MAKALAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

“Upah Kinerja dan Insentif, Tunjangan dan Jasa”

Disusun oleh Kelompok 12 :

1. Lila Rahamatin Nazila 1250302011110152. Nike Cholifah 1250302001110653. Vike Cynthiasari M. 125030207111040

Universitas Brawijaya

Fakultas Ilmu Administrasi

Jurusan Administrasi Bisnis

2014

KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis penjatkan kehadirat Allah SWT, yang atas rahmat-Nya

maka penulis dapat menyelesaikan penyusunan makalah yang berjudul “Upah Kinerja

dan Insentif, Tunjangan dan Jasa”. Penulisan makalah merupakan salah satu tugas

yang diberikan dalam mata kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia.

Dalam Penulisan makalah ini penulis merasa masih banyak kekurangan baik

pada teknis penulisan maupun materi, mengingat akan kemampuan yang penulis

miliki. Untuk itu kritik dan saran dari semua pihak sangat penulis harapkan demi

penyempurnaan pembuatan makalah ini.

Dalam penulisan makalah ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih

yang tak terhingga kepada pihak-pihak yang membantu dalam menyelesaikan

makalah ini.

Akhirnya penulis berharap semoga Allah memberikan imbalan yang setimpal

pada mereka yang telah memberikan bantuan, dan dapat menjadikan semua bantuan

ini sebagai ibadah, Amiin Yaa Robbal ‘Alamiin.

Malang, 26 Februari 2014

Penulis

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. LATAR BELAKANG

Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam

pencapaian tujuan organisasi, baik itu perusahaan besar atau pun kecil. Suatu

perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi, manusia

merupakan motor penggerak, tanpa manusia suatu perusahaan tidak akan

berfungsi. Tujuan memahami dan mempelajari  manajemen sumber daya

manusia sebagai suatu pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki

kemampuan analisa dalam menghadapi masalah-masalah manajemen sumber

daya manusia khususnya di bidang organisasi.

Tenaga kerja atau sumber daya  manusia  merupakan faktor yang

mutlak  diperlukan dalam suatu organisasi, baik pada instansi pemerintah,

perusahaan-perusahaan atau usaha-usaha sosial untuk mendapatkan suatu

balas jasa/imbalan tertentu. Tenaga Kerja dapat diartikan sebagai buruh,

karyawan, pekerja, pegawai, pada hakekatnya mempunyai maksud yang sama.

Manajemen  sumber daya manusia merupakan sarana untuk meningkatkan

kualitas manusia, dengan memperbaiki sumber daya manusia, meningkatkan

pula kinerja dan daya hasil organisasi, sehingga dapat mewujudkan karyawan

yang memiliki disiplin dan kinerja yang tinggi diperlukan pula peran yang

besar dari pimpinan organisasi. Dalam meningkatkan kinerja karyawan

diperlukan memperhatikan kebutuhan dari para karyawan, diantaranya adalah

upah atau gaji, insentif dan kompensasi.

Kinerja  merupakan  hasil  kerja  yang  dicapai  oleh  individu  yang

disesuaikan  dengan  peran  atau  tugasnya  yang  dihubungkan  dengan  suatu

ukuran nilai tertentu dari perusahaan dimana individu tersebut bekerja

(Miner,1998).

1.2. PERMASALAHAN

Dari penjelasan latar belakang diatas, maka dapat dirumuskan

beberapa permasalahan pada makalah ini adalah:

1. Penetapan Balas Jasa

2. Teori Upah

3. Teori Insentif

4. Teori Kompensasi

1.3. TUJUAN PENULISAN

Tujuan penulisan makalah ini adalah :

1. Mengetahui pengertian dan krakteristik balas jasa

2. Mengetahui teori upah dan manfaatnya

3. Mengetahui pengertian Insentif dan tujuan pemberian Insentif

4. Mengetahui pengertian Kompensasi, Tujuan dan manfaat pemberian

kompensasi

BAB II

PEMBAHASAN

2.1 Penetapan Balas Jasa

Balas jasa adalah imbalan yang diberikan pada karyawan atas jasa dan

prestasi yang telah diberikan untuk perusahaan. Pertimbangan penetapan balas

jasa terdapat dua faktor yang mempengaruhi persepsi keadilan :

