BAB IKONSEP DAN PERAN MSDM

Pentingnya MSDM

• Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfatan dan sumber-sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.

• Manajemen terdiri dari 6 unsur : men, money, methode, materials, machines, dan market.

• Unsur men menjadi ilmu tersendiri yang disebut Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM).

Definisi MSDM

Drs Malayu S.P. Hasibuanadalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Edwin B. Flippoadalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintergrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujunya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat.

Persamaan dan perbedaan MSDM dg manajemen personalia

Persamaan : keduanya merupakan ilmu yang mengatur urusan manusia dalam suatu organisasi agar mendukung terwujudnya tujuan.

Perbedaan :MSDM dikaji secara makro sedang manajemen

personalia dikaji secara mikro.MSDM menganggap karyawan adalah kekayaan

(asset), manajemen personalia menganggap karyawan sebagai faktor produksi.

MSDM pendekatannya secara modern, sedangkan manajemen personalia pendekatannya secara klasik.

Proses MSDM

Penggunaan

Pemeliharaan

pengembangan

Fungsi-fungsi personalia

Seleksi

Penarikan

Komponen MSDM

PengusahaKaryawan

Karyawan operasionalKaryawan manajerial

Manajer intiManajer staf

Pemimpin dan manajer

Berbagai pendekatan dalam manajemen personalia

• Pendekatan sumber daya manusia

• Pendekatan manajerial

• Pendekatan sistem

• Pendekatan proaktif

Peranan MSDM

1. Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yg efektif sesuai dgn kebutuhan perusahaan.

2. Menetapkan penarikan, seleksi dan karyawan.3. Menetapkan program kesejahteraan,

pengembangan, promosi dan pemberhentian.4. Meramalkan penawaran dan permintaan SDM

masa yang akan datang.5. Memperkirakan keadaan perekonomian pada

umumnya dan perusahaan pada khususnya.

6. Memonitor dengan cermat UU perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.

7. Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat buruh.

8. Melaksanakan pendidikan, latihan dan penilaian prestasi karyawan.

9. Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horisontal

10. Mengatur pensiun, pemberhentian dan persaingan

Metode pendekatan MSDM

• Pendekatan mekanis Menganti pernanan tenaga kerja menjadi mesin. Pendekatan ini menimbulkan masalah :

Pengangguran teknologis Keamanan ekonomis Organisasi buruh Kebanggaan dalam pekerjaan

• Pendekatan partenalis Manajer bertindak seperti bapak terhadap anak-

anaknya.• Pendekatan sistem sosial

Organisasi merupakan suatu sistem yang komplek yang beroperasi dalam lingkungan yang komplek yang bisa disebut sebagai sistem yang ada di luar

Konsep pendekatan MSDM

Pendekatan Mekanis

Pendekatan Partenalis

PendekatanHubungan Manusia

MSDM1

2

3

Konsep fungsi-fungsi MSDM

6

5

2

10

Pengarahan atau directing

Pengorganisasian atau organizing

Perancangan atau planning

Pemberhentian atau separation

Kedisiplinan

Pengendalian atau controlling

Pengadaan atau procurement

Pengembangan atau development

Kompensasi atau compensation

Pemeliharaan atau maintenence

Fungsi-fungsi MSDM

Pengintergrasian atau integration

1

11

98

7

3

4

BAB IITANTANGAN – TANTANGAN

MSDM

Tantangan lingkungan eksternal

• Memonitor lingkungan

• Mengevaluasi dampak perubahan

• Mengambil tindakan-tindakan proaktif

• Mendapatkan dan menganalisa umpan balik

Faktor-faktor lingkungan dalam keputusan personalia

1. Tantangan-tantangan teknologi2. Peraturan perburuhan3. Kegiatan-kegiatan pesaing4. Kondisi politik5. Kondisi geografis6. Kondisi demografis7. Kondisi sosial budaya8. Pasar tenaga kerja9. Kondisi ekonomi10. Pemerintah11. teknologi

Faktor-faktor lingkungan dalam keputusan personalia

Keputusan-keputusan personalia

Teknologi

Peraturan perburuhan

Kegiatan pesaing

Kondisi politik

Kondisi geografis

Kondisi demografi

Kondisi social budaya

Pasar tenaga kerja

Kondisi ekonomi

Pemerintah

Tantangan Organisasional

Karakter organisasiSerikat karyawanSistem informasiPerbedaan-perbedaan individual

karyawanSistem nilai manajer dan karyawan

Berbagai perkembangan baru dalam manajemen personalia

dan sumber daya manusia:

• Keterbukaan

• Proaktif

• Orientasi sistem

• Penilaian efektif mamajemen sumber daya manusia

• Keterlibatan strategik

BAB IIIANALISIS PEKERJAAN

Elemen desian pekerjaan:

• Elemen organisasi Pendekatan mekanik Aliran kerja Praktek-praktek kerja

• Elemen lingkungan Kemampuan dan tersedianya karyawan Berbagai harapan sosial

• Elemen perilaku Otonomi Variasi Indentitas tugas Umpan balik

Informasi analisis pekerjaan

• Adalah secara sistematis mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasi informasi tentang pekerjaan-pekerjaan.

