lembar identitas penerbitan - eprints.unpam.ac.ideprints.unpam.ac.id/1799/1/87203 peko manajemen...

i

LEMBAR IDENTITAS PENERBITAN

MANAJEMEN PERUSAHAAN

Penulis:

Gunartin, S.E., M.M.

ISBN: 978–602–50986-0-4

Editor:

Saiful Anwar, S.Pd., S.E., M.Pd.

Penyunting:

Ubaid Al Faruq, S.Pd., M.Pd.

Desain Sampul dan Tata Letak:

Rachmat Septi. M

Penerbit:

UNPAM PRESS

Redaksi:

Jl. Surya Kencana No. 1

Pamulang – Tangerang Selatan

Telp. 021 7412566

Fax. 021 74709855

Email: [email protected]

Cetakan pertama, November 2017

Hak cipta dilindungi undng-undang

Dilarang memperbanyak karya tulis ini dalam bentuk dan dengan cara apapun

tanpa izin penerbit.

mailto:[email protected]

ii

LEMBAR IDENTITAS ARSIP MODUL

Data Publikasi Unpam Press

∣ Pusat Kajian Pembelajaran & Elearning Universitas Pamulang

Gedung A. R. 211 Kampus I Universitas Pamulang

Jalan Surya Kencana Nomor 1. Pamulan Barat. Tangerang Selatan. Banten.

Website: www.unpam.ac.id Email: [email protected]

Manajemen Perusahaan / Gunartin

ISBN _978–602–50986-0-4

1. Modul Mata Kuliah Manajemen Perusahaan. I. Gunartin. Modul

Manajemen Perusahaan.

20161- 87203- PIE04318- 1

691/A/OUNPAM/X/2016

Ketua Unpam Press: Sewaka

Koordinator Editorial: Aeng Muhidin, Ali Madinsyah, Ubaid Al Faruq

Editor: Ubaid Al Faruq & Aeng Muhidin

Koordinator Bidang Hak Cipta: R. R Dewi Anggraini

Koordinator Produksi: Pranoto

Koordinator Publikasi dan Dokumentasi: Ubaid Al Faruq

Desain Cover: Rachmat. Sm

Gambar Cover: Rachmat.Sm

http://www.unpam.ac.id/

mailto:[email protected]

iii

MODUL MATA KULIAH MANAJEMEN PERUSAHAAN

IDENTITAS MATA KULIAH

Program Studi : Pendidikan Ekonomi

Mata Kuliah/Kode : Manajemen Perusahaan/PIE01301

Jumlah SKS : 3 SKS

Prasyarat : --

Deskripsi Mata Kuliah : Mata kuliah ini mempelajari tentang konsep dasar

manajemen perusahaan. Mata kuliah ini

berkontribusi pada pencapaian tujuan program studi

Pendidikan Ekonomi. Topik materi yang dibahas

dalam mata kuliah ini mencakup: (1) hakekat

manajemen (2) lingkungan organisasi; (3)

manajemen dan perkembangannya; (4) perencanaan

strategis; (5) pengorganisasian; (6) pengambilan

keputusan; (7) perubahan organisasi; (8) movitasi

dan komunikasi; (9) manajemen konflik;(10) teknik

pengelolaan teknik; (11) kepemimpinan; (12)

pengendalian; ( 13) kreatif dan inovatif

berwirausaha; (14) etika bisnis dalam perusahaan;

(15) tanggung jawab sosialperusahaan; (16)

manajemen perubahan; (17) perubahan operasi dan

(18) manajemen mutu.

Capaian Pembelajaran : Setelah menyelesaikan mata kuliah ini, mahasiswa

mampu menguasai fungsi-fungsi manajemen dan

memiliki keahlian dalam pengambambilan

keputusan.

Penyusun : Gunartin, S.E., M.M.

Ketua Program Studi Pendidikan Ekonomi Ketua Team Teaching

Dr. H. Amin K. El Fachmi, S.Pd., SE., M.M Gunartin, S.E., M.M.

NIDN. 0410107409 NIDN. 0409047203

iv

KATA PENGANTAR

Segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT. Alhamdulillahi

Rabbil’ Aalamin, atas limpahan rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat

menyelesaikan penyusunan buku ajar ini. Shalawat dan Salam Allahummasholli

’ala Muhammad wa’ala Ali Muhammad penulis curahkan untuk junjungan kita

Nabi besar Muhammad SAW.

Buku ajar Manajemen Perusahaan ini terdiri atas 18 materi, disusun dengan

tujuan: Pertama, untuk membantu para mahasiswa ekonomi memahami konsep

dasar manajemen perusahaan. Kedua, memberikan bekal kepada mahasiswa akan

pentingnya manajemen dalam perusahaan terkait dengan fungsi-fungsi manajemen

untuk mencapai tujuan perusahaan.

Penulis berharap dengan memaparkan berbagai aspek yang terkait

manajemen perusahaan dapat memberikan pemahaman kepada mahasiswa

bagaimana menjalankan fungsi-fungsi manajemen, menjaga etika dalam hubungan

bisni, meimplementasikan tanggung jawab sosial perusahaan serta bagaimana

menerapkan manajemen mutu perusahaan.

Penulis menyadari bahwa buku ajar ini masih memerlukan perbaikan-

perbaikan seiring dengan perkembangan manajemen itu sendiri. Oleh karena itu,

penulis berharap mendapatkan masukan baik berupa kritik dan saran dari berbagai

pihak untuk menyempurnakan buku ajar ini.

Akhir kata, penulis sampaikan penghargaan dan terima kasih kepada semua

pihak yang telah membantu hingga tersusunnya buku ajar ini, semoga

mendatangkan kebaikan dan manfaat dunia dan akhirat.

Tangerang Selatan, September 2017

Penulis,

Gunartin, SE, MM

v

DAFTAR ISI

Judul……………………………………………………………………… (i)

Deskripsi Mata Kuliah…………………………………………………… (ii)

RPS Mata Kuliah………………………………………………………… (iii)

Kata Pengantar…………………………………………………………... (iv)

Daftar Isi………………………………………………………………… (v)

Daftar Tabel……………………………………………………………… (viii)

Daftar Gambar…………………………………………………………… (ix)

BAB 1 HAKIKAT MANAJEMEN ........................................................... (1)

A. Tujuan Pembelajaran…………………………………………………….. (1)

B. Uraian Materi…………………………………………………………… (1)

C. Latihan dan Soal………………………………………………………… (12)

D. Daftar Pustaka…………………………………………………………… (12)

BAB 2 LINGKUNGAN ORGANISASI………………………………… (13)

A. Tujuan Pembelajaran……………………………………………………. (13)

B. Uraian Materi…………………………………………………………… (13)

C. Latihan dan Soal....................................................................................... (27)

D. Daftar Pustaka………………………………………………………….. (27)

BAB 3 MANAJEMEN DAN PERKEMBANGAN……………………. (28)


B. Uraian Materi……………………………………………………………. (28)


D. Daftar Pustaka…………………………………………………………. (36)

BAB 4 PERENCANAAN STRATEGI…………………………………. (37)


B. Uraian Materi……………………………………………………………. (37)

C. Latihan dan Soal........................................................................................ (49)

D. Daftar Pustaka…………………………………………………………… (49)

BAB 5 PENGORGANISASIAN............................................................... (50)

A. Tujuan Pembelajaran……………………………………………………. (50)

B. Uraian Materi…………………………………………………………… (50)


D. Daftar Pustaka…………………………………………………………... (62)

BAB 6 PENGAMBILAN KEPUTUSAN ……………………………… (63)


B. Uraian Materi…………………………………………………………… (63)

C. Latihan dan Soal....................................................................................... (73)

vi

D. Daftar Pustaka……………………………………………………….. (74)

BAB 7 PERUBAHAN ORGANISASI………………………………. (75)

A. Tujuan Pembelajaran…………………………………………………. (75)

B. Uraian Materi………………………………………………………… (75)

C. Latihan dan Soal……………………………………………………… (86)

D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (87)

BAB 8 MOTIVASI DAN KOMUNIKASI…………………………… (88)


B. Uraian Materi…………………………………………………………. (88)

C. Latihan dan Soal………………………………………………………. (105)

D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (105)

BAB 9 MANAJEMEN KONFLIK........................................................ (106)

A. Tujuan Pembelajaran………………………………………………….. (106)

B. Uraian Materi…………………………………………………………. (106)


D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (117)

BAB 10 TEKNIK MENGELOLA KONFLIK……………………….. (188)


B. Uraian Materi…………………………………………………………. (188)


D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (124)

BAB 11 KEPEMIMPINAN……………………………………………. (125)


B. Uraian Materi…………………………………………………………. (125)


D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (136)

BAB 12 PENGENDALIAN MANAJEMEN……………………….... (137)


B. Uraian Materi…………………………………………………………. (137)


D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (147)

BAB 13 KREATIF DAN INOVATIF BERWIRAUSAHA………… (148)


B. Uraian Materi………………………………………………………… (148)


D. Daftar Pustaka………………………………………………………... (158)

BAB 14 ETIKA BISNIS DALAM PERUSAHAAN........................... (159)


B. Uraian Materi………………………………………………………… (159)


vii

D. Daftar Pustaka………………………………………………………... (164)

BAB 15 TANGGUNG JAWAB SOSIAL PERUSAHAAN............... (165)


B. Uraian Materi…………………………………………………………. (165)


D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (171)

BAB 16 MANAJEMEN PERUBAHAN……………………………… (172)

A. Tujuan Pembelajaran…………............................................................... (172)

B. Uraian Materi………………………………………………………….. (172)


D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (182)

BAB 17 MANAJEMEN OPERASI……………………………………. (183)

A. Tujuan Pembelajaran…………………………………………………... (183)

B. Uraian Materi………………………………………………………….. (183)


D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (188)

BAB 18 MANAJEMEN MUTU………………………………………. (189)

A. Tujuan Pembelajaran…………………………………………………... (189)

B. Uraian Materi………………………………………………………….. (189)


D. Daftar Pustaka………………………………………………………… (198)

BAB 19 MANAJEMEN SEKOLAH………………………………….. (199)


B. Uraian Materi…………………………………………………………. (199)


D. Daftar Pustaka……………………………………………………….. (203)

viii

DAFTAR TABEL

Tabel: Hirarki Kebutuhan........................................................................... (95)

ix

DAFTAR GAMBAR

Gambar: Perubahan Organisasi……………………………………….. (79)

Gambar: Daur Hidup Organisasi…………………………………….... (82)

Gambar: Proses Teerjadinya Konflik………………………………….. (109)

Gambar: Kuadran Manajemen Konflik……………………………….. (115)

Gambar: Unsur-Unsur Pokok Kepemimpinan………………………... (126)

Gambar: Proses Pengendalian…………………………………………… (141)

Gambar: Tanggung jawab Majemuk Perusahaan............................... (165)

Gambar: Hubungan Perbaikan Mutu dan Peningkatan Profitabilita…. (184)

1

MATERI 1

HAKIKAT MANAJEMEN

A. TUJUAN PEMBELAJARAN

Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Hakikat Manajemen, dengan

demikian diharapkan mahasiswa mampu:

1. Memahami Hakikat Manajemen

2. Memahami Pengertian dan Konsep Dasar Manajemen

3. Memahami Fungsi dan Tujuan Manajemen

B. URAIAN MATERI

1.1 Hakikat Manajemen

Pada hakikatnya manajemen sudah diterapkan sejak peradaban itu ada.

Sebagai contoh, dalam proses pembangunan piramida yang di Mesir, tembok

Cina, Menara Efel ataupun Candi Borobudur yang ada di Indonesia sudah

menerapkan dari pada fungsi-fungsi manajemen setidaknya perencanaan, akan

tetapi mereka belum menemukan konsep tesebut. Proses pembangunan Candi

Borobudur yang menjadi salah satu keajaiban dunia dan ikon bangsa Indonesia

sebagai wujud dari diterapkannya fungsi manajemen melalui perencanaan yang

matang, pengorganisasian dalam pelaksanaan serta pengendalian. Bagaimana

bangunan yang berdiri megah itu, yang menjadi ikon sejarah bangsa kita bisa

dibangun tanpa perencanaan yang matang dan sebagainya, mustahil bisa

berdiri.

Setiap kegiatan, agar kegiatan tersebut berjalan lancar dan sesuai tujuan

dari kegiatan tersebut maka perlu pengelolaan, pengaturan, mengurusan dan

sebagainya. Maka dari itu, muncul pemikiran siapa yang membutuhkan

manajemen. Bicara siapa yang membutuhkan manajemen, tentu hampir

semuanya butuh manajemen, maka yang membutuhkan manajemen dapat

diklasifikasikan sebagai berikut:

1. Pelaku usaha/bisnis (perusahaan)

Perusahaan butuh manajemen untuk mengelola usahanya agar berjalan

lancar dan tujuan perusahaan dapat tercapai.

2

2. Semua tipe organisasi

Organisasi butuh manajemen untuk mengatur organisasinya agar tujuan

organisasi dapat dicapai.

3. Semua tipe kegiatan

Setiap kegiatan juga akan berjalan lancar, efektif dan efisien apabila

dilakukan pengaturan yang baik.

Pertanyaan berikutnya adalah mengapa manajemen dibutuhkan; jawabannya

antara lain:

1. Untuk mencapai tujuan (perusahaan, organisasi atau kegiatan).

2. Untuk menjaga keseimbangan diantara tujuan-tujuan yang belum selaras

atau bertentangan.

3. Untuk mencapai efisiensi dan efektifitas. Efisiensi adalah kemampuan

untuk menyelesaikan suatu pekerjaan dengan benar, sedang efektifitas

merupakan kemampuan memilih tujuan yang tepat.

Maka dari itu, berdasarkan gambaran di atas muncul beberapa pendapat

tentang manajemen, yang pada hakikatnya adalah:

1. Manajemen sebagai ilmu (Science), artinya sebagai ilmu, manajemen terus

berkembang seiring dengan perkembangan zaman itu sendiri guna untuk

pembuatan keputusan.

2. Manajemen sebagai seni (Art), artinya manajemen merupakan seni

membuat rencana, seni memimpin, seni berkomunikasi dan seni segala hal

yang menyangkut manusia.

3. Manajemen sebagai profesi, artinya manajemen merupakan profesi yang

melekat pada diri seseorang.

1.2 Pengertian dan Konsep Dasar Manajemen

Manajemen berasal dari bahasa Inggris manage yang memiliki arti

mengatur, mengurus, melaksanakan, mengelola. Sedangkan menurut istilah

seperti yang dilakukan Stoner, manajemen merupakan proses perencanaan

(Planning), pengorganisasian (Organizing), pengarahan (Actuating) dan

pengawasan (Controlling) usaha-usaha para anggota organisasi dan

penggunaan sumberdaya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi

yang telah ditetapkan. Manajemen juga merupakan ilmu tentang upaya

3

manusia untuk memanfaatkan semua sumber daya yang dimiliki untuk

mencapai tujuan secara efektif dan efisien. Secara etimologi manajemen ialah

ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya manusia dan

sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan

tertentu dalam sebuah organisasi.

Manajemen adalah suatu kegiatan yang berkesinambungan, dengan

demikian menurut beberapa pendapat menjelaskan manajemen sebagai berikut.

1) Malayu S. P. Hasibuan Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses

pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya secara

efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.

2) Sudarwan dan Yunan Danim, mengemukakan bahwa, Manajemen sebagai

sebuah proses yang khas, yang terdiri atas tindakan-tindakan perencanaan,

pengorganisasian, menggerakkan, dan pengawasan, yang dilakukan untuk

menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditetapkan melalui

pemanfaatan sumber daya manusia serta sumber-sumber lain untuk

mencapai tujuan tertentu.

3) Arifin Abdurrachman sebagaimana dikutip oleh Purwanto, yang

mengartikan manajemen merupakan kegiatan-kegiatan untuk mencapai

sasaran-sasaran dan tujuan pokok yang telah ditentukan dengan

menggunakan orang-orang pelaksana. Jadi, dalam hal ini kegiatan dalam

manajemen terutama adalah mengelola orang-orangnya sebagai pelaksana.

4) Henry L. Sisk Management is the coordination of all resources through the

processes of planning, organizing, directing, and controlling in order to

attain stated objectives. (Manajemen adalah Pengkoordinasian dari semua

sumber-sumber melalui proses yang terdiri dari perencanaan,

pengorganisasian, pemberian bimbingan, dan pengawasan untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan). Perencanaan, pengorganisasian, pengarahan

dan pengendalian inilah yang kemudian disebut sebagai prinsip-prinsip

manajemen.

5) Sedangkan Husaini Usman menyimpulkan, esensi pengertian manajemen

dapat dipandang, baik sebagai proses (fungsi) maupun sebagai tugas (task).

Hal ini senada dengan pendapat Maurice R. Hecht: management is an

4

activity, and if you start by looking at little pieces here and there, you can

destroy the understanding of the whole. Artinya, manajemen adalah sebuah

aktivitas, dan jika kamu mulai melihat kepada potongan-potongan sedikit di

sana-sini, kamu dapat merusakkan pengertian itu keseluruhannya

6) Menurut Robbins dan Coulter, manajemen adalah mengkoordinasi dan

mengawasi kegiatan orang lain sehingga kegiatan mereka selesai dengan

efisien dan efektif.

7) Menurut Manullang, istilah manajemen mengandung tiga pengertian, yaitu

pertama, manajemen sebagai suatu proses, kedua, manajemen sebagai

kolektivitas orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen, dan ketiga

manajemen sebagai suatu seni (art) dan sebagai suatu ilmu. Pengertian

manajemen yang pertama serta kenyataan bahwa manajemen adalah ilmu

sekaligus seni, maka manajemen itu dapat didefinisikan sebagai seni dan

ilmu perencanaan, pengorganisasian, penyusunan, pengarahan, dan

pengawasan sumber daya untuk mencapai tujuan yang sudah ditetapkan.

8) Menurut Daft dan Marcic manajemen adalah efektifitas dan efisiensi

pencapaian tujuan organisasi melalui perencanaan, pengorganisasian,

memimpin dan mengendalikan sumber daya organisasi.

Sedang konsep dasar manajemen adalah dasar-dasar atau pedoman kerja

yang bersifat pokok yang tidak boleh diabaikan oleh setiap pelaku manajemen

terutama manajer/pimpinan. Dalam praktiknya harus diusahakan agar konsep

dasar manajemen dapat dijalankan dengan luwes (tidak kaku), yaitu fleksibel

sesuai dengan kebutuhan. Konsep dasar manajemen terdiri:

1. Pembagian kerja yang berimbang

Dalam pembagian tugas, seorang manajer hendaknya bersifat adil, yaitu

harus bersikap Sama baik dan memberikan beban kerja yang berimbang.

2. Pemberian kewenangan dan rasa tanggung jawab yang tegas dan jelas.

Karyawan hendaknya diberi wewenang penuh untuk melaksanakan

tugasnya dengan baik dan mempertanggungjawabkan kepada atasan secara

langsung.

5

3. Disiplin

Disiplin adalah kesediaan untuk melakukan kegiatan sesuai dengan jenis

pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggung jawabnya berdasarkan rencana,

peraturan dan waktu (waktu kerja) yang telah ditetapkan.

4. Kesatuan perintah

Setiap karyawan hendaknya hanya menerima satu jenis perintah dari

seorang atasan langsung (mandor/kepala seksi/kepala bagian).

5. Kesatuan arah

Kegiatan hendaknya mempunyai tujuan yang sama dan dipimpin oleh

seorang atasan langsung serta didasarkan pada rencana kerja yang sama

(satu tujuan, satu rencana, dan satu pimpinan).

Mengacu dari beberapa pengertian, manajemen juga merupakan proses

pencapaian tujuan melalui kerja orang lain. Dengan demikian berarti dalam

manajemen terdapat minimal 4 (empat) ciri, yaitu:

1) Ada kegiatan yang dilakukan

2) Ada tujuan yang hendak dicapai

3) Ada pemimpin (atasan)

4) Ada yang dipimpin (bawahan)

Manajemen bagi setiap organisasi merupakan unsur pokok yang harus

dijalankan oleh setiap pimpinan organisasi. Para pimpinan tersebut bertindak

sebagai manajer sehingga harus menggunakan sumber daya organisasi,

keuangan, peralatan dan informasi serta sumber daya manusia dalam mencapai

tujuan-tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Sumber daya manusia

merupakan sumber daya terpenting bagi setiap organisasi.

Tujuan-tujuan organisasi yang telah ditetapkan (state goals)

mengandung arti bahwa para pemimpin/manajer organisasi akan berupaya

untuk mencapai berbagai hasil akhir (tujuan), tentu saja harus unik bagi

masing-masing organisasi (manajemen sebagai seni). Secara prinsip dapat

dilihat bahwa pada kenyataannya manajemen merupakan kombinasi ilmu dan

seni dan tidak dalam proporsi yang tetap, tetapi dalam proporsi yang

bermacam-macam. Konsep manajemen merupakan suatu konsep yang

6

mencerminkan adanya kebiasaan yang dilakukan secara sadar dan terus

menerus dalam organisasi.

1.3 Fungsi dan Tujuan Manajemen

Fungsi manajemen adalah proses tahapan mulai dari perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, pengendalian dan pengawasan untuk mencapai

tujuan yang telah ditetapkan organisasi. Pandangan yang berbeda dari para ahli

mengenai rumusan fungsi manajemen, di sini penulis mengambil pandangan

dari seorang ahli bernama George R.Terry. Dalam bukunya “Principles of

Management” George R. Terry merumuskan fungsi-fungsi manajemen dengan

singkatan POAC, yaitu:

1. Perencanaan (Planning)

Perencanaan adalah sesuatu yang direncanakan tentang susatu yang

ingin dicapai, yang kemudian memberikan pedoman, garis-garis besar

tentang apa menjadi tujuan. Perencanaan merupakan persiapan untuk

pelaksanaan suatu kegiatan guna mencapai tujuan, berupa rumusan tentang

“apa, bagaimana, oleh siapa dan untuk siapa suatu kegiatan dilaksanakan.

Persiapan tesebut dapat berupa tindakan administrasi atas tindakan

selanjutnya.

Sebagai contoh, dalam sistem pembangunan di Indonesia, tugas

perencanaan dilaksanakan oleh Badan Perencanaan Nasional (Bapenas),

yang merupakan himpunan dari perencanaan sektor pemerintah yang paling

kecil. Setiap organisasi biasanya selalu membuat perencanaan untuk

lancarnya perputaran roda organisasi. Demikan hal dengan individu,

hendaknya membiasakan diri untuk membuat/menentukan rencana agar

kegiatan jelas dan terarah.

a. Membuat Perencanaan.

Untuk membuat suatu perencanaan yang baik, ada dua pertanyaan yang

harus dijawab, yaitu “Apa dan Bagaimana“(What and How). Pertanyaan

“what” menunjukkan maksud dari pembuatan perencanaan, tegasnya

menjawab tentang tujuan apa yang hendak dicapai. Kalau sudah

terjawab maka dilanjutkan dengan menjawab pertanyaan “How”, yaitu

bagaimana cara terbaik yang digunakan demi tercapainya tujuan.

7

Jawaban pertanyaan “how” dapat merupakan cara, metode/sistem serta

teknik yang digunakan. Persoalan perencanaan belum selesai, karena

harus berhadapan dengan pertanyaan: Why, Where, When dan Who.

Pertanyaan why menunjukkan mengapa atau apa sebabnya perencanaan

dibuat, pertanyaan where menunjukkan dimana kegiatan akan

dilaksanakan, pertanyaan when kapan rencana tersebut akan

dilaksanakan dan pertanyaan who yang menunjukkan siapa yang akan

melaksanakan.

b. Sifat Perencanaan

Suatu perencanaan yang baik harus bersifat:

Rasional artinya perencanaan dibuat berdasarkan pemikiran dan

perhitungan yang logis.

Lentur/fleksibel artinya perencanaan tersebut bersifat luwes, dapat

dilaksanakan dimanapun, kapanpun dan oleh siapapun (tentunya

disesuaikan dengan situasi dan kondisi)

Kontinyu artinya perencanaan harus rutin dibuat dan ditinjau

kembali guna perbaikan pada pelaksanaan di masa yang akan datang

dan disesuaikan dengan perkembangan situasi dan kondisi

masyarakat, pemerintah dan negara

c. Kegagalan Perencanaan

Kegagalan perencanaan dapat disebabkan oleh beberapa faktor, antara

lain:

Perencanaan kurang matang

Wewenang yang kurang jelas/tegas sehingga salah komunikasi

Kurangnya anggaran

Pelaksanaan kurang optimal

Tidak ada dukungan moral dari masyarakat

2. Pengorganisasian (Organizing)

Pengorganisasian adalah penetapan struktur peran melalui penentuan

aktivitas, pengelompokan, penugasan kelompok, pendelegasian wewenang,

pengkoordinasian hubungan antar wewenang serta informasi baik secara

8

vertikal maupun horizontal, yang dibutuhkan organisasi untuk mencapai

tujuan organisasi.

Pengertian organisasi dapat dibedakan menjadi dua macam, yaitu:

a. Organisasi sebagai alat manajemen

Organisasi sebagai alat manajemen, artinya organisasi sebagai

wadah/tempat manajemen sehingga memberikan bentuk bagi

manajemen yang memungkinkan manajemen dapat bergerak. Organisasi

sebagai alat organisasi dalam arti statis (tetap/tidak bergerak).

b. Organisasi sebagai fungsi manajemen

Organisasi sebagai fungsi adalah organisasi dalam arti dinamis, yaitu

organisasi yuang memberikan memungkingkan tempat manajemen dapat

bergerak dalam batas-batas tertentu

3. Pelaksanaan (Actuating)

Pelaksanaan adalah suatu fungsi melakukan kegiatan sesuai

perencanaan yang telah dibuat. Pelaksanaan juga mempunyai arti

penggerak, yaitu menggerakan fungsi-fungsi manajemen yang lain, seperti

perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, juga menggerakan agar semua

elemen dalam organisasi melakukan tugasnya dengan penuh tanggung

jawab.

4. Pengendalian/Pengawasan (Controlling)

Pengawasan adalah suatu proses dimana pimpinan ingin mengetahui

apakah hasil pelaksanaan pekerjaan yang dilakukan oleh bawahan sesuai

dengan rencana, perintah, tujuan atau kebijakan yang telah ditentukan.

Pengawasan dimaksudkan untuk meminalisir kesalahan, penyimpangan,

atau ketidak sesuaian dengan rencana yang telah ditetapkan dan tujuan yang

ingin dicapai. Tujuan pengawasan juga sebagai pengendali agar hasil

pelaksanaan suatu kegiatan berjalan efektif dan efisien sesuai dengan

rencana yang telah ditentukan. Menurut Mc. Farland pengawasan harus

berpedoman pada hal-hal sebagai berikut:

9

Rencana yang telah ditentukan

Perintah terhadap pelaksanaan pekerjaan

Tujuan

Kebijakan-kebijakan

Berikut adalah beberapa fungsi pengawasan, antara lain:

1) Meningkatkan tanggung jawab

2) Agar dalam melaksanakan kegiatan sesuai dengan prosedur yang telah

ditentukan.

3) Untuk mencegah terjadinya penyimpangan, penyelewengan, kelalaian,

dan keteledoran dan meminimalkan risiko

4) Usaha memperbaiki kesalahan dan penyelewengan, agar pelaksanaan

kegiatan berjalan lancar.

Macam Pengawasan:

1) Pengawasan Internal

Adalah pengawasan yang dilakukan oleh iim pengawas dari dalam

perusahaan. Tim pengawas ini bertugas mengumpulkan data dan

informasi yang diperlukan oleh pimpinan untuk melihat dan menilai

perkembangan dalam pelaksanaan kegiatan, yang selanjutnya sebagai

dasar pengambilan keputusan.

2) Pengawasan Ekstenal

Adalah pengawasan yang dilakukan oleh Tim pengawas dari luar

perusahaan. Contoh Konsultan Pengawas, Akuntan Publik dan

sebagainya

3) Pengawasan Preventif

Adalah pengawasan yang dilakukan sebelum rencana itu dilaksanakan

untuk untuk mencegah terjadinya kesalahan.

Adapun dalam pengawasan preventif yang dilakukan adalah:

Menentukan peraturan-peraturan yang berlaku yang

berhubungandengan sistem prosedur, hubungan dan tata kerjanya.

Membuat pedoman/manual sesuai dengan peraturan yang

ditetapkan.

10

Menentukan kedudukan, tugas, wewenang dan tanggung jawab.

Mengorganisasikan segala macam kegiatan, penempatan pegawai

dan pembagian pekerjaan.

Menentukan sistem koordinasi, pelaporan dan pemeriksaan.

Memberikan sanksi-sanksi terhadap pejabat yang menyimpang dari

peraturan, sesuai dengan peraturan yang berlaku.

4) Pengawasan Represif

Adalah pengawasan yang dilakukan setelah adanya pelaksanaan

pekerjaan, untuk menjamin kelangsungan pelaksanaan pekerjaan agar

hasilnya tidak menyimpang dari yang telah direncanakan (dalam

pengawasan anggaran disebut post- audit).

Metode Pengawasan:

1. Pengawasan Langsung, adalah pengawasan yang dilakukan secara

langsung pada lokasi pelaksanaan kegiatan (sistem inspektif, verifikatif

dan investigasi).

2. Pengawasan tidak langsung, adalah pengawasan yang dilakukan

terhadap hasil-hasil laporan yang berupa uraian kalimat, angka-angka

atau statistic yang berupa gambar-gambar.

3. Pengawasan formal, adalah pengawasan yang dilakukan secara formal

oleh aparat/unit pengawasan dilingkungan organisasi itu sendiri. Dalam

pengawasan ini telah ditentukan prosedur, hubungan dan tata kerjanya.

4. Pengawasan informal, adalah pengawasan yang dilakukan

pejabat/pimpinan dengan melalui kunjungan yang tidak resmi (secara

pribadi = secara incognito). Hal ini untuk menghindari kekakuan antara

atasan dan bawahan dan diharapkan terciptanya suatu keterbukaan dalam

memperoleh informasi dan pimpinanpun dapat langsung memberikan

jalan keluar bila ditemui maslah dalam pelakanaan pekerjaan.

5. Pengawasan administratif, meliputi pengawasan bidang keuangan,

kepegawaian dan materiil.

11

Prinsip Pengawasan, antara lain:

1) Berorientasi pada tujuan organisasi

2) Pengawasan harus objektif, jujur dan mendahulukan kepentingan umum

dari pada kepentingan pribadi

3) Pengawasan harus berorientasi pada kebenaran menurut peraturan yang

berlaku dan kebenaran atas prosedur yang telah ditetapkan dan

berorientasi pada tujuan (manfaat) dalam pelaksanaan pekerjaan.

4) Pengawasan harus menjamin hasil guna dan daya guna.

5) Pengawasan harus berdasarkan standar yang objektif, teliti dan tepat.

6) Pengawasan harus terus menerus.

7) Hasil peengawasan harus dapat memberikan umpan balik (feed back)

terhadap perbaikan dan penyempurnaan dalam perencanaan dan

kebijaksanaan di masa yang akan datang.

C. TUGAS MANDIRI

1. Mengapa manajemen disebut sebagai seni? dan seberapa penting ilmu

manajemen dalam suatu organisasi/perusahaan!

2. Salah satu fungsi manajemen adalah perencanaan, seberapa penting peran

perencanaan dalam suatu kegiatan perusahaan! Jabarkan alasan kalian

3. Ilustrasikan dengan bahasa sendiri, apa yang terjadi jika salah fungsi

manajemen tidak dilaksanakan secara optimal dalam sebuah perusahaan!

4. Analisislah seberapa pentingkah peran dari pengawas internal perusahaan.

5. Meskipun sudah pengawas internal dalam perusahaan, terkadang masih

diperlukan pengawas eksternal. Jabarkan!

12

D. DAFTAR PUSTAKA

Handoko Hani T, Manajemen, Edisi 2, FE UGM, Yogyakarta

H.B. Siswanto, 2005. Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Bandung

Henry L. Sisk, 1969. Principles of Management (Ohio, South-Western

Publishing Company.

John M. Echols dan Hasan Shadaly, 1992. Kamus Bahasa Inggris Indonesia,

Jakarta: PT. Gramedia.

Malayu SP. Hasibuan, 1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: CV.

Haji Masagung

M. Ngalim Purwanto, 2008. Administrasi dan Supervisi Pendidikan. Remaja

Rosdakarya. Bandung

13

MATERI 2

LINGKUNGAN ORGANISASI


Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Lingkungan Organisasi, dengan

demikian diharapkan Anda harus mampu:

1. Memahami pengertian lingkungan organisasi

2. Memahami cara mengelola organisasi

3. Memahami faktor – faktor yang mempengaruhi lingkungan organisasi

4. Memahami hubungan lingkungan dan organisasi

B. URAIAN MATERI

2.1 Lingkungan Organisasi

Istilah lingkungan merupakan terjemahan dari istilah "environment",

yang secara sosiologis dapat memiliki arti segala sesuatu yang mendorong dan

mempengaruhi tingkah laku individu atau kelompok. Dalam hal ini lingkungan

dapat berupa lingkungan phisik maupun lingkungan non phisik (misalnya

kondisi sosial atau kultural masyarakat). Hubungan timbal balik antara

organisasi dan lingkungan dimana organisasi itu berada berlangsung secara

terus menerus meskipun dengan tingkat saling pengaruh yang bervariasi.

