BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Pengertian mengenai Manajemen Sumber Daya Manusia dikemukan

oleh Gomes (2003:2) “Manajemen Sumber Daya Manusia adalah

mengelola sumber daya manusia. Dari keseluruhan sumber daya yang

tersedia dalam suatu organisasi, baik organisasi publik maupun swasta,

sumber daya manusialah yang paling penting dan sangat menentukan.”

Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Menurut Handoko

dalam Rachmawati (2007:3) “Manajemen Sumber Daya Manusia

merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan,

Pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan

sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi,

dan masyarakat”

Berdasarkan pengertian di atas, jelas bahwa MSDM berkaitan erat

dalam pengelolaan individu-individu yang terlibat dalam organisasi,

sehingga setiap individu memiliki peran dalam pencapaian tujuan

organisasi.

Tujuan Utama Manajemen Sumber Daya Manusia adalah untuk

meningkatkan kontribusi sumber daya manusia (karyawan) terhadap

organisasi. Hal ini dapat dipahami bahwa semua kegiatan organisasi

5

6

dalam mencapai tujuannya, tergantung pada manusia-manusia yang

mengelola organisasi tersebut. Oleh karena itu, karyawan harus dikelola

dengan baik sehingga dapat membantu organisasi dalam pencapaian

tujuan organisasi yang telah ditentukan.

B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Hasibuan (2003:21) fungsi MSDM diuraikan sebagai berikut:

1. Perencanaan (human resources planning)

Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar

sesuaim dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya

tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program

kepegawaian yang meliputi pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan,

kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang

baik akan membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.

2. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerjqa,

delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi

(Organization Chart). Dengan organisasi yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan perusahaan dan karyawan secara efektif.

7

3. Pengarahan

Pengarahan (directing) adalah kegiatan mengarahakan semua

karyawan, agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Pengarahan dilakukan pimpinan dengan menugaskan bawahan agar

mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

4. Pengendalian

Pengendalian (controlling) adalah kegiatan mengendalikan semua

karyawan, agar mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja

sesuai dengan rencana

5. Pengadaan

Pengadaan (Procurement) adalah proses penarikan, seleksi,

penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang

sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan

membantu terwujudnya tujuan.

6. Pengembangan

Pengembangan (development) adalah proses peningkatan

keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui

pendidikan dan pelatihan.

7. Kompensasi

Kompensasi (compensation) adalah pemberian balas jasa langsung

(direct) dan tidak langsung (indirect), uang atau barang kepada karyawan

8

sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak. Adil bagi pengusaha dan karyawan

juga layak bagi karyawan sesuai dengan peraturan yang berlaku.

8. Pengintegrasian

Pengintegrasian (integration) adalah kegiatan untuk mempersatukan

kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja

sama yang serasi dan saling menguntungkan.

9. Pemeliharaan (Maintenance)

Adalah kegiatan untuk memlihara atau meningkatkan kondisi fisik,

mental, dan loyalitas karyawan, agar mereka tetap mau bekerja sama

sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program

kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagian besar karyawan

serta berpedoman kepada internal dan eksternal konsistensi.

10. Kedisplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM) yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa

disiplin yang baik sulit terwujud tujuan yang maksimal. Kedisplinan adalah

keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan perusahaan

dan norma-norma sosial.

11. Pemberhentian

Pemberhentian (Separation) adalah putusnya hubungan kerja

seseorang dari suatu perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh

9

keinginan karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir,

pensiun dan sebab-sebab lainnya.

Pelaksanaan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia pada

dasarnya dilaksanakan agar disatu pihak pemenuhan kebutuhan dan

kepuasan karyawan dapat tercapai dan dilain pihak tujuan perusahaan

dapat tercapai secara efektif dan efisien.

C. Pengertian Kompensasi

Setiap perusahaan berusaha dengan cermat untuk memberikan

kompensasi kepada karyawan, bukan hanya dari segi upah atau gaji juga

balas jasa dalam bentuk tunjangan-tunjangan. Hal ini dilakukan untuk

memberikan tingkat kesejahteraan kepada karyawan.

Pemberian kompensasi tidak hanya penting karena merupakan

dorongan utama seseorang menjadi karyawan, tetapi masalah

kompensasi ini penting juga karena kompensasi yang diberikan besar

pengaruhnya terhadap semangat dan kegairahan kerja pada karyawannya

(Pedo, 2013). Dengan demikian, maka setiap perusahaan harus dapat

menetapkan kompensasi fungsional yang tepat sehingga dapat menopang

tercapainya tujuan perusahaan secara lebih efektif dan efisien.