• Mengumpulkan data masing-masing bukan setiap posisi pekerjaan.

Kegunaan infomasi analisis pekerjaan

Untuk menetapkan basis rasional bagi struktur kompensasi

Mengevaluasi tantangan lingkungan yang mempengaruhi pekerjaan

Menghapuskan persyaratan kerja yang menyebabkan diskriminasi

Merencanakan kebutuhan SDM di waktu yang akan datang

Memadukan lamaran-lamaran dan lowongan-lowongan pekerjaan

Memforecast dan menentukan kebutuhan latihan bagi karyawan baru maupun lama

Mengembangkan rencana-rencana pengembangan karyawan potensial

Menetapkan standar prestasi kerja Menempatkan karyawan pada perkerjaan yang

sesuia dengan keterampilannya Membantu revisi struktur organisasi Memperkenalkan karyawan baru dengan

pekrjaan mereka Memperbaiki aliran kerja Memberikan data sebagai fungsi saluran

komunikasi Menetapkan garis promosi semua departemen

dan organisasi

Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan

◙ Tahap 1- pesiapan analisis pekerjaan◙ Indentifikasi pekerjaan◙ Penyusunan daftar pertanyaan

◙ Tahap 2- pengumpulan data◙ Observasi◙ Wawancara◙ Kuesioner◙ Logs◙ Kombinasi

◙ Tahap 3- penyempurnaan data◙ Pemisahan data◙ Mereview informasi yang terkumpul

Penggunaan informasi analisis pekerjaan

►Deskripsi pekerjaan, pertanyaan tertulis yang menguraikan fungsi, tugas, tangungjawab, wewenang, kondisi kerja, dan aspek pekerjaan tertentu lainnya

►Spesifikasi pekerjaan, pelaku pekerjaan dan faktor-faktor manusia yang disyaratkan

►Standar-standar pekerjaan, bermanfaat sebagai sasaran pelaksanaan tugas kerja dan kriteria yang dapat diukur

Tahap-tahap analisis pekerjaanPengenalan organisasi

dan tipe-tipe pekerjaan

secara umum

Identifikasi pekerjaan

Penyusunan daftar pekerjaan

Pengumpulan data

penyempurnaan data

Aplikasi :Spesifiaksi pekerjaanStandar standar pekerjaanDeskripsi pekrjaan

Sistem informasi

sumber daya manusia

BAB IVPERENCANAAN SDM

Perencaan sumber daya manusia

Merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan permintaan bisnis dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.

Penyebab permintaan sumber daya manusia

• Lingkungan : Ekonomi Sosial

politik hukum

Teknologi Persaingan

• Organisasional Rencana

strategik Anggaran Forcast

penjualan dan produksi

Desain organisasi dan pekerjaan

Perluasan usaha

• Persedian karyawan : Pensiun Permohonan

berhenti Pemberhenti

an Kematian

Teknik-teknik forecasing

• Ahli :Teknik

delphiSurvai ahli

secara formal

Keputusan informal dan segera

• Analisi tren :Analisis

statistikRatio

produktifitasEkstraporasi Indeksasi

• Lainnya : Analisis

anggaran dan pelaksanaan

Model komputer

Analisis usaha baru

Analisis beban kerja

Pendekatan normatif

Suplai sumber daya manusia

Estimasi suplai internalInventarisasi sumber daya manusiaBagan penempatanAnalisis markov

Estimasi suplai eksternalAnalisis pasar tenaga kerjaTren kondisi demografi dan sikap masyarakat

terhadap perusahaan

Sistem perencanaan SDM

ӨInventarisasi persediaan sumber daya manusia

ӨForecast sumber daya manusia

ӨPenyusunan rencana-rencana sumber daya manusia

ӨPengawasan dan evaluasi

Dimensi permintaan dan suplai dalam perencanaan SDM

Penyebab-penyebab

permintaan

Lingk. ekstrenal

organisasional

Persediaan

karyawan

Teknik- teknik

forecasting

Ahli

trend

Lain-lain

Permintaan sumber daya

manusia

Jangka

pendek

Jangka

panjang

Suplai sumber daya manusia

Internal

Ekternal

Bagan penempatan

Inventarisasi permintaan

Analisi pasar tenaga kerja

Rencana sumber daya manusiaJangka pendek dan jangka penjang

Proses staffing internal

Proses staffing eksternal

=

BAB VPEREKRUTAN

Perekrutan

Perekrutan (recruitment) adalah proses pencarian dan “pemikatan” para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar sebagai karyawan.