Perubahan organisasi senantiasa terjadi sebagai akibat dari berubahnya kondisi

lingkungan dimana organisasi itu berada. Jadi, organisasi senantiasa

melakukan adaptasi terhadap lingkungan sekitarnya dan sebaliknya,

lingkungan juga mendapatkan pengaruh dari organisasi. Maka dari itu

sebaiknya lingkungan dan organisasi bersinergi agar dapat berkembang

bersama.

Kondisi lingkungan akan berpengaruh terhadap konsep dan teknik serta

pengambilan keputusan. Seorang manajer tidak hanya memperhatikan

lingkungan usahanya (intern), namun juga harus bisa mengendalikan

lingkungan di luar perusahaan (ekstern). Untuk mencapai tujuan, organisasi

harus memperhatikan lingkungan ekstern yang terjadi, agar memahami yang

dibutuhkan konsumen. Oleh karena itu manajer harus memperhatikan unsur

dan kekuatan lingkungan ekstern di setiap kegiatan manajemen. Suatu

14

organisasi akan berinteraksi dengan lingkungan eksternalnya dalam rangka

mencapai tujuan

Organisasi yang bisa bertahan adalah organisasi yang bisa menyesuaikan

diri dengan perubahan lingkungannya, kerena lingkungan merupakan kekuatan

yang mempengaruhi, baik langsung maupun tidak, terhadap kinerja organisasi.

Kelangsungan hidup organisasi sangat dipengaruhi oleh kemampuan

organisasi dalam mengelola pengaruh lingkungan ini.

Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan merupakan salah satu hal yang

penting untuk diperhatikan. Meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan

proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja mempunyai

pengaruh langsung terhadap para karyawan yang melaksanakan tugas-tugas

dari perusahaan. Nitisemito (2006) mendefinisikan lingkungan kerja adalah

segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi

dirinya dalam menjalankan tugas. Lingkungan kerja yang baik yaitu apabila

karyawan dapat melaksanakan kegiatannya secara maksimal, sehat, aman dan

nyaman.

Menurut Sihombing (2004) bahwa lingkungan kerja adalah faktor di luar

manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu organisasi. Faktor fisik ini

mencakup peralatan kerja, suhu di tempat kerja, kesesakan dan kepadatan,

kebisingan, luas ruang kerja sedangkan non fisik mencakup hubungan kerja

yang terbentuk di instansi antara atasan dan bawahan serta antara sesama

karyawan. Menurut Sedarmayanti (2009) mendefinisikan lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan

sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya, serta pengaturan

kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.

Menurut Nitisemito (2002), lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang

ada di sekitar pekerja dan yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas-

tugas yang dibebankan misalnya kebersihan, keamanan, musik dan sebagainya.

Dalam menciptakan lingkungan kerja agar dapat menunjang aktifitas

organisasi maka diperlukan pengaturan lingkungan kerja seperti udara, cahaya

dan warna.

15

2.2 Cara Mengelola Organisasi.

Untuk mengelola organisasi dibutuhkan keahlian dan ketrampilan

tertentu operasional organisasi dapat berjalan dengan baik dan tujuan

organisasi dapat tercapai. Sebelum memulai tahapan pengelolaan organisasi

harus dipahami benar kultur dan karakteristik yang sudah terbangun

diorganisasi tersebut. Tujuan dari proses pemahaman ini adalah untuk

menghindari terjadinya konflik dalam organisasi. Terutama bagi

pimpinan/manager baru, penting untuk memahami organisasi yang akan

dipimpinnya, sehingga akan mudah mendapatkan dukungan dari organisasi.

Bagaimana dengan mengelola sebuah organisasi baru? Mengelola yang

baru dan belum memiliki budaya organisasi, lebih mudah membuat baru lebih

mudah daripada membenahi atau merubah budaya yang sudah ada. Yang harus

dilakukan seorang pemimpin dalam mengelola organisasi baru adalah

membangun budaya organisasi yang baik dan membangun keterikatan moral

yang kuat dikalangan pengurus organisasi meminimalkan perbedaan yang

nanti mengarah ke konflik dalam organisasi.

Perbedaan dalam organisasi adalah wajar, tetapi organisasi yang terlalu

dinamis dengan perbedaan yang kuat dan fundamental (pokok) justru akan

mengubur fisi dan misi organisasi. Untuk itu, yang paling ideal adalah

membangun organisasi yang demokratis dan dinamis dengan berusaha

meminialkan perbedaan yang sifatnya subtansial (kokoh). Untuk itu perlu

menyamakan visi dan misi dari seluruh pengurus organisasi.

Dalam membangun organisasi hal yang paling utama adalah loyalitas

semua yang ada dalam organisasi. Satu visi, misi dan tujuan, saling dukung,

bekerja sama bahu membahu mencapai tujuan organisasi. Keragaman

kemampuan menjadi modal selanjutnya karena kemampuan adalah proses,

yang penting ada kemauan untuk meningkatkan skill. Seorang pemimpin harus

mengetahui potensi karyawannya untuk dapat menempatkan karyawan sesuai

dengan kemampuannya (the right man and the right job). Dengan demikian

karyawan akan dengan senang hati menjalankan tugasnya.

Sebagai seorang pemimpin seyogyanya mampu memimpi dengan hati

nurani. Sehingga akan lebih mudah untuk memahami permasalahan yang ada

16

dan dapat menyikapinya dengan bijaksana. Dapat disimpulkan beberapa tahap

yang harus di lakukan untuk membangun suatu organisasi.

1. Adanya loyalitas,

2. Pembagian tugas yang sesuai dengan kemampuannya

3. Bersama memelihara organisasi dengan baik

Untuk mengelola organisasi secara efektif dan efisien, terdapat dua

prinsip yang harus diperhatikan agar pengelolaan organisasi berhasil, yaitu:

1. Prinsip pengelolaan/manajemen yaitu prinsip bagaimana memimpin orang.

2. Prinsip organisasi yaitu mengorganisasikan kegiatan yang menyangkut

orang-orang yang dipimpin

Banyak para ahli yang mencoba untuk memformulasikan bagaimana

prinsip - prinsip dasar yang harus dilakukan organisasi dapat berjalan sesuai

dengan keinginan. Diantara prinsip-prinsip tersebut yang masih diterapkan

sampai sekarang adalah yang diungkapkan oleh Hendry Fayol. Menurut Fayol

tidak diperlukan aturan yang kaku dalam kegiatan kerja, karena kelayakan

dalam suatu prinsip pada situasi tertentu merupakan seni (Art) dari manajemen.

Fayol mengemukakan 14 prinsip manajemen ialah sebagai berikut:

1. Pembagian Kerja (Division of Work)

Pekerjaan sebaiknya dibagi sampai elemen paling kecil untuk memperoleh

keunggulan dari spesialisasi.

2. Keseimbangan Wewenang dan Tanggungjawab (Authortty and

Responsibihty)

Setiap pegawai tetap (reguler employee) sebaiknya diberi delegasi

wewenang untuk melaksanakan berbagai tanggung jawab penugasan

pekerjaan.

3. Disiplin Karyawan (Discipline)

Karyawan sebaiknya mematuhi perjanjian yang ada, yang sudah disepakati.

Manajer berlaku tegas bagi siapa saja yang melanggar disiplin dengan

memberi sanksi.

4. Kesatuan Perintah (Unity of Command)

Karyawan sebaiknya menerima perintah dari/dan bertanggung jawab hanya

kepada satu atasan.

17

5. Kesatuan Arah (Unity of Direction)

Aktivitas dikondisikan yang memiliki tujuan sama

6. Mendahulukan Kepentingan umum (Interest To The Common Goal)

Kepentingan organisasi lebih diutamakan diatas kepentingan individu.

7. Pembayaran Gaji (Remuneretion)

Pembayaran gaji yang adil, pembayaran seharusnya didasarkan pada

pencapaian sasaran penugasan pekerjaan.

8. Sentralisasi (Centralization)

Wewenang seharusnya didelegasikan seimbang dengan tanggung jawab.

9. Rantai Skalar (The Hierarchy)

Sebuah rantai perintah yang tidak terputus-putus seharusnya ada melalui

semua pengarahan dan aliran komrmilasi.

10. Perintah (Order)

Pekerjaan seharusnya didefinisikan dengan jelas sehingga pegawai tetap

memahami perintah tersebut.

11. Kesamaan Perlakuan (Equity)

Peraturam dan perjanjian yang dibuat harus diselenggarakan secara terbuka.

12. Stabilitas Personalia (Stability of Staff)

Tingkat perputaran tenaga kerja (labor turnover) tidak merugikan

organisasi.

13. Inisiatif (Initiative)

Karyawan sebaiknya didorong untuk berani membuat keputusan didalam

batas wewenang yang dideligasikan kepadanya.

14. Semangat Korp (Esprit de corps)

Karyawan sebaiknya didorong untuk mendefinisikan kepentingannya

dengan kepentingan organisasi, dengan demikian mencapai kesatuan

kekuatan yang tercermin dari “persatuan adalah kekuatan organisasi”.

2.3 Faktor Lingkungan yang Mempengaruhi Lingkungan Organisasi

Lingkungan mempengaruhi organisasi dalam melakukan aktifitas, baik

secara langsung maupun tak langsung. Kelangsungan hidup organisasi sangat

dipengaruhi oleh kemampuan organisasi dalam mengelola pengaruh

lingkungan ini. Lingkungan dalam organisasi terbagi atas dua macam yaitu

18

lingkungan eksternal dan lingkungan internal (Anton, 2011). Menurut Sukriah

(2009), lingkungan umum pada lingkungan organisasi merupakan kondisi

eksternal yang luas yang dapat mempengaruhi organisasi serta berpengaruh

secara tidak langsung terhadap kinerja organisasi. Menurut Astuti (2011),

lingkungan eksternal makro meliputi berbagai faktor, antara lain kondisi

ekonomi, politik dan hukum, sosial budaya, demografi, teknologi, dan kondisi

global yang mungkin mempengaruhi organisasi. Perubahan lingkungan umum

biasanya tidak mempunyai dampak sebesar perubahan lingkungan khusus,

namun demikian manajer harus memperhatikannya ketika merencanakan,

mengorganisasi, mengarahkan serta mengendalikan aktivitas organisasi bisnis.

Secara garis besar, lingkungan organisasi terdiri dari dua yaitu:

1. Lingkungan Internal

Yaitu tempat manajer bekerja yang mencakup budaya perusahaan, teknologi

produksi, struktur organisasi, dan fasilitas fisik. Menurut Margaretta (2012),

lingkungan internal perusahaan merupakan kekuatan yang ada dalam

organisasi dan memiliki sifat yang dapat dikontrol oleh manajemen. Yang

termasuk lingkungan internal:

a) Budaya

Budaya diartikan sebagai sekumpulan nilai, keyakinan, pemahaman, dan

norma pokok yang dibagi bersamaan oleh anggota suatu organisasi.

b) Karyawan

SDM adalah salah satu faktor penting dalam penunjang keberhasilan

organisasi. Oleh karena itu proses rekrutmen yang ketat, adanya

pendidikan dan pelatihan, serta pengembangan karyawan adalah penting

agar tercapai peningkatan kualitas SDM untuk kemajuan perusahaan.

Peningkatan kualitas karyawan juga bertujuan peningkatan motivasi

kerja karyawan. Jika motivasi menurun, dapat menimbulkan keinginan

pindah kerja atau perputaran karyawan / turn over. Hal ini dapat

merugikan perusahaan karena kesinambungan proses pekerjaan sedikit

banyak terganggu karena harus melatih karyawan baru.

19

c) Pemegang Saham

Adalah orang yang memiliki saham perusahaan sehingga mempunyai

hak atas pengambilan keputusan melalui rapat umum pemegang saham.

d) Dewan Direksi

Adalah pihak yang bertanggungjawab menentukan tujuan organisasi,

menentukan strategi mencapai tujuan, dan lain-lain

2. Lingkungan Eksternal

Lingkungan eksternal adalah stakeholder di luar perusahaan yang

mempengaruhi operasi perusahaan baik langsung maupun tak langsung.

Lingkungan ini agak sulit dikendalikan oleh manajer termasuk dalam

pengambilan keputusan.

Lingkungan eksternal dibagi menjadi 2 yaitu:

1) Lingkungan eksternal mikro

adalah unsur-unsur yang berpengaruh langsung terhadap organisasi,

yang terdiri dari pesaing (competitors), penyedia (suppliers), langganan

(customers), lembaga keuangan (financial institutions), pasar tenaga

kerja (labour supply), dan perwakilan-perwakilan pemerintah.

a) Pesaing

Persaingan yang dihadapi akan membantu organisasi mengetahui

posisi persaingannya sehingga organisasi mampu mengoptimalkan

memahami arena, sifat, kekuatan dan kelemahan pesaing.

b) Pemasok

Adalah pihak penyedia bahan baku atau input untuk organisasi yang

akan menghasilkan jasa atau produk sebagai output

c) Serikat pekerja

Adalah elemen yang berfungsi menampung aspirasi para

karyawan. Adanya serikast pekerja membuat posisi tawar karyawan

terhadap perusahaan semakin kuat.

20

d) Pelanggan (konsumen)

Situasi pasar sangat mempegaruhi perusahaan dalam menyusun

strategi, kebijaksanaan dan taktik pemasaran. Untuk mengarahkan

kegiatan pemasaran, perusahaan harus menganalisis profil pelanggan

pada masa sekarang dan masa yang akan datang serta kondisi pasar.

Perusahaan dapat menjaga kelangsungan hidupnya dan berkembang

bila dapat memuaskan kebutuhan dan keinginan pelanggan.

e) Pasar Tenaga Kerja

Tenaga kerja merupakan mitra strategis perusahaan, dengan memiliki

tenaga kerja yang trampil perusahaan dapat melaksanakan aktifitas

perusahaan dengan efisien dan mempunyai keunggulan dibandingkan

dengan perusahan lain. Oleh karena itu perusahaan harus mampu

merekrut dan mempertahankan tanaga kerja yang terampil.

f) Lembaga Keuangan

Untuk memperbesar usahanya perusahaan perlu tambahan modal dari

pihak lain yaitu lembaga keuangan seperti perbankan, perusahaan

investasi, asuransi dan pasar modal.

g) Suplier

Untuk memproduksi barang/jasa perusahaan sangat memerlukan

peran suplier yaitu penyedia bahan baku, bahan penolong, energi,

peralatan dan input lain yang mendukung proses produksi.

h) Instansi Pemerintah

Kebijakakan instansi pemerintah sangat berpengaruh terhadap

aktifitas perusahaan dalam banyak hal, seperti peraturan, syarat

berdirinya perusahaan, perizinan, perpajakan, pemberian pinjaman

dari bank pemerintah dan pembatasan terhadap perusahaan untuk

melindungi masyarakat dan lingkungan.

2) Lingkungan eksternal makro

Adalah lingkungan eksternal yang tidak langsung berpengaruh

terhadap perusahaan. Lingkungan ini merupakan kekuatan yang berada

di luar jangkauan dan opersi perusahaan. Yang termasuk lingkungan

21

eksternal makro antara lain tekonologi, teknologi, politik, social dan

dimensi internasional.

a) Perkembangan Teknologi

Perkembangan teknologi akan memberikan manfaat pada perusahaan

untuk meningkatkan produktifitas perusahaan dan menemukan

produk baru, mengetahui pengembangan produk pesaing sehingga

perusahaan mampu menciptakan pasar tersendiri (blue ocean

strategy).

b) Variabel Ekonomi

Tingkat inflasi, masalah pengangguran, tingkat pertumbuhan

pendapatan nasional, keadaan neraca pembayaran, kondisi pasar

saham serta fluktuasi kurs valuta asing dan suku bunga, secara umum

adalah beberapa faktor ekonomi yang mempengaruhi praktik

manajemen dalam aktivitas bisnis. Terdapat hubungan timbal balik

antara keadaan perekonomian dan aktivitas bisnis. Kestabilan dan

pertumbuhan ekonomi akan mendorong perkembangan dunia usaha,

dan sebaliknya perkembangan dunia usaha akan mewujudkan

kestabilan dan pertumbuhan ekonomi.

c) Lingkungan Sosial dan Budaya

Perusahaan sangat dipengaruhi oleh lingkungan sosial dan budaya

dimana dia beroperasi karena lingkungan sosial dan budaya

merupakan pedoman hidup masyarakat. Pengaruh pedoman hidup

bersifat relatif tergatung pada masing-masing daerah. Misalnya, di

suatu daerah ada pembatasan pekerjaan bagi wanita, tapi di daerah lain

kesetaraan gender dalam pekerjaan harus diutamakan.

d) Globalisasi

Globalisasi adalah salah satu faktor utama yang mempengaruhi

organisasi bisnis. Manajer dari perusahaan besar maupun kecil yang

ada di dalam negeri semakin ditantang dengan meningkatnya jumlah

pesaing sebagai dampak dari adanya pasar global yang merupakan

bagian dari lingkungan eksternal.

22

e) Kondisi demografi

Mencakup kebiasaan yang berlaku dalam karakteristik fisik dari

populasi, seperti jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan, lokasi

geografis, pendapatan, konsumsi keluarga. Perubahan pada

karakteristik ini dapat berpengaruh pada kebijakan manajemen

perusahaan dalam merencanakan, mengorganisasikan, memimpin dan

mengontrol organisasi bisnisnya.

2.4 Hubungan Lingkungan dan Organisasi

Salah satu konsep yang dapat digunakan untuk melihat hubungan timbal

balik antara organisasi dengan lingkungan organisasi ini adalah kapasitas

lingkungan. Kapasitas lingkungan menunjuk pada ketersediaan sumber daya,

melimpah atau langka. Kapasitas lingkungan juga menunjukan tingkat

pemanfaatan sumber daya.

Lingkungan dengan kelangkaan sumber daya akan mendorong terjadinya

persaingan yang kuat, karena harus menggunakan sumber daya secara efektif

dan efisien. Yang harus dilakukan oleh organisasi pada lingkungan yang langka

sumber daya, antara lain:

a. Relokasi, yaitu pindah ke tempat yang kaya sumber daya dengan segala

konsekuensi.

b. Beradaptasi, yaitu menyesuaikan dengan segala keterbatasan yang ada,

misal dengan lebih efisien dalam penggunaan sumber daya.

Setiap organisasi memiliki tingkat ketahanan berbeda dalam menghadapi

tekanan lingkungan yang ada. Organisasi yang memiliki tingkat

ketergantungan tinggi pada lingkungan maka tingkat ketahanannya terhadap

tekanan lingkungan umumnya rendah. Sebaliknya, pada organisasi yang

memiliki tingkat ketergantungan pada lingkungan yang rendah, maka tingkat

ketahanan organisasi terhadap tekanan organisasi umumnya lebih kuat.

Tekanan dari lingkungan memiliki dimensi ganda, karena berbagai kondisi

lingkungan secara parsial ataupun universal mengarah pada organisasi dan

berlangsung terus menerus.

Langkah-langkah dalam mengendalikan lingkungan, antara lain:

a. Menciptakan hubungan baik dengan elemen-elemen utama, meliputi:

23

Integrasi (penggabungan)

Integrasi merupakan cara menciptakan hubungan yang paling baik,

karena dapat menghilangkan ketergantungan organisasi terhadap

elemen-elemen lingkungannya.

Joint Venture (uasaha patungan)

Usaha patungan merupakan ikatan formal dengan organisasi lainnya

dimana modal dan resiko ditanggung bersama oleh organisasi terkait.

Kooptasi dan interlocking Directoorates.

Kooptasi adalah mengadopsi seseorang yang dianggap penting dari

lingkungan, masuk menjadi anggota organisasi. Contoh kooptasi adalah

banyak pejabat pemerintah yang duduk sebagai komisaris perusahaan

swasta. Interlocking directorate pada dasarnya sama dengan kooptasi.

Seseorang yang mempunyai kedudukan penting pada beberapa

organisasi lain diadopsi oleh suatu organisasi, sehingga orang tersebut

bisa menjadi saluran komunikasi antar organisasi.

Pengangkatan Eksekutif

Salah satu cara untuk mengembangkan hubungan yang baik dengan

lingkungan. Seseorang yang memiliki kedudukan penting/berpengaruh

dalam lingkngan, diadopsi oleh organisasi.

Iklan dan hubungan Masyarakat

Cara tradisional untuk mengembangkan hubungan baik dengan

lingkungan yaitu melalui iklan, dengan tujuan untuk mempengaruhi

selera konsumen. Hubungan dengan masyarakat mengupayakan agar

organisasi memiliki gambaran tertentu di mata konsumen dan pemerintah

b. Mengendalikan lingkungan agar tidak berbahaya:

Mengubah bidang kegiatan

Organisasi dapat mengubah bidang kegiatan untuk medapatkan suasana

lingkungan yang lebih baik dan persaingan yang tidak berat.

Kegiatan politik

Melalui kegiatan politik, organisasi seringkali bisa mempengaruhi

bentuk peraturan pemerintah, sehingga tidak berbahaya bagi organisasi,

dengan melakukan lobbying dengan pihak legislatif. Atau melalui

24

himpunan pengusaha yang sengaja mengikuti suatu aliran politik tertentu

agar dapat memperoleh prioritas sebagai rekanan pemerintah.

Asosiasi pengusaha sejenis

Agar usaha untuk mempengaruhi lingkungan dapat mudah dilaksanakan

oleh suatu organisasi, dapat melalui asoiasi pengusaha sejenis yang

merupakan persatuan dari beberapa organisasi yang bertujuan sama,

sehingga mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi lingkungan.

Hubungan lingkungan dan organisasi dapat dillihat melalui model

James D. Thomson yaitu, tingkat perubahan dan tingkat homogenitas.

a) Tingkat perubahan yaitu stabilitas suatu lingkungan yang diukur dengan

skala tingkat perubahan stabil dan perubahan dinamis.

b) Tingkat homogenitas yaitu melihat sejauh mana kompleksitas lingkungan

yang diukur dengan skala homogenitas sederhana dan homogenitas

kompleks.

Model berdasarkan James D. Thomson masing-masing matriks

memiliki tingkat ketidakpastian yang berbeda-beda tergantung pada situasi

dan kondisi tingkat homogenitas dan perubahan lingkungan yang

dihadapinya. Ketidakpastian tergantung pada jenis kegiatan yang dilakukan.

Ketidakpastian tinggi jika organisasi menghadapi perubahan lingkungan

yang cepat dan elemen homogenitas yang tinggi. Ketidakpastian moderat

jika organisasi menghadapi kombinasi perubahan yang dinamis dengan

elemen lingkungan yang sederhana. Semakin besar ketidakpastian

lingkungan yang dihadapi organisasi, maka semakin lingkungan itu

membatasi pilihan-pilihan dan kebebasan para manajer. Strategi untuk

menghadapi perubahan lingkungan dan ketidakpastian adalah melakukan

penyesuaian terhadap perubahan lingkungan, melakukan pemantauan

lingkungan.

c. Ketidakpastian lingkungan

Ketidakpastian lingkungan mengharuskan manajer mempelajari

perubahan lingkungan dan langkah penyesuaian atas perubahan. Elemen dari

ketidakpastian lingkungan adalah ketidakpastian dan

kompleksitas. Ketidakpastian adalah kondisi di mana pimpinan perusahaan

25

tidak memiliki informasi yang cukup mengenai kondisi

lingkungannya. Sedangkan kompleksitas adalah keragaman atau banyaknya

elemen eksternal yang mempengaruhi organisasi. Keragaman tersebut adalah

sebagai berikut:

a) Ketidakpastian rendah

Elemen lingkungan sedikit, elemen lingkungan berubah perlahan.

b) Ketidakpastian agak rendah

Elemen lingkungan berjumlah besar, elemen lingkungan berubah

perlahan.

c) Ketidakpastian agak tinggi

Elemen lingkungan berjumlah sedikit, elemen lingkungan berubah

dinamis.

d) Ketidakpastian tinggi Elemen lingkungan berjumlah besar, elemen

lingkungan berubah dinamis.

d. Lingkungan dan kompleksitas

Ketidakpastian lingkungan berkaitan dengan kompleksitas artinya

ketidakpastian lingkungan yang tinggi cenderung mengakibatkan

kompleksitas yang lebih besar. Agar dapat menghadapi lingkungan yang

lebih dinamis dan kompleks organisasi menjadi lebih diferensiasi. Organsiasi

yang menghadapi ketidakpastian lingkungan perlu memantau lingkungan

secara lebih ketat dibandingkan lingkungan yang stabil. Biasanya hal tersebut

dilaksanakan dengan menciptakan unit-unit diferensiasi. Sama halnya

lingkungan yang kompleks mengharuskan organsasi tersebut membentengi

dirinya dengan sejumlah department dan spesialis yang lebih besar.

e. Lingkungan dan formalisasi

Lingkungan stabil mengakibatkan formalisasi yang tinggi karena lingkungan

stabil menciptakan kebutuhan minimal untuk memberi tanggapan yang cepat

dan memungkinkan organisasi melakukan penghematan dengan jalan

menstandarisasi aktivitas mereka. Sedang lingkungan dinamis

mengakibatkan formalisasi yang rendah bagi organsasi.

26

f. Lingkungan dan Sentralisasi

Kompleks lingkungannya, maka makin didesentralisasi pula strukturnya.

Perbedaan dalam lingkungan ditanggapi melalui desentralisasi, jika

tanggapan tersebut dibutuhkan bagi sub-sub lingkungan yang berbeda,

organisasi tersebut akan menciptakan sub-sub unit yang didesentralisasi

untuk menghadapinya.

g. Tekstur Lingkungan

Berdasarkan derajat komplesitas dan ketenangan, menurut Emery dan Trist

dalam Dadang dan Sylvana (2007), ada 4 tekstur lingkungan, yaitu:

a) Lingkungan tenang acak

Lingkungan paling sederhana, karena perubahan secara perlahan dan

bersifat acak. Misalnya toko sepatu, tas.

b) Lingkungan tenang mengelompok

Termasuk lingkungan cukup stabil, namun lebih kompleks dibanding

lingkungan sebelumnya. Misalnya industri perkayuan. Cenderung stabil,

namun jika terkena dampak isu perusakan lingkungan, dapat

memngganggu kelangsungan usaha perusahaan.

c) Lingkungan terganggu bereaksi

Perubahan tidak bersifat acak, tapi mengikuti pola tertentu. Misal, motor

Honda dengan Yamaha saling bereaksi memunculkan produk terbaru.

d) Lingkungan kacau

Memiliki kompleksitas tinggi, dengan perubahan sangat dinamis dan

saling berkaitan. Globalisasi, dan perkembangan teknologi, berperan

dalam hal ini. Misalnya industri telekomunikasi yang berkembang sangat

pesat.

27

C. LATIHAN DAN SOAL

1. Analisislah seberapa penting lingkungan organisasi bagi suatu

organisasi/perusahaan.

2. Mengapa dengan mengelola organisasi dengan baik, maka tujuan

perusahaan lebih mudah tercapai? Berikan analog kalian

3. Apakah lingkungan eksternal sekarang ini bisa dikendalikan oleh sebuah

perusahaan?

4. Jabarkan bagaimana perusahaan menyikapi ketidakpastian lingkungan.

5. Berikan 3 Trik bagaimana cara mengendalikan lingkungan agar tidak

membahayakan perusahaan

D. DAFTAR PUSTAKA

Agus Sabardi, Pengantar Manajemen, UPP AMP YKPN


H.B. Siswanto, Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Bandung 2005

H. Kusnadi, Pengantar Manajemen (Konseptual & Perilaku), Unibraw Malang

28

MATERI 3

MANAJEMEN DAN PERKEMBANGANNYA


Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Manajemen dan

Perkembangannya, dengan demikian diharapkan mampu:

1. Memahami Perkembangan Teori Manajemen

B. URAIAN MATERI

Pengertian dan definisi tentang manajemen sudah diantaranya sudah

dibahas pada materi sebelumnya. Tentunya pendapat para ahli tentang

pengertian manajemen telah disesuaikan dengan perkembangan manajemen itu

sendiri. Di dalam ilmu manajemen dikenal tiga aliran yang masing-masing

berusaha membantu para manajer untuk memahami dan memimpin

perusahaannya serta mengatasi permasalahan yang terjadi di dalam

perusahaan. Tiga aliran tersebut adalah:

1. Aliran Klasik (Classical School)

Aliran ini dipelopori oleh Robert Owen (1771-1858) dan Charles Babbage

(1792-1871). Robert Owen berpendapat bahwa dengan dipenuhinya

kebutuhan dan peningkatan kondisi pekerja (perumahan, jam kerja,

koperasi, dan sebagainya) dapat meningkatkan hasil produksi dan laba

perusahaan. Unsur pekerja merupakan salah satu unsur terpenting dalam

proses produksi (vital machines = mesin utama). Charles Babbage

berpendapat bahwa penerapan prinsip-prinsip ilmiah dalam proses kerja

dapat meningkatkan produktivitas dan menekan biaya menjadi lebih rendah,

yaitu dengan dilatih suatu keterampilan tertentu dan harus bertanggung

jawab terhadap bagian yang dikerjakannya dengan keterampilan tersebut.

29

Tokoh-tokoh lain dalam aliran klasik, antara lain:

1) Frederich W. Taylor (1856-1915)

Frederich W. Taylor adalah tokoh peletak prinsip manajemen ilmiah,

dengan percobaan gerak dan waktu. Dengan efisiensi gerak dapat

meningkatkan produktivitas, sehingga dapat ditentukan standar minimal

produksi atas dasar keahlian rata-rata pekerja. Dengan ditentukannya

standar minimal produksi dapat diterapkan sistem upah dengan bonus

bagi pekerja yang dapat melampaui standar minimal produksi, manfaat

lain dengan sistem upah ini dapat memperbaiki metode kerja karyawan.

Empat prinsip dasar teori Frederich W. Taylor, yaitu:

a. Dengan perkembangan manajemen ilmiah dapat ditentukannya

metode terbaik dalam menjalankan tugas;

b. Seleksi karyawan dengan cara ilmiah, sehingga setiap karyawan

dapat diberi tanggung jawab atas tugas yang sesuai dengan

keterampilannya;

c. Pengembangan dan pendidikan karyawan dengan cara ilmiah;

d. Hubungan/kerjasama yang erat antara manajemen dan karyawan.

2) Henry L. Gantt (1861-1919)

Henry L.Gantt memperkenalkan system bagar (chart system), yang

memuat jadwal kegiatan produksi karyawan, disebut siatem Gantt Chart.

3) Frank B dan Lilian M. Gilberth (1868-1924 / 1878-1972)

Pasangan ini bekerja sama mempelajari aspek kelelahan dan gerak.

Pengurangan gerak dapat menyebabkan pengurangan kelelahan.

Sumbangan Pemikiran dari Aliran Klasik

a. Metode-metode yang dikembangkan dapat diterapkan pada berbagai

kegiatan organisasi/perusahaan

b. Teknik-teknik efisiensi (seperti studi gerak dan waktu), bahwa gerak fisik

dan alat dapat lebih diefisienkan.

c. Penekanan pada seleksi dan pengembangan karyawan dengan cara ilmiah

menunjukan pentingnya kemampuan dan faktor pelatihan dalam

meningkatkan efektivitas kerja seorang pekerja.

30

d. Manajemen ilmiah yang menekankan pentingnya rancangan kerja

mendorong manajer mencari cara terbaik untuk pelaksanaan tugas.

e. Manajemen ilmiah tidak hanya mengembangkan pendekatan rasional

dalam memecahkan masalah, tetapi menunjukkan jalan ke arah

profesionalisasi dari manajemen.

Keterbatasan Aliran Klasik

a. Sering peningkatan produksi tidak disertai dengan peningkatan

pendapatan.

b. Hubungan manajemen dan karyawan tetap jauh.

c. Manusia dipandang sebagai sesuatu yang rasional bahwa manusia dapat

dimotivasi dengan pemenuhan kebutuhan ekonomi dan fisik, namun

mengabaikan frustasi dan ketegangan yang dialami karyawan apabila

mereka tidak dapat memenuhi kebutuhan sosial mereka serta

mengabaikan kepuasan karyawan atas hasil kerjanya.

2. Aliran Perilaku (Behaviaoral School)

Aliran perilaku berkembang sebab aliran klasik dipandang tidak benar-

benar pembantu pencapaian efisiensi produksi dan keserasian tempat keja.

Oleh karena itu dicari upaya untuk membantu manajer mengatasi masalah

melalui sisi perilaku karyawan.

Tokoh-tokoh aliran perilaku:

1) Hugo Munsterberg (1863-1919), sumbangan utamanya adalah penerapan

psikologi karyawan dalam membantu peningkatan produksi, melalui

tuga cara, yaitu:

a. Mendapatkan orang yang cocok.

b. Menciptakan kondisi kerja yang baik.

c. Memotivasi karyawan.

