klasifikasi

pekerjaannya.

b. pengorganisasian (organizing)

proses membagi kerja ke dalam tugas-tugas itu kepada orang yang

sesuai dengan kemampuannya dengan cara pembuatan struktur

organisasi, daftar dinas dan daftar pasien.

c.

pengarahan (directing)

pengarahan seputar manajemen konflik, pendelegasian, supervisi dan

komunikasi efektif dengan cara melakukan pelatihan tentang sistem

pelayanan dan asuhan keperawatan bagi semua SDM.


45/199

25

d. pengendalian (controlling)

aktivitas untuk menemukan, mengoreksi penyimpangan-

penyimpangan penting dalam hasil yang dicapai dari aktivitas-

aktivitas yang direncanakan. Kepala Ruangan akan membuat laporan

hasil kerja bulanan tentang semua kegiatan yang dilakukan terkait

dengan MPKP. Data tentang indikator mutu dapat bekerja sama

dengan tim rumah sakit atau ruangan membuat sendiri. Jadi

pengendalian manajemen adalah proses untuk memastikan bahwa

aktifitas sebenarnya sesuai dengan aktivitas yang direncanakan dan

berfungsi untuk menjamin kualitas serta pengevaluasian penampilan.

5. Hubungan Industrial Pancasila (H.I.P)

Hubungan industrial pancasila adalah suatu sistem hubungan yang

terbentuk antara para pelaku proses produksi barang dan jasa (pekerja,

pengusaha dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang

merupakan manifestasi dari keseluruhan sila-sila dari Pancasila dan UUD

1945.

Dengan penerapan Hubungan Industrial Pancasila maka akan :

a. Menciptakan ketenagan kerja dan memberikan motivasi kerja secara

produktif sehingga produktivitas dapat meningkat

b.

Menciptakan hubungan kerja yang serasi dan dinamis sehingga

menumbuhkan partisipasi aktif dalam usaha meningkatkan produktivitas


46/199

26

c. Menciptakan harkat dan martabat pegawai sehingga mendorong

diwujudkannya jiwa yang berdedikasi dalam upaya peningkatan

produktivitas

6. Tingkat penghasilan

Tingkat penghasilan adalah segala sesuatu yang diterima para

karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Oleh karena itu, bila

karyawan memandang gaji mereka tidak memadai, prestasi kerja, motivasi

dan kepuasan kerja mereka bisa turun secara dramatis. (Wahyuningtyas,

2013). Apabila tingkat penghasilan memadai maka dapat menimbulkan

konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat dimanfaatkan untuk

meningkatkan produktivitas. Tingkat penghasilan adalah jenjang

penghasilan yang diperoleh oleh tiap individu sebagai balas jasa atau

imbalan yang diperoleh dari kegiatan ekonomi yang dilakukan oleh

individu-individu tersebut (Carnadi, 2010).

Penghasilan melatarbelakangi seseorang untuk memutuskan memasuki

dunia kerja dan bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan

gaji yang didapatkannya maka seorang tenaga kerja atau individu yang

bekerja dapat secara otomatis membiayai segala macam kebutuhan

hidupnya baik sandang, pangan maupun papan. Penghasilan atau gaji bagi

pegawai merupakan cost atau biaya yang harus dikeluarkan oleh

organisasi dan dimasukkan dalam ongkos atau biaya. Penghasilan bagi

semua dan setiap pegawai adalah sesuatu yang sangat penting termasuk


47/199

27

salah satunya adalah perawat. Bagaimanapun gaji merupakan kebutuhan

paling dasar bagi karyawan.

Menurut Frank (1987) kebutuhan manusia berbentuk sistem hirarkis,

sehingga kebutuhan yang dibawah jika tidak tercukupi akan menghambat

pemenuhan kebutuhan yang diatasnya. Menurut Frank (1987) membagi

kebutuhan manusia menjadi lima tingkatan seperti tingkatan diatas

aktualisasi diri, harga diri, sosial, rasa aman dan kebutuhan fisiologis

makan, minum dan tempat tinggal. Menurut Simanjuntak (1998) gaji di

Indonesia pada umumnya didasarkan pada tiga fungsi, yaitu: menjamin

kehidupan yang layak bagi pekerja dan keluarganya, mencerminkan

imbalan atas hasil kerja pegawai dan menyediakan insentif untuk

mendorong peningkatan produktivitas kerja. Gaji merupakan hasil

pertukaran antara apa yang telah diberikan pegawai kepada institusi atas

usaha yang diberikan oleh pegawainya. Jika imbalan dirasakan kurang,

ketidakpuasan akan muncul (Triantoro, 2005). Indikator tingkat

penghasilan adalah nominal gaji yang didapatkan pegawai sebagai balas

jasa atau imbalan dari instansi (Carnadi, 2010).

