14. 128-139. rina yuhesti.pdf

Jurnal Manajemen ISSN 2302-0199Pascasarjana Universitas Syiah Kuala 12 Pages pp. 128- 139

Volume 4, No. 2, Mei 2015 - 128

PENGARUH PENERAPAN ISO 9001 : 2008 TERHADAP KINERJAKARYAWAN SERTA DAMPAKNYA BAGI PELAYANAN

KEPEGAWAIAN PADA BKPP ACEH

Rina Yuhesti1), A.Rahman Lubis2), Amri3)

1) Magister Manajemen Program Pascasarjana Universitas Syiah Kuala Banda Aceh2,3) Fakultas Ekonomi Universitas Syiah Kuala

Abstract: This study aimed to examine the effect of the application of ISO 9001: 2008 on theperformance of the employee as well as the implications for staffing services BKPP Aceh.Samples were civil servants (PNS) BKPP Aceh, a number of 178 respondents. StructuralEquation Modeling (SEM) which is run by AMOS software is used to analyze the data,analysis showed that organizational commitment, work motivation, job satisfaction and workethic positive effect on employee performance and affect the quality of service as well as apositive effect on employee performance quality of service. The results of SEM analysis hasmet the criteria kelayakaan index model (Goodness of Fit Index Criteria): chi-square =118.720, probability = 0.088, RMSEA = 0.014, GFI = 0.943, AGFI = .963, CFI = 0.975, TLI =0.908. The results showed that increased organizational commitment, work motivation, jobsatisfaction and work ethic on employee performance impact on the quality of service and theemployee's performance against quality of service can be achieved by improving andmaintaining the quality of service in implementing the vision and mission of BKPP Aceh byeach employee, creating a system of administration directional, the division of labor accordingmain duties and functions of a good employee behavior thereby increasing public confidenceand a better image for BKPP Aceh in accordance with the recognition of international qualitymanagement system.

Keywords : organizational commitment, work motivation, job satisfaction, work ethics,employee performance and quality of service

Abstrak Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh penerapan ISO 9001 : 2008 terhadapkinerja karyawan serta dampaknya bagi pelayanan kepegawaian BKPP Aceh. Sampelpenelitian ini adalah pegawai negeri sipil daerah (PNSD) BKPP Aceh, sejumlah 178responden. Structural Equation Modeling (SEM) yang dijalankan dengan perangkat lunakAMOS, digunakan untuk menganalisis data, Hasil analisis menunjukkan bahwa komitmenorganisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja dan etika kerja berpengaruh positif terhadap kinerjakaryawan dan berpengaruh bagi kualitas pelayanan begitu juga kinerja karyawan berpengaruhpositif terhadap kualitas pelayanan. Hasil Analisis SEM telah memenuhi kriteria indekskelayakaan model (Goodness of Fit Index Criteria): chi square = 1188,720, probability = 0,088,RMSEA = 0,014, GFI = 0,943, AGFI = 0,963, CFI = 0,975, TLI= 0,908. Hasil penelitianmenunjukkan bahwa peningkatan komitmen organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja danetika kerja terhadap kinerja karyawan dan berdampak bagi kualitas pelayanan serta kinerjakaryawan terhadap kualitas pelayanan dapat dicapai dengan meningkatkan dan menjagakualitas pelayanan dalam menerapkan visi misi BKPP Aceh oleh setiap karyawan, menciptakansistem administrasi terarah, pembagian kerja sesuai tugas pokok fungsi serta perilaku karyawanyang baik sehingga meningkatkan kepercayaan masyarakat dan image yang lebih baik buatBKPP Aceh sesuai dengan diakuinya sistem manajemen kualitas secara internasional.

Kata Kunci: komitmen organisasi, motivasi kerja, kepuasan kerja, etika kerja, kinerjakaryawan dan kualitas pelayanan.