Proses perekrutan

Perencanaan sumber daya

manusia

Permintaan khusus dari

para manajer

Lowongan pekerjaan tersedia

Analisis informasi jabatan

Pendapat manajer

Persyaratan-persyaratan

jabatan

Metode-metode

panarikan

Pelamar yang

memuaskan

Kendala-kendala perekrutan

Kebijakan-kebijakan organisasionalKebijakan promosiKebijakan kompensasiKebijakan status karyawanKebijakan penerimaan tenaga lokal

Rencana-rencana sumber daya manusiaKondisi pasar tenaga kerjaKondisi lingkungan eksternalPersyaratan-persyaratan jabatanKebiasaan-kebiasaan pelaksanaa perekrutan

Saluran-saluran perekrutan◙ Walk-in◙ Rekomendasi dari karyawan ◙ Pengiklanan◙ Agen-agen penempatan kerja◙ Lembaga-lembaga pendidikan◙ Organisasi karyawan◙ Leasting◙ Nepotisme◙ Asosiasi-asosiasi profesional◙ Operasi-operasi militer◙ Open house

BAB VISELEKSI SDM

Proses seleksi

Adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak.

proses seleksi adalah pusat manajemen personalia

Kegiatan manajemen personalia dalam proses seleksi

Analisis jabatan

Rencana-rencana sumber daya manusia

Perekrutan

Proses seleksi

OrientasiLatihanPengembanganPerencanaan karierEvaluasi prestasiKompensasiPerjanjian kolektifPengawasan personalia

Tantangan proses seleksi

• Tantangan suplai

• Tantangan ethis

• Tantangan organisasional

Langkah-langkah proses seleksi

1. Penerimaan pendahuluan2. Tes-tes penerimaan

• peralatan tes :• Tes psikologis• Tes-tes pengetahuan• Performance tes

3. Wawancara seleksi• Tipe wawancara : individual dan kelompok• Proses : persiapan, pengarahan, tukar informasi,

terminasi, evaluasi• Kesalahan wawanacara : halo effect, leading

questions, personal biases, dominasi pewawancara

4. Pemeriksaan peferensi

5. Evaluasi medis

6. Wawancara atasan langsung

7. Keputusan penerimaan

BAB VIILATIHAN DAN

PENGEMBANGAN

Tujuan latihan dan pengembangan

Latihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup “gap” antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan

Diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektifitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja yang telah ditetapkan

Pengertian latihan dan pengembagan

☺Latihan (training) dilaksanakan untuk memperbaiki penugasan berbagai ketrampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terperinci dan rutin.

☺Pengembangan (development) merupakan ruang lingkup yang lebih luas dalam upaya memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat pekerjaan.

Program orientasi

Sering disebut dengan induksi, memperkenalkan para karyawan baru dengan peran dan kedudukan dengan organisasi dengan para karyawan lain

Langkah-langkah pendahuluan dalam persiapan program latihan dan

pengembangan

Penilaian dan identifikasi kebutuhan

Sasaran-sasaran latihan

dan pengembangan

Isi program

Prinsip-prinsip belajar

Teknik-teknik latihan dan pengembangan

Kategori pokok :Metode praktis (on the job training)Metode teknik presentasi informasi dan metode-

metode simulasi (off the job training)

Faktor-faktor yang menentukan metode terbaik :Efektifitas biayaIsi program yang dikehendakiKelayakan fasilitas-fasilitasPreferensi dan kemampuan pesertaPreferensi dan kemampuan instruktor atau pelatihPrinsip-prinsip belajar

On the job training

►Rotasi jabatan

►Latihan instruksi jabatan

►Magang (apprenticeship)

►Coaching

►Penugasan sementara

Metode-metode simulasi

Metode studi kasusRole playingBusiness gamesVestibule trainingLatihan laboratoriumProgram-program pengembangan

eksekutif

Teknik-teknik presentasi informasi

◙ Kuliah

◙ Presentasi video

◙ Metode konferensi

◙ Programmed instruction

◙ Studi sendiri (self study)

Evaluasi latihan dan pengembangan

Kriteria evaluasi

Tes pendahuluan (pretest)

Para karyawan dilatih atau

dikembangkan

Tes purna (post test)

Transfers atau promosi

Tindak lanjut

BAB VIIIPERENCANAAN KARIER

PERENCANAAN KARIER

• Karier adalah seluruh pekerjaan yang ditangani selama kehidupan kerja seseorang.

