1. PENDAHULUAN

1.1 Judul Usulan Penelitian

” Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja Karyawan Terhadap Efektivitas

Organisasi (Studi Pada BRI Unit Bayongbong)”

1.2 Latar Belakang Masalah

Kemajuan jaman dan tingkat globalisasi membuatsetiap perusahaan ikut

berkembang yang berdampak terhadap kompetisi dari perusahaan dalam negeri,

perusahaan swasta, dan perusahaan asing. Kompetisi tersebut berdampak dalam

mengefisiensi dan efektifkan dari sistem organisasi untuk menghadapai semakin

kemajemukan tugas-tugas dan kebutuhan-kebutuhan operasional dari kinerja

perusahaan.Penyesuaian dengan persaingan, kekuatan dan sistem dalam dunia

usaha maka faktor utama yang terpenting dalam perusahaan adalah sumber daya

manusia. Manajemen sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi bisnis

yang sangat penting dalam perusahaan. karena untuk melakukan pelaksanaan dari

strategi dan teknologi memerlukan pengelolaan sumber daya manusia yang baik.

Sumber daya manusia sebagai penggerak operasional pada organisasi

dalam perusahaan yang mana fungsi manusia yang bekerja secara individu atau

kelompok dengan arahan pimpinan untuk mencapai tujuan-tujuan perusahaan.

Efektivitas organisasi yang merupakan sebuah sifat yang terjadi pada organisasi

perusahaan yang dilakukan oleh beberapa kelompok kerja atau lembaga yang

terkoordinir yang mengarah pada pencapaian kinerja dan sasaran yang berkaitan

dengan kualitas dan kuantitas serta waktu yang sudah ditetapkan. “Efektivitas

1

organisasi didefinisikan sebagai sejauh mana organisasi mewujudkan tujuan-

tujuannya”(Robbins, 1994:53). Oleh karena itu, efektivitas organisasi ini sebagai

kondisi yang sangat penting untuk sebuah keberhasilan organisasi menekankan

tujuan yang tercapai dengan kestabilan, keseimbangan dan kelangsungan hidup

dari fungsi organisasi itu berdiri.

Sementara motivasi memiliki makna yang hampir senada dari sejumlah

pakar, motivasi adalah faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang

menggerakkan dan mengarahkan perilakunya atau dorongan yang menyebabkan

ia melakukan sesuatu atau berbuat sesuatu demi memuaskan kebutuhan individu

untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi pada diri seseorang dapat

mempengaruhi kehidupan perilaku manusia dan perilaku individu itu hakikatnya

adalah berorientasi pada tujuan, sedangkan motivasi yang berasal dari luar dapat

timbul dari pimpinannya yang memberikan dorongan kepada bawahan untuk

mampu bekerja dengan produktif. Motivasi pada dasarnya juga bersangkut paut

pada kebutuhan manusia. Ada lima macam kebutuhan yang bersama-sama

membentuk suatu hierarki kebutuhan, meliputi kebutuhan fisik, yaitu kebutuhan-

kebutuhan untuk menunjang kehidupan manusia; kebutuhan akan rasa aman,

adalah kebutuhan untuk terlepas dari bahaya fisik dan rasa takut; kebutuhan sosial

atau afiliasi, adalah kebutuhan untuk berhubungan dengan orang lain, kebutuhan

mencari hubungan yang bermakna; kebutuhan penghargaan, adalah kebutuhan

agar orang lain mau menghargai akan dirinya dan usaha-usaha yang

dilakukannya; kebutuhan aktualisasi diri, adalah suatu kebutuhan yang ingin

memaksimalkan potensi diri, suatu keinginan untuk menjadi apa yang dirasakan

2

oleh seseorang karena mempunyai potensi mencapainya (Maslow dalam Moekijat,

1999;143)

Semangat kerja dapat diartikan sebagai suatu iklim atau suasana kerja

yang terdapat di dalam suatu organisasi yang menunjukkan rasa kegairahan di

dalam melaksanakan pekerjaan dan mendorong mereka untuk bekerja secara lebih

baik dan lebih produktif. Semangat kerja merupakan hal penting yang harus

dijalani oleh setiap karyawan di perusahaan manapun karena semangat kerja

menggambarkan perasaan senang individu atau kelompok yang mendalam dan

puas terhadap kebijakan, karir, kondisi kerja, kerja sama, dan lingkungan kerja

serta mendorong mereka untuk bekerja secara lebih baik dan produktif. Adapun

ciri-ciri dari turunya semangat kerja yaitu, naiknya produktivitas kerja, tingkat

absensi yang rendah, Labour turn over (tingkat perpindahan) yang menurun, tidak

atau berkurangnya kegelisahan

Salah satu organisasi yang memiliki fungsi tersebut adalah Bank Rakyat

Indonesia Cabang Bayongbong. ini mengelola wilayah kerja yang cukup luas

yang mana diperlukan sistem organisasi dan sumber daya manusia yang efektif

dalam menunjang kinerja para pegawainya. Baik secara pembagian tugas dari

masing-masing pegawai sehingga dapat dilihat fungsi kerjanya dari segi

koordinasi, pengelolaan manajemen komunikasi dan informasi antara pegawai

baik secara horizontal atau pimpinan kepada pegawai secara vertikal untuk

meningkatkan efektivitas organisasi dari Bank Rakyat Indonesia Cabang

Bayongbong.

3

Dan berdasarkan hasil observasi dan wawancara ditemukan beberapa

masalah yang berkaitan dengan rendahnya efektivitas antara lain adanya biaya

yang kurang efisien, kurangnya kepuasan karyawan dan kurangnya adaptasi

karyawan bila terjadi rotasi. Ini terlihat dari selesainya jam kantor yang melebihi

jam 6. Juga dikarenakan ada pegawai yang menunda-nuda pekerjaan sehingga

penyelesaian pekerjaan tidak tepat waktu, Komunikasi antara pimpinan, karyawan

kurang terjalin sebagaimana mestinya sehingga karyawan ada yang merasa tidak

diakui.

Berdasarkan latar belakang maka diambil judul “Pengaruh Motivasi dan

Semangat Kerja Terhadap Efektifitas organisasi Pegawai Pada Bank Rakyat

Indonesia Cabang Bayongbong ”

1.3 Identifikasi dan Rumusan Masalah

1.3.1 Identifikasi Masalah

Masalah-masalah yang dapat diidentifikasi ada di perusahaan antara lain :

1. Kurangnya penegakan disiplin dari pimpinan.

2. Kurangnya pembinaan pegawai.

3. Kurangnya koordinasi baik antar pegawai maupun antar bidang /

bagian maupun antar unit kerja.

4. Rendahnya motivasi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja.

5. Penempatan pegawai dalam struktur organisasi dan tata kerja

belum sesuai dengan pendidikan, pengalaman dan kemampuan

kerjanya.

6. Kurangnya pendidikan dan pelatihan bagi para pegawai.

4

7. Terbatasnya sumber daya manusia yang berkualitas.

1.3.2 Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang dan identifikasi masalah dapat disimpulkan

masalah penelitian ini, antara lain :

1. Bagaimana Motivasi Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Bayongbong ?

2. Bagaimana Semangat kerja Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang

Bayongbong ?

3. Bagaimana Efektifitas organisasi Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang

Bayongbong ?