PENDAHULUANAdapun latar belakang BKPP Aceh perlu

menerapkan ISO 9001:2008, yaitu belum

tercapainya tingkat pencapaian antara rencana

kerja dengan hasil kerja, permasalahan di

penyediaan sumber daya dan sumber daya

Jurnal ManajemenPascasarjana Universitas Syiah Kuala

129 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

manusia juga belum begitu optimal

dilaksanakan. Fenomena yang terlihat

diantaranya pertama masalah komitmen

organisasi, yaitu pemahaman visi dan misi

Badan BKPP Aceh oleh setiap karyawan masih

perlu dipertajam serta menyelaraskan tujuan

sesuai dengan tugas pokok dan fungsi BKPP

Aceh artinya tidak semua karyawan

menjalankan dan memahami apa itu visi dan

misi yang dimiliki oleh BKPP Aceh, kemudian

kedua masalah motivasi kerja karyawan

perlunya menciptakan sebuah sistem

administrasi kepegawaian yang terarah dan

transparan terlihat dari masih berbelit-belitnya

pengurusan administrasi serta tumpang tindih

kebijakan, ketiga untuk kepuasan kerja para

karyawan harus adanya pembagian kerja

terlihat dari pekerjaan yang menumpuk

mengakibatkan rasa bosan dan yang keempatetika kerja, ini merupakan yang paling

menonjol dimana etika kerja merupakan baik

buruknya perilaku karyawan berpengaruh

terhadap kualitas pelayanan kepegawaian dalam

kegiatan kepegawaian, kelima hasil penilaian

kinerja belum secara optimal ditindak lanjuti

oleh manajemen, masih terdapatnya

kekecewaan pelanggan terhadap pelayanan

administrasi, masih adanya pegawai yang

belum pernah diikut sertakan dalam pelatihan

di bidang yang dilakukannya, sehingga

kompetensi pegawai masih perlu untuk

ditingkatkan demikian juga yang keenamkualitas pelayanan yaitu fasilitas, sarana kerja

dan dukungan organisasi sebagai infrastruktur

pendukung kelancaran pelaksanaan pekerjaan

juga masih perlu ditingkatkan dan lingkungan

kerja juga harus dikondusifkan karena

lingkungan kerja sangat berpengaruh terhadap

keberhasilan pekerjaan yang dilakukan oleh

pegawai.

Adapun pertimbangan peneliti dalam

memilih lokasi BKPP Aceh karena BKPP Aceh

merupakan unit kerja yang telah mendapatkan

standar ISO 9001:2008 pertama kali di

lingkungan Pemerintah Aceh. Standar ISO

9001:2008 ini merupakan sarana atau alat untuk

mencapai tujuan manajemen mutu dan

diharapkan meningkatkan kesadaran karyawan

terhadap pentingnya sebuah sistem manajemen

mutu yang baik. Kondisi ini tentunya tidak

dapat berlaku secara keseluruhan pada setiap

instansi pemerintah, maka perlu diteliti. Untuk

itu peneliti ingin melihat pengaruh penerapan

ISO 9001:2008 terhadap Kinerja Karyawan dan

kualitas pelayanan kepegawaian dilihat dari

secara simultan (bersama-sama) dan secara

parsial (individu), maka penelitian ini

dimaksudkan untuk menginvestigasi

“Pengaruh Penerapan ISO 9001 : 2008

Terhadap Kinerja Karyawan SertaDampaknya Bagi Pelayanan KepegawaianPada BKPP Aceh”.

Penelitian ini diniatkan untuk menjawab

beberapa pertanyaan berikut: (1) Bagaimana

pengaruh komitmen organisasi dalam ISO

9001:2008 terhadap kinerja karyawan secara

simultan maupun secara parsial (2) Bagaimana

pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja

karyawan dalam ISO 9001:2008 secara

simultan maupun secara parsial (3) Bagaimana

Jurnal Magister ManajemenPascasarjana Universitas Syiah Kuala

Volume 4, No. 2, Mei 2015 - 130

pengaruh kepuasan kerja dalam ISO 9001:2008

terhadap kinerja karyawan secara simultan

maupun secara parsial (4) Bagaimana pengaruh

etika kerja dalam ISO 9001:2008 terhadap

kinerja karyawan secara simultan maupun

secara parsial (5) Bagaimana pengaruh

komitmen organisasi dalam ISO 9001:2008

terhadap kualitas pelayanan secara simultan

maupun secara parsial (6) Bagaimana pengaruh

motivasi kerja dalam ISO 9001:2008 terhadap

kualitas pelayanan secara simultan maupun

secara parsial (7) Bagaimana pengaruh

kepuasan kerja dalam ISO 9001:2008 terhadap

kualitas pelayanan secara simultan maupun

secara parsial (8) Bagaimana pengaruh etika

kerja dalam ISO 9001:2008 terhadap kualitas

pelayanan secara simultan maupun secara

parsial (9) Bagaimana pengaruh kinerja

karyawan dalam ISO 9001:2008 terhadap

kualitas pelayanan kepegawaian simultan

maupun secara parsial (10) Bagaimana

pengaruh komitmen organisasi, motivasi kerja,

kepuasan kerja dan etika kerja melalui kinerja

karyawan terhadap kualitas pelayanan secara

simultan maupun secara parsial.

TINJAUAN PUSTAKAPengertian ISO

ISO berasal dari kata Yunani ISOS yang

berarti sama. ISO 9001 salah satu standar mutu

yang telah diakui banyak kalangan bisnis. ISO

9001 merupakan standard international yang

mengatur tentang Sistem Management Mutu

(Quality Management System). Organisasi

pengelola standard international ini adalah

The International Organization For

Standarization yang bermarkas di Geneva –

Switzerland didirikan pada 23 February

1947, Indonesia menjadi salah satu negara yang

menerapkan sepenuhnya ISO 9001 ini menjadi

Standar Nasional Indonesia 19 – 9000 ( SNI 19

– 9000).

