bab ii proposal 1.docx
TRANSCRIPT
1
BAB I
Pendahuluan
1.1. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu komponen yang dibutuhkan
dalam mengatur dan menggerakan roda organisasi yang harus mendapat
perhatian penuh. Pemerintah kini mengadakan perubahan yang mendorong
pada sikap dan perilaku pegawai kearah yang lebih baik. Perhatian
pemerintah tersebut ditopang dengan penciptaan kinerja pegawai secara
rasional, efektif dan efisien guna terwujudnya suatu organisasi.
Sebagai seorang individu, pegawai mempunyai sesuatu yang utama
mengenai perilaku, sikap tabiat, dan kebiasaan yang tumbuh dan berkembang
yang dibentuk oleh kondisi lingkungan dan pengalaman ditempat kerjanya.
Oleh karena itu pegawai sebagai sumber tenaga kerja dalam suatu unit
organisasi sangat dibutuhkan untuk menghasilkan produk yang berkualitas
baik berupa materi ataupun produk berupa jasa. Produktifitas pegawai
tersebut, saat ini menjadi pusat perhatian dalam upaya untuk meningkatkan
kinerja yang mempengaruhi efisiensi dan efektifitas organisasi.
Motivasi kerja pegawai sangat dibutuhkan bagi setiap organisasi, motivasi
akan mendorong pegawai untuk lebih berprestasi dan produktif melalui
perbaikan sikap dan tingkah laku pegawai dengan kata lain, pemberian
motivasi oleh organisasi adalah agar pegawai tetap bekerja dengan baik dan
selalu memberikan prestasi yang terbaik bagi organisasi, tanpa adanya
motivasi para pegawai akan melaksanakan tugas-tugasnya dengan biasa-biasa
saja tanpa ada semangat kerja.
Hubungan pemberian motivasi merupakan hal yang sangat penting ,
karena motivasi merupakan hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan
mendukung perilaku manusia supaya bekerja melakukan sesuatu dengan giat,
ulet dan antusias mencapai hasil yang optimal. Motivasi kerja pegawai Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten
Indramayu secara keseluruhan sudah baik. Hal ini bisa di lihat dengan adanya
2
tanggung jawab terhadap kewajiban yang dikerjakan oleh pegawai. Walau
demikian masih ada sebagian kecil pegawai Dinas PSDA Tamben memiliki
motivasi kerja yang kurang sesuai dengan harapan seperti beberapa pegawai
yang kurang memlihara perilaku yaitu ngobrol disaat jam kerja, sering datang
terlambat dan meninggalkan tempat kerja tanpa alasan yang jelas di saat jam
kerja. Oleh karena itu perlu adanya upaya untuk menciptakan motivasi agar
pegawai mau bekerja secara efektif dengan segala daya upaya mencapai
kinerja yang baik, disamping itu pegawai harus bertanggung jawab penuh
terhadap tugasnya masing-masing dan mampu bekerja secara efektif dengan
hasil yang efisien.
Kompetensi menjadi sangat berguna untuk membantu organisasi dalam
meningkatkan kinerjanya, karena organisasi akan berkembang dan mampu
bertahan apa bila didukung pegawai-pegawai yang berkompeten dibidangnya.
Berdasarkan hasil pengamatan kompetensi pegawai di Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu sudah
baik, hal ini ditunjukkan dengan meningkatanya penilaian pelaksanaan
pekerjaan yang dilakukan pegawai, namun ada sebagian pegawai yang belum
optimal menguasai kompetensi yang dimilikinya seperti pegawai yang
mendapat teguran akibat menurunnya nilai kemampuan, keterampilan dan
pengetahuan saat melakukan pekerjaan. Untuk itu pegawai diharapkan bisa
menyalurkan segala pengetahuan, kemampuan,dan keterampilannya untuk
kepentingan organisasi karena hal ini akan mempercepat proses pencapaian
tujuan organisasi yang telah direncanakan dan ditentukan.
Kinerja pada dasarnya merupakan hal yang sangat penting bagi setiap
organisasi karena kinerja menunjukkan hasil kerja yang dihasilkan oleh
pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai perannya. Menurut hasil
pengamatan, kinerja pegawai di Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air
Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu secara umum memiliki
kinerja yang baik. Hal ini dibuktikan dengan pegawai yang bertanggung jawab
terhadap tugas dan kewajiban yang dilakukan oleh pegawai. Namun demikian
ada beberapa pegawai yang terkadang melakukan kesalahan dan kelalaian saat
3
bekerja, hal ini ditandai oleh pemanfaatan waktu kerja seperti pegawai
menyelesaikan pekerjaan tidak sesuai dengan batas waktu yang ditentukan,
pegawai terlambat dalam menyelesaikan pekerjaanya, kendala lain masih ada
sebagian pegawai yang kurang bisa meluangkan waktu dengan sebaik-
baiknya, artinya pegawai yang harusnya bekerja malah melakukan hal-hal
yang tidak berkaitan dengan pekerjaan. Untuk itu perlu adanya perbaikan
kinerja pegawai, karena kinerja pegawai yang baik sangat dibutuhkan
organisasi dalam meningkatkan daya saing organisasi supaya dapat tetap
bertahan dalam menghadapi berbagai tantangan untuk mencapai tujuan
organisasi.
Dari uraian diatas penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang
berkenaan dengan motivasi , kompetensi dan kinerja yang berjudul Pengaruh
Motivasi terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompetensi Kerja Pegawai
(Studi Kasus Pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan
dan Energi Kabupaten Indramayu)
1.2. Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, maka peneliti menentukan identifikasi
masalah sebagai berikut :
1. Bagaimana Motivasi pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air
Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu?
2. Apa saja faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi pegawai pada Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten
Indramayu?
3. Bagaimana upaya pegawai untuk meningkatkan Motivasi pada Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten
Indramayu?
4. Bagaimana Kompetensi kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber
Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu?
4
5. Faktor apa saja yang mempengaruhi Kompetensi kerja pegawai pada
Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten
Indramayu?
6. Bagaimana upaya yang dilakukan untuk meningkatkan Kompetensi kerja
pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan dan
Energi Kabupaten Indramayu?
7. Bagaimana penilaian Kinerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber
Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu?
8. Faktor apa saja yang mempengaruhi kinerja pegawai pada Dinas Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten
Indramayu?
9. Bagaimana upaya yang dilakukan untuk meningkatkan pada Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten
Indramayu?
10. Bagaimana Pengaruh Motivasi terhadap Kompetensi kerja pegawai pada
Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten
Indramayu?
11. Bagaimana pengaruh Kompetensi kerja pegawai terhadap Kinerja pegawai
pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan dan Energi
Kabupaten Indramayu?
12. Bagaimana pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai melalui
Kompetensi kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air
Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu?
1.3 Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka penulis menetapkan
batasan masalah sebagai berikut :
5
1. Untuk mengetahui bagaimana Motivasi pada Dinas Pengelolaan Sumber
Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu?
2. Untuk mengetahui bagaimana Kompetensi Kerja Pegawai pada Dinas
Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten
Indramayu?
3. Untuk mengetahui bagaimana Kinerja pegawai pada Dinas Pengelolaan
Sumber Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu?
4. Untuk mengetahui bagaimana Motivasi terhadap Kompetensi kerja
Pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan dan
Energi Kabupaten Indramayu?
5. Untuk mengetahui bagaimana Kompetensi kerja pegawai terhadap Kinerja
pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan dan
Energi Kabupaten Indramayu?
6. Untuk mengetahui bagaimana Motivasi terhadap Kinerja pegawai melalui
Kompetensi kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air
Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu?
7. Bagaimana Pengaruh total Motivasi pegawai terhadap Kinerja pegawai
melalui Kompetensi kerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya
Air Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu?
1.4 Maksud dan Tujuan Penelitian
Maksud dari dilakukannya penelitian ini adalah untuk mengumpulkan data
dan informasi tentang bagaimana pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pegawai
6
melalui Kompetensi kerja pegawai. Adapun tujuan penelitian ini agar peneliti
dapat menjawab permasalahan-permasalahan sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui Motivasi pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air
Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu?
2. Untuk mengetahui Kompetensi kerja pada Dinas Pengelolaan Sumber
Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu?
3. Untuk mengetahui Kinerja pegawai pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya
Air Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu?
4. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kompetensi kerja pada
Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten
Indramayu?
5. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi kerja terhadap Kinerja pegawai pada
Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten
Indramayu?
6. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja pegawai melalui
Kompetensi kerja pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air
Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu?
7. Untuk mengetahui pengaruh total Motivasi terhadap kinerja pegawai
melalui Kompetensi kerja pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air
Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu?
1.5 Kegunaan Penelitian
Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat dan berguna bagi
penulis, organisasi, dan pembaca.
7
1. Bagi Penulis
Kegunaan penelitian ini, bagi penulis untul menambah wawasan ilmu
pengetahuan yang penulis peroleh dan melatih kemampuan penulis
menganalisa dan berfikir secara sistematis.
2. Bagi Organisasi
Diharapkan dapat memberikan masukan yang bermanfaat bagi
pengembangan organisasi dalam mengelola sumber daya manusianya.
3. Bagi Pembaca
Sebagai sumbangan pemikiran guna menambah wawasan pengetahuan
dan menjadi bahan referensi dan masukan bagi peneliti selanjutnya
sehingga akan lebih baik untuk kedepannya.
