BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Pengertian Manajemen dan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.1 Pengertian Manajemen

Sebelum mengemukakan beberapa pendapat mengenai apa yang dimaksud

dengan manajemen sumber daya manusia, maka perlu dijelaskan terlebih dahulu

mengenai arti manajemen itu sendiri, karena manajemen sumber daya manusia

merupakan bagian dari fungsi manajemen itu sendiri.

Menurut Hasibuan (2008), manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif

dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu. Pengertian ini menjelaskan bahwa

manajemen merupakan suatu ilmu dan seni dimana dalam pelaksanaannya seorang

manajer perlu mencari cara dalam memberdayakan sumber daya yang dimiliki secara

efektif dan efisien guna mencapai tujuan perusahaan.

Sedangkan menurut Samsudin (2010) mengemukakan bahwa manajemen

adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan

pelaksanaan perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan

personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan

pengawasan (controlling). Sedangkan menurut G. R Terry (dalam Samsudin 2010)

mengemukakan manajemen adalah suatu proses yang khas, yang terdiri dari tindakan

perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan

5

untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber daya lainnya.

2.1.2 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia dalam organisasi merupakan human capital, karena

sumber daya manusia memberikan kontribusi terhadap profitabilitas. Seringkali juga

disebut sebagai modal intelektual (intelectual capital), karena kemampuan

memberikan ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi. Manajemen sumber

daya manusia merupakan konsep luas tentang filosofi, kebijakan, prosedur dan

praktek yang digunakan untuk mengelola individu atau manusia melalui organisasi.

Penggunaan konsep dan sistem sumber daya manusia adalah kontrol secara sistematis

dari proses jaringan fundamental organisasi yang mempengaruhi dan melibatkan

semua individu dalam organisasi, termasuk proses perencanaan sumber daya

manusia, desain pekerjaan, susunan kepegawaian, pelatihan dan pengembangan,

representasi dan perlindungan tenaga kerja, serta pengembangan organisasi. Untuk

mengendalikan dan mengatur proses tersebut, maka sistem harus direncanakan,

dikembangkan dan diimplementasikan oleh manajemen puncak.

Manajemen memang dapat mempunyai pengertian lebih luas dari pada itu,

tetapi definisi di atas memberikan kenyataan bahwa kita terutama mengelola

sumberdaya manusia bukan materil atau finansial. Di lain pihak, manajemen

mencakup fungsi-fungsi perencanaan (penetapan apa yang akan dilakukan),

pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja), penyusunan

personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi dan penilaian

6

produktivitas kerja), pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasi, dan pengelolaan

konflik) dan pengawasan. Lalu apa definisi sumberdaya manusia ? Manajemen

sumberdaya manusia mempunyai kekhususan dibandingkan dengan manajemen

secara umum, karena yang di “manage” adalah manusia, sehingga keberhasilan atau

kegagalan manajemen sumberdaya manusia ini mempunyai dampak yang sangat luas.

Rachmawati (2008 : 3) memberikan definisi manajemen sumber daya manusia

sebagai berikut :

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu proses perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan,

pengembang-an, pemberian kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan

pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu, organisasi

dan masyarakat.

Selanjutnya, Yuniarsih dan Suwatno (2008 : 1) mengemukakan bahwa : “

Manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dari ilmu manajemen yang

memfokuskan perhatiannya pada pengaturan peranan sumber daya manusia dalam

kegiatan suatu organisasi “.

Hal senada dikemukakan pula oleh Rivai (2009 : 1) bahwa :

Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu bidang dari

manajemen yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

pengendalian. Karena sumber daya manusia dianggap semakin penting perannya

dalam pencapaian tujuan organisasi, maka berbagai pengalaman dan hal penelitian

dalam bidang sumber daya manusia dikumpulkan secara sistematis. Istilah

7

manajemen mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana

seharusnya mengelola sumber daya manusia.