Rasio kompensasi dengan masukan-masukan seseorang yang berupa

tenaga, pendidikan, pengalaman, latihan dan

Perbandingan rasio tersebut dengan rasio-rasio yang diterima orang lain

dengan siapa kontak langsung selalu terjadi

Beberapa aspek karyawan akan menerima perbedaan-perbedaan balas jasa :

a. Perbedaan tanggung jawab

b. Berat ringannya pekerjaan

c. Tingkat kesulitan pekerjaan

d. Besar kecilnya resiko pekerjaan

e. Tuntutan perlunya keterampilan dalam pekerjaan

Menurut Zeithaml dan Bitner dalam Hurriyati (2005:28) ”Jasa pada

dasarnya adalah seluruh aktivitas ekonomi dengan output selain produk dalam

pengertian fisik, dikonsumsi dan diproduksi pada saat bersamaan, memberikan

nilai tambah dan secara prinsip tidak berwujud (intangible) bagi pembeli

pertamanya.”

Menurut Kotler (2000:428) “Jasa ialah setiap tindakan atau unjuk kerja

yang ditawarkan oleh salah satu pihak ke pihak lain yang secara prinsip tidak

berwujud dan menyebabkan perpindahan kepemilikan apapun. Produksinya

bisa dan bisa juga tidak terikat pada suatu produk.”

Berdasarkan pengertian jasa di atas, Tjiptono (2004:18) mengutarakan

ada lima karakteristik utama jasa bagi pembeli pertamanya.

1. Intangibility (tidak berwujud) Jasa bebeda dengan barang. Bila barang

merupakan suatu objek, alat, atau benda; maka jasa adalah suatu

perbuatan, tindakan, pengalaman, proses, kinerja (performance), atau

usaha.

2. Inseparability (tidak dapat dipisahkan) Barang biasa diproduksi,

kemudian dijual, lalu dikonsumsi. Sedangkan jasa umumnya dijual terlebih

dahulu, baru kemudian diproduksi dan dikonsumsi pada waktu dan tempat

yang sama.

3. Variability / Heterogeneity (berubah-ubah) Jasa bersifat variabel karena

merupakan non-standarized output, artinya banyak variasi bentuk, kualitas,

dan jenis tergantung kepada siapa, kapan dan dimana jasa tersebut

diproduksi.

4. Perishability (tidak tahan lama) Jasa tidak tahan lama dan tidak dapat

disimpan. Kursi pesawat yang kosong, kamar hotel yang tidak dihuni, atau

kapasitas jalur telepon yang tidak dimanfaatkan akan berlalu atau hilang

begitu saja karena tidak bisa disimpan.

5. Lack of Ownership Lack of ownership merupakan perbedaan dasar

antara jasa dan barang. Pada pembelian barang, konsumen memiliki hak

penuh atas penggunaan dan manfaat produk yang dibelinya. Mereka bisa

mengkonsumsi, menyimpan atau menjualnya. Di lain pihak, pada

pembelian jasa, pelanggan mungkin hanya memiliki akses personel atas

suatu jasa untuk jangka waktu terbatas (misalnya kamar hotel, bioskop,

jasa penerbagan san pendidikan).

2.2 Upah

Upah adalah penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja

kepada penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan atau

akan dilakukan, berfungsi sebagai jaminan kelangsungan kehidupan yang

layak bagi kemanusiaan dan produksi, dan dinyatakan atau dinilai dalam

bentuk uang yang ditetapkan menurut suatu persetujuan UU dan peraturan-

peraturan dan dibayarkan atas dasar suatu perjanjian kerja.

Pemberian upah kepada tenaga kerja dalam suatu kegiatan produksi

pada dasarnya merupakan imbalan/balas jasa dari para produsen kepada

tenaga kerja atas prestasinyayang telah disumbangkan dalam kegiatan

produksi. Upah tenaga kerja yang diberikantergantung pada:a) Biaya

keperluan hidup minimum pekerja dan keluarganya. b) Peraturan undang-

undang yang mengikat tentang upah minimum pekerja(UMR).c) Produktivitas

marginal tenaga kerja.d) Tekanan yang dapat diberikan oleh serikat buruh dan

serikat pengusaha.e) Perbedaan jenis pekerjaan.