2) Elton Mayo (1880-1949), terkenal dengan ekperimen perilaku manusia

dalam situasi kerja, disebut sebagai Ekperimen Hawthorne. Ekperimen

ini menghasilkan kesimpulan bahwa perhatian khusus pada karyawan

dapat meningkatkan usaha kerjanya, disebut Hawthorne Effect.

31

Dari ekperimen ini diperoleh hasil yaitu dari konsep manusia yang

rasional bahwa manusia yang hanya dapat dimotivasi dengan pemenuhan

ekonomi, diganti dengan konsep pemenuhan sosial melalui hubungan

kerja.

3. Aliran Ilmu Manajemen (Management Science School)

Aliran ini mengembangkan prosedur penelitian operasional (Operasional

Research) dalam menghadapi masalah perusahaan. Prosedur yang

digunakan dimulai dari analisis masalah sampai dengan usulan kegiatan

untuk mengatasi masalah tersebut.

Kelebihan aliran Ilmu Manajemen:

a. Prinsip aliran ini diterapkan dalam pemecahan masalah pada perusahaan

besar.

b. Teknik-teknik manajemen ilmiah digunakan pada berbagai kegiatan,

seperti penyusunan anggaran, arus uang, jadwal produksi,

pengembangan produk, perencanaan tenaga kerja dan lain-lain.

c. Mencoba memecahkan masalah dengan cara meninjaunya dari berbagai

ilmu (interdisipliner).

d. Memecahkan masalah secara matematis.

Kelemahan aliran Ilmu Manajemen

a. Sumbangan aliran ini pada manajemen hanya diterapkan pada kegiatan

perencanaan dan pengawasan dan tidak pada kegiatan lain seperti

pengorganisasian dan kepemimpinan.

b. Walaupun teknik yang digunakan cukup luas dalam mengatasi masalah

manajemen, tetapi tidak cukup efektif untuk masalah manusia dalam

manajemen

4. Pendekatan Sistem

Pendekatan sistem memandang organisasi sebagai suatu kesatuan yang

terdiri dari bagian yang saling berhubungan satu sama lain. Dalam

pendekatan ini manajer diajak untuk memandang perusahaan sebagai suatu

kesatuan yang merupakan bagian dari lingkungan ekternal yang lebih luas.

Dalam sistem ini dijelaskan bahwa kegiatan setiap bagian dari perusahaan

akan mempengaruhi kegiatan bagian lainnya.

32

Beberapa istilah dan sumbangan yang digunakan dalam pendekatan

sistem, yaitu:

a. Subsistem, yaitu bagian yang membentuk keseluruhan sistem. Setiap

sistem menjadi subsistem dari kesatuan yang lebih besar.

b. Sinergi, yaitu bagian terpisah dalam sebuah perusahaan yang saling

bekerja sama dan berhubungan serta menghasilkan kerja yang lebih

besar.

c. Sistem terbuka, yaitu sistem yang berhubungan dengan lingkungan luar.

d. Sistem tertutup, yaitu sistem yang tidak berhubungan dengan lingkungan

luar.

e. Arus, yaitu perubahan seluruh masukan (informasi, bahan dan enegi)

yang berasal dari lingkungan melalui suatu proses untuk menghasilkan

keluaran (barang dan jasa).

f. Umpan balik, merupakan kunci pengawasan terhadap sistem, dengan

adanya umpan balik, maka dapat dilakukan perbaikan apabila ada

kesalahan dalam pelaksanaannya

5. Pendekatan Kontingensi

Pendekatan ini menggunakan metode yang efektif untuk mengatasi

permasalahan dalam situasi tertentu yang tidak dapat diterapkan dalam

situasi lain. Tugas manajer adalah mengidentifikasi teknik mana yang

digunakan dalam situasi dan waktu yang tepat dalam membantu pencapaian

tujuan. Suatu langkah yang paling tepat untuk mengatasi masalah dalam

pendekatan kontingensi adalah bergantung pada situasi yang dihadapi oleh

manajemen, karena pada kenyataannya bahwa situasi, aksi dan hasil adalah

faktor yang saling mempengaruhi dan saling tergantung satu sama lainnya.

Masa manajemen modern berkembang melalui dua jalur yang berbeda.

Jalur pertama merupakan pengembangan aliran perilaku (perilaku organisasi)

dan jalur kedua dibangun atas dasar manajemen ilmiah atau aliran kuantitatif

(operation reserch dan management science).

33

1. Aliran Perilaku Organisasi

Pendekatan manusia mempelopori tumbuhnya pendekatan baru yang lebih

lebih dikenal sebagai pendekatan/aliran perilaku. Dengan menggunakan

ilmu-ilmu sosial seperti Sosiologi, Psikologi, dan Antropologi dan dengan

metode penelitian yang lebih sempurna, para peneliti ini lebih terkenal

sebagai “behavioral scientists” dari pada “human relations theorists”.

Diantaranya yang terkenal adalah Argyris, Maslow dan Mc. Gregor

dorongan.

Prinsip Dasar Perilaku Organisasi:

1) Manajemen tidak dapat dipandang sebagai suatu proses teknik secara

ketat (peranan, prosedur dan prinsip).

2) Manajemen harus sistematik dan pendekatan yang digunakan harus

dengan pertimbangan secara hati-hati.

3) Organisasi sebagai suatu keseluruhan dan pendekatan manajer individual

untuk pengawasan harus sesuai dengan situasi.

4) Pendekatan motivasional yang menghasilkan komitmen pekerja terhadap

tujuan organisasi sangat dibutuhkan.

Sumbangan Aliran Perilaku Organisasi

Sumbangan para ilmuwan perilaku ini terlihat dalam peningkatan

pemahaman terhadap motivasi perseorangan, perilaku kelompok, hubungan

antara pribadi dalam kerja dan pentingnya kerja bagi manusia. Hal ini telah

membuat para manajer semakin peka dan terampil dalam menangani dan

melakukan hubungan dengan bawahannya. Bahkan kemudian muncul

berbagai konsep yang lebih maju lagi seperti kepemimpinan, penyelesaian

perselisihan, cara mendapatkan dan memanfaatkan kekuasaan, perubahan

organisasi dan konsep komunikasi.

Keterbatasan Aliran Perilaku Organisasi

Beberapa ahli berpendapat potensi teori ini belum dikembangkan lebih

lanjut. Selain itu juga banyak kritikan terhadap aliran ini, karena disamping

terlalu umum, terlalu abstrak dan lebih ruwet/rumit. Teori ini juga cukup

kompleks untuk manajer. Rekomendasi para ahli berbeda satu dengan

34

lainnya, sehingga manajer mengalami kesulitan menentukan pendapat yang

paling baik.

2. Aliran Kuantitatif ( Riset Operasi Dan Manajemenn Sains )

Aliran kuantitatif untuk manajemen mulai berkembang sejak Perang

Dunia II. Pada waktu itu Inggris ingin memecahkan beberapa persoalan

yang sangat kompleks dalam perang. Inggris kemudian membentuk Team

Riset Operasi (Reserch Operation), dipimpin oleh P.M.S Blackett. Team ini

terdiri dari ahli matematika, fisika, dan ilmuwan lainnya. Inggris berhasil

menemukan terobosan-terobosan penting dari team tersebut. Amerika

Serikat kemudian meniru, membentuk team riset operasi seperti yang

dibentuk Inggris. Komputer digunakan untuk menghitung model-model

matematika yang dikembangkan. Ketika perang selesai, model-model dari

riset operasi tersebut kemudian diaplikasikan ke industri. Industri juga

mengalami perkembangan pesat dengan persoalan yang semakin kompleks.

Persoalan tersebut tidak dapat lagi dipecahkan dengan metode

konvensional, sehingga model riset operasi diperlukan dalam hal ini.

Diantara model riset operasi adalah Critical Path Method (CPM) yaitu teori

antrian untuk memecahkan persoalan antrian yang digunakan untuk

merencanakan proyek,.

Manajemen operasi merupakan variasi lain dari pendekatan

kuantitatif. Pendekatan ini lebih sederhana dan dapat diaplikasikan langsung

pada situasi manajemen. Beberapa contoh model manajemen operasi

adalah: pengendalian persediaan seperti Economic Order Quantity (EOD),

simulasi, analisis break-even, programasi lenier (linear programming).

Manajemen operasi sering dianggap sebagai aplikasi dari riset operasi.

Sumbangan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi / Manajemen Sains)

Pendekatan kuantitatif memberikan sumbangan penting terutama

dalam perencanaan dan pengendalian. Model yang dikembangkan sangat

sesuai untuk fungsi tersebut. Sebagai contoh, model CPM bermanfaat untuk

perencanaan dan pengendalian proyek. Pendekatan tersebut juga membantu

memahami persoalan manajemen yang kompleks. Dengan menggunakan

35

model matematika, persoalan yang kompleks dapat disederhanakan menjadi

model matematika. Meskipun nampaknya model matematika dengan

formula yang sulit dimengerti, tetapi model tersebut bermaksud

menyederhanakan dunia nyata yang sangat kompleks. Dengan model

matematika, faktor-faktor yang penting dapat dilihat dan diberi perhatian

ekstra.

Keterbatasan Aliran Kuantitatif (Riset Operasi/ Manajemen Sains)

Sayangnya model kuantitatif banyak menggunakan model atau

simbol yang sulit dimengerti oleh kebanyakan orang, termasuk manajer.

Pendekatan kuantitatif juga tidak melihat persoalan perilaku dan psikologi

manusia dalam perusahaan. Meskipun demikian potensi model kuantitatif

belum dikembangkan sepenuhnya. Apabila dapat dikembangkan lebih

lanjut pendekatan kuantitatif akan memberikan sumbangan yang lebih

berarti

Munculnya aliran kuantitatif merupakan gabungan dari Operation

Research dan Management Science. Pada aliran ini berkumpul para sarjana

matematika, pisik, dan sarjana eksakta lainnya dalam memecahkan masalah

yang lebih kompleks. Tim sarjana ini di Inggris, di Amerika Serikat,

sesudah perang Dunia II dikenal dengan sebutan “OR Team” dan setelah

perang dimanfaatkan dalam bidang industri. Masalah yang memerlukan

“OR Team” ini antara lain di bidang transportasi dan komunikasi.

Kehadiran teknologi komputer, membuat prosedur OR lebih

diformasikan menjadi aliran IImu Manajemen Modern. Pengembangan

model dalam memecahkan masalah manajemen yang kompleks. Adanya

bantuan komputer, maka dapat memberi pemecahan masalah yang lebih

berdasar rasional kepada paramanajer dalam membuat putusan-putusannya.

Teknik ilmu manajemen ini membantu para manajer organisasi dalam

berbagai kegiatan penting, seperti halnya penganggaran modal, manajemen

cash flow, penjadwalan produksi, strategi pengembangan produksi,

perencanaan sumber daya manusia dan sebagainya. Aliran ini juga memiliki

kelemahan karena kurang memberi perhatian kepada hubungan manusia.

36

Oleh karena itu sangat cocok untuk bidang perencanaan dan

pengendalian, tetapi tidak dapat menjawab masalah sosial individu seperti

motivasi, organisasi dan kepegawaian. Konsep dari aliran ini sebenarnya

sukar dipahami oleh para manajer karena dapat menyangkut kuantitatif

sehingga para manajer merasa tidak terlibat dengan penggunaan teknik ilmu

manajemen yang sangat ilmiah dan kompleks.

C. LATIHAN & SOAL

a. Jabarkan hal baik apa yang bisa diterapkan dari aliran klasik dalam

manajemen perusahaan

b. Analisislah apa yang menjadi pokok keterbatasan aliran kuantitatif.

c. Manajemen operasi banyak membantu dalam pemecahan persoalan di

dalam perusahaan. Sebut dan Jabarkan secara singkat contoh model

manajemen operasi.

d. Analisislah mengapa pendekatan kontingensi digunakan dalam menangani

permasalahan perusahan?

e. Analisislah kelemahan yang terjadi pada aliran perilaku menurut

perkembangan manajemen

D. DAFTAR PUSTAKA



H.B. Siswanto.2005. Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Bandung


John M. Echols dan Hasan Shadaly.1992, Kamus Bahasa Inggris Indonesia,

Jakarta: PT. Gramedia,

Malayu SP. Hasibuan.1994. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: CV.

Haji Masagung.

37

MATERI 4

PERENCANAAN STRATEGI


Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Perencanaan Strategi dengan

harapan mahasiswa mampu:

1. Memahami pengertian perencanaan

2. Memahami tujuan perencanaan

3. Memahami jenis dan fungsi perencanaan

4. Memahami perencanaan strategi

B. URAIAN MATERI

1.1 Pengertian Perencanaan

Rencana (Plan) adalah skema yang digunakan untuk mencapai tujuan.

Rencana secara umum mencakup alokasi sumber daya, jadwal, dan tindakan

penting lainnya. Rencana dibagi berdasarkan cakupan, jangka waktu,

kekhususan, dan frekuensi penggunaannya.

Perencanaan merupakan awal melakukan proses manajemen sebelum

kita melakukan pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan. Menurut

George R. Terry perencanaan adalah: “planning is the selecting and relating of

fact and the making and using of assumption regarding the future in the

visualization and formulating of proposed activities believed necessary to

achieve desired result”. Perencanaan merupakan kegiatan yang harus

didasarkan pada fakta, data dan keterangan kongkret. Perencanaan merupakan

suatu pekerjaan mental yang memerlukan pemikiran, imajinasi dan

kesanggupan melihat ke masa yang akan datang. Perencanaan mengenai masa

mendatang dan menyangkut tindakan apa yang dapat dilakukan terhadap

hambatan yang mengganggu kelancaran usaha.

38

Rencana dapat diklasifikasi sebagai berikut:

1) Berdasarkan cakupanya

a. Rencana strategis, adalah rencana umum yang berlaku di seluruh lapisan

organisasi/perusahaan.

b. Rencana operasional, adalah rencana yang mengatur kegiatan sehari-hari

anggota organisasi.

2) Berdasarkan jangka waktunya

a. Rencana jangka panjang, umumnya didefinisikan sebagai rencana

dengan jangka waktu tiga tahun.

b. Rencana jangka pendek adalah rencana yang memiliki jangka waktu satu

tahun.

c. Rencana jangka menengah (intermediate time frame), yaitu rencana yang

jangka waktunya berada di antara keduanya

3) Berdasarkan kekhususannya

a. Rencana direksional yaitu rencana yang hanya memberikan guidelines

secara umum, tidak mendetail. Misalnya seorang manajer menyuruh

karyawannya "meningkatkan profit 15%." Manajer tidak memberi tahu

apa yang harus dilakukan untuk mencapai 15% itu. Rencana seperti ini

sangat fleksibel, namun tingkat ambiguitasnya tinggi.

b. Rencana spesifik adalah rencana yang secara detail menentukan cara-

cara yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan. Selain menyuruh

karyawan untuk "meningkatkan profit 15%," ia juga memberikan

perintah mendetail, misalnya dengan memperluas pasar, mengurangi

biaya, dan lain-lain.

4) Berdasasarkan kegunaannya

a. Single use plan, yaitu suatu rencana yang hanya dipakai sekali saja. Jadi

apabila tujuan yang diinginkan telah tercapai, kemudian rencana

dibubarkan atau tidak dipergunakan.

b. Standing plan, yaitu suatu rencana yang dapat dipakai berulang kali.

39

5) Berdasarkan segi bentuknya

a. Rencana fisik, adalah rencana yang memuat secara garis besar dari pada

suatu kebijaksanaan.

b. Rencana kerja, yaitu suatu rencana yang memuat deskipsi secara detail

dari suatu kebijaksanaan. Rencana ini biasanya dibuat mengikuti rencana

pisik, dengan tujuan untuk memberi penjelasan secara terperinci dari

rencana pisik. Karena tujuan dan sifatnya itulah untuk rencana jenis ini

lazim disebut pula dengan "detail plan".

6) Berdasarkan sudut kawasan atau wilayah pelaksanaannya

a. Rural plan, yaitu rencana untuk sesuatu desa.

b. City plan, yaitu rencana untuk sesuatu kota.

c. Regional plan, adalah rencana untuk sesuatu daerah.

d. National plan, adalah rencana untuk tingkat nasional (negara).

Perencanaan merupakan salah satu fungsi manajemen yang paling

utama, karena dari fungsi tersebutlah fungsi lain dijalankan. Perencanaan

merupakan acuan/pedoman untuk pencapaian tujuan yang memuat

pengalokasian sumberdaya yang dibutuhkan, jadwal, tugas-tugas dan

pekerjaan yang harus dilaksanakan terkait dengan pencapaian tujuan tersebut.

Dapat dikatakan bahwa sebuah rencana merupakan jembatan yang dibangun

untuk menghubungkan antara masa kini dengan masa datang yang diinginkan,

karena perencanaan adalah persiapan masa depan.

Dalam manajemen, perencanaan adalah proses mendefinisikan tujuan

organisasi, membuat strategi untuk mencapai tujuan itu, dan mengembangkan

rencana aktivitas kerja organisasi. Perencanaan merupakan proses terpenting

dari semua fungsi manajemen karena tanpa perencanaan fungsi lain seperti

pengorganisasian, pengarahan, dan pengontrolan tak akan dapat berjalan.

Perencanaan merupakan tahapan paling penting dari suatu fungsi manajemen,

terutama dalam menghadapi lingkungan eksternal yang berubah dinamis.

Dalam era globalisasi ini, perencanaan harus lebih mengandalkan prosedur

yang rasional dan sistematis, bukan hanya pada intuisi dan firasat (dugaan)

http://id.wikipedia.org/wiki/Manajemen

http://id.wikipedia.org/wiki/Fungsi

40

Setiap organisasi perlu melakukan suatu perencanaan dalam setiap

kegiatan organisasinya, baik perencanaan produksi, perencanaan rekrutmen

karyawan baru, program penjualan produk baru, maupun perencanaan

anggarannya. Perencanaan (planning) merupakan proses dasar bagi organisasi

untuk memilih sasaran dan menetapkan bagaimana cara mencapainya. Oleh

karena itu, perusahaan harus menetapkan tujuan dan sasaran yang hendak

dicapai sebelum melakukan proses perencanaan

1.2 Tujuan Perencanaan

Menurut Stephen Robbins dan Mary Coulter mengemukakan

beberapa tujuan perencanaan, antara lain:

1. Memberikan pengarahan. Pengarahan untuk manajer maupun karyawan

nonmanajerial. Dengan rencana, karyawan dapat mengetahui apa yang

harus mereka capai, dengan siapa mereka harus bekerja sama, dan apa yang

harus dilakukan untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Mengurangi ketidakpastian. Ketika seorang manajer membuat rencana, ia

dipaksa untuk melihat jauh ke depan, meramalkan perubahan,

memperkirakan efek dari perubahan tersebut, dan menyusun rencana untuk

menghadapinya.

3. Meminimalisir pemborosan. Dengan kerja terarah dan terencana, karyawan

dapat bekerja lebih efesien dan mengurangi pemborosan. Dengan rencana,

seorang manajer dapat mengidentifikasi dan menghapus hal-hal yang dapat

menimbulkan inefesiensi dalam perusahaan.

4. Menetapkan tujuan dan standar yang digunakan dalam fungsi selanjutnya,

yaitu proses pengontrolan dan evaluasi. Proses evaluasi (evaluating) adalah

proses membandingkan rencana dengan kenyataan. Tanpa rencana, manajer

tidak dapat menilai kinerja perusahaan.

Perencanaan memberikan arah tindakan saat kini yang terfokus pada

pencapaian tujuan yang kita impikan di masa yang akan datang. Melalui

perencanaan kita dapat mengantisipasi perubahan lingkungan dan

memperkirakan resikonya sambil terus menyesuaikan tindakan/aktifitas

dengan tujuan yang hendak kita capai. Karena pentingnya fungsi perencanaan,

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Stephen_Robbins&action=edit&redlink=1

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Mary_Coulter&action=edit&redlink=1

http://id.wikipedia.org/wiki/Perusahaan

http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Fungsi_manajemen&action=edit&redlink=1

41

maka dalam dunia militer dikenal idiom :”Jika kamu gagal merencanakan,

maka kamu merencanakan kegagalan”

Melalui perencanaan yang baik, enam pertanyaan pokok dalam setiap

aktifitas untuk mencapai tujuan akan terjawab. Keenam pertanyaan tersebut

yang dikenal dengan (4W &2 H) adalah sebagai berikut :

1. What needs to be accomplished? (Apa yang harus dikerjakan?)

2. When is the deadline? (Kapan harus dilaksanakan dan diselesaikan?

3. Where will this be done? (Dimana tempat pelaksanaannya?)

4. Who will be responsible for it? (Siapa penanggungjawabnya?)

5. How will it get done? (Bagaimana cara melaksanakannya?)

6. How much time, energy, and resources are required to accomplish this goal.

( (Berapa banyak waktu, tenaga dan sumberdaya yang dibutuhkan untuk

mecapai tujuan)

Perencanaan memberikan manfaat yang sangat besar dalam pencapaian

tujuan, diantaranya adalah:

1. Memberikan arah tindakan pada organisasi. Tanpa rencana yang memiliki

tujuan sebuah organisasi tidak akan tercapai.

2. Memfokuskan perhatian pada sasaran-sasaran dan hasil-hasil yang hendak

dicapai. Rencana membantu baik manajer dan maupun karyawan untuk

memusatkan perhatian mereka pada sebuah gambaran besar yang disebut

rencana.

3. Menetapkan dasar bagi kerjasama tim. Sebuah rencana mengintegrasikan

berbagai bagian/unit dalam organisasi untuk mencapai tujuan yang sama.

4. Membantu mengantisipasi permasalahan dengan memperhitungkan situasi

dan perubahan lingkungan yang akan terjadi

5. Rencana juga memberikan arahan dalam pembuatan keputusan. Keputusan

selalu berorientasi ke masa depan, jika manajemen tidak memiliki rencana

untuk masa depan maka keputusan keputusan yang dibuatpun hanya sedikit

yang dapat berorientasi ke masa depan.

6. Merupakan prasyarat bagi terlaksananya fungsi-fungsi manajemen yang

lain. Melalui perencanaan, manajemen akan mengetahui pengorganisasian

42

apa yang harus ditangani, karyawan apa dan bagaimana yang dibutuhkan,

bagaimana memimpin, memotivasi karyawan, dst.

1.3 Jenis dan Fungsi Perencanaan

Menurut Drs. M. H. Sarigih dalam bukunya “Azas-Azas Organisasi

dalam Manajemen”, membagi planning menjadi dua bagian yaitu:

1) Perencanaan fisik (Physcal planning), yaitu perencanaan mengenai hal yang

hendak dihasilkan baik barang materiil maupun immaterial (jasa).

2) Perencanaan pembiayaan (Cost Planning/ Financial Planning), yaitu

perencanaan untuk memperoleh sumber keuangan yang diperlukan untuk

membiayai planning yang dimaksud.

Semua perencanaan yang baik harus memiliki ciri utama sebagaimana

dikemukakan Soeprato M, sebagai berikut:

a) Jelas dan dapat dimengerti serta dapat menjawab pertanyaan: What, Who,

Where, Why, When, How.

b) Pragmatis, yaitu disertai perhitungan-perhitungan yang kongkrit;

c) Operasional, ialah dapat dilaksanakan dengan kemampuan yang ada.

d) Ambisius, tetapi tetap realistis.

e) Berlangsung dalam arti sewaktu-waktu dapat disesuaikan dengan situasi dan

kondisi yang berubah dari asumsi semula. Sedapat-dapatnya dapat

mengeurangi sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan.

f) Ada skala prioritas, rencana yang baik sesuai dengan kemampuan bukan

berdasarkan kemauan artinya mana yang telah dahulu diutamakan

Ada beberapa alasan mengapa seorang manajer perlu membuat perencanaan:

a) Membantu organisasi mengembangkan “fokus” dan mengontrol proses.

Sebuah organisasi yang memiliki fokus tentu mengetahui apa yang baik

untuk dilakukan, kebutuhan para pelanggan, dan bagaimana memberi servis

terhadap mereka.

b) Mengembangkan fleksibilitas, membuat orang menyadari perubahan apa

yang perlu dilakukan. Sebuah organisasi yang memiliki fleksibilitsas akan

berjalan secara dinamis, sanggup mengadakan perubahan dalam meresponsi

dan mengantisipasi permasalahan, serta peluang yang sedang muncul.

43

c) Memberikan peluang terhadap pengembangan koordinasi dalam organisasi,

sehingga jelas siapa tugasnya apa. Semua subsistem yang ada dengan aneka

ragam tujuan dapat ditata dan dikoordinasi sehingga satu sama lain saling

menunjang dan membantu sekaligus tidak saling menghalangi.

Beberapa langkah sistematis untuk membuat perencanaan yang baik dapat

dilakukan:

a. Beri batasan terhadap objek

b. Tetapkan dimana anda berada ditengah hasil/tujuan yang ingin dicapai.

c. Kembangkan premis dan dasar pemikiran logis yang beralasan menyangkut

kondisi yang akan datang.

d. Pilih, catat, evaluasi, dan tetapkan diantara premis dan dasar pemikiran yang

telah dikembangkan.

e. Buat rencana kerja, implementasikan “action plan” dan evaluasi hasilnya.

Jenis Perencanaan, antara lain:

a. Perencanaan strategis.

Yaitu rencana yang dikembangkan untuk mencapai tujuan strategis, atau

rencana umum yang mendasari keputusan alokasi sumber daya, prioritas,

dan tindakan yang diperlukan untuk mencapai tujuan strategis. Rencana

taktis pada umumnya melibatkan manajemen tingkat atas dan menegah

b. Perencanaan taktis.

Adalah rencana yang ditujukan untuk mencapai tujuan taktis,

dikembangkan untuk mengimplementasikan bagian tertentu dari rencana

strategis. Memiliki jangka waktu yang lebih singkat dan lebih spesifik.

c. Perencanaan operasional.

Adalah rencana yang menitikberatkan pada perencanaan taktis untuk

mencapai tujuan operasional. Dikembangkan oleh manajer tingkat menegah

dan tingkat bawah, rencana operasional memiliki fokus jangka pendek dan

lingkup relatif lebih sempit. Rencana operasional berkenaan dengan suatu

rangkaian aktivitas kecil. Perencanaan operasional dibagi menjadi 2 yaitu:

1) Rencana sekali pakai, dikembangkan untuk melaksanakan serangkaian

tindakan yang mungkin tidak berulang di masa mendatang.

44

Program : rencana sekali pakai untuk seragkaian aktivitas yang besar

Proyek : rencana sekali pakai untuk lingkup yang lebih sempit dan

lebih tidak kompleks dibandingkan dengan program

2) Rencana tetap, dikembangkan untuk aktivitas yang berulang secara

teratur selama suatu periode waktu tertentu

Kebijakan: rencana tetap yang merinci respons umum organisasi

terhadap suatu masalah atau situasi tertentu

Prosedur operasi standar : rencana tetap yang menguraikan langkah-

langkah yang harus diikuti dalam situasi tertentu

Aturan dan peraturan : rencana tetap yang mendeskripsikan dengan

tepat bagaimana aktivitas tertentu dilaksanakan

Jenis perencanaan menurut materinya:

a) Personal planning, yaitu perencanaan mengenai masalah kepegawaian

b) Financial planning, yaitu perencanaan mengenai masalah keuangan

atau permodalan.

c) Industrial planning, yaitu perencanaan yang menyangkut kegiatan

industri yang direncanakan sedemikian rupa agar terhindar dari

hambatan dan rintangan dalam pencapaian tujuan.

d) Educational planning, yaitu suatu perencanaan dalam kegiatan

pendidikan.

Jenis perencanaan menurut prosesnya:

a) Policy planning (rencana kebijakan), yaitu suatu perencanaan yang

berisi kebijakan tidak dilengkapi dengan teknis pelaksanaan secara

sistematis.

b) Program planning, yaitu perencanaan yang merupakan penjelasan dan

rincian dari policy planning. Program planning dibuat oleh badan

khusus yang mempunyai wewenang untuk melaksanakan policy

planning.

45

d. Perencanaan situasional

Merupakan perencanaan yang memasukkan alternatif perencanaan yang

berbedaatau ssebagai perencanaan cadangan, apabila rencana A tidak

berhasil karena adanya sebab-sebab tertentu maka rencana B dapat

dilaksanakan.

Hambatan perencanaan

a. Kurang pengetahuan tentang organisasi;

b. Kurang pengetahuan tentang lingkungan;

c. Ketidakmampuan melakukan peramalan secara efektif;

d. Kesulitan perencanaan operasi-operasi yang tidak berulang;

e. Biaya;

f. Takut gagal;

g. Kurang percaya diri;

h. Ketidak sediaan untuk menyingkirkan tujuan-tujuan alternatif.

i. Cara mengatasi masalah

1.4 Perencanaan Strategis

Perencanaan strategis perusahaan adalah suatu rencana jangka panjang

yang bersifat menyeluruh, memberikan rumusan ke mana perusahaan akan

diarahkan, dan bagaimana sumberdaya dialokasikan untuk mencapai tujuan

selama jangka waktu tertentu dalam berbagai kemungkinan keadaan

lingkungan. Perencanaan Strategic (Strategic Plans) juga merupakan suatu

proses pemilihan tujuan organisasi, penentuan strategi, kebijaksanaan,

program-program strategi yang diperlukan untuk tujuan-tujuan tersebut.

Perencanaan strategis adalah proses yang dilakukan suatu

organisasi untuk menentukan strategi , serta mengambil keputusan untuk

mengalokasikan sumber dayanya (termasuk modal dan sumber daya manusia)

untuk mencapai strategi ini. Berbagai teknik analisis bisnis dapat dgunakan

dalam proses ini, termasuk analisis SWOT (Strengths, Weaknesses,

Opportunities, Treats), PEST (Political, Economic, Social, Technological),

atau STEER (Socio-cultural, Technological, Economic, Ecological,

Regulatory). Perencanaan Strategis ( Strategic Planning ) adalah sebuah alat

https://id.wikipedia.org/wiki/Proses

https://id.wikipedia.org/wiki/Strategi

https://id.wikipedia.org/wiki/Mengambil_keputusan

https://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya

https://id.wikipedia.org/wiki/Modal

https://id.wikipedia.org/wiki/Sumber_daya_manusia

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Analisis_bisnis&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/wiki/SWOT

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=PEST&action=edit&redlink=1

https://id.wikipedia.org/w/index.php?title=STEER&action=edit&redlink=1

46

manajemen yang digunakan untuk mengelola kondisi saat ini untuk melakukan

proyeksi kondisi pada masa depan, sehingga rencana strategis adalah sebuah

petunjuk yang dapat digunakan organisasi dari kondisi saat ini untuk mereka

bekerja menuju 5 sampai 10 tahun ke depan (Kerzner , 2001)

Untuk mencapai sebuah strategi yang telah ditetapkan oleh organisasi

agar mempunyai keunggulan kompetitif, maka para pimpinan perusahaan,

manajer operasi, haruslah bekerja dalam sebuah sistem yang ada pada proses

perencanaan strategis/strategic planning (Brown, 2005). Kemampuan

manufaktur, harus dipergunakan secara tepat, sehingga dapat menjadi sebuah

senjata yang unggul dalam sebuah perencanaan stategi (Skinner, 1969).

Perencanaan strategis secara eksplisit berhubungan dengan manajemen

perubahan, hal ini telah menjadi hasil penelitian beberapa ahli (e.g., Ansoff,

1965; Anthony, 1965; Lorange, 1980; Steiner, 1979). Lorange (1980),

menuliskan, bahwa strategic planning adalah kegiatan yang mencakup

serangkaian proses dari inovasi dan mengubah perusahaan, sehingga apabila

strategic planning tidak mendukung inovasi dan perubahan, maka itu adalah

kegagalan.

Ada 3 (tiga) alasan yang menunjukkan pentingnya Perencanaan Strategis:

1. Perencanaan strategis memberikan kerangka dasar pada semua bentuk

perencanaan lainnya yang harus di ambil.

2. Pemahaman terhadap perencanaan strategis akan mempermudah

pemahaman bentuk perencaaan lainnya.

3. Pemahaman terhadap perencanaan strategis memudahkan pemahaman

bentuk perencaaan lainnya. Dengan adanya perencanaan strategis ini maka

konsepsi perusahaan menjadi jelas sehingga akan memudahkan dalam

memformulasikan sasaran serta rencana lain dan dapat mengarahkan

sumber organisasi/perusahaan secara efektif.

Sehingga dapat dikatakan bahwa perencanaan strategi dapat menentukan

keberhasilan organisasi atau perusahaan, hal ini disebabkan karena:

1. Perencanaan strategis merupakan tipe perencanaan yang terpenting

47

2. Melakukan perencanaan strategi berarti menetapkan misi organisasi secara

jelas

3. Perencanaan strategis memungkinkan manajer mempersiapkan diri

terhadap kemungkinan terjadinya perubahan pada lingkungan organisasinya

Berikut adalah ciri-ciri perencanaan strategis, antara lain sebagai berikut:

1. Wawasan waktu, strategis menggambarkan kegiatan dengan cakrawala

jangka panjang atau pandangan yang jauh ke depan, yaitu waktu untuk

melaksanakan dan melihat hasilnya.