• Jalur karier, adalah pola pekerjaan-pekerjaan berurutan yang membentuk karier seseorang.

• Sasaran karier, posisi diwaktu yang akan datang dimana seseorang mencapai, sebagai bagian dari kariernya.

• Perencanaan karier, proses melalui mana seseorang memilih sasaran karier dan jalurnya.

• Pengembangan karier, peningkatan-peningkatan pribadi untuk mencapai rencana karier.

Kerangka perencanaan dan pengembangan karier

Perencanaan Karier

Jalur-Jalur Karier

Sasaran-sasaran Karier

Pengembangan Karier

Umpan balik

Manfaat yang diperoleh dengan perencanaan karier :

• Mengembangkan para karyawan yang dapat dipromosikan.

• Menurunkan perputaran karyawan.• Mengungkap potensi karyawan.• Mendorong pertumbuhan• Mengurangi penimbunan• Memuaskan kebutuhan karyawan.• Membantu pelaksanaan rencana-rencana

kegiatan yang telah disetujui.

Dalam prakteknya, perencanaan karier dilakukan dengan :

1. Pendidikan Karir : suatu kegiatan meningkatkn mutu karyawan,meningkatkan minat karyawan dengan mengemukakan konsep-konsep yang berhubungan dengan perencanaan karier.

2. Informasi perencanaan karier : memberikan informasi terkait dengan karier, menyediakan informasi lengkap tentang berbagai alternatif jalur karier.

3. Konseling karier : suatu bimbingan untuk membantu menyikapi minat dengan melakukan dan menginterprestasikan tes bakat dan minat, juga penilaian diri seseorang.

Pengembangan karier individual :

Dapat dilakukan dengan kegiatan-kegiatan pengembangan karier mencakup :

Prestasi kerja Exposure Permintaan Berhenti Kesetiaan Organisasi Mentors dan Sponsors Kesempatan-kesempatan untuk tumbuh

Peran departemen personalia dalam pengembangan karier :

• Dukungan manajemen : berbagai usaha untuk mendorong pengembangan karier dengan dukungan dari para manajer.

• Umpan balik : dilakukan dengan memberikan informasi prestasi secara periodik, program penempatan, dll.

• Kelompok-kelompok kerja kohesif : merasakan bahwa lingkungan kerja merupakan lingkungan yang memuaskan sehingga akan merasakan sebagai kelompok kerja kohesif.

Beda profesional dengan amatir

Profesional• Tujuan utama adalah

melakukan kegiatan/pekerjaan untuk mendapatkan nafkah

• Kemahiran teknis tinggi• Mempunyai tanggung

jawab moral terhadap dampak maupun hasil terhadap orang yang dilayani.

Amatir

1. Tujuan utama adalah untuk kesenangan semata

2. Kemahiran teknis dibagi atas :a. Delittante

b. Amatir

c. Amatir yang serius

3. Tidak memiliki tanggung jawab.

Pekerjaan, karier dan profesi

• Pekerjaan (occupation) adalah kegiatan untuk mendapatkan nafkah yang dilakukan dengan tingkat kemahiran sedang, tidak mempunyai prospek untuk maju.

• Karier (career) adalah pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang dan memiliki prospek untuk maju.

• Profesi adalah pekerjaan yang dilakukan sebagai nafkah hidup dengan mengandalkan keahlian dan ketrampilan yang tinggi dan melibatkan komitmen pribadi (moral) yang mendalam.

BAB IXPENILAIAN PRESTASI KERJA

PENILAIAN PRESTASI KERJA

Penilaian kinerja (performance appraisal) adalah proses melalui organisasi-

organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. Kegiatan ini

dapat memperbaiki keputusan personalia dan memberikan umpan balik tentang

pelaksanaan kerja.

Kegunaan-kegunaan penilaian prestasi kerja dapat dirinci sebagai berikut :

• Perbaikan prestasi kerja• Penyesuaian-penyesuaian kompensasi• Keputusan-keputusan penempatan• Kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan• Perencanan dan pengembangan karier• Penyimpangan-penyimpangan proses staffing• Ketidakakuratan informasional• Kesalahan-kesalahan desain pekerjaan• Kesempatan karja yang adil• Tantangan-tantangan eksternal.