4. Bagaimanakah pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja baik secara parsial

maupun secara bersama-sama terhadap Efektifitas organisasi pada Bank

Rakyat Indonesia Cabang Bayongbong ?

1.4 Maksud dan Tujuan Penelitian

1.4.1 Maksud Penelitian

Maksud diadakan penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh Motivasi dan

Semangat Kerja terhadap efektifitas organisasi di Bank Rakyat Indonesia Cabang

Bayongbong.

1.4.2 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui :

1. Motivasi Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Bayongbong

2. Semangat kerja Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Bayongbong

3. Efektifitas organisasi Pada Bank Rakyat Indonesia Cabang Bayongbong

5

4. Pengaruh Motivasi dan Semangat Kerja baik secara parsial maupun

bersama-sama terhadap Efektifitas organisasi pada Bank Rakyat Indonesia

Cabang Bayongbong

1.5 Kegunaan Penelitiaan

Penelitian ini diharapkan dapat memiliki kegunaan ilmiah maupun

kegunaan praktis, sebagai berikut :

1.5.1 Aspek Teoritis ( Keilmuan )

Penelitian ini diharapkan dapat memberikan pengetahuan dan pendalaman

mengenai Motivasi, Komitmen Organisasi dan Kinerja, juga pengembangan ilmu

pengetahuan khususnya bidang Manajemen Sumber Daya Manusia.

1.5.2 Aspek Praktis

1. Bagi penulis : penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan

penulis terhadap kemampuan menganalisis dan menambah pengalaman

teknis dalam menilai permasalahan organisasi khususnya Motivasi,

Semangat kerja dan Efektifitas organisasi..

2. Bagi Lembaga yang dijadikan Objek Penelitian: dengan adanya

penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumbangan dan bahan masukan

yang bermanfaat terhadap perusahaan yaitu berupa informasi penting yang

dapat digunakan sebagai bahan pertimbangan dalam penentuan strategi dan

langkah-langkah yang akan diambil berkaitan dengan masalah Motivasi,

Semangat kerja dan Efektifitas organisasi di Lembaga Bank Rakyat

Indonesia Cabang Bayongbong.

6

3. Bagi pihak lain yang berkepentingan : Sebagai tambahan informasi bagi

pihak-pihak yang ingin mempelajari masalah-masalah sumber daya

manusia, khususnya dalam hal ini masalah Motivasi, Semangat kerja dan

Efektifitas organisasi.

2 Kerangka Pemikiran

Berbagai usaha yang dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi

keinginan dan kebutuhannya, namun agar keinginan dan kebutuhannya dapat

terpenuhi tidaklah mudah didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal.

Mengingat kebutuhan orang yang satu dengan yang lain berbeda-beda tentunya

cara untuk memperolehnya akan berbeda pula. Dalam memenuhi kebutuhannya

seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang

mendasari perilakunya, untuk itu dapat dikatakan bahwa dalam diri seseorang ada

kekuatan yang mengarah kepada tindakannya. Teori motivasi merupakan konsep

yang bersifat memberikan penjelasan tentang kebutuhan dan keinginan seseorang

serta menunjukkan arah tindakannya. Motivasi seseorang berasal dari interen dan

eksteren.

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen hanya ditujukan untuk

sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan agar

mau bekerjasama secara produktif sehingga berhasil mencapai dan mewujudkan

tujuan yang telah ditentukan (Melayu, 2001: 140). Abraham Sperling

7

mengemukakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk

beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan

penyesuaian diri (dalam Mangkunegara, 2005: 93). William J. Stanton

mendefinisikan motivasi Suatu motif adalah kebutuhan yang distimulasi yang

berorientasi kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas .

Sedangkan (Mangkunegara, 2005 : 68), mengatakan bahwa motivasi

terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi

(situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai

yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Menurut Nawawi

(2001 : 351), bahwa kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif

(motive) yang berarti dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu.

Dengan demikian motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadikan

sebab seseorang melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara

sadar. Menurut menurut Sedarmayanti (2001: 66), motivasi dapat diartikan

sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat

sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu.

Teori motivasi merupakan konsep yang bersifat memberikan penjelasan

tentang kebutuhan dan keinginan seseorang serta menunjukkan arah tindakannya.

Motivasi seseorang berasal dari interen dan eksteren. Herpen et al. (2002;24);

hasil penelitiannya mengatakan bahwa motivasi seseorang berupa intrinsik dan

ekstrinsik Sedangkan Gacther and falk (2000), Kinman and Russel (2001;103);

Motivasi intrinsik dan ekstrinsik sesuatu yang sama-sama mempengaruhi tugas

8

seseorang. Kombinasi insentive intrinsik dan ekstrinsik merupakan kesepakatan

yang ditetapkan dan berhubungan dengan psikologi seseorang.

Indikator motivasi kerja menurut Sedarmayanti (2007:233-239) yaitu

antara lain sebagai berikut:

1. Gaji (salary).

Bagi pegawai, gaji merupakan faktor penting untuk memenuhi kebutuhan diri

sendiri dan keluarganya. Gaji selain berfungsi memenuhi kebutuhan pokok bagi

setiap pegawai juga dimaksudkan untuk menjadi daya dorong bagi pegawai agar

dapat bekerja dengan penuh semangat. Tidak ada satu organisasi pun yang dapat

memberikan kekuatan baru kepada tenaga kerjanya atau meningkatkan

produktivitas, jika tidak memiliki sistem kompensasi yang realitis dan gaji bila

digunakan dengan benar akan memotivasi pegawai. Agar pegawai dapat

melaksanakan pekerjaannya dengan baik, dalam pemberian kompensasi harus

memenuhi persyaratan sebagai berikut :

a. Dapat memenuhi kebutuhan fisik minimum.

b. Ketepatan pembayaran gaji.

c. Pemberian bonus atau insentif harus menimbulkan semangat dan kegairahan

kerja.

d. Selalu ditinjau kembali.

e. Mencapai sasaran yang diinginkan.

f. Mengangkat harkat kemanusiaan.

g. Berpijak pada peraturan yang berlaku.

9

2. Supervisi.

Supervisi yang efektif akan membantu peningkatan produktivitas pekerja melalui

penyelenggaraan kerja yang baik, juga pemberian petunjukpetunjuk yang nyata

sesuai standar kerja, dan perlengkapan pembekalan yang memadai serta

dukungan-dukungan lainnya. Tanggung jawab utama seorang supervisor adalah

mencapai hasil sebaik mungkin dengan

mengkoordinasikan sistem kerja pada unit kerjanya secara efektif. Supervisor

mengkoordinasikan sistem kerjanya itu dalam tiga hal penting yaitu: melakukan

dengan memberi petunjuk/pengarahan, memantau proses pelaksanaan pekerjaan,

dan menilai hasil dari sistem kerja yang diikuti dengan melakukan umpan balik

(feed back).

3. Kebijakan dan Administrasi.

Keterpaduan antara pimpinan dan bawahan sebagai suatu keutuhan atau totalitas

sistem merupakan faktor yang sangat penting untuk menjamin keberhasilan

organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Melalui pendekatan

manajemen partisipatif, bawahan tidak lagi dipandang sebagai objek, melainkan

sebagai subjek. Dengan komunikasi dua arah

akan terjadi komunikasi antar pribadi sehingga berbagai kebijakan yang diambil

dalam organisasi bukan hanya merupakan keinginan dari pimpinan saja tetapi

merupakan kesepakatan dari semua anggota organisasi. Para pendukung

manajemen partisipatif selalu menegaskan bahwa manajemen partisipatif

mempunyai pengaruh positif terhadap pegawai. Melalui partisipasi, para pegawai

10

akan mampu mengumpulkan informasi, pengetahuan, kekuatan dan kreaktivitas

untuk memecahkan persoalan.