Kualitas Pelayanan (Z)Pengertian Kualitas Pelayanan

Pelayanan adalah suatu kegiatan atau

urutan kegiatan yang terjadi dalam interaksi

langsung antara seseorang dengan orang lain

atau mesin secara fisik, dan menyediakan

kepuasan pelanggan. Dalam kamus besar

bahasa Indoneia dijelaskan pelayanan sebagai

usaha melayani kebutuhan orang lain.

Sedangkan melayani adalah membantu

menyiapkan (mengurus) apa yang diperlukan

seseorang.

Indikator Kualitas PelayananModel service quality (servqual) yang

dikembangkan oleh Parasuraman, Zeithaml, dan

Berry (1991) dijadikan acuan untuk mengukur

kualitas pelayanan pelanggan adalah sebagai

berikut:

1. Kehandalan (Reability),

2. Daya tanggap (Responsiveness),

3. Jaminan (Assurance),

4. Empati (Emphaty),

5. Bukti fisik (Tangibles),


131 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

Kinerja Karyawan (Y)Pengertian Kinerja Karyawan

Pengertian Kinerja adalah sebagai evalusi

kerja karyawan saat ini atau dimasa lalu

terhadap standar prestasinya (Dessler, 2009).

seorang karyawan merupakan hal yang bersifat

individual, karena setiap karyawan mempunyai

tingkat kemampuan yang berbeda - beda dalam

mengerjakan tugasnya. Pihak manajemen dapat

mengukur karyawan atas unjuk kerjanya

berdasarkan kinerja dari masing - masing

karyawan. Kinerja adalah sebuah aksi, bukan

kejadian. Aksi kinerja itu sendiri terdiri dari

banyak komponen dan bukan merupakan hasil

yang dapat dilihat pada saat itu juga. Kinerja

merupakan sesuatu hal yang bersifat individual,

karena setiap karyawan memiliki tingkat

kemampuan yang berbeda dalam mengerjakan

tugasnya.

Indikator Kinerja KaryawanAdapun indikator kinerja karyawan yang

diungkapkan oleh (Dessler, 2009). mengenai

indikator yang digunakan untuk mengukur

kinerja yaitu sebagai berikut :

a. Produktivitas,

b. Responsivitas

c. Responsibilitas

d. Akuntabilitas

Komitmen Organisasi (X1)

Pengertian Komitmen OrganisasiKomitmen adalah kemampuan dan

kemauan untuk menyelaraskan perilaku pribadi

dengan kebutuhan, prioritas dan tujuan

organisasi. Hal ini mencakup cara-cara

mengembangkan tujuan atau memenuhi

kebutuhan organisasi yang intinya

mendahulukan misi organisasi dari pada

kepentingan pribadi (Soekidjan, 2009).

Menurut Meyer dan Allen (1991), dalam

Soekidjan, 2009), komitmen dapat juga berarti

penerimaan yang kuat individu terhadap tujuan

dan nilai-nilai organisasi, dan individu berupaya

serta berkarya dan memiliki hasrat yang kuat

untuk tetap bertahan di organisasi tersebut.

Indikator Komitmen OrganisasiMenurut Quest (1995) dalam Soekidjan,

(2009) indikator-indikator prilaku komitmen

yang dapat dilihat pada karyawan adalah :

1. Melakukan upaya penyesuaian,

2. Meneladani kesetiaan,.

3. Mendukung secara aktif,

4. Melakukan pengorbanan pribadi (Rivai,

2004).

Indikator Motivasi KerjaAdapun indikator mengenai motivasi

kerja menurut Rivai (2008), adalah sebagai

berikut :

1. Rasa aman dalam bekerja.

2. Mendapatkan gaji yang adil.

3. Lingkungan kerja yang menyenangkan.

4. Penghargaan atas prestasi kerja.

Kepuasan Kerja (X3)Pengertian Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001)

kepuasan kerja adalah “suatu efektifitas atau

respons emosional terhadap berbagai aspek

pekerjaan”. Davis dan Newstrom (1985)

mendeskripsikan “kepuasan kerja adalah


Volume 4, No. 2, Mei 2015 - 132

seperangkat perasaan pegawai tentang

menyenangkan atau tidaknya pekerjaan

mereka”.

Indikator Kepuasan KerjaAdapaun indikator-indikator kepuasan

kerja menurut Davis dan Newstrom (1985)

meliputi antara lain :

1. Beban Pekerjaan

2. Upah

3. Promosi

4. Pengawas

5. Rekan kerja

Etika Kerja (X4)Pengertian Etika

Menurut Ernawan (2007) etika

merupakan cabang dari filsafat mencari

buruknya tingkah laku manusia. Etika hendak

mencari, tindakan manusia yang manakah yang

baik. Etika berhubungan dengan seluruh ilmu

pengetahuan yang berhubungan dengan

manusia dan masyarakat seperti, antropologi,

psikologi, sosiologi, ekonomi, ilmu politik, dan

ilmu hukum.