Menurut teori Hasibuan (2008) yang dikutip oleh Lukmanul Hakim

(2009) penghasilan mencerminkan imbalan atas jasa seseorang terhadap

organisasi. Sedangkan menurut Siagian (2001) para psikolog berpendapat

bahwa manusia banyak memiliki kebutuhan yang hanya sebagian dapat

dipenuhi secara langsung dengan uang. Uang merupakan bentuk

penghargaan langsung yang mempunyai nilai ekonomi murni dan


48/199

28

karyawan mengharapkan dibayar untuk pekerjaan yang mereka lakukan

untuk mencapai tujuan organisasi. Upah berupa uang tersebut

mempengaruhi tingkat motivasi dan dengan demikian memberikan

sumbangan yang maksimal kepada organisasi.

Menurut Sedarmayanti (2011) apabila tingkat penghasilan memadai

maka menimbulkan konsentrasi kerja dan kemampuan yang dimiliki dapat

dimanfaatkan. Pemberian penghasilan berdasarkan kinerja dapat

memberikan dampak positif terhadap perilaku karyawan, menimbulkan

kepuasan kerja bagi karyawan, memberikan dampak positif terhadap

kemampuan organisasi, mampu menghasilkan pencapaian tujuan yang

telah dirancang dan mempertahankan lebih banyak karyawan yang mampu

bekerja dengan prestasi tinggi (Swansburg, 1995).

Menurut Siagian (2001) indikator tingkat penghasilan adalah gaji

pokok dan tunjangan yang diberikan oleh organisasi kepada pegawainya

per bulan. Menurut Triantoro (2005) jika imbalan dirasakan kurang,

ketidakpuasan akan muncul. Jika ketidakpuasan ini berlarut-larut maka

motivasi kerja akan menurun, akibatnya produktivitas kerja juga akan

menurun.

7. Gizi dan kesehatan

Apabila pegawai dapat dipenuhi kebutuhan gizinya dan berbadan

sehat, maka akan lebih kuat bekerja, apalagi bila mempunyai semangat

yang tinggi maka akan dapat meningkatkan produktivitas kerjanya. Gizi

dan kesehatan seseorang dapat dilihat dari status gizi orang tersebut.


49/199

29

Menurut Sudiarti (2007) penilaian status gizi secara langsung dapat

dilakukan dengan :

Tabel 2.1

Penilaian Status Gizi

No Penilaian gizi Klasifikasi pengukuran

1. Antropometri BB/umur

TB/umur

BB/TB

LILA/umur2. Pemeriksaan klinis Perubahan yang terjadi (kulit, mata,

rambut, mukosa oral) dibandingkan

dengan ketidakcukupan zat gizi

3. Biokimia pemeriksaan spesimen yang diuji secara

laboratories contoh: darah, urin, tinja

4. Biofisika melibat kemampuan fungsi dan melihat

perubahan struktur dari jaringan.

Penilaian status gizi yang digunakan adalah antropometri

dengan klasifikasi pengukuran IMT yaitu BB/TB. IMT dipilih karena

tidak memerlukan waktu yang lama, biaya terjangkau, tidak

memerlukan data usia, dan dapat mengetahui proporsi badan ( gemuk,

normal, kurus). Menurut Sudiarti (2007) status gizi adalah penilaian

gizi berupa proporsi badan dengan melihat berat badan dan tinggi

badan. Menurut Depkes RI (2007) Parameter berat badan / tinggi

badan berdasarkan kategori ZScore diklasifikasikan menjadi 3 yaitu:


50/199

30

- IMT < 18,4 gizi kurang

- IMT 18,5 - 25,0 gizi normal.

-

IMT > 25,1 gizi lebih

Cara meningkatkan status gizi kurang antara lain:

- Makanlah secara teratur 3 kali sehari dengan gizi seimbang

- Makanlah lebih banyak makanan sumber energi dan protein dari

biasanya seperti roti, nasi, umbi-umbian, ikan, daging, tempe, tahu.