2. Dampak, pengaruh strategis akan sangat berarti pada hasil akhirnya.

3. Memfokuskan pada kegiatan yang terpilih mengharuskan pemusatan

pemanfaatan sumber daya yang ada.

4. Pola keputusan, strategis mensyaratkan sederetan keputusan tertentu perlu

diambil sepanjang waktu dengan pola yang konsisten.

5. Peresapan, strategis mencakup kegiatan yang luas mulai alokasi sumber

daya sampai kegiatan operasional perusahaan.

Berikut adalah proses dari perencanaan strategis antara lain:

1. Formulasi misi dan tujuan, pertanyaan mendasar dalam formulasi misi dan

tujuan adalah “Apa usaha kita?” dan “Apa usaha kita yang seharusnya?”.

2. Analisis tujuan dan strategis saat ini dalam perjalanan waktu, manajer suatu

organisasi barangkali akan kehilangan “minat” terhadap misi yang pertama

sehingga perlu diingatkan kembali pada misi awalnya.

3. Analisis lingkungan bertujuan melihat perubahan dalam lingkungan,

demografis, politik, sosial, ekonomi, yang akan mempengaruhi organisasi.

Perubahan dalam lingkungan eksternal organisasi dapat menghasilkan

kesempatan maupun ancaman, tergantung bagaimana reaksi organisasi.

Untuk memperoleh informasi perubahan lingkungan, perlu dikembangkan

sistem informasi strategis, pengembangan bisnis data, keluhan atau

komentar dari pihak luar (pelanggan dan supplier).

4. Analisis sumber daya dilakukan bersamaan dengan analisis lingkungan,

melalui analisis kekuatan dan kelemahan organisasi.

48

5. Identifikasi kesempatan strategis. Kesempatan strategis merupakan gap

antara situasi apabila organisasi menggunakan tujuan dan strategi yang

dirumuskan dalam proses penentuan tujuan dengan situasi apabila

organisasi menggunakan strategi sekarang ini (tanpa perubahan).

Kesempatan strategis muncul apabila organisasi menetapkan tujuan baru

yang lebih sulit, atau apabila ada persaingan yang ketat dan mengakibatkan

organisasi tidak berhasil mencapai tujuan yang telah ditetapkan

sebelumnya.

6. Pengambilan keputusan strategis organisasi dapat mengembangkan

sejumlah altrnatif strategis untuk memanfaatkan kesempatan strategis.

7. Pelaksanaan strategi perencanaan strategi harus dijalankan untuk mencapai

tujuan yang diinginkan.

8. Evaluasi dan pengendalian strategis manajer harus selalu mengevaluasi

pelaksanaan rencana strategis. Pengendalian strategis merupakan

pengendalian terhadap pelaksanaan rencana strategis.

Strategi dirumuskan dalam dua perspektif berbeda, antara lain:

1. Perspektif pertama, strategi adalah program yang luas untuk mendefinisikan

dan mencapai tujuan organisasi serta melaksanakan misinya. Pengertian ini

lebih mengarahkan pada peranan aktif organisasi untuk melaksanakan

program sebagai strategi organisasi menghadapi perubahan lingkungan.

Strategi ini dikenal sebagai perencanaan strategi.

2. Perspektif kedua, strategi adalah pola tanggapan organisasi yang dilakukan

terhadap lingkungan sepanjang waktu. Pengertian ini lebih mengarahkan

organisasi untuk bersikap pasif, yang artinya para manajer akan

menganggapi dan menyesuaikan diri dengan lingkungan hanya jika mereka

merasa perlu untuk melakukannya. Strategi ini dikenal sebagai strategi

adaptif. Pembahasan pada materi ini akan lebih ditekankan pada peranan

aktif manajer yang dikenal sebagai perencanaan strategis yang fokusnya

luas dan berjangka panjang.

49

C. LATIHAN dan SOAL

1. Mengapa perencanaan itu menjadi bagian penting bagi suatu perusahaan?

jabarkan

2. Mengapa dalam melakukan suatu kegiatan usaha/bisnis perlu perencanaan

strategis?

3. Analisislah faktor-faktor yang menjadi hambatan sebuah perencanaan?

4. Apakah yang anda ketahui tentang analisis SWOT? jabarkan

5. Jabarkan keunggulan analisis SWOT sehingga masih sering diterapkan

sampai sekarang

D. DAFTAR PUSTAKA



H.B. Siswanto, Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Bandung


50

MATERI 5

PENGORGANISASIAN


Pada bab ini akan dijelaskan Pengorganisasian, dengan demikian

diharapkan mahasiswa mampu:

1. Memahami Pengorganisasian

2. Memahami Proses Pengorganisasian

3. Memahami Desain Organisasi

B. URAIAN MATERI

1.1 Memahami Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah merupakan salah satu fungsi manajemen

setelah perencanaan (planning). Pengorganisasian adalah suatu proses untuk

merancang struktur formal, mengelompokkan dan mengatur, serta membagi

tugas atau pekerjaan diantara para anggota organisasi, agar tujuan organisasi

dapat dicapai dengan efisien.

Pengorganisasian berarti akan memadukan seluruh sumber yang ada

dalam organisasi, baik sumber daya manusia maupun sumber daya lainnya ke

arah tercapainnya suatu tujuan. Sebab itu fungsi pengorganisasian sama

pentingnya dengan fungsi perencanaan. Pemahaman tentang pengorganisasian

sebagai salah satu fungsi manajemen akan memberikan kejelasan bahwa proses

pengaturan di dalam organisasi tidak optimal, tanpa aktuasi bimbingan kepada

sumber daya yang ada dalam suatu organisasi.

Pengorganisasian (Organizing) adalah langkah untuk menetapkan,

menggolongkan dan mengatur berbagai kegiatan seperti ruangan kerja

adiministrasi, ruangan labotarium, serta penetapan tugas dan wewenang,

pendelegasian wewenang dan sebagainya dalam rangka mencapai tujuan.

51

Berikut ini beberapa definisi tentang pengorganisasian.

1. Stoner dan Walker (1986), pengorganisasian merupakan proses aktivitas

kerja disusun dan dialihkan pada sumber tenaga untuk mencapai tujuan

organisasi.

2. Jaafar Muhammad (1992), pengorganisasian adalah penyusunan sumber

organisasi dalam bentuk kesatuan dengan cara yang berkesan agar tujuan

dan objektif organisasi yang dirancang dapat dicapai.

3. Gatewood, Taylor, dan Farell, pengorganisasian adalah aktivitas yang

terlibat dalam suatu struktur organisasi yang sesuai, memberi tugas kepada

pekerja serta membentuk hubungan yang berguna di antara pekerja dan

tugas-tugas.

4. Certo (1997), fokus pertama pengorganisasian adalah menentukan aktivitas

yang akan dilakukan oleh sumber daya manusia dalam organisasi dan

bagaimana SDM tersebut dapat diselaraskan atau digabungkan dengan cara

yang terbaik untuk mencapai tujuan organisasi.

Pengoragisasian (organizing) merupakan proses penyusunan struktur

organisasi yang sesuai dengan tujuan organisasi, sumber daya yang

dimilikinya, dan lingkungan yang melingkupinya. Dua aspek utama proses

penyusunan struktur organisasi adalah departementalisasi dan pembagian

kerja. Istilah pengorganisasian mempunyai bermacam-macam pengertian.

Istilah tersebut dapat digunkan untuk menunjukkan hal-hal berikut ini:

1) Cara manajemen merancang struktur formal penggunaan efektif sumber

daya keuangan, phisik, bahan baku, dan tenaga kerja organisasi.

2) Bagaimana organisasi mengelompokkan kegiatannya, dimana setiap

pengelompokkan diikuti dengan penugasan seorang manajer yang diberi

wewenang untuk mengawasi anggota kelompok

3) Hubungan antara fungsi, jabatan, tugas dan para karyawan.

4) Bagaimana manajer membagi lebih lanjut tugas yang harus dilaksanakan

dalam departemen mereka dan mendelegasikan wewenang yang diperlukan

untuk mengerjakan tugas tersebut.

52

Manfaat pengorganisasian adalah dibentuknya suatu organisasi yang

mempersatukan bermacam-macam tugas dan fungsi yang ditetapkan mananjer.

Juga merupakan pola yang menunjukan ketertiban dalam hubungan kerja,

pengaturan yang sifatnya wajar, dan serasi. Susunan organisasi yang demikian

merupakan kerangka organisasi (organisasi bentuk statis). Pengorganisasian

merupakan langkah dan alat bagi orang yang berada didalamnya untuk bekerja

dan berhasil mencapai tujuan (organisasi bentuk dinamis).

Tujuan pengorganisasian, mempersatukan orang untuk bekerja dan

bekerja sama serta berkontribusi secara maksimum demi mencapai tujuan

besama yang telah ditetapkan. Konsepsi baru (modern) pengorganisasian

menekankan pada segi manusia dan penting tugas yang dilakukan yang bekerja

dalam kelompok dengan pengaturan yang sangat wajar, masuk akal dan serasi

1.2 Proses Pengorganisasian

Proses pengorganisasian dilaksanakan dengan hati-hati dengan

mempertimbangkan beberapa aspek yang terkait dengan pekerjaan yang harus

dilakukan untuk mencapai tujuan, penetapan tugas bagi masing-masing

individu, dll yang pada intinya mengandung 5 langkah yakni:

1) Meninjau ulang rencana dan tujuan organisasi untuk melihat aktifitas apa

dibutuhkan untuk mencapai tujuan untuk melaksanakan rencana tersebut.

2) Menetapkan aktifitas pekerjaan yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan

(mendesain pekerjaan)

3) Mengklasifikasikan dan mengelompokkan pekerjaan-pekerjaan yang serupa

dan saling berkaitan (departemenisasi)

4) Memberikan penugasan dan delegasi kewenangan untuk melaksanakan

pekerjaan tersebut (pendelegasian pekerjaan)

5) Menyusun hubungan hierarchi (vertikal dan horisontal) antar orang di dalam

organisasi, agar terlihat jelas aliran tanggung jawab dalam pembuatan

keputusan dan hubungan koordinasi antar bagian (rentang manajemen dan

rantai komando).

53

Unsur-unsur pengorganisasian, sebagai berikut:

1. Spesialisasi Pekerjaan

Spesialisasi pekerjaan adalah kegiatan membagi pekerjaan sesuai kebutuhan

organisasi dengan jumlah dan keahlian tenaga kerja sesuai kebutuhan pula,

sehingga karyawan hanya mengerjakan pekerjaan tertentu sesuai bidang dan

bagiannya. Spesialisasi pekerjaan dibutuhkan bagi pekerjaan besar yang

membutuhkan banyak keahlian dan saling terkait agar efisien. Namun

spesialisasi pekerjaan rutin dan tidak banyak membutuhkan pemikiran

seringkali menimbulkan kejenuhan sehingga perlu adanya rotasi kerja.

2. Rantai Komando

Rantai Komando adalah garis kewenangan yang digambar tak terputus dan

mengikat seluruh individu dalam organisasi yang menunjukkan siapa

bertanggung jawab pada siapa. Dalam Rantai komando juga perlu

diperhatikan adanya prinsip-prinsip:

a) Kesatuan perintah, yang menjamin bahwa setiap karyawan hanya wajib

mematuhi perintah dari atasan langsungnya. Prinsip ini diperlukan agar

karyawan tidak mengalami konflik permintaan atau kepentingan dari

berbagai atasan atau supervisor.

b) Jenjang organisasi yang menunjukkan tingkat satuan organisasi yang di

dalamnya terdapat pejabat, tugas dan wewenang, serta kedudukannya

dalam keseluruhan organisasi. Jenjang organisasi bisa menjadi sangat

tinggi manakala organisasi membesar sehingga menjadi kurang efisien

karena jenjang pembuatan keputusan semakin panjang, jenjang manajer

semakin banyak, kontak antar pribadi dari atasan ke karyawan terbawah

bahkan ke pelanggan nyaris tidak ada. Untuk mengatasi hal ini biasanya

organisasi membelah diri menurut fungsinya.

3. Kewenangan

Kewenangan adalah hak formal dan sah dari seorang manajer untuk

membuat keputusan, memberikan perintah dan mengalokasikan

sumberdaya bagi kepentingan organisasi. Kewenangan ini tercantum dalam

diskripsi pekerjaan dan harus memperhatikan prinsip-prinsip sebagai

berikut:

54

1) Berdasarkan posisi dalam organisasi, siapapun haruslah mendapatkan

kewenangan yang sama jika ia menduduki posisi tersebut.

2) Diterima oleh bawahan untuk membuat keputusan berdasarkan hak sah

organisasional

3) Kewenangan mengalir ke bawah sesuai jenjang hierarchi vertikal, bahwa

posisi yang lebih tinggi memiliki kewenangan yang lebih besar.

Di dalam organisasi ada tiga jenis kewenangan, yakni:

a. Kewenangan lini, yang memberikan kewenangan bagi para manajer

untuk bekerja langsung dengan bawahannya dan membuat keputusan

langsung bagi jajarannya tanpa harus berkonsultasi pada bagian yang

lain.

b. Kewenangan staf, yakni kewenangan yang dimiliki oleh asisten manajer

atau staff departemen untuk memberikan saran, bantuan dan layanan

tertentu yang dibutuhkan. Bentuk kewenangan ini tidak memiliki

kewenangan melakukan tindakan, tidak wajib dipatuhi kecuali jika

secara kasuistis diberikan kewenangan untuk itu.

c. Kewenangan fungsional, yakni kewenangan yang didelegasikan secara

formal pada individu atau pada departeman untuk menangani atau

membantu aktifitas tertentu yang dilaksanakan oleh bagian lain.

Kewenangan fungsional seharusnya tidak sejalan dengan prinsip

kesatuan perintah, karena bawahan bisa memiliki 2 atasan: Langsung dan

Fungsional, namun hal ini terkadang juga diperlukan manakala pekerjaan

tersebut secara fungsional terkait erat dan untuk memudahkan

koordinasi.

4. Delegation

Pada masa belakangan ini pendelegasian wewenang dalam organisasi makin

dianjurkan, agar dapat memberikan keluwesan karyawan dalam memenuhi

kebutuhan pelanggannya. Pendelegasian wewenang selain dapat

meningkatkan kinerja organisasi, juga dapat meningkatkan kepuasan kerja

karyawan karena merasa diberi kewenangan melakukan sesuatu yang

berharga bagi organisasi. Tanpa pendelegasian wewenang, karyawan hanya

55

akan mengerjakan sesuai dengan perintah, tidak memiliki inisiatif dan rasa

memiliki. Namun untuk mendelegasikan sebagian wewenang, ada beberapa

hal yang pelu diperhatikan sebagai berikut:

a) Menyesuaikan antara tugas yang akan didelegasikan dengan

karyawan/tim yang akan menerimanya dari segi kemampuan, keahlian

dan sikap.

b) Organisasikan pekerjaan yang akan didelegasikan (apa yang harus

dilakukan, bagaimana melaksanakannya, kapan harus selesai, keahlian

apa yang dibutuhkan) dan komunikasikan dengan jelas pada bawahan.

c) Memberikan penugasan kerja secara jelas dan spesifik, sehingga

karyawan tahu bahwa mereka bertanggung jawab penuh atas pekerjaan

tersebut.

d) Memberikan kewenangan yang cukup untuk melaksanakan tugas khusus

tersebut. Artinya, tidak berlebihan sehingga menjadi sewenang-wenang

tanpa sepengetahuan sang manajer, dan juga tidak terlalu terbatas

sehingga menyulitkan pelaksanaan pekerjaan.

e) Pastikan agar mereka menerima bagian tanggung-jawab atas

penyelesaian pekerjaan tersebut sebagai bagian logis dari kesediaan

menerima wewenang, serta bagaimana mekanisme pertanggungan-

jawabnya. Perlu diingat bahwa tanggung-jawab terbesar tetap berada di

tangan manajer atau supervisor/atasan langsung.

5. Rentang Kendali

Rentang kendali adalah jumlah terbanyak bawahan langsung yang dapat

dipimpin dengan baik oleh seorang manajer. Jumlah tersebut sangat relatif,

bisa luas dan sempit tergantung pada kebutuhan pekerjaan yang

dilaksanakan dan kebutuhan organisasi yang bersangkutan, atau setidaknya

dari faktor-faktor berikut ini:

a) Subjektif (kecakapan dan keahlian, pengalaman, kesehatan, umur, bakat,

kepemimpinan seseorang, kepribadian, kedudukan sosial, dan lain-lain),

b) Objektif (faktor di luar diri, faktor lingkungan: jenis pekerjaan, waktu

penyelesaian pekerjaan, kestabilan organisasi, jarak antara pengawas dan

bawahan, banyak/sedikit pekerjaan pada bawahan/atasan).

56

c) Apakah sifat organisasi tersebut tersentralisassi atau terdesentralisasi.

Jika tersentralisasi maka rentang kendali akan sangat luas sebab

kekuasaan lebih terpusat.

Proses pengorganisasian dapat ditunjukkan dengan tiga langkah prosedur:

1. Rincian seluruh pekerjaan yang harus dilaksanakan untuk mencapai tujuan

organisasi.

2. Pembagian beban pekerjaan total menjadi kegiatan yang secara logik dapat

dilaksanakan oleh satu orang. Pembagian kerja sebaiknya tidak terlalu berat

sehingga tidak dapat diselesaikan, atau terlalu ringan sehingga ada waktu

menganggur, tidak efisien dan terjadi biaya yang tidak perlu.

3. Pengadaan dan pengembangan suatu mekanisme untuk mengkoordinasikan

pekerjaan para anggota organisasi menjadi kesatuan yang terpadu dan

harmonis. Mekanisme pengorganisasian ini akan membuat para anggota

organisasi menjaga perhatiannya pada tujuan organisasi dan mengurangi

ketidak efisienan serta konflik yang merusak.

Aspek-aspek penting organisasi dan proses pengorganisasian, yatiu:

1) Pembagian kerja.

2) Departementalisasi (departementasi).

3) Bagan organisasi formal.

4) Rantai perintah dan kesatuan perintah.

5) Tingkat-tingkat hirarki manajemen.

6) Saluran komunikasi.

7) Penggunaan komite.

8) Rentang manajemen dan kelompok-kelompok informal yang tidak dapat

dihindari.

Tindakan pengorganisasian mempunyai dasar-dasar yang perlu

dipertimbangkan.dasar tindakan pengoraganisasian menyangkut:

1. Pekerjaan

Pekerjaan dalam rangka pengorganisasian ditetapkan sebagai suatu hasil

dari perencanaan yang telah disepakati. Pekerjaan tersebut,yang semula

57

satu, dibagi sedemikian rupa hingga habis terbagi dalam suborganisasi,

kemudian suborganisasi dibagi lagi sehingga tiap orang dapat beban

pekerjaan sesuai kehendak organisasi.

2. Tempat Kerja

Pekerjaan yang hendak dilaksanakan perlu tempat kerja, yang meliputi alat

dan ruang kerja fisik untuk melaksankan pekerjaan. Misalnya, tempat/ruang

pelaksanaan kerja, bahan, mesin, penerangan, bangku, perlengkapan

kantor/buku petunjuk, kartu, formulir dan sebagainya. Tempat kerja tersebut

diperlukan dalam rangka pengorganisasian, serta diperinci dengan jelas,

bagi tiap kelompok pekerjaan dan orang yang terlihat didalamnya.

3. Hubungan Kerja

Hubungan antara orang dan pekerjaan serta tempat kerja merupakan satu

kesatuan yang penting dalam rangka pengorganisasian. Misalnya, hubungan

antara unit organisasi dengan organisasi lainnya, karyawan satu dengan

karyawan yang lain, dan ruang kerja satu dengan yang lain, juga

menyangkut hubungan wewenang atas pekerjaan satu dengan pekerjaan

lainnya

4. Orang (SDM)

Penugasan, penempatan orang dalam organisasi mempunyai arti penting

disamping hal-hal yang disebutkan diatas, dalam pengorganisasian,

hendaknya setiap orang punya tempat yang sesuai. Dengan pekerjaan dan

tempat kerja yang jelas (termasuk tugas, wewenang, dan tanggung jawab)

hubungan kerja dapat diarahkan dalam hubungan kerja yang serasi dan

harmonis dalam mencapai tujuan organisasi.

1.3 Desain Organisasi

Desain organisasi adalah pola tentang hubungan antara berbagai

komponen dan bagian organisasi. Pada organisasi formal struktur organisasi

direncanakan dan merupakan pola hubungan antara berbagai komponen,

sehingga dapat mencapai sasaran secara efektif. Sedangkan pada organisasi

informal, struktur organisasi adalah aspek sistem yang tidak direncanakan dan

timbul secara spontan akibat interaksi peserta. Desain organisasi memberikan

58

kerangka yang menghubungkan wewenang karena struktur organisasi

merupakan penetapan dan penghubung antar posisi para anggota organisasi.

Jika seseorang memiliki suatu wewenang, maka dia harus dapat

mempertanggungjawabkan wewenangnya tersebut.

Desain organisasi adalah proses pembuatan keputusan yang dilakukan

oleh manajer untuk memilih struktur organisasi yang sesuai dengan strategi

organisasi. Desain organisasi menekankan dan mempertimbangkan kontruksi

dan mengubah struktur organisasi. Pendapat Robbins (1994), mengkontruksi

dan mengubah sebuah organisasi sama seperti membangun atau memperbarui

sebuah rumah. Perancang kemudian menciptakan rencana untuk mencapai

tujuan.

Pada umumnya orang menganggap struktur sama dengan desain

organisasi. Sesungguhnya desain organisasi merupakan proses perkembangan

hubungan dan penciptaan struktur untuk mencapai tujuan organisasi. Jadi

struktur merupakan hasil dari proses desain. Proses desain merupakan kegiatan

yang bersifat kontinu dan dirancang oleh manajer. Apapun hasil dari proses

desain tersebut, para perancang desain organisasi harus merancang sebuah

organisasi yang dapat membuat organisasi tersebut bertahan hidup. Selain itu

pemilihan desain organisasi tersebut akan menentukan besar kecilnya

organisasi.

Robbins dan Judge (2008:215) menyatakan, “ada enam elemen kunci

yang perlu diperhatikan oleh para manajer ketika hendak mendesain struktur

organisasi yaitu; spesialisasi/pembagian kerja, departementalisasi, rantai

komando, rentang kendali, sentralisasi dan desentralisasi, dan formalisasi.

Berikut penjelasannya:

1. Spesialisasi/Pembagian Kerja

Pembagian kerja adalah perincian dan pengelompokan aktivitas/kegiatan

sejenis untuk dilaksanakan oleh satuan/pejabat tertentu. Pembagian kerja ini

sangat penting karena bidang pekerjaan bersifat luas, sedang setiap orang

mempunyai kecakapan, kemampuan, pembawaan dan interest yang

berbeda. Dalam pembagian kerja harus memperhatikan hal-hal sebagai

berikut:

59

a. Setiap pejabat diberi daftar rincian tugas yang jelas.

b. Tugas dapat bervariasi namun satu sama lain tetap berkaitan. Beban tugas

dibuat semerata mungkin, sehingga tercipta keadilan, kepuasan dan

kegairahan kerja.

c. Pembebanan tugas harus sesuai dengan pembawaan, kecakapan, dan

kemampuan penerima tugas.

2. Departementalisasi

Departementalisasi adalah proses pembagian aktivitas pekerjaan dan

pengelompokan kegiatan, sehingga kegiatan sejenis dan saling berhubungan

dapat dikerjakan oleh satuan organisasi yang sama. Lima bentuk utama

departementalisasi adalah departementalisasi fungsi, produk, geografis,

pelanggan, dan proses.

a) Departementalisasi fungsi, yaitu pengelompokan kegiatan organisasi

berdasarkan fungsi yang dijalankan

b) Departementalisasi produk, yaitu pengelompokan kegiatan organisasi

berdasarkan jenis produk dan jasa yang dihasilkan.

c) Departementalisasi geografis, yaitu pengelompokan kegiatan organisasi

berdasarkan wilayah kerja.

d) Departementalisasi pelanggan yaitu pengelompokan kegiatan organisasi

berdasarkan karakter pelayanan (masalah dan kebutuhan) pelanggan.

e) Departementalisasi proses yaitu pengelompokan kegiatan organisasi

berdasarkan urutan langkah-langkah pengerjaan suatu produk

departemenisasi produk.

3. Rantai Komando

Rantai komando juga menyangkut wewenang dan kesatuan perintah

a. Wewenang (authority) mengacu pada hak-hak yang melekat pada posisi

manajerial untuk memberi perintah dan untuk dipatuhi.

b. Kesatuan perintah mengacu pada gagasan bahwa seorang bawahan hanya

memiliki satu atasan dimana ia menerima perintah dan bertanggung

jawab.

60

4. Rentang Kendali

Rentang kendali adalah batas jumlah bawahan yang dapat dipimpin dan

dikendalikan secara efektif oleh seorang manajer.

5. Sentralisasi

Sentralisasi mengacu pada tingkat sejauh mana pengambilan keputusan

dikonsentrasikan pada satu titik di dalam organisasi. Sebuah perusahaan

yang menekankan sentralisasi, akan tetap mempertahankan pengambilan

keputusan pada manajer puncak. Sebuah perusahaan yang menekankan

desentralisasi, apabila pengambilan keputusan diserahkan kepada para

manajer yang lebih rendah yaitu yang paling dekat dengan suatu tindakan.

6. Formalisasi

Formalisasi mengacu pada sejauh mana pekerjaan dalam organisasi

dibakukan. Formalisasi tinggi, bila pemangku pekerjaan memiliki sedikit

kebebasan untuk memilih apa yang harus dikerjakan, kapan dikerjakan dan

bagaimanana caranya. Cirinya, ada diskripsi tugas yang jelas, beragam

aturan organisasi secara tertulis, ada standarisasi dan kegiatan serba

terdokumentasikan. Standarisasi perilaku, sebagai tolok ukur dalam

mengendalika perilaku karyawan. Tujuan formalisasi adalah untuk menjaga

konsistensi dan keseragaman produk, memudahkan koordinasi, dan

penghematan biaya. Faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya

formalisasi antara lain;

a. Jenis keterampilan, semakin tinggi keterampilan yang dibutuhkan

semakin rendah formalisasi.

b. Tingkatan organisasi, semakin tinggi tingkatan dalam organisasi semakin

rendah formalisasi.

c. Jenis pekerjaan yang dilakukan. Pekerjaan pada bagian produksi

misalnya lebih diformalisasikan daripada pekerjaan di bagian penjualan

atau penelitian.

Berikut ini secara berturut-turut akan disajikan bentuk-bentuk struktur

organisasi yang umum digunakan alaam organisasi bisnis, sebagai berikut:

61

1) Organisasi Lini

Organisasi lini disebut juga organisasi jalur merupakan struktur organisasi

tertua dan paling sederhana, dimana wewenang dari pucuk pimpinan

dilimpahkan ke satuan di bawahnya. Ciri struktur ini, kadar departemenisasi

yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang terpusat pada

seseorang dan sedikit formalisasi. Struktur ini banyak digunakan di

organisasi perusahaan yang kecil.

Kelebihan: sederhana, cepat, fleksibel, dan tidak mahal untuk dikelola.

Kelemahan: sulit dilaksanakan dimanapun selain di organisasi kecil.

2) Struktur Organisasi Lini Dan Staf

Organisasi lini dan staf menggabungkan arus wewenang langsung dari

sebuah satuan lini dengan satuan staf yang mendukung satuan lini. Staf

merupakan individu atau kelompok yang fungsi utamanya memberikan

saran dan pelayanan kepada personel lini dalam mencapai tujuan mereka

(misalnya, penelitian pemasaran, nasehat hukum, teknologi informasi, dan

manajem SDM). Karyawan atau satuan staf tidak secara langsung terlibat

dalam kegiatan utama organisasi. Perbedaan penting antara personel lini dan

personel staf adalah otoritas.Ada dua tipe staf, yaitu;

Staf pribadi dibentuk untuk memberikan saran, bantuan dan jasa kepada

seseorang manajer (individual). Staff pribadi kadang-kadang disebut

sebagai asisten, atau asisten staf, misalnya asisten manajer.

Staf spesialis, memberikan saran, konsultasi, bantuan dan pelayanan

seluruh lini, misalnya staf pembelian, staf hukum, staf personalia, dan

sebagainya. Disebut staf spesialis karena fungsinya sempit dan

membutuhkan keahlian khussus. Kelebihannya dapat mengurangi beban

tugas pimpinan, dan menjamin adanya pimpinan tunggal.

3) Organisasi Matriks

Beberapa organisasi menggunakan struktur matriks atau struktur proyek.

Struktur ini mengkaitkan karyawan dari berbagai bagian atau satuan

organisasi untuk bekerja bersama-sama pada proyek-proyek tertentu

Organisasi matriks adalah bentuk organisasi dimana para karyawan

mempunyai dua atasan sehingga mereka berada di bawah dua wewenang

62

yaitu wewenang yang mengalir secara vertikal dari manajer fungsional, dan

wewenang yang mengalir secara horizontal dari manajer proyek. Dua jalur

aliran wewenang membentuk struktur organisasi dua arah yang menyerupai

matriks, sehingga bentuk strukturnya disebut organisasi matriks.

C. LATIHAN dan SOAL

1. Seberapa pentingkah pengorganisasian dalam organisasi/ perusahaan?

2. Jabarkan proses dari pengorganisasian

3. Jabarkan fungsi desain organisasi dalan suatu perusahaan/organisasi

4. Analisislah kelebihan dan kelemahan struktur organisasi lini.

5. Analisislah kelebihan dan kelemahan struktur organisasi staf

D. DAFTAR PUSTAKA

Alma, Buchari. 2009. Pengantar Bisnis. Bandung: Penerbit Alfabeta.

Boone & Kurtz.2002. Pengantar Bisnis, Jilid I & II. Jakarta: Penerbit Erlangga.

Robbins, Stephen P, 1994, Teori Organisasi, Struktur, Desain dan Aplikasi,

Penerbit Arcan, Jakarta

Rusli Ramli, dan Adi Warsidi, Pengantar Manajemen (Pengorganisasian

sebagai Salah Satu Fungsi Manajemen) Catatan Kuliah, Sumber: Asas-

asas Manajemen, penerbit UT, (diakses Hari Rabu Tanggal 06 September

2016).

63

MATERI 6

PENGAMBILAN KEPUTUSAN


Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Pengambilan Keputusan, dengan

harapan mampu:

1. Memahami Pengertian Pengambilan Keputusan

2. Memahami Tahapan PengambilanKeputusan

3. Memahami Jenis–jenis Pengambilan Keputusan

4. Memahami Kategori Pengambilan Keputusan

5. Memahami Bagaimana Sebenarnya Manajer Mengambil Keputusan

B. URAIAN MATERI

1.1 Pengertian Pengambilan Keputusan

Pengambilan keputusan adalah pilihan satu di antara beberapa alternatif

yang tersedia. Hal ini tidak mudah untuk dilakukan karena sebelum

memutuskan, perlu mempertimbangkan, membandingkan, bahkan

menganalisa kelebihan dan kekurangan untuk menentukan pilihan

pengambilan keputusan pada alternatif terbaik.

Secara umum keputusan diambil untuk memecahkan permasalahan,

tentu setiap keputusan yang diambil mengandung nilai risiko. Risiko dalam

pengambilan keputusan terjadi karena adanya nilai probabilitas kegagalan

meskipun belum pasti, tapi memungkinkan terjadi karena setiap tindakan ada

risikonya.

Beberapa pengertian tentang pengambilang keputusan, sebagai berikut:

a. Tjiptono (2003) menyatakan bahwa pengambilan keputusan merupakan

proses memilih suatu rangkaian tindakan dari dua atau lebih alternatif.

b. Drumond menyatakan bahwa pengambilan keputusan merupakan suatu

usaha penciptaan kejadian-kejadian dan pembentukan masa depan

(Syafaruddin 2004). Pendapat Drumond ini lebih berorientasi kepada

pengambilan keputusan yang bukan semata-mata memecahkan masalah

64

yang ada, tetapi berorientasi pada perubahan, atau mengambil keputusan

untuk membuat perubahan.

c. Mondy dan Premeaux, yang menjelaskan bahwa”decision making is the

process of generating and evaluating alternatives and making choices

among them” (Syafaruddin 2004). Pendapat ini menegaskan bahwa

pengambilan keputusan merupakan proses pada saat ada sejumlah langkah

yang harus dilakukan dan pengevaluasian alternatif untuk membuat putusan

dari semua alternatif yang ada.

d. Menurut George R. Terry pengambilan keputusan adalah pemilihan

alternatif perilaku (kelakuan) tertentu dari dua atau lebih alternatif yang ada.

e. Menurut Sondang P. Siagian pengambilan keputusan adalah suatu

pendekatan yang sistematis terhadap hakikat alternatif yang dihadapi dan

mengambil tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang

paling cepat.

f. Pengambilan keputusan dapat dianggap sebagai suatu hasil atau keluaran

dari proses mental atau kognitif yang membawa pada pemilihan suatu jalur

tindakan di antara beberapa alternatif yang tersedia.