Sistem penilaian prestasi kerja

Prestasi Kerja Karyawan

Penilaian Prestasi Kerja

Umpan Balik bagi Karyawan

Ukuran Prestasi Kerja

Kriteria yang Berhubungan

dengan Pelaksanaan Kerja

Keputusan Personalia

Catatan-catatan tentang

Karyawan

Mempersiapkan penilaian

• Tujuannya agar tidak terjadi bias dalam pengukuran penilaian yang tidak akurat.

• Bias penilaian sering terjadi pada : Halo effect : penilaian dengan pendapat

pribadi Kesalahan kecenderungan terpusat Bias terlalu lunak dan terlalu keras Prasangka pribadi Pengaruh kesan terakhir

Tipe dan akurasi ukuran prestasi kerja

Tipe ukuran prestasi kerja

ObyektifSubyektif

Derajat akurasi relatif

Langsung Tidak langsung

Sangat tinggiRendah

TinggiSangat rendah

Bias dapat dikurangi dengan :

1. Pemberian latihan bagi para penilai, dengan :a. Berbagai bias dalam prestasi kerja harus dijelaskan

b. Peranan penilaian prestasi kerja harus secara obyektif dan sikap tidak memihak

c. Penilai diberi kesempatan untuk menerapkan ukuran prestasi kerja.

2. Pemberian umpan balik

3. Pemilihan teknik-teknik penilaian prestasi kerja secara tepat.

Metode penilaian berorientasi pada masa lalu

• Rating scale• Checklist• Metode peristiwa kritis• Field review method• Tes dan observasi prestasi kerja• Metode evaluasi kelompok

• Metode rangking• Grading atau forced distributions • Point allocation method

Metode penilaian berorientasi pada masa depan

Penilaian diri Penilaian psikologis Pendekatan Management by Objectives

(MBO) Teknik pusat penilaian atau assessment

center

Implikasi penilaian prestasi kerja

◙ Wawancara evaluasi : tell and sell approach, tell and listen approach, problem solving approach

◙ Umpan balik bagi manajemen personalia

BAB XKOMPENSASI

Pemberian kompensasi

• Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.

• Kompensasi langsung : gaji (perodik, karyawan tertentu), upah (pekerja harian), upah insentif (tambahan)

• Kompensasi tidak langsung /kompensasi tambahan : benefit (program-program perusahaan seperti jaminan hari tua, pensiun, kesehatan,dll), service (fisik seperti mobil perusahaan, lapangan tenis, pesta2, dll)

Peterson dan Plowman menyatakan alasan orang mau bekerja :

• The desire to life

• The desire for posession

• The desire for power

• The desire for recognity

Tujuan kompensasi

• Ikatan kerja sama• Kepuasan kerja• Pengadaan karyawan efektif• Motivasi• Stabilitas karyawan• Disiplin• Pengaruh serikat buruh• Pengaruh pemerintah

Pemberian kompensasi harus : Memuaskan karyawan Memuaskan pengusaha Memuaskan pemerintah Memuaskan konsumen

Azaz kompensasi : Azas adil : sesuai dengan prestasi kerja, jenis

pekerjaan, resiko dan tanggungjawab Azas layak dan wajar : dapat memenuhi

kebutuhan pada tingkat normatif yang ideal

Metode kompensasi : Metode tunggalMetode jamak

Sistem kompensasi :Sistem waktuSistem hasil/ outputSistem borongan

Faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi :

Penawaran dan permintaan tenaga kerjaKemampuan dan ketersedian perusahaanSerikat buruh/organisasi karyawanProduktifitas kerja karyawanPemerintah dengan UU dan keppresnyaCost of livingPosisi jabatan karyawanPendidikan dan pengalaman karyawanKondisi perekonomian nasionalJenis dan sifat pekerjaan

Teori Upah InsentifPiece rate

Upah per potong proposionalUpah per potong taylorUpah per potong kelompok

Time bonusesPremi berdasarkan waktu yang dihemat

Halsey plan100% time premium plan

Premi berdasarkan waktu pengerjaanRowan planEmerson plan

Teori upah (Malayu Hasibuan) : upah insentif kombinasi adalah kombinasi antara waktu yang dihemat dan aktivitas kerja

BAB XI KESEHATAN DAN

KESELAMATAN KERJA

Keselamatan dan kesehatan kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja (KKK) akan menciptakan tewujudnya pemeliharaan karyawan yang baik oleh sebab itu harus ditanamkan pada individu karyawan.

Tujuannya : agar muncul kesadaran pentingnya keselamatan kerja bagi dirinya maupun untuk perusahan.

KKK merupakan tindakan kontrol preventif yang mendorong terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik.