- Tetap berolahraga secara teratur

-

Cukup istirahat

Cara mempertahankan status gizi normal antara lain:

- Pertahankan kebiasaan makan sehari-hari dengan susunan menu

gizi seimbang.

- Pertahankan kebiasaan olah raga yang teratur dan tetap melakukan

- Kebiasaan fisik sehari-hari

Cara menurunkan status gizi lebih antara lain :

-

Makan teratur (2 atau 3 kali sehari) dengan gizi seimbang

- Kurangi jumlah makanan terutama sumber energy

- Kurangi konsumsi gula dan makanan yang manis,

- Makan banyak sayuran dan buah-buahan

- Hindari minuman beralkohol

- Olah raga dan kegiatan fisik


51/199

31

8. Jaminan sosial

Jaminan sosial yang diberikan oleh suatu organisasi kepada

pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian kepada

pegawainya dimaksudkan untuk meningkatkan pengabdian dan semangat

kerja. Apabila jaminan sosial pegawai menucukupi maka akan dapat

menimbulkan kesenangan bekerja, sehingga mendorong pemanfaatan

kemampuan yang dimiliki untuk meningkatkan produktivitas kerja.

9. Lingkungan kerja

Menurut Hoy and miskel (1987) dalam lukmanul hakim lingkungan

kerja adalah persepsi anggota tentang lingkungan sekitar organisasi.

Menurut Gibson (1998) lingkungan kerja adalah seperangkat sifat-sifat

yang dirasakan langsung atau tidak langsung oleh pekerja, serta diduga

punya pengaruh besar terhadap perilaku mereka dalam pekerjaan itu.

Menurut Wirawan (2007) lingkungan kerja adalah persepsi anggota

organisasi (secara individual maupun kelompok) dan mereka yang secara

tepat berhubungan dengan organisasi (misalnya pemasok, konsumen,

konsultan dan kontraktor) mengenai apa yang ada atau terjadi di

lingkungan internal organisasi secara rutin yang mempengaruhi sikap dan

perilaku organisasi dan kinerja anggota organisasi yang kemudian

menentukan kinerja organisasi.

Menurut Supardi dalam Novita (2013) lingkungan kerja merupakan

keadaan sekitar tempat kerja baik secara fisik maupun non fisik yang


52/199

32

dapat memberikan kesan yang menyenangkan, mengamankan,

menentramkan, dan betah kerja.

Lingkungan kerja adalah suasana psikologis yang berpengaruh

terhadap perilaku organisasi, terbentuk sebagai hasil tindakan organisasi

dan interaksi diantara anggota organisasi. Karena perilaku merupakan

fungsi dari karakteristik manusia dan persepsinya terhadap lingkungan,

maka persepsi anggota organisasi terhadap iklim kerja yang terbentuk

dilingkungan kerjanya akan memberikan hasil yang positif.

(www.gdl.itb.ac.id dalam andina pertiwi 2010)

Lingkungan dan iklim kerja yang baik akan mendorong pegawai agar

senang bekerja dan meningkatkan rasa tanggung jawab untuk melakukan

pekerjaan dengan lebih baik menuju kearah peningkatan produktivitas.

Berdasarkan teori pengharapan, kondisi kerja fisik yang sesuai dan

nyaman dan serta peralatan, alat kerja, informasi dan sumber daya lain

yang cukup akan mempunyai pengaruh yang prositif terhadap tingkat

usaha pegawai dalam suatu organisasi.

Gray danh strake (1984) dalam ((baidoeri,2003) menyatakan bahwa

salah satu faktor yang bepengaruh dalam kinerja seseorang adalah

lingkungan kerja. Menurut Locke (1976 dalam sensusiati 2003)

menyatakan bahwa pegawai lebih menyukai keadaan fisik sekitar yang

tidak berbahaya dan merepotkan. Disamping itu juga memiliki

temperature, cahaya, kebisingan, dan faktor lingkungan lainnya yang tidak

ekstrem. Banyak pegawai bersedia menerima uang yang lebih kecil untuk

http://www.gdl.itb.ac.id/http://www.gdl.itb.ac.id/


53/199

33

bekerja dalam lokasi yang lebih diinginkan atau dalam pekerjaan yang

kurang menuntut atau kurang mempunyai keleluasaan yang lebih besar

dalam pekerjaan yang mereka lakukan selama jam kerja (robbins, 1994

dalam sensusiati,2003). Lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja

yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antara

bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja

(Supardi dalam Subroto, 2005).