Setiap proses pengambilan keputusan selalu menghasilkan satu pilihan

final. Keputusan dibuat untuk mencapai tujuan melalui pelaksanaan atau

tindakan. Jadi, dari pengertian diatas dapat dsimpulkan bahwa hakikat

pengambilan keputusan ialah memilih satu dari beberapa alternatif untuk

melakukan tindakan tertentu baik secara individu maupun kelompok sehingga

dapat melakukan cara terbaik untuk mencapai tujuan.

Beberapa faktor yang mempengaruhi pengambilan keputusan:

a. Dinamika individu dalam organisasi

Proses keputusan harus mempertimbangkan segala kemungkinan yang akan

terjadi pada setiap individu, situasi dan kondisi pandangan individu terhadap

diri sendiri mempengaruhi keputusan organisasi.

b. Dinamika kelompok dalam organisasi

Pemimpin dalam proses pengambilan keputusan harus mempertimbangkan

situasi dan kondisi kepribadian kepribadian individu dan kepribadian ketika

https://id.wikipedia.org/wiki/Mental

https://id.wikipedia.org/wiki/Kognitif

65

bersama kelompoknya, agar proses keputusan dapat mempercepat proses

pendewasaan kelompok kerja dalam organisasi.

c. Dinamika lingkungan organisasi

Keputusan organisasi harus memperhitungkan tekanan yang bersumber dari

lingkungan.

Istilah dinamika digunakan untuk menunjuk bahwa segala sesuatu akan

mengalami perubahan, dan dinamika tersebut yang menuntut adanya

peningkatan kemampuan mengambil keputusan yang selaras dengan

perubahan itu sendiri

1.2 Tahapan PengambilanKeputusan

Keputusan diambil tidak langsung diputuskan begitu saja, tetapi melalui

pertimbangan yang didasarkan atas permasalahan yang sedang dihadapi dan

situasi kondisi yang ada. Berikut adalah dasar dari pengambilan keputusan:

a. Berdasarkan Intuisi

Artinya, keputusan didasarkan atas intuisi (perasaan) dan bersifat subyektif.

Kelemahan:

Mudah terkena sugesti, pengaruh luar, preferensi dan situasi kejiwaan

seseorang saat pengambilan keputusan.

Kesulitan mengukur kebenaran dari keputusan intuitif karena kesulitan

mencari pembanding.

Dasar pertimbangan yang lain sering kali terabaikan.

Kekebihan:

Keputusan dapat diambil dengan segera.

Hal yang sifatnya terbatas, pengambilan keputusan intuitif cenderung

memuaskan. Jika orang yang mengambil keputusan memiliki olah rasa

yang tinggi, maka keputusannya akan tepat.

Keputusan intuitif cocok digunakan saat menghadapi masalah yang bersifat

kemanusiaan.

66

b. Berdasarkan rasio

Disebut pengambilan keputusan rasional yaitu pengambilan keputusan

yang menggunakan pertimbangan daya guna atau manfaat dari keputusan

yang diambil.

Untuk menghadapi masalah yang juga bersifat rasional.

Lebih bersifat obyektif. Keputusan rasional dikatakan berhasil bila

manfaatnya lebih besar dari pengorbanan.

c. Berdasarkan fakta (data)

Pengambilan keputusan didasarkan pada fakta (data)

Keputusan diambil berdasarkan informasi relevan

Kelemahan: untuk mendapatkan data informasi yang valid dan relevan

merupakan pekerjaan sulit.

d. Berdasarkan pengalaman

Pengalaman adalah guru yang baik, sehingga seseorang bisa mengambil

keputusan berdasarkan pengalamannya mengahadapi masalah yang

serupa.

Pengalaman dapat menjadi pedoman dalam menyelesaikan masalah.

Pengalaman menjadi sangat bermanfaat sebagai pengetahuan praktis

dalam pengambilan keputusan.

Kelemahan: Pengalaman sering membuat orang mengabaikan perbedaan

situasi dan kondisi permasalahan antara masa lalu dan masa kini.

e. Berdasarkan wewenang.

Lebih mudah diterima oleh bawahan karena wewenang atasan

Memiliki otentifikasi, dan memiliki sifat yang lebih permanen bila

didasari oleh wewenang yang formal/resmi.

Kelemahan: menimbulkan sifat rutinitas dan diasumsikan sebagai

praktek dictator. Terlebih, keputusan berdasarkan wewenang terkadang

diambil melewati permasalahan yang seharusnya dipecahkan atau

bersifat eksesif sehingga malah mengaburkan inti permasalahan (Hendra

Poerwanto G).

67

Tahapan pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

1. Pengambilan keputusan otomatis.

Bersifat biologis atau fisis, yaitu keputusan didasarkan semata-mata oleh

gerak refleks atau filling.

Biasanya tidak berubah dan dilakukan secara mendadak dan cepat.

Merupakan tingkatan yang paling rendah/ sederhana.

Penerapan pengambilan keputusan otomatis sering kali dijumpai pada

penanganan peralatan yang bersifat mekanistik dengan menggunakan

bantuan komputer.

Misalnya pemrosesan produk dengan menggunakan peralatan otomatis

2. Pengambilan keputusan memoris.

Keputusan diambil berdasarkan kemampuan seseorang mengingat

wewenang dan tugas yang diberikan.

Keputusan memoris dapat dilatihkan

Penerapan pengambilan keputusan memoris dalam organisasi adalah

menyangkut keputusan terkait tugas wewenang. Artinya seseroang diberi

kebebasan dalam batas kewenangan yang dimiliki.

3. Pengambilan keputuan kognitif.

Merupakan tingkat tertinggi

Merupakan pengambilan keputusan yang dilakukan berdasarkan ilmu

pengetahuan.

Keberhasilannya tergantu pada faktor lingkungan, pengetahuan dan

pengalaman.

1.3 Jenis-Jenis Pengambilan Keputusan

Keputusan adalah hasil yang dicapai dalam proses pengambilan

keputusan. Ada beberapa pandangan dalam melihat berbagai macam

pandangan dalam pemilahan jenis-jenis keputusan, tetapi kebanyakan para ahli

membagi keputusan menjadi dua macam berdasarkan masalah keputusan yang

dihadapi, yaitu keputusan terprogram (programmed decision) dan keputusan

tidak terprogram (non-programmed decision). Seperti dikemukakan oleh

Dermawan (2004), Robbins (2002), Tjiptono (2003), dan Syafaruddin (2004).

68

Menurut Tjiptono (2003), keputusan yang diprogramkan (programmed

decision) merupakan keputusan yang dibuat menurut kebiasaan, aturan, dan

prosedur. Sedangkan keputusan yang tidak terprogram (non-programmed

decision) merupakan keputusan yang berkenaan dengan masalah baru, khas

atau khusus, dan biasanya bersifat tidak terstruktur. Dalam menanggapi

keputusan ini manajer cenderung menggunakan judgement, intuisi, dan

kreativitas. Dewasa ini banyak pula perusahaan yang menggunakan simulasi

komputer untuk menyelesaikan keputusan tidak terprogram.

Syafaruddin (2004), disebutkan bahwa keputusan yang terprogram

(programmed decision) dibuat berdasarkan pada problem yang diketahui

secara baik (well-structured problem). Diasumsikan bahwa informasi tersedia

secara mencukupi dan relevan untuk menunjang proses pengambilan

keputusan. Sedangkan, keputusan tak diprogramkan (non-structured

programmed) dibuat berdasarkan masalah yang tidak diketahui secara jelas (ill-

structured problems) atau data dan informasinya tidak tersedia sebagaimana

mestinya.

Setiap manajer dapat memilih pendekatan yang dianggap paling sesuai

dengan situasi dan kondisi yang dihadapi. Kreitner dan Kinicki mengemukakan

model pengambilan keputusan rasional yang terdiri dari empat langkah, yaitu

identifikasi masalah, pengembangan alternatif solusi, serta implementasi dan

evaluasi solusi (Tjiptono 2003). Sementara Robbins (1991) mengemukakan

tiga model pengambilan keputusan, yaitu (1) optimizing decision-making

model; (2) satisficing model; dan (3) implicite favorite model.

Model pengambilan keputusan dikembangkan atas dasar asumsi bahwa

keputusan didasarkan atas rasionalitas. Model rasionalitas memandang

pengambil keputusan sebagai manusia rasional, di mana mereka selalu

konsisten dalam membuat pilihan pemaksimuman nilai di dalam lingkup

keterbatasan-keterbatasan tertentu (Dermawan 2003). Model rasional

memperlihatkan sejumlah langkah yang dilakukan oleh pengambil keputusan

dalam menentukan pilihan alternatif solusi. Sebagai contoh, ahli manajemen

E.F. Harison menunjukkan terdapatnya enam langkah dalam model rasional

pengambilan keputusan, yaitu:

69

a. define the problem;

b. identify the decision criteria;

c. allocate weight to the criteria;

d. develop the alternatives;

e. evaluate the alternatives;

f. select the best alternative;

Sedangkan H.A. Simon memperlihatkan tiga langkah pengambilan keputusan,

yaitu:

a. identify and define the problem;

b. generate the alternative solutions to the problem;

c. Select solution and implement it.

Sedangkan H.A. Simon memperlihatkan tiga langkah pengambilan keputusan,

yaitu:

a. identify and define the problem;

b. generate the alternative solutions to the problem;

c. Select solution and implement it.

Berikut ini adalah asumsi yang mendasari pengambilan keputusan yang

dikemukakan oleh Robbins (2002), yaitu:

1. Kejelasan masalah.

Pengambil keputusan diasumsikan memiliki informasi lengkap berkenaan

dengan situasi keputusan.

2. Pilihan diketahui.

Pengambil keputusan dapat mengidentifikasi semua kriteria yang relevan

dan dapat membuat daftar dari semua alternatif yang berlaku terus serta

mengetahui semua kemungkinan konsekuensi dari berbagai alternatif.

3. Preferensi yang jelas.

Diasumsikan bahwa masing- masing kriteria dan alternatif dapat diranking

dan ditimbang untuk menunjukkan tingkat pentingnya

70

4. Preferensi yang konstan.

Diasumsikan bahwa kriteria suatu keputusan tertentu adalah konstan, dan

tidak ada kendala waktu dan biaya

5. Hasil maksimal.

Pengambil keputusan rasional akan memilih alternatif yang menghasilkan

nilai yang dipandang tertinggi.

Model rasional dikatakan sebagai model bersifat normatif (normative

model) yang dianggap sebagai model yang ideal, namun bukan model yang

sebenarnya dalam pengambilan keputusan. Oleh karena itu dikembangkan

suatu model yang realistis, yang disebut dengan rasional terbatas (bounded

rationality), dengan asumsi dasar bahwa manusia memiliki keterbatasan

rasionalitasnya, serta keterbatasan daya dukung untuk mengambil keputusan.

Kapasitas pikiran manusia menformulasikan dan memecahkan masalah

yang kompleks jauh di bawah prasyarat model rasionalitas, mereka

membangun model yang disederhanakan dan mencari segi penting dari

masalah tanpa menangkap semua kompleksitasnya. Individu, kemudian dapat

berperilaku secara rasional hanya dalam model yang sederhana (Robbins

2002). Sedangkan Dermawan (2003) berpendapat menyamakan istilah

bounded rationality dengan irrationality.

1.4 Kategori Pengambilan Keputusan

Berikut ini adalah beberapa kategiri pengambilan keputusan menurut

para ahli sebagai berikut:

Menurut Simon ada dua macam keputusan, yaitu:

1. Keputusan yang terprogram (programmed decision).

Yaitu keputusan yang dilakukan secara rutin dan berulang, yang didasarkan

atas. Kebijak sanaan, peraturan dan dijadikan patokan pelaksanaan

operasional. Contohnya kenaikan gaji secara berkala bagi pegawai yang

sesuai ketentuan at

2. Keputusan tidak terprogram (nonprogrammed decision)

Yaitu keputusan insidental yang diambil apabila ada permasalahan yang

muncul yang perlu dipecahkan. Keputusan tidak terprogram sering kali

melibatkan perencanaan strategis karena ketidakpastian begitu besar dan

71

keputusan merupakan hal yang sangat kompleks. Contohnya: keputusan

untuk membangun pabrik baru, mengembangkan produk atau pelayanan

baru, memasuki pasar geografis baru, atau merelokasi markas besar ke kota

lain.

Sedangkan menurut Johannes Supranto, ada 4 macam kategori keputusan,

yaitu:

1. Keputusan dengan kepastian (Certainly).

Apabila semua informasi yang diperlukan untuk mengambil keputusan

lengkap, maka keputusan dikatakan dalam keadaan ada kepastian. Dengan

kata lain dalam keadaan ada kepastian, kita dapat meramalkan secara tepat

atau eskak hasil dari setiap tindakan (action). Misalnya dalam pesoalan

linear programming kita mengetahui berapa jumlah keuntungan (profit)

maksimum.

2. Keputusan dengan ketidakpastian (uncertainly).

Resiko terjadi kalau hasil pengambilan keputusan diketahui nilai

kemungkinan (probabilitanya). Bahwa manajer tahu sasaran mana yang

ingin dicapai tetapi informasi yang didapat mengenai alternatif dan kejadian

di masa depan tidak lengkap, karena faktor harga, biaya produksi, volume

atau tingkat suku bunga masa depan, sulit dianalisis dan diprediksi.

3. Keputusan dengan risiko.

Bahwa sebuah keputusan memiliki sasaran jelas daan didasarkan pada

informasi yang baik, namun demikian konsekuensi-konsekuensi masa

depan dari masing-masing alternatif keputusan tidak pasti.

4. Keputusan dengan konflik (ambiguitas).

Situasi konflik dapat terjadi kalau kepentingan dua pengambil keputusan

ada konflik dalam situasi kompetitif. Pengambil keputusan bisa juga berarti

pemain (player) dalam suatu permainan (game). Sasaran yang ingin diraih

tidak jelas, dan alternatif sulit didefenisikan dan informasi mengenai hasil

yang diharapkan tidak tersedia

.

72

1.5 Memahami Bagaimana Sebenarnya Manajer Mengambil Keputusan

Model pengambilan keputusan rasional maupun rasionalitas yang

dibatasi (bounded rationality) tetap mempersyaratkan data dan informasi

sebagai bahan baku pengambilan keputusan, yang disebut dengan heuristik

atau jalan pintas (Robbins 2002). Data atau informasi tersebut dapat dikelola

dengan berbagai cara atau alat bantu pengambilan keputusan dari yang bersifat

kualitatif sampai dengan pendekatan kuantitatif.

Ada berbagai teknik atau metode yang dapat digunakan untuk

mengambil keputusan.Tepat atau tidaknya teknik ini tergantung dari

karakteristik masalah yang harus dipecahkan. Perlu disampaikan di sini bahwa

ada beberapa istilah yang dapat menimbulkan kerancuan untuk menyebutkan

teknik pengambilan keputusan.Ada sebagian literatur yang menyebut teknik

pengambilan keputusan dengan istilah model atau metode (Tjiptono 2003).

Peneliti cenderung menggunakan istilah teknik atau metode, karena istilah

model digunakan untuk menggambarkan hal yang lain. Dengan teknik

pengambilan keputusan yang tepat dari yang sederhana sampai dengan yang

rumit diharapkan didapatkan suatu keputusan yang berkualitas dan efektif.

Teknik pengambilan keputusan adalah cara pemecahan masalah atau

perencanaan didasarkan pada penggunaan cara atau metode tertentu untuk

menghasilkan keputusan yang akurat. Teknik pengambilan keputusan adalah

sebuah alat bantu bagi kecerdasan, intelektualitas, mental, dan akal sehat kita

dalam membuat keputusan. Dengan demikian efektivitas berbagai teknik

sebagai alat bantu pengambilan keputusan sangat tergantung pada siapa, kapan,

di mana, untuk apa, dan dalam konteks bagaimana keputusan tersebut diambil.

Dermawan (2003) menyebutkan beberapa teknik yang dapat digunakan

dalam pengambilan keputusan, antara lain analisis diagram Paretto, analisis

perbandingan sepasang, analisis jaringan, teknik implikasi plus-minus, teknik

pohon keputusan, pemrograman garis lurus (linear programming), dan

sebagainya. Dalam konteks Total Quality Management, pakar kualitas W.

Edwards Deming mengajukan cara pemecahan masalah melalui Statistical

Process Control (SPC) atau Statistical Quality Control (SQC) yang dilandasi

tujuh alat satistik utama, yaitu diagaram sebab-akibat, check sheet, diagram

73

Paretto, run chart dan control chart, histogram, stratifikasi, dan scatter diagram

(Tjiptono 2003). Alat-alat ini berguna dalam pengumpulan informasi yang

objektif untuk dijadikan dasar pengambilan keputusan.

Teknik lain yang dapat digunakan untuk merencanakan tindakan adalah

analisis SWOT (Strength – Weakness – Opportunity – Threat). Teknik ini

biasanya digunakan untuk membuat perencanaan mengenai pengembangan

institusi dengan melihat dan mempertimbangkan faktor-faktor pendukung dan

faktor-faktor penghambat baik dari dalam maupun dari luar organisasi

(Mulyasa 2004). Dengan teknik ini akan dihasilkan suatu strategi

pengembangan institusi sebagai hasil atau simpulan atas analisis faktor-faktor

internal dan eksternal yang mendukung dan menghambat core bussiness dari

sebuah organsisasi.

Strategi ekspansi dapat dilakukan apabila faktor pendukung internal

(strength) dan faktor pendukung eksternal (opportunity) lebih dominan bila

dibanding faktor pennghambat internal (weakness) dan hambatan dari luar

yang berupa ancaman (threat). Bila hal sebaliknya terjadi, maka strategi yang

digunakan adalah konsolidasi organisasi, manakala faktor-faktor penghambat

internal dan eksternal lebih dominan dari pada faktor pndukungnya.Selain itu

ada yang disebut strategi diversifikasi, manakala organisasi mempunyai cukup

kekuatan (strength) tetapi menghadapi ancaman (threat) yang cukup besar pula.

Dengan strategi yang dihasilkan dari analisis ini maka akan dipilih tindakan

yang paling sesuai dengan tujuan dari pengembangan tersebut.

C. LATIHAN dan SOAL

1. Jelaskan bagaimana strategi pengambilan keputusan yang baik!

2. Dalam pengambilan keputusan tentu perlu mempertimbangkan berbagai

hal agar keputusan yang diambil tidak menyimpang dari tujuan

perusahaan. Jelaskan pendapat anda tentang pernyataan tersebut.

3. Jabarkan apa yang anda ketahui tentang analisis SWOT!

4. Salah satu katagori keputusan adalah dengan konflik. Analisislah hubungan

antara konflik dengan pengambilan keputusan.

74

D. DAFTAR PUSTAKA

Dermawan, Rizky. 2004. Pengambilan Keputusan: Landasan Filosofis,

Konsep, dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta.

Kepner, Charles H. dan Benyamin B. Tregoe. 1975. Manajer yang Rasional.

Jakarta: Lembaga Pendidikan dan Pembinaan Manajemen

Mulyasa. 2004. Dasar dasar Manajemen. UGM University Press. Yogyakarta

Robbins. Stephen P. 2002. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi.

Prenhalindo. Jakarta

Syafarudin. 2004. Manajemen. Alfabeta. Bandung

Tjiptono, Fandi dan Anastasia Diana. 2003. Total Quality Management.

Yogyakarta: Andi

75

MATERI 7

PERUBAHAN ORGANISASI

A. TUJUAN PEMBELA`JARAN

Pada bab ini akan dijelaskan tentang Perubahan Organisasi, dengan

demikian diharapkan Anda harus mampu:

1. Memahami Pengertian Perubahan Organisasi

2. Memahami Faktor Penyebab Perubahan Organisasi dan Langkah dari

Proses Perubahan Organisasi

3. Memahami Tujuan dan Dampak Perubahan Organisasi

B. URAIAN MATERI

1.1 Pengertian Perubahan Organisasi

Berdasarkan dinamika hidup sudah selayaknya perubahan selalu

terjadi, disadari atau tidak. Begitu pula halnya dengan organisasi. Organisasi

hanya dapat bertahan jika dapat melakukan perubahan. Setiap perubahan

lingkungan yang terjadi harus dicermati karena keefektifan suatu organisasi

tergantung pada sejauh mana organisasi dapat menyesuaikan diri dengan

perubahan tersebut. Pada dasarnya semua perubahan yang dilakukan mengarah

pada peningkatan efektiftas organisasi dengan tujuan mengupayakan perbaikan

kemampuan organisasi dalam menyesuaikan diri terhadap perubahan

lingkungan serta perubahan perilaku anggota organisasi (Robbins, 2006).

Lebih lanjut Robbins menyatakan perubahan organisasi dapat dilakukan pada

struktur yang mencakup strategi dan sistem, teknologi, penataan fisik dan

sumber daya manusia.

Menurut Sobirin (2005:2) ada dua faktor yang mendorong terjadinya

perubahan, yaitu faktor ekstern seperti perubahan teknologi dan semakin

terintegrasinya ekonomi internasional serta faktor intern organisasi yang

mencakup dua hal pokok yaitu (1) perubahan perangkat keras organisasi (hard

system tools) atau yang biasa disebut dengan perubahan struktural, yang

meliputi perubahan strategi, stuktur organisasi dan sistem serta (2) Perubahan

perangkat lunak organisasi (soft system tools) atau perubahan kultural yang

meliputi perubahan perilaku manusia dalam organisasi, kebijakan sumber daya

76

manusia dan budaya organisasi. Setiap perubahan tidak bisa hanya memilih

salah satu aspek struktural atau kultural saja sebagai variabel yang harus

diubah, tetapi kedua aspek tersebut harus dikelola secara bersama-sama agar

hasilnya optimal. Dari pengertian yang dikemukakan oleh dua tokoh diatas

bahwa pengertian dari perubahan organisasi adalah perubahan terhadap

komponen-komponen organisasi seperti struktur, strategi, sistem dan perilaku

manusia yang bertujuan untuk meningkatkan efektifitas dari perusahaan

tersebut

Pengertian perubahan organisasi menurut Winardi (2005), bahwa

perubahan organisasi adalah tindakan beralihnya sesuatu organisasi dari

kondisi yang berlaku kini menuju ke kondisi masa yang akan datang menurut

yang di inginkan guna meningkatkan efektivitasnya. Mengingat begitu

pentingnya perubahan dalam lingkungan yang bergerak cepat sudah saatnya

organisasi tidak menunda perubahan, penundaan berarti akan menghadapkan

organisasi pada proses kemunduran. Para tokoh diatas menjelaskan bahwa

perubahan organisasi adalah perubahan suatu kondisi organisasi yang berlaku

kini ke masa yang akan datang untuk meningkatkan efesiensi dan

efektifitasnya.

Menurut Robbins (2008) agenperubahan adalah orang yang bertindak

sebagai katalis dan memikul tanggung jawab untuk mengelola kegiatan

perubahan. Mereka adalah orang yang akan mengubah dan memberikan

pengaruh yang sangat besar bagi perusahaan bisa dibilang agen perubahan

adalah yang terpilih. Sedang menurut Robbins (2003) teknik untuk

membangkitkan perubahan yang dapat dipertimbangkan oleh agen perubahan

untuk digunakan antara lain pelatihan kepekaan, umpan balik survei, konsultasi

proses, pembinaan tim, pengembangan antar kelompok. Para agen perubahan

juga tidak bisa sembarang untuk menentukan suatu perubahan dalam system

organisasi.

Perubahan organisasi atau pembaharuan organisasi (organizational

change) didefinisikan sebagai pengadopsian ide-ide atau perilaku baru oleh

sebuah organisasi. Organisasi dirancang untuk beradaptasi dengan perubahan

lingkungan melalui pembaharuan dan pengembangan internal. Perubahan

77

organisasi dicirikan dengan berbagai usaha penyesuaian-penyesuaian disain

organisasi di waktu mendatang. Pengelolaan perubahan secara efektif tidak

hanya diperlukan bagi kelangsungan hidup organisasi, tetapi juga sebagai

tantangan pengembangan. Dalam pengertian lain perubahan organisasi

merupakan proses penyesuaian desain organisasi terhadap kondisi lingkungan

yang dihadapi. Perubahan dapat bersifat reaktif dan proaktif.

Perubahan reaktif adalah perubahan yang dilakukan sebagai reaksi

terhadap tanda-tanda bahwa perubahan diperlukan melalui pelaksanaan

modifikasi sedikit demi sedikit untuk menangani masalah tertentu yang timbul.

Organisasi membuat perubahan struktural kecil sebagai reaksi terhadap

perubahan dalam lingkungan mikro dan makro. Formulir pendaftaran direvisi

untuk mempermudah calon mahasiswa. Program pelatihan peningkatan

pelayanan pelanggan dilakukan setiap enam bulan. Perubahan reaktif lebih

ditekankan pada perubahan yang bersifat rutin dengan cakupan yang lebih

sempit.

Perubahan proaktif adalah perubahan yang diarahkan melalui inovasi

struktural, kebijakan atau sasaran baru atau perubahan filosofi operasi yang

dengan sengaja didesain dan diimplementasikan. Proses reaktif dilakukan

melalui pelaksanaan berbagai investasi waktu dan sumber daya lainnya yang

berarti untuk mengubah cara-cara operasi organisasi. Perubahan ini disebut

juga sebagai perubahan yang direncanakan (planned change). Perubahan yang

direncanakan adalah “Usaha sistematik untuk mendesain ulang suatu

organisasi dengan cara yang akan membantunya melakukan adaptasi pada

perubahan yang terjadi dilingkungan eksternal atau internal “.

Perubahan ini menyangkut kegiatan-kegiatan yang disengaja untuk

mengubah status quo. Thomas dan Bennis mendefinisikan perubahan yang

direncanakan sebagai perancangan dan implementasi inovasi srtuktural,

kebijaksanaan atau tujuan baru, atau suatu perubahan dalam filsafat, iklim dan

gaya pengoperasian secara sengaja. Perubahan yang direncanakan bertujuan

untuk menyiapkan seluruh organisasi atau sebagian besar untuk menyesuaikan

diri terhadap perubahan signifikan dalam sasaran dan arah organisasi.

78

Perubahan organisasi dapat terjadi sebagai akibat dari dalam maupun

luar organisasi. Perubahan organisasi dapat pula terjadi karena adanya

pengaruh dari luar atau lingkungan dimana organisasi itu berada. Suatu

perusahaan yang memproduksi kosmetika misalnya, akan melakukan

perubahan organisasi jika pangsa pasarnya mengalami perubahan. Jadi

perubahan organisasi dapat terjadi sebagai akibat dari berbagai sebab, baik

sebab dari dalam organisasi itu sendiri maupun sebab dari lingkungan dimana

organisasi itu berada. Oleh karena antara organisasi dengan lingkungannya

terdapat hubungan timbal balik maka dapat dipahami perubahan pada

organisasi maupun perubahan pada lingkunganakan terjadi saling

mempengaruhi secara timbal balik diantara keduanya.

Perubahan organisasi akan memiliki pengaruh terhadap aktifitas

organisasi, struktur organisasi, teknologi (peralatan) dan anggota (aktor) dalam

organisasi. Sebagai contohnya, suatu perusahaan yang bergerak dalam bidang

produksi suatu produk, akan mengalami perubahan aktifitas sejalan dengan

perkembangan perusahaan tersebut yang makin besar, tetapi aktifitasnya juga

dapat berubah karena pangsa pasarnya berubah. Perusahaan yang berkembang

makin besar jelas memiliki aktifitas yang berbeda dengan situasi dimana

perusahaan itu belum mengalami perkembangan. Demikian pula pergeseran

pangsa pasar misalnya, sebagai sebab dari luar, akan berpengaruh terhadap

aktifitas perusahaan tersebut.

79

Berikut adalah gambar yang dapat memudah kita dalam memahami

perubahan suatu organisasi

Gambar: Bagan perubahan organisasi (sumber Solihin, 2014)

Tanda panah dalam skema di atas secara jelas menunjukkan bahwa

perubahan organisasi dapat membawa pengaruh pada aktifitas, struktur,

teknologi maupun anggota atau aktor dalam organisasi. Namun dalam skema

di atas juga nampak bahwa ada pengaruh timbal balik diantara aktifitas,

struktur, teknologi maupun anggota atau aktor dalam organisasi. Jadi

perubahan organisasi tidak hanya akan membawa pengaruh pada suatu bagian

dari organisasi saja, tetapi pengaruh itu akan menjadi sumber perubahan bagi

bagian lain dalam organisasi, secara interaktif dan dinamis.

1.2 Faktor Penyebab Perubahan Organisasi dan Langkah dari Proses

Perubahan Organisasi

Menurut Robbins (2006) beberapa faktor yang menjadi alasan mengapa

suatu organisasi melakukan perubahan, sebagai berikut:

a. Persaingan

Pesaing organisasi dapat datang dari arah mana saja dan dalam bentuk

apapun. Tingkat persaingan yang tinggi memaksa suatu organisasi harus

bisa bertahan. Organisasi yang dapat bertahan dalam persaingan ini adalah

organisasi yang dapat berubah dan menanggapi tantangan yang

dihadapinya, dengan melakukan inovasi secara kreatif, fleksibel, adaptif,

dan sensitive terhadap lingkungannya.

Struktur

Organisasi

Perubahan

Organisasi

Anggota/Aktor

Organisasi

Aktifitas

Organisasi

Teknologi dalam

Organisasi

80

b. Kejutan Ekonomi

Kondisi perekonomian yang berubah ubah sulit untuk dapat diprediksikan.

Kejutan ekonomi ini wujudnya seperti anjloknya harga minyak dunia,

kenaikan BBM, kelangkaan bahan pokok, dan jatuhnya nilai mata uang.

Kejadian seperti ini akan memaksa suatu organisasi untuk berubah secara

adaptif agar dapat menyesuaikan diri dengan keadaan. Pemangkasan jumlah

tenaga kerja, penjadwalan-ulang pembayaran utang, dan restrukturisasi

organisasi dapat dilakukan untuk menghadapi persoalan ini.

c. Teknologi

Perubahan teknologi harus dapat disikapi oleh organisasi untuk dapat terus

mensejajarkan diri dalam persaingan. Jika tidak, maka akan dapat

menghambat kinerja organisasi. Teknologi merupakan salah satu

pendukung utama dalam meningkatkan produktivitas organisasi.

d. Tren Sosial

Perubahan keadaan sosial suatu tempat akan berimbas pada budaya

masyarakat. Hal ini akan berlangsung seiring perkembangan zaman. Salah

satu dampaknya adalah akan mempengaruhi kebijakan-kebijakan

menyangkut ketenagakerjaan yang merupakan bagian krusial dalam

pengelolaan organisasi.

e. Politik

Organisasi harus dapat menyesuaikan diri dengan perubahan keadaan

politik dimana organisasi itu berada. Dengan demikian, terhadap perubahan

politik ini memaksa organisasi untuk berubah

Faktor – faktor penyebab perubahan organisasi terdiri dari dua faktor, yaitu

faktor internal dan faktor eksternal.

a. Faktor Internal

Adalah segala keseluruhan faktor yang ada di dalam organisasi dimana

faktor tersebut dapat mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi, sbb:

Perubahan kebijakan lingkungan.

Perubahan struktur organisasi.

Volume kegiatan bertambah banyak.

Sikap dan perilaku para anggota organisasi.

81

b. Faktor Ekstern

Adalah segala keseluruhan faktor yang ada di luar organisasi yang dapat

mempengaruhi organisasi dan kegiatan organisasi, sbb :

Sumber daya alam.

Kompetisi yang semakin tajam antar organisasi..

Perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial1.

1.3 Tujuan dan Dampak Perubahan Organisasi

Perubahan sangat mempengaruhi dinamika suatu organisasi, organisasi

yang baik adalah organisasi yang mengikuti perkembangan zaman namun tidak

merubah tujuan awal pada saat di bentuknya organisasi. Tujuan perubahan dan

perkembangan sangat identik dengan kemajuan, jika organisasi ingin semakin

maju , maka harus berkembang menjadi lebih baik, dinamika yang semakin

keras juga mempengaruhi perkembangan organisasi. Maka, perubahan dan

perkembangan harus saling berkesinambungan dan saling seimbang, jika

organisasi hanya berubah namun tidak ada perkembangan itu salah satu

perubahan yang merugikan bagi organisasi. Pada era globalisasi, tidak menutup

kemungkinan organisasi melakukan perubahan dan perkembangan, namun

kembali lagi pada visi dan misi awal dibentuknya organisasi tersebut.

Yang dimaksud dengan proses perubahan suatu organisasi adalah tata

cara untuk mencapai perubahan organisasi yang lebih baik dan lebih

berkembang. Langkah tersebut terdiri dari:

a. Mengadakan Pengkajian

Dengan kita mengkaji ulang suatu sistem, kita dapat mengetahui apakah

suatu organisasi tersebut dapat berjalan dengan baik atau tidak dengan

memakai sistem yang lama. Jika tidak ada perubahan dalam organisasi

tersebut kita dapat membuat suatu sistem yang lebih baik lagi.