Indikator Etika KerjaEtika Kerja sebagai variabel independen

(X) memiliki indikator sebagai berikut:

1. Kepedulian

2. Peraturan

3. Kerja keras

METODE PENELITIAN

Lokasi dan Objek PenelitianPenelitian ini dilaksanakan pada Badan

Kepegawaian Pendidikan Dan Pelatihan

(BKPP) Aceh yang berlokasi di Jalan Teuku

Panglima Nyak Makam No.8 Banda Aceh.

Populasi yang digunakan dalam penelitian ini

adalah seluruh PNS Badan Kepegawaian

Pendidikan Dan Pelatihan (BKPP) Aceh yang

telah menerapkan Sistem Manajemen Mutu

(SMM) ISO 9001:2008 yaitu Bagian

Sekretariat, Kepangkatan dan Penggajian,

Kesejahteraan dan Kedudukan Hukum,

Program dan Pelaporan, Informasi

Kepegawaian, Pendidikan dan Penjenjang,

Pendidikan Teknis Fungsional, Pembinaan dan

Pengembangan, Widyaiswara yang berjumlah

178 orang. Secara umum, penelitian ini

bertujuan untuk menentukan Pengaruh

Penerapan ISO 9001 : 2008 Terhadap Kinerja

Karyawan Serta Dampaknya bagi Pelayanan

Kepegawaian Pada Badan Kepegawaian

Pendidikan Dan Pelatihan (BKPP) Aceh,

dengan demikian objek penelitian dalam

penelitian ini adalah Komitmen Organisasi

(X1), Motivasi Kerja (X2), Kepuasan Kerja (X3),

dan EtikaKerja (X4) terhadap Kinerja karyawan

(Y) dan Kualitas Pelayanan (Z).

Populasi dan SampelPopulasi yaitu sekelompok orang,

kejadian atau segala sesuatu yang mempunyai

karakteristik tertentu, dalam penelitian ini

adalah pegawai dilingkungan Badan

Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan (BKPP)

Aceh dengan mengambil jumlah populasi 178

orang pegawai. Metode penelitian yang

digunakan adalah studi kasus (study cases),


133 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

Sedangkan metode pengambilan sampel

menggunakan metode sensus. Sebagai

pertimbangan adalah masalah waktu dan biaya

maka penelitian dilaksanakan di lingkungan

Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan

(BKPP) Aceh. Sampling dengan rincian sebagai

berikut tabel 3.1 dibawah ini :

Jumlah Populasi Pegawai Dilingkungan BadanKepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan (BKPP)

Aceh Berdasarkan Bidang, Tahun 2014

No BidangPopulasi(Orang)

1 Widyaiswara 292 Program dan Pelaporan 103 Pembinaan dan

Pengembangan22

4 Kepangkatan danPenggajian

14

5 Kesejahteraan danKedudukan Hukum

9

6 Informasi Kepegawaian 157 Pendidikan Penjenjangan 118 Pendidikan Teknis

Fungsional11

9 Sekretariat 3810 Satpam 711 DPB 612 DPK 6

Jumlah 178

Tehnik Pengumpulan DataUntuk memperoleh data untuk

kepentingan penulisan ini maka penulis

melakukan pengumpulan data dilakukan dengan

cara :

1. Wawancara

Wawancara adalah salah satu teknik

pengumpulan data dengan mengadakan

tanya jawab dengan responden, dapat

dilakukan secara langsung dengan wawncara

atau secara tidak langsung yaitu dengan

menggunakan daftar kuesioner untuk diisi

secara checklist. Pertanyaan-pertanyaan

dalam kuesioner dibuat dengan

menggunakan skala 1-5 untuk mendapatkan

data yang bersifat interval dan kemudian

diberi skor atau nilai.

2. Studi kepustakaan

Merupakan metode pengumpulan data

sekunder yang diperoleh dari berbagi bahan

pustaka baik berupa buku, jurnal-jurnal

lainnya yang ada hubungan dengan materi

kajian.

Skala PengukuranSesuai dengan bentuk kuesioner yang

diedarkan, baik faktor-faktor Kinerja Karyawan

maupun Kualitas Pelayanan Kepegawaian

keduanya merupakan data kualitatif. Karena itu

untuk mengkuantifikasikan data tersebut setiap

alternatif jawaban responden diberikan skor

(bobot) berdasarkan skala Likert (Likert Scale).

Teknik AnalisisTeknik Analisis Data

Model yang akan digunakan dalam

penelitian ini adalah model persamaan

struktural atau Structural Equation Models

(SEM).

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil Full Structural ModelSetelah dilakukan model pengukuran

(measurement model) melalui analisis faktor

konfirmatori dan dilihat bahwa masing-masing

indikator dapat digunakan untuk


Volume 4, No. 2, Mei 2015 - 134

mendefinisikan sebuah konstruk laten, maka

langkah selanjutnya melakukan estimas

keseluruhan model (Full Structural Model).