Kompensasi finansial yang diberikan dapat mendorong pekerja untuk

meningkatkan prestasi kerja yang tinggi dari pekerja, maka upah atau gaji

yang diberikan kepadanya harus bersifat individual. Sistem upah ini akan

10

dapat membawa pengaruh yang positif terhadap prestasi kerja sebab

dasarnya tergantung pada usaha yang diterima setiap pekerja pada usaha

yang dilakukannya. Besarnya kompensasi ini telah ditentukan dan

diketahui sebelumnya, sehingga karyawan itu secara pasti mengetahui

besarnya kompensasi yang akan diterimanya. Balas jasa inilah yang akan

dipergunakan karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi

kebutuhan-kebutuhannya.

Menurut Agus Tulus (1993:141) mengemukakan pendapatnya bahwa

Kompensasi adalah pemberian penghargaan langsung maupun tidak

langsung, finansial maupun non finansial yang adil dan layak bagi

karyawan atas sumbangan mereka dalam pencapaian tujuan organisasi

Berdasarkan defenisi di atas, pengertian kompensasi lebih luas dari

pada pengertian gaji dan upah semata-mata, karena kompensasi

terhadap karyawan menambah aspek penghargaan tidak langsung dan

non financial ke dalam konsep kompensasi finansial keseluruhan.

D. Pengertian Pengupahan

Menurut Terry (1993:59) defenisi upah adalah pemberian intensif

yang diberikan perusahaan kepada karyawan yang dapat dinilai dengan

uang. Dari defenisi tersebut nambah bahwa upah adalah suatu

pemberian, yang diberikan perusahaan kepada karyawan dalam

melakukan pekerjaan. Upah yang berikan perusahaan kepada karyawan

11

diharapkan dapat memenuhi kebutuhan sehari-hari dan untuk

meningkatkan kesejahteraan hidupnya.

Sedangkan Alex Nitisemito (1991:34) menyatakan bahwa

pengupahan adalah pemberian balas jasa kepada karyawan yang bisa

diberikan dalam bentuk uang ataupun dalam bentuk non materi.

Pengupahan terdiri dari kata upah, maka dapat juga berupa

tunjangan natural, fasilitas perumahan, fasilitas kendaraan, dan

sebagainya yang kesemuanya dapat dinilai dengan uang serta cenderung

diterima secara tetap.

Cakupan pengupahan adalah faktor-faktor yang mempengaruhi

ketepatan pemberian pengupahan tersebut sehingga dapat menopang

tercapainya tujuan perusahaan serta efektif dan efisien.

Menurut N.B. Silalahi (1994:61) bahwa cakupan pengupahan pada

dasarnya dapat dibagi atas enam macam persoala, yaitu sebagai berikut:

1. Pengupahan harus memenuhi kebutuhan minimal.

2. Pengupahan harus dapat mengikat.

3. Pengupahan harus menimbulkan semangat dan kegairahan kerja

4. Pengupahan harus adil

5. Pengupahan tidak boleh statis

6. Pengupahan yang diberikan harus diperhatikan

12

E. Pengertian Insentif

Pelaksanaan pemberian insentif dimaksudkan perusahaan terutama

untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dan mempertahankan

tenaga kerja yang mempunyai produktivitas tinggi untuk tetap berada di

dalam perusahaan. Intensif itu sendiri merupakan rangsangan yang

diberikan kepada karyawan dengan tujuan untuk mendorong karyawan

dalam bertindak dan berbuat sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini

berarti insentif merupakan suatu bentuk motivasi bagi karyawan agar

dalam diri mereka timbul semangat yang lebih besar untuk berprestasi

bagi perusahaan. Jadi Intensif adalah tambahan penghasilan baik berupa

uang, barang dan sebagainya yang diberikan kepada karyawan dengan

tujuan untuk memperbesar gairah kerja.

Menurut Sarwoto (1996:144), Intensif merupakan sarana motivasi,

dapat berupa perangsang atau pendorong yang diberikan dengan sengaja

kepada karyawan agar dalam diri mereka timbul semangat yang lebih

besar untuk berprestasi bagi organisasi.