4. Hubungan kerja.

Untuk dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik, haruslah didukung oleh

suasana kerja atau hubungan kerja yang harmonis yaitu terciptanya hubungan

yang akrab, penuh kekeluargaan dan saling mendukung baik hubungan antara

sesama pegawai atau antara pegawai dengan atasan.

Manusia sebagai makhluk sosial akan selalu membutuhkan hubungan dengan

orang lain, baik di tempat kerja maupun di luar lingkungan kerja. Manusia sebagai

makhluk sosial membutuhkan persahabatan dan mereka tidak akan bahagia bila

ditinggalkan sendirian, untuk itu maka mereka akan melakukan hubungan dengan

teman-temannya. Kebutuhan sosial secara teoritis adalah kebutuhan akan cinta,

persahabatan, perasaan memiliki dan diterima oleh kelompok, keluarga dan

organisasi. Kelompok yang mempunyai tingkat keeratan yang tinggi cenderung

menyebabkan para pekerja lebih puas berada dalam kelompok. Kelompok kerja

juga dapat memenuhi sistem sebagai sounding board terhadap problem mereka

atau sebagai sumber kesenangan atau hiburan.

5. Kondisi kerja.

Kondisi kerja yang nyaman, aman dan tenang serta didukung oleh peralatan yang

memadai tentu akan membuat pegawai betah untuk bekerja. Dengan kondisi kerja

yang nyaman, pegawai akan merasa aman dan produktif dalam bekerja sehari-

hari. Lingkungan fisik dimana individu bekerja mempunyai pengaruh pada jam

kerja maupun sikap mereka terhadap pekerjaan itu sendiri. Sebanyak 30% dari

11

kasus absensi para pekerja ternyata disebabkan oleh sakit yang muncul dari

kecemasan yang berkembang sebagai reaksi bentuk kondisi kerja.

6. Pekerjaan itu sendiri.

Pekerjaan itu sendiri menurut Herzberg merupakan faktor motivasi bagi pegawai

untuk berforma tinggi. Pekerjaan atau tugas yang memberikan perasaan telah

mencapai sesuatu, tugas itu cukup menarik, tugas yang memberikan tantangan

bagi pegawai, merupakan faktor motivasi, karena keberadaannya sangat

menentukan bagi motivasi untuk hasil performa ceyang tinggi. Suatu pekerjaan

akan disenangi oleh seseorang bila pekerjaan itu sesuai dengan kemampuannya,

sehingga dia merasa bangga untuk melakukannya. Pekerjaan yang tidak disenangi

kurang dan menantang, biasanya tidak mampu menjadi daya dorong, bahkan

pekerjaan tersebut cenderung menjadi rutinitas yang membosankan dan tidak

menjadi kebanggaan. Teknik pemerkayaan pekerjaan dapat dijadikan sebagai

sarana motivasi pegawai dengan membuat pekerjaan mereka lebih menarik, dan

membuat tempat kerja lebih menantang dan memuaskan untuk bekerja.

7. Peluang untuk maju.

Peluang untuk maju (advance) merupakan pengembangan potensi diri seorang

pegawai dalam melakukan pekerjaan. Setiap pegawai tentunya menghendaki

adanya kemajuan atau perubahan dalam pekerjaannya yang tidak hanya dalam hal

jenis pekerjaan yang berbeda atau bervariasi, tetapi juga posisi yang lebih baik.

Setiap pegawai menginginkan adanya promosi

ke jenjang yang lebih tinggi, mendapatkan peluang untuk meningkatkan

pengalamannya dalam bekerja. Peluang bagi pengembangan potensi diri akan

12

menjadi motivasi yang kuat bagi pegawai untuk bekerja lebih baik. Promosi

merupakan kemajuan pegawai ke pekerjaan yang lebih dalam bentuk tanggung

jawab yang lebih besar, prestise atau status yang lebih,

skill yang lebih besar, dan khususnya naiknya tingkat upah atau gaji.

8. Pengakuan atau penghargaan (recognition).

Setiap manusia mempunyai kebutuhan terhadap rasa ingin dihargai. Pengakuan

terhadap prestasi merupakan alat motivasi yang cukup ampuh, bahkan bisa

melebihi kepuasan yang bersumber dari pemberian kompensasi. Pengakuan

merupakan kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari

lingkungan psikologis dan/atau fisik di

mana orang tersebut bekerja, yang masuk dalam kompensasi nonfinansial.

Seseorang yang memperoleh pengakuan atau penghargaan akan dapat

meningkatkan semangat kerjanya. Kebutuhan akan harga diri/penghormatan lebih

bersifat individual atau mencirikan pribadi, ingin dirinya dihargai atau dihormati

sesuai dengan kapasitasnya (kedudukannya). Sebaliknya setiap pribadi tidak ingin

dianggap dirinya lebih rendah dari yang lain. Mungkin secara jabatan lebih rendah

tetapi secara manusiawi setiap individu (pria atau wanita) tidak ingin direndahkan.

Oleh sebab itu pimpinan yang bijak akan selalu memberikan

pengakuan/penghargaan kepada pegawai yang telah menunjukkan prestasi

membanggakan sebagai faktor motivasi yang efektif bagi peningkatan prestasi

kerja pegawainya.

13

9. Keberhasilan (achievement).

Setiap orang tentu menginginkan keberhasilan dalam setiap kegiatan/tugas yang

dilaksanakan. Pencapaian prestasi atau keberhasilan (achievement) dalam

melakukan suatu pekerjaan akan menggerakkan yang bersangkutan untuk

melakukan tugas-tugas berikutnya. Dengan demikian prestasi yang dicapai dalam

pekerjaan akan menimbulkan sikap positif, yang selalu ingin melakukan pekerjaan

dengan penuh tantangan. Sesorang yang memiliki keinginan berprestasi sebagai

suatu kebutuhan dapat mendorongnya untuk mencapai sasaran. Kebutuhan

berprestasi biasanya dikaitkan dengan sikap positif dan keberanian mengambil

resiko yang diperhitungkan untuk mencapai sasaran yang telah ditentukan.

10. Tanggung jawab.

Tanggung jawab merupakan kewajiban seseorang untuk melaksanakan fungsi-

fungsi yang ditugaskan dengan sebaik-baiknya sesuai dengan pengarahan yang

diterima. Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan/organisasi ingin

dipercaya memegang tanggung jawab yang lebih besar dari sekedar apa yang telah

diperolehnya. Tanggung jawab bukan saja atas pekerjaan yang baik, tetapi juga

tanggung jawab berupa kepercayaan yang diberikan sebagai orang yang

mempunyai potensi.