Menurut Ferina (2008) dalam Nitisemito (2000) lingkungan kerja

dibagi menjadi dua yaitu lingkungan kerja fisik dan non fisik. Lingkungan

kerja lebih dititikberatkan pada keadaan fisik tempat kerja karena dengan

tidak adanya gangguan dalam lingkungan bekerja maka karyawan akan

dapat bekerja dengan baik. terdapat disekeliling karyawan yang dapat

dilihat dan dirasakan kemudian memberikan efek samping baik negatif

maupun positif terhadap hasil dari pekerjaan. Menurut Sofyan (2013)

lingkungan kerja adalah faktor-faktor diluar manusia baik fisik mau pun

non fisik dalam sesuatu organisasi. Menurut Simanjutak (1985)

lingkungan kerja termasuk dalam faktor sarana pendukung yang

mempengaruhi produktivitas kerja. Menurut Hakim (2009) indikator

penilaian lingkungan kerja adalah :

a.

Hubungan antar rekan kerja

pegawai harus menjaga hubungan dengan pegawai lainnya. hal ini

dilakukan untuk meningkatkan kenyamanan di lingkungan kerja.

b. Kerjasama dalam melaksanakan tugas


54/199

34

kerjasama dalam melaksana tugas menjadi hal yang sangat penting

terutama bila pekerjaan melibatkan tim.

c.

Fasilitas pendukung kerja

Menurut Handari (1990) fasilitas kerja merupakan suatu bentuk

pelayanan perusahaan terhadap karyawan agar menunjang kinerja

dalam memenuhi kebutuhan karyawan, sehingga dapat meningkatkan

produktifitas kerja karyawan.

d. Kondisi tempat kerja

kondisi tempat kerja harus mendukung pegawai menjadi produktif

e. Proses kegiatan rapat.

Dalam kegiatan rapat, menjalin hubungan antar pegawai sangat

penting karena bila hubungan antar pegawai baik maka proses

kegiatan rapat akan berjalan sesuai dengan tujuan organisasi.

10. Sarana produksi

Mutu sarana produksi berpengaruh terhadap peningkatan

produktivitas. Apabila sarana produksi yang digunakan tidak baik,

kadang-kadang dapat menimbulkan pemborosan bahan yang dipakai

11. Teknologi

Apabila teknologi yang dipakai tepat dan lebih maju tingkatannya

maka akan memungkinkan :

a. Tepat waktu dalam penyelesaian proses produksi

b. Jumlah produksi yang dihasilkan lebih banyak dan bermutu

c. Memperkecil terjadinya pemborosan bahan sisa


55/199

35

Dengan memperhatikan hal termaksud, maka penerapan teknologi dapat

mendukung peningkatan produktivitas.

12.

Kesempatan berprestasi

Menurut Herzberg dalam Siagian (2009) jika karyawan berpandangan

positif terhadap tugas pekerjaannya, tingkat kepuasannya biasanya tinggi

dan sebaliknya jika para karyawan memandang tugas pekerjaannya secara

negatif maka tingkat kepuasannnya rendah.

Pegawai yang bekerja tentu mengharapkan peningkatan karier atau

pengembangan potensi pribadi yang nantinya akan bermanfaat bagi

dirinya maupun bagi organisasi. Pegawai yang bekerja tentu

mengharapkan peningkatan karier atau pengembangan potensi pribadi

yang nantinya akan bermanfaat baik bagi dirinya maupun bagi organisasi.

Apabila terbuka kesempatan untuk berprestasi, maka akan menimbulkan

dorongan psikologis untuk meningkatkan dedikasi serta pemanfaatan

potensi yang dimiliki untuk meningkakan produktivitas kerja

(Sedarmayanti, 2009).

Menurut Gollerman (1984) yang dikutip dalam Lukmanul Hakim

(2009), pada dasarnya orang yang berorientasi pada prestasi kerja hanya

ingin diberitahu apa yang diharapkan manajemen untuk mereka perbuat

dan selanjutnya mereka berharap dibiarkan melakukannya sendiri.

Menurut Sedarmayanti (2011) pegawai yang bekerja tentu

mengharapkan peningkatan potensi diri, apabila terbuka kesempatan untuk


56/199

36

berprestasi maka akan meningkatkan produktivitas. Menurut

Sedarmayanti (2011) indikator kesempatan berprestasi antara lain:

-

Pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan dan keterampilan yang

dimiliki seseorang

- Kesempatan mengembangkan diri dengan program pendidikan

lanjutan yang dibiayai oleh organisasi tersebut.

