PENGARUH PENGENDALIAN INTERN TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA RSUD PROF. DR. M.A HANAFIAH SM

BATUSANGKAR

SKRIPSI

Ditulis Sebagai Syarat untuk Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

pada Jurusan Ekonomi Syariah

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Batusangkar

OLEH:

MEGA SULISTIA WULAN PUTRI

NIM.15301210063

JURUSAN EKONOMI SYARIAH

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)

BATUSANGKAR

1441 H/2019 M

i

ABSTRAK

Mega Sulistia Wulan Putri, NIM 15301210063, Judul Skripsi

“Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja Karyawan pada

RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah SM Batusangkar”Jurusan Ekonomi

Syariah Konsentrasi Akuntansi Syariah, Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam, Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Batusangkar.

Masalah penelitian ini dalam kinerja karyawan masih terdapat

beberapa karyawan yang kurang disiplin dalam melaksanakan tugas dan dari

segi pengendalian internal masih terdapat kelemahan yaitu belum adanya

satuan atau divisi khusus yang bertugas untuk melakukan pengendalian

internal. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengendalian

internal terhadap kinerja karyawan pada RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah SM

Batusangkar.

Jenis penelitian yang dilakukan dalam penelitian ini adalah field

research (penelitian lapangan) metode penelitian yang dilakukan adalah

kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan non medis, dan

didapatkan sampel sebanyak 33 orang karyawan dengan teknik pengambilan

probability sampling. Teknik pengumpulan data dilakukan dengan

menggunakan angket. Teknik analisis data dilakukan dengan uji asumsi

klasik dan uji hipotesis.

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa: Terdapat pengaruh

positif dan signifikan pengendalian internal terhadap kinerja karyawan

dengan thitung 10.394, sedangkan signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,000 <

0,05). Terdapat kontribusi sebesar 78% yang dihasilkan oleh pengendalian

internal terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: Pengendalian Internal. Kinerja Karyawan.

ii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL

SURAT PERNYATAAN KEASLIAN

SURAT PERSETUJUAN

HALAMAN PENGESAHAN TIM PENGUJI

ABSTRAK .............................................................................................................. i

DAFTAR ISI .......................................................................................................... ii

DAFTAR TABEL................................................................................................. iv

DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ vi

BAB I PENDAHULUAN ...................................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1

B. Identifikasi Masalah .................................................................................. 4

C. Batasan Masalah ....................................................................................... 4

D. Rumusan Masalah ..................................................................................... 5

E. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 5

F. Manfaat Penelitian .................................................................................... 5

G. Definisi Operasional Variabel................................................................... 5

BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................................ 7

A. Landasan Teori.......................................................................................... 7

1. Pengendalian Internal ........................................................................... 7

2. Pengendalian dalam Pandangan Islam ............................................... 20

3. Kinerja Karyawan .............................................................................. 23

4. Tinjauan Syariah dalam Hal Kinerja .................................................. 28

B. Kajian Penelitian Yang Relevan ............................................................. 30

C. Kerangka Berfikir ................................................................................... 31

D. Hipotesis Penelitian ................................................................................ 32

BAB III METODE PENELITIAN .................................................................... 33

A. Jenis Penelitian........................................................................................ 33

B. Tempat dan waktu penelitian .................................................................. 33

C. Populasi dan sampel ................................................................................ 34

D. Teknik Pengumpulan Data ...................................................................... 35

iii

E. Metode Analisis Data .............................................................................. 37

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................... 41

A. Gambaran Umum RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah SM Batusangkar ..... 41

1. Sejarah RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah SM Batusangkar ................. 41

2. Visi dan Misi Prof. Dr. MA Hanafiah SM Batusangkar .................... 43

3. Struktur Organisasi Prof. Dr. MA Hanafiah SM Batusangkar ........... 44

4. Uraian Tugas ...................................................................................... 46

B. Analisis Deskriptif Penelitian ................................................................. 49

1. Data Sampel Penelitian ...................................................................... 49

2. Deskripsi Data Penelitian ................................................................... 50

3. Deskriptif Statistik Data Penelitian .................................................... 53

4. Karakteristik Responden .................................................................... 57

5. Deskriptif Variabel Penelitian ............................................................ 61

C. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 71

1. Uji Normalitas .................................................................................... 71

2. Uji Linearitas ...................................................................................... 73

D. Hasil Uji Hipotesis .................................................................................. 74

1. Uji Analisis Regresi Linear Sederhana .............................................. 74

2. Uji-t .................................................................................................... 75

3. Koefisien Determinasi (R2) ................................................................ 77

E. Pembahasan Penelitian............................................................................ 77

BAB V PENUTUP ............................................................................................... 80

A. Kesimpulan ............................................................................................. 80

B. Saran ....................................................................................................... 80

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

iv

DAFTAR TABEL

Tabel 3. 2 Rancangan Waktu Penelitian ............................................................... 33

Tabel 3. 3 Jumlah Karyawan Non-Medis Rumah Sakit Umum Daerah

Hanafiah Batusangkar........................................................................... 34

Tabel 3. 4 Jumlah Sampel Penelitian pada Setiap Bidang .................................... 35

Tabel 3. 5 Skors Penilaian Kuesioner ................................................................... 36

Tabel 3. 6 Kisi-Kisi Kuesioner.............................................................................. 36

Tabel 4. 1 Data Sampel Penelitian ........................................................................ 49

Tabel 4. 2 Rating Scale ......................................................................................... 50

Tabel 4. 3 Deskripsi Pengendalian Internal .......................................................... 51

Tabel 4. 4 Deskripsi Kinerja Karyawan ................................................................ 52

Tabel 4. 5 Deskriptif Statistik ............................................................................... 53

Tabel 4. 6 Distribusi Frekuensi Variabel Pengendalian Intern ............................. 54

Tabel 4. 7 Distribusi Frekuensi Kecenderungan Variabel

PengendalianInternal ............................................................................ 55

Tabel 4. 8 Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan ................................ 56

Tabel 4. 9 Distribusi Frekuensi Kecenderungan Variabel Kinerja Karyawan ...... 57

Tabel 4. 10 Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ............................................ 57

Tabel 4. 11 Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................. 58

Tabel 4. 12 Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................... 59

Tabel 4. 13 Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Lama Bekerja ................... 60

Tabel 4. 14 Deskriptif Lingkungan Pengendalian................................................. 61

Tabel 4. 15 Deskriptif Penaksiran Resiko ............................................................. 62

Tabel 4. 16 Diagram Deskriptif Aktivitas Pengendalian ...................................... 63

Tabel 4. 17 Deskriptif Informasi dan Komunikasi................................................ 64

Tabel 4. 18 Deskriptif Aktivitas Pengawasan (Pemantauan) ................................ 65

Tabel 4. 19 Deskriptif Efektivitas dan Efisiensi ................................................... 66

Tabel 4. 20 Deskriptif Tanggung Jawab ............................................................... 67

Tabel 4. 21 Deskriptif Displin ............................................................................... 68

Tabel 4. 22 Deskriptif Inisiatif .............................................................................. 69

Tabel 4. 23 Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test ......... 73

v

Tabel 4. 24 Hasil Uji Linearitas ............................................................................ 74

Tabel 4. 25 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana ................................................... 75

Tabel 4. 26 Hasil Uji t ........................................................................................... 76

Tabel 4. 27 Hasil Koefisien Determinasi (R2) ...................................................... 77

vi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 2. 1 Bagan kerangka berfikir ................................................................... 32

Gambar 4. 1 Struktur Organisasi RSUD Prof.DR.M.A Hanafiah

SM Batusangkar ............................................................................... 45

Gambar 4. 2 Diagram Data Sampel Penelitian ..................................................... 50

Gambar 4. 3 Diagram Deskripsi Pengendalian Internal........................................ 51

Gambar 4. 4 Diagram Deskripsi Kinerja Karyawan ............................................. 52

Gambar 4. 5 Diagram Deskripsi Pengendalian Internal........................................ 54

Gambar 4. 6 Diagram Variabel KinerjaKaryawan ................................................ 56

Gambar 4. 7 Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Usia ........................... 58

Gambar 4. 8 Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............ 59

Gambar 4. 9 Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir .. 60

Gambar 4. 10 Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Lama Bekerja 61

Gambar 4. 11 Diagram Deskriptif Lingkungan Pengendalian .............................. 62

Gambar 4. 12 Diagram Deskriptif Penaksiran Resiko .......................................... 63

Gambar 4. 13 Diagram Deskriptif Aktivitas Pengendalian .................................. 64

Gambar 4. 14 Diagram Deskriptif Informasi dan Komunikasi ............................. 65

Gambar 4. 15 Diagram Deskriptif Aktivitas Pengawasan (Pemantauan) ............. 66

Gambar 4. 16 Diagram Deskriptif Efektivitas dan Efisiensi................................. 67

Gambar 4. 17 Diagram Deskriptif Tanggung Jawab ............................................ 68

Gambar 4. 18 Diagram Deskriptif Displin ............................................................ 69

Gambar 4. 19 Diagram Deskriptif Inisiatif ........................................................... 70

Gambar 4. 20 Hasil Uji Normalitas Histogram ..................................................... 71

Gambar 4. 21 Hasil Uji Normalitas Probability Plot ............................................ 72

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dewasa ini perkembangan dunia usaha di Indonesia mengalami

persaingan yang cukup ketat di segala bidang, baik dalam bidang industri

maupun jasa. Oleh karena itu, diperlukan suatu mekanisme untuk

mengimplementasikan serta mengendalikan operasional organisasi dalam

mencapai tujuan dan menghadapi persaingan yang ada. Organisasi harus

memiliki manajemen yang efektif agar siap berkompetisi. Hal ini merupakan

tugas penting manajemen untuk menciptakan organisasi yang memiliki

kinerja yang tinggi agar organisasi memiliki umur yang panjang dalam

beroperasi.

Implementasi pengendalian operasional tersebut juga dibutuhkan

dalam bidang pemerintahan. Pemerintah merupakan organisasi yang memiliki

kewenangan untuk membuat dan menerapkan hukum serta undang-undang di

wilayah tertentu. Pemerintah suatu instansi yang menjadi cerminan bagi

masyarakat. Pemerintah menjadi salah satu kebutuhan sosial dalam

penyerahan atau pemberian pelayanaan publik yang berkaitan untuk

mensejahterkan daerah. Pemerintah dibagi menjadi 2 yaitu: pemerintah pusat

dan pemerintah daerah. Pemerintahan pusat merupakan suatu instansi

pemerintahan yang terletak di pusat yang bertugas untuk melakukan

perkembangan pusat, sedangkan pemerintah daerah merupakan instansi

pemerintah yang terletak di daerah yang bertugas untuk melakukan

perkembangan daerah, salah satu cara untuk melihat kemajuan kinerja

organisasi atau pemerintah dengan melakukan penilaian pada organisasi atau

pemerintah itu sendiri.

Salah satu bidang yang ada di instansi pemerintahan adalah bidang

kesehatan yang memiliki beberapa macam, contohnya Rumah Sakit Umum

baik pusat maupun daerah, Klinik, Puskesmas, Labor, Rumah Bersalin dan

lain-kain. Menurut Peraturan Pemerintah No.340/MENKES/PER/III/2010

2

Rumah sakit adalah instusi pelayanan kesehatan yang menyelenggarakan

pelayanan rawat inap, rawat jalan dan gawat darurat, sedangkan fungsi

Rumah sakit itu sendiri adalah sebagai sarana kesehatandan tempat

penyelenggaraan kesehatan untuk masyararat, bukan hanya untuk mencari

keuntungan semata atau keuntungan organisasi.

Rumah Sakit Umum Daerah merupakan salah satu instansi pemerintah

yang bergerak dibidang kesehatan yang sangat dibutuhkan oleh masyarakat

daerah. RSUD harus mampu memberikan pertanggungjawaban baik dari segi

keuangan dan non-keuangan kepada pemerintah dan masyarakat sebagai

pengguna jasa, oleh karena itu perlu diadakan penilaian kinerja mencakup

semua aspek. Maka dalam hal ini sangat dibutuhkan pengendalian intren

terhadap karyawan agar kinerja dari Rumat Sakit itu semakin meningkat dan

dapat memberikan pelayanan dan pertanggungjawaban kepada masyarakat

secara maksimal.

Menurut Mulyadi, pengendalian internal memiliki lima komponen

yaitu lingkungan pengendalian, penaksiran resiko, aktivitas pengendalian,

informasi dan komunikasi dan yang terakhir pemantauan (Sukrisno,

2012:100).Pengendalian internal merupakan hal penting dalam kelangsungan

suatu organisasi. Pengendalian internal berfungsi untuk mengendalikan

seluruh kegiatan yang terdapat dalam sebuah organisasi. Tujuan dari

diadakannya pengendalian internal untuk menilai efektivitas dan efisiensi

seluruh kegiatan apakah sudah sesuai dengan tujuan. Jika pengendalian

internal dalam suatu organisasi itu lemah maka kemungkinan kualitas kinerja

karyawan juga kurang baik yang berpengaruh kepada kualitas pelayanan yang

kurang baik. Sebaliknya, jika pengendalian internal suatu organisasi itu baik,

maka kualitas kinerja karyawan juga akan baik, sehingga berdampak pada

kualitas organisasi yang tinggi.

Pengendalian internal dapat dilakukan oleh tim Satuan Pengendalian

Internal (SPI) dari organisasi itu sendiri. SPI merupakan suatu divisi khusus

yang dibentuk oleh suatu organisasi untuk melakukan pengendalian atau

pengawasan dalam organisai. Walaupun organisasi tersebut belum memiliki

3

tim SPI secara struktural, namun pengendalian internal tetap harus dilakukan.

Begitu juga halnya dirumah sakit. Pengendalian internal di rumah sakit, dapat

dilakukan oleh tim yang telah ditunjuk khusus, yang dalam hal ini dilakukan

oleh bagian kepegawaian. Hal ini bertujuan untuk menilai kinerja dari setiap

karyawan rumah sakit sehingga berdampak pada kualitas pelayanan yang

diberikan. Pengendalian internaldilakukan sebagai bentuk preventif yang

dilakukan organisasi untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan rumah

sakit.

Rumah Sakit Umum Daerah(RSUD) Prof. Dr. M.A Hanafiah SM

Batusangkar merupakan instansi dibawah naungan pemerintah daerah Tanah

Datar yang bergerak dibidang sektor publik dengan memberikan pelayanan

jasa kesehatan.Berdasarkan hasil wawancara dengan Kasubbag Kepegawaian

Rumah Sakit Hanafiah Batusangkar, Bapak Chrismonandar, SKM

menjelaskan bahwa, terdapat kekurangan dalam melakukan pengendalian

internal rumah sakit,diantaranya; a) belum adanya divisi khusus Satuan

Pengendalian Internal (SPI) untuk melakukan pengendalian internal pada

rumah sakit karena pada RSUD Hanafiah Batusangkar pengendalian

Internalmasih dilakukan oleh subbag kepegawaian rumah sakit, hal ini

mengakibatkan pengendalian internal tidak berjalan secara maksimal, b)

belum adanya dewan komisaris dan komite audit pada RSUD Hanafiah

Batusangkar (Chrismonandar, wawamcara pra-riset, 20 Desember 2019).

Kasubag Kepegawaian Rumah Sakit Hanafiah Batusangkar juga

menyampaikan bahwa, selain masih terdapat kekurangan pada pengendalian

internal rumah sakit, juga terdapat kekurangan pada kinerja karyawan rumah

sakit, diantaranya ; a) masih adanya pegawai yang tidak hadir pada hari kerja,

b) masih adanya pegawai yang tidak disiplin waktu, contohnya pegawai yang

datang terlambat pada pagi hari sehingga tidak mengikuti apel pagi dan

terlambat masuk setelahjam istirahat, c) masih kurang maksimalnya

pemanfaatan kompetensi pegawai. Hal ini dapat memicu kinerja karyawan

yang kurang baik, dan menimbulkan kecemburuan sosial diantara sesama

karyawan. Untuk mengatasi masalah kinerja pegawai ini, makadiperlukan

4

pengendalian internal yang maksimal untuk melakukan peningkatan dalam

kinerja karyawan non-medis(Chrismonandar, wawamcara pra-riset, 20

Desember 2019).

Penelitian ini dilakukan untuk memastikan apakah dengan diterapkan

pengendalian internal dapat mengidentifikasi peluang perbaikan dan

merekomendasikan tindakan korektif yang berhubungan dengan kinerja

karyawan di RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah MS Batusangkar. Dengan

penjelasan diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan

judul: “PENGARUH PENGENDALIAN INTERNAL TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT UMUM DAERAH

RSUD PROF. DR. M.A HANAFIAH SM BATUSANGKAR”.

B. Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka dapat di identifikasi

masalah penelitian sebagai berikut:

1. Terdapat beberapa masalah mengenai buruknya kinerja karyawan pada

RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah SM Batusangkar.