1.6. Tempat dan Waktu Pelaksanaan Penelitian
2. Tempat penelitian yang akan diteliti adalah Dinas Pengelolaan Sumber
Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu yang beralamat
di Jl. Mayor Dasuki No. 1 Indramayu.
3. Waktu Penelitan
Untuk memperoleh data peneliti dan mengadakan penelitian ini dari bulan
Agustus 2014. Adapun uraian kegiatan tertera pada table dibawah ini :
Pengumpulan data informasi yang akan peneliti peroleh dari Instansi Dinas
PSDA Tamben Kabupaten Indramayu dengan uraian kegiatan sebagai berikut :
8
Tabel. 1
Waktu Penelitian
No. Uraian Kegiatan Waktu Perencanaan
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7
Penentuan judul dan pengajuan
Penyusunan proposal
Seminar Proposal
Penulisan outline
Penelitian
Penulisan dan Bimbingan Skripsi
Sidang Skripsi
9
BAB II
Tinjauan Pustaka
2.1. Motivasi
2.1.1 Pengertian Motivasi
Pemberian motivasi merupakan sebuah konsep studi tenaga kerja individual.
Dengan demikian motivasi berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal
yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat
juga di katakan motivasi adalah faktor yang mendorong seseorang untuk bertindak
dengan cara tertentu.
Berkenaan dengan motivasi kerja berikut ini akan dikemukakan pendapat
beberapa para ahli
Menurut Veithzal Rivai (2009:839) menyatakan bahwa motivasi adalah:
“Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.’’
Menurut Mallayu S.P Hasibuan (2006:141) menyatakan bahwa motivasi
adalah:
“ Mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.’’
Dari uraian diatas dapat disimpullkan bahwa yang dimaksud motivasi
adalah suatu kondisi yang mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya
potensi bawahan, membangkitkan dan memelihara perilku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja agar mau bekerja sama secara produktif berhasil
menapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditetapkan.
10
2.1.2 Indikator Motivasi
Untuk menentukan indikator motivasi kerja, peneliti mengambil
berdasarkan pengertian Veithzal Rivai (2009:839) yang menyatakan bahwa:
Motivasi kerja didefinisikan Sebagai kondisi yang berpengaruh
membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan lingkungan kerja.
Dari pengertian diatas bahwa indikator motivasi kerja adalah sebagi berikut :
1. Kondisi yang berpengaruh membangkitkan perilaku yang berhubungan
dengan lingkungan kerja.
2. Kondisi yang berpengaruh mengarahkan perilaku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja.
3. Kondisi yang berpengaruh memelihara perilku yang berhubungan dengan
lingkungan kerja.
Secara singkat indikator motivasi terdiri dari :
Ad.1. Membangkitkan
Adalah membangunkan, menghidupkan kembali, mengangkat dan
menaikkan.
(http://kamusbahasaindonesia.org/membangkitkan)
Ad.1. Mengarahkan
Adalah menujukan, membimbing,(memberi petunjuk), memaksudkan.
(http://kamusbahasaindonesia.org/mengarahkan)
11
Ad.1. Memelihara
Adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk mencegah terjadinya
kerusakan atau terjadinya penurunan kinerja suatu peralatan atau
fasilitas dan melakukan perbaikan apabila terjadi suatu kerusakan
pada fasilitas peralatan.
(http://resthoe.blogspot.com/2013/01/pengertian-pemeliharaan.html)
2.2.3 Teori Motivasi Kerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:94-100) mengemukakan
bahwa:
1. Teori Kebutuhan
2. Teori ERG
3. Teori Insting
4. Teori Drive
5. Teori Lapangan
Hal diatas diuraikan sebagai berikut :
Ad.1. Teori Kebutuhan
Kebutuhan dapat didefinisikan sebagai suatu kesenjangan atau
pertentangan yang dialami antara suatu kenyataan dengan dorongan
yang ada dalam diri. Menurut Abraham Maslow yang dikutip oleh
Anwar Prabu bahwa hierarki kebutuhan manusia adalah:
a. Kebutuhan fisiologis
b. Kebutuhan rasa aman
c. Kebutuhan untuk merasa memiliki
d. Kebutuhan akan harga diri
e. Kebutuhan aktualisasi diri
Ad.2. Teori ERG ( Exsistence, Relatedness, Growth) dari Alfender
12
Teori ERG Merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan :
a. Exsistence needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
exsistensi pegawai,seperti makan, minum, pakaian, bernapas, gaji,
keamanan kondisi kerja, fringe benefits
b. Relatedness needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam
berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c. Gowth needs, kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan
pribadi. Hal ini berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan
pegawai.
Ad.3. Teori Insting
Teori motivasi insting timbulnya berdasarkan dari teori evaluasi
Charles Darwin. Darwin berpendapat bahwa tindakan yang intellegent
merupakan refleks dan instingtif yang diwarisakan. Oleh karena itu,
tidak semua tingkah laku dapat direncanakan sebelumnya dan dikontrol
oleh pikiran.
Ad. 4. Teori Drive
Konsep drive menjadi konsep yang tersohor dalam bidang motivasi
sampai tahun 1918. Woodworth menggunakan konsep tersebut sebagai
energi yang mendorong organisasi untuk melakukan suatu tindakan.
Kata drive dijelaskan sebagai aspek motivasi dari tubuh yang tidak
seimbang misalnya, kekurangan makanan mengakibatkan berjuang
untuk memuaskan kebutuhanya agar kembali menjadi seimbang.
Motivasi didefinisikan sebagai suatu dorongan yang membangkitkan
untuk keluar dari ketidakseimbangan atau tekanan.
Ad.5. Teori Lapangan
Teori lapangan merupakan suatu konsep dari Kurt Lewin. Teori ini
merupakan pendekatan kognitif untuk mempelajari perilaku dan
13
motivasi. Teori lapangan lebih memfokuskan pada pikiran nyata
seorang pegawai ketimbang pada insting atau habit. Kurt Levwin
berpendapat bahwa perilaku merupakan suatu fungsi dari lapangan pada
moment waktu. Kurt Lewin juga percaya pada pendapat para ahli
psikologi Gestalt yang mengemukakan bahwa perilaku itu merupakan
fungsi dari seorang pegawai dengan lingkungannya.
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Edy Sutrisno (2011: 116) menyebutkan bahwa faktor faktor yang
mempengaruhi motivasi sebagai berikut :
1. Faktor Intern
2. Faktor Ekstern
Ad.1. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat memprngaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain:
a. Keinginan untuk hidup
Keinginan untuk dapat hidup merupakan kebutuhan setiap manusia
yang hidup di muka bumi ini. Untuk mempertahankan hidup ini
orang mau mengrjakan apa saja, apakah pekerjaan itu baik atau
jelek, apakah halal atau haram. Keinginan untuk dapat hidup
meliputi kebutuhan untuk:
Memperoleh kompensasi yang memadai
Pekerjaan yang tetap walaupun penghasilan tidak begitu
memadai, dan
Kondisi kerja yang aman dan nyaman
b. Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat memiliki benda dapat mendorong seseorang
untuk melakukan pekerjaan. Hal ini banyak kita alami dalam
14
kehidupan sehari-sehari, bahwa keinginan yang keras untuk dapat
memiliki itu dapat mendorong orang untuk mau bekerja.
c. Keinginan untuk memperoleh penghargaan
Seseorang mau bekerja disebabkan adanya keinginan untuk diakui,
dihormati oleh orang lain. Untuk memperoleh status social yang
lebih tinggi, orang mau mengeluarkan uangnya, untuk memperoleh
uang itu pun ia harus bekerja keras. Jadi harga diri, nama baik,
kehormatan yang ingin dimiliki harus diperankan sendiri mungkin
dengan bekerja keras memperbaiki nasib, mencari rezeki sebab
status untuk diakui sebagai orang yang terhormat tidak mungkin
diperoleh bila yang bersangkutan termasuk pemalas tidak mau
bekerja dan sebagainya.
d. Keinginan untuk memeperoleh pengakuan
Bila kita perinci, maka keinginan untuk memperoleh pengakuan itu
dapat meliputi hal-hal:
Adanya penghargaan terhadap prestasi
Adanya hubungan kerja yang harmonis dan kompak
Pimpinan yang dan bijaksana, dan
Perusahaan tempat bekerja dihargai oleh masyarakat
e. Keinginan untuk berkuasa
Keinginan untuk berkuasa akan mendorong seseorang untuk
bekerja. Kadang-kadang keinginan untuk berkuasa ini dipenuhi
dengan cara-cara tidak terpuji, namun cara-cara yang dilakukannya
itu masih termasuk bekerja juga.
Ad.2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan
motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor ekstern itu adalah:
a. Kondisi Lingkungan Kerja
15
Lingkungan pekerjaan adalah keseluruhan sarana dan prasarana
kerja yang ada disekitar karyawan yang sedang melakukan
pekerjaan yang dapat mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Lingkungan kerja ini meliputi tempat bekerja, fasilitas dan alat
bantu pekerjaan, kebersihan, pencahayaan ketenangan, termasuk
juga hubungan kerja antara orang-orang yang ada di tempat
tersebut. Lingkungan kerja yang baik dan bersih, mendapat cahaya
yang cukup, bebas dari kebisingan dan gangguan, jelas akan
memotivasi tersendiri bagi karyawan dalam melakukan pekerjaan
dengan baik. Namun lingkungan kerja yang buruk, kotor, gelap.