Berdasarkan uraian di atas maka dapat disimpulkan, bahwa insentif

merupakan salah satu bentuk rangsangan atau motivasi yang sengaja

diberikan kepada karyawan. Untuk mendorong semangat kerja karyawan,

agar mereka dapat bekerja lebih produktif lagi, meningkatkan prestasinya

dalam mencapai tujuan perusahaan.

13

F. Jenis Pemberian Insentif

Pada dasarnya ada dua jenis insentif yang umum diberikan seperti

yang diuraikan oleh Sarwoto (1996:165), yaitu Insentif Finansial dan

Insentif Non Finansial. Insentif finansial merupakan insentif yang umum

diberikan kepada karyawan atas kerja mereka yang biasanya diberikan

dalam bentuk uang berupa bonus, komisi, pembagian laba, dan

kompensasi yang di tangguhkan, serta dalam bentuk jaminan sosial

berupa pemberian rumah dinas, tunjangan lembur, tunjangan kesehatan

dan tunjangan-tunjangan lainnya.

Insentif Non Finansial dapat diberikan dalam bentuk antara lain:

1. Pemberian piagam penghargaan.

2. Pemberian pujian lisan maupun tertulis, secara resmi atau pribadi.

3. Ucapan terima kasih secara formal maupun informal.

4. Promosi jabatan kepada karyawan yang baik selama masa tertentu

serta dianggap mampu.

5. Pemberian tanda jasa/medali kepada karyawan yang telah mencapai

masa kerja yang cukup lama dan mempunyai loyalitas yang tinggi.

6. Pemberian hak untuk menggunakan suatu atribut jabatan.

Sedangkan menurut Hasibuan (2003:184), jenis-jenis insentif terbagi

atas dua, yaitu: Insentif Positif dan Insentif Negatif. Insentif positif adalah

daya perangsang dengan memberikan hadiah material atau non material

kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di atas prestasi standar. Dan

14

Insentif negatif adalah daya perangsang dengan memberikan ancaman

hukuman kepada karyawan yang berprestasi kerjanya di bawah standar.

G. Program Insentif yang Efektif

Sebuah sistem insentif biasanya akan memiliki kesempatan sukses

yang lebih besar, jika semua karyawan di dalam perusahaan diberikan

kesempatan berprestasi. Jika beberapa karyawan dikucilkan, mereka

akan menjadi iri dan benci kepada karyawan-karyawan yang memiliki

kesempatan memperoleh bayaran insentif ekstra, dan akibatnya akan

kurang mau bekerja sama sampai maksimal.

Program insentif yang dirancang dengan baik akan berjalan dengan

program tersebut didasarkan pada dua prinsip psikologis yang diterima

dengan baik, yaitu

1. Motivasi yang meningkat menyebabkan melejitnya produktivitas.

2. Dan pengakuan merupakan faktor utama dalam motivasi. Banyak

program insentif yang dirancang secara tidak tepat, dan program

tersebut akhirnya tersendat-sendat.

H. Indikator-indikator Pemberian Insentif

Beberapa indikator insentif menurut Sondang Siagian (2002:269)

dalam Age (2012), antara lain sebagai berikut :

15

1. Kinerja.

Sistem insentif dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya insentif

dengan kinerja yang telah ditunjukan oleh pegawai yang bersangkutan.

Berarti besarnya insentif tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang

dicapai dalam waktu kerja pegawai. Cara ini dapat diterapkan apabila

hasil kerja diukur secara kuantitatif, memang dapat dikatakan bahwa

dengan cara ini dapat mendorong pegawai yang kurang produktif menjadi

lebih produktif dalam bekerjanya. Di samping itu juga sangat

menguntungkan bagi pegawai yang dapat bekerja cepat dan kemampuan

tinggi. Sebaliknya sangat tidak favourable bagi pegawai yang bekerja

lamban atau pegawai yang berusia agak lanjut.

2. Lama Kerja.

Besarnya insentif ditentukan atas dasar lamanya pegawai

melaksanakan atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Cara perhitungannya

dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu, ataupun per bulan.

Umumnya cara yang diterapkan apabila ada kesulitan dalam menerapkan

cara pemberian insentif berdasarkan kinerja. Memang ada kelemahan dan

kelebihan dengan cara ini, antara lain sebagai berikut :

a. Kelemahan

i. Mengakibatkan mengendornya semangat kerja pegawai yang

sesungguhnya mampu berproduksi lebih dari rata-rata.

ii. Tidak membedakan usia, pengalaman dan kemampuan pegawai.