Begitu pula halnya dengan Sofyandi (2008 : 6) manajemen sumber daya

manusia didefinisikan sebagai berikut :

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu strategi dan menerapkan

fungsi-fungsi manajemen yaitu planning,organizing, leading dan controlling, dalam

setiap aktivitas/fungsi operasional sumber daya manusia SDM mulai dari proses

penarikan, seleksi, pelatihan dan pengembangan, penempatan yang meliputi promosi,

demosi dan transfer, penilaian kinerja, pemberian kompensasi, hubungan industrial,

hingga pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan bagi peningkatan kontribusi

produktif dari sumber daya manusia organisasi terhadap pencapaian tujuan organisasi

secara lebih efektif dan efisien.

Selanjutnya menurut Mondy (2008 : 4) mengemukakan bahwa

Manajemen sumber daya manusia adalah pemanfaatan sejumlah individu

untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Konsekuensinya, para manajer disetiap

tingkat harus melibatkan diri mereka dengan manajemen sumber daya manusia. Pada

dasarnya, semua manajer membuat segala sesuatunya terselesaikan melalui upaya-

upaya lain, ini memerlukan sumber daya manusia yang efektif.

Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan yang penting yang

dimainkan oleh sumber daya manusia dalam suatu organisasi yang menuntut

pengelolaan sumber daya manusia yang semakin efektif sejalan dengan

perkembangan ilmu pengetahuan dan profesionalisme dalam bidang manajemen

8

personalia dan manajemen sumber daya manusia dalam suatu organisasi guna

mencapai tujuan bisnis atau sebagai suatu mekanisme pengintegrasian antara

kebijakan-kebijakan perusahaan dengan penerapannya dalam mengelola sumber daya

manusia dan kaitannya dengan strategi organisasi.

Relevansi dan pentingnya manajemen sumber daya manusia tidak terlepas

dari berbagai perkembangan dan kemajuan yang dicapai di bidang ilmu pengetahuan

dan teknologi (IPTEK). Dampak dari berbagai kemajuan tersebut dapat bersifat

positif dan juga bisa negatif.

2.1.1. Pengerian Rekrutmen

Rekrutmen adalah putusan sumber daya manusia (SDM) berupa banyak

dibutuhkan, kapan dibutuhkan, serta pengetahuan, keterampilan, kemampuan khusus

yang dimiliki. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan

yang dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui

beberapa tahapan mencakup identifikasi dan evaluasi sumber-sumber penarikan

tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja, proses seleksi, penempatan, dan

orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai bertujuan menyediakan pegawai yang

cukup agar manajemen dapat memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang

mereka perlukan (Maltis,2001:112).

Rekrutmen merupakan proses komunikasi dua arah. Para pelamar menghendaki

informasi yang akurat mengenai seperti apakah rasanya bekerja di dalam organisasi

bersangkutan. Organisasi-organisasi sangat menginginkan informasi yang akurat

9

tentang seperti apakah pelamar-pelamar tersebut jika kelak mereka diangkat sebagai

pegawai.

Sementara menurut Sukirno (2004:98) rekrutmen adalah proses menarik

orang-orang yang memenuhi persyaratan untuk mengajukan lamaran atas pekerjaan

yang belum terisi,yang terbagi atas rekrutmen internal dan eksternal.rekrutmen

internal merupakan promosi karyawan yang dalam oganisasi yang tujuan nya untuk

menjaga dan memeprtahankan karyawan yang memiliki kinerja baik. Rekrutmen

eksternal melibatkan usaha menarik orang-orang dari luar organisasi untuk mengisi

lowongan pekerjaan melalui pemasangan iklan ,wawancara pameran peluang kerja

dan metode lainnya.