Pengap, lembab dan sebagainya akan menimbulkan cepat lelah dan
menurunkan kreativitas.
b. Kompensasi yang memadai
Kompensasi merupakan sumber penghasilan utama bagi para
karyawan untuk menghidupi diri beserta keluarganya, kompensasi
yang memadai merupakan alat motivasi yang paling ampuh bagi
perusahaan untuk mendorong para karyawan bekerja dengan baik.
Adapun kompensasi yang kurang memadai akan membuat mereka
kurang tertarik untuk bekerja keras, dan memungkinkan mereka
bekerja tidak tenang, dari sini jelaslah bahwa besar kecilnya
kompensasi sangat mempengaruhi motivasi kerja para karyawan.
c. Supervisi yang baik
Fungsi supervise dalam suatu pekerjaan adalah memberikan
pengarahaan, membimbing kerja para karyawan, agar dapat
melaksanakan kerja dengan baik tanpa membuat kesalahan. Dengan
demikian posisi supervisi sangat dekat dengan para karyawan dan
selaulu dekat selalu menghadapi para karyawan dalam
melaksanakan tugas sehari-hari. Dengan demikian, peranan
supervisior yang melakukan pekerjaan supervisor yang melakukan
pekerjaan supervisi amat mempengaruhi motivasi kerja para
karyawan.
16
d. Adanya jaminan pekerjaan
Setiap orang akan mau bekerja mati-matian mengorbankan apa yang
ada pada dirinya untuk perusahaan, kalau yang bersangkutan merasa
ada jaminan karier yang jelas dalam melakukan pekerjaan. Hal ini
akan dapat terwujud bila perusahaan dapat memberikan jaminan
karier untuk masa depan, baik jaminan akan adanya promosi
jabatan, pangkat, maupun jaminan pemberian kesempatan untuk
mengembangkan potensi diri.
e. Status dan tanggung jawab
Status atau kedudukan dalam jabatan tertentu merupakan dambaan
setiap karyawan dalam bekerja. Dengan menduduki jabatan, orang
merasa dirinya akan dipercaya, diberi tanggung jawab, dan
wewenang yang besar untuk melakukan kegiatan-kegiatan, Jadi
status dan kedudukan merupakan dorongan untuk memenuhi
kebutuhan sense of achievement dalam tugas sehari-hari
f. Peraturan yang fleksibel
Bagi perusahaan besar, biasanya sudah ditempatkan system dan
prosedur kerja yang harus dipatuhi oleh seorang karyawan. Sistem
dan prosedur kerja ini dapat kita sebut dengan peraturan yang
berlaku dan bersifat mengatur dan melindungi para karyawan. Oleh
karena itu, biasanya peraturan yang bersifat melindungi dan dapat
memberikan motivasi para karyawan untuk bekerja lebih baik.
2.2.5 Jenis – Jenis motivasi Kerja
Dalam hal pemberian Motivasi terdapat pilihan yang bisa dilakukan,
tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2006:150), ada dua jenis motivasi yaitu :
1. Motivasi positif2. Motivasi negatif
17
Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut :
Ad.1. Motivasi Positif
Dalam motivasi positif, manajer memotivasi (merangsang) bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar, dengan motivasi positif, semangat kerja bawahan akan meningkat. Karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.
Ad.2. Motivasi Negatif
Dalam motivasi negatif, manajer memotivasi dengan standar mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negative ini semangat bekerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka takut dihukum, tetapi untuk jangka waktu yang panjang dapat berakibat kurang baik.
2.2.6 Tujuan Motivasi Kerja
Menurut M. Kadarisman (2012:291) mengemukakan bahwa pemberian
motivasi bertujuan antara lain :
1. Mengubah perilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.
2. Menigkat gairah dan semangat kerja.
3. Meningkat disiplin kerja.
4. Meningkatkan prestasi kerja
5. Meningkatkan rasa tanggung jawab
6. Meningkatkan produktivitas dan efisiensi, dan
7. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.
2.2.7 Tekhnik Motivasi Kerja
18
Agar pemberian motivasi bisa optimal, maka sebaiknya memperhatikan
teknik atau cara memotivasi :
Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2011:101-102) menyatakan
beberapa teknik memotivasi kerja pegawai, antara lain sebagai berikut :
1. Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai
2. Teknik komunikasi persuasif
Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut :
Ad.1. Teknik perubahan kebutuhan pegawai
Pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari
perilaku kerja. Kita tidak mungkin dapat memotivasi kerja pegawai
tanpa memperhatikan apa yang dibutuhkan.
Ad.2. Teknik komunikasi persuasif
Merupakan salah satu teknik momotivasi kerja pegawai yang dilakukan
dengan cara mempengaruhi pegawai secara ekstralogis. Teknik ini
dirumuskan “AIDDAS”
A = Attention (perhatian)
I = Interes (minat)
D = Desire (hasrat)
D = Decision (keputusan)
A = Action (aksi/tindakan)
S = Satisfaction (kepuasan)
Pebggunannya pertama kali pimpinan harus memberikan perhatian kepada
pegawai tentang pentingnya tujuan dari suatu pekerjaan agar timbul minat
pegawai terhadap pelaksanaan kerja, jika telah timbul minatnya maka hasratnya
19
menjadi kuat untuk mengambil keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam
mencapai tujuan yang diharapkanoleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan
bekerja dengan motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya.
2.2.8 Prinsip Motivasi Kerja
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2011:100-101) mengemukakan prinsip
– prinsip motivasi kerja sebagai berikut :
1. Prinsip partisipasi2. Prinsip komunikasi3. Prinsip mengakui andil bawahan4. Prinsip pendelegasian wewenang5. Prinsip memberi perhatian
Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut :
Ad.1. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan ikut berpastisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
Ad.2. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
Ad.3. prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan(pegawai) mempunyai andil didalam upaya mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
Ad.4. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu untuk mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai yang
20
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkanoleh pemimpin.
Ad.5. prinsip memberikan perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai agar bekerja sesuai dengan yang diharapkan oleh pemimpin.
2.2 Kompetensi
2.2.1 Pengertian Kompetensi
Kompetensi mencakup berbagai faktor teknis dan non teknis, kepribadian
dan tingkah laku, kemudian banyak digunakan sebagai aspek yang dinilai banyak
perusahaan untuk merekrut karyawan kedalam organisasi. Kompetensi yang
dimiliki karyawan secara individual harus mampu mendukung pelaksanaan
strategi organisasidan mampu mendukung setiap perubahan yang dilakukan
manajemen. Dengan kata lain, kompetensi yannng dimiliki individu dapat
mendukung system kerja berdasarkan tim.
Berkenaan dengan Kompetensi berikut ini akan dikemukakan pendapat
beberapa para ahli
Menurut Wibowo (2009:110), menyatakan bahwa :
“Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan
dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang ditutut oleh
pekerjaan tersebut.”
Menurut Edy Sutrisno (2011:203), mengemukakan bahwa:
“Kompetensi adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh
keterampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja, serta
21
penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan ditempat kerja
yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
Dari uraian diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud kompetensi
adalah suatu kemampuan yang dilandasi oleh keterampilan dan pengetahuan yang
didukung oleh sikap kerja, serta penerapannya dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan ditempat kerja yang mengacu pada persyaratan kerja yang ditetapkan.
2.2.2 Indikator Kompetensi Kerja
Untuk indikator kompetensi, peneliti menentukan berdasarkan pengertian
kompetensi menurut Wibowo (2009:110), menyatakan bahwa :
Kompetensi kerja adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau
melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan
pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang ditutut oleh pekerjaan tersebut.”
Dari uraian diatas secara singkat indikator kompetensi adalah sebagai
berikut :
Ad.1. Kemampuan
kecakapan atau potensi seseorang individu untuk menguasai keahlian
dalam melakukan atau mengerrjakan beragam tugas dalam suatu pekerjaan
atau suatu penilaian atas tindakan seseorang.
(http://milmanyusdi.blogspot.com/2011/07/pengertian-kemampuan.html)
Ad.2. Keterampilan
kemampuan untuk menggunakan akal, fikiran, ide dan kreatifitas dalam
mengerjakan, mengubah ataupun membuat sesuatu menjadi lebih
bermakna sehngga menghasilkan sebuah nilai dari hasil pekerjaan tersebut.
22
(http://www.guruketerampilan.blogspot.com/2013/05/pengertian-
keterampilan.html)
Ad.3. Pengetahuan
sesuatu yang hadir dan terwujud dalam jiwa dan pikiran seseorang
dikarenakan adanya reaksi, persentuhan, dan hubungan dengan lingkungan
dan alam sekitarnya yang meliputi emosi, tradisi, keterampilan, informasi,
akidah, dan pikiran-pikiran.
(http://www.alhassanain.com/indonesian/articles/articles/
Philosophy_and_gratitude_library/definisi_pengetahuan/001.html)
Ad.4. Sikap Kerja
Sikap : tokoh atau bentuk tubuh: -- nya tegap;
(http://kamusbahasaindonesia.org/sikap)
Kerja : kegiatan melakukan sesuatu; yg dilakukan (diperbuat)
(http://kamusbahasaindonesia.org/kerja)
Dapat diartikan:
Sikap Kerja adalah sikap tubuh seseorang saat melakukan setiap pekerjaan
dapat menentukan atau berpengaruh terhadap keberhasilan suatu
pekerjaan.