Menurut pendapat Sherman Bohlander C (1988) menyatakan bahwa kondisi

kerja yang kondusif adalah

a. Pekerjaan yang menantang dan bisa dicapai dengan sukses

b. Tidak terlalu melelahkan fisik

c. Percaya diri yang tinggi

d. Ketertarikan secara personal terhadap pekerjaan

14

e. Kondisi kerja yang memenuhi kebutuhan fisik dan memudahkan meraih prestasi

sesuai sasaran yang dicapai

f. Penghargaan bagi kinerja yang sejalan dengan aspirasi

g. Hal-hal lain dalam pekerjaan yang membantu karyawan mendapatkan nilai

(promosi, pekerjaan dan gaji)

Semangat Kerja berasumsi terhadap sikap individu

ataupun kelompok yang sukarela bekerjasama sebagaimana

Westra (1980) menyatakan bahwa ”Semangat kerja adalah sikap

dari individu ataupun sekelompok orang terhadap

kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan

kemampuannya secara menyeluruh”. Sedangkan Moekijat (1983)

menyatakan bahwa ”Semangat kerja menggambarkan perasaan

berhubungan dengan jiwa, semangat kelompok, kegembiraan,

dan kegiatan. Apabila pekerja tampak merasa senang, optimis

mengenai kegiatan dan tugas, serta ramah satu sama lain, maka

karyawan itu dikatakan mempunyai semangat yang tinggi.

Sebaliknya, apabila karyawan tampak tidak puas, lekas marah,

sering sakit, suka membantah, gelisah, dan pesimis, maka reaksi

ini dikatakan sebagai bukti semangat yang rendah”.

Dari beberapa pendapat dapat dilihat bahwa yang dimaksud dengan

semangat kerja adalah kemampuan atau kemauan setiap indivdu atau sekelompok

orang untuk saling bekerjasama dengan giat dan disiplin serta penuh rasa

tanggung jawab disertai kesukarelaan dan kesediaannya untuk mencapai tujuan

15

organisasi. Jadi untuk mengetahui tinggi rendahnya semangat kerja karyawan

suatu organisasi adalah melalui presensi, kerjasama, tanggung jawab, kegairahan

dan hubungan yang harmonis (Westra, 1980).

Untuk memahami pengertian diatas penjelasannya sebagai berikut :

A. Presensi

Presensi merupakan kehadiran karyawan yang berkenaan dengan tugas dan

kewajibannya. Pada umumnya suatu instansi / organisasi selalu mengharapkan

kehadiran karyawannya tepat waktu dalam setiap jam kerja sehingga pekerjaannya

akan mempengaruhi terhadap produktivitas kerja, sehingga suatu organisasi tidak

akan mencapai tujuannya secara optimal.

Presensi / kehadiran karyawan dapat diukur melalui :

1. Kehadiran karyawan ditempat kerja

2. Ketepatan karyawan datang / pulang kerja

3. Kehadiran karyawan apabila mendapat undangan mengikuti kegiatan / acara

dan organisasi

B. Kerjasama

Kerjasama adalah sikap dari individu atau sekelompok untuk saling membantu

atau menginformasikan agar dapat mencurahkan kemampuannya secara

menyeluruh (Westra, 1980). Kerjasama dapat menimbulkan dampak positif

apabila dilakukan dengan niat baik, tujuan baik dan dilakukan dengan cara yang

baik pula. Kerjasama ini sangat bermanfaat dan digunakan untuk memecahkan

berbagai masalah dengan berorganisasi sedangkan bekerjasama yang negatif yaitu

16

adalah kerjasama yang dilakukan dengan niat dan tujuan yang tidak baik. Yaitu

untuk mendapatkan kepentingan pribadi dengan cara yang dapat merugikan orang

lain. Untuk mengukur adanya kerjasama dalam kantor digunakan kriteria sebagai

berikut :

a. Kesediaan karyawan untuk bekerjasama baik dengan teman sejawat maupun

pimpinan berdasarkan kesadaran untuk mencapai tujuan.

b. Adanya kemauan untuk membantu teman yang mengalami kesulitan dalam

melaksanakan pekerjaan.

c. Adanya kemauan untuk memberikan kritik atau menerima kritik dan saran

sehingga diperoleh cara yang baik.

d. Cara mengatasi kesulitan didalam menyelesaikan pekerjaan.

C. Tanggung Jawab

Selanjutnya Moekijat (1995) menyatakan bahwa ”Tanggung jawab merupakan

suatu kewajiban untuk melaksanakan suatu tugas dan untuk apa seseorang dapat

dipertanggungjawabkan dalam pelaksanaan tugas yang diserahkan. Tanggung

jawab adalah penting dan harus ada dalam setiap pelaksanaan”. Penyelesaian

pekerjaan karena tangung jawab dan mempunyai semangat kerja karyawan.

Dengan adanya tanggung jawab yang diberikan pimpinan maka karyawan

terdorong untuk melaksanakan pekerjaan tersebut apalagi jika karyawan merasa

ikut memiliki organisasi tersebut ia akan berusaha semaksimal mungkin untuk

dapat menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya sehingga tujuan yang diharapkan

dapat tercapai. Untuk mengukur daya tangung jawab dapat diukur dari :

17

a. Kesanggupan karyawan melaksanakan perintah dan kesanggupan dalam

bekerja.

b. Kemampuan karyawan menyelesaikan tugas-tugas dengan cepat.

c. Melaksanakan tugas yang telah diberikan dengan sebaik-baiknya.

d. Mempunyai perasaan bahwa pekerjaan yang diberikan tidak hanya untuk

kepentingan kantor / organisasi tetapi juga untuk kepentingan sendiri.

D. Kegairahan Kerja

Setiap karyawan yang memiliki kesenangan yang mendalam (minat) terhadap

pekerjaan yang dipercayakan kepadanya, pada umumnya memiliki semangat kerja

yang positif atau tinggi. Karena beban kerja, jenis dan sifat volume pekerjaannya

sesuai dengan minat dan perhatiannya yang akan menimbulkan rasa senang dan

bergairah dalam arti tidak merasa terpaksa dan tertekan dalam bekerja.

E. Hubungan yang Harmonis

Pergaulan antara pimpinan dan karyawan yang dipimpin sangat besar

pengaruhnya terhadap semangat kerja. Pimpinan yang memperlakukan karyawan

secara manusiawi, dengan sikap saling menghormati, saling menghargai, saling

mempercayai dan saling menerima satu sama lain, baik selama melakukan

pekerjaan maupun di luar jam kerja akan menimbulkan rasa senang yang dapat

meningkatkan semangat kerja.

Ada pertanyaan timbul bagaimana menilai tingkat keberhasilan organisasi

yang sifatnya relatif, serta apa yang diupayakan manajer dan pegawainya untuk

mencapai tujuan organisasi. Menurut beberapa para ahli bahwa yang salah

satunya, yaitu “Efektivitas Organisasi didefinisikan sebuah organisasi

18

mewujudkan tujuan-tujuannya” (Robbins, 1994:53).Adapun pendapat yang serupa

dengan definisi Robbins yaitu, “Efektivitas Organisasi merupakan tingkat

ketepatan pencapaian suatu sasaran dengan memanfaatkan sumber daya-sumber

daya yang ada” (Mohyi, 2012:197).