16

iii. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar pegawai sungguh-

sungguh bekerja.

iv. Kurang mengakui adanya kinerja pegawai.

b. Kelebihan.

i. Dapat mencegah hal-hal yang tidak atau kurang diinginkan seperti

pilih kasih, diskriminasi maupun kompetisi yang kurang sehat.

ii. Menjamin kepastian penerimaan insentif secara periodik.

iii. Tidak memandang rendah pegawai yang cukup lanjut usia.

3. Senioritas.

Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas

pegawai yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Dasar pemikiranya

adalah pegawai senior, menunjukan adanya kesetiaan yang tinggi dari

pegawai yang bersangkutan pada organisasi di mana mereka bekerja.

Semakin senior seorang pegawai semakin tinggi loyalitasnya pada

organisasi, dan semakin mantap dan tenangnya dalam organisasi.

Kelemahan yang menonjol dari cara ini adalah belum tentu mereka

yang senior ini memiliki kemampuan yang tinggi dan menonjol, sehingga

mungkin sekali pegawai muda (junior) yang menonjol kemampuanya akan

dipimpin oleh pegawai senior, tetapi tidak menonjol kemampuanya.

Mereka menjadi pimpinan bukan karena kemampuannya tetapi masa

kerjanya. Dalam situasi demikian dapat timbul di mana para pegawai

junior yang energik dan mampu tersebut keluar dari perusahaan/instansi.

17

4. Keadilan dan Kelayakan

a. Keadilan. Dalam sistem insentif bukanlah harus sama rata tanpa

pandang bulu, tetapi harus terkait pada adanya hubungan antara

pengorbanan (input) dengan (output), makin tinggi pengorbanan

semakin tinggi insentif yang diharapkan, sehingga oleh karenanya

yang harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan oleh suatu

jabatan. Input dari suatu jabatan ditunjukan oleh spesifikasi yang

harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh

karena itu semakin tinggi pula output yang diharapkan. Output ini

ditunjukan oleh insentif yang diterima para pegawai yang

bersangkutan, di mana di dalamnya terkandung rasa keadilan yang

sangat diperhatikan sekali oleh setiap pegawai penerima insentif

tersebut.

b. Kelayakan. Disamping masalah keadilan dalam pemberian insentif

tersebut perlu pula diperhatikan masalah kelayakan. Layak

pengertiannya membandingkan besarnya insentif dengan

perusahaan lain yang bergerak dalam bidang usaha sejenis.

Apabila insentif didalam perusahaan yang bersangkutan lebih

rendah dibandingkan perusahaan lain, maka perusahaan/instansi

akan mendapatkan kendala yakni berupa menurunya kinerja

pegawai yang dapat diketahui dari berbagai bentuk akibat ketidak

puasan pegawai mengenai insentif tersebut.

18

I. Pengertian Produktivitas Karyawan

Hubungan antara pengusaha dan karyawan juga mempengaruhi

kegiatan-kegiatan yang dilakukan sehari-hari. Bagaimana pandangan

pengusaha terhadap karyawan, sejauh mana hak-hak karyawan

mendapat perhatian pengusaha, serta sejauh mana hak-hak karyawan

mendapat perhatian pengusaha, serta sejauh mana karyawan

diikutsertakan dalam penentuan kebijaksanaan, merupakan faktor yang

sangat mempengaruhi partisipasi karyawan dalam keseluruhan proses

produksi.

Perusahaan adalah suatu tempat di mana karyawan memperoleh

pengalaman kerja dan kesempatan meningkatkan keterampilannya.

Kesempatan seperti ini dapat dinikmati oleh karyawan hanya bila

pimpinan perusahaan memungkinkan.

Produktivitas perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil dalam

rangka mewujudkan tujuan perusahaan. Jadi produktivitas karyawan

adalah prestasi actual karyawan dibandingkan dengan prestasi yang

diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja yang diharapkan adalah prestasi

standar yang disusun sebagai acuan sehingga dapat melihat produktivitas

karyawan sesuai dengan posisinya dibandingkan dengan standar yang

dibuat. Selain itu dapat juga dilihat produktivitas dari karyawan tersebut

terhadap karyawan lainnya.

Berdasarkan beberapa pendapat tentang produktivitas kerja dapat

19

disimpulkan bahwa pengertian produktivitas maupun prestasi kerja

mengandung substansi pencapaian hasil kerja oleh seseorang. Dengan

demikian bahwa produktivitas kerja merupakan cerminan hasil yang

dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang.

J. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas Kerja

Dalam upaya meningkatkan produktivitas kerja karyawan di suatu

perusahaan perlu memperhatikan faktor-faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan tersebut. Banyak faktor yang dapat

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan baik yang berhubungan

dengan tenaga kerja itu sendiri maupun faktor-faktor yang berhubungan

dengan lingkungan perusahaan dan kebijakan pemerintah secara

keseluruhan.

Menurut Anoraga (2005:56-60) dalam Fitriyanto (2012) Ada 10

faktor yang sangat diinginkan oleh para karyawan untuk meningkatkan

produktivitas kerja karyawan, yaitu:

1. pekerjaan yang menarik,

2. upah yang baik,

3. keamanan dan perlindungan dalam pekerjaan,

4. etos kerja,

5. lingkungan atau sarana kerja yang baik,

20

6. promosi dan perkembangan diri mereka sejalan dengan

perkembangan perusahaan,

7. merasa terlibat dalam kegiatan-kegiatan organisasi,

8. pengertian dan simpati atas persoalan-persoalan pribadi,

9. kesetiaan pimpinan pada diri sipekerja,

10. Disiplin kerja yang keras.

Sedangkan menurut Simanjutak, (1985:30) faktor yang

mempengaruhi produktivitas kerja karyawan perusahaan dapat

digolongkan pada dua kelompok, yaitu:

1. Yang menyangkut kualitas dan kemampuan fisik karyawan yang

meliputi: tingkat pendidikan, latihan, motivasi kerja, etos kerja, mental

dan kemampuan fisik karyawan

2. Sarana pendukung, meliputi:

a. Lingkungan kerja, meliputi: produksi, sarana dan peralatan

produksi, tingkat keselamatan, dan kesejahteraan kerja.

b. Kesejahteraan karyawan, meliputi: manajemen dan hubungan

industri.

Sedangkan menurut Muchdarsyah dalam Fitriyanto (2012)

menyebutkan bahwa yang dapat mempengaruhi produktivitas kerja adalah

sebagai berikut:

1. Tenaga kerja, Kenaikan sumbangan tenaga kerja pada produktivitas

adalah karena adanya tenaga kerja yang lebih sehat, lebih terdidik

21

dan lebih giat. Produktivitas dapat meningkat karena hari kerja yang

lebih pendek. Imbalan dari pengawas dapat mendorong karyawan

lebih giat dalam mencapai prestasi. Dengan demikian jelas bahwa

tenaga kerja berperan penting dalam produktivitas.

2. Seni serta ilmu manajemen. Manajemen adalah faktor produksi dan

sumberdaya ekonomi, sedangkan seni adalah pengetahuan

manajemen yang memberikan kemungkinan peningkatan

produktivitas. Manajemen termasuk perbaikan melalui penerapan

teknologi dan pemanfaatan pengetahuan yang memerlukan

pendidikan dan penelitian.

3. Modal. Modal merupakan landasan gerak suatu usaha perusahaan,

karena dengan modal perusahaan dapat menyediakan peralatan

bagi manusia yaitu untuk membantu melakukan pekerjaan dalam

meningkatkan produktivitas kerja. Fasilitas yang memadai akan

membuat semangat kerja bertambah secara tidak langsung

4. produktivitas kerja dapat meningkat. Dari berbagai pendapat di atas

dapat disimpulkan kondisi utama karyawan yang semakin penting

dan menentukan tingkat produktivitas karyawan yaitu pendidikan dan

pelatihan, motivasi, disiplin, ketrampilan, tingkat penghasilan,

lingkungan dan iklim kerja, penguasaan peralatan. Dengan harapan

agar karyawan semakin gairah dan mempunyai semangat dalam

bekerja dan akhirnya dapat mempertinggi mutu pekerjaan,

22

meningkatkan produksi dan produktivitas kerja.

K. Pengertian Produktivitas

Setiap perusahaan selalu berusaha agar karyawan bisa berprestasi

dalam bentuk memberikan produktivitas kerja yang maksimal.

Produktivitas kerja karyawan bagi suatu perusahaan sangatlah penting

sebagai alat pengukur keberhasilan dalam menjalankan usaha. Karena

semakin tinggi produktivitas kerja karyawan dalam perusahaan, berarti

laba perusahaan dan produktivitas akan meningkat.