2.2.3 Faktor – faktor yang mempengaruhi kompetensi
Menurut Wibowo (2009 : 126) menyebutkan bahwa faktor faktor yang
mempengaruhi kompetensi sebagai berikut:
1) Keyakinan dan Nilai-nilai
2) Keterampilan
3) Pengalaman
4) Kataristik Kepribadian
5) Motivasi
23
6) Isu Emosional
7) Kemampuan Intelektual
8) Budaya Organisasi
Penjelasanya yaitu sebagai berikut :
Ad.1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak
kreatif dan inovatif, mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara
baru atau berbeda dalam melakukan sesuatu.
Ad.2. Keterampilan
Dengan memperbaiki keterampilan berbicara didepan umum dan
menulis, individu akan meningkat kecakapan dalam kompetensi tentang
perhatian terhadap komunikasi. Pengembangan keterampilan yang secara
spesifik berkaitan dengan kompetensi dapat berdampak baik pada
organisasi dan kompetensi individual;
Ad.3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman organisasi
orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan
sebagainya. Pengalaman merupakan elemen kompetensi yang perlu,
tetapi untuk menjadi ahli tidak cukup dengan pengalaman. Namun
demikian, pengalaman merupakan aspek lain kompetensi yang dapat
berubah dengan perjalan waktu dan perubahan lingkungan.
Ad.4. Kataresitik Kepribadian
Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam
sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik,
menunjukkan kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim,
memberikan pengaruh dan membengun hubungan. Walaupun dapat
24
berubah, kepribadian tidak cenderung berubah dengan mudah. Tidaklah
bijaksana untuk mengharapkan orang memperbaiki kompetensinya
dengan mengubah kepribadiannya.
Ad.5. Motivasi
Motivasi merupakan factor dalam kompetensi yang dapat berubah,
Dengan memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan,
memberikan pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapata
mempunyai pengaruh positif terhadap motivasi seorang bawahan.
Apabila manajer dapat mendorong motivasi pribadi seorang pekerja,
kemudian menyelaraskan dengan kebutuhan bisnis, mereka akan sering
menemukan peningkatan penguasaan sejumlah kompetensi yang
memengaruhi kinerja
Ad.6. Isu Emosional
Hambatan emosianal dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut
membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak
menjadi bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
Mengatasi pengalaman yang tidak menyenagkan akan memperbaiki
penguasaan dalam banyak kompetensi. Akan tetapi, tidak veralasan
mengharapkan pekerja mengatasi hambatan emosional tanpa bantuan
banyak diantaranya dianggap tabu dalam lingkungan kerja.
Ad.7. Kemampuan Intelektual
Kemampuan tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran
konseptual dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui
setiap inervensi yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktir
seperti pengalaman dapat menigkatkan kecakapan dalam komptensi ini
Ad.8. Budaya Organisasi
25
Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia
dalam kegiatan sebagai berikut.
a. Praktik rekrutment dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa
diantara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat
keahliannya tentang kompetensi
b. Sistem penghargaan megkomunikasikan pada pekerja bagaimana
organisasi menghargai kompetensi
c. Praktik pengambilan keputusan mempengaruhi kompetensi dalam
memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d. Filosofi organisasi-misi,visi dan nilai-nilai berhubungan dengan
semua kompetensi
e. Kebiasaan dan prosedur member informasi kepada pekerja tentang
berapa banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengkonunikasikan
pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan
berkelanjutan.
g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara
langsung mempengaruhi kompetensi kepemimpinan.
2.2.4 Tipe Karakteristik Kompetensi
Menurut Veitzal Rivai (2009 : 306) menyebutkan tipe karakteristik
kompetensi sebagai berikut:
1) Motif
2) Sifat
3) Konsep diri
4) content knowledge
5) Keterampilan kognitif dan behavioural (perilaku)
Penjelasanya yaitu sebagai berikut :
Ad.1. Motif
26
Kebutuhan dasar atau pola pikir yang menggerakan, mengarahkan dan
menyeleksi perilaku individual, misalnya kebutuhan untuk berprestasi.
Ad.2. Sifat
Bawaan umum untuk beperilaku atau merespons dengan cara tertentu.
Misalnya dengan kepercayaan diri, kontrol diri, resistensi stress atau
‘kekerasan’.
Ad.3. Konsep diri
Sikap atau nilai yang diukur oleh tes responden yang menanyakan
kepada orang apa yang mereka nilai, apa yang harus mereka lakukan,
atau mengapa mereka tertarik dalam melakukan pekerjaan mereka
Ad.4. content knowledge
Ini berhubungan dengan fakta atau prosedur, baik secara teknis (misalnya
bagaimana mengatasi computer yang rusak) atau interpersonal (misalnya
teknik untuk umpan umpan balik yang efektif). Content knowledge
diukur oleh tes responden. Kebanyakan penemuan memperlihatkan
content knowledge itu sendiri jarang membedakan pengunjuk kerja
tebaik dengan yang rata-rata.
Ad.5. Keterampilan kognitif dan behavioural (perilaku)
Apakah terselubung, (misalnya berpikir deduktif atau induktif) atau dapat
diamati (misalnya keterampilan mendengarkan secara aktif).
2.2.5 Tipe Kompetensi
Menurut Wibowo (2013:328) ada beberapa tipe kompetensi yang dapat
dijelaskan sebagai berikut:
1. Planing competency, dikaitkan dengan tindakan tertentu. Seperti
menetapkan tujuan, menialai resikodan mengembangkan urutan tindakan
untuk mencapai tujuan.
27
2. Influence competency, dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai
dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau
membuat keputusan tertentu, dan member inspirasi untuk bekerja menuju
tujuan organisasional.
3. Communication competency, dalam bentuk kemampuan berbicara,
mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal.
4. Interpersonal competency, meliputi empati, membangun consensus,
networking, persuasi, negoisasi, diplomasi, manajemen konflik,
menghargai orang lain dan menjadi team player.
5. Thinking competency, berkenaan dengan: berpikir straregis, berpikir
analitis, komitmen terhadap tindakan, memerlukan kemampuan kognitif,
mengidentifikasi mata rantai dan membangkitkan gagasan kreatif.
6. Organizational competency, meliputi kemampuan merencanakan
pekerjaan, mengorganisasi sumber daya, mendapatkan pekerjaan
dilakukan, mengukur kemajuan, dan mengambil risiko yang
diperhitungkan.
7. Human resource management competency, merupakan kemampuan dalam
bidang team building, mendorong partisipasi, mengembangkan bakat,
mengusahakan umpan balik kinerja, dan menghargai keberagaman.
8. Leadership competency, merupakan kompetensi meliputi kecakapan,
memosisikan diri, pengembangan organisasional, mengelola transisi,
orientasi strategi, membangun visi, merencanakan masa depan, menguasai
perubahan dan mempelopori kesehatan tempat kerja.
9. Client service competency, merupakan kompetensi berupa mngidentifikasi
dan menganalisis pelanggan orientasi pelayanan dan pengiriman, bekerja
dengan pelanggan tindak lanjut dengan pelanggan, membangun
partnership dan berkomitmen terhadap kualitas.
10. Bussines competency, merupakan kompetensi yang meliputi manajemen
financial, keterampilan pengambilan keputusan bisnis, bekerja dalam
system, menggunakan ketajaman bisnis, membuat keputusan bisnis, dan
membangkitkan pendapatan.
28
11. Self management competency, kompetensi yang berkaitan dengan menjadi
motivasi diri, bertindak dengan percaya diri, mengelola pembelajaran
sendiri, mendemonstrasikan fleksibilitas, dan berinisiatif.
12. Technical/operational competency, kompetensi berkaitan dengan
mengerjakan tugas kantor, bekerja dengan teknologi kompeter,
menggunakan peralatan lain, mendemonstrasikan keahlian teknis dan
profesioanal, dan membiasakan bekerja dengan data dan angka.
2.2.6 Aspek Kompetensi
Menurut Gordon (1988), yang dikutip oleh Edy Sutrisno (2009:204)
menjelaskan beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi sebagai
berikut:
1. Pengetahuan (Knowledge)
Pengetahuan (Knowledge) yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.
Misalnya, seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi
belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan
kebutuhan yang ada diperusahaan.
2. Pemahaman (Understanding)
Pemahaman (Understanding) yaitu kedalaman kognitif, dan afektif yang
dimiliki oleh individu. Misalnya seorang karyawan dalam melaksanakan
pembelajaran harus mempunyai pemahaman yang baik tentang
karakteristik dan kondisi kerja secara efektif dan efesien.
3. Kemampuan (Skill)
Kemampuan (Skill) adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu untuk
melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanaya.
Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang
dianggap lebih efektif dan efisien.
4. Sikap (Attitude)
Sikap (Attitude) yaitu perasaan (senang- tidak senang, suka-tidak suka)
atau reaksi terhadap suatu rangsangan yang dating dari luar. Misalnya,
29
reaksi terhadap krisi ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji, dan
sebagainya.
5. Minat (Interst)
Minat (Interst) adalah kecenderungan seseorang untuk melakukan
seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya, melakukan suatu
aktivitas kerja.
2.2.7 Kategori Kompetensi
Menurit Micheal Zwell yang dikutip oleh Wibowo (2013:330)
memberiakan berberapa kategori kompetensi antara lain:
1. Task achievement
2. Relationship
3. Personal attribute
4. Managerial
5. Leadership
Hal ini dapat dijelaskan sebagai berikut :
Ad.1. Task achievement
Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja
baik ditunjukkan oleh: orientasi pada hasil, mengelola kinerja,
mempengaruhi inisiatif, efisiensi produksi, fleksibilitas, inofasi, peduli
pada kualitas, perbaikan berkelanjutan, dan keahlian teknis.