2. Pengendalian internalRSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah Batusangkar masih

terdapat kelemahan dan kekurangan.

3. Pengaruh pengendalian internal terhadap kinerja karyawan pada RSUD

Prof. Dr. M.A Hanafiah SM Batusangkar.

C. Batasan Masalah

Berdasarkan pada identifikasi masalah diatas maka penulis membatasi

masalah penelitian pada Pengaruh pengendalian internal terhadap kinerja

karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah

SM Batusangkar.

5

D. Rumusan Masalah

Apakah terdapatpengaruh pengendalian internal terhadap kinerja

karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah

SM Batusangkar?

E. Tujuan Penelitian

Untuk mengetahui pengaruh pengendalian internal terhadap kinerja

karyawan pada Rumah Sakit Umum Daerah RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah

SM Batusangkar.

F. Manfaat Penelitian

1. Bagi pihak manajemen Rumah Sakit Umum Daerah RSUD Prof. Dr. M.A

Hanafiah SM Batusangkar dapat menjadi masukan dan evaluasi agar

pengendalian internal yang sudah ada dapat selalu dipertahankan dan

dioptimalkan lagi sehingga kinerja karyawannya semakin berkualitas.

2. Bagi karyawan Rumah Sakit Umum Daerah RSUD Prof. Dr. M.A

Hanafiah MS Batusangkar dapat dijadikan bahan rujukan agar masing-

masing karyawan mampu menghasilkan kinerja yang maksimal.

3. Bagi Penulis

a. Sebagai salah satu syarat mencapai gelar Sarjana Ekonomi (SE) pada

Jurusan Ekonomi Syariah Konsentrasi Akuntansi Syariah Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Islam pada Institut Agama Islam Negeri (IAIN)

Batusangkar.

b. Sebagai wadah untuk aplikasi teori-teori yang telah di peroleh

dibangku perkuliahan dan dijadikan alat sebagai pembahasan.

c. Dapat menambah pengetahuan mengenai Pengendalian Internal.

4. Bagi pihak-pihak lain yg berkepentingan dapat menjadi sumber informasi

yang mungkin diperlukan tentang pentingnya pengendalian internal dalam

meningkatkan kinerja karyawan pada masa yang akan datang.

G. Definisi Operasional Variabel

Menurut Mulyadi, pengendalian internal memiliki lima komponen

yaitu lingkungan pengendalian, penaksiran resiko, aktivitas pengendalian,

6

informasi dan komunikasi dan yang terakhir pemantauan (Sukrisno,

2012:100).

Kinerja adalah gambaran pencapaian dan pelaksanaan suatu kegitan

atau program dalam mewujudkan visi, misi, tujuan, dan sasaran organisasi.

Secara sederhana, kinerja adalah “prestasi kerja” (Rudianto, 2013:189).

Kinerja pegawai (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara,

2009:67). Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah sebagai

berikut1) efektivitas dan efisiensi; 2) tanggungjawab; 3) disiplin dan 4)

insiatif dari karyawan.

7

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Pengendalian Internal

a. Pengertian Pengendalian Internal

Istilah “Pengendalian Internal” baru resmi digunakan oleh IAI

pada tahun 2001. Sebelumnya istilah yang dipakai adalah sebagai

berikut: Sistem Pengendalian Internal, Sistem Pengawasan Internal,

dan Struktur Pengendalian Internal. Pengendalin Internal itu sendiri

mempunyai definisi yang berbeda sesuai dengan istilahnya pada

masa itu, namun dalam definisinya tujuan kurang lebih tetap sama.

Menurut IAPI, dalam Sukrisno Agoes (2012:100)

mendefinisikan pengendalian internal sebagai:

“Suatu proses yang dijalankan oleh dewan komisaris, manajemen

dan personel lain entitas yang didesain untuk memberikan keyakinan

memadai tentang pencapaian tiga golongan tujuan berikut ini :

1) Keandalan pelaporan keuangan

Manajemen bertanggungjawab untuk menyusun laporan

keuangan kreditor dan para pengguna lainnya. Manajemen

memiliki tanggungjawab hukum maupun profesionalisme untuk

meyakinkan bahwa informasi disajikan dengan wajar sesuai

dengan ketentuan dalam pelaporan. Tujuan pengendalian yang

efektif terhadap laporan keuangan adalah untuk memenuhi

tanggungjawab pelaporan keuangan ini.

2) Efektivitas dan efisiensi operasi

Pengendalian dalam suatu perusahaan akan mendorong

penggunaan sumber daya perusahaan secara efisien dan efektif

untuk mengoptimalkan sasaran yang dituju perusahaan.

8

3) Kepatuhan terhadap hukum dan peraturan yang berlaku

Perusahaan publik, non-publik maupun organisasi nirlaba

diharuskan untuk memenuhi beragam ketentuan hukum dan

peraturan. Beberapa peraturan ada yang terkait dengan akuntansi

secara tidak langsung, misalnya perlindungan terhadap

lingkungan dan hukum hak-hak sipil. Sedangkan yang terkait

erat dengan akuntansi, misalnya peraturan pajak penghasilan dan

kecurangan.

Dalam Executive Sumarry yang dikeluarkan oleh COSO

(2013: 3) mendefinisikan pengendalian internal sebagai berikut:

“Internalal control is a process, effected by an entity’s board of

directors, management, and other personel, design to provide

reasonable assurance regarding the achievment of objective relating

to operations, reporting and compliance”

Pengendalian internalal adalah sebuah proses, yang dapat

dipengaruhi oleh dewan direksi, manajemen dan personil lain, yang

dirancang untuk memberikan keyakinan memadai berkenaan dengan

pencapaian tujuan terkait operasional, pelaporan dan kepatuhan

terhadap aturan.

Sistem pengendalian internal terdiri atas kebijakan dan

prosedur yang dirancang untuk memberikan manajemen kepastian

yang layak bahwa perusahaan telah mencapai tujuan dan

sasarannya.Kebijakan dan prosedur ini sering kali disebut

pengendalian, dan secara kolektif membentuk pengendalian internal

entitas tersebut.

9

b. Komponen pengendalian internal

Menurut COSO dalam Internalal Control-Intergrated

Framework (ICIF) pengendalian internal terdiri dari lima komponen

sebagai berikut :

1) Control Environment

2) Risk Assesment

3) Control Activities

4) Information and Communication

5) Monitoring Activities

Untuk lebih jelasnya berikut ini dijabarkan kelima komponen

pengendalian tersebut:

1) Lingkungan Pengendalian

Lingkungan pengendalian menetapkan corak suatu

organisasi, mempengaruhi kesadaran pengendalian orang-

orangnya.Lingkungan pengendalian merupakan dasar untuk

semua komponen pengendalian internal, menyediakan disiplin

dan struktur.Lingkungan pengendalian berkenaan dengan

tindakan-tindakan, kebijakan-kebijakan, dan prosedur-prosedur

yang merefleksikan keseluruhan sikap manajemen, dewan

komisaris, pemilik, dan pijak lainnya terhadap pentinhnya

pengendalian internalbagi entitas.

Faktor-faktor yang membentuk lingkungan

pengendalian antara lain:

a) Intergritas dan nilai etika

Integritas dan nilai etika adalah produk dari standar

etika dan perilaku entitas dan bagaimana standar tersebut

dikomunikasikan dan dijalankan dalam praktik. Intergritas

dan nilai etika merupakan unsur pokok lingkungan

pengendalian yang mempengaruhi perancangan

10

pengurusan dan pemantauan komponen pengendalian

internal lainnya. Efektivitas pengendalian tidak dapat

meningkat melampaui dari integeritas dan nilai etika yang

menciptakan, mengurus dan memantaunya.

Upaya dari manajemen dalam menjaga integritas

dan nilai etika dalam organisasi:

(1) Memberi teladan dalam menunjukan intergitas dan

melakukan etika baik.

(2) Mengkomunikasikan kepada semua karyawan

mengenai kebijakan etika perilaku, untuk memelihara

tanggungjawab setia karyawan atas pelanggaran yang

dilakukan maupun diketahui terjadi dalam organisasi.

(3) Mengurangi hal-hal yang mendorong karyawan

melakukan tindakan tidak jujur.

b) Komitmen terhadap kompetensi

Kompetensi merupakan pengetahuan dan keahlian

serta keterampilan yang digunakan untuk menyelesaikan

pekerjaan yang dibebankan pada individu. Komitmen

terhadap kompetensi meliputi pertimbangan manajemen

terhadap tingkat kompetemsi dari pekerjatertentu dan

bagaimana tingkatan tersebut berubsh mrnjsdi

keterampilan dan pengetahuan yang disyaratkan pada

karyawan.

Manajemen memperkerjakan karyawan

berdasarkan keahlian dan keterampilan yang dimiliki

karyawan, dan menempatkan pada pekerjaan yang tepat

sesuai dengan kompetensinya, hal ini untuk menjaga

pengendalian internal pada tujuan yang diharapkan.

Keefektifan pekerjaan karyawan dipengaruhioleh tingkat

keahlian dan pengetahuan yang dimiliki karyawan.

11

c) Falsafah manajemen dan gaya operasinya

Manajemen melalui aktivitas ang dilakukannya

memberikan tanda yang jelas kepada pegawai tentang

pentingnya pengendalian. Filosofi dan gaya manajemen

dapat mempengaruhi mutu pengendalian internal.

Manajemen yang menjaga pengendalian internal dengan

mengkomunisikan dukungannya terhadap prosedur

pengendalian diseluruh organinasi akan dapat

mengoptimalkan efektivitas pengendalian internal

organisasinya.

(1) Pendekatan manajemen dalam memantau dan

mengambilan risiko bisnis.

(2) Ketergantungan manajemen pada pertemuan informal

dengan manajer kunci dibandingkan dengan

berpedoman pada kebijakan dengan berpedoman pada

kebijakan tertulis yang sudah ada, dan indikator

kinerja.

(3) Seleksi agresif dan konservatif manajemen dari prinsip

akuntansi

(4) Konservatisme manajemen dalam penetapan estimasi

akuntansi

(5) Pengolahan informasi, fungsi akuntansi dan

personalian

(6) Harapan manajemen dalam pencapaian target laba, dan

pencapaian anggaran

(7) Pemberian kepentingan pada penyajian laporan

keuangan

Sifat manajemen akan terlihat dari tindakan dan

metode manajemen dalam memantau dan mengambil

risiko bisnis. Manajemen yang selalu mengambil risiko

12

atau menghindar risiko, akan membuat auditor dapat

merasakan sifat manajemen terhadap pengendalian.

d) Stuktur organisasi

Struktur organisasi suatu entitas membatasi garis

tanggungjawab dan wewenang yang ada,

mennghubungkan garis arus komunikasi. Stuktur

organisasi merupakan bentuk dan sifat unit serta fungsi

manajemen dan hubungan pelaporann dengan sub-unit.

Dalam membangun struktur organisasi entitas

memerlukan penentuan bidang kunci otorisasi dan

tanggungjawab serta garis pelaporan yang tepat. Entitas

membangun struktur organisasi dipengaruhi oleh luas,

sifat bisnisnya, dan kemajuan teknologi.

Struktur organnisasi menyediakan kerangka untuk

perencanaan, pelaksanaan, pengendalian dan pemantauan

aktivitas bisnis. Struktur orgniasasi membagi wewenang,

tanggungjawab, dan tugas diantara anggota organisasi

untuk mengambil keputusan. Bila hal tersebut diterapkan,

prosedur untuk memantau pengambilan keputusan dari

manajer yang terlibat sangat penting.

e) Penetapan wewenang dan tanggungjawab

Komunikasi formal mengenai wewenang dan

tanggungjawab dan masalah lain yang berkaitan dengan

pengendalian juga sama pentingnya. Hal ini mencakup

deskripsi pekerjaam setiap lini organisasai dan kebijakan

yang terkait, dokumen kebijakan yang terkait, dokumen

kebijakan yang menggambarkan perilaku pegawai seperti

perbedaan kepentingan dan kode etik perilaku formal, dan

semacam memberitahu manajemen tentang pentingnya

pengendalian dan masalah yang berkaitan dengan

pengendalian.

13

Metode penetapan wewenang dan tanggungjawab

yang ditetapkan dalam entitas meliputi pertimbangan atas:

(1) Kebijakan entitas mengenai masalah seperti praktik

usaha yang dapat diterima, konflik kepentingan dan

aturan perilaku.

(2) Penetapan tanggungjawab dan delegasi wewenang

untuk menangani masalah seperti maksud dan tujuan

organisasi, fungsi operasi dan persyaratann instansi

yang berwenang.

(3) Uraian tugas pegawai yang menegaskan tugas-tugas

spesifik, hubungan pelaporan dan kendala.

(4) Dokumtensi sistem komputer yang menunjukan

prosedur untuk persetujuan transaksi dan pengesahan

perubahan sistem.

2) Penaksiran Risiko

Penaksiran risiko adalah identifikasi entitas dan analisis

terhadap risiko yang relevan untuk mencapai tujuannya,

membentuk suatu dasar untuk menentukan bagaimana risiko

harus dikelola.

Manajemen harus mengidentifikasi dan menganalisa

faktor-faktor yang mempengaruhi risiko yang dapat

menyebabkan tujuan organisasi tidak tercapai. Manajemen

dapat membuat rencana, program, atau tindakan yang

ditunjukan ke risiko tertentu atau dapat membuat rencana,

program atau tindakan yang ditujukan untuk risiko tertentu

atau dapat memutuskan untuk menerima suatu risiko karena

pertimbangan biaya.

14

Risiko bisnis dapat berubah disebabkan karena:

a) Perubahan lingkungan operasi atau peraturan oerganisasi

Perubahan dalam lingkungan mengenai peraturan

maupun operasi dapat mengakibatkan perubahan dalam

tekanan persaingan dan risiko yang berbeda.

b) Pergantian karyawan

Personel baru dapat saja memiliki fokus yang

berbeda atas pemahaman terhadap pengendalian internal.

c) Penerapam sistem informasi baru

Perubahan signifikan dan cepat dalam sistem

informasi dapat mengubah risiko berkaitan dengan

pengendalian internal.

d) Pertumbuhan organisasi yang cepat

Perluasan operasi yang cepat dapat memberi

tekanan terhadap penegndalian dan meningkatkan risiko

kegagalan dalam pengendalian.

e) Teknologi baru

Pemasangan teknologi baru ke dalam operasi atau

sistem isnformasi dapat mengubah risiko yang

berhubungan dengan pengendalian internal.

f) Pengenalan produk baru

Dengan masuk ke bidang bisnis atau transaksi yang

di dalamnya entitas belum memiliki pengalaman dapat

mendatangkan risiko baru yang berkaitan dengan

pengendalian internal.

g) Restrukturisasi perusahaan

Restrukturisasi dapat disertai dengan pengurangan

staf dan perubahan supervisi serta pemisahan tugas yang

dapat mengubah risiko yang berkaitan dengan pengendalian

internal.

15

h) Penerapan sistem akuntansi baru

Pemakaian prinsip akuntansi baru, atau perubahan

prinsip akuntansi yang dapat berdampak terhadap risiko

dalam penyusunan laporan keuangan. (Rahayu, 2010:228-

229).

3) Aktivitas Pengendalian

Aktifitas pengendalian adalah kebijakan dan prosedur

yang membantu menjamin bahwa arahan manajemen

dilaksanakan.

Aktivitas pengendalian mencakup:

a) Pemisahan tugas (separation of duties)

Tujuan: untuk mengurangi peluang terjadimya

error dan fraud. Struktur organisasi suatu perusahaan

harus memisahkan tugas dan pantas, walaupun hal

tersebut tidak menjadikan operasi efisiem dan

komunikasi yang efektif.

b) Pengendalian pengolahan informasi (information

processing controls)

Pengendalian pengolahan informasi berkaitan

erat dengan proses otorisasi, kelengkapan dan keakuratan

data keuangan.

Mencakup tiga kelompok pengendalian pokok:

(1) Otorisasi yang tepat atas transaksi dan aktivitas

(2) Dokumen dan catatan yang memadai

(3) Pengecekan independen

c) Pengendalian fisik ( physical controls)

d) Review kinerja (performance review)

4) Informasi dan Komunikasi (information and communication)

Informasi dan komunikasi adalah pengidentifikasian,

penangkapan, dan pertukaran informasi dalam suatu bentuk

16

dan waktu yang memungkinkan orang melaksanakan

tanggungjawab mereka.

5) Pemantauan (Monitoring)

Pemantauan adalah proses yang menentukan kualitas

kinerja pengendalian internal sepanjang waktu.Tujuan

pemantauan adalah untuk menentukan apakah pengendalian

masih berjalan sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai atau

perlu adanya perbaikan.