Dilakukan dengan penyuluhan dan pembinaan.

Program kesehatan dan keselamatan kerja dapat dilakukan dalam berbagai bentuk :

• membuat kondisi kerja aman • melakukan kegiatan-kegiatan pencegahan

kecelakaan dengan mengendalikan praktek-prakatek manusia yang tidak aman

• penciptaan lingkungan kerja yang sehat • memberikan pelayanan kesehatan dengan

menyediakan dokter organisasi dan klinik kesehatan

BAB XIIHUBUNGAN INDUSTRIAL

HUBUNGAN MANAJEMEN-SERIKAT KERJA

HUBUNGAN INDUSTRIAL

UU no. 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan

Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang atau jasa baik

untuk memenuhi kebutuhan sendiri atau masyarakat

Pemberi kerja orang perorangan, pengusaha, badan hukum atau badan-badan lainnya yang mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Hubungan kerja hubungan antara pengusaha dengan pekerja atau buruh berdasarkan perjanjian kerja yang mempunyai unsur kerja, upah dan perintah.

Hubungan industrial

Adalah suatu hubungan yang terbentuk antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/atau jasa yang terdiri dari unsur pengusaha , pekerja/buruh dan pemerintah yang didasarkan pada nilai-nilai pancasila dan UUD 1945.

Fungsi pemerintahdan hubungan Industrial

Menetapkan kebijakan , memberikan pelayanan, melaksanakan pengawasan, dan melakukan penindakan terhadap pelanggaran peraturan perundang-undangan tenaga kerja.

Fungsi pekerja/serikat pekerja hubungan industrial

Menjalankan pekerjaan sesuai dengan kewajibannya, menjaga ketertiban demi keberlangsungan produksi, menyalurkan aspirasi secara demokratis, mengembangkan keterampilan dan keahlian serta memajukan perusahaan, dan memprjuangkan kesejahteraan anggota beserta keluarga.

Fungsi pengusaha/organisasi pengusaha dalam hubungan industrial

Menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha, memperluasa lapangan kerja dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh secara terbuka, demokratis dan berkeadilan

Sarana hubungan industrial

Serikat pekerja/serikat buruh Organsasi pengusaha Lembaga kerjasama bipartti Lembaga kerjasama tripartti Peraturan perusahaan Perjanjian kerja bersama Peraturan perundang-undangan

ketenagakerjaan Lembaga penyelesaian perselisihan hubungan

industrial

Hubungan Serikat Kerja-Manajemen

Serikat karyawan (labor union atau trade union) adalah organisasi para pekerja yang dibentuk untuk mempromosikan atau menyatakan pendapat, melindungi, dan memperbaiki melalui kegiatan kolektif, kepentingan-kepentingan sosial, ekonomi, politik para anggotanya.

Dua konsep pergerakan serikat karyawan:Business UnionismSocial Unionism

Saling ketergantungan antara serikat karyawan manajemen dan pemerintah

Perlindungan dari pelanggaran hukum

Perlindungan dari pelanggaran

hukum

Pemerintah

Kegiatan-segiatan serikat karyawan

Kegiatan-segiatan manajemen

Kesempatan-kesempatan bagi karyawan

Pelaksanaan kerja secara efektif

Manajemen Serikat karyawan

Ketaatan terhadap perjanjian bersama

Tipe-tipe Serikat karyawan

☺Craft Unions adalah serikat karyawan anggotanya terdiri dari orang yang mempunyai keterampilan sama

☺Industrial Unions, serikat karyawan yang dibentuk berdasarkan lokasi pekerjaan yang sama

☺Mixed Unions, serikat karyawan yang mencakup para pekerja terampil, tidak terampil dan setangah tidak terampil disuatu lokal tertentu tidak memandang dari asal industri

Struktur serikat karyawan

Serikat karyawan lokal/cabang Serikat karyawan nasional

Serikat karyawan daerah Serikat karyawan regional

Collective Bargaining

• Adalah suatu proses dimana para wakil (representatif) dua kelompok bertemu dan bermaksud untuk merundingkan suatu perjajian yang mengatur hubungan kedua belah pihak diwaktu yang akan datang.