Ad.2. Relationship
Merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan
komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan
kebutuhannya.
Ad.3. Persnal attribute
Merupakan kompetensi instrinsik individu dan menghubungkan
bagaimana berpikir, merasa, belajar, dan berkembang.
30
Ad.4. Managerial
Merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan
pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang. Kompetensi
managerial berupa memotivasi, memberdayakan, dan
mengembangkan orang lain.
Ad.5. Leadership
Merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin
organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi dan tujuan
organisasi.
2.2.8 Manfaat Kompetensi
Menurut Sedarmayanti (2013:129) mengemukakan bahwa manfaat
kompetensi adalah sebagai berikut:
1. Menghindari kesalahan perekrutan dan biaya terkait yang sia-sia.
2. Proses belajar yang lebih cepat dari karyawana baru.
3. Dasar pengambilan keputusan (untuk merekrut) yang kuat . terkait
jelas dengan dengan persyaratan jabatan.
4. Karyawan potensial dapat secara tepat diidentifikasi untuk
dikembangkan.
5. Dapat lebih menigkatkan motivasi karyawan (karena “arah” yang jelas
dalam kariernya).
6. Menghemat biaya dengan melakukan pelatihan yang sudah terfokus
pada peningkatan kompetensi
7. Fokus pada pengembangan kompetensi yang jelas berpengaruh pada
peningkatan kinerja.
2.3. Kinerja Pegawai
2.3.1. Pengertian Kinerja
31
Pengertian Kinerja yaitu suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh seorang
pegawai diartikan untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Adapun pendapat para ahli mengenai pengertian kinerja, antara lain sebagai
berikut :
Menurut Sedarmayanti (2013:260), menyatakan bahwa :
“Kinerja adalah hasil seorang pekerja. Sebuah proses manajemen atau
suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus
dapat di tunjukan buktinya secara konkrit dan dapat diukur”
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67), Mengemukakan
bahwa :
”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”
Dari pendapat-pendapat diatas maka dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil kerja suatu organisasi secara keseluruhan yang dapat
ditunjukan dan dapat diukur secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai tanggung
jawab yang diberikannya.
32
2.3.2. Indikator Kinerja
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) terdapat indikator
tentang Kinerja adalah sebagai berikut :
1. Hasil kerja seseorang secara kualitas
2. Hasil kerja seseorang secara kuantitas
3. Melaksanakan Tugas
4. Tanggung Jawab
Secara singkat indikator kinerja terdiri dari :
A.d.1. Hasil Kerja
Hasil : sesuatu yg diadakan (dibuat, dijadikan, dsb)
(http://kamusbahasaindonesia.org/hasil)
Kerja : kegiatan melakukan sesuatu; yg dilakukan (diperbuat)
(http://kamusbahasaindonesia.org/kerja)
Dapat diartikan :
Hasil Kerja adalah sesuatu yang dikeluarkan oleh seseorang sebagai profesi,
sengaja dilakukan untuk mendapatkan penghasilan dan untuk mencapai
yujuan tertentu.
A.d.2. Kualitas
Mutu hasil kerja yang didasarkan pada standar yang ditetapkan. Biasanya diukur melalui ketepatan, ketelitian, ketrampilan, kebersihan hasil kerja.
(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/prestasi-kerja-penegertian-penilaian.html)
A.d.3. Kuantitas
Banyaknya hasil kerja sesuai dengan waktu kerja yang ada, yang perlu diperhatikan bukan hasil rutin tetapi seberapa cepat pekerjaan dapat diselesaikan.
33
(http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/prestasi-kerja-penegertian-penilaian.html)
A.d.4. melaksanaan tugas
Kewajiban karyawan melakukan aktivitas atau kegiatan yang
berhubungan dengan pekerjaan yang ditugaskan perusahaan.
(http://kamusbahasaindonesia.org/pelaksanaan)
A.d.5. Tanggung jawab
Keharusan untuk melakukan semua kewajiban/tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya.
( http://sinikesini.blogspot.com/2011/01/wewenang-tanggung-jawab-
dan.html )
2.3.3 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Faktor-faktor yang mempengaruhi pencapaian kinerja adalah faktor
kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini sesuain dengan pendapat keith
Davis, yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2011:67) :
- Human performace = Ability + Motivation
- Motivation = Attitude + Situation
- Ability = Knowledge + Skill
a. Faktor Kemampuan, Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai
terdiri dari kemampuan potensi dan kemampuan reality (knowledge +
skill). Artinya pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan
pendidikannya yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam
mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
34
mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu pegawai perlu
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
b. Faktor motivasi, Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang
pegawai menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan
organisasi (tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang
mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara
maksimal. Sikap mental seorang pegawai harus sikap mental yang siap
secara psikofisiik (siap secara mental, fisik, tujuan dan situasi) Artinya
seorang pegawai harus siap mental, mampu secara fisik, memahami
tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Menurut David C.
McClelland yang dikutip oleh Anwar Prabu Mangkunegara
(2009;68), bahwa ”ada hubungan yang positif antara motif yang
berprestasi dengan pencapaian kinerja”. Motif berprestasi adalah suatu
dorongan dalam diri pegawai untuk melakukan suatu kegiatan atau
tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kerja (kinerja)
dengan predikat terpuji. Berdasarkan pendapat Mc Callend tersebut,
pegawai akan mampu mencapai kinerja maksimal jika ia memiliki
motif berprestasi tinggi. motif berprestasi yang perlu dimiliki pegawai
harus ditumbuhkan dari dalam diri sendiri selain dari lingkungan kerja.
hal ini karena motif berprestasi yang ditumbuhkan dari dalam diri
sendiri akan membentuk suatu kekuatan diri dan jika situasi
35
lingkungan kerja turut menunjang maka pencapaian kinerja akan lebih
mudah. Oleh karena itu, kembangkan motif berperestasi dalam diri dan
manfaatkan serta ciptakan situasi yang ada pada lingkungan kerja guna
mencapai kinerja yang maksimal.
2.3.4 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja merupakan faktor kunci dalam mengembangkan
perusahaan secara efektif dan efisien karena adanya kebijakan atau program yang
lebih baik atas sumberdaya manusia yang ada dalam perusahaan.Penilaian kinerja
individu sangat bermanfaat bagi pertumbuhan perusahaan secara keseluruhan.
Menurut Bernardin dan Russel yang diterjemahkan oleh Khaerul Umam
(2010:190-191), mengemukakan bahwa:
“Penilaian kinerja adalah cara mengukur kontribusi individu
(karyawan) pada organisasi tempat mereka bekerja”.
Menurut Bambang Wahyudi yang dikutip oleh Khaerul Umam (2010:191)
mengemukakan bahwa:
“Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang dilakukan secara
periodik dan sistematis tentang prestasi kerja (jabatan) seorang
karyawan, termasuk potensi pengembanganya.”
Menurut Henry Simamora yang dikutip oleh Khaerul Umam (2010:191)
mengemukakan bahwa:
36
“Penilaian kinerja diartikan sebagai proses yang dipakai oleh
organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja individu
karyawan”
2.3.5 Mengukur dan Menilai Kinerja
Menurut Syafarudin Alwi yang dikutip oleh Khaerul Umam (2010:191),
mengemukakan bahwa:
Secara teoritis, tujuan penilaian kinerja dikategorikan sebagai suatu yang
bersifat evaluation dan development.
Suatu yang bersifat evaluation harus menyelesaikan:
a) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar pemberian kompensasi
b) hasilpenilaian digunakan sebagai staffing decision
c) Hasil penilaian digunakan sebagai dasar mengevaluasi sistem
seleksi
Sedangkan yang bersifat development Penilai harus menyelesaikan:
a) Prestasi real yang dicapai individu
b) Kelemahan-kelemahan individu yang menghambat kinerja
c) Prestasi-prestasi yang dikembangkan
2.3.6 Manfaat penilaian kinerja
Menurut Khaerul Umam (2010:101), mengemukakan bahwa kontribusi
hasil penilaian merupakan suatu yang sangat bermanfaat bagi perencanaan
kebijakan organisasi.secara terperinci, penilaian kinerja bagi organisasi adalah:
a) Penyesuaian-penyesuaian kompensasib) Perbaikan kinerja
37
c) Kebutuhan latihan dan pengembangand) pengambilan keputusan dalam hal penempatan promosi, mutasi,
pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan tenaga kerjae) Untuk kepentingan penelitian pegawaif) Membantu diagnosis terhadap kesalahan desain pegawai.
2.3.7 Sasaran Kinerja
Menurut Wibowo ( 2010 : 63-64 ), Sasaran kinerja merupakan suatu
pernyataan secara spesifik yang menjelaskan hasil yang harus dicapai, kapan, dan
oleh siapa sasaran yang ingin di capai tersebut diselesaikan suatu kinerja
mencakup unsur – unsur diantaranya :
a) the performers, yaitu oraang yang menjalankan kinerja;
b) the action atau performance, yaitu tentang tindakan atau kinerja yang
dilakukan oleh performer;
c) a time element, menunjukan waktu kapan pekerjaan dilakukan;
d) an evaluation menthod, tentang cara penilaian bagaimana hasil pekerjaan
dapat dicapai; dan
e) the place, menunjukan tempat dimana pekerjaan dilakukan.