Walaupun banyak manfaat yang didapat dari penerapan

pengendalian internal, namun pengendalian internal itu sendiri

pastilah mempunyai kelemahan atau keterbatasan. Sukrisno

menyatakan bahwa terlepas dari bagaimana bagusnya desain

operasinya, pengendalian internal hanya dapat memberikan

keyakinan memadai bagi manajemen dan dewan komisaris

berkaitan dengan pencapaian tujuan pengendalian internal

entitas. Kemungkinan pencapaian tersebut dipengaruhi oleh

keterbatasan bawaan yang melekat dalam pengendalian

internal (Sukrisno, 2012:81).

Hal ini mencakup kenyataan bahwa pengendalian

internal dapat rusak karena kegagalan yang bersifat manusiawi

tersebut, seperti kekeliruan atau kesalahan yang sifatnya

sederhana. Disamping itu, pengendalian dapat tidak efektif

karena adanya kolusi di antara dua orang atau lebih

manajemen mengesampingkan pengendalian internal. Faktor

lain yang membatasi pengendalian internal adalah biaya

pengendalian internal entitas tidak boleh melebihi manfaat

yang diharapkan dari pengendalian tersebut.

17

c. Tujuan Pengendalian Internal

Pengendalian internalal dalam perusahaan dibuat untuk

membantu agar organisasi lebih berhasil dalam mencapai tujuan

perusahaan dan juga memperhatikan aspek biaya yang harus

dikeluarkan dan manfaat yang diharapkan.

Menurut Alvin A. Arens, Randal J. Elder dan Mark S. Beasley

yang dialihbahasakan oleh Herman Wibowo (2013:370) bahwa

pengendalian internalal memiliki tiga tujuan umum yang efektif

yaitu:

1) Reliabilitas pelaporan keuangan

Manajemen bertanggung jawab untuk menyiapkan laporan

bagi para investor, kreditor dan pemakai lainnya. Manajemen

memikul baik tanggung jawab hukum maupun professional

untuk memastikan bahwa informasi telah disajikan secara wajar

sesuai dengan persyaratan pelaporan seperti prinsip-prinsip

akuntansi yang berlaku umum (GAAP).

2) Efisiensi dan efektivitas operasi,

Pengendalian dalam perusahaan akan mendorong

pemakaian sumber daya secara efisien dan efektif untuk

mengoptimalkan sasaran-sasaran perusahaan. Tujuan yang

penting dari pengendalian ini adalah memperoleh informasi

keuangan dan nonkeuangan yang akurat tentang operasi

perusahaan untuk keperluan pengambilan keputusan.

3) Ketaatan pada hukum dan peraturan

Selain mematuhi ketentuan hukum, organisasi publik,

nonpublik, nirlaba diwajibkan menaati berbagai hukum dan

peraturan. Beberapa hanya berhubungan secara tidak langsung

dengan akuntansi, seperti UU perlindungan lingkungan dan hak

sipil, sementara yang lainnya berkaitan erat dengan akuntansi,

seperti peraturan pajak penghasilan dan kecurangan.

18

Menurut Hery (2014:160) tujuan dari pengendalian interal tidak

lain adalah untuk memberikan jaminan yang memadai bahwa:

1) Aset yang dimiliki oleh perusahaan telah diamankan

sebagaimana mestinya dan hanya digunakan untuk kepentingan

perusahaan semata, bukan untuk kepentingan individu

(perorangan), oknum karyawan tertentu. Dengan demikian,

pengendalian internalal diterapkan agar aset perusahaan dapat

terlindungi dengan baik dari tindakan penyelewengan dan

kepentingan perorangan.

2) Informasi akuntansi perusahaan tersedia secara akurat dan dapat

diandalkan. Ini dilakukan dengan cara memperkecil resiko baik

atas salah saji laporan keuangan yang disengaja atau tidak

disengaja (kelalaian).

3) Karyawan telah menaati hukum dan peraturan.

d. Keterbatasan Pengendalian Internal

Pelaksanaan struktur pengendalian internalal yang efektif dan

efisien haruslah mencerminkan keadaan yang ideal. Namun

kenyataannya hal ini sulit untuk dicapai, karena dalam

pelaksanaannya struktur pengendalian internalal mempunyai

keterbatasan-keterbatasan.

Keterbatasan bawaan yang melekat dalam setiap pengendalian

internal sebagaimana dikemukakan oleh Amin Widjaja (2013:26)

yaitu:

1) Manajemen mengesampingkan pengendalian internal,

pengendalian suatu entitas mungkin dikesampingkan oleh

manajemen.

2) Kesalahan yang tidak disengaja oleh personil, sistem

pengendalian internal hanya efektif apabila personil yang

menerapkan dan melaksanakan pengendalian juga efektif.

19

3) Kolusi, efektivitas pemisahan fungsi terletak pada pelaksanaan

individual sendiri atas tugas-tugas yang diberikan kepada mereka

atau pelaksanaan pekerjaan seseorang diperiksa oleh orang lan.

Sering terdapat suatu resiko bahwa kolusi antara individual akan

merusak efektivitas pemisahaan tugas.

Menurut Azhar Susanto (2013:110) ada beberapa keterbatasan

dari pengendalian internalal, sehingga pengendalian internalal dapat

mengalami kondisi sebagai berikut:

1) Kesalahan (Error)

Yaitu kesalahan yang muncul ketika karyawan melakukan

pertimbangan yang salah satu perhatiannya selama bekerja

terpecah.

2) Kolusi (Collusion)

Kolusi terjadi ketika dua lebih karyawan berkonspirasi untuk

melakukan pencurian (korupsi) ditempat mereka bekerja.

3) Penyimpangan Manajemen.

Karena manajer suatu organisasi memiliki lebih banyak

otorisasi dibandingkan karyawan biasa, proses pengendalian efektif

pada tingkat manajemen bawah, tidak efektif pada tingkat atas.

4) Manfaat dan Biaya (Cost and Benefit)

Konsep jaminan yang meyakinkan atau masuk akal

mengandung arti bahwa biaya pengendalian internalal tidak

melebihi manfaat yang dihasilkannya. Pengendalian yang masuk

akal adalah pengendalian yang menghasilkan manfaat yang lebih

tinggi dari biaya yang dikeluarkan untuk melakukan pengendalian

tersebut.

20

Menurut Agoes Sukrisno dalam bukunya mengatakan bahwa:

“Faktor yang membatasi pengendalian internalal adalah biaya

pengendalian internalal yang tidak boleh melebihi manfaat yang

diharapkan dari pengendalian entitas tersebut. Meskipun hubungan

manfaat-biaya merupakan kriteria utama yang harus dipertimbangkan

dalam pendesainan pengendalian internalal, pengukuran secara tepat

biaya, dan manfaat umumnya dilakukan. Oleh karena itu, manajemen

estimasi kualitatif dan kuantitatif semua pertimbangan dalam menilai

hubungan biaya-manfaat tersebut.” (Sukrisno, 2012:106)

Atas dasar penjelasan pengertian dari para ahli tersebut dapat

disimpulkan bahwa yang menjadi keterbatasan pengendalian internalal

adalah kebijakan dan prosedur yang telah diterapkan perusahaan

diabaikan oleh manajemen sehingga menimbulkan kelalaian dan

kesalahan dalam pertimbangan yang mengakibatkan gangguan atau

kolusi dan juga biaya yang dikeluarkan untuk penerapan pengendalian

intenal tidak boleh melebihi manfaat yang diterima.

2. Pengendalian dalam Pandangan Islam

a. Pengendalian dalam Pandangan Islam

Pengendalian dalam pandangan Islam dilakukan untuk

meluruskan yang tidak lurus, mengoreksi yang salah, dan

membenarkan yang hak. Pengawasan (control) dalam ajaran Islam

(hukum syariah), terbagi menjadi dua hal berikut:

1) Pertama, kontrol yang berasal dari diri sendiri, yang bersumber

dari tauhid dan keimanan kepada Allah SWT. Seseorang yang

yakin bahwa Allah pasti mengawasi hamba-Nya, ia akan

bertindak hati-hati. Dalam Al-Qur’an disebutkan,

21

Artinya:"Tidakkankamu perhatikan, bahwa sesungguhnya Allah

mengetahui apa yang ada di langit, dan apa yang ada di bumi.

Tiada pembicaraan rahasia antara tiga orang, melainkan Dia-lah

yang ke empatnya. Dan tiada (pembicaraan antara) lima orang,

melainkan Dia-lah yang ke enamnya. Dan tiada (pula)

pembicaraan antara (jumlah) yang kurang dari itu atau lebih

banyak, melainkan Dia ada bersama mereka, di manapun mereka

berada. Kemudian Dia akan memberitahukan kepada mereka

pada hari kiamat, apa yang telah mereka kerjakan.

Sesungguhnya, Allah Maha Mengetahui segala sesuatu."– (QS.

Al-Mujadilah:7)

Takwa merupakan salah satu bentuk kontrol, takwa tidak

hanya dalam beribadah seperti sholat dan puasa, akan tetapi takwa

juga harus diterapkan pada kehidupan sehari. Takwa merupakan

hal yang paling efektif dalam sebuah kontrol dalam kinerja.

Artinya dalam kehidupan dan beraktivitas kita harus selalu

mengingat allah.

2) Kedua, pengawasan akan lahir efektif jika sistem pengawasan

tersebut juga dilakukan dari luar diri sendiri. System pengawasan

itu dapat terdiri atas mekanisme pengawasan dari pemimpin yang

berkaitan dengan penyelesaian tugas yang telah didelegasikan,

kesesuaian antara penyelesaian tugas dan perencanaan tugas, dan

lain-lain. (Abdurrahman, 2013:135-137).

b. Pengendalian yang Baik

Pengendalian yang baik adalah pengawasan atau pengendalian

yang telah built in ketika telah menyusun sebuah program. Dalam

menyusun sebuah program, harus ada unsur kontrol di dalamnya.

Tujuannya adalah seseorang yang melakukan sebuah pekerjaan

merasa bahwa pekerjaannya itu diperhatikan oleh atasan, bukan

pekerjaan yang tidak diacuhkan atau dianggap enteng. Oleh karena itu

pengawasan terbaik adalah pengawasan yang dibangun dari dalam diri

orang yang diawasi dan dari system pengawasan yang baik.

Ada satu hal yang harus dipahami oleh seorang manajer, yaitu

sebuah pengawasan akan berjalan dengan baik jika masing-masing

22

manajer berusaha memberikan contoh terbaik kepada bawahannya.

Bagaimana mungkin seorang bawahan akan baik, jika pemimpinnya

tidak menjadikan diri mereka sebagai figur-figur yang patut dicontoh.

c. Landasan Koreksi dalam Islam

Sebuah koreksi terhadap suatu kesalahan dalam islam didasarkan

atas tiga dasar, yaitu sebagai berikut:

1) Tawa shaubil haqqi (saling menasihati atas dasr kebenarandan

normayang jelas). Tidak mungkin sebuah pengendalian akan

berlangsung dengan baik, tanpa norma yang jelas. Norma dan

etika harus jelas. Norma dan etika itu tidak bersifat individual,

tetapi harus disepakati bersama dengan aturan-aturan main yang

jelas. Sebagai contoh, disepakati bahwa semua pegawai masuk

kantor pukul 08.00 WIB dan keluar kantor pukul 16.00 WIB.

Contoh lain misalnya, jika seseorang mendapatkan tugas

tertentu keluar kota, ia akan mendapatkan SPJ tertentu dengan

ketentuan-ketentuan yang konkrit dan ketentuan-ketentuan yang

jelas. Inilah yang disebut Tawa shaubil haqqi.

2) Tawa shaubis shabri (saling menasihati atas dasar kesabaran)

padaumumnya, seseorang manusia sering mengulangi

kesalahan yang pernah dilakukan. Oleh karena itu

diperhatikan Tawa shaubis shabri atau berwasiat dengan

kesabaran. Koreksi yang diberikan pun harus berulang-ulang.

Disinilah pentingnya kesabaran.

3) Tawa shaubil marhamah (saling menasihati atas dasar kasih

sayang).Hal ini ditetapkan dalam Al-Qur’an dalam surat Al-

Balad ayat 1, yang artinya adalah saling berwasiat atas dasar

kasih saying. Tujuan melakukan pengawasan, pengendalian,

dan koreksi adalah mencegah seseorang terjerumus pada

sesuatu yang salah. Tujuan lainnya dalah agar kualitas

kehidupan terus meningkat.

23

3. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Pengertian kinerja menurut Moeheriono yaitu “Kinerja atau

performance merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi.” Moeheriono

(2012:95)

Menurut Hasibuan bahwa Kinerja karyawan adalah suatu hasil

yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman,

dan kesungguhan serta waktu. (Hasibuan, 2012:105)

b. Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan suatu kontruk multidimensional yang

mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja antara lain (Mangkunegara,2014:21):

1) Faktor personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan

(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen

yang dimiliki oleh setiap individu.

2) Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan

dorongan, semangat, arahan, dan dukungan yang diberikan

manajer atau team leader

3) Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang

diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap

sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim.

4) Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau

infrastruktur yang diberikan oleh organisasi, proses organisasi,

dan kultur kinerja dalam organisasi.

5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internalal.

24

c. Tujuan Manajemen Kinerja

Agar penilaian kinerja dapat berhasil dengan maksimal,

maka perlu adanya pengelolaan kinerja dengan sebaik-baiknya dari

manajemen. Adapun tujuan manajemen kinerja tersebut adalah

sebagai berikut:

1) Kinerja karyawan bisa dikelola secara efektif dan efisien agar

kinerja karyawan selalu meningkat.

2) Terjadi proses komunikasi timbal balik antara penilaian yang

dinilai sehingga dapat mengeliminasi berbagai kemungkinan

konflik yang akan timbul.

3) Terjadi serangkaian proses perencanaan, pembimbingan,

pendokumentasian, dan review kinerja terintegrasi.

4) Mendorong motivasi dan meningkatkan komitmen karyawan

untuk lebih maju.

5) Menciptakan transparansi dan keadilan dalam penilaian.

6) Timbulnya input dalam perencanaan penggantian jabatan.

7) Memberikan masukan kepada perusahaan perihal kinerja

seluruh karyawan sebagai dasar untuk menentukan strategi

perusahaan. (Moeheriono, 2012:145)

d. Pengukuran Kinerja

Menurut Suyadi Prawirosentono kinerja dapat dinilai atau

diukur dengan beberapa indikator yaitu (Prawirosentono , 2008:27):

1) Efektifitas

Efektifitas yaitu bila tujuan kelompok dapat dicapai

dengan kebutuhan yang direncanakan.

2) Tanggungjawab

Merupakan bagian yang tak terpisahkan atau sebagai

akibat kepemilikan wewenang.

3) Disiplin

25

Yaitu taat pada hukum dan aturan yang belaku. Disiplin

karyawan adalah ketaatan karyawan yang bersangkutan dalam

menghormati perjanjian kerja dengan perusahaan dimana dia

bekerja.

4) Inisiatif

Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk

suatu ide yang berkaitan tujuan perusahaan. Sifat inisiatif

sebaiknya mendapat perhatian atau tanggapan perusahaan dan

atasan yang baik. Dengan perkataan lain inisiatif karyawan

merupakan daya dorong kemajuan yang akhirnya akan

mempengaruhi kinerja karyawan.

Dari uraian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa banyak

kriteria kinerja, maka peneliti menggunakan kriteria kinerja

menurut Suyadi Prawirosentono yang meliputi: efektifitas,

tanggungjawab, disiplin dan inisiatif.

Berbagai macam jenis pekerjaan yang dilakukan oleh

karyawan tentunya membutuhkan kriteria yang jelas, karena

masing-masing pekerjaan tentunya mempunyai standar yang

berbeda-beda tentang pencapaian hasilnya. Seperti telah dijelaskan

bahwa yang memegang peranan penting dalam suatu organisasi

tergantung pada kinerja pegawainya. Agar pegawai dapat bekerja

sesuai yang diharapkan, maka dalam diri seorang pegawai harus

ditumbuhkan motivasi bekerja untuk meraih segala sesuatu yang

diinginkan. Apabila semangat kerja menjadi tinggi maka semua

pekerjaan yang dibebankan kepadanya akan lebih cepat dan tepat

selesai. Pekerjaan yang dengan cepat dan tepat selesai adalah

merupakan suatu prestasi kerja yang baik.

e. Penilaian Kinerja

26

Menurut Rivai dalam menilai kinerja seorang karyawan, maka

diperlukan berbagai aspek penilaian antara lain pengetahuan tentang

pekerjaan, kepemimpinan inisiatif, kualitas pekerjaan, kerjasama,

pengambilan keputusan, kreativitas, dapat diandalkan, perencanaan,

komunikasi, inteligensi (kecerdasan), pemecahan masalah,

pendelegasian, sikap, usaha, motivasi, dan organisasi (Rivai,

2014:45).

Selanjutnya, dari aspek-aspek penilaian kinerja yang dinilai

tersebut dikelompokkan menjadi:

1) Kemampuan Teknis, yaitu kemampuan menggunakan

pengetahuan, metode, teknik, dan peralatan yang digunakan untuk

melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang

diperolehnya.

2) Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit

masing-masing ke bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh.

3) Kemampuan hubungan interpresional, yaitu kemampuan untuk

bekerja sama dengan orang lain, memotivasi karyawan,

melakukan negosiasi, dan lain-lain.

f. Unsur-unsur Pengukuran Kinerja

Secara garis besar kinerja diketahui melalui apa yang perlu

dan harus diukur dari perilaku kerja yang mencerminkan unsur-

unsur penilaian pelaksanaan pekerjaan, yaitu aspek kondisi

lingkungan kerja fisik dan social, dan aspek kepribadian tenaga

kerja. Perkembangan dan kemajuan ilmu manajemen dan

khususnya sumberdaya manusia terjadi akibat evolusi dalam

berbagai konsep dan teknik yang digunakan oleh manajemen.

Salah satu teknik dalam bidang sumber daya manusia yang juga

mengalami evolusi tersebut adalah pendekatan terhadap penilaian

27

prestasi karyawan. Pendekatan-pendekatan tersebut adalah sebagai

berikut:

1) Kinerja yang berorientasi pada input, sistem ini merupakan

cara tradisional yang menekankan pada pengukuran atau

penilaian ciri-ciri kepribadian karyawan. Ciri-ciri atau

karakteristik kepribadian yang banyak dijadikan oleh

pengukuran: kejujuran, ketaatan, disiplin, loyalitas, krativitas,

adaptasi, komitmen, sopan santun dan lain-lain.

2) Kinerja yang berorientasi pada proses. Melalui sistem ini,

kinerja atau prestasi kerja diukur dengan cara menilai sikap

dan perilaku seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan

tanggung jawabnya, dengan kata lain penilaian masih tetap

tidak difokuskan langsung pada kuantitas dan kualitas hasil

yang dicapainya, yang dilakukan adalah meneliti bagimana

tugas-tugas dilakukan dan membandingkan perilaku dan sikap

yang diperlihatkan dengan standar yang telah ditetapkan

untuk setiap tugas yang telah dibebankan padanya.

3) Kinerja yang berorientasi pada output; sistem ini bisa juga

disebut sistem manajemen kinerja yang berbasiskan

pencapaian sasaran kerja individu. Sistem ini berfokus pada

hasil yang diperoleh atau dicapai oleh karyawan.(Fahmi,

2014:181)

g. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja karyawan berguna untuk perusahaan serta

harus bermanfaat bagi karyawan. Diuraikan oleh Hasibuan (2012)

bahwa tujuan penilaian kinerja karyawan sebagai berikut:

1) Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan

untuk promosi, demosi, pemberhentian, dan penetapan besarnya

balas jasa.

28

2) Untuk mengukur kinerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses

dalam pekerjaannya.

3) Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di

dalam perusahaan.

h. Manfaat penilain kinerja

Suatu perusahaan melakukan penilaian kimerja didasarkan

kepada dua alasan pokok yaitu: (Fahmi, 2014:66)

1) Manajer memerlukan evaluasi yang objektif terhadap kinerja

karyawan pada masa lalu yang digunakan untuk membuat

keputusan dibidang SDM dimasa yang akan datang.

2) Manajer memerlukan alat yang memungkinkan untuk membantu

karyawannya memperbaiki kinerja, merencanakan pekerjaan,

mengembangkan kemampuan dan keterampilan untuk

pengembangan karir dan memperkuat kualiatas hubungan antara

manajer yang bersngkutan dengan karyawannya.

Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian prestasi

kerja sebagai berikut:

a) Tujuan evaluasi

Hasil penilaian kinerja digunakan sebagai dasar evaluasi reguler

terhadap prestasi anggota organisasi.

b) Tujuan pengembangan

Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja dapat

digunakan untuk mengembangkan pribadi karyawan.

4. Tinjauan Syariah dalam Hal Kinerja

Al-Qur’an memberi penekanan utama terhadap pekerjaan dan

menerangkan dengan jelas bahwa manusia diciptakan di bumi ini untuk

bekerja keras untuk mencari penghidupan masing-masing. Dalam surat

Al-Balad: 4.

29

Artinya:”Sesungguhnya, kami telah menciptakan manusia berada

dalamsusah payah.” (Q.S Al-Balad: 4).

Menurut Islam, pada hakikatnya setiap muslim diminta

untuk bekerja meskipun hasil pekerjaannya belum dapat dimanfaatkan

olehnya, oleh keluarganya, atau oleh masyarakat, juga meskipun tidak

satu pun dari makhluk Allah, termasuk hewa, dapat memanfaatkannya.

Ia tetap wajib bekerja karena bekerja merupakan hak Allah dan

salah satu cara mendekatkan diri kepada-Nya. Adapun faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja sebagai berikut:

a. Taat Bekerja adalah Kewajiban Keagamaan

Islam tidak meminta penganutnya sekedar bekerja, tetapi

juga meminta agar mereka bekerja dekan tekun dan baik. Dengan

pengertian lain, bekerja dengan tekun dan menyelesaikannya

dengan sempurna. Menurut Islam, tekun dalam bekerja merupakan

suatu kewajiban dan perintah yang harus dilaksanakan oleh setiap

muslim.

b. Tekun, Ciri Muslim yang Takwa

Seorang muslim tidak merasa cukup dengan sekedar bekerja

karena ia berkeyakinan bahwa Allah mengawasinya. Tujuan mulia

yang dikejar setiap muslim dalam bekerja, yaitu “keridhaan Allah”,

keridhaan Allah tidak akan didapat jika kita tidak melaksanakan tugas

secara tekun sungguh-sungguh dan sempurna. Terdapat dua fondasi

untuk mencapai ketekunan dalam bekerja yaitu amanat dan ikhlas.

c. Ketenangan Jiwa dan Istiqamah

Seorang mukmin akan menikmati kehidupan ini dengan

ketenangan jiwa, kedamaian batin, kelapangan dada dan orang

mukmin selalu memperhatikan batasan-batasan Allah dan menjauhi

segala macam larangan-Nya. Tidak diragukan, ketenangan jiwa dan

istiqamah mempunyai dampak positif bagi produktivitas.

30

d. Nilai Waktu bagi Seorang Mukmin

Mukmin adalah manusia yang paling menghargai nilai waktu.

Waktu adalah nikmat yang harus disyukuri dan dipergunakan sebaik

mungkin. Umar bin abdul aziz berkata, “sesungguhnya malam dan

siang bekerja untukmu maka bekerjalah untuknya”.

B. Kajian Penelitian Yang Relevan

Penelitian terdahulu yang menjadi acuan penelitian ini adalah Sarita

Permata Dewi (2012) dengan judul “Pengaruh Pengendalian Internal dan

Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan: Studi kasus pada SPBU

Yogyakarta Anak Cabang Perusahaan RB.Group”. permasalahan dyang

diangkat berdasarkan pada kinerja karyawan SPBU Yogyakarta anak cabang

perusahaan RB Group yang masih belum maksimal misalnya masih banyak

yang terlambat masuk dan tidak melakukan sikap 3S (Senyum, Sapa dan

Salam) dan masih kurangnya pengawasan dari pimpinan cabang. Jenis

penelitian ini adalah ex-post facto. Penelitian ini bertujuan Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pengendalian Internalal terhadap

Kinerja Karyawan, untuk mengetahui pengaruh Gaya Kepemimpinan

terhadap Kinerja Karyawan, dan yang terakhir untuk mengetahui pengaruh

Pengendalian Internalal dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan

pada SPBU Anak Cabang Perusahaan RB. Group. Dari hasil penelitian yang

telah dilakukan didapatkan hasil bahwa pengendalian internal berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Dalam penelitian terdapat persamaan dengan penelitian yang dilakukan

penulis yaitu penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pengendalian

internal terhadap kinerja karyawan.Sedangkan perbedaannya yaitu peneliti

menghilangkan satu variabel independen dari penelitian Sarita Permata Dewi

yaitu variabel gaya kepemimpinan.

Siti Lailis Shoimah (2015) dengan judul penelitian “Pengaruh

Pengendalian Internalal terhadap Kinerja Karyawan Hotel di Kabupaten

Jember”. Permasalahan dalam penelitian ini adalah masih rendahnya kualitas

31

kinerja karyawan hotel sehingga mempengaruhi pelayanan dari hotel. Jenis

penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif. Penelitian ini bertujuan untuk

mengetahui pengaruh pengendalianinternalal terhadap kinerja karyawan

Hotel di Kabupaten Jember. Dalam penelitian ini terdapat persamaan yang

dilakukan penulis yaitu bertujuan untuk menguji pengaruh pengendalian

internal terhadap kinerja karyawan. Sedangkan perbedaannya yaitu tempat

penelitian dan tahun penelitian.

Penelitian Farisa Lailatul Maharani dengan judul “Pengaruh

Pengendalian Internalal Terhadap Kinerja Karyawan pada Devisi Pelayanan

Medis di Rumah Sakit Jember Klinik”. Permasalahan dalam penelitian ini

adalah masih rendahnya kualitas kinerja karyawan rumah sakit sedangkan

penghasilan utama dari rumah sakit berasal dari konsumen sehingga sangat

diperlukan peningkatan kualitas kinerja karyawan divisi pelayanan. Jenis

penelitian ini adalah menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini

bertujuan untuk mengetahui pengaruh Pengendalian internal terhadap kinerja

karyawan pada divisi pelayanan medis di RS Jember Klinik. Dalam penilitian

Farisa Lailatul Mahari dkk (2015) terdapat persamaan dengan penelitian yang

dilakukan penulis, yaitu sama menggunakan pengendalian internal sebagai

variabel independen dan kinerja karyawan sebagai variabel dependen.

Sedangkan perbedaannya yaitu hanya tempat penelitian dan objek yang akan

diteliti, penulis mengambil seluruh karyawan yang ada di RSUD Prof. Dr.

M.A Hanafiah sebagai populasi sedangkan Farisa lailatul maharani hanya

mengambil divisi pelayanan Rumah Sakit sebagai populasi.

C. Kerangka Berfikir

Kerangka berpifikir merupakan model konseptual tentang bagaimana

teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai

hal yang penting jadi dengan demikian maka kerangka berpikir adalah sebuah

pemahaman yang melandasi pemahaman-pemahaman yang lainnya, sebuah

pemahaman yang paling mendasar dan menjadi pondasi bagi setiap pemikiran

atau suatu bentuk proses dari keseluruhan dari penelitian ( Sugiyono,

32

2011:60). Pada sebuah kerangka berfikir terdapat konsep variabel yang

mempengaruhi disebut variabel independent variabel (X), sedangkan variabel

terikat disebut dependent variabel (Y). Berdasarkan teori ini, dapat

dikemukakan bahwa pengendalian internal sebagai variabel X

mempengaruhi kinerja karyawan sebagai variabel Y, sehingga dapat

dirumuskan sebagai berikut:

Gambar 2. 1

Bagan kerangka berfikir

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah yang

masih harus diuji kebenarannya melalui penelitian (Sugiyono,2014:96). Oleh

karena itu, pada penelitian ini penulis dapat mengambil hipotesis penelitian

sebagai berikut:

Hₒ: Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara pengendalian internal

dengan kinerja karyawan.

Hₐ: Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengendalian internal

dengan kinerja karyawan.

Kinerja Karyawan (Y)

Pengendalian internal (X)

33

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian adalah penelitian lapangan (Field Research) penelitian

deskriptif kuantitatif yaitu metode yang diarahkan untuk memecahkan

masalah dengan cara menggambarkan apa adanya hasil penelitian. Penelitian

ini menjelaskan hubungan antar variabel dengan menganalisis data angka

yang penulis dapatkan dari lapangan untuk bisa memberikan hasil penelitian.

Metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandasan

pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel

tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data

bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis

(Sugiyono, 2014:13)

B. Tempat dan waktu penelitian

Tempat penelitian ini adalahRSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah SM yang

biasa dikenal masyarakat dengan Rumah Sakit Koto, karena rumah sakit ini

sendiri terletak di Koto Pagaruyung Nagari Pagaruyung yang berbatasan

disebelah utara dengan Nagari Simpurut dan disebelah Timur dengan Nagari

Sungayang. Rumah sakit ini yang beralamat lengkap di Jl. Bundo Kanduang

no. 1 Batusangkar Tanah Datar danPenelitian ini dilakukan dari bulan Juli

sampai bulan September 2019.

Tabel 3. 1

Rancangan Waktu Penelitian

No Uraian

Mei Juni Juli Agustus September

1 Seminar

Proposal

2 Penelitian

3 Bimbingan

Skripsi

4 Sidang

Munaqasyah

34

C. Populasi dan sampel

1. Populasi

Populasi adalah semua nilai baik hasil perhitungan maupun

pengukuran, baik kualitatif maupun kuantitatif, dari pada karakter

tertentu mengenai sekelompok objek yang lengkap dan jelas (Achmad,

2010:191). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan atau

pegawai Non Medis yang bekerja pada RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah

SM Batusangkar.

Tabel 3. 2

Jumlah Karyawan Non-Medis Rumah Sakit Umum Daerah

Hanafiah Batusangkar

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi. Sampel dari penelitian ini

adalah beberapa orang karyawan atau pegawai RSUD Prof. Dr. M.A

Hanafiah SM Batusangkar itu sendiri. Pengambilan sampel dalam

penelitian ini dengan teknik probability sampling yaitu proportionate

random sampling dengan menggunakan rumus slovin. Probability

sampling adalah teknik pengambilan sampel yang memberikan peluang

yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadi

sampel (Sugiyono, 2014:118).

n=

Keterangan:

n = Jumlah Sampel

N = Ukuran Populasi

e² = Kelonggaran ketidak-telitian karena kesalahan

pengambilan sampel yang dapat ditoleransi, misalnya 10%.

NO NAMA KETENAGAAN JUMLAH

1. Struktural 13

2. Administrasi/staf/JFU 61

JUMLAH 74

35

Berdasarkan kepada jumlah populasi yang penulis peroleh, maka

didapatkan sampel penelitian yang penulis lakukan adalah sebagai berikut:

n=

= 43 orang

Jumlah sampel tiap unsur =

Tabel 3. 3

Jumlah Sampel Penelitian pada Setiap Bidang

No Jumlah Karyawan Perhitungan Jumlah Sampel

1. Struktural

8

2. Administrasi/Staf/JFU

35

JUMLAH 43

D. Teknik Pengumpulan Data

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan penulis dalam

penelitian ini adalah dengan teknik wawancara, dokumentasi dan Kuesioner.

1. Wawancara

Dalam penelitian ini peneliti melakukan wawancara Semi Terstruktur

yang dilakukan dengan cara tanya jawab secara langsung dengan

mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pihak-pihak yang terkait,

seperti Kasubbag Kepegawaian dan Pegawai yang ada di RSUD Prof.

Dr. M.A Hanafiah SM.

2. Dokumentasi

Dokumentasi merupakan suatu cara mencari data mengenai hal-hal

tentang variabel catatan, transkip, buku, surat kabar, majalah dan

sebagainya. Dalam penelitian ini metode dokumentasi untuk

mengumpulkan data berupa jumlah pegawai, struktur organisasi dan

Profildari RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah SM.

36

3. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang secara

langsung diberikan kepada responden tanpa perantara. Angket atau

kuesioner tersebut disusun dengan menggunakan 5 (lima) alternatif

jawaban, yaitu: SS (Sangat Setuju), S (Setuju), KS (Kurang Setuju), TS

(Tidak Setuju), STS (Sangat Tidak Setuju). Penskoran untuk masing-

masing pernyatan dapat dilihat pada tabel berikut:

Tabel 3. 4

Skors Penilaian Kuesioner

Pilihan Jawab Skors

Sangat Setuju 5

Setuju 4

Kurang Setuju 3

Tidak Setuju 2

Sangat Tidak Setuju 1

Sumber: Sugiyono (2014)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dimana

partisipan/responden mengisi pertanyaan atau pernyataan kemudian setelah

diisi dengan lengkap mengembalikan kepada peneliti (Sugiyono, 2014:230).

Dalam penelitian ini peneliti menggunakan kuesioner yang telah terstandar

dan telah teruji sebelumnya. Dalam sebuah kuesioner harus memiliki kisi-

kisi yang sesuai dengan indikator variabel penelitian. Kisi-kisi kuesioner

dalam penelitian ini sebagai berikut:

Tabel 3. 5

Kisi-Kisi Kuesioner

No Variabel Indikator Nomor Butir

1.

Pengendalian

Internal

(COSO, 2013)

a. Lingkungan Pengendalian

b. Penaksiran Resiko

c. Aktivitas Pengendalian

d. Komunikasi dan Informasi

e. Aktivitas Pengawasan

(pemantauan)

a. 1 – 12

b. 13 – 19

c. 20 – 25

d. 26 – 28

e. 29 – 33

2. Kinerja

Karyawan

(Chester I

Barnard,

1992)

a. Efektivitas dan Efisiensi

b. Tanggungjawab

c. Disiplin

d. Inisitif

a. 1 – 11

b. 12 – 19

c. 21 – 27

d. 28 - 40

37

Metode ini akan digunakan peneliti untuk memperoleh data

mengenai pengaruh pengendalian internal terhadap kinerja karyawan pada

RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah SM Batusangkar.