• Dua tipe dasar perundingan kolektif antara karyawan dan manajemen :– Tradisonal– Integratif

Faktor-faktor pengaruh dalam perundingan kolektif :

◙ Cakupan perundingan

◙ Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan

◙ Peranan pemerintah

◙ Kesediaan perusahaan

Proses perundingan kolektif

1. Tahap persiapan negoisasi

2. Perundingan

3. Kegiatan-kegiatan follow up / perjanjian kontrak kerja

Tahap-tahap perundingan kolektif

Persiapan

Memonitor lingkungan

Menyusun rencana perundingan

Membentuk tim perundingan

Memperoleh persetujuan

menajeman puncak

Perundingan

Negoisasi dengan serikat karyawan

Mencapai persetujuan

Administrasi

Mengadministrasikan perjanjian kerja

Memberikan penerangan melalui pelatihan

Menyesuaikan berbagai kebijaksanaan dan

kompensasi

Mengawasi pelaksanaan perjanjian oleh

manajemen dan serikat kerja

Kerjasama serikat karyawan-manajemen

• Konsultasi awal

• Perhatian

• Panitia-panitia kerja bersama

• Program-program latihan

• Pihak ketiga

BAB XIIIKEPUASAN KERJA,

STRESS DAN DISIPLIN

Pengaruh fungsi personalia pada kepuasan kerja

Fungsi personalia

langsung

Latijan dan pengembangan konseling dll

Tidak langsung

Kebijaksanaan dan praktek personalia

Iklim organisasional Penyelia Karyawan Kepuasan kerja

Kepuasan kerja

• Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah keadaaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana karyawan memandang pekerjaan mereka.

• Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.

Hubungan antara prestasi dan kepuasan kerja

Umpan balik

Prestasi Kerja

Penghargaan Persepsi keadilan terhadap

penghargaan

Kepuasan kerja

Konflik

Segala aktivitas yang dapat menimbulkan pertentangan atau ketidaksesuaian antara

dua pihak.

Sebab-sebab konflik :

Masalah pribadiMasalah organisasiTersumbatnya jalur komunikasi

Pandangan tentang konflik

Padangan lama-tradisionalKonflik dapat dihindariSebab konflik dari manajemen tak dapat

dikelola organisasi/dari pengacauKonflik mengganggu organsasi dan

pelaksanaan kerja optimalTugas manajemen menghilangkan konflikKonflik harus dihapus untuk pelaksanaan

organisasi maksimal

• Pandangan baru – interaksionis Konflik tak dapat dihindari Sebab konflik bermacam-macam

(pribadi&organisasi) Konflik dapat membantu/ menghambat kerja

organisasi Tugas manajemen mengelola dan

menyelesaikan konflik Tingkat konflik yang moderat dibutuhkan

untuk pelaksanaan organisasi yang optimal.

Langkah-langkah penyelesaian konflik

ӨMengidentifikasi masalahӨMenentukan tujuan yang akan dicapaiӨMenentukan kriteria keberhasilanӨMenjabarkan alternatif-alternatif tindakanӨMemilih alternatif terbaikӨPercobaan penyempurnaanӨPelaksanaanӨEvaluasi

5 gaya manajemen konflik

1. Integrating : gaya penyelesaian konflik dengan mempersatukan

2. Obliging : gaya penyelesaian konflik dengan kerelaan untuk membantu

3. Dominating : gaya penyelesaian konflik dengan dominasi

4. Avoiding : gaya penyelesaian konflik dengan menghindar

5. Compromising : gaya penyelesaian konflik dengan kompromi

Kepuasan kerja, perputaran karyawan dan absensi

• Kepuasan kerja mempengaruhi tingkat perputaran kerja dan absensi.

• Kepuasan kerja meningkat maka perputaran kerja dan absensi menurun.

• Kepuasan kerja yang lebih rendah akan mengakibatkan perputaran karyawan tinggi, lebih cenderung untuk meninggalkan perusahaan.

• Kepuasan kerja yang rendah akan mengakibatkan karyawan lebih cenderung mencari alasan untuk absen.

Model umum hubungan antara kepuasan kerja dengan perputaran karyawan dan absensi

Tinggi

Rendah

Rendah Tinggi

Kepuasan kerja

Perputaran dan absensi

Perputaran

Absensi

Model umum hubungan antara kepuasan kerja dengan umur dan jenjang pekerjaan

Tinggi

Rendah

Rendah Tinggi

Kepuasan kerja

Umur dan jenjang pekerjaan

Jenjang pekerjaan

Umur

Stress karyawan

• Stress adalah suatu kondisi ketengangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi seseorang.

• Stress yang terlalu besar dapat mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungannya.