Agar kualitas tenaga kerja yang diperoleh sesuai dengan keinginan

perusahaan, maka terlebih dahulu perusahaan harus memilih sumber-sumber tenaga

kerja yang tersedia. Pemilihan sumber-sumber tenaga kerja sangat penting mengingat

jika salah dalam pemilihan sumber tenaga kerja akan berakibat fatal yaitu

memperoleh tenaga kerja yang tidak sesuai dengan harapan. (Kasmir, 2002: 139)

“Penarikan (recruitment) pegawai merupakan suatu proses atau tindakan yang

dilakukan oleh organisasi untuk mendapatkan tambahan pegawai melalui tahapan

empat yaitu:

1. Identifikasi dan evaluasi

Tahap identifikasi merupakan tahap awal dari proses yang terdiri atas penentuan dari

unsur-unsur yang diamati. Kegiatan ini diawali dengan melakukan analisis pekerjaan

agar dapat mengenali unsur-unsur yang dapat dinilai dan dapat mengembangkan

10

skala penilaian. Dalam kaitannya dengan pihak penilai, identifikasi berarti bahwa

bagaimanapun pihak penilai harus dapat menentukan unsur-unsur yang dinilai dari

yang dinilai. Tentu saja, apa yang akan dinilai adalah yang berkaitan dengan

pekerjaan, bukan yang tidak berkaitan dengan pekerjaan.Selanjutnya, diadakan

evaluasi. Dengan diadakannya evaluasi, berarti ada pengamatan secara seksama dan

periodik. Semua unsur yang dinilai harus diamati secara seksama agar dapat dibuat

penilaian yang wajar dan tepat.

2. Proses seleksi

Seleksi merupakan proses pemilihan orang-orang yang memiliki kualifikasi-

kualifikasi yang dibutuhkan untuk mengisis lowongan pekerjaan di sebuah organisasi

(Malthis, 2006:261).

Seleksi lebih dari sekedar pemilihan orang yang tersedia. Menyeleksi sekumpulan

pengetahuan, keahlian, dan kemampuan yang sesuai merupakan suatu paket yang

terdapat pada manusia untuk memperoleh ”kecocokan” antara apa yang

sesungguhnya dapat dilakukan dan apa yang ingin dilakukan pelamar. Adapun proses

seleksi yang lazim dipergunakan oleh perusahaan, prosedurnya meliputi:

a. Wawancara awal

b. Pengisian formulir

c. Pemeriksaan referensi

d. Test psikologi

e. Wawancara/ interview

11

f. Persetujuan atasan langsung

g. Pemeriksaan kesehatan

h. Indeks atau orientasi

3. Penempatan

Penempatan bukanlah merupakan sebuah keputusan final. Hal ini merupakan sebuah

langkah awal yang terdiri dari apa yang menurut perkiraan supervisor yang

bersangkutan dapat dilakukan oleh si pekerja baru dengan apa yang ”diminta” oleh

pekerja (dalam bentuk minat intrinsik, kesempatan untuk bekerja sama,

kemungkinan-kemungkinan promosi, pembayaran atau imbalan).

Faktor-faktor diatas memang harus diakui, tidak mudah untuk diselesaikan terlebih

bagi seorang pekerja baru yang belum ”dikenal”. Karena alasan itu maka penempatan

pertama biasanya berstatus ”percobaan”. Baik si pekerja baru maupun perusahaan

sedang melakukan ”ujicoba”.

4. Orientasi tenaga kerja

Orientasi dapat diartikan sebagai proses yang ditujukan untuk memperkenalkan

dengan rekan-rekan kerja atau proses pengenalan dengan karyawan lama, dan dapat

didefinisikan sebagai kegiatan untuk memperkenalkan karyawan baru dengan rekan

kerjanya dan dengan organisasi, yaitu informasi mengenai tujuan, sejarah,

philosophy, prosedur, dan aturan-aturan, mengkomunikasikan kebijaksanaan SDM

yang penting. Misalnya, jam kerja, prosedur penggajian, persyaratan kerja lembur,

fasilitas dan tunjangan perusahaan, meninjau ulang tugas-tugas dan tanggung jawab

12

karyawan menyediakan tour kunjungan fisik didalam organisasi, dan

memperkenalkan karyawan itu kepada pimpinan dan rekan kerjanya.