E. Metode Analisis Data

Analisis data penelitian merupakan bagian dari proses pengujian data

setelah tahap pemeliharaan dan pengumpulan data dalam penelitian. Analisi

data dalam penelitian ini menggunakan pengujian asumsi klasik, analisis

regresi linear berganda dan uji hipotesis dan uji simultan (uji-F) dan uji

parsial (uji-t) dengan bantuan program IBM SPSS statistic (Priyatno, 2014:1)

versi.2.2 .Metode-metode yang digunakan untuk menganalisis data dan

menguji hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Analisis Statistik Deskriptif

Metode analisis deskriptif merupakan kegiatan menyimpulkan

data mentah dalam jumlah yang besar sehingga hasilnya dapat

ditafsirkan. Mengelompokkan atau memisahkan komponen atau bagian

yang relevan dari keseluruhan data, juga merupakan salah satu bentuk

analisis untuk menjadikan data mudah dikelola.

2. Analisis Statistik Inferensial

Metode analisis inferensial merupakan pengambilan kesimpulan-

kesimpulan berdasarkan data sampel yang lebih sedikit menjadi

kesimpulan yang lebihumum untuk sebuah populasi.

a. Uji asumsi klasik

1) Uji Normalitas

Uji normalitas adalah sebuah uji yang dilakukakan dengan

tujuan untuk menilai sebaran data pada sebuah kelompok data

atau variabel, apakah sebaran data tersebut berdistribusi normal

ataukah tidak. Uji normalitas berguna untuk menentuksn data

yang telah dikumpulkan berdistribusi normal atau diambil dari

38

populasi normal. Uji normalitas dilakukan dengan menggunakan

pendekatan Kolmogorov – Smirnov. Dengan menggunakan

tingkat signifikan 5% maka jika nilai Pvalue (Sig.) diatas nilai

signifikan 5% dapat disimpulkan bahwa data diambil dari

populasi yang berdistribusi normal. (Priyatno, 2014:77)

2) Uji Linearitas

Uji linearitas bertujuan untuk mengetahuiapakah dua

variabel mempunyaihubungan yang linear atau tidak secara

signifikan. Uji ini biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam

analisis korelasi atau regresi linear. Dasar pengambilan

keputusan dalam uji linearitas adalah jika nilai

probabilitasDeviation from linearity < 0,05, maka hubungan

antara variabel X dengan Y adalah linear. Jika nilai probabilitas

> 0,05, maka hubungan antara variabel X dengan Y adalahtidak

linear.Selain dengan Deviation from linearity juga dapat dilihat

dari signifikasi dari linearityjika nilainya > 0,05 maka terdapat

hubungan linear antara variabel X dan variabel Y. Dan

sebaliknya jika nilai signifikan < 0,05 maka tidak terdapat

hubungan linear antara variabel X dan variabel Y. (Priyatno,

2014:77)

b. Analisis Regresi Linier Sederhana

Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linear

antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y).

Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel

independen dengan variabel dependen apakah positif atau negatif

dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai

variabel independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data

yang digunakan biasanya berskala interval atau rasio. (Sugiyono,

2014:270).

39

Rumus regresi linear sederhana sebagi berikut:

Ŷ = a + bX

Keterangan:

Ŷ = Variabel dependen (nilai yang diprediksikan)

X = Variabel independen

a = Konstanta (nilai Y’ apabila X = 0)

b = Koefisien regresi (nilai peningkatan ataupun penurunan)

c. Uji Hipotesis Penelitian

Untuk mengukur seberapa jauh pengaruh variabel independen

terhadap variabel dependen, maka dilakukan pengujian dengan

menggunakan uji statistik t dan uji koefisien determinasi.

1) Uji Parsial (Uji Statistik t)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui seberapa

jauh pengaruh suatu variabel independen secara parsial

(individual) terhadap variasi variabel dependen. (Ghozali,

2016:95)

Kriteria pengujiannya adalah:

Ha: b1 ≠ 0, artinya secara parsial terdapat pengaruh yang

positif dan signifikan dari variabel independen terhadap

variabel dependen. Pengujian dilakukan dengan menggunakan

tingkat signifikan 0,05 (a=5%).

Kriteria pengambilan keputusannya adalah:

a) Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis nol diterima

(koefisien regresi tidak signifikan) hal ini berarti bahwa

secara parsial variable indenpenden tersebut tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variable

dependen.

b) Jika nilai signifikan < 0,05 maka hipotesis nol ditolak

(koefisien regresi signifikan) hal ini berarti secara persial

40

variable indenpenden tersebut mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap variable dependen.

2) Koefisien Determinasi (R2)

Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui

tingkat ketepatan yang paling baik analisi regresi, hal ini

ditunjukan oleh koefisien determinasi (R2).Nilai koefisiensi

determinasi adalah 0 sampai 1.Semakin R2

mendekati 0 maka

semakin kecil kemampuan semua variable indenpenden dalam

menjelaskan perubahan nilai variable indenpenden terhadap

variable dependen. (Neolaka, 2014:130)

Penelitian ini menggunakan koefisien detrminasi

adjusted R2, karena penggunaan koefisien adjusted (R2)

mempunyai kelemahan yaitu bias terhadap jumlah variabel

independen yang dimasukkan ke dalam model. Setiap

tambahan satu variabel independen, maka nilai R2 pasti

meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut berpengaruh

secara signifikan terhadap variabel dependen. (Ghozali,

2016:99).

41

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah SM Batusangkar

1. Sejarah RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah SM Batusangkar

Berawal dari tahun 1982 yang pembangunannya dilakukan secara

bertahap dengan segenap unsur pemerintahan dan`masyarakat serta

Lembaga Swadaya Masyarakat (LSM) melalui kegiatan gotong royong

manunggal sakato. Pada tahun1985 kegiatan Rumah Sakit pindah ke lokasi

yang baru dan diresmikan pemakaiannya oleh Gubernur Provinsi Sumatea

Barat Bapak Ir. H. Azwar Anas pada tanggal 12 November 1985 dengan

status Rumah sakit Type “D” dengan 75 TT (Dokumen Profil RSUD Prof.

Dr. M.A Hanafiah SM Batusangkar, 2018)

Dengan Berpindahnya Kegiatan Rumah Sakit Umum Batusangkar

ke lokasi yang baru, maka perkembangan dan kemajuan yang dialami

Rumah Sakit Umum Batusangkar semakin meningkat seiring dengan

perkembangannya melalui pembangunan gedung-gedung baru dan

penambahan sumber daya manusia dalam rangka memenuhi standar

Rumah Sakit Type “C” dan sesuai dengan Keputusan Kementrian

Kesehatan RI Nomor: 192/Menkes/SL/II/1993 dn SK Bupati Tanah Datar

Nomor 6 Tahun 1993mtanggal 29 April 1993 statusnya ditingkatkan

menjadi Rumah Sakit Type “C” yang diresmikan oleh Menteri Kesehatan

RI Bapak Prof. Adiyatma, M. Ph. (Dokumen Profil RSUD Prof. Dr. M.A

Hanafiah SM Batusangkar, 2018)

Seiring meningkatnya status Rumah Sakit Prof. Dr. M.A Hanafiah

SM Batusangkar melalui Peraturan Daerah Tingkat II Kabupaten Tanah

Datar Nomor 17 Tahun 1994 tanggal 5 Desember 1994, dilakukan

pembentukan Struktur Organisasi RSU. (Dokumen Profil RSUD Prof. Dr.

M.A Hanafiah SM Batusangkar, 2018)

Pemberian nama diambil dari seorang tokoh masyarakat Kabupaten

Tanah Datar, Ali Hanafiah yang lahirn di Lubuk Jantan Kecamatan Lintau

42

42

Buo tahun 1901. Ali Hanafiah berkecimpung dan mengabdikan dirinya

didunia kedokteran pada Universitas Indonesia di Jakarta pada tahun 1927

dan kemudian pada tahun 1937 bertugas di rumah Sakit Umum Daerah

Batusangkar. Beliau wafat di Jakarta dan sebagai penghormatan

masyarakat Kabupaten Tanah Datar namanya diabadikan sebagai nama

RSU Batusangkar “Rumah Sakit Prof. Dr. M.A Hanafiah Batusangar”

yang ditetapkan pada tanggal 10 Desember 1996. Sebelumnya terdapat

usulan penamaan Rumah Sakit Umum ini, pada awalnya mempunyai 3

alternatif yaitu: (Dokumen Profil RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah SM

Batusangkar, 2018)

a. RS Ahmad Yusuf

b. RS Abu Hanafi

c. RS Ali Hanafiah

Melalui rapat oleh Tim DPRD Kan. Tanah Datar yang dipimpin

Wakil Ketua DPRD Kab. Tanah Datar saat itu (Bapak Abdul Muis), maka

disepakati nama Ali Hanafiah sebagai pilihan dikarenakan beliau adalah

Putra Daerah Pertama yang bertugas sebagai Dokter di RSUD Prof. Dr.

M.A Hanafiah SM Batusangkar. RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah

Batusangkar adalah Rumah Sakit Umum milik Pemerintah Daerah Tanah

Datar, yang berlokasi di Kecamatan Tanjung Emas Kenagarian

Pagaruyung, tepatnya Jln. Bundo Kanduang No 1 Pagaruyung. Sebagai

Rumah Sakit milik Pemerintah Kabupaten Tanah Datar, Rumah Sakit Prof.

Dr. M.A Hanafiah SM Batusangkar mempunyai tarif yang terjangkau oleh

masyarakat dan sebagai Rumah Sakit pusat rujukan, seyogyanya pasien

membawa surat rujukan dari Puskesmas, Klinik atau Praktek Dokter ke

Rumah Sakit Prof.Dr. M.A Hanafiah Batusangkar. Perlu diketahui oleh

masyarakat, pelayanan Rumah Sakit telah mencakup pelayanan spesialis 4

dasar dan 4 tambahan (bedah, internale, anak, kebidanan, mata, THT,

Neorologi, serta kesehatan jiwa (dokumen profil RSUD Prof. Dr. M.A

Hanafiah Batusangkar, 2018)

43

43

Berikut nama-nama direktur yang sudah berjasa memimpin RSUD

Prof.Dr.M.A Hanafiah Batusangkar

a. Tahun 1979 s/d 1988 : Dr. Nazarudin Tamin

b. Tahun 1989 s/d 1992 : Dr. Marzuan Rasyid

c. Tahun 1992 s/d 1998 : Dr. Asri Majid

d. Tahun 1998 s/d 2001 : Dr. Merri Yuliesday

e. Tahun 2001 s/d 2005 : Dr. H. Novizar

f. Tahun 2005 s/d 2006 : Dr. H. Adi Zulhadi, MM

g. Tahun 2006 s/d 2009 : Dr. Hj. Hafleziani, M.Kes

h. Tahun 2009 s/d 2011 : Dr. H. Zunirman

i. Tahun 2011 s/d 2015 : Dr. Ermon Reflin MPH

j. Tahun 2015 s/d sekarang : Dr. Afrizal Hasan

Dengan keputusan Bupati Kabupaten Tanah Datar No. 67 tahun

2009 RSUD Prof. Dr. M.A Hanafiah SM Batusangkar ditetapkan sebagai

penyelenggara pola pengelola keuangan badan layanan umum daerah

(PPK-BLUD) Kabapaten Tanah Datar dengan status BLUD Bertahap. Dan

pada tahun 2011 berdasarkan Peraturan Bupati Tanah Datar Nomor 74

Tahun 2011 tentang Peningkatan Status Badan Layanan Daerah, maka

RSUD Prof. DR. M.A Hanafiah SM Batusangkar Kabupaten Tanah Datar

menjadi Penuh. Serta pada tanggal 15 Januari 2018 Komisi Akreditasi

Rumah Sakit Kementrian Kesehatan RI menetapkan RSUD Prof. DR. M.A

Hanafiah SM Batusangkar sebagai Rumah Sakit Lulus Akreditasi

Paripurna. Saat ini RSUD Prof. Dr. MA Hanafiah SM Batusangkar

mempunyai bangunan dengan luas keseluruhan 6440 m2 diatas tanah

30.500 m2 dengan luas bangunan 5.955 m

2 (Dokumen Profil RSUD Prof.

Dr. MA Hanafiah Batusangkar, 2018)

2. Visi dan Misi Prof. Dr. MA Hanafiah SM Batusangkar

Berdasarkan peraturan Bupati Kabupaten Tanah Datar Nomor 72

Tahun 2011 Tentang RSB (2012-2016) diterapkan Visi Misi Rumah Sakir

(RSUD) Prof. Dr. MA Hanafiah SM Batusangkar dalam memberikan

44

44

layanan terhadap masyarakat memiliki Visi dan Misi sebagai berikut

(Dokumen RSUD Prof. Dr. MA Hanafiah SM, Batusangkar, 2018)

a. Visi : Menjadi Rumah Sakit bertaraf nasional

b. Misi : Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang bermutu

tinggi dan profesional dengan mengutamakan kepuasan

pasien.

c. Motto : Mengutamakan keselamatan, kesembuhan, kenyamanan

dan kepuasan pasien merupakan kebahagiaan kami.

3. Struktur Organisasi Prof. Dr. MA Hanafiah SM Batusangkar

Untuk menjalankan fungsinya RSUD Prof. Dr. MA Hanafiah SM

Batusangkar berdasarkan peraturan daerah Kabupaten Tanah Datar Nomor

06 Tahun 2008 Susunan Organisasinya berbentuk Lini dan Staf sebagai

berikut (Dokumen RSUD Prof. Dr. MA Hanafiah SM Batusangkar, 2018):

a. Direktur

b. Sekretaris

1) Subbagian Umum dan Perlengkapan

2) Subbagian Keuangan

3) Subbagian Kepegawaian

c. Bidang Pelayanan

1) Seksi Pelayanan Medis

2) Seksi Keperawatan

d. Bidang Penunjang

1) Seksi Penunjang Medis

2) Seksi Penunjang Non-Medis

e. Bidang Bina Program

1) Seksi Perencanaan dan Pelaporan

2) Seksi Promosi Kesehatan dan Hubungan Masyarakat

f. Kelompok Jabatan Fungsional

45

45

Ess. III A

Ess. III B

Ess. IV.A

Ess. III b Ess. III b

Ess. IV.A

MAISYAF HENDRI,S.Sos

NIP. 19670528 198702 1 001

KASI.

PENUNJANG NON MEDIS

ASRUL NURTA,SKM

NIP. 19720125 199702 1 001

KASI.

PENUNJANG MEDIS

AS’ARI,S.Kep

NIP. 19750716 199503 1 003

SRIMULYATI,SKM

NIP.19710520 199012 2 002

YURNIZA,SKM

NIP. 19740810 199703 2 004

KASI.

PROMKES & HUMAS

NAZIFAH,SKM NIP. 19780717 200003 2 003

KASI.

PERENC & PELAPORAN

YESSY PRISKA DONA,SE,MM

19680311 199303 2 002

KEPALA

BIDANG BINA

PROGRAM

Dr. Nurman Eka Putra

NIP.1971 0611 200604 1 004

KEPALA BIDANG

PENUNJANG

SUWANTO HARTONO,SKM,M.Kes

NIP. 19670118 199302 1 001

KEPALABIDANG PELAYANAN

AYNEL FETRIA, S. Kom

NIP. 19741102 199903 2 003

KASUBBAG

KEUANGA

N

dr. H AFRIZAL HASAN

NIP. 19760529 200604 1

DIREKTUR

DAFRIZAL,SE

NIP. 1960810 198503 1 007

KASUBBAG UMUM & PERLENGKAPAN

CHRISMONANDAR,SKM

NIP19750621 199501 1 001

KASUBBAG

KEPEGAWAIA

N

ATHOSRA, SKM, MSE

NIP. 19681002 199303 1 007

SEKRETARIS

DEWAN

PENGAWAS

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

1. KOMITEMEDIK 2. KOMITEKEPERAWATAN 3. KOMITE MUTU &DIKLAT

4. KOMITEPPI 5. INSTALASI

Gambar 4. 1

Struktur Organisasi RSUD Prof.DR.M.A Hanafiah SM Batusangkar

46

4. Uraian Tugas

a. Direktur

Tugas pokok direktur mempunyai tugas memimpin, merumuskan

kebijaksanaan, membina, mengkoordinasikan dan mengawasi

pelaksanaan tugas sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.