Upah yang diberikan oleh para pengusaha secara teoritis dianggap

sebagai harga dari tenaga yang dikorbankan pekerja untuk kepentingan

produksi. Sehubungan dengan halitu maka upah yang diterima pekerja dapat

dibedakan dua macam yaitu:

1. Upah Nominal yaitu sejumlah upah yang dinyatakan dalam bentuk uang

yang diterimasecara rutin oleh para pekerja.

2. Upah Riil adalah kemampuan upah nominal yang diterima oleh para

pekerja jika ditukarkan dengan barang dan jasa, yang diukur berdasarkan

banyaknya barang dan jasa yang bisa didapatkan dari pertukaran tersebut.

Teori Upah Wajar (alami) dari David Ricardo Teori ini menerangkan:-

Upah menurut kodrat adalah upah yang cukup untuk pemeliharaan hidup

pekerjadengan keluarganya.-Di pasar akan terdapat upah menurut harga pasar

adalah upah yang terjadi di pasar dan ditentukan oleh permintaan dan

penawaran. Upah harga pasar akan berubah disekitar upah menurut kodrat.

Teori Upah Besi Teori upah ini dikemukakan oleh Ferdinand Lassalle.

Penerapan sistem upah kodratmenimbulkan tekanan terhadap kaum buruh,

karena kita ketahui posisi kaum buruh dalam posisi yang sulit untuk

menembus kebijakan upah yang telah ditetapkan oleh para produsen.

Berhubungan dengan kondisi tersebut maka teori ini dikenal dengan

istilah“Teori Upah Besi”

Teori Dana Upah Teori upah ini dikemukakan oleh John Stuart Mill.

Menurut teori ini tinggi upahtergantung kepada permintaan dan penawaran

tenaga kerja. Sedangkan penawaran tenagakerja tergantung pada jumlah dana

upah yaitu jumlah modal yang disediakan perusahaanuntuk pembayaran

upah.Peningkatan jumlah penduduk akan mendorong tingkat upah yang

cenderung turun,karena tidak sebanding antara jumlah tenaga kerja dengan

penawaran tenaga kerja.

Teori Upah Etika Menurut kaum Utopis (kaum yang memiliki idealis

masyarakat yang ideal) tindakan para pengusaha yang memberikan upah

hanya cukup untuk memenuhi kebutuhan minimum,merupakan suatu tindakan

yang tidak “etis”.Oleh karena itu sebaiknya para pengusaha selain dapat

memberikan upah yang layak kepada pekerja dan keluarganya, juga harus

memberikan tunjangan keluarga.

Faktor-Faktor Penyusunan Sistem Pengupahan

Untuk mendapatkan sistem perupahan yang baik perlu dilihat dari

faktor-faktor di bawah ini :

a. Kerja :

Kepuasan kerja

Insentif/Upah perangsang

Keinginan akan rasa aman

Lingkungan kerja (ergonomic)

Pengaruh kelompok

Rangsangan non-finansial

b. Stabilitas Kerja dan Pendapatan :

Meningkatkan efisiensi usaha

Membuat pasar-pasar baru (diversivikasi usaha)

Waktu yang tepat untuk perubahan teknologi

Stabilitas upah dan pendapatan

c. Pengaruh Waktu Kerja :

Hari kerja (per minggu)

Jam mulai dan jam pulang

Waktu istirahat

Hari libur

d. Bantuan Keuangan Bagi Karyawan :

Bantuan Kesehatan

Koperasi Simpan Pinjam

Pinjaman Perusahaan

Uang Pesangon

Liburan dengan menerima pembayaran

2.3 Insentif

2.3.1 Pengertian Insentif

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1984 : 1) :

Insentif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena

memang prestasi yang berbeda. Dua orang dengan jabatan yang sama dapat

menerima insentif yang berbeda karena bergantung pada prestasi. Insentif

adalah suatu bentuk dorongan finansial kepada karyawan sebagai balas jasa

perusahaan kepada karyawan atas prestasi karyawan tersebut. Insentif

merupakan sejumlah uang yang di tambahkan pada upah dasar yang di

berikan perusahaan kepada karyawan.

Menurut Nitisemito (1996:165), insentif adalah penghasilan tambahan

yang akan diberikan kepada para karyawan yang dapat memberikan prestasi

sesuai dengan yang telah ditetapkan.