Hasibuan (2005:127) dalam Fitriyanto, (2012) mengungkapkan

bahwa secara lebih sederhana maksud dari produktivitas adalah

perbandingan secara ilmu hitung antara jumlah yang dihasilkan dan

jumlah setiap sumber yang dipergunakan selama produksi berlangsung.

Sumber tersebut dapat berupa: Tanah, Bahan baku dan bahan pembantu,

Pabrik, mesin-mesin dan alat-alat serta Tenaga kerja.

Kusnendi, (2003:8.4) dalam Fitriyanto (2012) mengatakan bahwa

Konsep produktivitas pada dasarnya dapat dilihat dari dua dimensi, yaitu:

1. Dimensi individu.

Pengkajian masalah produktivitas dari dimensi individu tidak lain

melihat produktivitas terutama dalam hubungannya dengan

karakteristik-karakteristik kepribadian individu. Dalam konteks ini

esensi pengertian produktivitas adalah sikap mental yang selalu

mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini harus lebih

23

baik dari hari kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari

2 Dimensi keorganisasian,

konsep produktivitas secara keseluruhan merupakan dimensi lain

dari pada upaya mencapai kualitas dan kuantitas suatu proses

kegiatan berkenaan dengan bahasan ilmu ekonomi. Oleh karena itu,

selalu berorientasi kepada bagaimana berpikir dan bertindak untuk

mendayagunakan sumber masukan agar mendapat keluaran yang

optimum. Dengan demikian konsep produktivitas dalam pandangan

ini selalu ditempatkan pada kerangka hubungan teknis antara

masukan (input) dan keluaran (output) (Kusnendi, 2003:8.4) dalam

Fitriyanto (2012)

Dari berbagai pendapat diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa

produktivitas kerja adalah kemampuan menghasilkan barang dan jasa dari

berbagai sumberdaya atau faktor produksi yang digunakan untuk

meningkatkan kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dihasilkan dalam

suatu perusahaan.

L. Pengukuran Produktivitas Kerja

Untuk mengetahui produktivitas kerja dari setiap karyawan maka

perlu dilakukan sebuah pengukuran produktivitas kerja. Pengukuran

produktivitas tenaga kerja menurut sistem pemasukan fisik per orang atau

per jam kerja orang ialah diterima secara luas, dengan menggunakan

metode pengukuran waktu tenaga kerja (jam, hari atau tahun).

24

Pengukuran diubah ke dalam unit-unit pekerja yang diartikan sebagai

jumlah kerja yang dapat dilakukan dalam satu jam oleh pekerja yang

bekerja menurut pelaksanakan standar (Muchdarsyah Sinungan,

(2005:262) dalam Fitriyanto (2012)

Menurut Henry Simamora (2004: 612) dalam Utami (2012) faktor-

faktor yang digunakan dalam pengukuran produktivitas kerja meliputi

kuantitas kerja, kualitas kerja dan ketepatan waktu:

1. Kuantitas kerja adalah merupakan suatu hasil yang dicapai oleh

karyawan dalam jumlah tertentu dengan perbandingan standar ada

atau ditetapkan oleh perusahan.

2. Kualitas kerja adalah merupakan suatu standar hasil yang berkaitan

dengan mutu dari suatu produk yang dihasilkan oleh karyawan

dalam hal ini merupakan suatu kemampuan karyawan dalam

menyelesaikan pekerjaan secara teknis dengan perbandingan

standar yang ditetapkan oleh perusahaan.

3. Ketepatan waktu merupakan tingkat suatu aktivitas diselesaikan

pada awal waktu yang ditentukan, dilihat dari sudut koordinasi

dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk

aktivitas lain. Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan

terhadap suatu aktivitas yang disediakan diawal waktu sampai

menjadi output.

25

M. Hubungan antara insentif dengan produktivitas kerja

Produktivitas adalah perbandingan antara jumlah output dengan

jumlah input tertentu dalam jangka waktu tertentu pula. Dalam suatu

perusahaan dan instansi apabila diketahui adanya target yang tidak

tercapai sesuai dengan apa yang telah ditentukan, maka hal ini

menunjukkan indikasi menurunnya produktivitas kerja karyawan di dalam

perusahaan atau instansi tersebut. Pencapaian produktivitas tidak dapat

terlepas dari pemenuhan kebutuhan hidup baik fisik maupun rohani

karyawan Subagyo (2014).