Tampak pada gambar 4.7 berikut:

Hasil Full Model Structural

Hasil pengujian kesesuaian terhadap

keseluruhan model (Full Structural Model)

seperti terlihat dalam Tabel 4.26 dibawah ini:Tabel 4.26

Hasil Pengujian Kelayakan Full Model SEMIndex Kriteria Nilai Hasil Evaluasi

ModelChi-square (df177) < 209,042 118,720 Baik

Probabilitas (p) ≥ 0.05 0,088 Baik

RMSEA ≤ 0.08 0,014 Baik

GFI ≥ 0.90 0,943 Baik

AGFI ≥ 0.90 0,963 Baik

CMIN/DF ≤ 2.00 0,446 Baik

TLI ≥ 0.95 0,908 Baik

CFI ≥ 0.95 0,975 Baik

Sumber : Data Primer (Diolah), 2014.

Model persamaan struktural dalam Tabel

4.26 di atas telah memenuhi kriteria model fit

yaitu ditunjukkan dengan nilai chi-square

118,720, dengan probabilitas (p) 0,088. Begitu

juga dengan nilai kriteria lainnya seperti GFI

0,943, AGFI 0,963, TLI 0,908 yang nilainya

diatas 0,90 dan juga nilai RMSEA 0,014 jauh

dibawah kriteria yang disyaratkan kurang dari

0,80. Maka dapat dimpulkan bahwa persamaan

structural adalah fit sehingga model ini dapat

diterima.

Uji Kualitas ModelSelanjutnya melalui statistik AMOS

dapat dianalisis dan dihitung hasil bobot regresi

antar variabel laten konstruk eksogen

(komitmen organisasi, motivasi kerja, kepuasan

kerja dan etika kerja) terhadap konstruk

endogen (kinerja karyawan dan kualitas

pelayanan) sebagai estimasi loading factor atau

lamda value (λ). Selain itu derajat bebas atau

degree of freedom (df), nilai C.R atau t-hitung

juga dapat diketahui. Berdasarkan signifikan t-

hitung dengan nilai probabilitas (p) = 0,05.

Hasil bobot regresi uji kausalitas terlihat dalam

Tabel 4.27 dibawah ini:

Tabel 4.27Evaluasi Bobot Regresi Uji Kausalitas

Estimate S.E. C.R. P

Kinerja KaryawanKomitmen_Organisasi

.410 .190

2.154

.031

Kinerja Karyawan Motivasi_Kerja .399 .

1023.91

0*

**Kinerja Karyawan Kepuasan_

Kerja .907 .404

2.248

.025

Kinerja Karyawan Etika_Kerja .123 .

0572.15

7.

030

Kualitas PelayananKomitmen_Organisasi

.817 .328

2.490

.001

Kualitas Pelayanan Motivasi_Kerja .858 .

2723.15

4.

***

Kualitas Pelayanan Kepuasan_Kerja 1.084 .

7442.80

1.

005

Kualitas Pelayanan Etika_Kerja .188 .

0792.37

9.

015

Kualitas Pelayanan Kinerja_Karyawan 1.389 .

6252.22

3.

026

Sumber: Data Primer (Diolah), 2014

Pengujian HipotesisPengujian Hipotesis Pertama

Variabel Komitmen organisasi

mempengaruhi secara signifikan terhadap

Kinerja karyawan sebesar C.R 2,154, karena

signifikan t-hitung komitmen organisasi sebesar


135 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

0,031 lebih kecil dari nilai probabilitas (p) ≤

0,05.

Pengujian Hipotesis KeduaVariabel Motivasi kerja mempengaruhi

secara signifikan terhadap Kinerja karyawan

sebesar C.R 3,910, karena signifikan t-hitung

motivasi kerja sebesar 0,000 lebih kecil dari

nilai probabilitas (p) ≤ 0,05.

Pengujian Hipotesis KetigaVariabel Kepuasan kerja mempengaruhi


sebesar 0,025, karena signifikan t-hitung

kepuasan kerja lebih kecil dari nilai probabilitas

(p) ≤ 0,05.

Pengujian Hipotesis KeempatVariabel Etika kerja mempengaruhi


sebesar 0,030, karena signifikan t-hitung lebih

kecil dari nilai probabilitas (p) ≤ 0,05.

Pengujian Hipotesis KelimaVariabel Komitmen organisasi


Kualitas pelayanan sebesar 0,001, karena

signifikan t-hitung lebih kecil dari nilai

probabilitas (p) ≤ 0,05.

Pengujian Hipotesis KeenamVariabel Motivasi kerja mempengaruhi

secara signifikan terhadap Kualitas pelayanan

sebesar 0,000 , karena signifikan t-hitung

motivasi kerja lebih kecil dari nilai probabilitas

(p) ≤ 0,05.

Pengujian Hipotesis KetujuhVariabel Kepuasan kerja mempengaruhi


sebesar 0,005 karena signifikan t-hitung

komitmen organisasi lebih kecil dari nilai

probabilitas (p) ≤ 0,05.