2.4 Penjelasan Antar Variabel
2.4.1 Pengaruh Motivasi Terhadap Kompetensi Kerja
Pengolahan pegawai yang efektif melalui cara pemberian motivasi dan
peningkatan keterampilan dan keahlian karyawan atau peningkatan
kompetensi juga memberikan kesempatan pada pegawai untuk dapat
meningkatkan prestasi kerja dan berkembang lebih maju apabila motivasi dan
kompetensi diberikan secara tepat dan peningkatan kompetensi disesuaikan
dengan pendidikan yang dimiliki oleh pegawai diharapkan pegawai dapat
38
melakukan pekerjaannya dengan baik, dan ini merupakan wujud perhatian dan
pengakuan pimpinan kepada pegawainya yang menunjukan kemampuan kerja,
kerajinan, dan kepatuhan serta disiplin kerja.
Menurut Mitchell yang dikutip dalam buku Lijan Poltak Sinambela
(2012:9) :
“ Kinerja yang baik akan dipengaruhi oleh dua hal yaitu tingkat
kemampuan dan motivasi kerja yang baik. Kemampauan seseorang
dipengaruhi pemahamannya atas jenis pekerjaan dan keterampilan
melakukannya, oleh karenanya seseorang harus dapat meningkatkan
kemampuan dan keterampilannya.”
2.4.2 Pengaruh Kompetensi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kompetensi berpengaruh terhadap kinerja pegawai. Semakin tinggi
kompetensi yang diberikan oleh pegawai dan sesuai tuntutan peran pekerjaan
maka kinerja pegawai akan meningkat. Pegawai yang kompeten biasanya
memiliki karakter sikap dan perilaku atau kemamuan dan kemampuan kerja yang
relatif stabil ketika menghadapi suatu situasi ditempat kerja, sehingga ia dengan
cepat menghadapi permasalahan kerja yang dihadapi, dan akan memberikan
dorongan yang kuat kepada pegawai untuk memberikan tugas-tugas yang
diberikan kepadanya secara efektif dan efisien.
Menurut Edy Sutrisno (2011:203) :
39
“Kompetensi sebagai karakterististik yang mendasari seseorang dan
berkaitan dengan evektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya.”
2.4.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompetensi
Kerja
Apabila motivasi tinggi yang didukung oleh kemampuan yang tinggi maka
kinerja pegawai juga tinggi, motivasi yang tinggi juga harus didukung dengan
kemampuan yang cukup. Hal ini akan mempertimbangkan adanya kecenderungan
semangat kerja yang tinggi dan juga meningkatkan loyalitas kinerja pegawai
kepada organisasi, maka akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2.5 Hasil Penelitian Terdahulu
Tabel 2
Hasil Penelitian Terdahulu
No Nama Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian
1. Ely Hermawati
NIM
2010206066
Fakultas
Ekonomi
UNIVERSITAS
WIRALODRA
2010
Pengaruh
Pemberian
Motvasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Motivasi (X1),
Kinerja (Y),
Uji Hipotesis
dengan menggunaka
n Thitung diperoleh
T hitung = 49,8%
dan dari Ttabel =
2.064
ternyata harga t hitun
g lebih tinggi dari
40
Ttabel, maka Ho
diterima artinya ada
pengaruh antara
pemberian motivasi
terhadap kinerja
karyawan
2. Arie Pratama
Fakultas
Ekonomi
UNIVERSITAS
MULAWARM
AN 2012
http://
journal.feunmul.
in/ojs/
index.php/
publikasi_ilmiah
/article/
download/
59/54:
Pengaruh
Kompetensi
dan Motivasi
Terhadap
Kinerja
Karyawan
Kompetensi
(X1), Motivasi
(Y), Kinerja
Karyawan (X2)
Pengujian hipotesis dilakukan uji F dan uji t dengan α = 0,05 berdasarkan uji F taraf signifikansebesar 0,000 < 0,05, maka disimpulkan bahwa Ho ditolak dan Hα diterima artinya secara bersama-samavariabel X1, X2, X3, dan X4 mempunyai pengaruh terhadap Y.Berdasarkan hasil perhitungan dan pengujian hipotesis diperoleh kesimpulan bahwa variabel Keahliandan Sikap berpengaruh secara signifikan, sedangkan variabel Pengetahuan dan Situasi tidak berpengaruh secarasignifikan terhadap
kinerja karyawan.
41
3 Ismail
NIM
612010109159
Fakultas
Ekonomi
UNIVERSITAS
WIRALODRA
2013
Pengaruh
Kinerja
Pegawai
Terhadap
Semangat
kerja Melalui
Kepuasan
kerja
Kinerja
Pegawai (X1),
Semangat kerja
(Y), Kepuasan
Kerja (X2)
Uji Hipotesis dengan
menggunakan T
untuk pengaruh
kinerja terhadap
semangat kerja
melalui kepuasan
kerja diperoleh
Thitung = 18,798
dan dari Ttabel
=1,684. Maka
terdapat thitung >
ttabel (18,798 >
1,684), maka Ha
diterima dan Ho
ditolak, artinya
terdapat pengaruh
antara kinerja
terhadap semangat
kerja pegawai
melalui kepuasan
kerja pegawai
42
2.6 Kerangka Pemikiran
Pada saat ini perkembangan bisnis sangat pesat sehingga dengan
sendirinya muncul tingkat persaingan yang semakin tajam diantara perusahaan.
Hal ini menyebabkan para pengusaha meningkatkan kemampuan sumber daya
manusia. Oleh karena itu suatu organisasi untuk dapat meningkatkan kinerja
sumber daya manusia perlu adanya motivasi dan kompetensi kerja.
Dalam mempertahankan kelangsungan hidupnya setiap organisasi
berupaya meningkatkan kinerja para pegawainya, untuk mencapai produktivitas
tersebut tentunya pegawai harus mempunyai kemampuan dan motivasi yang
tinggi dalam bekerja, untuk itu pegawai harus berperan aktif dalam menetapkan,
mendukung serta melaksanakan rencana proses, sistem dan penetuan terwujudnya
tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Motivasi merupakan salah satu konsep
yang menggambarkan dorongan-dorongan yang timbul pada atau didalam
dirisendiri seorang individu yang menggerakan perilaku.
Suatu motivasi yang timbul sebagai energi untuk membangkitkan
dorongan diri ssesorang. Dorongan ini timbul dikarenakan adanya kebutuhan
seseorang terhadap sesuatu yang belum terpenuhi yang akan menyebabkan
terjadinya sesuatu aktivitas untuk memenuhi kebutuhannya tersebut.
Menurut Mallayu S.P Hasibuan (2000:141)
“Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan
potensi bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan yang telah ditentukan.”
43
Pada dasarnya motivasi dapat memicu pegawai untuk bekerja keras
sehingga dapat mencapai tujuan pokok organisasi pegawai yang memilki motivasi
kerja yang tinggi senatiasa mempunyai semangat atau dorongan untuk bekerja
keras sebagai guna membangkitkan dorongan dalam diri untuk mencapai prestasi.
Pentingnya motivasi dan kompetensi yang dimiliki oleh pegawai memiliki
hubungan yang sangat erat dengan mengarahkan organisasi itu kearah yang telah
ditentukan. Karena itu lah melalui motivasi, kompetensi, pelatihan merupakan
salah satu alternatif yang sangat tepat sebagai upaya meningkatkan kualitas kerja.
Apa bila pemimpin dapat mendorong motivasi pribadi seseorang bekerja,
kemudian menyelaraskannya dengan kebutuhan bisnis, mereka akan sering
menemukan peningkatan kepuasan dalam sejumlah kompetensi yang berpengaruh
terhadap kinerja.
Menurut Wibowo (2009:110) mengemukakan bahwa :
“Kompetensi sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada
tingkat memuaskan ditempat kerja, termasuk diantaranya kemapuan
seseorang untuk mentransfer dan mengaplikasikan keterampilan dan
pengetahuan tersebut dalam situasi baru danmeningkatkan manfaat yang
telah disepakati.”
Pegawai yang kompeten biasanya memiliki sikap dan perilaku atau
kemauan dan kemampuan kerja yang relatif stabil ketika menghadapi suatu situasi
di tempat kerja yang berbentuk dari sinergi antara watak, konsep diri, motivasi
internal sehingga ia dengan cepat dapat mengatasi permasalahan kerja yang
44
dihadapi. Hal ini akan memberikan dorongan yang kuat kepada pegawai untuk
mengerjakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya dengan efisien dan efektif.
Pemahan terhadap kompetensi akan sangat penting kaitannya dengan
pencapaian tujuan yaitu kinerja dan efisiensi dengan mengikuti apa yang sudah
ditetapkan dalam suatu organisasi yang baik diharapkan kinerja pegawai akan
meningkat.
Dalam hal ini A.A.Anwar Prabu Mangkunegara(2011:67) menyatakan
bahwa :
“Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.”
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategi organisasi. Dengan kata lain kinerja merupakan pekerjaan
dan tanggung jawab yang diberikan untuk pegawai yang dikerjakan untuk
kepentingan organisasi yang dapat tercapai.