Yang perlu diidentifikasi adalah dampak perubahan yang terjadi dalam

organisasi. Setiap faktor yang menyebabkan terjadinya perubahan

82

organisasi harus diteliti secara cermat sehingga jelas permasalahannya dan

dapat dipecahkan dengan tepat.

b. Menetapkan Perubahan

Sebelum langkah perubahan diambil, pimpinan organisasi harus yakin

terlebih dahulu bahwa perubahan memang harus dilakukan, baik dalam

rangka meningkatkan kemampuan organisasi maupun dalam rangka

mempertahankan eksistensi serta pengembangan dan pertumbuhan

organisasi selanjutnya.

c. Menentukan Strategi

Apabila pimpinan organisasi yakin bahwa perubahan benar-benar harus

dilakukan maka pemimpin organisasi harus segera menyusun strategi untuk

mewujudkannya.

d. Melakukan Evaluasi

Untuk mengetahui apakah hasil dari perubahan itu bersifat positif atau

negatif, perlu dilakukan penilaian. Apabila hasil perubahan sesuai dengan

harapan berarti berpengaruh postif terhadap organisasi, dan apabila

sebaliknya berarti negatif.

Organisasi yang dinamis selalui melalui proses seperti halnya kehidupan, yang

diilustrasikan dalam daur hidup organisasi

Gambar: Ilustrasi dauh hidup suatu organisasi (sumber Solihin, 2014)

Penjelasan dari daur hidup organisasi diatas untuk memperjelas

pemahaman tentang perubahan dalam suatu organisasi

83

1) Tahap Kelahiran

Tahap kelahiran dan fase awal perkembangan organisasi ini ditandai:

Adanya peran kewirausahaan (entrepreneurial role) yang kuat

Terdapat satu atau beberapa orang yang secara pribadi memiliki kekuatan

yang besar, baik dalam hal pandangan (visi), ketrampilan,

kepemimpinan, permodalan, dan keberanian pengambil resiko.

Oleh sebab itu, pada fase perkembangan ini pengaruh pribadi sangat

menentukan dan dirasakan dalam organisasi. Umumnya, pada awal

perkembangan suatu organisasi, suasana penuh semangat dan optimisme

akan keberhasilan pencapaian tujuan organisasi.

2) Tahap Pertumbuhan

Pada tahap ini ditandai:

pengaruh mulai mengalami penurunan yang dikarenakan bertambahnya

anggota sebagai konsekuensi peningkatan aktivitas.

Pola interaksi yang terjadi dalam organisasi juga mengalami perubahan.

Komunikasi yang bersifat temu muka (face to face communication)

mulai mengalami perubahan, sejalan dengan makin meningkatnya

formalisasi dan makin dominannya kebijakan yang bersifat tertulis, serta

makin berjalannya mekanisme kerja sesuai dengan hirarkhi yang ada.

Dari segi ukurannya, organisasi bertambah besar dan bersifat impersonal

sehingga hubungan-hubungan personal makin terkikis.

Bidang tugas baru dikembangkan sejalan dengan bertambahnya aktifitas

organisasi.

Muncul masalah-masalah baru dalam kaitannya dengan perkembangan

organisasi pada fase pertumbuhan ini.

3) Tahap Kematangan

Pada tahap kematangan, ditandai:

Adanya perkembangan pertumbuhan yang relatif konstan, dalam arti

tidak mengalami peningkatan secara drastis.

Upaya mempertahankan hidup dari suatu organisasi merupakan titik

pusat aktifitas organisasi tersebut.

84

Perkembangan yang kemudain terjadi adalah terjadinya

kemundurandalam berbagai segi.

Masalah yang muncul sejak lama terakumulasi dan menuntut pemecahan

masalah yang cepat.

Organisasi berupaya menjaga kelangsungan hidupnya, yang diwujudkan

dengan upaya menjaga berbagai aktifitasnya dan menjaga prestasi yang

dapat dicapainya pada tingkat yang konstan.

4) Tahap Kemunduran

Organisasi pada tahap kemunduran ini mulai memasuki kondisi yang secara

umum mengalami kemandegan dan secara perlahan mulai menarik diri dari

lingkungan dimana organisasi itu berada. Langkah-langkah yang diambil

dalam organisasi pada tahap kemunduran ini tidak lebih merupakan upaya

untuk memperpanjang umur organisasi dengan usaha menekan sekecil

mungkin kerugian yang dialami.

Pada tahap kemunduran ini, tidak jarang ada upaya untuk melakukan

"penyelamatan" organisasi, ada dua cara yang sering dilakukan:

Pertama, pihak pengambilan keputusan melakukan perubahan

kebijakan secara mendasar dan memberi wewenang yang besar untuk

melakukan langkah pembenahan.

Kedua, jika langkah pembenahan sulit dilakukan, alternatif lain yang

bisa dilakukan adalah melalui penggabungan organisasi.

Namun jika upaya penyelamatan tidak dilakukan atau tidak berhasil

dilakukan, maka organisasi itu akan sampai pada suatu titik yang dapat

dipandang sebagai tahap kematian suatu organisasi.

5) Tahap Kematian

Tahap ini umumnya diawali oleh suatu proses pelapukan selama

perkembangan organisasi pada tahap kemunduran. Proses pelapukan ini

ditandai oleh tiadanya kekuatan baru untuk mendukung upaya organisasi

melakukan perbaikan dan kemajuan. Energi yang dibutuhkan oleh

organisasi untuk melakukan usaha menuju kemajuan relatif lebih kecil

dibandingkan dengan yang dibutuhkannya untuk mempertahankan apa yang

85

telah dapat dicapainya dan pada saat yang sama, tidak ada sumber energi

baru yang dapat dihasilkannya.

Tidak semua organisasi memasuki tahap kematiannya dalam bentuk

berhentinya semua aktifitas atau kegiatan dan keberadaannya, yaitu dengan

melakukan penggagungan (merger) dengan organisasi lain. Jika langkah ini

diambil maka organisasi yang ada itu meskipun merupakan kelanjutan dari

organisasi yang lama, tetapi pada dasarnya telah terjadi perbedaan yang

mendasar, terutama pada misi dan tujuannya.

Terdapat tiga sumber utama penolakan terhadap perubahan organisasi yang

terdiri dari:

1. Budaya Organisasi

Budaya merupakan kekuatan untuk mengarahkan tingkah laku karyawan.

Karyawan termotivasi bekerja dalam organisasi karena pekerjaan itu

membantu mereka memenuhi sasaran kehidupan mereka. Jika terjadi

perubahan, dirasa akan menyulitkan mereka untuk melakukan penyesuaian

terhadap budaya baru.

2. Kepentingan individu

Kebutuhan karyawan terhadap hasil kerja tentu akan mendapat imbalan gaji

yang memadai, kondisi kerja yang memuaskan, kepastian pekerjaan, dan

penghargaan menjadi faktor penolakan perubahan. Dalam hal ini perubahan

menyebabkan kehawatiran karyawan menghadapi periode yang secara

potensial tidak menyenangkan untuk menyesuaikan dengan struktur

organisasi yang baru atau pekerjaan yang didesain ulang yang akan

menimbulkan hilangnya beberapa kepentingan yang selama ini dimiliki

karyawan.

3. Persepsi Sasaran dan Strategi Organisasi

Sasaran dan strategi sangat penting untuk mengorganisasikan dan

mengkoordinasikan usaha organisasi. Sasaran dan strategi yang menjadi

pedoman pendorong stabilitas organisasi, sangat sulit dirubah karena

karyawan terkadang tidak mengetahui kebutuhan sasaran baru karena

mereka tidak mempunyai cukup informasi.

86

Ada enam pendekatan dalam menangani penolakan terhadap perubahan yang

dapat dilakukan organisasi.

1. Pendidikan dan Komunikasi, yaitu dengan memberikan penjelasan tentang

kebutuhan akan perubahan bagi organisasi.

2. Partisipasi dan penyertaan, yaitu dengan mengikutsertakan anggota

organisasi untuk membantu mendesain perubahan.

3. Memberi fasilitas dan dukungan, yaitu dengan memberikan program

pelatihan ulang, liburan, dukungan emosional dan memahami orang yang

terpengaruh terhadap perubahan. Pendekatan ini digunakan bila orang akan

menolak karena masalah penyesuaian.

4. Negosiasi dan persetujuan, yaitu melakukan negosiasi dengan penolak

potensial atau mengusahakan surat pemahaman tertulis.

5. Manipulasi dan pemilihan menjadi anggota, yaitu memberikan peran yang

diinginkan oleh orang yang berpengaruh dalam mendesain atau

mengimplementasikan proses perubahan. Pendektan ini digunakan bila

taktik lain tidak akan berhasil atau terlalu mahal.

6. Memaksa secara terang-terangan dan terselubung, yaitu dengan menakut-

nakuti kehilangan pekerjaan, tidak dipromosikan dan sebaginya.

C. LATIHAN dan SOAL

1. Apa yang anda ketahui tentang perubahan dalam suatu organisasi?

2. Jelaskan bagaimana suatu organisasi menyikapi perubahan yang

ditimbulkan karena kondisi ekonomi yang menurun?

3. Analisislah mengapa sebagian orang menolak terhadap adanya suatu

perubahan dan sebagian yang lain meresponnya dengan baik?

4. Analisislah dampak positif dan dampak negatif terhadap adanya perubahan

dalam suatu organisasi!

5. Jabarkan apa yang dapat dilakukan organisasi pada saat organisasinya

mengalami masa kemunduran!

87

D. DAFTAR PUSTAKA

Robbins. 2006. Organization Theory: Structure, Design, and Applications.

New York.

Robbins. 2003. Principles of Management. New York

Sobirin. 2005. Budaya Organisasi. UPP STIM YKPN

88

MATERI 8

MOTIVASI DAN KOMUNIKASI


Pada bab ini akan dijelaskan Motivasi dan Komunikasi, dengan harapan

mahasiswa mampu:

1. Memahami Teori – Teori Motivasi

2. Memahami Definisi Komunikasi

3. Memahami Tingkatan Proses Komunikasi

4. Memahami Hambatan Komunikasi

B. URAIAN MATERI

1.1 Teori – Teori Motivasi

Motivasi merupakan proses psikologis yang sangat fundamental

sifatnya. Motivasi sebagai inner state semacam perasaan atau kehendak yang

amat mempengaruhi kemauan individu, sehingga individu tersebut didorong

untuk berperilaku dan bertindak, dalam menentukan gerakan atau tingkah laku

individu kepada tujuan (goals). Jadi motivasi merupakan proses yang

mencerminkan interaksi antara sikap, kebutuhan, persepsi dan keputusan yang

terjadi dalam diri seseorang.

Berikut adalah beberapa proses dasar dari motivasi

Berdasarkan Gambar di atas, ditunjukkan bahwa:

1) Needs merupakan kebutuhan-kebutuhan yang terdapat dalam diri seseorang

yang harus dipenuhi;

2) Kebutuhan tersebut muncul maka fenomenanya tampak pada dorongan

(drive) yang menyebabkan seseorang melakukan suatu tindakan;

3) Akibat dari tindakan tersebut maka tujuan yakni memuaskan kebutuhan

terpenuhi. Dari uraian di atas maka motivasi merupakan upaya individu

dalam memenuhi kebutuhannya, selama kebutuhan tersebut belum

terpenuhi maka “dorongan” untuk melakukan sesuatu terus dilakukan

Kebutuhan Dorongan Tujuan

89

Berdasarkan uraian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah:

1. Dorongan pada diri seseorang untuk melakukansuatu tingkah laku tertentu

karena dikehendaki.

2. Dorongan yang meliputi jiwa dan jasmani, untuk melakukan suatu tindakan

tertentu.

3. Merupakan sesuatu yang menimbulkan semangat atau dorongan kerja.

4. Suatu yang melatar belakangi individu untuk berbuat supaya tercapai tujuan

yang dikehendakinya.

5. Suatu proses yang mempunyai tenaga dan tujuan tertentu.

Dalam kehidupan sehari-hari motivasi memiliki karakteristik sebagai berikut:

1. Majemuk, yaitu ada banyak tujuan yang ingin dicapai oleh individu karena

adanya motivasi.

2. Dapat berubah-ubah, yaitu adanya keinginan yang bermacam-macam tiap

individu, maka hal inipun akan berpengaruh terhadap motivasi yang

dimiliki.

3. Berbeda untuk setiap individu, yaitu pada dasarnya tidak ada persamaan

motivasi antara individu yang satu dengan yang lain.

4. Beberapa tidak disadari yaitu adanya peristiwa yang menekan keinginan

masuk ke dalam bawah sadar, sehingga ketika muncul suatu

tindakan.individu tersebut tidak mampu untuk mengenali motivasinya apa.

Berikut adalah beberapa teori motivasi, antara lain:

1. Teori Kebutuhan.

Teori ini beranggapan bahwa tindakan manusia pada hakikatnya

untuk memenuhi kebutuhannya. Oleh sebab itu apabila pimpinan ingin

memotivasi bawahannya, harus mengetahui apa kebutuhan-kebutuhan

bawahannya. Maslow salah seorang peengkaji teori kebutuhan berpendapat

bahwa kebutuhan yang diinginkan seseorang berjenjang, artinya bila

kebutuhan yang pertama telah terpenuhi, maka kebutuhan tingkat kedua

akan menjadi yang utama, dan mengkaitkannya dengan faktor lingkungan.

90

Menurut Maslow kebutuhan tertinggi dari seseorang adalah

kebutuhan aktualisasi diri yang tercermin dari bahwa seseorang butuh

berprestasi sebagaimana dijelaskan pada gambar dan Tabel berikut ini

Menurut McClelland, orang yang mempunyai kebutuhan tersebut

mempunyai karakteristik sebagai berikut:

1) Berorientasi realistik, yaitu memiliki pertimbangan yang baik tentang

orang lain dan mampu koreksi diri dengan cepat.

2) menerima diri dan orang lain serta dunia nyata seadanya dan tidak

hipokrik;

3) memiliki tingkat spontanitas yang tinggi, tingkah laku apaadanya, polos,

berpenampilan sederhana;

4) terbuka, bekerja atas dasar masklah, tidak begitu introspeltif;

5) cenderung untuk tidak memihak, memiliki kebutuhan untuk kebebasan

peribadi, tidak tergantung sepenuhnya pada orang lain;

91

6) menpunyai otonomi dalam diri dan memiliki kemandirian;

7) memiliki penghayatan yang segar tentang individu fan dunia;

8) memiliki pengalaman dalam diri yang besar;

9) mampu melakukan identifikasi secara kuat kepada sesama teman,

memiliki keinginan untuk menolong orang lain dan sangat berminat pada

masalah kesejahteraan manusia;

10) memiliki hubungan yang dekat dan mendalam dengan sedikit orang,

sangat selektif memilih teman;

11) memiliki nilai-nilai demokratis yang kuat, dapat berhubungan dan belajar

dari yang kaya maupun yang miskin;

12) memahami perbedaan makna untuk mencapai tujuan dan hak akhir yang

ingin dicapai, memiliki moral dan etik yang tinggi;

13) memiliki perasaan humor yang termotivasi dari dalam diri dan bersifat

filosofis, tidak mengejek orang lain, kuat perasaan mengenai yang ganjil,

memandang lelucon sebagai suatu yang terjadi secara spontan;

14) memiliki kapasita yang besar untuk berkreatif; dan

15) berhasrat menantang sesuatu yang mengandung resiko, terbukan akan

pengalaman baru

2. Teori Motivasi Instrumental

Teori Instrumental ini meliputi teori tukar menukar (exchange theory)

dan teori harapan (expectancy theory). Secara ringkas mengenai teori tukar

menukar dalam buku Administrative Behavior tulisan Simon (1997:141) lebih

dikenal dengan sebutan model of organizational equilibrium dijelaskan bahwa,

dalam setiap organisasi selalu terjadi proses tukar menukar atau jual beli antara

organisasi dengan orang–orang yang bekerja didalamnya. Orang-orang

menyumbangkan pengetahuannya kepada organisasi dan organisasi memberi

imbalan atau menukarnya dengan gaji atau upah.

Dalam teori harapan, motivasi seseorang dalam organisasi bergantung

kepada harapannya. Seseorang akan mempunyai motivasi yang tinggi untuk

berprestasi tinggi dalam organisasi kalau ia berkeyakinan bahwa dari

prestasinya itu ia dapat mengharapkan imbalan yang lebih besar.

92

3. Teori Motivasi Klasik

Teori motivasi Frederik Winslow Taylor, dinamakan teori motivasi

klasik karena ia memandang motivasi para pekerja hanya dari sudut

pemenuhan kebutuhan biologis saja. Kebutuhan biologis tersebut dipenuhi

melalui gaji/upah yang diberikan, baik berupa uang ataupun barang sebagai

imbalan dari prestasi yang telah diberikannya. Dengan demikian teori ini

beranggapan bahwa jika gaji pekerja ditingkatkan maka dengan sendirinya

akan lebih bergairah bekerja.

4. Teori Motivasi Dua Faktor dari Frederick Herzberg

Dia beranggapan bahwa orang dalam melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi

oleh dua faktor yang merupakan kebutuhan, yaitu :

Faktor pemeliharaan (maintenance factors), merupakan kebutuhan yang

berlangsung terus-menerus, karena kebutuhan ini akan kembali pada titik

nol setelah dipenuhi.

Faktor motivasi (motivation factors), menyangkut kebutuhan psikologis

seseorang, faktor motivasi ini berhubungan dengan penghargaan terhadap

pribadi yang secara langsung berkaitan dengan pekerjaan.

5. Teori Motivasi Human Relations

Teori ini mengutamakan hubungan seseorang dengan lingkungannya.

Dikatakan bahwa seseorang akan berprestasi, bila diterima dan diakui dalam

lingkungannya.

Pemuas Kebutuhan

Physiological needs

Security of Safety

Affiliation or Acceptance

Esteem or Status Needs

Self Actualization

93

6. Teori Motivasi Claude S. George

Teori ini menyatakan bahwa seseorang mempunyai kebutuhan yang

berhubungan dengan tempat dan suasana di lingkungan ia bekerja. Antara

lain:

Upah yang layak

Kesempatan untuk maju

Pengakuan sebagai individu

Keamanan kerja

Tempat kerja yang baik

Penerimaan olek kelompok

Perlakuan yang wajar

Pengakuan atas prestasi

1.2 Pengertian Komunikasi

Komunikasi adalah proses penyampaian suatu pesan oleh seseorang

kepada orang lain untuk memberitahu atau mengubah sikap, pendapat, atau

perilaku, baik langsung secara lisan maupun tidak langsung melalui media.

Komunikasi merupakan bagian dari fungsi organisasi dan kegagalan dalam

berkomunikasi sangat besar pengaruhnya. Baik itu komunikasi yang

berlangsung antar orang, antar bangsa, internal organisasi, antar organisasi,

dalam kelompok kecil atau kelompok besar, dan lain-lain. Komunikasi

mengacu pada tindakan, oleh satu orang atau lebih, yang mengirim dan

menerima pesan yang terdistorsi oleh gangguan (noise), terjadi dalam suatu

konteks tertentu, mempunyai pengaruh tertentu dan ada kesempatan untuk

melakukan umpan balik.

Berikut adalah beberapa pengertian komunikasi, antara lain:

Menurut Webster New Collogiate Dictionary dijelaskan bahwa komunikasi

adalah “suatu proses pertukaran informasi di antara individu melalui sistem

lambang-lambang, tanda-tanda atau tingkah laku”.

Hovland, Janis & Kelley Komunikasi adalah suatu proses melalui mana

seseorang (komunikator) menyampaikan stimulus (biasanya dalam bentuk

kata-kata) dengan tujuan mengubah atau membentuk perilaku orang lainnya

(khalayak.

94

Berelson & Steiner Komunikasi adalah suatu proses penyampaian

informasi, gagasan, emosi, keahlian, dan lain-lain melalui penggunaan

simbol-simbol seperti kata-kata, gambar, angka-angka, dan lain-lain.

Barnlund Komunikasi timbul didorong oleh kebutuhan-kebutuhan untuk

mengurangi rasa ketidakpastian, bertindak secara efektif, mempertahankan

atau memperkuat ego.

Weaver Komunikasi adalah seluruh prosedur melalui mana pikiran

seseorang dapat mempengaruhi pikiran orang lainnya.

Gode Komunikasi adalah proses yang membuat sesuatu dari semula yang

dimiliki oleh seseorang (monopoli) menjadi dimiliki oleh dua orang atau

lebih

Definisi Hovland Cs, memberikan penekanan bahwa tujuan komunikasi

adalah mengubah atau membentuk perilaku.

Definisi Lasswell, secara eksplisit dan kronologis menjelaskan tentang

lima komponen yang terlibat dalam komunikasi, yaitu:

Siapa (pelaku komunikasi pertama yang mempunyai inisiatif atau

sumber.

Mengatakan apa ( isi informasi yang disampaikan) kepada siapa (pelaku

komunikasi lainnya yang dijadikan sasaran penerima)

Melalui saluran apa (alat/saluran penyampaian informasi)

Mengan akibat/hasil apa (hasil yang terjadi –pada diri penerima)

Dari berbagai definisi tentang ilmu komunikasi di atas, terlihat bahwa

para ahli mendefinisikan sesuai dengan sudut pandangnya dalam melihat

komunikasi. Masing-masing memberikan penekanan arti, ruang lingkup, dan

konteks yang berbeda. Hal ini menunjukkan bahwa, ilmu komunikasi sebagai

bagian dari ilmu sosial yang bersifat multidisiplin. Berdasarkan definisi-

definisi tentang komunikasi tersebut di atas, dapat diperoleh gambaran bahwa

komunikasi mempunyai beberapa karakteristik sebagai berikut

o Komunikasi adalah suatu proses

Artinya komunikasi merupakan serangkaian tindakan atau peristiwa yang

terjadi secara berurutan (ada tahapan atau sekuensi) serta berkaitan satu

sama lainnya dalam kurun waktu tertentu.

95

o Komunikasi adalah suatu upaya yang disengaja serta mempunyai tujuan.

Artinya komunikasi adalah suatu kegiatan yang dilakukan secara sadar,

disengaja, serta sesuai dengan tujuan atau keinginan dari pelakunya.

o Komunikasi menuntut adanya partisipasi dan kerja sama dari para pelaku

yang terlibat

Artinya kegiatan komunikasi akan berlangsung baik apabila pihak yang

berkomunikasi sama-sama ikut terlibat dan mempunyai perhatian yang

sama terhadap topik pesan yang disampaikan.

o Komunikasi bersifat simbolis

Artinya komunikasi pada dasarnya merupakan tindakan yang dilakukan

dengan menggunakan lambang-lambang (bahasa verbal dalam bentuk kata,

kalimat, angka atau tanda lainnya).

o Komunikasi bersifat transaksional

Artinya komunikasi pada dasarnya menuntut dua tindakan, yaitu memberi

dan menerima yang tentunya perlu dilakukan secara seimbang atau

porsional.

o Komunikasi menembus faktor ruang dan waktu

Maksudnya adalah bahwa para pelaku yang terlibat dalam komunikasi tidak

harus hadir pada waktu serta tempat yang sama. Dengan adanya berbagai

produk teknologi komunikasi seperti telepon, internet, faximili, dan lain-

lain, faktor ruang dan waktu tidak lagi menjadi masalah dalam

berkomunikasi.

Berikut adalah beberapa komponen dari komunikasi, antara lain sebagai

berikut:

1) Lingkungan komunikasi, ada tiga dimensi

a. Fisik, adalah ruang komunikasi berlangsung atau berwujud.

b. Sosial-psikologis, misalnya tata hubungan status di antara pihak yang

terlibat, peran yang dijalankan orang dan aturan budaya masyarakat di

mana orang-orang berkomunikasi. Lingkungan atau konteks ini

mencakup rasa persahabatan atau permusuhan, formalitas atau

informalitas, serius atau senda gurau.

96

c. Temporal (waktu), mencakup waktu dalam hitungan jam, hari, atau

sejarah di mana komunikasi berlangsung

2) Sumber Penerima

Kita menggunakan istilah sumber (komunikator) penerima (komunikan)

sebagai satu kesatuan yang tak terpisahkan untuk menegaskan bahwa setiap

orang yang terlibat dalam komunikasi adalah sumber (atau pembicara),

sekaligus penerima (atau pendengar).

3) Enkoding-Dekoding

Tindakan menghasilkan pesan (berbicara atau menulis) sebagai enkoding

penyandian). Sedang tindakan menerima pesan (mendengarkan, membaca)

sebagai dekoding (pemecahan sandi). Seperti halnya sumber-penerima, kita

menuliskan enkoding-dekoding sebagai satu kesatuan yang tak terpisahkan

untuk menegaskan bahwa anda menjalankan fungsi-fungsi ini secara

simultan. Ketika anda berbicara (enkoding), anda juga menyerap tanggapan

dari pendengar (dekoding)

4) Kompetensi Komunikasi

Kompetensi ini mencakup hal-hal seperti pengetahuan tentang peran

lingkungan (konteks) dalam mempengaruhi kandungan (content) dan

bentuk pesan komunikasi. Pengetahuan tentang tatacara perilaku non verbal

(kepatutan sentuhan, suara yang keras, kedekatan fisik) merupakan bagian

dari kompetensi komunikasi

5) Pesan

Pesan komunikasi dapat mempunyai banyak bentuk. Kita mengirimkan dan

menerima pesan ini melalui salah satu atau kombinasi tertentu dari

pancaindra, atau segala hal yang kita ungkapkan dalam melakukan

komunikasi.

6) Saluran

Saluran komunikasi adalah media yang dilalui pesan, baik interaksi tatap

muka dalam berbicara dan mendengarkan (saluran suara), atau memberikan

isyarat tubuh dan menerima isyarat ini secara visual (saluran visual). Kita

juga memancarkan dan mencium bau-bauan (saluran olfaktori). Seringkali

kita saling menyentuh, inipun merupakan komunikasi (saluran taktil).

97

7) Umpan Balik

Umpan balik adalah informasi yang dikirimkan balik ke sumbernya. Umpan

balik ini dapat datang dalam berbagai bentuk: kerutan dahi atau senyuman,

anggukan atau gelengan kepala, tepukan di bahu atau tamparan di pipi,

semuanya adalah bentuk umpan balik.

8) Gangguan

Gangguan (noise) adalah gangguan dalam komunikasi yang mendistorsi

pesan. Dikatakan ada gangguan dalam sistem komunikasi, jika pesan yang

disampaikan berbeda dengan pesan yang diterima.

Bentuk komunikasi dalam organisasi, antara lain:

1. Komunikasi formal dan informal

Komunikasi formal ialah komunikasi resmi yang menempuh jaringan

organisasi struktur formal.

Komunikasi informal ialah komunikasi yang menempuh saluran yang sering

disebut “selentingan”, yaitu suatu jaringan yang biasanya jauh lebih cepat

dibandingkan dengan saluran-saluran resmi.

2. Komunikasi ke atas, ke bawah, horisontal dan silang

a. Komunikasi ke atas (upward communication)

Artinya bahwa informasi mengalir dari tingkat yang lebih rendah ke

tingkat lebih tinggi, yang mencakup sistem-sistem saran, kebijaksanaan

pintu terbuka, mendengarkan keluhan-keluhan karyawan dan survei

semangat.

Beberapa alasan pentingnya arus komunikasi ke atas, antara lain:

1) Memberi informasi berharga untuk pembuatan keputusan.

2) Memberitahukan kepada penyelia kapan bawahannya siap

menerima apa yang dikatakan kepadanya.

3) Mendorong keluh kesah muncul kepermukaan, sehingga penyelia

tahu ada permasalahan apa.

4) Menumbuhkan apresiasi dan loyalitas kepada organisasi dengan

memberi kesempatan kepada pegawai untuk menentukan, apakah

98

bawahan memahami apa yang diharapkan dari aliran informasi ke

bawah.

5) Membantu pegawai mengatasi masalah pekerjaannya dan dengan

organisasi tersebut.

b. Komunikasi ke bawah (downward communication)

Artinya bahwa informasi mengalir dari jabatan berotoritas lebih tinggi

kepada yang berotoritas lebih rendah, mencakup pedoman perusahaan,

publikasi ke dalam, memo, papan buletin dan rak informasi.. Informasi

yang dikomunikasikan dari atasan kepada bawahan, antara lain :

1) Informasi mengenai dasar pemikiran untuk melakukan pekerjaan

2) Informasi mengenai kebijakan dan praktik-praktik organisasi

3) Informasi mengenai kinerja pegawai

4) Informasi untuk mengembangkan rasa memiliki tugas

c. Komunikasi Horizontal (horizontal communication)

Komunikasi horizontal terdiri dari penyampaian informasi diantara rekan

sejawat dalam unit kerja yang sama, misalnya rapat staf dan konferensi

tatap muka, dengan tujuan:

Mengkordinasikan penugasan kerja

Berbagi informasi mengenai rencana dan kegiatan

Memecahkan masalah

Memperoleh pemahaman bersama

Mendamaikan, berunding dan menengahi perbedaan

Menumbuhkan dukungan antar pesona

Bentuk komunikasi horizontal yang paling umum mencakup semua jenis

kontak antar pesona. Bahkan bentuk komunikasi horizontal tertulis

cenderung menjadi lebih lazim. Komunikasi horizontal paling sering

terjadi dalam rapat komisi, interaksi pribadi, selama waktu istirahat,

obrolan di telepon, memo dan catatan, kegiatan sosial dan lingkaran

kualitas.

d. Komunikasi silang (across communication)

99

Yaitu penyampaian informasi rekan sejawat antar fungsional, dengan

tujuan:

Menciptakan perasaan “kita/kami”, guna menumbuhkan

kebersamaan

Menumbuhkan pengertian yang simpatik

Mengamankan koordinasi pada beberapa sektor

Menumbuhkan kerjasama

Menciptakan iklim yang sehat dan menguntungkan

1.3 Tujuan Dan Fungsi Komunikasi

Pada dasarnya komunikasi bertujuan untuk memudahkan, melancarkan,

melaksanakan kegiatan tertentu dalam mencapai suatu tujuan. Artinya, dalam

proses komunikasi, terjadi suatu pengertian yang diinginkan bersama sehingga

tujuan lebih mudah tercapai (Tatik, dkk, 2003). Menurut Siswanto (2005),

tujuan komunikasi persuasif adalah untuk memengaruhi pikiran, perasaan, dan

tingkah laku seseorang, kelompok, untuk kemudian melakukan

tindakan/perbuatan sebagaimana dikehendaki.

Tujuan komunikasi sebagai berikut:

1. Pemberitahuan, misalnya surat edaran, pengumuman, pemberitahuan dan

sebagainya.

2. Menilai masukan (input) atau hasil (output) atau suatu pola pemikiran,

misalnya umpan balik, tanggapan atas pendapatan, evaluasi anggaran,

penilaian rencana dan sebagainya.

3. Pengarahan, misalnya manajer mengarahkan sumber tenaga, material, uang,

mesin (kepada suatu tujuan), rapat kerja, seminar, penataran latihan kerja,

juklak (petunjuk pelaksanaan), juknis (petunjuk teknis) dan sebagainya.

4. Mempengaruhi, misalnya motivasi, persuasi, stimulasi dan sebagainya.

5. Mengandung beberapa fungsi insidental, atau netral: yang tidak langsung

mempengaruhi tercapainya tujuan dan hubungan dalam pergaulan sosial.

Ruben and Steward (2005) menyatakan bahwa alasan mempelajari ilmu

komunikasi adalah:

100

1. Komunikasi adalah fundamental dalam kehidupan kita.

Dalam kehidupan kita sehari-hari, komunikasi memegang peranan yang

sangat penting. Tidak ada aktifitas yang dilakukan tanpa komunikasi,

dikarenakan kita dapat membuat beberapa perbedaan esensial, manakala

kita berkomunikasi dengan orang lain. Hal ini menjadikan komunikasi

tersebut menjadi hal sangat fundamental dalam kehidupan kita.

2. Komunikasi adalah merupakan suatu aktifitas kompleks.

Untuk mencapai kompetensi komunikasi diperlulkan understanding dan

suatu keterampilan sehingga komunikasi yang dilakukan menjadi efektif.

Ellen langer dalam Ruben and Steward (2005) menyebut konsep

mindfulness akan terjadi ketika kita memberikan perhatian pada situasi dan

konteks, kita terbuka dengan informasi baru dan kita menyadari bahwa ada

banyak perspektif tidak hanya satu persepektif di kehidupan manusia.

3. Komunikasi adalah vital untuk suatu kedudukan/posisi efektif.

Alam lingkup apapun diperlukan kemampuan memahami situasi

komunikasi, mengembangkan strategi komunikasi efektif, Untuk mencapai

kesuksesan kedudukan/posisi tertentu dalam mencapai kompetensi

komunikasi antara lain melalui kemampuan secara personal dan sikap,

kemampuan interpersonal, kemampuan dalam melakukan komunikasi oral

dan tulisan, serta lain sebagainya.