Tahap ini adalah langkah terakhir dari proses rekrutmen, dimana penolakan dapat

dilakukan bila calon pegawai gagal selama masa orientasi atau induksi. Orientasi

tenaga kerja ini menyangkut masalah atau pengenalan dan penyesuaian karyawan

baru dengan perusahaan. Pada tahap orientasi ini pertama karyawan diterima dengan

diberikan pengarahan dan informasi tentang keadaan perusahaan, sifat dan sejarah

berdirinya perusahaan beserta produk yang ditawarkan, kondisi kerja, kompensasi,

dan kesejahteraan atau jaminan sosial yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

Langkah selanjutnya adalah calon karyawan tersebut diserahkan pada masing-masing

supervisornya, untuk menerima pengenalan lebih lanjut. Berhasil tidaknya orientasi

ini bisa diukur dari puas tidaknya supervisor dan karyawankaryawan lama terhadap

masuknya calon karyawan tersebut dalam kelompok kerja

2.1.2 Sumber Penarikan Tenaga Kerja.

Perusahaan dapat memperoleh jenis karyawan dalam kualitas dan jumlah yang sesuai

dengan keinginan dari dalam perusahaan sendiri maupun dari luar perusahaan.

1.Sumber dari Dalam Perusahaan (Internal)

Sumber Internal menurut Hasibuan (2002: 42) adalah karyawan yang akan mengisi

lowongan kerja yang lowong diambil dari dalam perusahaan tersebut, yakni dengan

cara memutasikan atau memindahkan karyawan yang memenuhi spesifikasi

pekerjaan jabatan itu. Pemindahan karyawan bersifat vertikal (emosi ataupun demosi)

maupun bersifat horizontal (mutasi dan rotasi). Jika masih ada karyawan yang

13

memenuhi spesifikasi pekerjaan, sebaiknya pengisian jabatan tersebut diambil dari

dalam perusahaan, khususnya untuk jabatan manajerial. Hal ini sangat penting untuk

memberikan kesempatan promosi bagi karyawan yang ada.Perusahaan dapat menarik

karyawan dari sumber eksternal, jika tidak ada karyawan yang memenuhi kualifikasi

jabatan yang lowong.

2.Sumber dari Luar Perusahaan (Eksternal)

Sumber eksternal menurut Hasibuan (2002: 42) adalah usaha penarikan tenaga kerja

dari luar perusahaan. Cara ini dinilai sangat positif, karena dengan sistem ini tenaga

kerja yang diterima merupakan pilihan dari pelamar-pelamar yang telah memenuhi

syarat-syarat yang ditentukan perusahaan. Dengan demikian dapat diharapkan bahwa

tenaga kerja yang telah diterima adalah tenaga kerja yang bermutu baik.

Menurut Handoko (2001: 74), ada beberapa metode atau cara untuk mendapatkan

tenaga kerja dari sumber-sumber eksternal, yaitu:

a.Walk-in

Pelamar atau pencari kerja datang sendiri ke perusahaan dan kemudian mengisi

blanko lamaran yang telah disediakan oleh perusahaan atau mereka yang mengisi

secara kebetulan.

b.Rekomendasi dari Karyawan

Pihak perusahaan terkadang meminta kepada pegawai atau karyawan mencari tenaga

kerja untuk mengisi pekerjaan yang lowong.

14

c.Iklan

Periklanan merupakan cara lain yang dianggap baik untuk menarik calon tenaga

kerja.Iklan dalam surat kabar, melalui radio, majalah, biasanya dapat menarik banyak

tenaga kerja tetapi mutunya sangat berbeda.

d.Agen-agen Penempatan Tenaga Kerja

Agen-agen atau badan-badan penempatan tenaga kerja (seperti Departemen Tenaga

Kerja) atau dapat diminta bantuannya untuk mengatasi beban maksimal dan

kebutuhan pegawai.

e.Lembaga Pendidikan

Perusahaan banyak melakukan kerja sama dengan lembaga-lembaga pendidikan atau

kursus-kursus dengan maksud mendapatkan tenaga kerja dengan kualifikasi dan

tingkat pendidikan tertentu. Hal ini disebabkan karena tugas atau jabatan semakin

kompleks.

f.Organisasi Karyawan

Perusahaan dapat mencari tenaga kerja dari organisasi karyawan yang sesuai dengan

keterampilan yang diinginkan oleh perusahaan. Sudah jelas bahwa ini

menguntungkan bagi manajemen untuk dapat menarik tenaga kerja terampil dan

berpengalaman.