Pemberian kompensasi dari perusahaan/instansi secara langsung

akan mempengaruhi tingkat produktivitas kerja karyawan. Maka insentif

merupakan faktor yang paling dominan untuk menunjang produktivitas

kerja karyawan dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

N. Peneliti Terdahulu

Oddy Azhari Lubis, Departemen Studi Ilmu Administrasi Negara

Fakultas Ilmu Sosial Dan Ilmu Politik Universitas Sumatera Utara Medan

2012, Pengaruh Pemberian Insentif Terhadap Produktifitas Kerja Pegawai

Pada PTPN III Kebun Bangun. Telah melakukan Penelitian pada PTPN III

Kebun Bangun dengan menggunakan metode metode analisa kuantitatif.

Sedangkan teknik analisa data yang digunakan adalah teknik korelasi

26

antar variabel untuk membuktikan adanya pengaruh dari insentif terhadap

produktifitas kerja pegawai pada PTPN III Kebun Bangun.

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan

pengumpulan data primer melalui wawancara dan kuesioner dan

pengumpulan data sekunder melalui penelitian kepustakaan. Pemilihan

Sampel dilakukan dengan metode total sampling, yaitu 45 orang

responden sebagai sampel penelitian.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan dan dilanjutkan

dengan menganalisa data yang diperoleh, maka hasilnya adalah terdapat

hubungan yang tinggi antara insentif terhadap produktifitas pegawai

sebesar 0,672. Berdasarkan uji determinan diketahui bahwa insentif

mempengaruhi produktifitas kerja pegawai dengan tingkat pengaruh

sebesar 45,15%. sehingga hipotesis yang menyatakan ada pengaruh

antara insentif terhadap produktifitas kerja pegawai dapat diterima.

Sedangkan Danial Purnama. 0702500412. Program Studi

Manajemen, STIE Muhammadiyah Jakarta, 2011, telah melakukan

penelitian Pada PT. Fast Food Indonesia Tbk Cabang Artha Gading

Jakarta dengan menggunakan metode survei dengan kuesioner sebagai

alat pengumpulan data. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh

karyawan PT. Fast Food Indonesia Tbk cabang Artha Gading Jakarta

yang berjumlah 15 orang. Sampel yang diambil sebanyak 15 orang

karyawan dengan teknik pengambilan sampel jenuh karena semua

27

populasi dijadikan sample.

Data yang diperoleh melalui kuesioner yang diuji validitas dan

reliabilitas dengan menggunakan rumus korelasi product. Analisis data

menggunakan analisa regresi linier sederhana, Korelasi, dan uji t. Hasil

analisis regresi linear sederhana dalam bentuk persamaan adalah Y =

6,466 + 1,217 X. Interpretasi dari persamaan tersebut Apabila pemberian

Insentif (X) dinaikan 1 score, maka produktivitas kerja karyawan (Y) akan

meningkat sebesar 1,217 X. Atau dengan kata lain bahwa semakin

perusahaan memperhatikan pelaksanaan pemberian insentif maka

produktivitas karyawan akan meningkat. Untuk korelasi diperoleh r =

0,686, sedangkan Koefisien Penentu (Kp) diperoleh sebesar 47,06 %,

artinya pengaruh insentif terhadap produktivitas kerja sebesar 47,06 %,

sedangkan sisanya 52,94 % dipengaruhi oleh faktor-faktor atau variabel

lain yang tidak diteliti. Untuk uji – t diperoleh thitung > ttabel = 3,398 >

2,160. Dengan demikian Ho ditolak dan Ha diterima.

Jadi berdasarkan data diatas peneliti menyimpulkan bahwa: Insentif

berpengaruh cukup signifikan atau memiliki pengaruh positif terhadap

produktivitas kerja karyawan PT. Fast Food Indonesia Tbk Cabang Artha

Gading Jakarta.

28

O. Karangka Pikir

Untuk dapat mngetahui lebih jelasnya dapat dilihat pada bagan

berikut:

Gambar 1

Kerangka Pikir Penelitian

Relevansi

Sumber: Penulis, 2015

P. Hipotesis

Berdasarkan rumusan Masalah yang telah dikemukan

seebelumnya maka diajukan hipotesis sebagai berikut :“Diduga Bahwa

Pemberian Intensif Berpengauh Terhadap Peningkatan Produktivitas

karyawan Pada PT. XYZ”

PT. XYZ

Pemberian Insentif Peningkatan Produktivitas

Regresi Sederhana

Kesimpulan