1) Kepala Tata Usaha (Sekretaris)

Tugas Pokok : mengkoordinasikan, dan melaksanakan

administrasi umum, keuangan, organisasi dan ketatalaksanaan

terhadap seluruh unsur di lingkungan rumah sakit, dalam

melaksanakan tugasnya kepala tata usaha (sekretaris) dibantu oleh :

2) Sub Bagian Keuangan, yang mempunyai tugas melaksanakan

kegiatan penyusunan dan pengendalian anggaran, perbendaharaan,

akuntansi dan verifikasi serta mengkoordinir internal rumah sakit.

3) Sub Bagian Umum dan Perlengkapan, yang mempunyai tugas

melaksanakan ketatausahaan, menatalaksanakan rumah tangga,

pengadaan, dan perlengkapan rumah sakit.

4) Sub Bagian Kepagawaian, yang mempunyai tugas melaksanakan

kepengurusan kepegawaian dan kesejahteraan pegawai, pendidikan

dan pelatihan serta kegiatan penelitian dan pengembangan meliputi:

a) Sub Bagian Kepegawaian mempunyai tugas bahan penyusunan

rencana kebutuhan dan administrasi kepegawaian dinas

b) Uraian tugas sub bagian kepegawaian adalah :

i) Menghimpun, mempelajari dan menelaah peraturan

perundang-undangan yang terakait dengan kepegawaian.

ii) Menyusun rencana dan program kepegawaian.

iii) Melaksanakan administrasi kepegawaian.

iv) Melaksanakan pembinaan kepegawaian sesuai peraturan

perundang-undangan.

v) Melaksanakan tugas penunjang dan tugas yang bersifat

rutinitas sesuai kewenangan.

47

vi) Melaksanakan koordinasi dengan unit kerja terkait dalam

pelaksanaan kegiatan.

vii) Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh pimpinan

sesuai dengan bidang dan tugasnya.

c) Bidang Pelayanan

Tugas pokok adalah mengkoordinasikan kegiatan

pelayanan medis, perawatan, pemantauan, pengawasan dan

pengendalian fasilitas kegiatan pelayanan serta mutu pelayanan,

Kepala Bidang Pelayanan dibantu oleh :

i) Kasi Pelayanan, yang mempunyai tugas mengkoordinasikan

seluruh kebutuhan pelayanan medis, pelayanan rujukan,

pelayanan rawat jalan dan rawat inap, pengawasan dan

pengendalian, penerimaan serta pemulangan pasien.

ii) Kasi Perawatan, yang mempunyai tugas membimbing

pelaksanaan asuhan pelayanan keperawatan, etika dan mutu

keperawatan serta pengawasan dan pengendalian mutu

pelayanan keperawatan

d) Bidang Penunjang

Tugas pokok kepala bidang penunjang adalah mempunyai

tugas mengkoordinasikan kegiatan pelayanan penunjang medis,

penunjang non-medis, pengawasan, dan pengendalian mutu

penunjang serta fasilitas kegiatan penunjang. Kepala Bidang

Penunjang dibantu oleh :

i) Kasi Penunjang Medis yang mempunyai tugas

mengkoordinasikan seluruh kebutuhan pelayanan penunjang

medis, pengawasan mutu, pelayanan penunjang medis.

ii) Kasi Penunjang Non-Medis, yang mempunyai tugas

mengkoordinasikan seluruh kebutuhan pelayanan penunjang

non-medis, pengawasan dan pengendalian mutu pelayanan

serta fasilitas penunjang non-medis terdiri dari IPSRS,

CSSD dan Kamar Mayat.

48

e) Bidang Bina Program

Kepala Bidang Bina Program mempunyai tugas

mengkoordinasikan dan melaksanakan tugas bidang

perencanaan, pelaporan, promosi kesehatan dan kehumasan

rumah sakit,

Kepala Bidang Bina Program dibantu oleh :

i) Kepala Seksi Perencanaan dan Pelaporan yang mempunyai

tugas menyusun perencanaan dan program kerja rumah sakit

serta membuat laporan.

ii) Kepala Seksi Promosi Kesehatan dan Humas yang

mempunyai tugas melaksanakan kegiatan promosi

kesehatan, penelitian dan pengembangan serta

menyelenggaran kehumasan rumah sakit.

f) Kelompok Jabatan Fungsional

i) Komite Medis,

Bertugas membantu direktur dalam menyusun

standar pelayanan medis, memantau pelaksanaan,

melaksanakan pembinaan etika profesi, mengatur

kewenangan profesi anggota staf medis fungsional dan

mengembangkan program pelayanan.

ii) Staf Medis Fungsional,

Bertugas melaksanakan diagnosis, pengobatan,

pencegahan akibat penyakit, peningkatan dan pemulihan

kesehatan, penyuluhan kesehatan, pendidikan, dan pelatihan

serta penelitian dan pengembangan.

iii) Komite Keperawatan,

Bertugas membantu direktur dalam menyusun

standar pelayanan keperawatan, memantau pelaksanaannya,

melaksanakan pembinaan etika profesi, mengatur

kewenangan profesi anggotastaf perawatan fungsional dan

mengembangkan program pelayanan keperawatan.

49

iv) Staf para Medis Fungsional

Bertugas membuat diagnosa keperawatan,

melaksanakan diagnosis keperawatan, melaksanakan

interfensi dan implementasi keperawatan, pendidikan dan

latihan serta penelitian dan pengembangannya.

B. Analisis Deskriptif Penelitian

1. Data Sampel Penelitian

Kuesioner yang disebar dalam penelitian ini sebanyak 50

kuesioner kepada karyawan RSUD Prof. DR. M.A Hanafiah SM

Batusangkar. Pengumpulan data dilaksanakan melalui penyebaran

kuesioner secara tidak langsung, yakni dengan cara perantara salah satu

karyawan bagian kepegawaian. Penyebaran serta pengembalian

kuesioner dilaksanakan mulai tanggal 31 Juli 2019 sampai 08 Agustus

2019.

Tabel 4. 1

Data Sampel Penelitian

No Keterangan Jumlah Persentase (%)

1 Kuesioner sesuai sampel 43 100%

2 Kuesioner yang kembali 33 77%

3 Kuesioner yang tidak kembali 10 23%

4 Kuesioner yang dapat diolah 33 77%

5 Kuesioner yang tidak dapat

diolah 0 0%

Sumber: data olahan sendiri

Data tersebut menunjukan jumlah kuesioner yang kembali adalah

sebanyak 33 kuesioner atau 77%. Kuesioner yang tidak kembali adalah

10 kuesioner atau23%, hal ini disebabkan beberapa karyawan melakukan

perjalanan dinas luar dan juga ada karyawan yang membawa pulang

kuesioner ke rumah dan tidak membawanya kembali ke tempat bekerja.

Kuesioner yang dapat diolah adalah sebanyak 33 atau 77%, sedangkan

kuesioner yang tidak dapat diolah sebanyak 0 atau 0% karena ada

beberapa butir pernyataan tidak dijawab. Dalam hal ini peneliti telah

berusaha secara maksimal dalam melakukan penelitan atau dalam

50

penyebaran kuesioner ini salah satunya dengan cara melebihkan

kuesioner yang disebar yang mana jumlah sampel pada penelitian ini

hanya 43 orang.

Gambar 4. 2

Diagram Data Sampel Penelitian

2. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data pada penelitian ini menggunakan Rating

Scaledengan cara sebagai berikut:

F =

Tabel 4. 2

Rating Scale

Nilai Jawaban Keterangan

81 -100 Sangat Baik

61 - 80 Baik

41 - 60 Cukup Baik

21 - 40 Tidak Baik

0 - 20 Sangat Tidak Baik

Sumber: Sugiyono,2014

a. Pengendalian Internal

Adapun data mengenai deskripsi penelitian variabel

Pengendalian Internalpada RSUD Prof. DR. M.A Hanafiah SM

Batusangkar adalah sebagai berikut:

43

33

10

33

0 100% 77% 23% 77% 0% 0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

50

Kuesionersesuai sampel

Kuesioner yangkembali

Kuesioner yangtidak kembali

Kuesioner yangdapat diolah

Kuesioner yangtidak dapat

diolah

51

Tabel 4. 3

Deskripsi Pengendalian Internal

Nilai Jawaban F Persentase (%) Keterangan

81 -100 30 91% Sangat Baik

61 -80 3 9% Baik

41 - 60 0 0% Cukup Baik

21 - 40 0 0% Tidak Baik

0 - 20 0 0% Sangat Tidak Baik

Jumlah 33 Orang 100%

Sumber: data olahan sendiri

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa terdapat 91%

responden berpendapat bahwa pengendalian internal telah dilakukan

dengan sangat baik. Sedangkan untuk sisanya terdapat 9% responden

berpendapat bahwa pengendalian intern dilakukan secara baik. Hal

ini juga dapat dilihat dari diagram berikut:

Gambar 4. 3

Diagram Deskripsi Pengendalian Internal

Dari diagram diatas dapat dilihat bahwa Pengendalian

Internal pada RSUD Prof. DR. M.A Hanafiah SM Batusangkar

memiliki nilai tertinggi pada interval 81-100 atau pada taraf sangat

baik.

0

5

10

15

20

25

30

35

Sangat Baik Baik Cukup Baik Tidak Baik Sangat Tidak Baik

52

b. Kinerja Karyawan

Adapun data mengenai deskripsi penelitian variabel kinerja

karyawan pada RSUD Prof. DR. M.A Hanafiah SM Batusangkar

adalah sebagai berikut:

Tabel 4. 4

Deskripsi Kinerja Karyawan

Interval F Persentase (%) Keterangan

81 -100 31 94% Sangat Tinggi

61 - 80 2 6% Tinggi

41 - 60 0 0% Cukup Tinggi

21 - 40 0 0% Tidak Tinggi

0 - 20 0 0% Sangat Tidak Tinggi

Jumlah 33 Orang 100%

Sumber: data olahan sendiri

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa terdapat 85%

karyawan yang memiliki kinerja yang sangat tinggi. Sedangkan

untuk sisanya terdapat 15% karyawan yang memiliki kinerja yang

tinggi. Selain itu tidak terdapat karyawan yang memiliki kinerja

dibawah kriteria tinggi. Hal ini juga dapat dilihat dari tabel berikut:

Gambar 4. 4

Diagram DeskripsiKinerja Karyawan

Dari diagram diatas dapat dilihat bahwa kinerja karyawan

pada RSUD Prof. DR. M.A Hanafiah SM Batusangkar memiliki nilai

tertinggi pada interval 85-100 atau pada taraf sangat tinggi.

31

2 0 0 0 94% 6% 0% 0% 0%

0

5

10

15

20

25

30

35

Sangat Tinggi Tinggi Cukup Tinggi Tidak Tinggi Sangat TidakTinggi

53

3. Deskriptif Statistik Data Penelitian

Analisisdatadeskriptifyang disajikandalampenelitianinimeliputi

harga rerataMean(M) dan StandarDeviasi (SD).Meanmerupakanrata-

rata,modusmerupakannilaivariabelatau datayang

mempunyaifrekuensitinggidalamdistribusi.Medianadalah

suatunilaiyangmembatasi50%darifrekuensidistribusisebelahatasdan50%

dari frekuensidistribusisebelah bawah, sedangkan standar deviasi adalah

akar varians. Selain itu, disajikan tabel distribusi frekuensi kemudian

menentukankategoriterhadapnilaimasing-masingindikator. Pengolahan

datauntuk analisis deskriptifini menggunakan IBM SPSS Statictics22.

Tabel 4. 5

Deskriptif Statistik

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Pengendalian Internal 33 129 165 153.06 11.750

Kinerja Karyawan 33 157 197 180.06 10.997

Valid N (listwise) 33

a. Pengendalian Internal

Variabel Pengandalian Internal terdiri dari limaindikator

yaitu: Pengendalian, Penaksiran

Risiko,Informasidankomunikasi,Aktivitas

Pengendalian,danPemantauan.Dari lima indikator tersebutdibuat33

pernyataan. Penentuanskor

menggunakanskalaordinalmodifikasiskala Likertyang

terdiridarilimaalternatifjawaban.Skoryang diberikan

maksimallimadanminimalsatu,sehingga dihasilkanskor tertinggi yang

mungkin dicapai 165(33 x 5= 165) dan skor terendah yang

mungkin dicapai 33(33 x1 =33).Berdasarkan hasil analisis statistik

deskriptif sebelumnya didapatkan skor maksimum 165 dan skor

minimum 129, selain itu didapatmean153,06 danstandar

deviasi11,750. Jumlah kelas interval adalah 1 + 3,3 log 33 =

54

5,011(dibulatkan menjadi5).Rentangdata(165-

129)+1=37danpanjangkelas37/5=7,4(dibulatkan menjadi 7). Oleh

karena itu, didapatkan tabel distribusi frekuensi sebagai berikut:

Tabel 4. 6

Distribusi Frekuensi Variabel Pengendalian Intern

No Interval Frekuensi

1 129 – 135 5

2 136 – 142 1

3 143 – 150 6

4 151 – 157 8

5 158 – 165 13

Jumlah 33 Orang

Sumber: Data olahan sendiri

Berdasarkan tabel diatas dapat digambarkan ke dalam bentuk

histogram sebagai berikut :

Gambar 4. 5

Diagram Deskripsi Pengendalian Internal

Data variabel PengendalianInternalkemudiandigolongkanke

dalam kategori kecenderunganyangdapat dikategorikankedalam lima

kategori yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah.

Hasildistribusikecenderungandata variabel PengendalianInternal

adalah sebagai berikut :

5

1

6

8

13

0

2

4

6

8

10

12

14

129 - 135 136 - 142 143 - 150 151 - 157 158 - 165

Frekuensi

55

Tabel 4. 7

Distribusi Frekuensi Kecenderungan

Variabel PengendalianInternal

No

Interval

Frekuensi Frekuensi

Relatif

Kategori

1 33 <X ≤ 59 - - Sangat Rendah

2 60 <X ≤ 86 - - Rendah

3 86 <X ≤ 112 - - Sedang

4 112 <X ≤ 138 5 15% Tinggi

5 138<X ≤ 165 18 85% Sangat Tinggi

Sumber: data olahan sendiri

Tabel diatasmenunjukkan bahwa frekuensi Pengendalian

Internal yang termasuksebagai kategori tinggi sebanyak 5

responden(15%), danpada kategori

sangattinggisebanyak18responden(85%). Hal tersebut dapat

disimpulkan bahwa penilaian responden tentang variabel

PengendalianInternaladalah tinggikarena mayoritas responden

memberikan penilaian dalam kategori tinggi.

b. Kinerja Karyawan

VariabelKinerja

Karyawanterdiridariempatindikatoryaitu:Efisien

danEfektifitas,Tanggungjawab,Disiplin,danInisiatif.

Dariempatindikatortersebutdibuat40pernyataan. Penentuan skor

menggunakanskalaordinalmodifikasiskalaLikertyang terdiridari

limaalternatif jawaban. Skoryang diberikanmaksimallima dan

minimalsatu,sehinggadihasilkanskortertinggiyangmungkindicapai200

(40x5=200)danskorterendahyangmungkindicapai40(40x1= 40).

Berdasarkan hasil analisis statistik deskriptif sebelumnya

didapatkan skor maksimum 197 dan skor minimum 157, selain

itu didapatmean180,06danstandar deviasi10,997 . Jumlah kelas

interval adalah 1 + 3,3 log 33 = 5,011(dibulatkan

menjadi5).Rentangdata(197-157)+1=41danpanjangkelas41/5=

56

8,2(dibulatkan menjadi 8). Oleh karena itu, didapatkan tabel

distribusi frekuensi sebagai berikut:

Tabel 4. 8

Distribusi Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan

No Interval Frekuensi

1 157 – 164 5

2 165 – 172 1

3 173 – 180 12

4 181 – 188 7

5 189 – 197 8

Jumlah 33 Orang

Sumber: data olahan sendiri

Berdasarkantabel di atas dapat digambarkan ke dalam bentuk

diagram sebagai berikut :

Gambar 4. 6

Diagram Variabel KinerjaKaryawan

Data variabelKinerja Karyawankemudian

digolongkankedalam

kategorikecenderunganyangdapatdikategorikankedalamlima kategori

yaitu sangat tinggi, tinggi, sedang, rendah, sangat rendah.

Hasildistribusikecenderungandata variabelKinerja Pegawaiadalah

sebagai berikut :

5

1

12

7

8

0

2

4

6

8

10

12

14

157 – 164 165 – 172 173 – 180 181 – 188 189 – 197

Frekuensi

57

Tabel 4. 9

Distribusi Frekuensi Kecenderungan

Variabel Kinerja Karyawan

No

Interval

Frekuensi Frekuensi

Relatif

Kategori

1 40<X ≤ 72 - - Sangat Rendah

2 72 <X ≤ 104 - - Rendah

3 104 <X ≤ 136 1 3% Sedang

4 136 <X ≤ 168 4 12% Tinggi

5 168 <X ≤ 200 28 85% Sangat Tinggi

Sumber: data olahan sendiri

Tabeldiatasmenunjukkanbahwa frekuensiKinerja Karyawan

yang termasuk sebagaikategori sedangsebanyak1 responden(3%),

kategori tinggi sebanyak4 responden (12%),dan padakategori

sangat tinggi sebanyak28 responden (85%).Hal tersebut dapat

disimpulkanbahwapenilaianrespondententang variabelKinerja

Karyawanadalah sangattinggikarena mayoritas

respondenmemberikan penilaian dalam kategori sangattinggi.