g.Nepotisme

Penarikan anggota keluarga merupakan komponen program penarikan tenaga kerja

yang tidak dapat dilakukan dalam perusahaan-perusahaan keluarga. Kebijakan ini

15

tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan

kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan.

h.Asosiasi Profesional

Perekrutan yang dilakukan melalui jaringan-jaringan hubungan pribadi dan pasar

tenaga kerja kecil tetapi khusus. Walaupun tujuan resmi perkumpulan profesional

untuk saling menukar makalah-makalah ilmiah, namun banyak waktu digunakan

untuk tukar-menukar informasi kerja.

i.Penyewaan (Leasing)

Perusahaan dapat menarik tenaga kerja honorer yang dibayar secara harian untuk

menyesuaikan dengan kebutuhan sumber daya manusia jangka pendek. Perusahaan

tidak hanya mendapatkan tenaga kerja yang terlatih, baik, dan terpilih, juga

menghindarkan perusahaan dari kewajiban-kewajiban dalam pensiun, asuransi dan

kompensasi.

j.Organisasi Militer

Perusahaan dapat mengambil tenaga kerja dari dinas militer. Biasanya anggota militer

mempunyai suatu keahlian tertentu yang dapat diandalkan.

k.Open House

Open house adalah suatu teknik penarikan tenaga kerja dimana orang-orang disekitar

perusahaan di undang untuk mengunjungi dan melihat-lihat keadaan perusahaan.

Dengan cara ini, para calon anggota tenaga kerja mungkin tertarik untuk bekerja di

perusahaan tersebut.

16

2.1.3 Metode-metode Rekrutmen

Metode penarikan akan berpengaruh besar terhadap banyaknya lamaran yang masuk

ke dalam perusahaan. Menurut Hasibuan (2002:44), metode penarikan karyawan baru

terbagi dua yaitu :

a.Metode Tertutup

Metode tertutup adalah ketika penarikan kerja diinformasikan kepada para karyawan

atau orang-orang tertentu saja. Akibatnya, lamaran yang masuk relatif sedikit

sehingga kesempatan untuk mendapatkan pekerjaan yang baik sulit.

b.Metode Terbuka

Metode terbuka ketika penarikan diinformasikan secara luas dengan memasang iklan

pada media massa, cetak maupun elektronik, agar tersebar luas ke masyarakat.

Dengan metode terbuka, diharapkan lamaran banyak masuk sehingga kesempatan

untuk mendapatkan karyawan yang qualified lebih besar.

2.1.2. Pengertian Kepuasan kerja

Luthan (2006) memberikan definisi komprehensif dari kepuasan kerja yang meliputi

reaksi atau sikap lognitif, efektif, evaluatif dan menyatakan bahwa kepuasan kerja

adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal dari penilaian

pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Sedangkan menurut Umar (2005) dapat

dijelaskan bahwa kepuasan kerja merupakan penilaian atau cerminan dari perusahaan

pekerja terhadap pekerjaannya. Hal ini tampak dalam sikap positif pekerja terhadap

17

pekerjaannya dan segala sesuatu yang dihadapi dilingkungan kerjanya. Dampak

kepuasan kerja perlu dipantau dengan mengaitkan pada output yang dihasilkan.

Asa’ad (2001) mengemukakan bahwa kepuasan kerja merupakan sifat umum yang

merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap factor pekerjaan, penyesuaian

diri dan hubungan sosial individu diluar kerja. Sedangkan menurut Handoko (2001)

kepuasan kerja adalah keadaan yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan

mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

Kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan mengenai seberapa baik hasil

pekerjaan mereka memberikan hal yang dinilai penting (Luthan, 2006).

Menurut Luthan (2006) terdapat tiga dimensi yang diterima secara umum dalam

kepuasan kerja yaitu sebagai berikut.