- Kemajuan kenaikan pangkat

Kemajuan naik pangkat disesuaikan dengan lama masa kerja

pegawai.

- Adanya reward

Menurut artikel yang ditulis Hermansyah (2013) sebagai langkah

nyata dalam hasil pembinaan maka diadakan pemberian penghargaan

pegawai yang telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Cara

menciptakan reward salah satunya melalui financial saja namun bisa

juga memberikan predikat pegawai teladan yag bertujuan untuk

meningkatkan kesempatan berprestasi perawat (Edy, 2008).

2.1.4 Peningkatan Mutu Dan Produktivitas Kerja Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia perlu dikembangkan secara terus menerus agar

diperoleh sumber daya manusia yang bermutu dalam arti yang sebenarnya,

yaitu pekerjaan yang dilaksanakannya akan menghasilkan sesuatu yang

memang dikehendaki. Bermutu bukan hanya berarti pandai saja, tetapi


57/199

37

memenuhi semua syarat kualitatif yang dituntut pekerjaan itu, sehingga

pekerjaan itu benar-benar dapat diselesaikan sesuai rencana.

Dengan demikian, maka peningkatan mutu sumber daya manusia

dimaksudkan untuk berbagai keperluan, antara lain adalah :

1. Menyiapkan seseorang agar pada saatnya dihari tugas tertentu akan

mampu diserahi tugas yang sesuai

2. Memperbaiki kondisi seseorang yang sudah diberi tugas dan sedang

menghadapi tugas tertentu, sedang yang merasa ada kekurangan pada

dirinya diharapkan mampu mengemban tugas sebagaimana mestinya.

3. Mempersiapkan seseorang untuk diberi tugas tertentu yang sudah pasti

syaratnya lebih berat dari tugas yang sedang dikerjakannya.

4. Melengkapi seseorang dalam hal-hal yang mungkin timbul disekitar

tugasnya, baik yang langsung maupun tidak langsung berpengaruh

terhadap pelaksanaan tugasnya.

2.2 Rumah sakit

2.2.1 Definisi Rumah sakit

Menurut undang-undang no 44 tahun 1999 tentang rumah sakit,

definisi rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan perorangan secara paripurna yang

menyediakan pelayanan rawat inap, rawat jalan, dan gawat darurat. Peraturan

Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor 159b/Menkes/Per/II/1998

tentang rumah sakit menyatakan rumah sakit adalah sarana upaya kesehatan


58/199

38

yang menyelenggarakan kegiatan pelayanan kesehatan serta dapat

dimanfaatkan untuk pendidikan tenaga kesehatan dan penelitian. Rumah sakit

merupakan pelayanan rujukan medik spesialistik dan subspesialistik yang

mempunyai sifat utama menyediakan dan menyelenggarakan upaya kesehatan

yang bersifat penyembuhan dan pemulihan kesehatan.

Berdasarkan definisi-definisi diatas memiliki banyak kesamaan dan

dapat dilihat bahwa rumah sakit adalah institusi pelayanan kesehatan yang

menyelenggarakan pelayanan kesehatan baik untuk individu atau masyarakat

secara paripurna yaitu pelayanan pengobatan penyakit (kuratif) pelayanan

perawatan (rehabilitative), pencegahan penyakit (preventif) dan peningkatan

kesehatan (promotif), rumah sakit juga sebagai tempat pendidikan dan

pelatihan tenaga kesehatan dan penelitian dalam bidang kesehatan.

Menurut Sudarma (2008) kualitas sebuah rumah sakit sangat

ditentukan oleh kualitas keperawatan. Oleh karena itu, peningkatan mutu

layanan rumah sakit identik dengan peningkatan layanan keperawatan.

Peningkatan layanan keperawatan sama maknanya dengan pentingnya

perhatian terhadap mutu dan produktivitas kerja tenaga perawat.

2.2.2 Tugas Dan Fungsi Rumah Sakit

Berdasarkan Undang-undang Nomor 44 tahun 2009 tentang rumah sakit,

rumah sakit mempunyai tugas memberikan pelayanan kesehatan secara

paripurna (preventif, promotif, kuratif dan rehabilitatif). Untuk menjalankan

tugasnya rumah sakit mempunyai fungsi :


59/199

39

a. Menyelenggarakan pelayanan pengobatan dan pemulihan kesehatan

sesuai dengan standar pelayanan rumah sakit;

b.