2.3.2 Tujuan Pemberian Insentif

Fungsi utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggungjawab

dan dorongan kepada karyawan. Insentif menjamin bahwa karyawan akan

mengarahkan usahanya untuk mencapai tujuan organisasi. Sedangkan tujuan

utama pemberian insentif adalah untuk meningkatkan produktivitas kerja

individu maupun kelompok (Panggabean, 2002 : 93). Secara lebih spesifik

tujuan pemberian Insentif dapat dibedakan dua golongan yaitu :

1. Bagi Perusahaan

Tujuan dari pelaksanaan insentif dalam perusahaan khususnya dalam

kegiatan produksi adalah untuk meningkatkan produkstivitas kerja karyawan

dengan jalan mendorong/merangsang agar karyawan :

Bekerja lebih bersemangat dan cepat

Bekerja lebih disiplin

Bekerja lebih kreatif

2. Bagi karyawan

Dengan adanya pemberian insentif karyawan akan mendapat

keuntungan :

Standar prestasi dapat diukur secara kuantitatif

Standar prestasi di atas dapat digunakan sebagai dasar

pemberian balas jasa yang diukur dalam bentuk uang

Karyawan harus lebih giat agar dapat menerima uang lebih

besar.

3. Jenis/Tipe Insentif

Menurut Manullang (1981:141), tipe insentif ada dua yaitu:

a. Finansial insentif

Merupakan dorongan yang bersifat keuangan yang bukan saja

meliputi gaji-gaji yang pantas. Tetapi juga termasuk didalamnya

kemungkinan memperoleh bagian dari keuntungan perusahaan dan soal-

soal kesejahteraan yang meliputi pemeliharaan jaminan hari tua,

rekreasi, kesehatan dan lain-lain.

b. Non finansial insentif.

Ada 2 elemen utama dari non finansial insentif, yaitu :

1. Keadaan pekerjaan yang memuaskan yang meliputi tempat kerja,

jam kerja, tugas dan rekan kerja

2. Sikap pimpinan terhadap keinginan masing-masing karyawan

seperti jaminan pekerjaan, promosi, keluhan-keluhan, hiburan-

hiburan dan hubungan dengan atasan.

Menurut Gary Dessler (1997 : 141), jenis rencana insentif secara umum

adalah :

a. Program insentif individual memberikan pemasukan lebih dan di atas

gaji pokok kepada karyawan individual yang memenuhi satu standar

kinerja individual spesifik. Bonus di tempat diberikan, umumnya untuk

karyawan individual, atas prestasi yang belum diukur oleh standar,

seperti contoh mengakui jam kerja yang lama yang digunakan karyawan

tersebut bulan lalu

b. Program insentif kelompok adalah seperti rencana insentif individual

namun memberi upah lebih dan di atas gaji pokok kepada semua

anggota tim ketika kelompok atau tim secara kolektif mencapai satu

standar yang khusus kinerja, produktivitas atau perilaku sehubungan

dengan kerja lainnya

c. Rencana pembagian laba secara umum merupakan program insentif di

seluruh organisasi yang memberikan kepada karyawan satu bagian

(share) dari laba organisasi dalam satu periode khusus

d. Program pembagian perolehan (gain sharing) adalah rencana upah di

seluruh organisasi yang dirancang untuk memberi imbalan kepada

karyawan atas perbaikan dalam produktivitas organisasi.

4. Proses pemberian insentif :

Menurut Harsono (1987 : 85) proses pemberian insentif dapat

dibagi menjadi 2, yaitu :

a. Proses Pemberian Insentif berdasarkan kelompok

b. Proses Pemberian Insentif berdasarkan perorangan

Rencana insentif individu bertujuan untuk memberikan

penghasilan tambahan selain gaji pokok bagi individu yang dapat

mencapai standar prestasi tertentu. Sedangkan insentif akan diberikan

kepada kelompok kerja apabila kinerja mereka juga melebihi standar

yang telah ditetapkan (Panggabean, 2002 :90-91).

Menurut Oangabean (2002:91) Pemberian insentif terhadap

kelompok dapat diberikan dengan cara:

Seluruh anggota menerima pembayaran yang sama dengan yang

diterima oleh mereka yang paling tinggi prestasi kerjanya

Semua anggota kelompok menerima pembayaran yang sama

dengan pembayaran yang diterima oleh karyawan yang paling

rendah prestasinya

Semua anggota menerima pembayaran yang sama dengan rata-rata

pembayaran yang diterima oleh kelompok.