1) Kepuasan kerja merupakan respon emosional terhadap situasi kerja, dengan

demikian kepuasan kerja dapat dilihat dan diduga;

2) Kepuasan kerja sering ditentukan menurut seberapa baik hasil yang dicapai

memenuhi atau melampaui harapan;

3) Kepuasan kerja mewakili beberapa sikap yang berhubungan.

Dari beberapa pendapat tersebut, dapat dinyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan

sikap positif atau negatif terhadap pekerjaannya yang terkait dengan kondisi kerja dan

lingkungan kerja.

18

2.2.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja merujuk kepada sikap dan prilaku seseorang terhadap pekerjaannya,

seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi akan menunjukkan sikap yang positif

terhadap pekerjannya, namun sebaliknya jika kepuasan kerja seseorang rendah akan

menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya dan komitmen orang tersebut

terhadap organisasinya rendah sehingga dapat menyebabkan orang tersebut mangkir

dari perusahaannya. Departemen SDM hendaknya senantiasa memantau kepuasan

kerja para karyawan karena hal tersebut besar pengaruhnya terhadap kinerja

karyawan.

Faktor-faktor utama yang berpengaruh terhadap kepuasan kerja menurut Luthan

(2006) yaitu sebagai berikut.

1) Pekerjaan itu sendiri

Dalam hal ini dimana pekerjaan memberikan tugas yang menarik, kesempatan untuk

belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung jawab.

2) Gaji

Upah dan gaji dikenal menjadi signifikan tapi kompeks kognitif dan merupakan

faktor multidimensi dalam kepuasan kerja.

3) Promosi

Kesempatan promosi sepertinya memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan

kerja, hal ini dikarenakan promosi memiliki sejumlah bentuk yang berbeda dan

memiliki berbagai penghargaan.

19

4) Pengawasan

Pengawasan (supervisi) merupakan sumber penting lain dari kepuasan kerja, ada dua

dimensi gaya pengawasan yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu berpusat pada

karyawan dan partisipasi atau pengaruh kemampuan penyelia untuk memberikan

bantuan teknis dan dukungan prilaku.

5) Kelompok kerja

Rekan kerja atau anggota tim yang kooperatif merupakan sumber kepuasan kerja

yang paling sederhana pada karyawan secara individu bertindak sebagai sumber

dukungan, kenyamanan, nasihat dan bantuan pada anggota individu.

6) Kondisi kerja

Kondisi kerja memiliki kecil pengaruhnya terhadap kepuasan kerja, jika kondisi kerja

bagus (bersih, lingkungan menarik) individu akan lebih mudah menyelesaikan

pekerjaan mereka sebaliknya jika kondisi kerja buruk individu akan lebih sulit

menyelesaikan pekerjannya. Jika segalanya berjalan baik tidak ada masalah kepuasan

kerja, jika segalanya berjalan buruk masalah ktidakpuasan kerja muncul.

Menurut As’ad (2001) ada 10 faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu.

1) Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan

peningkatan kemampuan selama kerja.

20

2) Keamanan kerja

Faktor ini sering disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan pria

maupun wanita. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan

selama bekerja.

3) Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang mengekspresikan

kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang diperolehnya.

4) Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah faktor yang mampu memberikan situasi

dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini yang menentukan kepuasan kerja karyawan.

5) Pengawasan (supervisi)

Bagi karyawan, supervisi dianggap sebagai figur ayah sekaligus atasan. Supervisi

yang buruk berakibat absensi dan turn over.

6) Faktor intrinsic dari pekerjaan

Atribut yang ada pada pekerjaan mensyaratkan ketrampilan tertentu. Sukar dan

mudahnya serta kebanggaan akan tugas, akan dapat meningkatkan atau mengurangi

kepuasan.

7) Kondisi kerja

Termasuk disini adalah kondisi tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin dan tempat

parkir.

21

8) Aspek sosial

Dalam pekerjaan merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi

dipandang sebagai faktor yang menunjang kepuasan atau ketidakpuasan dalam

pekerjaan.

9) Komunikasi

Komunikasi yang lancar antara karyawan dengan pihak manajemen banyak dipakai

alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini adanya kesediaan pihak atasan

untuk mau mendengar, memahami, dan mengakui pendapat ataupun prestasi

karyawan.

10) Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan standar suatu

jabatan dan apabila dapat memenuhi akan menimbulkan rasa puas.

2.1.3. Kinerja

2.1.3.1 Pengertian Kinerja

Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur berdasarkan standar atau

kriteria yang ditetapkan perusahan. Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi

batasan oleh Maier (dalam Moh As’ad, 2003) sebagai kesuksesan seseorang di dalam

melaksanakan suatu pekerjaan. Lebih tegas lagi Lawler and Poter menyatakan bahwa

kinerja adalah "succesfull role achievement" yang diperoleh seseorang dari

perbuatan-perbuatannya (Moh As’ad, 2003). Dari batasan tersebut Moh As’ad

22

menyimpulkan bahwa kinerja adalah hasil yang dicapai seseorang menurut ukuran

yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.

Menurut Simamora (1995), kinerja karyawan adalah tingkat terhadap mana para

karyawan mencapai persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Byars dan Rue

(dalam Prasetyo Utomo, 2006), kinerja merupakan derajat penyusunan tugas yang

mengatur pekerjaan seseorang. Jadi, Kinerja adalah kesediaan seseorang atau

kelompok orang untuk melakukan kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan

tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.

2.1.2.2 Penilaian Kinerja Karyawan

1. Penilaian Kinerja

Yang dimaksud dengan sistem penilaian kinerja ialah proses yang mengukur kinerja

karyawan. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja karyawan

adalah:

a. karakteristik situasi,

b. deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan standar kinerja pekerjaan,

c. tujuan-tujuan penilaian kinerja,

d. sikap para karyawan dan pimpinan terhadap evaluasi.

2. Tujuan Penilaian Kinerja

Tujuan diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dapat kita ketahui dibagi

menjadi dua, yaitu:

a. Tujuan evaluasi

23

Seorang pimpinan menilai kinerja dari masa lalu seorang karyawan dengan

menggunakan rating deskriptif untuk menilai kinerja dan dengan data tersebut

berguna dalam keputusan-keputusan promosi. demosi, terminasi dan kepuasan kerja.

b. Tujuan pengembangan

Seorang pimpinan mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang karyawan dimasa

yang akan datang.

Sedangkan tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja karyawan adalah: sesuatu yang

menghasilkan informasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja

anggota organisasi atau instansi.

3. Manfaat penilaian kinerja karyawan

Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen sumber daya

manusia sependapat bahwa penilaian ini merupakan bagian penting dari seluruh

proses kekaryaan karyawan yang bersangkutan. Hal ini penting juga bagi instansi

dimana karyawan tersebut bekerja. Bagi karyawan, penilaian tersebut berperan

sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, kelebihan, kekurangan,

dan potensi yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana

dan pengembangan karir.

Dan bagi organisasi atau instansi sendiri, hasil penilaian tersebut sangat penting

artinya dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti

identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekruitmen, seleksi,

24

program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain

dari proses dari manajemen sumber daya manusia secara efektif.

2.1.2.3 Pengukuran Kinerja karyawan

Secara teoretikal berbagai metode dan teknik mempunyai sasaran yang sama, yaitu

menilai prestasi kerja para karyawan secara obyektif untuk suatu kurun waktu tertentu

dimasa lalu yang hasilnya bermanfaat bagi organisasi atau instansi, seperti untuk

kepentingan mutasi karyawan maupun bagi karyawan yang bersangkutan sendiri

dalam rangka pengembangan karirnya. Untuk mencapai kedua sasaran tersebut maka

digunakanlah berbagai metode pengukuran kinerja karyawan menurut Husnan (1994)

yang dewasa ini dikenal dan digunakan adalah:

1. Rangking, adalah dengan cara membandingkan karyawan yang satu dengan

karyawan yang lain untuk menentukan siapa yang lebih baik.

2. Perbandingan karyawan dengan karyawan, adalah suatu cara untuk memisahkan

penilaian seseorang ke dalam berbagai faktor.