4. Suatu pendidikan tinggi tidak menjamin kompetensi komunikasi yang baik.

Banyak yang berpendidikan tinggi, tetapi tidak memilki keterampilan

berkomunikasi secara baik dan memadai sehingga mengakibatkan

kegagalan dalam berinteraksi dengan manusia lainnya, makakomunikasi itu

perlu kita pelajari.

5. Komunikasi adalah populer.

Banyak bidang komunikasi modern sekarang ini yang memfokuskan pada

studi tentang pesan, hubungan antara komunikasi dengan bidang profesional

lainnya, termasuk hukum, bisnis, informasi, pendidikan, ilmu komputer, dan

lain-lain. Saat ini komunikasi sebagai ilmu sosial/perilaku dan suatu seni

yang diaplikasikan. Disiplin ini bersifat multidisiplin, berkaitan dengan

101

ilmu-ilmu lain seperti psikologi, sosiologi, antroplogi, politik, dan lain

sebagainya.

1.4 Hambatan Komunikasi

Hambatan komunikasi dalam organisasi dapat berupa:

1. Gangguan

Menurut sifatnya gangguan dapat diklasifikasikan sebagai:

a. Gangguan Mekanik, yaitu gangguan yang disebabkan saluran

komunikasi atau kegaduhan yang bersifat fisik. Misalnya bunyi

kendaraan yang lewat ketika pemimpin sedang berbicara dalam suatu

pertemuan.

b. Gangguan Sematik, yaitu terkait dengan pesan komunikasi yang

pengertiannya menjadi salah. Artinya, konsep yang disampaikan

komunikator beda dengan yang diterima komunikan sehingga

menimbulkan salah pengertian.

2. Kepentingan.

Kepentingan (interest) akan membuat seseorang selektif dalam

menanggapi/menghayati suatu pesan. Orang hanya akan memperhatikan

prasangka yang berhubungan dengan kepentingannya, karena kepentingan

selain mempengaruhi perhatian, tetapi juga menentukan daya tanggap,

perasaan, pikiran dan tingkah laku kita.

3. Motivasi Terpendam.

Motivasi mendorong seseorang untuk berbuat sesuatu sesuai dengan

keinginan, kebutuhan dan kekurangannya. Semakin sesuai komunikasi

dengan motivasi, maka semakin besar pula komunikasi itu dapat diterima

dengan baik oleh pihak yang bersangkutan, dan sebaliknya.

4. Prasangka.

Prasangka (prejudice) merupakan salah satu hambatan bagi kegiatan

komunikasi. Orang yang mempunyai prasangka curiga dan menentang

komunikator yang hendak berkomunikasi maka sulit bagi komunikator

untuk mempengaruhi komunikan. Prasangka mengakibatkan komunikan

102

menjadi berfikir tidak rasional dan berpandangan negatif terhadap

komunikasi yang sedang terjadi

Kelancaran komunikasi mempengaruhi efisiensi kerja. Cara yang

efektif agar proses komunikasi atasan bawahan dapat berjalan dengan lancar,

maka dengan mempergunakan sistem dialogis. Komunikasi dialogis yaitu

komunikasi dua arah yang bersifat timbal balik “penyampai pesan adalah juga

penerima pesan”. Komunikasi dialogis berfungsi untuk menghindari

kecendrungan pemimpin untuk menafsirkan sendiri setiap pesan atau instruksi

yang ia berikan.

Komunikasi dialogis memiliki banyak manfaat bagi bawahannya

sendiri. Terbukanya kesempatan bawahan dalam mengemukakan ide-ide,

kritikan dan saran yang memberikan kepuasan tersendiri sehingga karyawan

tersebut termotivasi dalam bekerja. Kesempatan bawahan untuk

mengemukakan pendapat tentunya akan menjadi masukan dan memperkaya

pemikiran baru bagi pimpinan.

Menurut Pandji Anoraga, hambatan yang dialami atasan maupun bawahan

dalam proses komunikasi dialogis.

Hambatan-hambatan pihak atasan:

a. Kurangnya kesediaan mendengarkan.

Sikap dan tingkah laku atasan dalam mendengarkan mempunyai peranan

penting dalam komunikasi dialogis yang efektif.

b. Segan terlibat urusan pribadi.

Atasan umumnya segan terlibat dengan persoalan bawahan yang bersifat

pribadi. Sementara, bawahan sering sulit memisahkan antara persoalan

pribadi dengan persolan pekerjaan.

c. Prasangka

Komunikasi dilaogis membuat bawahan berkesempatan menyalurkan yang

ia pendam di hati, serta dapat melepaskan ganjalan emosional dan

ketidakpuasan. Atasan berprasangka dengan adanya komunikasi dialogis

akan memperkuat kebiasaan mengeluh dan mengkritik dari para bawahan.

103

Semestinya dengan keluhan dan kritikan tersebut atasan bisa menyadari dan

mengetahui kegagalan dan kekeliruan yang terjadi.

d. Sikap bertahan.

Kita cenderung bertahan dengan komunikasi dialogis, karena kemungkinan

kekeliruan atasan diketahui bawahan menjadi lebih besar. Padahal hal itu

tidak mengurangi kredibilitas atasan dimata bawahan. Bahkan bila atasan

bersikap terbuka/sportif, maka penghargaan bawahan semakin bertambah.

e. Kurang waktu.

Banyak atasan yang tenggelam dengan kesibukan kerjanya, sehingga

membuat pemimpin sulit menyediakan waktu untuk diskusi.

Hambatan pada pihak bawahan:

a. Keterbatasan pengetahuan.

b. Hambatan pengetahuan sering mempersulit komunikasi dari bawahan ke

atasan, karena bawahan tidak mengetahui lingkup kerja, cara berfikir atasan

Dan persoalan yang dihadapi.

c. Prasangka emosional.

Kebanyakan bawahan punya sikap emosional dan prasangka, sehingga

sering ragu-ragu berbicara. Jika pendapatnya ditolak, prasangka makin

tebal, tetapi jika pendapatnya diterima mereka pun terkejut.

d. Perbedaan wewenang.

Komunikasi dari atasan ke bawahan lebih mudah dibandingkan sebaliknya.

Para atasan lebih bebas untuk memanggil dan berbicara dengan bawahannya

kapan saja ia mau. Bawahan umumnya tidak punya keberanian psikologis

sebesar itu.

Sedang menurut Handoko (1998), hambatan komunikasi dikalisifikasikan sbb:

a. Tingkat Hirarki

Secara hirarki apabila organisasi tumbuh dan strukturnya berkembang maka

akan timbul berbagai masalah komunikasi, karena berita harus melalui

tingkatan (jenjang) tambahan, yang perlu waktu yang lebih lama untuk

mencapai tempat tujuan. Setiap tingkatan dalam rantai komunikasi dapat

menambah, mengurangi, merubah, atau sama sekali berbeda dengan berita

aslinya.

104

b. Wewenang manajerial

Wewenang bagi manajer sangat perlu untuk membuat keputusan dan

mencapai tujuan dengan efektif. Banyak atasan merasa bahwa mereka tidak

dapat sepenuhnya menerima berbagai masalah, kondisi, atau hasil yang

dapat membuat mereka tampak lemah. Sebaliknya, banyak bawahan

menghindari situasi dimana mereka dalam kedudukan yang tidak

menguntungkan.

c. Spesialisasi

Spesialisasi dapat menciptakan masalah komunikasi. Manajer juga perlu

memperhatikan hambatan-hambatan komunikasi organisasi antar pribadi,

seperti persepsi selektif, status atau kedudukan komunikator, keadaan

membela diri, pendengaran lemah, ketidaktepatan penggunaan bahasa

(Handoko, 1998). Oleh karena itu, hambatan-hambatan dalam organisasi

perlu diminimalkan atau dihilangkan agar tujuan organisasi dapat tercapai.

Maka komunikasi yang baik dalam organisasi perlu dibina, adapun

pedoman dalam komunikasi yang baik, adalah:

a. Mencari kejelasan gagasan terlebih dahulu sebelum dikomunikasikan.

b. Meneliti tujuan sebenarnya setiap komunikasi.

c. Mempertimbangkan keadaan psikis dan manusia keseluruhan.

d. Mengkonsultasikan dengan pihak lain, dalam perencanaan komunikasi.

e. Memperhatikan tekanan nada dan ekspresi lainnya sesuai isi dasar berita

selama berkomunikasi.

f. Mengambil kesempatan untuk mendapatkan segala sesuatu yang

membantu atau umpan balik.

g. Mengikuti lebih lanjut komunikasi yang telah dilakukan.

h. Memperhatikan konsistensi komunikasi.

i. Melakukan tindakan yang dapat mendorong komunikasi.

j. Menjadi pendengar yang baik, berkomunikasi tidak hanya untuk

dimengerti tetapi untuk mengerti

105

C. LATIHAN dan SOAL

1. Jelaskan Teori – teori Motivasi yang anda ketahui? Dan menurut anda

teori motivasi mana yang masih berlaku hingga saat ini? Jabarkan.

2. Jelaskan seberapa penting komunikasi yang efektif dalam organisasi! Dan

Jabarkan pula bagaimana menciptakan komunikasi yang efektif!

3. Deskripsikan pendapat anda bagaimana cara meminimalkan

miscomunication dalam organisasi.

4. Keadaan psikis seseorang juga dapat mempengaruhi dalam berkomunikasi.

Analisislah maksud pernyataan di atas baik sebagai komunikator atau

komunikan?

D. DAFTAR PUSTAKA

Anoraga, Drs. Pandji, 1995. Psikologi Kepemimpinan. Rineka Cipta,

Bandung.


H.B. Siswanto, Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Bandung 2005

106

MATERI 9

MANAJEMEN KONFLIK


Setelah mempelajari materi Manajemen Konflik ini diharapkan mahasiswa

mampu:

1. Memahami pengertian konflik

2. Memahami penyebab dan proses terjadinya konflik dalam organisasi

3. Memahami bentuk konflik dalam organisasi

4. Memahami akibat konflik terhadap organisasi

B. URAIAN MATERI

1.1.Pengertian Konflik

Berikut adalah pandangan terhadap konflik (Robbins, 2003), antara lain:

1. Pandangan tradisional ( Traditional view of conflict)

Pandangan tradisional ini menganggap konflik sebagai hasil disfungsional

akibat komunikasi yang buruk, kurangnya keterbukaan dan kepercayaan

antara orang-orang, dan kegagalan para manajer untuk tanggap terhadap

kebutuhan dan aspirasi para karyawan.

2. Pandangan hubungan manusia (human relations view of conflict )

Pandangan hubungan manusia menyatakan bahwa konflik merupakan

peristiwa yang wajar dalam semua kelompok dan organisasi. Karena

konflik itu tidak terelakan, aliran hubungan manusia menganjurkan

penerimaan konflik. Konflik tidak dapat disingkirkan, dan bahkan

adakalanya konflik membawa manfaat pada kinerja kelompok.

3. Pandangan interaksonis ( interacttionism view of conflict)

Pendekatan interaksionis mendorong konflik atas dasar bahwa kelompok

yang kooperatif, tenang, damai serasi cenderung menjadi statis, apatis, dan

tidak tanggap terhadap kebutuhan akan perubahan dan inovasi. Dengan

pandangan ini menjadi jelas bahwa untuk mengatakan bahwa konflik itu

seluruhnya baik atau buruk tidaklah tepat. Apakah suatu konflik baik atau

buruk tergantung pada tipe konflik.

107

1.2.Penyebab dan Proses Terjadinya Konflik dalam Organisasi

Berikut adalah sebab-sebab umum yang sering menimbulkan konflik dalam

suatu organisasi (Agus Hardjana, 1994) antara lain:

1. Salah pengertian

Informasi/berita yang tidak dikomunikasikan secara lengkap/utuh dapat

menimbulkan konflik. Informasi yang lengkap dan jelas tetapi tidak

disampaikan tepat waktu juga dapat menimbulkan konflik. Dari sisi

penerima informasi/pesan, semua pesan telah diterima secara

komplit/utuh, jelas, tepat waktu, tetapi salah dalam memahami dan

menterjemahkan informasi yang diterima tersebut.

2. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dianut.

Orang yang bekerja karena ingin mendapatkan upah/gaji demi menghidupi

ekonomi keluarga akan sangat berbeda motivasi/semangat dan cara

kerjanya jika dibandingkan dengan orang yang bekerja hanya karena ingin

mengabdikan dirinya sebagai panggilan hidup. Orang-orang yang secara

materi sudah berkecukupan, bekerja kadangkala hanya digunakan untuk

memperoleh status social saja, sehingga kondisi semacam ini

memunculkan disorientasi kerja antara orang satu dengan lainnya.

3. Persaingan dalam hal fasilitas kerja dan suatu jabatan yang terbatas.

Konflik dapat muncul di mana orang-orang berkeinginan menduduki

jabatan supervisor, manajer, direktur, sampai presiden direktur, sementara

pospos jabatan yang ingin dituju sangatlah terbatas, sehingga sangat

potensial menimbulkan gesekan kepentingan.

4. Masalah wewenang dan tanggung jawab.

Dalam organisasi yang besar dengan kompleksitas pekerjaan dan masalah

yang besar, batas-batas wewenang dan tanggungjawab antar lini atau

bagian/departemen walaupun sudah jelas dan terstandar tetapi seringkali

masih menyisakan persoalan-persoalan yang di luar kebiasaan.

5. Penafsiran yang berbeda perkara, dan peristiwa yang sama.

108

Organisasi yang beranggotakan orang-orang dengan berbagai latar

belakang suku, agama, pendidikan, jenis kelamin, dan usia memiliki

tingkat heteroginitas yang sangat tinggi, sudah barang tentu keinginan,

harapan, sudut pandang, ide, gagasan, dan tujuan setiap orang juga

berbeda-beda pula. Perbedaan sudut pandang terhadap suatu peristiwa

antar individu memungkinkan munculnya pertentangan pendapat yang

bisa menimbulkan konflik.

6. Kurangnya kerja sama antar anggota organisasi menyebabkan hasil kerja

tidak optimal.

Penyebab hasil kerja yang tidak optimal tersebut seringkali dijadikan

kambing hitam (scape goat), saling menyalahkan, saling mencari

pembenaran sendiri, bahkan saling mencaci yang akhirnya menimbulkan

konflik dalam organisasi.

7. Ada usaha untuk menguasai.

Kelompok tertentu dalam organisasi ingin menguasai kelompok lain

dengan tujuan mencari keuntungan dapat memunculkan situasi/gejolak

terutama kelompok yang merasa dirugikan, sehingga dapat menimbulkan

konflik organisasi.

8. Pelecehan pribadi dan kedudukan.

Seorang yang pribadi dan kedudukannya diremehkan dan dihina orang lain

biasanya melakukan perlawanan dan menimbulkan konflik.

9. Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja.

Bagi orang yang berada dalam wilayah nyaman, perubahan dianggap

sebagai ancaman yang harus dilawan. Perubahan hanya akan merugikan

dirinya, baik dari sisi karir, kedudukan, kewenangan, pestise, pengaruh

maupun secara ekonomi

Proses Terjadinya Konflik Dalam Organisasi

109

Proses terjadinya konflik terjadi melalui 5 tahap (Robbins, 2003), yaitu:

tahap oposisi atau ketidak cocokan potensial; tahap kognisi dan personalisasi;

tahap maksud; tahap perilaku; dan tahap hasil. Untuk lebih jelasnya perhatikan

gambar berikut:

Penjelasan:

Tahap I:

Oposisi atau

Ketidakcocokan

Potensial

Langkah pertama proses komunikasi adalah

kondisi yang menciptakan kesempatan

munculnya konflik. Kondisi yang juga dapat

dipandang sumber konflik yang telah

diklasifikasikan dalam tiga kategori umum:

komunikasi, struktur, dan variabel pribadi.

Tahap II:

Kognisi dan

Personalisasi

Jika kondisi yang dimaksud dalam Tahap I

berpengaruh negative, maka potensi untuk

oposisi atau ketidakcocokan menjadi

teraktualkan dalam tahap kedua. Tahap II

penting karena disitulah persoalan konflik

cenderung didefinisikan.

Tahap III:

Maksud

Maksud berada di antara persepsi serta emosi

orang dan perilaku terang–terangan. Maksud

merupakan keputusan bertindak dengan cara

tertentu. Maksud diidentifikasi menjadi lima:

bersaing (tegas dan tidak kooperatif),

berkolaborasi (tegas dan kooperatif),

menghindari (tidak tegas dan tidak

kooperatif), mengakomodasi (kooperatif dan

110

tidak tegas), dan berkompromi (tengah-

tengah dalam hal ketegasan dan

kekooperatifan)

Tahap IV:

Perilaku

Perilaku konflik ini biasanya secara terang-

terangan berupaya untuk melaksanakan

maksudnya. Tetapi perilaku ini mempunyai

kualitas rangsangan yang terpisah dari

maksud. Tindakan yang tidak terampil,

kadangkala perilaku terang-terangan

menyimpang dari maksud-maksud yang

orisinil.

Tahap V:

Hasil

Jalinan aksi-reaksi antara pihak yang

berkonflik menghasilkan konsekuensi. Hasil

ini dapat fungsional, dalam arti konflik itu

menghasilkan suatu perbaikan kinerja

kelompok, atau disfungsional dalam arti

merintangi kinerja kelompok.

1.3 Bentuk Konflik Dalam Organisasi

Pada hakekatnya konflik terdiri atas Lima bentuk, yaitu:

1. Konflik dalam diri individu

Konflik ini merupakan konflik internal yang terjadi pada diri seseorang.

(Intrapersonal conflict). Handoko (1992) mengemukakan konflik dalam diri

individu terjadi, bila seorang individu menghadapi ketidakpastian tentang

pekerjaan yang dia harapkan untuk melaksanakannya, bila berbagai

permintaan pekerjaan saling bertentangan, atau bila individu diharapkan

untuk melakukan lebih dari kemampuannya.

2. Konflik antar individu

Konflik antar individu (interpersonal conflict) bersifat substantif, emosional

atau keduanya, terjadi ketika adanya perbedaan tentang isu tertentu,

tindakan dan tujuan di mana hasil bersama sangat menentukan.

111

3. Konflik antar anggota dalam satu kelompok

Setiap kelompok dapat mengalami konflik substantif atau efektif. Konflik

subtantif terjadi karena adanya latar belakang keahlian yang berbeda, ketika

anggota dari suatu komite menghasilkan kesimpulan yang berbeda atas data

yang sama. Sedangkan konflik efektif terjadi karena tanggapan emosional

terhadap suatu situasi tertentu.

4. Konflik antar kelompok

Konflik intergroup terjadi karena adanya saling ketergantungan, perbedaan

persepsi, perbedaan tujuan, dan meningkatnya tuntutan akan keahlian.

5. Konflik antar bagian dalam organisasi

Tentu saja yang mengalami konflik adalah orang, tetapi dalam hal ini orang

tersebut "mewakili" unit kerja tertentu.

6. Konflik antar organisasi

Konflik antar organisasi terjadi karena mereka saling ketergantungan pada

tindakan suatu organisasi yang menyebabkan dampak negatif terhadap

organisasi lain. Misalnya konflik yang terjadi antara sekolah dengan salah

satu organisasi masyarakat.

1.4 Akibat Konflik.

Suatu konflik merupakan hal wajar dalam suatu organisasi. Tjutju

Yuniarsih, dkk. (1998), mengemukakan bahwa konflik tidak dapat dihindari

dalam organisasi, karena konflik antar kelompok sekaligus dapat menjadi

kekuatan positif, sehingga manajemen seyogyanya tidak perlu menghindarkan

semua konflik, kecuali konflik yang menimbulkan gangguan pencapaian tujuan

organisasi.

Beberapa jenis atau tingkatan konflik terbukti bermanfaat jika

digunakan sebagai sarana untuk perubahan atau inovasi. Dengan demikian

konflik bukanlah sesuatu yang harus ditakutkan, tetapi merupakan sesuatu hal

yang perlu untuk dikelola agar dapat memberikan kontribusi bagi pencapaian

tujuan organisasi. Phillip L. Hunsaker (2001) mengemukakan bahwa konflik

itu bukan hal yang negatif, tetapi secara alami akan tetap ada dalam setiap

organisasi. Bila konflik dikelola dengan baik maka dapat mendukung

percepatan pencapaian tujuan organisasi, dapat menumbuhkan kreativitas,

112

inovasi dalam pemecahan masalah dan menumbuhkan perubahan positif bagi

pengembangan organisasi.

Konflik sesungguhnya dapat menjadi energi yang kuat jika dikelola

dengan baik, sehingga dapat dijadikan alat inovasi. Sebaliknya jika tidak dapat

dikendalikan mengakibatkan kinerja organisasi rendah. bahwa selain

mempunyai nilai positif, konflik juga mempunyai kelemahan, konflik dapat:

a) menimbulkan perasaan "tidak enak" sehingga menghambat komunikasi.

b) Membawa organisasi ke arah disintegrasi.

c) menyebabkan ketegangan antara individu atau kelompok

d) menghalangi kerjasama antara individu

e) Mengganggu saluran komunikasi.

f) memindahkan perhatian atas tujuan organisasi

Hasil dari konflik adalah sebagai berikut:

Meningkatkan solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang

mengalami konflik dengan kelompok lain.

Keretakan hubungan antar kelompok yang bertikai.

Perubahan kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam,

benci, saling curiga dll.

Kerusakan harta benda dan hilangnya jiwa manusia.

Dominasi bahkan penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam

konflik.

Manfaat konflik, yaitu:

a) mencegah stagnasi,

b) memberikan stimulasi terhadap timbulnya rasa penting dan keingintahuan,

c) Menjadi media pengungkapan persoalan, sehingga dapat di pelajari cara

pemecahannya.

d) Merupakan dasar terjadinya perubahan perorangan maupun social.

e) Membantu uji kemampuan, keperluan belajar dan pengembangan.

f) Membantu orang dan kelompok menciptakan identitas dan citra mereka.

Berikut adalah dampak akibat konflik sosial, antara lain:

113

Dampak Negatif Dampak positif

1. Keretakan Hubungan

Antar Kelompok.

Konflik antar kelompok

meski telah berdamai, tetap

meninggalkan kebencian

pada beberapa individu dalam

kelompok tertentu. Tentunya,

keretakan hubungan antara

kelompok yang berkonflik

tidak bisa dielakkan dan bisa

menjadi penyebab tindakan

penyalahgunaan

kewenangan.

2. Perubahan Kepribadian

pada Individu

Individu yang ada dalam

kelompok sosial tertentu akan

mengalami perubahan sifat,

diliputi perasaan marah,

curiga, dan membenci orang

yang menjadi lawan

konfliknya, tidak akan merasa

tenang karena khawatir jika

konflik akan terjadi lagi atau

curiga mereka kembali

menyulut permasalahan.

3. Kerusakan Harta Benda

dan Jatuhnya Korban Jiwa

Konflik sosial sering diikuti

dengan tindakan kekerasan,

sehingga menyebabkan

kerusakan tempat tinggal,

fasilitas umum, dan

sebagainya. Ini merupakan

bukti konkret bahwa konflik

sosial justru berakibat buruk

terhadap kepemilikan harta

benda dari masing-masing

1. MenguatnyaSolidaritas

Kelompok Ketika konflik terjadi,

masing-masing kelompok akan

berusaha memperkuat solidaritas

dari masing-masing anggota

kelompoknya. Selain itu, ketika

persaingan dilakukan dengan

benar dan jika kejujuran

diutamakan, maka akan ada

keselarasan dalam kelompok

sehingga tercipta kekompakan.

2. Mencapai Kemajuan

Konflik sosial tidak selalu dengan

kekerasan tetapi dalam bentuk

persaingan akan membuat

kelompok yang bersaing

memperoleh kemajuan karena

faktor globalisasi. Masyarakat

yang berkembang pesat, akan

berusaha menyesuaikan diri dan

bersaing agar memiliki

peradaban yang maju dalam

kelompoknya.

3. Membentuk Kepribadian

Konflik sosial yang dilakukan

dengan persaingan yang baik

akan menumbuhkan sifat jujur

dari kelompok-kelompok yang

bersaing. Kejujuran itu akan

menumbuhkan jiwa sosial pada

diri seseorang.

http://guruppkn.com/penyebab-terjadinya-tindakan-penyalahgunaan-kewenangan



http://guruppkn.com/globalisasi

114

kelompok bahkan korban

jiwa hingga menimbulkan

konflik yang lebih besar dan

kerugian yang lebih besar

pula.

4. Terjadi Dominasi dan

Penaklukan. Salah satu dari

dari kelompok tersebut ingin

menunjukkan bahwa mereka

lebih kuat dan lebih berkuasa

Akibatnya, timbul keinginan

untuk menaklukkan

kelompok yang bertentangan

dengan kelompok tersebut.

Mengatasi dan Mengelola Konflik dalam Organisasi

Manajemen konflik dalam organisasi menjadi tanggung jawab

pimpinan (manajer) baik manajer tingkat lini (supervisor), manajer tingkat

menengah (middle manager), dan manajer tingkat atas (top manager), maka

diperlukan peran aktif untuk mengarahkan situasi konflik agar tetap produktif.

Manajemen konflik yang efektif dapat mencapai tingkat konflik yang optimal

yaitu, menumbuhkan kreativitas anggota, menciptakan inovasi, mendorong

perubahan, dan bersikap kritis terhadap perkembangan lingkungan.

Tujuan manajemen konflik adalah untuk mencapai kinerja yang optimal

dengan cara memelihara konflik tetap fungsional dan meminimalkan akibat

konflik yang merugikan. Mengingat kegagalan dalam mengelola konflik dapat

menghambat pencapaian tujuan organisasi, maka pemilihan terhadap teknik

pengendalian konflik menjadi perhatian pimpinan organisasi. Konflik antar

individu atau antar kelompok dapat menguntungkan atau merugikan bagi

kelangsungan organisasi. Oleh karena itu, pimpinan organisasi dituntut

memiliki kemampuan manajemen konflik dan memanfaatkan konflik untuk

meningkatkan kinerja organisasi.

115

Menurut Handoko (2005) secara umum, terdapat tiga cara dalam

menghadapi konflik yaitu: (1) stimulasi konflik; (2) pengurangan atau

penekanan konflik; dan (3) penyelesaian konflik. Stimulasi konflik diperlukan

apabila satuan kerja dalam organisasi terlalu lambat dalam melaksanakan

pekerjaan karena tingkat konflik rendah. Situasi konflik terlalu rendah akan

menyebabkan para karyawan takut berinisiatif akhirnya menjadi pasif. Perilaku

dan peluang yang dapat mengarahkan individu atau kelompok untuk bekerja

lebih baik diabaikan, anggota kelompok saling bertoleransi terhadap

kelemahan dan kejelekan pelaksanaan pekerjaan.

Beberapa alternatif penyelesaian konflik dipandang dari sudut menang

kalah masing masing pihak. ada empat kuadran manajemen konflik yaitu :

Gambar: Kuadran Manajemen Konflik

1. Kuadran Menang-Menang (Kolaborasi).

Kuadran pertama ini disebut dengan gaya manajemen konflik kolaborasi

atau bekerja sama. Tujuan adalah mengatasi konflik dengan menciptakan

penyelesaian melalui konsensus atau kesepakatan bersama yang mengikat

semua pihak yang bertikai. Karakteristik kuadran pertama:

butuh waktu lama karena harus dapat mengakomodasi kedua

kepentingan.

116

memerlukan komitmen tinggi dari kedua pihak untuk menyelesaikannya

dan menumbuhkan hubungan jangka panjang yang kokoh.

masing-masing pihak memahami sepenuhnya keinginan pihak lain dan

berusaha dengan penuh komitmen mencari titik temu kedua kepentingan

.

2. Kuadran Menang-Kalah (Persaingan).

Kuadran kedua ini memastikan bahwa ada pihak yang memenangkan

konflik dan pihak lain kalah. Biasanya pihak yang kalah akan lebih

mempersiapkan diri dalam pertemuan berikutnya, sehingga terjadi

persaingan antara kedua pihak. Gaya penyelesaian konflik ini tidak

mengenakkan bagi pihak yang kalah, sehingga terkesan terpaksa dalam

penyelesaian yang cepat dan tegas.

3. Kuadran Kalah-Menang (Mengakomodasi).

Agak berbeda dengan kuadran kedua, kuadran ketiga yaitu kalah menang

ini berarti ada pihak berada dalam posisi mengalah atau mengakomodasi

kepentingan pihak lain. Gaya ini juga merupakan upaya untuk mengurangi

tingkat ketegangan akibat dari konflik tersebut atau menciptakan

perdamaian yang diinginkan. Mengalah dalam hal ini bukan berarti kalah,

tetapi menciptakan suasana untuk memungkinkan penyelesaian terhadap

konflik yang timbul antara kedua pihak.

4. Kuadran Kalah-Kalah (Menghindari konflik).

Kuadran keempat ini menjelaskan cara mengatasi konflik dengan

menghindari konflik dan mengabaikan masalah yang timbul. Cara ini biasa

dilakukan untuk potensi konflik yang ringan dan tidak terlalu penting.

117

C. LATIHAN dan SOAL

1. Konflik tidak selalu seperti anggapan kita selama ini yaitu konflik yang

mengarah pada kekerasan atau hal negatif, tetapi juga bersifat positif.

Jelaskan pendapat anda atas pernyataan tersebut!

2. Jabarkan pendapat anda bagaimana seorang pimpinan/manajer harus

menyelesaikan konflik yang terjadi dalam suatu organisasi?

3. Menurut anda manajemen konflik yang bagaimana yang dapat memberikan

keuntungan/manfaat pihak-pihak yang berkonflik!

4. Dalam kehidupan bermasyarakat, sudah tentu pernah menghadapi sebuah

konflik. Deskripsikan konflik yang pernah anda alami dan bagaimana

saudara keluar dari h konflik tersebut? udah Dan bagaimana cara saudara

meminimalisir supaya terhindar dari konflik tersebut?

D. DAFTAR PUSTAKA

Agus M Hardjana, 1994. “Konflik di Tempat Kerja” Kanisius, Yogyakarta.

Handoko.1992.Organisasi Perusahaan Teori, Struktur dan Perilaku.

Yogyakarta

Handoko.2005.Perilaku Organisasi.Jakarta

Hunsaker,Philip.2001.Manajemen and Organizational Behavior. Front

Cover.Curtis W.Cook.McGraw Hill

Robbins, Stephen P., (2003).Organizational Behaviour. Index.Jakarta

Yuniarsih,Tjutju.1998.Manajemen Sumber Daya Manusia.Alfabeta.Bandung

118

MATERI 10

TEKNIK MENGELOLA KONFLIK


Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Teknik Mengelola Konflik,

dengan demikian diharapkan akan mampu:

1. Memahami Teknik Mengelola Konflik

2. Memahami Tahapan Perkembangan Kearah Terjadinya Konflik

B. URAIAN MATERI

1.1.Teknik Mengelola Konflik

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan:

1. Disiplin

Disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik. Dengan

disiplin mematuhi peraturan yang berlaku dalam organisasi oleh anggota

organisasi maka dapat dicegah terjadinya konflik

2. Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan

Konflik dapat dikelola dengan menempatkan posisi anggota organisasi

sesuai dengan kemampuan dan prestasinya

3. Komunikasi:

Komunikasi efektif dan baik akan menciptakan lingkungan yang kondusif

sehingga kanflik dapat dicegah.

4. Pendengar aktif

Menjadi pendengar aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik.

Dengan menjadi pendengar yang aktif akan dapat memahami permasalahan

anggota organisasi dan dapat merumuskan kembali permasalahan anggota

sebagai tanda telah didengarkan.

Menurut De Dreu dan Weingart (2003) dalam Wartini (2015) bahwa

untuk menjaga kinerja individu seseorang dan kelompok kerjanya pada sebuah

organisasi dibutuhkan suatu strategi manajemen konflik melalui lima aktivitas

119

seperti menghindari, mengakomodasi, mengkompromikan, mengkompetisikan

dan berkolaborasi.

1. Menghidari (Avoiding)

Hal-hal yang sensitif dan potensial menimbulkan konflik antar anggota

sedapat mungkin dihindari sehingga tidak menimbulkan konflik terbuka.

2. Mengakomodasi (Accomodating)

Anggota organisasi mengakomodasikan pendapat dan kepentingan pihak

yang terlibat konflik, selanjutnya dicari jalan keluarnya dengan tetap

mengutamakan kepentingan pihak lain atas dasar masukan yang diperoleh.

3. Mengkompromikan (Compromising)

Penyelesaian konflik dengan cara melakukan negosiasi terhadap pihak yang

berkonflik, sehingga menghasilkan solusi (jalan tengah) atas konflik yang

sama-sama memuaskan (lose-lose solution).

4. Berkompetisi (Competing)

Pihak yang berkonflik bersaing untuk memenangkan konflik, dan pada

akhirnya harus ada pihak dikalahkan kepentingannya demi tercapainya

kepentingan pihak lain yang lebih kuat atau yang lebih berkuasa (win-lose

solution).

5. Mengkolaborasikan (Collaborating)

Pihak yang bertentangan sama-sama memperoleh hasil yang memuaskan,

karena mereka bekerjasama secara sinergis dalam menyelesaikan persoalan,

dengan tetap menghargai kepentingan pihak lain, sehingga kepentingan

kedua pihak tercapai (menghasilkan win-win solution).