Pengujian Hipotesis KedelapanVariabel Etika kerja mempengaruhi


sebesar 0,015 karena signifikan t-hitung etika

kerja dimana nilai probabilitas (p) ≤ 0,05 lebih

kecil.

Pengujian Hipotesis KesembilanVariabel Kinerja karyawan


Kualitas pelayanan sebesar 0,026 karena

signifikan t-hitung Kinerja karyawan sebesar

0,026 lebih besar dari nilai probabilitas (p) ≤

0,05.

Pengujian Hipotesis KesepuluhVariabel Komitmen organisasi, Motivasi

kerja, Kepuasan kerja dan Etika kerja

mempengaruhi Kinerja karyawan secara

signifikan serta berdampak pada Kualitas

pelayanan karena t-hitung keenam variabel

lebih kecil dari nilai probabilitas (p) ≤ 0,05.

Analisis PengaruhEfek Langsung (Standardized direct effect),Efek Tidak Langsung (Standardized indirecteffect) dan Efek Total (Standardized totaleffect) Variabel

Besarnya pengaruh masing-masing

variabel laten secara langsung (Standardized

direct effect) maupun tidak langsung

(Standardized indirect effect) serta efek total

(Standardized total effect) diringkas dalam tabel

4.28 dibawah ini:


Volume 4, No. 2, Mei 2015 - 136

Tabel 4.28Efek langsung, Efek Tidak Langsung dan Efek

Total

Variabel EfekLangsung

Efek Tidaklangsung Efek Total

KomitmenorganisasiMotivasi kerjaKepuasan kerjaEtika kerjaKomitmenorganisasiMotivasi kerjaKepuasan kerjaEtika kerjakinerja karyawan

kinerja karyawan

kinerja karyawankinerja karyawankinerja karyawankualitas pelayanan

kualitas pelayanankualitas pelayanankualitas pelayanankualitas pelayanan

16,81

15,9282,261,5366,75

73,62117,503,53192.93

0,000

0,0000,0000,00056,949

55,44125,9817,080,000

16,81

15,9282,261,53123,699

129,06243,4820,61192,93

PembahasanPengaruh Komitmen Organisasi, MotivasiKerja, Kepuasan Kerja dan Etika KerjaTerhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis SEM dapat

dilihat, nilai probabilitas (p-value) masing-

masing variabel (komitmen organisasi, motivasi

kerja, dan kepuasan kerja), menunjukkan angka

< 0,05. Angka ini lebih kecil dari 0,05 dapat

diartikan komitmen organisasi, motivasi kerja,

dan kepuasan kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan BKPP Aceh,

sedangkan variabel etika kerja menunjukkan

angka > 0,05, hal ini menggambarkan bahwa

etika kerja berpengaruh signifikan yang rendah

terhadap kinerja karyawan BKPP Aceh.

Pengaruh Komitmen Organisasi, MotivasiKerja, Kepuasan Kerja dan Etika KerjaTerhadap Kualitas Pelayanan



masing variabel (komitmen organisasi, motivasi

kerja, kepuasan kerja,), menunjukkan angka <

0,05. Angka ini lebih kecil dari 0,05 dapat

berpengaruh signifikan terhadap kualitas

pelayanan BKPP Aceh.

Pengaruh Kinerja Karyawan TerhadapKualitas Pelayanan



masing variabel (kinerja karyawan),

menunjukkan angka < 0,05. Angka ini lebih

kecil dari 0,05 dapat diartikan kinerja karyawan

berpengaruh signifikan terhadap kualitas

pelayanan BKPP Aceh.

Pengaruh Komitmen Organisasi, MotivasiKerja, Kepuasan Kerja dan Etika KerjaTerhadap Kualitas Pelayanan melaluikinerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis terhadap

kinerja karyawan mempunyai kontribusi paling

besar dalam mempengaruhi variabel Komitmen

Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja

dan Etika Kerja terhadap kualitas pelayanan,

hal ini berarti keberadaan kinerja karyawan

dapat memperkuat pengaruh Komitmen

Organisasi, Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja

dan Etika Kerja terhadap kualitas pelayanan

BKPP Aceh dapat diterima.

KESIMPULAN DAN SARANKesimpulan Pengujian Hipotesa Penelitian

Secara keseluruhan model konseptual

persamaan structural yang dirancang

berdasarkan goodness of fit memenuhi

kelayakan model (fit) yang berarti sesuai

kondisi pelayanan kepegawaian di BKPP Aceh:

5.2.1. Hubungan variabel komitmenorganisasi dengan kinerja karyawan

H1: komitmen organisasi berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Dari


137 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

penelitian yang telah dilakukan dapat

disimpulkan bahwa hipotesis yang menyatakan

komitmen organisasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan dapat diterima.