Oleh karena itu, kinerja pegawai merupakan hal yang terpenting yang
harus diprthatikan oleh organisasi, karena dengan kinerja yang baik yang
dihasilkan pegawai maka akan berdampak positif bagi pencapaian tujuan suatu
organisasi.
Gambar 1
45
Kerangka Pemikiran
(H3)
(H1)
(H2)
Penjelasan dari kerangaka pemikiran diatas adalah :
1. H1 Pengaruh motivasi terhadap kompetensi
2. H2 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawai
3. H3 Pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai melalui kompetensi
2.7 HipotesisBerdasarkan uraian kerangka pemikiran diatas, maka penulis dapat
mengambil hipotesis sebagai berikut :
1. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kompetensi
2. Terdapat pengaruh kompetensi terhadap kinerja pegawi
3. Terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai melalui kompetensi
Secara Statistik hipotesisi tersebut dapat dinyatakan sebagai berikut :
Hox1,.x2; r = o Tidak ada pengaruh antara motivasi terhadap kompetensi
kerja
Hax1.x2 r ≠ o Ada pengaruh antara Motivasi terhadap Kompetensi
Motivasi
(X1)Kinerja Pegawai
(Y)
Kompetensi
(X2)
46
Ho.x2.y ; r = o Tidak ada pengaruh antara Kompetensi terhadap Kinerja
Pegawai
Ha.x2.y ; r ≠ o Ada pengaruh antara Kompetensi terhadap kinerja Pegawai
Ho.x1,x2.y ; p = o Tidak ada pengaruh antara Motivasi terhadap kinerja
Pegawai melalui Kompetensi
BAB III
Objek dan Metodologi Penelitian
3.1 Objek Penelitian
Objek penelitian yang diteliti yaitu pegawai Dinas Pengelolaan Sumber
Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu yang berposisi
pegawai tetap. Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan dan Energi
Kabupaten Indramayu yang beralamat di Jl. Mayor Dasuki No. 1 Indramayu, dan
masalah yang diteliti adalah Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Melalui Kompetensi Kerja.
3.2 Metodologi Penelitian
Untuk menetapkan suatu teori terhadap permasalahan, memerlukan
pemecahan masalah. Metode yang dipakai dalam penelitin ini adalah metode
deskriptif analysis, yaitu suatu metode penelitian yang memberikan gambaran
47
mengenai suatu masalah yang terjadi pada saat penelitian berlangsung, meliputi
data yang dikumpulkan, diolah dan dianalisis sehingga dapat dicari cara
pemecahannya dan dipertanggungjawabkan. Dengan menggunakan metode ini
diharapkan akan memperoleh penelitian yang baik dan sesuai dengan gambaran
tentang Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Melalui Kompetensi Kerja
pada Dinas Pengelolaan Sumber Daya Air Pertambangan dan Energi Kabupaten
Indramayu
3.2.1 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini pegawai Pengelolaan Sumber Daya Air
Pertambangan dan Energi Kabupaten Indramayu, yaitu 304 orang. Menurut
Sugiyono ( 2011 : 61 ) adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek yang
mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.
Sampel menurut Sugiyono ( 2011 : 62 ) adalah bagian dari jumlah
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Bila populasi besar dan peneliti
tidak dapat mempelajari semua yang ada pada populasi, maka untuk mengetahui
berapa sampel yang akan diambil penulis, yaitu dengan menggunakan rumus
Slovin yang dikutip dari Husen Umar ( 2013 : 78) yaitu sebagai berikut :
n= N
1+N . e2
Dimana:
n = Ukuran sampel
48
N = Ukuran Populasi
E = Proses kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan
sampel yang masih dapat ditolerir atau diinginkan misalnya 2%.
Ukuran sampel yang dapat diterima berdasarkan pada desain penelitian
yang digunakan, yaitu sebagai berikut:
Metode deskriptif minimal 10% populasi, dan untuk populasi relatif kecil
minimal 20% populasi.
Jumlah karyawan tetap yaitu orang dan di ambil sampel 15%, jadi
304
n =
1 + 304 (15%)²
304
=
1 + 304 (0.0225)
304
=
1 + 6,84
304
=
7,84
49
= 38,77 jadi sampel yang akan diambil adalah dibulatkan menjadi 39 orang
3.2.2. Operasional Variabel
Sesuai dengan judul yang dipilih, yaitu Pengaruh Motivasi (X1) terhadap
Kinerja Pegawai (Y) melalui Kompetensi (X2).
Berdasarkan variabel-variabel tersebut penulis menentukan indikator -
indikator dari masing – masing variabel, lalu penulis membuat angket/qusioner
sesuai dengan indikator-indikator yang telah ditentukan Data yang diperoleh dari
hasil angket lalu diukur secara ordinal dengan menggunakan skala likert, menurut
Husein Umar ( 2005 : 132-133), Yaitu :
Setuju/selalu/sangat positif bobot 5
Setuju/sering/positif bobot 4
Ragu-ragu/kadang-kadang/netral bobot 3
Tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif bobot 2
Sangat tidak setuju/tidak pernah bobot 1
Dari hasil pengukuran tersebut lalu penulis analisis kemudian baru di
ketahui hasilnya. Indikator dari variabel yang akan dikaji dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut :
Tabel 3.1
Operaasional Variabel
Variabel Indikator Pengukuran Item Angket
50
Motivasi
(X1)
1. Dorongan
2. Mengarahkan Daya Potensi
3. Kerja Sama
4. Melakukan Sesuatu
5. Mencapai Tujuan
Ordinal
1,2
3,4
5,6
7,8
9,10
Kompetensi
(X2)
1. Kemampuan
2. Keterampilan
3. Pengetahuan
4. Melaksanakan Tugas
5. Sikap Kerja
6. Persyaratan Kerja
Ordinal
1,2
3,4
5,6
7,8
9,10
11,12
Kinerja (Y)
1. Hasil Kerja
2. Kualitas
3. Kuantitas
4. Wewenang
5. Tanggung Jawab
6. Melaksanakan Tugas
7. Moral
8. Etika
Ordinal
1,2
3,4
5,6
7,8
9,8
10.11
11.12
13.14
3.2.3 Metode Pengumpulan Data
1. Study Kepustakaan (Library Research)
51
Dalam hal ini penulis mengumpulkan dan mempelajari bahan-bahan
bacaan serta media tulis lainnya yang erat kaitannya dengan produk
bahasan dengan maksud memperoleh gambaran serta menambah
penguasaan ilmu pengetahuan serta teoritis yang diberikan dengan topik
yang dibahas.
2. Study Lapangan (Field Research)
Penulis mengadakan kegiatan penelitian langsung dilapangan
memperoleh data yang diperlukan dalam penelitian ini penulis
menggunakan teknik yang ditempuh meliputi:
a. Observasi
Observasi yaitu suatu teknik pengumpulan data berdasarkan
pengamatan langsung ke lokasi tempat penelitian yang diteliti
penulis.
b. Wawancara
Wawancara yaitu proses memperoleh keterangan dengan cara tanya
jawab penulis terhadap sumber-sumber yang terpercaya dalam hal
ini pihak –pihak yang terlibat langsung.
c. Angket
52
Angket adalah proses memperoleh jawaban atau keterangan dengan
cara menyebarkan angket atau sejumlah pertanyaan dari indikator-
indikator dari masing-masing variabel.
3.2.4. Sumber Data
Jenis data ada dua macam, yaitu :
1. Data primer
2. Data Sekunder
Ad.1. Data primer yaitu data yang langsung dikumpulkan dikumpulkan
oleh peneliti (atau petugas-petugasnya) dari sumber pertamanya.
Ad.2. Data sekunder biasanya tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen
misalnya data mengenai keadaan demografis suatu daerah, data
mengenai produktifitas perguruan tinggi, data mengenai
persediaan pangan disuatu daerah dan sebagainya.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan data primer dan data sekunder
dengan melakukan survey langsung ke tempat penelitian dan memperoleh dari
pihak kedua.
3.2.5. Skala Pengukuran
Alat ukur yang digunakan untuk mengukur data yaitu menggunakan skala
likert (Sugiyono 2013: 94)
1. Setuju/selalu/sangat positif score 5
53
2. Setuju/sering/positif score 4
3. Ragu-ragu/kadang-kadang/netral score 3
4. Tidak setuju/hampir tidak pernah/negatif score 2
5. Sangat tidak setuju/tidak pernah score 1
Pengukuran data menurut skala kategori, adalah sebagai berikut :
81% - 100% = Sangat Baik / Sangat Setuju / Sangat Sesuai61% - 80% = Baik / Setuju / Sesuai41% - 60% = Sedang / Cukup setuju / Cukup Sesuai21% - 40% = Kurang / Tidak Setuju / Tidak Sesuai1% - 20% = Tidak Baik / Sangat tidak setuju / Sangat tidak sesuai
3.2.6. Kategori Jumlah Per Indikator, Variabel X1 , X2 , Y
Kategori jumlah skor per indikator pada variable X1, X2, dan Y
ditentukan terlebih dahulu menentukan rentang skala kategori , adapun rumus
yang di gunakan untuk menentukan rentang skala kategori menurut
Husein Umar (2013:164) ), adalah sebagai berikut :
RS= n(m−1)
m
Dimana :
RS = rentang skala
n = jumlah sampel
m = jumlah alternatif jawaban tiap item pertanyaan
Untuk menentukan rentang skala kategori jumlah skor variabel X1, X2,
dan Y, digunakan rumus sama dengan rumus yang digunakan pada penentuan
54
kategori jumlah skor per indikator tetapi pada kategori jumlah skor variabel X1,
X2, dan Y ini jumlah respondenya dikalikan dengan jumlah pertanyaan atau
jumlah indikator masing-masing variabel.