Berdasarkan kedua pendapat mengenai efektivitas organisasi peneliti

mendefinisikan efektivitas organisasi merupakan ketepatan dalam pencapaian

organisasi dalam meraih tujuan-tujuannya dengan memberdayakan sumber daya

organisasi.“mempelajari efektivitas organisasi ialah memadukan faktor-faktor

organisasi, seperti struktur dan teknologi, dengan faktor-faktor individual, seperti

motivasi, rasa keterikatan, dan prestasi kerja” (Steers, 1984:XI). Jadi apabila ada

sesuatu atau tujuan yang dicari oleh sebuah organisasi untuk dilaksanakan dengan

catatan bahwa sinergi dari faktor organisasi dan perilaku sumber daya manusia

yang ada untuk berupaya dalam mencapai tujuan organisasi dan mempertahankan

kelangsungan hidupnya.

Sementara itu, Moore (Sutarto, 1991:45) mengatakan bahwa faktor-faktor

atau azaz-azas yang berpengaruh terhadap efektivitas organisasi yaitu (1) unit

kerjaisasi, (2) rentangan control, (3) control, (4) kepemimpinan, (5) pendelegasian

wewenang, (6) ide-ide bawahan, (7) motivasi dan (8) spesialisasi. Robbins (1996 :

3) mengemukakan empat fungsi manajemen yang berpengaruh terhadap

efektivitas organisasi, yaitu perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan

pengendalian. Perencanaan mencakup penetapan tujuan, penegakan strategi dan

pengembangan rencana untuk mengkoordinasikan kegiatan. Pengorganisasian

mencakup penetapan tugas-tugas apa yang harus dikerjakan, siapa yang harus

19

mengerjakan, bagaimana tugas-tugas itu dikelompokkan, siapa melapor kepada

siapa dan dimana keputusan harus diambil. Kepemimpinan mencakup hal

motivasi bawahan, mengarahkan orang lain, menyeleksi saluran-saluran

komunikasi yang paling efektif, dan memecahkan konflik-konflik. Pengendalian

merupakan kegiatan-kegiatan untuk memastikan kegiatan itu dicapai sesuai

dengan yang direncanakan dan mengoreksi setiap penyimpangan yang terjadi

Faktor-faktor yang mempengaruh efektivitas organisasi menurut Steers

(1985;8) adalah sebagai berikut :

1. Karakteristik Organisasi

2. Karakteristik Lingkungan

3. Karakteristik Pegawai

4. Kebijakan dan praktek manajemen

Terdapat 3 perspektif yang utama didalam menganalisis apa

yang disebut efektivitas organisasi (Richard M. Steers, 1985;5-7),

yaitu :

1. Perspektif optimalisasi tujuan, yaitu efektivitas dinilai menurut

ukuran seberapa jauh suatu organisasi berhasil mencapai tujuan

yang layak dicapai. Pemusatan perhatian pada tujuan yang

layak dicapai secara optimal, memungkinkan dikenalinya secara

jelas bermacam-macam tujuan yang sering saling bertentangan,

sekaligus dapat diketahui beberapa hambatan dalam usaha

mencapai tujuan.

2. Perspektif sistem, yaitu efektivitas organisasi dipandang dari

keterpaduan berbagai faktor yang berhubungan mengikuti pola,

20

input, konversi, output dan umpan balik, dan mengikutsertakan

lingkungan sebagai faktor eksternal. Dalam perspektif ini tujuan

tidak diperlakukan sebagai suatu keadaan akhir yang statis,

tetapi sebagai sesuatu yang dapat berubah dalam perjalanan

waktu. Lagipula tercapainya tujuan-tujuan jangka pendek

tertentu dapat diperlakukan sebagai input baru untuk

penetapan selanjutnya. Jadi tujuan mengikuti suatu daur yang

saling berhubungan antar komponen, baik faktor yang berasal

dari dalam (faktor internal), maupun faktor yang berasal dari

luar (faktor eksternal).

3. Perspektif perilaku manusia, yaitu konsep efektivitas organisasi

ditekankan pada perilaku orang-orang dalam organisasi yang

mempengaruhi keberhasilan organisasi untuk periode jangka

panjang. Disini dilakukan pengintegrasian antara tingkah laku

individu maupun kelompok sebagai unit analisis, dengan asumsi

bahwa cara satu-satunya mencapai tujuan adalah melalui

tingkah laku orang-orang yang ada dalam organisasi tersebut.

Sedangkan hubungan motivasi, kepuasan kerja dan efektifitas organisasi di

jelaskan oleh Robbin yang dikutip oleh edy Sutrisno (2010;147) mengemukakan

bahwa “bagaimana nilai-nilai mempengaruhi efektivitas organisasi, maka kriteria

yang dipilih adalah : Kefektifitas keseluruhan, produktivitas, efisiensi, laba,

pertumbuhan, kualitas, kecelakaan, kemangkiran, pergantian pegawai, kepuasan

kerja, motivasi, semangat kerja, kontrol, konflik fleksibilitas.......”

3. Hipotesis

21

Menurut Arikunto (1998: 67) yang dimaksud dengan hipotesis adalah

suatu jawaban yang bersifat sementara terhadap permasalahan penelitian, sampai

terbukti melalui data yang terkumpul. Berdasarkan kerangka pemikiran dan

rumusan masalah yang dikemukakan, maka hipotesis dalam penelitian ini adalah :

“Motivasi dan semangat kerja karyawan berpengaruh positif terhadap efektivitas

organisasi baik secara parsial maupun bersama-sama”

22

Gambar 2.1Kerangka Pemikiran

4. Metode Penelitian

4.1. Metode Penelitian Yang Digunakan

Dalam penulisan skripsi ini digunakan metode deskriptif, yaitu penelitian

untuk membuat gambaran mengenai situasi atau kejadian serta membuat prediksi

untuk mendapatkan makna dan implikasi dari suatu masalah yang dipecahkan.

Nazir (2005;55).

4.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Untuk memepermudah pembahasan terhadap variabel yang akan diteliti,

maka peneliti membuat definisi operasional dari variable-variabel yang akan

diteliti sebagai berikut :

23

nYX1X2

nYX2

nYX1

Motivasi (X1)

Efektifitas organisasi (Y)

Semangat kerja (X2)

1. Motivasi Kerja

Motivasi Kerja adalah dorongan baik yang bersal dari dalam diri (intrinsik)

maupun luar diri (ektrinsik) karyawan Pada BRI unit Bayongbong dalam

melaksanakan tugas pokok dan fungsinya masing-masing

2. Semangat Kerja

Semangat Kerja adalah sikap dan perilaku karyawan Banl BRI unit

Bayongbong dalam menjalankan tupoksinya, yang tergambar

melalui kedisplinan, tanggung jawab, kehadiran dan berorientasi

pada hasil.

3. Efektivitas Organisasi

Efektivitas Organisasi adalah kemampuan organisasi dalam hal ini PT Bank

Rakyat Indonesia unit Bayongbong dalam mencapai tujuan dan sasarannya

sebagai tugas pokok Bank dalam hal menghimpun dana, menyalurkan dana dan

memberikan pelayanan sesuai dengan kebutuhan dan keinginan nasabah.

Tabel 3.2.5.

Operasionalisasi Variabel Penelitian

VARIABEL KONSEPSUB

VARIABELINDIKATOR SKALA

Variabel X1( Motivasi )

Abraham Sperling mengemukakan bahwa motivasi didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas, mulai dari dorongan dalam diri (drive) dan diakhiri dengan penyesuaian diri (dalam Mangkunegara, 2005: 93)

1. Motivasi intrinsik

- Pekerjaan itu sendiri.

- Peluang untuk maju.