3. Grading, adalah suatu cara pengukuran kinerja karyawan dari tiap karyawan yang

kemudian diperbandingkan dengan definisi masing- masing kategori untuk

dimasukkan kedalam salah satu kategori yang telah ditentukan.

4. Skala grafis, adalah metode yang menilai baik tidaknya pekerjaan seorang

karyawan berdasarkan faktor-faktor yang dianggap penting bagi pelaksanaan

pekerjaan tersebut. Masing-masing faktor tersebut, seperti misalnya kualitas dan

kuantitas kerja, keterampilan kerja, tanggung jawab kerja, kerja sama dan sebagainya.

25

5. Checklists, adalah metode penilaian yang bukan sebagai penilai karyawan tetapi

hanya sekedar melaporkan tingkah laku karyawan.

Menurut Gomez (dalam Utomo, 2006) dalam melakukan penelitian terhadap kinerja

yang berdasarkan perilaku yang spesifik (Judgement Performance Evaluation) ini

maka ada delapan dimensi yang perlu mendapatkan perhatian, antara lain:

1. Quality of Work (kualitas kerja)

Kualitas ini akan dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan kesiapan.

2. Quantity of Work (kuantitas kerja)

Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu yang ditentukan.

3. Job Knowledge (pengetahuan pekerjaan)

Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan ketrampilan.

4. Creativeness (kreatifitas)

Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan tindakan-tindakan untuk

menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.

5. Cooperative (kerjasama)

Kesadaran untuk bekerja sama dengan orang lain.

6. Initiative (inisiatif)

Keaslian ide-ide yang disampaikan sebagai program organisasi dimasa yang

mendatang.

7. Dependerability (ketergantungan)

26

Kesadaran dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan penjelasan kerja.

8. Personal Quality (kualitas personil)

Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, kemampuan dan integritas pribadi.

Bernardin dalam Novitasari (2003) mengatakan bahwa terdapat enam kriteria yang

digunakan untuk mengukur sejauh mana kinerja secara individu.

1. Kualitas

Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam arti

menyelesaikan beberapa cara ideal dan penampilan aktivitas ataupun memenuhi

tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah sejumlah unit, jumlah siklus

aktivitas yang diselesaikan.

3. Ketepatan waktu

Tingkat suatu aktivitas yang diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan dilihat

dari sudut koordinasi yang dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang

tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektivitas

Tingkat penggunaan sumber daya organisasi dimaksimalkan dengan maksud

menghasilkan keuntungan dan mengurangi kerugian setiap penggunaan sumber daya.

5. Kemandirian

27

Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya tanpa minta

bantuan, bimbingan dan pengawasan atau meminta turut campurnya pengawas atau

meminta turut campurnya pengawas.

6. Komitmen kerja

Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung

jawab kerja terhadap instansi .

Menurut Soeprihanto dalam Utomo (2006) ada beberapa aspek yang digunakan untuk

mengukur kinerja karyawan yaitu: prestasi kerja, rasa tanggung jawab, kesetiaan dan

pengabdian, kejujuran, kedisiplinan, kerja sama dan kepemimpinan.

2.1.3. Kerangka Pemikiran

Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu, maka dapat disusun

suatu kerangka pemikiran dalam penelitan ini, seperti yang disajikan dalam gambar

berikut ini:

Variabel Independent Variabel Dependent

Gambar 2.1.3 Kerangka Pemikiran

28

Rekrutmen Karyawan ( X 1 )

Kepuasan Kerja( X2 )

Kinerja Karyawan ( Y )

Variabel penelitian ini terdiri atas dua variable yaitu satu variable bebas ( variable

independent ) dan satu variable terikat ( variable dependent ). Yang termasuk variable

bebas adalah rekrutmen karyawan dan kepuasan kerja sedangkan kinerja adalah

variable terikat.

2.1.4 Hipotesis

Hipotesis adalah suatu penjelasan sementara tentang perilaku, fenomena, atau

keadaan yang telah terjadi dan akan terjadi.

Yang menjadi hipotesis dalam penelitian ini adalah :

Rekrutmen karyawan dan kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan PT. Pratitha Titian Nusantara Makassar.

29