Pemeliharaan dan peningkatan kesehatan perorangan melalui pelayanan

kesehatan yang paripurna tingkat kedua dan ketigas sesuai kebutuhan

medis;

c. Penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan sumber daya manusia dalam

rangka peningkatan kemampuan dalam pemberian pelayanan kesehatan;

d. Penyelenggaraan penelitian dan pengembangan serta penapisan teknologi

bidang kesehatan dalam rangka peningkatan pelayanan kesehatan dengan

memperhatikan etika ilmu pengetahuan bidang kesehatan.

Sedangkan berdasarkan Peraturan Menteri Kesehatan RI Nomor

159b/Menkes/per/II/1988 tentang rumah sakit, bahwa tugas rumah sakit

adalah melaksanakan pelayanan kesehatan dengan mengutamakan kegiatan

penyembuhan penderita dan pemulihan keadaan cacat badan, jiwa dan

dilaksanakan secara terpadu dengan upaya peningkatan (promotif) dan

pencegahan (preventif), serta melaksanakan upaya rujukan. Adapun fungsi

rumah sakit adalah sebagai berikut :

a. Menyediakan dan menyelenggarakan pelayanan medis, pelayanan

penunjang medis, pelayanan perawat, pelayanan rehabilitasi, pencegahan

dan peningkatan kesehatan.

b. Menyediakan tempat pendidikan dan atau latihan tenaga medis dan

paramedik


60/199

40

c. Sebagai tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan teknologi bidang

kesehatan.

2.2.3 Klasifikasi Rumah Sakit Umum Pemerintah

Rumah sakit umum pemerintah pusat dan daerah diklasifikasikan menjadi

rumah sakit umum kelas A, B, C dan lekas D. Klasifikasi tersebut didasarkan

pada unsur pelayanan, ketenagaan, fisik dan peralatan.

1. Rumah sakit umum kelas A adalah rumah sakit umum yang mempunyai

fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik luas dan

subspesialitik luas

2. Rumah sakit umum kelas B adalah rumah sakit umum yang mempunyai

fasilitas dan kemampuan pelayanan medik sekurang-kurangnya 11

spesialistik dan subspesialistik terbatas

3. Rumah sakit umum kelas C adalah rumah sakit umum yang mempunyai

fasilitas dan kemampuan pelayanan medik spesialistik dasar

4. Rumah sakit umum kelas D adalah rumah sakit yang mempunyai fasilitas

dan kemampuan pelayanan medik dasar.

2.2.4 Ketentuan Umum

Beberapa ketentuan yang penting dalam keputusan menteri kesehatan republik

Indonesia nomor: 983/menkes/SK/XI/1992 ialah:

1. Rumah sakit umum adalah rumah sakit yang memberikan pelayanan

kesehatan yang bersifat dasar, spesialistik dan sub spesialistik


61/199

41

2. Rumah sakit umum pemerintah adalah rumah sakit umum milik

pemerintah baik pusat, daerah, departemen pertahanan dan keamanan,

maupun badan usaha milik Negara

3. Rumah sakit pendidikan adalah rumah sakit umum pemerintah kelas A

dan B yang dipergunakan sebagai tempat pendidikan tenaga medik oleh

fakultas kedokteran

4. Klasifikasi rumah sakit umum adalah pengelompokan rumah sakit umum

berdasarkan pembedaan tingkatan menurut kemamuan pelayanan

kesehatan yang dapat disediakan.

5. Pelayanan medik spesialistik dasar adalah pelayanan medik spesialistik

penyakit dalam, kebidanan dan penyakit kandungan, bedah dan kesehatan

anak

6. Pelayanan medik spesialistik luas adalah pelayanan medik spesialistik

dasar ditambahdengan pelayanan spesialistik telinga, hidung, dan

tenggorok, mata, saraf, jiwa, kulit dan kelamin, jantung, paru, radiologi,

anestesi, rehabilitasi medik, patologi klinis, patologi anatomi, dan

pelayanan spesialistik lain sesuai dengan kebutuhan

7. Pelayanan medik subspesialistik luas adalah pelayanan subspesialistik di

setiap subspesialistik yang ada

8.

Rumah sakit swadana adalah rumah sakit milik pemerintah yang diberi

fitria aryani susanti - fkik

Documents