Dengan demikian penelitian ini mendukung

penelitian yang dilakukan oleh Suwardi dan

Joko Utomo (2011) bahwa terdapat hubungan

yang positif antara komitmen organisasi dengan

kinerja karyawan. Hasil penelitian menunjukan

komitmen organisasi dimana keterlibatan

karyawan relatif tinggi untuk meningkatkan

kinerja karyawan.

Hubungan variabel Motivasi kerja dengankinerja karyawan

H2: Motivasi kerja berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan. Dari penelitian yang

telah dilakukan dapat disimpulkan bahwa

hipotesis yang menyatakan Motivasi kerja

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

dapat diterima. Dengan demikian penelitian ini

mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Suwardi dan Joko Utomo (2011) bahwa

Motivasi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Hubungan variabel Kepuasan Kerja danKinerja Karyawan

H3: Kepuasan Kerja berpengaruh positif

terhadap Kinerja Karyawan. Dari Hasil

penelitian ini menunjukan bahwa hipotesa yang

berbunyi Kepuasan Kerja berpengaruh positif

terhadap Kinerja Karyawan dapat diterima.

Dengan demikian penelitian ini mendukung

penelitian Suwardi dan Joko Utomo (2011).

Hubungan variabel Etika kerja dan KinerjaKaryawan

H4: Variabel Etika kerja berpengaruh

positif secara signifikan terhadap Kinerja

karyawan dapat diterima. Dengan demikian

penelitian ini mendukung penelitian yang

dilakukan oleh Muhammad Chaidir (2013)

yang menyatakan etika kerja berpengaruh

terhadap kinerja karyawan.

Hubungan variabel Komitmen Organisasidan Kualitas Pelayanan

H5: Variabel Komitmen organisasi

berpengaruh secara signifikan terhadap Kualitas

pelayanan dapat diterima. Dengan demikian


dilakukan oleh Ni Made Dwi Puspitawati

(2013) komitmen organisasional berpengaruh

positif signifikan secara langsung terhadap

kualitas.

Hubungan variabel Motivasi kerja danKualitas Pelayanan

H6: Motivasi kerja berpengaruh positif

terhadap kualitas pelayanan. Dengan demikian


dilakukan oleh Sulaiman Zuhdi dan Maryani

(2013) motivasi kerja yang meliputi ketekunan

dan kesabaran, semangat kerja, kegairahan

dalam bekerja dan inisiatif dalam bekerja

menunjukkan pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kualitas pelayanan.


Volume 4, No. 2, Mei 2015 - 138

Hubungan variabel Kepuasan Kerja danKualitas Pelayanan

H7: Kepuasan Kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kualitas pelayanan. Dengan

demikian penelitian ini mendukung penelitian

yang dilakukan oleh Ni Made Dwi Puspitawati

(2013) menunjukkan pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kualitas pelayanan.

Hubungan variabel Etika Kerja danKualitas Pelayanan

H8: Etika Kerja berpengaruh positif

signifikan terhadap kualitas pelayanan. Dengan

demikian penelitian ini mendukung penelitian

yang dilakukan oleh Falakhul Firda (2013)

Etika Kerja yang menunjukkan pengaruh

terhadap kualitas pelayanan dalam melayani

masyarakat.

Hubungan variabel Kinerja Karyawan danKualitas Pelayanan

H9: Kinerja Karyawan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap Kualitas

Pelayanan. Dengan demikian penelitian ini

mendukung penelitian yang dilakukan oleh

Ketut Sudarma (2012) hasil penelitian

diharapkan dapat menjadi masukan bagi

pimpinan dalam meningkatkan kinerja dan

kualitas pelayanan.

Kesimpulan dan SaranKesimpulan

Dari Hasil pengolahan data diperoleh

nilai Critical Ratio (CR) pada hubungan antara

variabel komitmen Organisasi dengan variabel

kinerja karyawan sebesar 2.154 dengan

probabilitas sebesar 0.031, nilai Critical Ratio

(CR) hubungan variabel motivasi kerja dengan

kinerja karyawan sebesar 3.910 dengan

probabilitas sebesar 0.000, nilai Critical Ratio

(CR) Kepuasan Kerja dengan kinerja karyawan

sebesar 2.248 dengan probabilitas 0.025, nilai

Critical Ratio (CR) etika kerja dengan kinerja

karyawan sebesar 2,157 dengan probabilitas

0.030, nilai Critical Ratio(CR) hubungan

variabel komitmen organisasi dengan kualitas

pelayan sebesar 2.490 dengan probabilitas

sebesar 0,001, nilai Critical Ratio (CR)

motivasi kerja dengan kualitas pelayanan

sebesar 3.154 dengan probabilitas sebesar

0.000, nilai Critical Ratio (CR) kepuasan kerja

dengan kualitas pelayanan sebesar 2.801

dengan probabilitas sebesar 0.005, nilai Critical

Ratio (CR) etika kerja dengan kualitas pelayan

sebesar 2.379 dengan probabilitas sebesar 0,015

dan nilai Critical Ratio (CR) variabel Kinerja

Karyawan dengan kualitas pelayanan adalah

2,223 dengan probabilitas sebesar 0,026.