- Pengakuan atau penghargaan (recognition).

- Keberhasilan (achievement)

- Rasa Tanggung jawab.

- Rasa Memiliki

Rasio

24

2. Motivasi Ektrinsik

- Gaji (salary).- Pengawasan- Insentif- Karya wisata- Penghargaan

atas prestasi- Bonus Laba- Kondisi kerja- Bonus tahunan- Uang cuti

Variabel X2( Semangat

kerja )

Westra (1980) menyatakan bahwa ”Semangat kerja adalah sikap dari individu ataupun sekelompok orang terhadap kesukarelaannya untuk bekerjasama agar dapat mencurahkan kemampuannya secara menyeluruh”

1. Kehadiran,

2. kedisplinan,

3. tanggung jawab,

- Kesadaran sendiri- Ketepatan karyawan datang / pulang kerja

-peraturan

-karyawan untuk menjalankan peraturan

-menerapkan aturan

--

- Tanggung jawab terhadap diri sendiri-Tanggung jawab terhadap Pimpinan- Tanggung jawab terhadap Organisasi

Rasio

Variabel Y(Efektifitas organisasi)

“Efektivitas Organisasi merupakan tingkat ketepatan pencapaian suatu sasaran dengan memanfaatkan sumber daya-sumber daya yang ada” (Mohyi, 2012:197)

1. Perspektif optimalisasi tujuan

2. Sasaran

-Pendek

-Menengah

-Panjang

-harus dicapai

Rasio

25

3. Produk Baru

dalam jangka pendek

-harus dicapai dalam jangka Menengah

-harus dicapai dalam jangka panjang

-dana

-Jasa

-Dana

4.3 Data yang diperlukan dan Sumbernya

Data dan informasi yang digunakan dalam penelitian ini adalah meliputi

dua jenis data, yaitu

1. Data primer yaitu data yang diperoleh secara langsung

dari tempat objek penelitian, misalnya melalui wawancara. Observasi dan

penyebaran angket/kuesioner (Sugiyono, 2009 : 156).

2. Data Sekunder yaitu data yang telah dimuat atau

diterbitkan oleh individu atau organisasi dalam suatu penerbitan atau

penelitian, data ini biasanya telah tersedia dan diperoleh dengan cara

membaca laporan – laporan yang telah ada. Biasanya data ini diperoleh

secara tidak langsung dalam bentuk laporan, dokumen, literatur, buku –

26

buku dan lain – lain yang ada kaitannya dengan data – data yang

diperlukan dalam penelitian (Sugiyono, 2006 : 156).

4.4 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang diperoleh penulis adalah :

1. Penelitian lapangan ; yaitu dengan cara langsung mengadakan wawancara dan

observasi di Bank Rakyat Indonesia Cabang Bayongbong.

2. Kuesioner ;

Teknik Pengumpulan data menggunakan teknik Kuesioner, terstruktur,

tertutup, artinya peneliti menyiapkan sejumlah pertanyaan disertai jawaban

yang akan diberikan oleh responden, dengan langkah-langkah :

a. Langkah persiapan

- Menyiapkan Kuesioner

- Menghubungi Pimpinan untuk meminta ijin

penyebaran kuesioner

b. Langkah Pelaksanaan

- Pelaksanaan penyebaran kuesioner kepada

responden

- Mengumpulkan kuesioner hasil dari responden

- Memeriksa kuesioner yang terkumpul

c. Langkah Tabulasi

- Memasukan data yang bersumber dari kuesioner ke

dalam tabel sesuai dengan variabel yang akan diteliti

d. Analisa data

27

- Membuat interpretasi data menjadi informasi

sebagai bahan analisa data dan pengujian hipotesis.

3. Studi kepustakaan ; dilakukan dengan membaca dan mempelajari literatur

yang memuat teori-teori, konsep-konsep dan informasi yang diperlukan

dengan masalah yang diteliti.

4.5. Teknik Penentuan Populasi dan Sampel

4.5.1 Populasi

Pengertian populasi menurut Congelosi dan Taylor yang dikutip oleh

Djam’an dan Aan Komariah (2009;46) adalah keseluruhan unsur yang diteliti.

Populasi dalam penelitian ini meliputi seluruh pegawai Bank Rakyat Indonesia

Cabang Bayongbong. Dari data yang ada diketahui jumlah pegawai di Bank

Rakyat Indonesia Cabang Bayongbong sampai dengan tanggal 31 Desember 2013

berjumlah 31 orang

4.5.2 Sampel

Pengertian Sampel menurut Sugiyono (2009;91) adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel penelitian ini

menggunakan sampel jenuh yang menurut Sugiyono (2009;96) adalah teknik

penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel yaitu

seluruh pegawai yang ada di Bank Rakyat Indonesia Cabang Bayongbong yang

berjumlah 31 orang.

28

4.6 Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen Penelitian

Sebelum Uji Validitas dan realibilitas, untuk menguji poin pertama dan

kedua dengan cara analisa tabel. Kegiatan untuk membuat tabel data (menyajikan

data dalam bentuk tabel) untuk memudahkan analisis data maupun pelaporan.

Tabel data dibuat sesederhana mungkin sehingga informasi mudah ditangkap

oleh pengguna data maupun bagi bagian analisis data.

Cara menganalisa poin pertama dan kedua langkah-langkahnya sebagai berikut :

1. Tabulasi dulu per poin sesuai kuesioner yang diberikan

2. Buat tabel yang terdiri dari pengkodean sesuai yang dibutuhkan,

3. Analisis tabel tersebut berdasarkan point kuesioner

Uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian merupakan syarat mutlak

yang harus dilakukan dalam penelitiaan. Sugiyono (2009;137). Berdasarkan hal

tersebut, sebelum instrumen penelitian digunakan untuk pengumpulan data

terlebih dahulu dilakukan uji validitas dan reliabilitas instrumen penelitian.

Validitas adalah keadaan yang menggambarkan tingkat instrumen yang

bersangkutan mampu mengukur apa yang akan diukur (2009;137) sedangkan

reliabilitas adalah ketepatan suatu instrumen, dimana bila digunakan beberapa kali

untuk mengukur objek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Sugiyono

(2009;137)

29

Dengan menggunakan instrumen penelitian yang valid dan reliabel dalam

pengumpulan data, selain untuk mengetahui keandalan instrumen penelitian juga

diharapkan hasil penelitiannya valid dan reliabel.

4.6.1 Uji Validitas Instrumen Penelitian

Sugiyono (2006 : 363) menemukakan bahwa dalam penelitian kuantitatif,

kriteria utama terhadap data hasil penelitian adalah valid, reliabel dan obyektif.

Validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada obyek

penelitian dengan data atau keadaan yang menggambarkan tingkat instrumen yang

bersangkutan mampu mengukur apa yang akan diukur. Reliabilitas berkenaan

dengan derajat konsistensi dan stabilitas data. Sedangkan objektivitas berkenaan

dengan derajat kesepakatan antar banyak orang terhadap satu data. Kuesioner

(instrumen) yang akan digunakan pada penelitian, diuji dengan uji validitas dan

reliabilitas terlebih dahulu untuk menghasilkan instrumen yang valid dan reliabel.

Dengan menggunakan instrumen yang valid dan reliabel dalam pengumpulan

data, maka diharapkan hasil penelitian akan menjadi valid, reliabel dan objektif.

Untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang digunakan dalam

pengumpulan data penelitian ini valid atau tidak maka dilakukan uji validitas

instrumen penelitian terlebih dahulu. Adapun langkah-langkahnya sebagai

berikut:

1) Menentukan jumlah subjek yang akan dijadikan sampel dalam uji coba

instrumen penelitian.

30

2) Mengolah setiap jawaban kuesioner dengan terlebih dahulu menentukan skala

yaitu Skala Likert.

3) Menentukan pasangan data yang akan diteliti, jika banyaknya sampel sebesar

n, maka didapat (X1,Y1), (X2, Y2)…(Xn, Yn).

Dimana : X = Skor Tiap Butir, Y = Skor Total

4) Menghitung nilai korelasi antara data pada masing-masing pernyataan dengan

skor total, koefisien korelasi yang digunakan adalah koefisien korelasi

Pearson Product Moment.

Rumus koefisien korelasi Pearson Product Moment :

(Sumber : Sugiyono 2006 : 255)

dimana :

r = koefisien korelasi

n = Jumlah sampel

x = Nilai skor satu item pertanyaan seluruh responden

y = Total skor item pertanyaan tiap responden

Selanjutnya validitas butir instrumen penelitian dapat diketahui dengan

cara mengkorelasikan antara skor tiap butir dengan skor total (y), bila jumlah

korelasi di bawah 0,30 maka instrumen tersebut tidak valid, sehingga harus

diperbaiki atau dibuang. Dan apabila korelasi lebih dari 0,30 maka dinyatakan

valid

31

4.6.2 Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Untuk mengetahui apakah instrumen penelitian yang digunakan dalam

pengumpulan data penelitian ini reliabel atau tidak maka dilakukan uji reliabilitas

instrumen penelitian terlebih dahulu. Adapun langkah-langkahnya sebagai berikut :

1. Dari data yang telah terkumpul (dari data uji validitas), dianalisa kembali

dengan menggunakan teknik internal consistency yaitu teknik belah dua (split

half). Dimana terlebih dahulu membuat dua tabel, yaitu tabel untuk kelompok

data item ganjil dan tabel untuk kelompok data item genap.

2. Masing-masing kelompok data item ganjil dan genap, skor tiap butirnya

disusun dan dijumlahkan sehingga menghasil skor total.

3. Selanjutnya skor total antara kelompok ganjil dan skor total kelompok genap

dicari nilai koefisien korelasinya dengan menggunakan rumus korelasi

product moment.

Menurut Sugiyono (2009;182) yaitu :

Dimana :

rxy = Koefisien korelasi

x = Skor tiap butir

y = Skor total

32

4. Nilai koefisien korelasi yang sudah ada, dimasukan ke dalam rumus spear

brown.

Menurut Sugiyono (2009;149) yaitu :

Dimana :

ri = Reliabilitas internal seluruh instrumen

rb = Korelasi product moment antara belahan pertama dan kedua

4.7 Teknik Analisa Data

Parameter yang digunakan untuk mengukur indikator-indikator yang ada

pada variabel X1, X2 dan Y, adalah dengan menganalisa hasil perhitungan antara

banyaknya responden (frekuensi) dikali dengan skor (5, 4, 3, 2 dan 1), kemudian

dibagi dengan skor tertinggi dikali 100%, dan akan hasilnya berbentuk persentase,

untuk lebih jelasnya dapat dituliskan dengan rumus sebagai berikut :

atau

33

dimana : f = Frekuensi (banyaknya responden)

b = Bobot penilaian (skor 5, 4, 3, 2, dan 1)

= Jumlah keseluruhan

Skor tertinggi = responden dikali bobot tertinggi

Adapun rumus yang dipakai untuk mencari rata-rata dari variabel X1, X2 dan

Y, adalah sebagai berikut :

1. Mencari rata-rata variabel X dan Y :

atau

dimana :

= Nilai rata-rata item pernyataan variabel X

= Nilai rata-rata item variabel Y

= Total skor variabel X

y = Total skor variabel Y

i = Jumlah item pernyataan

2. Setelah diketahui nilai rata-rata variabel X dan variabel Y maka dimasukkan

ke dalam rumus:

atau

dimana:

Sit = Skor Tertinggi x Jumlah Responden

(Yvonne Augustine dan Robert Kristaung, 2013;156)

34

4.7.1 Analisis Regresi Sederhana

Analisis regresi ini digunakan untuk mengetahui hubungan dari variabel

independendengan variabel dependen

Menurut Sugiyono (2008:188):

Y= a + bX

Dimana :

Y = Variabel terikat

a = Konstanta

b = Koefisien regresi, yang menunjukan angka penungkatan ataupun

penurunan variabel terikat yang didasarkan pada variabel bebas. Bila b (+)

maka naik, dan bila b (-) maka terjadi penurunan.

X = variabel bebas

Untuk melihat bentuk korelasi antar variabel dengan persamaan regresi

tersebut, maka nilai a dan b harus ditentukan terlebih dahulu dengan rumus

sebagai berikut:

a =

b =

4.7.2 Analisis Regresi Berganda

Regresi Linier Berganda dipergunakan sebagai alat untuk menjelaskan

pengaruh motivasi dan semangat kerja terhadap efektivitas Organisasi. Analisis

yangdipergunakan Regresi Linier Berganda, sebagai berikut:

35

y = bo + b1X1 + b2X2 + e

dimana :

y = Efektifitas Organisasi

b0 = konstanta

b1-b3 = koefisien regresi

X1 = Motivasi Kerja

X2 = Semangat Kerja

e = residual

4.7.3 Analisis korelasi product momen pearson

Yaitu metode analisis yang digunakan untuk mengetahui keeratan

hubungan antara variabel X dan variabel Y dengan rumus:

r =

Keterangan :

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah periode yang menjadi sampel

x = Fariabel yang mempengaruhi (independen)

y = Efektivitas Organisasi

Untuk mengetahui keeratan hubungan antara kedua variabel tersebut, Teguh

Kismantoroadji (2004:46), menginterpretasikan keeratan hubungan yang dikenal

dengan aturan Guilford, tanpa memperhatikan tanda positif atau negatif.

36

Untuk mengetahui termasuk kriteria mana hasil analisa tersebut, maka dapat

dilihat pada tabel 3.3 kriteria interpretasi skor di bawah ini :

Tabel 3.3Kriteria Interpretasi Skor

Skor Prosentase Kriteria Interpretasi0% - 20% Sangat Kurang / Sangat Rendah21% - 40% Kurang / rendah41% - 60% Cukup / Sedang61% - 80% Baik / Tinggi81 - 100% Sangat Baik / Sangat Tinggi

Sumber : Arikunto ( 2005 : 45)

4.7.4 Analisis Korelasi Berganda

Korelasi ganda digunakan untuk mencari hubungan antara dua variabel

bebas atau lebih yang secara bersama-sama dihubungkan dengan variabel

terikatnya. Sehingga dapat diketahui besarnya sumbangan seluruh variabel bebas

yang menjadi obyek penelitian thd variabel terikatnya

Langkah-langkah menghitung koefisien ganda (R)

1. Jika harga r belum diketahui, maka hitunglah harga r. Biasanya sudah

ada karena kelanjutan dari korelasi tunggal

2. Hitunglah rhitung dengan rumus sebagai berikut : untuk dua variabel

bebas rumusnya :

Dimana Ryx1x2 = koefisien korelasi ganda antara variabel x1 dan x2

37

ryx1 = koefisien korelsi x1 terhadap Y

ryx2 = koefisien korelsi x2 terhadap Y

rx1x2 = koefisien korelsi x1 terhadap X2

7. Rancangan Pengujian Hipotesis

Selanjutnya untuk melihat kemampuan variabel bebas (X) dalam

menerangkan variabel terikat (Y) diketahui dari Uji koefisien determinasi (R2).