Menurut Dessler (1997:154-157), insentif juga dapat diberikan

kepada seluruh organisasi, tidak hanya berdasarkan insentif individu

atau kelompok. Rencana insentif seluruh organisasi ini antara lain

terdiri dari:

a. Profit sharing plan, yaitu suatu rencana di mana kebanyakan

karyawan berbagi laba perusahaan

b. Rencana kepemilikan saham karyawan, yaitu insentif yang

diberikan oleh perusahaan dimana perusahaan menyumbang saham

dari stocknya sendiri kepada orang kepercayaan di mana

sumbangan-sumbangan tambahan dibuat setiap tahun. Orang

kepercayaan mendistribusikan stock kepada karyawan yang

mengundurkan diri (pensiun) atau yang terpisah dari layanan

c. Rencana Scanlon, yaitu suatu rencana insentif yang dikembangkan

pada tahun 1937 oleh Joseph Scanlon dan dirancang untuk

mendorong kerjasama, keterlibatan dan berbagai tunjangan

d. Gainsharing plans, yaitu rencana insentif yang melibatkan

karyawan dalam suatu usaha bersama untuk mencapai sasaran

produktivitas dan pembagian perolehan.

5. Syarat Pemberian Insentif agar mencapai tujuan dari pemberian insentif

Menurut Panggabean (2002:92) syarat tersebut adalah:

Sederhana, peraturan dari sistem insentif harus singkat, jelas dan

dapat dimengerti

Spesifik, karyawan harus mengetahui dengan tepat apa yang

diharapkan untuk mereka lakukan

Dapat dicapai, setiap karyawan mempunyai kesempatan yang

masuk akal untuk memperoleh sesuatu

Dapat diukur, sasaran yang dapat diukur merupakan dasar untuk

menentukan rencana insentif. Program dolar akan sia-sia (dan

program evaluasi akan terhambat), jika prestasi tertentu tidak

dapat dikaitkan dengan dolar yang dibelanjakan.

Menurut Heidjrahman Ranupandojo dan Suad Husnan (1990 :

163) sifat dasar pengupahan agar proses pemberian insentif berhasil

dengan cara :

Pembayaran hendaknya sederhana sehingga dapat dimengerti dan

dihitung oleh karyawan itu sendiri

Penghasilan yang diterima karyawan seharusnya langsung

menaikkan output

Pembayaran dilakukan secepat mungkin

Standar kerja ditentukan dengan hati-hati. Standar kerja yang

terlalu tinggi maupun rendah dapat berakibat buruk

Besarnya upah normal dengan standar jam kerja hendaknya

cukup merangsang pekerja untuk bekerja lebih giat

2.4 Kompensasi

2.4.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Moekijat sebagai berikut: "as the and equitable

remuniration of personal for their contribution to organization

objectives" (Kompensasi adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang

layak dan adil kepada karyawan-karyawan karena mereka telah

memberi sumbangan kepada pencapaian organisasi) (Suwatno, 2001 :

105).

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 117) Kompensasi

adalah semua pendapatan yang berbentuk uang atau barang langsung

atau tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa

yang diberikan kepada perusahaan.

Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa

kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan

tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai

tujuan perusahaan.

Kompensasi dibedakan menjadi dua: kompensasi langsung

(direct compensation) berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak

langsung (indirect compensation, atau employee welfare atau

kesejahteraan karyawan).

1. Gaji adalah balas jasa yang dibayar secara periodik kepada

karyawan tetap serta mempunyai jaminan yang pasti.

2. Upah Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan kepada

karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.

3. Benefit dan service adalah kompensasi tambahan (financial atau

nonfinansial) yang diberikan berdasarkan kebijaksanaan

perusahaan terhadap semua karyawan dalam usaha untuk

meningkatkan kesejahteraan mereka. Seperti tunjangan hari raya,

tunjangan kesehatan, uang pensiun, darmawisata dan lain

sebagainya.

Dengan demikian maka kompensasi mempunyai arti yang luas

selain terdiri dari gaji dan upah insentif, tunjangan hari raya, tunjangan

kesehatan, uang pensiun, darmawisata dan masih ada lagi yang lainnya

yang dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh

karyawan secara tetap.