Keenam variabel berpengaruh secara signifikan

karena t-hitung lebih kecil dari nilai probabilitas

(p) ≤ 0,05.

SaranDisarankan kepada BKPP Aceh agar

mampu meningkatkan pemahaman tentang

komitmen organisasi BKPP aceh terhadap

seluruh pegawai di lingkungan BKPP Aceh

sehingga dalam melaksanakan pekerjaan akan

menghasilkan pelayanan yang berkualitas,

begitu juga terhadap motivasi kerja dimana

masih rendahnya motivasi dalam


139 - Volume 4, No. 2, Mei 2015

menumbuhkan rasa tanggung jawab terhadap

pelayanan yang berkualitas. Sehingga sangat

diperlukan adanya pelatihan-pelatihan yang

lebih lanjut dalam meningkatkan kualitas SDM

di lingkungan BKPP Aceh. Begitu juga

terhadap kepuasan kerja yang perlu kebijakan-

kebijakan dalam pembagian kerja serta Etika

kerja yang merupakan perilaku karyawan yang

harus baik sehingga menghasilkan Kinerja yang

maksimal dan peningkatan Kualitas pelayanan

kepegawaian di BKPP Aceh.

DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara, 2000. ManajemenSumber Daya Manusia Perusahaan.Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Bambang Sancoko. 2010. Pengaruh RemunerasiTerhadap Kualitas Pelayanan Publik.Jurnal Ilmu Administrasi dan OrganisasiVol.17 No.1, Jan-Apr 2010,hlm.43-51.

Boediono, 1999, Teori Pertumbuhan Ekonomi,Yogyakarta: BPFE.

Buchanan, R.W. & Lukaszewski, C. 1997.“Measuring the impact of Your Website”John Wiley & Son, USA.

Cullen, J. B., Parboteeah,, K. P, and Victor, B. 2003.The Effects of ethical Climates onOrganizational Commitment. Jakarta:Gramedia Pustaka Utama.

Cushwar Barry, 2002. Human ResourceManagement. Jakarta. PT. Gramedia.

Davis, Keith & John W. Newstrom. (1985). PerilakuDalam Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Ni Made Dwi Puspitawati. 2014. Pengaruh kepuasankerja terhadap komitmen Organisasionaldan kualitas layanan. Jurnal ManajemenStrategi Bisnis dan Kewirausahaan Vol.8No.1, Februari 2014.

Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya ManusiaUntuk Perusahaan : Dari Teori Ke Praktik.PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.

Robbins. Stephen. 2001. Perilaku Organisasi.(Organizatonal Behaviour)PT.Prehalindo, Jakarta.

Romina Giuliano, Aurora Moroncini, OraioziliDepounti. 2012. The Ability of ISO 9001Certified Quality Management System toDetect Cases of Workplace Harassment.International Journal of Business andSocial Science Vol. 3 No. 12 [Special

Issue – June 2012].Sedarmayanti, 1999, Restruktur dan Pemberdayaan

Organisasi Untuk Menghadapi DinamikaEsensial dan Aktual, Bandung: MandarMaju.

Septantya Chandra Pamungkas.2013. PengaruhPenerapan ISO 9001:2008 TerhadapKinerja Pegawai Sekretariat DaerahPemerintahan Kota Malang. JurusanManajemen Fakultas Ekonomi dan BisnisUniversitas Brawijaya Malang.

Soekidjan. 2009. Manjaemen Sumber DayaManusia.Jakarta:Bumi Aksara.

Sondang P. Siagian (2004). Manajemen SumberDaya Manusia. Penerbit PT.Bumi Aksara,Jakarta.

Suwardi dan Joko Utomo. 2011. Pengaruh MotivasiKerja, Kepuasan Kerja, Dan KomitmenOrganisasional Terhadap Kinerja Pegawai(Studi Pada Pegawai Setda KabupatenPati). Analisis Manajemen Vol. 5 No. 1Juli 2011.

Veithzal Rivai. 2004. Manajemen Sumber DayaManusia Untuk Perusahaan. CetakanPertama. PT. Raja Grafindo. Jakarta.

Vincent, Gasperst. 2003. ISO 9001:2000 andContinual Quality Improvement.

Jakarta.: PT Gramedia Pustaka Utama.Warella, Y. 1997, Administrasi Negara dan Kualitas

Pelayanan Publik Pidato Pengukuhanjabatan Guru Besar Madya ilmuAdministrasi Negara. Semarang,Universitas Diponegoro.

Whitmore John. 1997. Coaching For Performance(Seni Mengarahkan Untuk MendongkrakKinerja). PT Gramedia Pustaka Utama.Jakarta.

Yamin, Sofyan dan Kurniawan, Heri. (2009).Structural Equation Modeling. Penerbit:Salemba Infotek. Jakarta.

14. 128-139. rina yuhesti.pdf

Documents