4. Karakteristik Responden

a. Usia

Adapun data mengenai umur karyawan RSUD Prof. DR.

M.A Hanafiah SM Batusangkar yang diambil sebagai responden

adalah sebagai berikut:

Tabel 4. 10

Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

No Usia Responden (Orang) Persentase (%)

1 <30 tahun 10 Orang 30%

2 30-40 tahun 9 Orang 27%

3 >40 tahun 14 Orang 43%

Jumlah 33 Orang 100%

Sumber: data olahan sendiri

Dari tabel diatas dapat disimpulkan bahwa usia yang

produktif adalah 19 orang karyawan atau sekitar 57% karyawan

yang produktif, dan sisanya 14 orang atau 43% karyawan yang

58

berusia tidak produktif.Hal ini menggambarkan bahwa usia

karyawan produktif terbanyak yang berdampak pada kinerja

karyawan yang baik karena karena pada usia yang masih produktif

lebih memiliki tingkat kualitas kerja yang semakin baik.

Gambar 4. 7

Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Usia

b. Jenis Kelamin Responden

Adapun data persentase mengenai jenis kelamin karyawan

RSUD Prof. DR. M.A Hanafiah SM Batusangkar yang diambil

sebagai responden adalah sebagai berikut:

Tabel 4. 11

Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis Kelamin Responden (Orang) Persentase (%)

1 Laki-laki 12 Orang 36%

2 Perempuan 21 Orang 64%

Jumlah 33 Orang 100%

Sumber: data olahan sendiri

Dari tabel diatas menunjukan bahwa karyawan perempuan

memiliki persentase 64% lebih banyak dari pada karyawan laki-laki

yaitu 36%. Hal ini menggambarkan bahwa dalam penelitian ini

karyawan yang berjenis kelamin perempuan lebih memiliki

30% 27%

43%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

10 Orang 9 Orang 14 Orang

<30 tahun 30-40 tahun >40 tahun

59

tanggung jawab dan kinerja yang lebih baik. Hal ini dikarenakan

biasanya karyawan cenderung lebih terfokus dengan kerja lapangan

daripada bekerja didalam ruangan.

Gambar 4. 8

Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

c. Pendidikan Terakhir Responden

Adapun data persentase mengenai tingkat pendidikan

karyawan RSUD Prof. DR. M.A Hanafiah SM Batusangkar yang

diambil sebagai responden adalah sebagai berikut:

Tabel 4. 12

Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Pendidikan Responden (Orang) Persentase (%)

1 SMA 3 Orang 9%

2 D3 9 Orang 27%

3 S1 19 Orang 58%

4 S2 2 Orang 6%

Jumlah 33 Orang 100%

Sumber: data olahan sendiri

Dari tabel diatas menunjukan bahwa rata-rata tingkat

pendidikan karyawan adalah perguruan tinggi. Untuk yang

pendidikan SMA masih sedikit. Hal ini disebabkan karena dalam

perekrutan karyawan yang dibutuhkan pada RSUD Prof. DR. M.A

36%

64%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

12 Orang 21 Orang

Laki-laki Perempuan

60

Hanafiah SM Batusangkar adalah berdasarkan bidang pendidikan

agar sudah memiliki bekal keahlian dibidangnya. Hal ini juga

berdampak pada kinerja karyawan yang baik karena mayoritas

karyawan memiliki jenjang pendidikan perguruan tinggi.

Gambar 4. 9

Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

d. Masa Lama Kerja

Adapun data persentase mengenai masa bekerja karyawan

RSUD Prof. DR. M.A Hanafiah SM Batusangkar yang diambil

sebagai responden adalah sebagai berikut:

Tabel 4. 13

Deskripsi Responden Berdasarkan Masa Lama Bekerja

No Lama Bekerja Responden (Orang) Persentase (%)

1 <2 tahun 6 Orang 18%

2 2-5 tahun 8 Orang 24%

3 >5 tahun 19 Orang 58%

Jumlah 33 Orang 100%

Sumber: data olahan sendiri

Dari tabel diatas menunjukan bahwa karyawan pada RSUD

Prof. Dr. M.A HAnafiah SM Batusangkar miliki masa kerja

terbanyak yaitu lebih dari 5tahun. Hal ini berdampak pada semakin

baiknya kinerja karywawan yang dimiliki karena semakin lama

9%

27%

58%

6% 0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

3 Orang 9 Orang 19 Orang 2 Orang

SMA D3 S1 S2

61

masa kerja karyawan maka semakin banyak pengalaman kerja yang

dimiliki.

Gambar 4. 10

Diagram Deskripsi Responden Berdasarkan

Masa Lama Bekerja

5. Deskriptif Variabel Penelitian

a. Pengendalian Internal

1) Lingkungan Pengendalian

Tabel 4. 14

Deskriptif Lingkungan Pengendalian

Kategori P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 P12 %

Selalu 29 28 27 23 24 22 17 24 23 22 25 24 73%

Sering 4 5 6 10 8 9 16 8 9 10 7 9 26%

Kadang-

Kadang 0 0 0 0 1 2 0 1 1 1 1 0 1%

Jarang 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0%

Tidak Pernah 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0%

Jumlah 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 100%

Sumber: data olahan sendiri

Berdasarkan hasil angket diperoleh jumlah jawaban untuk

variable pengendalian internal dengan indikator lingkungan

pengendalian adalah sebesar 73%responden mengatakan selalu,

26% responden mengatakan sering, 1% responden mengatakan

18%

24%

58%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

6 Orang 8 Orang 19 Orang

<2 tahun 2-5 tahun >5 tahun

62

kadang-kadang dan 0% responden mengatakan jarangdan 0%

mengatakan tidak pernah.

Dari hasil perhitungan dapat diketahui bahwa deskriptif variabel

pengendalian internal dengan indikator lingkungan

pengendalianmemiliki jumlah nilai tertinggiyaitu selalu sebesar

73%. Hal ini juga dapat dilihat dari diagram berikut:

Gambar 4. 11

Diagram Deskriptif Lingkungan Pengendalian

2) Penaksiran resiko

Tabel 4. 15

Deskriptif Penaksiran Resiko

Kategori 13 14 15 16 17 18 19 %

Selalu 23 22 26 28 29 27 26 78%

Sering 10 11 6 5 4 6 7 21%

Kadang-

Kadang 0 0 1 0 0 0 0 0%

Jarang 0 0 0 0 0 0 0 0%

Tidak Pernah 0 0 0 0 0 0 0 0%

Jumlah 33 33 33 33 33 33 33 100%

Sumber: data olahan sendiri

Berdasarkan hasil angket diperoleh jumlah jawaban untuk

variable pengendalian internal dengan indikatorpenaksiran resiko

adalah sebesar 78%responden mengatakan selalu, 21%

responden mengatakan sering, 0% responden mengatakan

0

5

10

15

20

25

30

35

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

Selalu Sering Kadang-Kadang Jarang Tidak Pernah

63

kadang-kadang dan 0% responden mengatakan jarangdan 0%

mengatakan tidak pernah.

Dari hasil perhitungan dapat diketahui bahwa deskriptif variable

pengendalian internal dengan indikatorpenaksiran resikomemiliki

jumlah nilai tertinggiyaitu selalu sebesar 78%. Hal ini juga dapat

dilihat dari diagram berikut:

Gambar 4. 12

Diagram Deskriptif Penaksiran Resiko

3) Aktivitas Pengendalian

Tabel 4. 16

Diagram Deskriptif Aktivitas Pengendalian

Kategori 20 21 22 23 24 25 %

Selalu 25 25 24 26 27 25 77%

Sering 8 8 9 7 6 8 23%

Kadang-

Kadang 0 0 0 0 0 0 0%

Jarang 0 0 0 0 0 0 0%

Tidak Pernah 0 0 0 0 0 0 0%

Jumlah 33 33 33 33 33 33 100%

Sumber: data olahan sendiri

Berdasarkan hasil angket diperoleh jumlah jawaban untuk

variable pengendalian internal dengan indikatoraktivitas

pengendalian adalah sebesar 77%responden mengatakan selalu,

23% responden mengatakan sering, 0% responden mengatakan

0

5

10

15

20

25

30

35

1 2 3 4 5 6 7

Selalu Sering Kadang-Kadang Jarang Tidak Pernah

64

kadang-kadang dan 0% responden mengatakan jarangdan 0%

mengatakan tidak pernah.

Dari hasil perhitungan dapat diketahui bahwa deskriptif variable

pengendalian internal dengan indikatoraktivitas pengendalian

memiliki jumlah nilai tertinggiyaitu selalu sebesar 77%. Hal ini

juga dapat dilihat dari diagram berikut:

Gambar 4. 13

Diagram Deskriptif Aktivitas Pengendalian

4) Informasi dan Komunikasi

Tabel 4. 17

Deskriptif Informasi dan Komunikasi

Sumber: data olahan sendiri

Berdasarkan hasil angket diperoleh jumlah jawaban untuk

variable pengendalian internal dengan indikator informasi dan

komunikasiadalah sebesar 78% responden mengatakan selalu,

22% responden mengatakan sering, 0% responden mengatakan

0

5

10

15

20

25

30

1 2 3 4 5 6

Selalu Sering Kadang-Kadang Jarang Tidak Pernah

Kategori 26 27 28 %

Selalu 28 26 23 78%

Sering 5 7 10 22%

Kadang-

Kadang 0 0 0 0%

Jarang 0 0 0 0%

Tidak Pernah 0 0 0 0%

Jumlah 33 33 33 100%

65

kadang-kadang dan 0% responden mengatakan jarangdan 0%

mengatakan tidak pernah.

Dari hasil perhitungan dapat diketahui bahwa deskriptif variable

pengendalian internal dengan indikator informasi dan

komunikasi

Memiliki jumlah nilaitertinggiyaitu selalu sebesar 78%. Hal ini

juga dapat dilihat dari diagram berikut:

Gambar 4. 14

Diagram Deskriptif Informasi dan Komunikasi

5) Aktivitas Pengawasan (Pemantauan)

Tabel 4. 18

Deskriptif Aktivitas Pengawasan (Pemantauan)

Kategori 29 30 31 32 33 %

Selalu 26 27 25 27 26 79%

Sering 7 6 8 6 7 21%

Kadang-

Kadang 0 0 0 0 0 0%

Jarang 0 0 0 0 0 0%

Tidak Pernah 0 0 0 0 0 0%

Jumlah 33 33 33 33 33 100%

Sumber: data olahan sendiri

Berdasarkan hasil angket diperoleh jumlah jawaban untuk

variable pengendalian internal dengan indikator aktivitas

pengawasan (pemantauan)adalah sebesar 79% responden

mengatakan selalu, 21% responden mengatakan sering,

0

5

10

15

20

25

30

Selalu Sering Kadang-Kadang Jarang Tidak Pernah

66

0%responden mengatakan kadang-kadang dan 0% responden

mengatakan jarangdan 0% mengatakan tidak pernah.

Dari hasil perhitungan dapat diketahui bahwa deskriptif variable

pengendalian internal dengan indikatoraktivitas pengawasan

(pemantauan) memiliki jumlah nilai tertinggiyaitu selalu sebesar

79%. Hal ini juga dapat dilihat dari diagram berikut:

Gambar 4. 15

Diagram Deskriptif Aktivitas Pengawasan (Pemantauan)

b. Kinerja Karyawan

1) Efektivitas dan Efisiensi

Tabel 4. 19

Deskriptif Efektivitas dan Efisiensi

Kategori P1 P2 P3 P4 P5 P6 P7 P8 P9 P10 P11 %

Sangat

Setuju 29 28 27 23 24 23 17 24 23 22 25 74%

Setuju 4 5 6 11 8 9 16 8 9 10 1 24%

Kurang

Setuju 0 0 0 0 1 2

1 1 1 1 2%

Tidak Setuju 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0%

Sangat Tidak

Setuju 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0%

Jumlah 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 33 100%

Sumber: data olahan sendiri

Berdasarkan hasil angket diperoleh jumlah jawaban untuk

variable kinerja karyawan dengan efektivitas dan efisiensi adalah

0

5

10

15

20

25

30

1 2 3 4 5

Selalu Sering Kadang-Kadang Jarang Tidak Pernah

67

sebesar 74% responden mengatakan sangat setuju, 24%

responden mengatakan setuju, 2% responden mengatakan kurang

setuju dan 0% responden mengatakan tidak setujudan 0%

mengatakan sangat tidak setuju.

Dari hasil perhitungan dapat diketahui bahwa deskriptif variable

kinerja karyawan dengan efektivitas dan efisiensi (memiliki

jumlah nilaitertinggiyaitu sangat setujusebesar 74%. Hal ini juga

dapat dilihat dari diagram berikut:

Gambar 4. 16

Diagram Deskriptif Efektivitas dan Efisiensi

2) Tanggung Jawab

Tabel 4. 20

Deskriptif Tanggung Jawab

Kategori P12 P13 P14 P15 P16 P17 P18 P19 P20 %

Sangat

Setuju 24 23 22 26 25 24 23 23 24 72%

Setuju 9 10 11 6 8 9 10 10 9 28%

Kurang

Setuju 0 0 0 1 0 0 0 0 0 0%

Tidak

Setuju 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0%

Sangat

Tidak

Setuju

0 0 0 0 0 0 0 0 0 0%

Jumlah 33 33 33 33 33 33 33 33 33 100%

Sumber: data olahan sendiri

0

5

10

15

20

25

30

35

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11

Sangat SetujuSetujuKurang SetujuTidak SetujuSangat Tidak Setuju

68

Berdasarkan hasil angket diperoleh jumlah jawaban untuk

variable kinerja karyawan dengan tanggung jawabadalah sebesar

72% responden mengatakan sangat setuju, 28% responden

mengatakan setuju, 0% responden mengatakan kurang setuju

dan 0% responden mengatakan tidak setujudan 0% mengatakan

sangat tidak setuju.Dari hasil perhitungan dapat diketahui bahwa

deskriptif variable kinerja karyawan dengan tanggung jawab

memiliki jumlah nilai tertinggiyaitu sangat setujusebesar 72%.

Hal ini juga dapat dilihat dari diagram berikut:

Gambar 4. 17

Diagram Deskriptif Tanggung Jawab

3) Disiplin

Tabel 4. 21

Deskriptif Displin

Kategori P21 P22 P23 P24 P25 P26 P27 %

Sangat Setuju 26 27 29 26 25 27 28 81%

Setuju 7 6 4 7 8 6 5 19%

Kurang Setuju 0 0 0 0 0 0 0 0%

Tidak Setuju 0 0 0 0 0 0 0 0%

Sangat Tidak

Setuju 0 0 0 0

0 0 0%

Jumlah 33 33 33 33 33 33 33 100%

Sumber: data olahan sendiri

Berdasarkan hasil angket diperoleh jumlah jawaban untuk

variable kinerja karyawan dengan displin adalah sebesar 81%

0

5

10

15

20

25

30

12 13 14 15 16 17 18 19 20

Sangat Setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

69

responden mengatakan sangat setuju, 19% responden

mengatakan setuju, 0% responden mengatakan kurang setuju dan

0% responden mengatakan tidak setujudan 0% mengatakan

sangat tidak setuju.Dari hasil perhitungan dapat diketahui bahwa

deskriptif variable kinerja karyawan dengan tanggung jawab

memiliki jumlah nilai tertinggiyaitu sangat setujusebesar 81%.