• Penyebab stress ada dua : On-the-job Off-the-job

Penyebab stress on-the-job:

• Beban kerja yang berlebihan• Tekanan atau desakan waktu• Kualitas supervisi yang jelek• Iklim politis yang tidak aman• Upan balik pelaksanaan kerja yang tidak memadai• Wewenang yang tidak mencukupi dalam melaksanakan

tanggungjawab• Kemenduaan peranan• Frustasi• Konflik antar pribadi dan kelompok• Perbedaan antara nilai perusahaan dan karyawan• Berbagai bentuk perubahan

Penyebab stress off-the-job

Kekuatiran financialMasalah-masalah yang bersangkutan

dengan anakMasalah-masalah fisikMasalah-masalah perkawinanPerubahan-perubahan yang terjadi di

tempat tinggalMasalah-masalah pribadi lainnya

Model hubungan stress – prestasi kerja

Tinggi

Rendah

Rendah Tinggi

Kepuasan kerja

Stress

Program konseling

• Konseling atau pembibingan dan penyuluhan adalah suatu masalah dengan seorang karyawan, dengan maksud pokok untuk membantu agar dapat menangani masalah secara lebih baik.

• Karakteristik konseling : Kegiatan konseling memerlukan dua orang (konselor

dan orang yang dibimbing), komunikasi. Konseling dapat memperbaiki prestasi kerja Konseling dapat dialaksanakan oleh profesional

maupun bukan profesional Konseling bersifat rahasia

Fungsi-fungsi konseling

• Pemberian nasehat

• Penentraman hati

• Komunikasi

• Pengenduran ketegangan emosional

• Penjernihan pemikiran

• Reorientasi

Tipe-tipe konseling

Directive – conselingNondirective – conselingCoorperative – conseling

Disiplin

Disiplin preventif, kegiatan untuk mendorong karyawan untuk mengikuti standar dan aturan khususnya pada efek pencegahan.

Disiplin korektif, kegiatan yang diambil untuk menangani pelanggaran terhadap aturan dan mencoba untuk menghindari pelanggaran lebih lanjut.

Disiplin progresif, memberikan hukuman yang lebih berat terhadap pelanggar yang berulang

BAB XIVMSDM GLOBAL

Globalisasi telah memberikan pengaruh yg kuat thdp MSDM dan telah menimbulkan banyak masalah. Masalah2 tsb :

1. Bag seharusnya penyusunan t.k bagi suatu perush yg mpy keg operasi di banyak tempat di dunia dg campuran dari neg asal, neg tuan rumah dan neg ketiga?

2. Bag t.k tsb akan direkrut, diseleksi, dilatih, dikompensasi, dan dikelola?

3. Karakteristik apa dr neg yg hrs dipertimbangkan yg akan mempengaruhi SDM?

Survei mengenai masalah2 yg berkaitan dg bisnis secara global :

• Amerika Utara

• Amerika Latin

• Asia

• Eropa

• Afrika

Faktor2 yg mempengaruhi MSDM Global :

• Faktor Hukum dan politik

• Faktor Ekonomi

• Faktor Budaya

Jenis tenaga kerja internasional :

• Ekspatriat t.k yg bekerja di suatu wil yg bukan mrpk wilayah di mana ia tercatat mjd penduduknya.

• Ten Kerja lokal t.k yg bekerja di wil yg mrpk kebangsaannya, tp perush di mana ia bekerja berasal dari neg asing.

• Ten kerja neg ke-3 w.n dari suatu neg, yg bekerja di neg lain dan dikaryakan oleh suatu organisasi yg berkantor pusat di neg ke-3.

Jenis expatriat berdasar pd tugas yg dilakukan :

• Expatriat yg bersifat sukarela

• Expatriat tradisional

• Expatriat utk pengembangan karier

• Expatriat global

Seleksi utk penugasan internasional :

Keahlian dan kompetensi yg diseleksi :

1. Penyesuaian budaya

2. Ketrampilan berkomunikasi

3. Faktor keluarga

Pelatihan dan pengembangan internasional :

1. Pelatihan & orientasi pra-keberangkatan bhs, budaya, sejarah, kondisi hidup.

2. Pelatihan/pengembangan t.k yg berkesinambungan keahlian diperluas, perenc jenjang karir, program pengembangan korporat.

3. Pelatihan/pengembangan repatriasi kejutan budaya yg berbalik, penerimaan atas orang2 yg baru kembali.

Komponen kompensasi expatriat yg khas :

• Tunjangan meninggalkan rumah dan perjalanan• Tunjangan pendidikan utk anak-anak• Pembayaran perbedaan atas pajak• Penyesuaian utk biaya hidup• Tunjangan perumahan dan utilitas• Tunjangan relokasi dan pindah• Premium utk tugas keluar negeri dan

kesuksesan

Masalah-masalah Hubungan Ketenagakerjaan Global :

• Kesehatan dan keselamatan global

• Keamanan Internasional dan Terorisme

• Manajemen hubungan ketenagakerjaan global