Dengan kata lain Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengukur besarnya

kontribusi dari variasi variabel bebas (X) yang diteliti terhadap variasi variabel

terikat (Y). Jika R2 yang diperoleh dari hasil perhitungan semakin besar

(mendekati 1), maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari variabel bebas (X)

terhadap variabel terikat (Y) semakin besar. Ini berarti model yang digunakan

semakin jitu untuk menerangkan variasi variabel terikatnya (Y). Sebaliknya jika

R2 semakin kecil (mendekati 0 ), maka dapat dikatakan bahwa sumbangan dari

variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y) semakin kecil, berarti model yang

digunakan semakin lemah untuk menerangkan variasi variabel terikatnya (Y).

Secara umum dapat dikatakan bahwa besarnya koefisien determinasi (R2) berada

antara 0 dan 1 atau 0 ≤ R2≤ 1.

Untuk mengetahui besarnya keeratan korelasi, maka dapat dijelaskan

sesuai dengan kriteria sebagai berikut :

Tabel 3.4Pedoman Untuk Memberikan Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,1990,20 – 0,399

Sangat RendahRendah

38

0,40 – 0,5990,60 – 0,7990,80 – 1,000

SedangKuat

Sangat Kuat Sumber : Sugiyono ( 2006 : 183)

Guna memudahkan proses pengolahan data, analisis dan uji hipotesis maka

peneliti menggunakan bantuan Software Program SPSS for Windows versi 17,0.

4.8 Lokasi dan Jadwal Penelitian

4.8.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian dilaksanakan di Bank Rakyat Indonesia Cabang

Bayongbong yang beralamat di

4.8.2 Jadwal Penelitian

Adapun jadwal peneltian yang telah dilakukan oleh penulis sebagai berikut :

NO KEGIATANBULANAgs’ September Oktober Nopember Des’3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2

1 Penelitian pendahuluan

2 Studi literature3 Penulisan proposal 4 Perbaikan proposal 5 Pengumpulan dan

pengolahan data6 Penulisan laporan 7 Penyelesaian

administrasi8 Ujian siding9 Perbaikan

5. SISTEMATIKA PENULIS / OUTLINE SKRIPSI

Adapun Sistematika Penulisan/Outline Skripsi adalah sebagai berikut :

ABSTRAK

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

39

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR GRAFIK

DAFTAR DIAGRAM

DAFTAR LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

1.2. Identifikasi Masalah

1.3. Maksud dan Tujuan Penelitian

1.4. Kegunaan Penelitian

1.4.1. Kegunaan Ilmiah

1.4.2. Kegunaan Praktis

1.5. Kerangka Pemikiran dan Hipotesis

1.5.1. Kerangka Pemikiran

1.5.2. Hipotesis

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Manajemen

2.2. Motivasi

2.2.1. Pengertian Motivasi

2.2.2. Macam-macam Motivasi

2.2.3. Faktor-faktor Yang mempengaruhi Motivasi

2.2.4. Cara Mengatasi Hambatan Motivasi

2.3. Efektifitas organisasi

40

2.3.1. Pengerian Efektifitas organisasi

2.3.2. Indikasi Efektifitas organisasi

2.3.3. Upaya Meningkatkan Efektifitas organisasi

2.4. Pengaruh Motivasi Terhadap Efektifitas organisasi Pegawai

BAB III METODOLOGI PENELITIAN

3.1. Metode Penelitian yang Digunakan

3.2. Operasionalisasi Variabel Penelitian

3.3. Data yang Diperlukan dan Sumbernya

3.4. Teknik Pengumpulan Data

3.5. Teknik Penentuan Polulasi dan Sampling

3.6. Uji Validitas dan Reabilitas Instrumen

3.7. Teknik Analisis Data

3.8. Lokasi dan Jadwal Penelitian

3.8.1 Lokasi

3.8.2 Jadwal Penelitian

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Hasil Penelitian

4.1.1. Gambaran Umum Objek Penelitian

4.1.2. Struktur Organisasi dan Uraian Jabatan

4.1.3. Data Responden

4.2. Pembahasan

4.2.1 Motivasi pada Sekretariat KPU Kabupaten Garut

41

4.2.2 Efektifitas organisasi pada Sekretariat KPU Kabupaten

Garut

4.2.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Efektifitas organisasi pada

Sekretariat KPU Kabupaten Garut

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

5.1. Kesimpulan

5.2. Saran

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

SURAT KETERANGAN PENELITIAN

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

42

DAFTAR PUSTAKA

Bernardin, John, 2007, Human Resource Management, An Experiental Aprroach, New York , The Mc Graw-Hill Companies.

Djam’an, S dan Komariah Aan, 2009, Metodologi Penelitian Kualitatif, Alfabeta, Bandung.

Malayau, Hasibuan P, 2006, Organisasi dan Motivasi, PT Bumi Aksara, Jakarta

Mutiara,S. Panggabean,2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Ghalia Indonesia, Jakarta

Nazir, Moh. 2005. Metode Penelitan. Ghalia Indonesia. Jakarta

Satria,Yudhi, 2005, Hubungan Antara Motivasi Dan Iklim Organisasi Dengan Efektifitas organisasi Karyawan Universitas Muhammadiyah Surakarta, Benefit Jurnal Manajemen dan Bisnis,Volume 9 No.2.

Sedarmayanti. 1996. ” Tata Kerja dan Produkivitas Kerja ” Suatu Tinjauan dari aspek Ergonomi atau Kaitan antara Manusia dengan Lingkungan Kerjanya. Bandung : CV. Mandar Maju.

Sinungan, Muchdarsyah. 2008. ” Produktivitas “Apa dan Bagaimana. Jakarta : PT. Bumi Aksara.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Administrasi. Alfa Beta. Bandung

-----------. 2008. ” Statistik untuk Penelitian ” Cetakan Ketigabelas. Bandung : Alpabeta Bandung.

Sutrisno,Edi,2010. Budaya Organisasi, Kencana, Jakarta

-----------. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana, Jakarta.

Sopiah, 2008, Perilaku Organisasional, Andi. Yogayakarta

Robbin, S dan Judge T, 2009.Perilaku Organisasi, Salemba Empat, Jakarta.

Widjaja, H. A. W. 2003. ” Ilmu Komunikasi “ Pengantar Studi Edisi Revisi. Jakarta : PT. Rineka Cipta.

Robbins SP, dan Judge. 2007. Perilaku Organisasi, Jakarta : Salemba Empat

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi, Yogyakarta : Andi

43

DAFTAR PUSTAKA

Jewell.L.N, Siegall Marc, Psikologi Industri/Organisasi Modern, Arcan, Jakarta,

1989

Riggio, R.E, Introduction to Industrial/Organizational Psychologi, Scott,

Foresman & Co, USA, 2005

Wibowo, Manajemen Kinerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta, 2007

44