Hal ini juga dapat dilihat dari diagram berikut:

Gambar 4. 18

Diagram Deskriptif Displin

4) Inisiatif

Tabel 4. 22

Deskriptif Inisiatif

0

5

10

15

20

25

30

35

21 22 23 24 25 26 27

Sangat Setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat TidakSetuju

Kategori P28 P29 P30 P31 P32 P33 P34 P35

Sangat Setuju 24 23 23 21 24 22 21 24

Setuju 9 10 10 12 9 11 12 9

Kurang Setuju 0 0 0 0 0 0 0 0

Tidak Setuju 0 0 0 0 0 0 0 0

Sangat Tidak

Setuju 0 0 0 0 0 0 0 0

Jumlah 33 33 33 33 33 33 33 33

Sangat Setuju P36 P37 P38 P39 P40 %

Setuju 26 24 23 22 21 69%

Kurang Setuju 7 9 10 11 12 31%

70

Sumber: data olahan sendiri

Berdasarkan hasil angket diperoleh jumlah jawaban untuk

variable kinerja karyawan dengan inisiatif adalah sebesar 69%

responden mengatakan sangat setuju, 31% responden

mengatakan setuju, 0% responden mengatakan kurang setuju dan

0% responden mengatakan tidak setujudan 0% mengatakan

sangat tidak setuju.Dari hasil perhitungan dapat diketahui bahwa

deskriptif variable kinerja karyawan dengan inisiatif memiliki

jumlah nilai tertinggiyaitu sangat setujusebesar 69%. Hal ini juga

dapat dilihat dari diagram berikut:

Gambar 4. 19

Diagram Deskriptif Inisiatif

0

5

10

15

20

25

30

28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40

Sangat Setuju

Setuju

Kurang Setuju

Tidak Setuju

Sangat Tidak Setuju

Tidak Setuju 0 0 0 0 0 0%

Sangat Tidak

Setuju 0 0 0 0 0 0%

Jumlah 0 0 0 0 0 0%

33 33 33 33 33 100%

71

C. Hasil Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas data adalah untuk menguji apakah model regresi

variabel independen dan variabel dependen memiliki distribusi normal

atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data

normal atau mendekati normal. Cara yang bisa ditempuh untuk menguji

normalitas data adalah dengan bentuk histogram yang dilambangkan

dengan lonceng, menggunakan normal P-P plot dengan cara melibatkan

cara melihat penyebaran datanya atau dengan menggunakan kolmogrov-

smirnov dikatakan berdistribusi normal apabila nilai signifikasi lebih

besar dari 0,05 pada taraf signifikani = 0,05. Hasil uji normalitas untuk

masing-masing variabel dan variabel penelitian disajikan berikut ini:

Gambar 4. 20

Hasil Uji Normalitas Histogram

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

72

Berdasarkan gambar diatas residual data telah menunjukan kurva

normal dan membentuk lonceng sempurna. Dengan demikian data yang

digunakan telah memenuhi asumsi klasik dan dapat dikatakan data

berdistribusi normal.

Gambar 4. 21

Hasil Uji Normalitas Probability Plot

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan gambar diatas Normal probability Plot menunjukan

bahwa data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah

diagonal atau diagram histogram menunjukan pola distribusi normal

maka model regresinya memenuhi asumsi normalitas.

73

Tabel 4. 23

Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 33

Normal Parametersa,b

Mean .0000000

Std. Deviation 5.19250202

Most Extreme Differences Absolute .143

Positive .092

Negative -.143

Test Statistic .143

Asymp. Sig. (2-tailed) .084c

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Hasil uji normalitas di atas menunjukan bahwa nilai signifikan

(Asymp.Sig 2-Tailed) mempunyai nilai sebesar 0,084, karena signifikansi

lebih besar dari 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai residual

berdistribusi normal.

2. Uji Linearitas

Uji linearitas pada penelitian ini digunakan untuk mengetahui

hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat merupakan

hubungan garis lurus (hubungan linear). Adapun perhitungan uji

linearitas menggunakan bantuan SPSS 22 for Windows dan ringkasannya

sebagai berikut:

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

c. Lilliefors Significance Correction.

74

Tabel 4. 24

Hasil Uji Linearitas

ANOVA Table

Sig.

Kinerja_Karyawan *

Pengendalian_Interna

l

Between Groups (Combined) .000

Linearity .000

Deviation from

Linearity .970

Within Groups

Total

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Output hasil uji linearitas diatas dilihat pada tabel uji anova,

diketahui bahwa nilai signifikan dari Linearity kecil dari 0,05 maka untuk

kriteria ini dapat disimpulkan bahwa data pada penelitian ini memiliki

hubungan linear antara variabel X dan Y. Selain dilihat dari kriteria

Linearity untuk pengujian ini juga bisa dilihat dari deviation from

linearity sebesar 0, 970 lebih besar dari taraf signifikasi 0,05. Dengan

taraf signifikasi 5% atau 0,05 dapat disimpulkan bahwa data pada

penelitian ini memiliki hubungan linear antara variabel X dan variabel Y.

D. Hasil Uji Hipotesis

1. Uji Analisis Regresi Linear Sederhana

Uji regresi linear sederhana dilakukan untuk mengetahui hubungan

fungsional atau kausal antara satu variabel dependen dan variabel

independen. Bentuk persamaan regresi berupa:

Ŷ = a+bX

Keterangan:

Ŷ = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

X = Pengendalian Internal

75

Tabel 4. 25

Hasil Uji Regresi Linear Sederhana

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 53.257 12.234 4.353 .000

Pengendalian

Internal .829 .080 .882 10.394 .000

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Ŷ = 53.257 + 0.829X

Berdasarkan persamaan diatas diketahui nilai konstantanya sebesar

53.257 secara matematis, nilai konstanta ini menyatakan bahwa pada saat

pengendalian 0, maka kinerja karyawan memiliki nilai 53.257. Selanjutnya

nilai positif 0.829 yang terdapat pada koefisien regresi variabel

independen menggambarkan bahwa arah hubungan antara variabel

pengendalian internal dengan variabel kinerja karyawan adalah searah,

dimana setiap kenaikan satu satuan variabel pengendalian internal akan

menyebabkan kenaikan kinerja karyawan 0.829.

2. Uji-t

Uji-t dilakukan untuk mengetahui apakah antara variabel

pengendalian internal terhadap variabel kinerja karyawan mempunyai

pengaruh yang nyata atau tidak.

76

Tabel 4. 26

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized

Coefficients

T Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 53.257 12.234

4.353 .000

TOTAL_X1 .829 .080 .882 10.394 .000

a. Dependent Variable: TOTAL_Y1

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Berdasarkan data hasil tabel 4.9 diperoleh t-hitung sebesar

10.394pada tingkat signifikasi sebesar 0,000. Hal ini berarti nilai t-hitung

sebesar 10,394 pada level kepercayaan 0,05 (95%) diperoleh t-tabel

sebesar 2,039. Hasil uji-t tersebut dikaitkan dengan hipotesis pada

penelitian yaitu:

Hₒ:Tidak ada pengaruh positif dan signifikan antara pengendalian

internal dengan kinerja karyawan.

Hₐ: Ada pengaruh positif dan signifikan antara pengendalian internal

dengan kinerja karyawan

Kriteria diterimanya hipotesis:

a. Jika t-hitung > t-tabel dan sig < 0,05, maka H0 ditolak dan Ha

diterima.

b. Jika t-hitung < t-tabel dan sig > 0,05, maka H0 diterima dan Ha

ditolak.

c. Taraf nyata = 5%, derajat kebebasan (df) = n-2 = 33-2 = 31

d. Dari hasil perhitungan diatas diketahui bahwa nilai t-hitung

sebesar 10.394 > t-tabel 2,039 dan sig 0,000 <0,05 hal ini berarti

H0 ditolak dan Ha diterima. Menyatakan bahwa ”Ada

pengaruh positif dan signifikan antara pengendalianinternal

dengan kinerja karyawan”

77

3. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh variabel X terhadap Y dengan menggunakan persentase.

Tabel 4. 27

Hasil Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of

the Estimate

1 .882a .777 .770 5.276

Sumber: Data primer yang diolah, 2019

Hasilnya sebagai berikut:

R2

= (0,882)2 x 100%

= 0,777924 x 100%

= 77.79% dibulatkan (78%)

Dari hasil perhitungan diatas maka dapat disimpulkan bahwa ada

pengaruh variabel pengendalian internal terhadap variabel kinerja

karyawan sebesar 78% dan selebihnya 22% dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak dimasukkan dalam model penelitian ini.

E. Pembahasan Penelitian

Setelah peneliti melakukan penelitian secara langsung dengan

menyebarkan kuesioner yang diajukan kepada karyawan non medis pada

RSUD Prof. DR. M.A Hanafiah SM Batusangkar dan diisi oleh para

karyawan. Sehingga peneliti dapat melakukan beberapa analisis data

menggunakan SPSS for windows 22.

Hasil penelitian ini menunjukan bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan antara pengendalian internal terhadap kinerja karyawan pada

RSUD Prof. DR. M.A Hanafiah SM Batusangkar. Hal ini ditunjukan dari

hasil koefisien determinasi sebesar 77.79% (dibulatkan menjadi 78%) atau

a. Predictors: (Constant), Pengendalian Internal

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan

78

78% maka berpengaruh positif, artinya jika semakin tinggi melakukan

pengendalian internal maka semakin tinggi pula kinerja karyawan.

Dari hasil uji-t diketahui bahwa ada pengaruh yang signifikan variabel

(X) Pengendalian Internal dan variabel (Y) Kinerja Karyawan. Hal ini

dibuktikan dengan hasil t-hitung sebesar 10,394 dengan nilai signifikan 0,000

lebih kecil dari 0,05, sedangkan pada t-tabel adalah 2,039 pada taraf

signifikansi 5% yang berarti Ha diterima. Selain itu juga diperoleh persamaan

regresi linear sederhanaŶ = 53,257 + 0,829X, dimana Y merupakan lambang

dari variabel terikat, a konstanta, b koefisien regresi untuk variabel X.

Konstanta sebesar 53,257 artinya jika pengendalian adalah 0, maka kinerja

karyawan nilainya negatif sebesar 53,257. Koefisien regresi variabel kinerja

karyawan sebesar 0,829artinya jika pengendalian mengalami kenaikan 1,

maka kinerja karyawan akan mengalami kenaikan sebesar 0,829. Koefisien

bersifat positif artinya terjadi hubungan positif antara pengendalian internal

dan kinerja karyawan, semakin naik pengendalian internal maka semakin

meningkat kinerja karyawan.

Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa variabel bebas

berpengaruh terhadap variable terikat. Sehingga H0 ditolak dan Ha diterima,

artinya pengendalian berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja

karyawan, dimana dengan melakukan pengendalian internal dapat

meningkatkan kinerja karyawan.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian yang dilakukan Siti Lailis

Shoimah (2015) menunjukan bahwa pengendalian internal berpengaruh

terhadap kinerja karyawan. Hasil penelitian Farisa Lailatul Maharani

(2015)juga menunjukan terdapat pengaruh positif dan signifikan

pengendalian internal terhadap kinerja karyawan. Suatu organisasi untuk

mencapai tujuan yang ingin dicapai maka karyawan harus memiliki kinerja

yang baik yaitu dengan cara memiliki kesadaran yang baik terhadap

pengendalian internal dalam organisasi tersebut. Apabila karyawan telah

memahami pengendalian internal yang ada di organisasi tersebut maka dapat

dipastikan organisasi dapat mencapai tujuan yang diinginkan. Hal ini

79

dikarenakan pengendalian internal mencakup semua komponen penting yang

sangat berpengaruh dalam sebuah organisasi yaitu lingkungan pengendalian,

penaksiran resiko, aktivitas pengendalian, informasi komunikasi dan

pemantauan. Artinya pengendalian internal merupakan fondasi dari suatu

organisasi untuk mendukung berlangsungnya kegiatan dari suatu organisasi.

Jika ditinjau dari pengendalian internal yang ada di RSUD Prof. Dr. M.A

Hanafiah SM Batusangkar walaupun belum memiliki divisi khusus satuan

pengendalian internal untuk melakukan pengendalian secara independen

tetapi pada RSUD ini telah terlaksana fungsi dari pengendalian internal

karena bagaimanapun setiap organisasi harus tetap melakukan fungsi

pengendalian intern agar tercapainya tujuan dan target dari organisasi

tersebut. Apabila dilihat dari hasil penelitian ini maka dapat dikatakan

pengendalian internal sudah terlaksana cukup optimal bisa dilihat dari hasil

koefisien determinasi (R2) sebesar 78%yang artinya pengendalian internal

memiliki kontribusi terhadap kinerja karyawan sebesar 78%. Jika dilihat dari

kriteria kekuatan korelasi antara variabel pengendalian internal dan kinerja

karyawan memiliki kolerasi sangat kuat.

80

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terdapat pengaruh

antara variable pengendalian intrn terhadap variable kinerja karyawan.

Responden dalam penelitian ini berjumlah 33 karyawan non medis pada

RSUD Prof. DR. M.A Hanafiah SM Batusangkar. Setelah peneliti melakukan

analisi dalam bab sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan yaitu Variabel

Pengendalian Internal nilai thitung lebih besar dari pada nilai ttabel yaitu sebesar

thitung (10,394) ˃ ttabel (2,039) dengan signifikan lebih kecil dari 0,05 (0,000 <

0,05), oleh karena itu Ho ditolak dan Ha diterima yaitu ada pengaruh positif

dan signifikan antara pengendalian internal dengan kinerja karyawan. Hal ini

menjelaskan bahwa semakin pengendalian internal, maka akan sangat

berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada RSUD Prof. DR. M.A Hanafiah

SM Batusangkar.

B. Saran

Adapun saran yang dapat penulis berikan untuk pihak-pihak yang

berkepentingan yaitu:

1. Bagi RSUD Prof. DR. M.A Hanafiah SM Batusangkar

a. RSUD diharapkan dapat memaksimalkan pengendalian internal yang

sudah ada sebelumnya sehingga dapat meningkatkan kinerja karyawan

secara maksimal.

b. Pimpinan hendaknya memberikan kesempatan bagi karyawannya

untuk memberikan pendapat agar terjadi komunikasi yang baik antara

pimpinan dengan seluruh karyawannya

c. Untuk karyawan hendaknya dapat meningkatkan inisiatif dalam

melakukan pekerjaan yang tanpa menunggu arahan dari pimpinan.

81

2. Bagi peneliti selanjutnya

a. Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan bagi peneliti

selanjutnya untuk mengembangkan penelitian ini dengan

mempertimbangkan variabel-variabel lain diluar variabel yang sudah

masuk dalam penelitian ini.

b. Diharapkan pada penelitian berikutnya dapat menggunakan teknik

pengumpulan data yang memberikan informasi lebih lengkap

DAFTAR PUSTAKA

Abdurrahman, Nana Hardiana. 2013. Manajemen Bisnis Syariah Dan

Kewirausahaan. Bandung: Pustaka Setia.

Agoes, Sukrisno. 2012. Auditing. Jakarta : Salemba Empat.

Arens, A. A., R. J. Elder., M. S. Beasley. 2013. Auditing and Insurance Services.

12th Edition. Pearson Education. Terjemahan Herman Wibowo. 2013.

Auditing and Insurance Services Pendekatan Terintegrasi. Edisi Keduabelas.

Jilid 1. Jakarta: Erlangga.

Chester I Barnard. 1992. Organisasi dan Manajemen, Struktur, Perilaku dan

Proses. Jakarta: Gramedia.

COSO. 2013. Internal Control-Intergrated Framework: Executive Summary.

North Carolina.

Fahmi, Abu. 2014. HRD Syariah Teori dan Implementasi Manajemen Sumber

Daya Manusia Berbasis Syariah. Jakarta: PT Gramedia Pustaka Utama.

Fahmi, Irham. 2013. Manajemen Kinerja Teori dan Komunikasi. Bandung:

alfabeta.

Ghozali, Imam. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.

Semarang : Badan Penerbit UNDIP.

Hasibuan, Malayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi

Aksara.

Hery. 2014. Pengendalian Akuntansi dan Manajemen. Jakarta: Kencana.

Maharani, Farisa Lailatul,. 2015. Pengaruh Pengendalian Internal Terhadap

Kinerja Karyawan pada Devisi Pelayanan Medis di Rumah Sakit Jember

Klinik. Jurnal Nominal, Volume 13 Nomor 2. Jember : Universitas Jember.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia.Bandung

: PT Remaja Rosdakarya.

Menteri Kesehatan Republik Indonesia, 2010, Peraturan Menteri kesehatan

Nomor : 340/MENKES/PER/III/2010 tentang Klasifikasi Rumah Sakit.

Jakarta: Departemen Kesehatan

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Grafindo

Persada.

Neolaka, Amos, 2014, Metode Penelitian dan Statistik,Jakarta: PT Remaja

Rosdakarya.

Prawirosentono, Suyadi. 2008. Manajemen berdaya Manusia kebijakan Kinerja

Karyawan. Yogyakarta : BPFE

Priyatno, Duwi. 2014. SPSS 22 Pengolahan Data Terpraktis. Yogyakarta : CV

Andi Offset.

Qardhawi, Yusuf. 1997. Norma dan Etika Ekonomi Islam. Jakarata: Gema Insani

Press.

Rahayu, Siti Kurnia., Suhayati, Eli. 2010. Auditing. Yogyakarta : Graha Ilmu

Rivai, Veithzal. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan.

Depok: PT. Raja Grafindo Persada

Sarita Permata Dewi. 2012. Pengaruh Pengendalian dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan SPBU Yogyakarta ( Studi Kasus Pada SPBU

Anak Cabang Perusahaan RB.Grup). Jurnal Nominal.Volume I. Nomor I.

Yogyakarta : Universitas Yogyakarta.

Siti Lailis Shoimah. 2015. Pengaruh Pengendalian Internal terhadap Kinerja

Karyawan Hotel di Kabupaten Jember. Jember: Universitas Jember

Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.