3.2.7 Teknik Analisis Instrumen Penelitian
3.2.7.1. Uji Validitas Instrumen Penelitian
Validitas dalam penelitian menurut Sugiyono (2011 ; 267),
adalah :
“Derajat ketepatan antara data yang sesungguhnya terjadi pada objek
penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti”.
Dengan demikian data yang valid adalah “data yang tidak berbeda’’ atau
terdapat kesamaan antara data yang terkumpul dengan data yang sesungguhnya
terjadi pada obyek yang diteliti.
Untuk menguji validitas instrument, menurut Sugiyono (2011 ; 352-354)
ada tiga komponen yang harus dilakukan, yaitu :
1. Pengujian validitas konstrak (Contruct Validity)Setelah instrument dikontruksi tentang aspek-aspek yang akan diukur
berlandasan teori tertentu, maka selanjutnya dikonsultasikan dengan para ahli, jumlah para ahli yang digunakan minimal 3 orang, dan uji coba instrument dengan sampel dimana populasi akan dipakai kurang lebih sekitar 30 orang. Setelah data ditabulasikan maka uji validitas konstruksi dilakukan dengan cara mengkorelasikan antara skor item instrument dengan menggunakan analisis faktor.
2. Pengujian validitas isi
55
Untuk instrument yang berbentuk test, penguji validitas ini dapat dilakukan dengan membandingkan antara isi instrument dengan materi pelajaran yang telah diajarkan. Untuk instrumrn dalam bentuk nontest, dapat dilakukan dengan membandingkan antara isi instrument dengan rencana atau program yang telah disiapkan. Pada setiap instrument terdapat butir-butir pernyataan maupun pertanyaan.
3. Pengujian validitas eksternalValiditas eksternal dilakukan dengan cara membandingkan antara
kriteria yang ada pada instrument dan fakta-fakta empiris yang terjadi dilapangan.
Menurut Husein Umar (2013 ; 131) pengujian validitas instrument
dapat dilakukan dengan rumus Korelasi Product Moment Person sebagai
berikut :
r=n∑ xy−¿¿¿
Dimana:
r = Korelasi Product Moment Person
n = Jumlah data
x = Variabel X
y = Variabel Y
3.2.7.2. Reliabilitas Instrumen penelitian
56
Reliabilitas menurut Husein Umar (2013;168) adalah istilah yang dipakai
untuk menetapkan apakah instrumen yang dalam hal ini kuesionern dapat
digunakan lebih darinsatu kali, paling tidak oleh responden yang sama.
Secara eksternal menurut Sugiyono (2011 ; 354) pengujian dapat
dilakukan dengan :
1. Test-retestInstrument penelitian yang reliabilitasnya diuji dengan test-retest dilakukan dengan cara mencobakan instrument beberpa kali pada responden. Jika dalam hal ini instrumennya sama, dan waktunya berbeda. Reliabilitas diukur dengan koefisien korelasi antara percobaan pertama dengan yang berikutnya. Bila koefisien korelasi positif dan signifikan maka instrument tersebut sudah dinyatakan reliable, Pengujian ini sering disebut stability.
2. EquivalenInstrument yang equivalen adalah pertanyaan yang secara bahasa berbeda, tetapi maksudnya sama. Sebagai contoh (untuk satu butir saja). Sudah berapa tahun anda menggunakan produk ini? Pertanyaan tersebut dapat equivalen dengan pertanyaan berikut.tahun berapa anda membeli produk ini? Penguji reliabilitas instrument dengan cara ini cukup dilakukan sekali, tetapi instrumennya dua, pada responden yang sama, waktu yang sama, instrument berbeda. Reliabilitas instrument dihitung dengan cara mengkorelasi antara dua data instrument yang satu dengandata instrument yang dijadikan equivalen. Bila korelasi positif dan signifikan, maka instrument dapat dinyatakan reliable.
3. GabunganPengujian reliabilitas ini dilakukan dengan cara mencobakan dua instrument yang equivalen itu beberapa kali keresponden yang sama. Jadi cara ini merupakan gabungan pertama dan kedua. Reliabilitas instrument dilakukan dengan mengkorelasikan dua instrument, setelah itudikorelasikan pada penguji kedua, dan selanjutnya dikorelasikan secara silang.
4. Internal Consistency
57
Pengujian reliabilitas dengan internalconsistency, dilakukan dengan cara mencobakan instrument sekali saja, kemudian yang diperolehdianalisis dengan teknik tertentu. Hasil analisis dapat digunakan untuk memprediksi reliabilitas instrument.
Menurut Sugiyono (2011 ; 359) pengujian reliabilitas dapat dilakukan
dengan teknik belah dua dari instrument spearman brown (split half), yaitu :
ri=2. rb
1+rb
Dimana :
ri = Reliabilitas internal seluruhinstrumen
rb = Korelasi Product Moment antara belahan pertama dan kedua
Tabel 3.2
Tabel Koefisiensi Korelasi
Koefisien Korelasi Interprestasi
0,00 – 0,199 Sangat rendah
0,20 – 0,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
3.2.7. Teknik Analsisis Data
58
3.2.7.1 Persamaan Regresi
Untuk garis regresi linear dengan satu variabel prediktor persamaannya
adalah:
Υ = a + bΧ
Untuk garis regresi linear dengan dua variabel prediktor persamaannya
adalah
Y= a+b1 X1 + b2 X2 (Sugiyono, 2011 : 275)
Keterangan :
Y = Variabel Dependent
a = koefisien prediktor
b1 b2 = Koefisien Regresi variabel independent
X1 X2 = Subjek pada variabel independent yang mempunyai nilai
tertentu
k = Bilangan konstan
3.2.7.2 Uji Linieritas
Dari asumsi analisis regresi diantaranya linieritas, maksudnya apakah garis
regresi antara X dan Y membentuk garis linier atau tidak. Kalau tidak linier maka
analisis regresi tidak dapat dilanjutkan.
Uji linieritas menggunakan uji F
59
Ket :
n = banyak anggota sampel (responden)
m = banyak prediktor
R = Korelasi
3.2.7.3 Analisis Jalur
Analisis Jalur (Path Analysis) merupakan pengembangan dari analisis
regresi, sehingga analisis regresi dapat dikatakan sebagai bentuk khusus dari
analisis jalur (regression is special case of path analysis). Analisis Jalur digunakan
untuk melukiskan dan menguji model hubungan antar variable yang berbentuk
sebab akibat (bukan bentuk hubungan interaktif / reciprocal). Melalui analisis
jalur ini akan dapat ditemukan jalur mana yang paling tepat dan singkat suatu
variable independen menuju variable independen yang terakhir.
Untuk mencari koefisien jalur diperoleh dari persamaan
( Sugiyono, 2011 : 297 ) :
r21 = p12
ry1 = p1y + p2y . r21
ry2 = p1y . r21 + p2y
ket :
r21 = korelasi X2 dengan X1
p12 = nilai koefisien jalur X2 dan X1
60
ry1 = korelasi Y dengan X1
p1y = nilai koefisien jalur Y dan X1
p2y = nilai koefisien jalur Y dan X2
ry2 = korelasi Y dengan X2
3.2.7.4 Analisis Korelasi
Dalam menganalisis data peneliti ini menggunakan Rank Spearman untuk
mengukur seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan
melalui motivasi kerja.
Jika sebaran data dalam penelitian tidak normal dan rank atau peringkat
data tidak ada data yang sama menggunakan rumus Rank Spearman.
Menurut Sugiyono (2011 ; 245) rumus Rank Spearman sebagai berikut :
r s=1−6∑ d i2
n(n2−1)
Dimana :
rs = Koefisien korelasi Rank Spearman
di = Selisih peringkat
n = Jumlah responden
Jika tidak normal dan rank atau peringkat data yang sama lebih dari 20%,
maka mempergunakan rumus Rank Order Spearman Berganda.
Menurut Husein Umar (2013:139) rumus Rank Order Spearman
Berganda sebagai berikut :
61
Dimana :
r = Koefisien korelasi
∑ x2 = Jumlah rangking yang sama pada variable X
∑ y2 = Jumlah rangking yang sama pdaa Variabel Y
∑ d i2 = Jumlah hasil pengurangan antara rangking yang terdapat
pada variabel X dan variabel Y.
3.2.7.5 Analisis Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi digunakan untuk melihat seberapa besar kontribusi
variable X1 ( motivasi) terhadap Y (kinerja pegawai) Melalui dan X2
(kompetensi kerja) Biasanya dinyatakan dalam persen (%).
rumus Koefisien Determinasi sebagai berikut :
Dimana :
Kd = Nilai koefisien determinasi
r = Nilai koefisien korelasi
3.2.7.6 Uji Hipotesis
Kd = r 2 x 100%
r=n∑ x2+∑ y2−∑ d i
2
2√¿¿¿
62
Pengujian hipotesis dimaksudkan sebagai cara untuk menentukan suatu
hipotesis apakah suatu hipotesis tersebut sebaliknya diterima atau ditolak.
Menurut Sugiyono (2011 ; 230) rumus Uji Hipotesis sebagai berikut.
Dimana :
th = t hitung
rs = Korelasi momen person
n = Indikator
t h=r s√ n−21−rs
2
63