2.4.2 Tujuan Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 121) tujuan pemberian

kompensasi (balas jasa) adalah antara lain :

Ikatan Kerja Sama

Kepuasan Kerja

Pengadaan Efektif

Motivasi

Stabilitas Karyawan

Disiplin

Pengaruh Serikat Buruh

Pengaruh pemerintah

2.4.3 Asas-Asas Kompensasi

Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2000 : 122), program

kompensasi (balas jasa) harus ditetapkan atas asas adil dan layak serta

dengan memperhatikanundang-undang perburuhan yang berlaku.

Prinsip adil dan layak harus mendapat perhatian  dengan  sebik-

baiknya   supaya   balas  jasa yang akan diberikan merangsang gairah

dan kepuasan kerja karyawan.

2.4.4 Metode Kompensasi

Menurut Malayu S.P. ffasibuan (2000 : 123), metode

kompensasi (balas jasa) dikenal metode tunggal dan metode jamak.

2.4.5 Sistem Kompeasasi

Menurut Malayu S.P.Hasibuan (2000:124), sistem  

pembayaran kompensasi yang umum diterapkan diantaranya: sistem

waktu, sistem hasil (output), dan sistem borongan.

Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan

kurang baik dan karyawan yang kurang mampu balas jasanya kecil,

sehingga kurang manusiawi.

2.4.6 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut   Malaya   S.P.    Hasibuan    (2000:144),    faktor-

faktor   yang mempengaruhi besarnya kompensasi diantaranya yaitu:

1. Penawaran dan Permintaan Tenaga Kerja

2. Kemampuan dan Kesediaan perusahaan permintaan

3. Serikat Buruh/Organisasi Karyawan

4. Produktivitas Kerja Karyawan

5. Pemerintah dengan Undang-undang dan KEPPRESnya

6. Biaya hidup/Cost of living

7. Posisi Jabatan

8. Pendidikan dan Pengalaman Karyawan

9. Kondisi Perekonomian Nasional

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

BAB III

PENUTUP

3.1 KESIMPULAN

1. Sumber daya manusia merupakan bagian yang cukup penting dalam

pencapaian tujuan organisasi, baik itu perusahaan besar atau pun kecil. Suatu

perusahaan memiliki peralatan yang modern dengan teknologi tinggi,

manusia merupakan motor penggerak, tanpa manusia suatu perusahaan tidak

akan berfungsi.

2. Balas jasa adalah imbalan yang diberikan pada karyawan atas jasa dan

prestasi yang telah diberikan untuk perusahaan.

3. Upah adalah penerimaan sebagai suatu imbalan dari pemberi kerja kepada

penerima kerja untuk suatu pekerjaan atau jasa yang telah dan atau akan

dilakukan .

4. Insentif adalah penghasilan tambahan yang akan diberikan kepada para

karyawan yang dapat memberikan prestasi sesuai dengan yang telah

ditetapkan.

5. Kompensasi adalah imbalan jasa kepada karyawan karena karyawan tersebut

telah memberi bantuan atau sumbangan untuk mencapai tujuan perusahaan.

6. Kompensasi dibedakan menjadi dua: kompensasi langsung (direct

compensation) berupa gaji, upah insentif, dan kompensasi tidak langsung

(indirect compensation, atau employee welfare atau kesejahteraan karyawan).

3.2 SARAN

Jika ada kesalahan dan kekeliruan pada makalah ini maka kami  mohon

kritik maupun saran yang sifatnya membangun dari pembaca demi

kesempurnaan kedepan.

DAFTAR PUSTAKA

1.    http://id.shvoong.com/social-sciences/economics/2290372-pengertian-upah-dan-

gaji/#ixzz1v2dOb39O

2.    http://www.scribd.com/doc/23296752/Definisi-Upah

3.    http://citraayuananda.blogspot.com/2012/01/kompensasi-dasar-pekerjaan.html)

4.    http://www.gajimu.com/main/gaji/Gaji-Minimum

5.    http://ilerning.com/index.php?

option=com_content&view=article&id=262:pengertian-balas-

jasa&catid=60:manajmen-sumber-daya-manusia&Itemid=67

6.    http://dedylondong.blogspot.com/2012/03/kompensasi-compensation.html