Pendekatan dalam resolusi konflik tergantung pada :

a) Konflik itu sendiri

b) Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya

c) Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik

d) Pentingnya isu yang menimbulkan konflik

e) Ketersediaan waktu dan tenaga

120

Mengelola Konflik dengan Pendekatan Situasi Konflik:

Diawali melalui penilaian diri sendiri

Analisa isu-isu seputar konflik

Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri.

Atur dan rencanakan pertemuan antara individu yang terlibat konflik

Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat

Mengembangkan dan menguraikan solusi2

Memilih solusi dan melakukan tindakan

Merencanakan pelaksanaannya

Menangani atau mengelola konflik menurut Kreitner dan Kinicki (1995)

juga ada 5 gaya, yaitu:

1) Integrating (Problem Solving).

Gaya ini mempunyai ciri:

Pihak yang berkepentingan secara bersama mengidentifikasi masalah yang

dihadapi.

mencari, mempertimbangkan dan memilih solusi alternatif pemecahan

masalah

cocok untuk memecahkan isu-isu kompleks yang disebabkan oleh salah

paham (misunderstanding)

Kelemahan utamanya adalah memerlukan waktu yang lama dalam

penyelesaian masalah.

2) Obliging (Smoothing).

Gaya obliging lebih memusatkan perhatian pada upaya untuk memuaskan

pihak lain daripada diri sendiri.

Disebut smothing (melicinkan), karena berupaya mengurangi perbedaan

dan menekankan pada kebersamaan di antara pihak yang terlibat.

Kekuatan strategi ini terletak pada upaya untuk mendorong terjadinya

kerjasama.

Kelemahannya, penyelesaian bersifat sementara dan tidak menyentuh

masalah pokok yang ingin dipecahkan.

121

3) Dominating (Forcing).

Disebut memaksa (forcing) karena menggunakan legalitas formal dalam

menyelesaikan masalah.

Cocok digunakan untuk masalah yang dipecahkan tidak terlalu penting,

dan waktu untuk mengambil keputusan sudah mepet.

kekuatan utama gaya ini terletak pada minimalnya waktu yang diperlukan.

kelemahannya, sering menimbulkan rasa berat hati menerima keputusan

oleh mereka yang terlibat.

4) Avoiding (taktik menghindar)

Cocok digunakan untuk menyelesaikan masalah yang sepele atau remeh

Kekuatan dari strategi penghindaran adalah jika kita menghadapi situasi

yang membingungkan atau mendua (ambiguous situations).

Kelemahannya, penyelesaian masalah hanya bersifat sementara dan tidak

menyelesaikan pokok masalah.

5) Compromising.

Merupakan pendekatan saling memberi dan menerima (give-and-take

approach) dari pihak yang terlibat.

Cocok digunakan untuk menangani masalah yang melibatkan pihak yang

memiliki tujuan berbeda tetapi memiliki kekuatan yang sama.

Kekuatan utama adalah pada prosesnya yang demokratis dan tidak ada

pihak yang merasa dikalahkan.

Kelemahan bersifat sementara dan mencegah munculnya kreativitas dalam

penyelesaian masalah.

1.2. Tahapan Perkembangan Kearah Terjadinya Konflik

1. Konflik masih tersembunyi (laten).

Berbagai kondisi emosional dirasakan sebagai hal biasa dan tidak

dipermasalahkan sebagai hal yang mengganggu dirinya.

2. Konflik yang mendahului (antecedent condition).

Tahap perubahan dari apa yang dirasakan secara tersembunyi yang belum

mengganggu. seperti timbulnya perbedaan tujuan, peran dan sebagainya.

122

3. Konflik yang dapat diamati (perceived conflicts) dan konflik yang dapat

dirasakan (felt conflict).

Muncul sebagai akibat antecedent condition yang tidak terselesaikan.

4. Konflik terlihat secara terwujud dalam perilaku (manifest behavior).

Upaya mengantisipasi timbulnya konflik, sebab dan akibatnya. Organisasi

cenderung melakukan berbagai mekanisme pertahanan diri melalui

perilaku.

5. Penyelesaian atau tekanan konflik.

Tahap ini, ada dua tindakan yang perlu diambil terhadap suatu konflik, yaitu

penyelesaian konflik dengan berbagai strategi atau sebaliknya malah

ditekan.

6. Akibat penyelesaian konflik.

Jika konflik diselesaikan dengan efektif dengan strategi yang tepat maka

dapat memberikan kepuasan dan dampak positif bagi semua pihak dan

sebaliknya.

Sumber Konflik

Konflik timbul sebagai hasil adanya komunikasi, hubungan pribadi atau struktur

organisasi

1. Komunikasi

a. Salah pengertian yang berkenaan dengan kalimat

b. Bahasa yang sulit dimengerti

c. Informasi yang mendua dan tidak lengkap

d. Gaya individu manajer yang tidak konsisten

2. Strukur

a. kekuasaan antar departemen dengan kepentingan-kepentingan atau

sistem penilaian yang bertentangan,

b. Persaingan untuk memperebutkan sumber daya yang terbatas,

c. Saling ketergantungan dua atau lebih kelompok-kelompok kegiatan kerja

untuk mencapai tujuan

123

3. Pribadi

a. ketidaksesuaian tujuan atau nilai sosial pribadi karyawan dengan

perilaku yang diperankan p ada jabatan mereka

b. Perbedaan persepsi

Metode Pengelolaan Konflik

1. Stimulasi konflik

a. konflik terlalu rendah menyebabkan karyawan takut berinisiatif dan

menjadi pasif

b. stimulasi konflik meliput:

Pemasukan atau penempatan orang luar ke dalam kelompok

Penyusunan kembali organisasi

Penawaran bonus, pembayaran insentif dan penghargaan untuk

mendorong persaingan

Pemilihan manajer-manajer yang tepat

Perlakuan yang berbeda dengan kebiasaan

2. Metode Pengurangan atau penekanan konflik bila terlalu tinggi atau

menurunkan produktivitas

Metode yang digunakan, adalah:

Mengganti tujuan yang bisa diterima kedua kelompok

Mempersatukan kedua kelompok yang bertentangan untuk menghadapi

ancaman yang sama

3. Penyelesaian konflik

a. Dominasi

b. Kompromi

c. Integratif (konsensus, konfrontasi, penggunaan tujuan yang lebih tinggi

124

C. LATIHAN dan SOAL

Cari sebuah konflik dalam perusahaan dan rumuskan permasalahan yang

terjadi setelah itu tentukan alternatif penyelesaiannya.

D. DAFTAR PUSTAKA

De Dreu CKW, Weingart LR. 2003. Task Versus Relationship Conflict, Team

Performance and Team Member Satisfaction: a meta analysis. Journal

of Applied Psychology

Robbins. 2003. Manajemen Konflik. Index.Jakarta

Sri Wartini, 2015, “Strategi Manajemen Konflik Sebagai Upaya Meningkatkan

Kinerja Teamwork Kependidikan”, Jurnal Manajemen dan Organisasi,

Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Semarang.

125

MATERI 11

KEPEMIMPINAN


Setelah mempelajari materi Kepemimpinan, mahasiswa diharapkan mampu:

1. Mengetahui Pengertian Kepemimpinan

2. Memahami Tipe Kepemimpinan

3. Memahami Dasar Orientasi Kepemimpinan

B. URAIAN MATERI

1.1. Pengertian Kepemimpinan

Kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan (leadership) untuk

mengarahkan merupakan faktor penting dalam efektivitas pemimpin

(manajer). Juga dinyatakan oleh Siswanto (2005) Kepemimpinan sebagai

proses pengarahan dan mempengaruhi aktivitas yang dihubungkan dengn

tugas para anggotanya. Kepemimpinan adalah proses memengaruhi orang lain

untuk memahami dan setuju dengan apa yang harus mereka lakukan dan

bagaimana melakukan tugas tersebut secara efektif, serta proses untuk

memfasilitasi upaya individu dan kelompok mencapai tujuan bersama/ shared

goal (Sunyoto & Burhanudin, 2002). Kepemimpinan adalah suatu upaya

penggunaan jenis pengaruh bukan paksaan (concoersive) untuk memotivasi

orang-orang mencapai tujuan (Gibson, dkk, 1997)

Berdasarkan batasan di atas, terdapat tiga implikasi penting yang perlu

mendapat perhatian (Siswanto, 2005):

1. Kepemimpinan harus melibatkan bawahan, karena bawahan untuk

menerima pengarahan telah membantu eksistensi pemimpin dan proses

kepemimpinannya.

2. Kepemimpinan mencakup distribusi otoritas yang tidak seimbang antara

pemimpin dan bawahan.

3. Memberikan perintah dan mempengaruhi bawahanmerupakan bagian sifat

kepemimpinan.

126

Rangkuman definisi kepemimpinan dapat digambarkan sebagai berikut:

Gambar: Unsur-unsur pokok dalam kepemimpinan

Kepemimpinan melibatkan hubungan pengaruh yang mendalam, yang

terjadi di antara orang-orang yang menginginkan perubahan. Pengaruh

(influence) dalam hal ini berarti hubungan di antara pemimpin dan

pengikut yang merupakan hubungan timbal balik. Dengan demikian

kepemimpinan itu sendiri merupakan proses yang saling mempengaruhi.

Pemimpin mempengaruhi bawahannya, dengan harapan mampu

menciptakan perubahan pada tujuan (purposes) yang diinginkan dan

dimiliki bersama, yang harus dicapai dimasa depan sehingga tujuan ini

menjadi motivasi utama visi dan misi organisasi.

Kepemimpinan merupakan aktivitas yang terjadi di antara orang-orang,

dan bukan sesuatu yang dilakukan untuk orang-orang sehingga

kepemimpinan melibatkan pengikut (followers).

Proses kepemimpinan juga melibatkan keinginan dan niat, keterlibatan

yang aktif antara pemimpin dan pengikut untuk mencapai tujuan yang

diinginkan bersama.

Dengan demikian, baik pemimpin ataupun pengikut mengambil tanggung

jawab pribadi (personal responsibility) untuk mencapai tujuan bersama.

Banyak konsep definisi mengenai kepemimpinan yang berbeda, sesuai

dengan persepsi masing-masing sehingga sulit menjadi definisi baku, meski

127

demikian terdapat kesamaan sehingga terdapat skema klasifikasi secara kasar,

bahwa kepemimpinan sebagai:

1. Fokus proses-proses kelompok

2. Kepribadian dan akibatnya

3. Seni mempengaruhi orang lain

4. Penggunaan pengaruh

5. Tindakan atau tingkah laku

6. Bentuk persuasi

7. Hubungan kekuasaan

8. Alat mencapai tujuan

9. Akibat dari interaksi

10. Pembedaan peran

11. Inisiasi struktur

1.2. Tipe Kepemimpinan

Bukan hal mudah untuk merumuskan tipe kepemimpinan secara khusus

yang dimiliki oleh pemimpin sesuai dengan karakteristik pekerjaan setiap

organisasi dan lingkungan kerja. Tipe kepemimpinan hingga seseorang terpilih

menjadi pemimpin tentu berkorelasi dengan tujuan organisasi, jenis aktivitas

yang harus dipimpin, karakter bawahannya, motif usaha, serta hal-hal yang

berkaitan dengan organisasi.

Salah seorang pengembang ilmu manajemen G.R. Terry (1960) dalam

Siswanto (2005) mengemukakan tipe kepemimpinan sebagai berikut:

1. Kepemimpinan Pribadi (Personal Leadership)

Tipe kepemimpinan ini biasa dianut oleh perusahaan kecil karena aktivitas

dan kompleksitas bawahan kecil, sehingga pelaksanaan mudah dan sangat

efektif serta prosedur yang tidak berbelit.

2. Kepemimpinan Nonpribadi (Nonpersonal Leadership)

Pada tipe ini, pendelegasian kekuasaan sangat berperan dan harus

diaplikasikan melalui bawahan baik rencana, intruksi maupun program

penyeliaannya.

3. Kepemimpinan Otoriter (Authoritariar leadership)

128

Pemimpin bertipe otoriter biasa bekerja bersungguh-sungguh, teliti dan

cermat. Pemimpin bekerja sangat patuh pada peraturan dan kebijakan yang

berlaku. Pemimpin beranggapan sebagai pengemudi yang bertanggung

jawab atas kompleksitas organisasi sehingga bawahan tidak berhak

memberi masukan.

4. Kepemimpinan Demokrasi (Democrative Leadership)

Pemimpin beranggapan bagian dari elemen perusahaan dan seluruh elemen

bertanggung jawab terhadap perusahaan, untuk itu bawahan juga harus

berpartisipasi dalam aktivitas perencanaan, evaluasi dan penyeliaan karena

setiap bawahan juga merupakan potensi berharga dalam usaha merealisasi

tujuan perusahaan.

5. Kepemimpinan Paternalistik (Paternalistic Leadership)

Tipe ini dicirikan oleh pengaruh yang bersifat kebapakan dalam hubungan

antara pemimpin dengan perusahaan. Tujuannya adalah untuk melindungi

dan memberikan arah, tindakan, dan perilaku ibarat peran bapak pada

anaknya.

6. Kepemimpinan Menurut Bakat (Indigenous Leadership)

Kepemimpinan menurut bakat biasanya muncul dari kelompok informal

yang didapatkan dari pelatihan. Dengan sistem persaingan terdapat

perbedaan pendapat, dan pada situasi ini peran bakat sangat menonjol.

Dari beberapa tipe kepemimpinan tersebut mempunyai tingkat

efektivitas yang berbeda, tergantung faktor yang mempengaruhi perilaku

pemimpin. Seorang pemimpin dalam menjalankan kepemimpinannya

dipengaruhi oleh faktor dalam diri pribadinya maupun faktor dari luar individu

pemimpin tersebut.

Tipe kepemimpinan berpengaruh terhadap cara berkomunikasi dan

proses pengambilan keputusan dalam perusahaan yang akan bermuara pada

terbentuknya budaya perusahaan. Implementasi strategi biasanya berkaitan erat

dengan perubahan, tidak heran jika masalah kepemimpinan merupakan hal

penting yang perlu dicermati secara teliti dalam implementasi strategi.

Selain tipe kepemimpinan di atas, secara psikologis pemimpin,

terdapat berbagai teori tentang gaya kepemimpinan. Namun secara umum

129

teori-teori tersebut dapat diklasifikasikan ke dalam empat kelompok besar,

yaitu:

a) Gaya kepemimpinan administrator (Administrative)

kurang inovatif dan terlalu kaku pada aturan (kurang luwes).

Sikapnya konservatif, takut dalam mengambil resiko dan cenderung

mencari aman.

cocok pada situasi Continuation, Routine change, serta Limited change.

b) Gaya kepemimpinan analitis (Analytical)

pembuatan keputusan didasarkan pada proses analisis, terutama

analisis logika pada setiap informasi yang diperolehnya.

berorientasi pada hasil dan menekankan pada rencana rinci serta

berdimensi jangka panjang.

mengutamakan logika dengan menggunakan pendekatan yang masuk

akal serta kuantitatif.

c) Gaya kemimpinan asertif (Assertive)

sifatnya lebih agresif dan mempunyai perhatian yang besar pada

pengendalian personal.

lebih terbuka dalam konflik dan kritik.

pengambilan keputusan muncul dari proses argumentasi dengan

beberapa sudut pandang sehingga muncul kesimpulan yang

memuaskan.

d) Gaya kepemimpinan entepreneur

sangat menaruh perhatian kepada kekuasaan dan hasil akhir serta

kurang mengutamakan pada kebutuhan akan kerjasama.

selalu mencari pesaing dan menargetkan standar yang tinggi.

Dalam era globalisasi seperti sekarang ini, setiap pemimpin harus siap

dan dituntut mampu melakukan transformasi terlepas pada gaya kepemimpinan

apa yang mereka anut. Pemimpin harus mampu mengelola perubahan,

termasuk mengubah budaya organiasi yang tidak lagi kondusif dan produktif.

Pemimpin harus mempunyai visi yang tajam, pandai mengelola keragaman

130

dan mendorong terus proses pembelajaran karena dinamika perubahan

lingkungan serta persaingan yang semakin ketat.

Prinsip-Prinsip Dasar Kepemimpinan

Karakteristik seorang pemimpin didasarkan kepada prinsip-prinsip

(Stephen R. Coney, 2002) sebagai berikut:

1. Belajar seumur hidup

Terus belajar, tidak hanya melalui pendidikan formal, tetapi juga di luar

sekolah (belajar melalui membaca, menulis, observasi, dan mendengar).

Mempunyai pengalaman yang baik maupun yang buruk sebagai sumber

belajar.

2. Berorientasi pada pelayanan

Pemimpin bukan dilayani tetapi melayani, sebab prinsip melayani

berdasarkan karir sebagai tujuan utama, yaitu memberi pelayanan yang baik.

3. Memancarkan energi positif

Memancarkan energi positif yang didasarkan pada keikhlasan dan keinginan

mendukung kesuksesan orang lain, akan membangun hubungan baik.

Seorang pemimpin hams dapat dan mau bekerja untuk jangka waktu yang

lama dan kondisi tidak ditentukan.

4. Percaya pada orang lain

Pemimpin harus mampu memberikan kepercayaan pada orang lain

(bawahannya) sehingga bawahan termotivasi untuk bekerja lebih baik.

5. Hidup seimbang

Pemimpin harus mampu menyeimbangkan tugasnya yang berorientasi pada

keseimbangan kebutuhan phisik dan psikis, dunia dan akhirat, dsb

6. Melihat kehidupan sebagai peluang

Mempunyai kemampuan untuk menikmati hidup dengan segala

konsekuensinya, karena merupakan petualangan yang membutuhkan

inisiatif, ketrampilan, kreatifitas, kemauan, keberanian, dan kebebasan diri

7. Sinergisitas (kompak)

131

Pemimpin yang berprinsip sinergisitas akan mengatasi kelemahannya

dengan kekuatan yang lain, dan harus dapat bersinergi dengan atasan, staf,

teman sekerja, dsb

8. Latihan mengembangkan diri sendiri

Pemimpin harus terus meng update diri agar mampu mencapai keberhasilan

yang tinggi

1.3. Dasar Orientasi Kepemimpinan.

Otoritas meliputi kemampuan menggerakkan sumber daya alam dan

sumber daya manusia serta menggunakannya untuk mencapai tujuan. Otoritas

juga meliputi sifat yang berhubungan dengan orang dan posisi mempengaruhi

proses. Sedang, wewenang adalah otoritas formal yang diberikan kepada

seseorang oleh perusahaan.

Menurut Siswanto (2005) otoritas dalam perusahaan merupakan fungsi

untuk berada ditempat, pada waktu yang tepat, dengan sumber yang tepat dan

bekerja secara efisien. Penngendalian sumber daya merupakan faktor yang

penting dalam memahami sumber otoritas. Apabila individu atau unit mampu

mencapai tujuannya maka menurut definisi individu atau unit tersebut telah

diberi otoritas. French (1960) dalam Siswanto (2005) mendeskripsikan bentuk

otoritas yang mungkin dimiliki seorang pemimpin sebagai berikut:

1. Otoritas memaksa (Coervice Power)

Yaitu otoritas didasarkan rasa takut bawahan terhadap pemimpin karena

tidak dapat memenuhi permintaan pemimpin, takut mendapat sanksi,

peringatan atau pengasingan sosial

2. Otoritas Imbalan (Reward Power)

Yaitu otoritas yang didasarkan atas harapan, menerima pujian, atau

perhargaan dari pemimpin

3. Otoritas legitimasi (Legitimate Power)

Yaitu otoritas yang diperoleh dari dari posisi seseorang dalam hirarki

perusahaan, dengan kata lain pemimpin diakui memilki otoritas yang sah.

4. Otoritas ahli (Expert Power)

132

Yaitu otoritas didasarkan atas keterampilan spesifik, keahlian, atau

pengetahuan yang relevan.

5. Otoritas Referensi (Referent Power)

Yaitu otoritas yang didasarkan atas daya tarik atau kharisma untuk

memberikan semangat bawahannya.

Seorang pemimpin juga perlu memiliki rasa tanggung jawab,

optimisme, integritas, menyukai perubahan, ulet, pantang menyerah dan

berani menghadapi resiko, serta berdedikasi. Sifat penting yang harus dimiliki

seorang pemimpin yaitu:

a. Sifat rendah hati

b. Sifat terbuka untuk dikritik

c. Sifat jujur dan memegang amanah

d. Sifat berlaku adil

e. Komitmen dalam perjuangan.

f. Bersikap Musyawarah

g. Berbakti dan mengabdi kepada Tuhan

Seorang pemimpin yang baik juga digambarkan dengan delapan ciri perilaku

a. Beri teladan tentang arti sukses kepada bawahan

b. Beri bawahan Anda peralatan yang mereka butuhkan

c. Jangan sungkan untuk memuji keberhasilan bawahan

d. Berikan ruang untuk kesalahan

e. Delegasikan tugas tanpa banyak turut campur

f. Lebih baik bertanya daripada memberi nasihat

g. Bersikaplah ramah

h. Tak kenal maka tak sayang

Secara umum, tugas pokok pemimpin antara lain :

a. Melaksanaan fungsi managerial, yaitu berupa kegiatan pokok meliputi

penyusunan perrencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,

penilaian, pelaporan

b. Memotivasi bawahan untuk dapat bekerja dengan giat dan tekun

133

c. Membina bawahan agar dapat memikul tanggung jawab tugas masing-

masing secara baik

d. Membina bawahan agar dapat bekerja secara efektif dan efisien

e. Menciptakan iklim kerja yang baik dan harmonis

f. Menyusun fungsi manajemen secara baik

g. Menjadi penggerak yang baik dan dapat menjadi sumber kreatifitas

h. Menjadi wakil dalam membina hubungan dengan pihak luar

Fungsi kepemimpinan yang hakiki adalah:

a. Selaku penentu arah yang akan ditempuh dalam usaha pencapaian tujuan.

b. Sebagai wakil dan juru bicara dalam hubungan dengan pihak luar.

c. Sebagai komunikator yang efektif.

d. Sebagai integrator yang efektif, rasional, objektif, dan netral.

Fungsi kepemimpinan itu pada pokoknya adalah menjalankan

wewenang kepemimpinan, yaitu menyediakan suatu sistem komunikasi,

memelihara kesediaan bekerja sama dan menjamin kelancaran serta keutuhan

organisasi atau perusahaan. Fungsi kepemimpinan meliputi kegiatan dan

tindakan sebagai berikut:

a. Pengambilan keputusan

b. Pengembangan imajinasi

c. Pendelegasian wewenang kepada bawahan

d. Pengembangan kesetiaan para bawahan

e. Pemrakarsaan, penggiatan dan pengendalian rencana-rencana

f. Pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya

g. Pelaksanaan keputusan dan pemberian dorongan kepada para pelaksana

h. Pelaksanaan kontrol dan perbaikan kesalahan-kesalahan

i. Pemberian tanda penghargaan kepada bawahan yang berprestasi

j. Pertanggungjawaban semua tindakan

134

Berikut adalah persyaratan umum menjadi seorang pemimpin (Martoyo, 1998),

antara lain sebagai berikut:

1) Pendidikan umum yang luas, yaitu skill/kemampuan seseorang dalam

berbagai hal dan kemampuan secara menyeluruh.

2) Kemampuan berkembang secara mental, yaitu pemimpin harus bisa

tumbuh secara mental supaya dia tetap mampu bertahan saat dihadapkan

dengan berbagai macam tantangan.

3) Ingin tahu, yaitu pemimpin harus menghindari perasaan puas terhadap hal

yang telah dicapainya, karena seorang pemimpin harus terus memiliki rasa

ingin tahu yang tinggi, kreatif dan inovatif.

4) Kemampuan analitis, yaitu pemimpin harus mampu menganalisis situasi

yang dihadapi secara teliti, matang dan mantap.

5) Memiliki daya ingat yang kuat, yaitu dengan daya ingat yang kuat

diharapkan ia dapat menyaring hal mana dan siapa yang relevan baginya

dalam melaksanakan tugas kepemimpinannya.

6) Kapabilitas integrative, yaitu pemimpin harus memiliki kemampuan yang

mencakup berbagai aspek.

7) Keterampilan berkomunikasi, yaitu pemimpin harus menguasai teknik

berkomunikasi dalam memberikan perintah, petunjuk, pedoman dan

nasihat.

8) Keterampilan mendidik, yaitu pemimpin harus pandai dalam hal mendidik

ketika bawahannya menghadapi kesulitan dalam pelaksanaan tugasnya.

9) Rasionalitas dan objektivitas, yaitu pemimpin jangan sampai dikuasai oleh

emosinya karena akan mengurangi rasionalitas dan objektivitas sehingga

keputusan yang diambil kurang tepat.

10) Pragmatis, yaitu pemimpin dalam membuat keputusan kiranya bisa

dilaksanakan oleh bawahannya.

11) Sense of urgency, yaitu pemimpin harus mampu mengatur prioritas mana

yang lebih penting.

12) Sense of timing, yaitu pemimpin harus mengetahui saat yang tepat untuk

bertindak.

13) Sense of cohesiveness, yaitu pemimpin merasa satu dengan yang dipimpin.

135

14) Sense of relevance, yaitu keterkaitan antara keputusan yang diambil dan

tujuan yang hendak dicapai.

15) Kesederhanaan, yaitu kesederhanaan dan kewajaran cara hidup, cara

bekerja, cara bertindak, dan tidak berbelit-belit.

16) Keberanian, yaitu pemimpin harus memiliki keberanian yang besar.

17) Kemampuan mendengar, yaitu pemimpin harus memiliki kemampuan dan

kemauanya mendengar pendapat dan/atau saran orang lain, terutama

bawahannya.

18) Adaptabelitas dan fleksibilitas, yaitu pemimpin tidak boleh memiliki sifat

kaku.

19) Ketegasan, yaitu pemimpin harus memiliki sifat ketegasan dalam

menghadapi bawahan dan menghadapi ketidaktentuan.

C. LATIHAN dan SOAL

1. Kepemimpinan merupakan sebuah proses, kepemimpinan melibatkan

pengaruh, kepemimpinan muncul di dalam kelompok, kepemimpinan

melibatkan tujuan bersama. Coba anda jelaskan maksud dari pernyataan

tersebut.

2. Deskripsikan bagaimana cara mengukur keberhasilan dari seorang

pemimpin.

3. Ada beberapa tipe kepemimpinan dimana tipe ini juga dipengaruhi oleh

faktor internal dan eksternal, jelaskan pendapat anda dan beri contoh

kongritnya!

4. Jelaskan dengan contoh bahwa salah satu persyaratan umum seorang

pemimpin adalah Sense of cohesiveness!

5. Kemampuan mendengar juga harus dimiliki oleh seorang pemimpin,

jelaskan atas pernyataan di atas!

136

D. DAFTAR PUSTAKA

Gibson, Ivancevic, Donnelly, 1997, “Organisasi (Perilaku, Struktur,

Proses)”. Erlangga, Jakarta.

Martoyo, Susilo, 1998, “Manajemen Sumber Daya Manusia” BPFE-

Yogyakarta, Yogyakarta.

Robbins, Stephen P. 2002. Prinsip-prinsip Perilaku Organisasi. Remaja

Rosdakarya.

Sunyoto, Danang dan Burhanudin, 2011, “Perilaku Organisasional” Penebit

CAPS, Jakarta.

Stephen. 2003. Perilaku Organisasi. PT. Indeks. Kelompok Gramedia Jakarta

Stephen. 1997. Principle Centered Leadership, dalam artikel Lamsari Sitompul

“Dasar-Dasar Kepemimpinan untuk Pekerja Sosial Masyarakat”,

Desember 2010.

137

MATERI 12

PENGENDALIAN MANAJEMEN


Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Pengendalian Manajemen, diharapkan

mahasiswa mampu:

1. Memahami Pengertian Sistem dan Tujuan Pengendalian Manajemen

2. Memahami Proses Pengendalian Manajemen .

3. Memahami Ruang Lingkup Pengendalian Manajemen

4. Memahami Kriteria Pengendalian Efektif

B. URAIAN MATERI

1.1. Pengertian Sistem dan Tujuan Pengendalian Manajemen

Pengendalian secara umum dapat diartikan sebagai upaya yang

dilakukan manajemen agar pelaksanaan tidak menyimpang dari rencana yang

telah ditetapkan. Menurut Ibnu Samsi (1994) pengendalian merupakan salah

satu fungsi manajemen yang dibutuhkan untuk menjamin agar semua

keputusan, rencana dan pelaksanaan kegiatan mencapai tujuan dengan hasil

yang baik dan efisien. Mulyadi (1984) mengemukakan bahwa pengendalian

adalah suatu sistem atau proses dimana pelaksanaan pengendalian dan tindakan

dibandingkan dan hasilnya berfungsi sebagai dasar untuk menetapkan reaksi

yang memadai terhadap hasil-hasil pelaksanaan tersebut. Lebih lanjut Subardi

(1997) mengatakan bahwa pengendalian adalah salah satu fungsi manajemen

yang merupakan pengukuran dan koreksi semua kegiatan dalam rangka

memastikan bahwa tujuan-tujuan dan rencana-rencana organisasi dapat

terlaksana dengan baik.

Pengendalian manajemen adalah proses dimana pemimpin/manajer

mempengaruhi anggotanya untuk melaksanakan strategi organisasi. Dari hal

ini dapat diambil beberapa hal berikut:

1. Sifat keputusan. Keputusan pengendalian manajemen dibuat dalam

kerangka kerja sesuai dengan strategi organisasi. Tanpa pedoman yang jelas

akan sulit menjalankan pengendalian manajemen yang benar.

138

2. Sistematis dan ritmis. Dalam proses pengendalian manajemen, keputusan

yang dibuat berdasarkan prosedur dan jadwal yang dilakukan berulang

tahun demi tahun.

3. Pertimbangan Perilaku. Proses pengendalian manajemen melibatkan

interaksi antara individu. Yang harus dilakukan adalah menyelaraskan

tujuan tersebut sesuai tujuan perusahaan secara keseluruhan. Hal ini disebut

keselarasan tujuan yang berarti tujuan pribadi anggota organisasi

seharusnya konsisten dengan tujuan organisasi.

4. Alat untuk mengimplementasikan strategi. Sistem pengendalian

manajemen adalah alat untuk mencapai tujuan perusahaan sesuai dengan

strategi yang telah ditetapkan. Jadi pengendalian manajemen memfokuskan

pada pelaksanaan strategi. Strategi yang dapat diterapkan selain

pengendalian manajemen adalah melalui pendekatan struktur organisasi,

manajemen sumber daya dan budaya.

5. Proses pengendalian manajemen. Pengendalian manajemen melibatkan

hubungan antara atasan-bawahan. Proses ini meliputi aktivitas komunikasi,

motivasi dan evaluasi.

6. Metodoligi pengendalian manajemen. Proses pengendalian manajemen

dirancang untuk menjamin bahwa tugas rutin dijalankan oleh seluruh

anggota organisasi yang secara bersama-sama membantu tercapainya tujuan

organisasi secara keseluruhan.

7. Perumusan strategi. Perumusan strategi adalah proses memutuskan atas

tujuan organisasi dan langkah yang diambil untuk mencapai tujuan.

Menurut Suadi (1999), sistem pengendalian manajemen adalah sebuah

system yang terdiri dari beberapa sub system yang saling berkaitan yaitu

: pemrogaman, penganggaran, akuntansi, pelaporan, dan pertanggung jawaban

untuk membantu manajemen mempengaruhi orang lain dalam sebuah

perusahaan, agar mau mencapai tujuan perusahaan melalui strategi secara

efektif dan efisien.

Kegiatan pengendalian dapat diklasifikasikan dalam dua jenis yaitu,

pengendalian manajemen (management control) dan pengendalian operasional

(operational control). Pengendalian manajemen mengarah pada pengendalian

139

kegiatan secara menyeluruh demi mendapatkan keyakinan bahwa strategi

perusahaan telah dijalankan secara efektif dan efisien. Sedangkan pengendalian

operasional hanya menyangkut tugas-tugas tertentu yang telah dilaksanakan

secara efektif dan efisien.

Dalam kaitannya dengan fungsi manajemen, pengendalian manajemen

merupakan penerapan semua fungsi manajemen, karena dalam pelaksanaan

pengendalian manajemen meliputi kegiatan perencanaan operasional

perusahaan, pengorganisasian kegiatan, koordinasi kegiatan, pengendalian

kegiatan dan pembinaan pelaksanaan kegiatan.

Konsep system pengendalian manajemen juga diartikan sebagai

manajemen secara keseluruhan. System pengendalian manajemen adalah

system yang menyeluruh ke semua spek kegiatan perusahaan. Dalam proses

pengendalian manajemen terdapat beberapa bagian kegiatan, yaitu:

penyusunan program, penyusunan anggaran, pelaksanaan dan pengukuran

kegiatan, serta pelaporan dan analisis kegiatan. Sedangkan dalam struktur

perusahaan terdapat beberapa hal yaitu: struktur organisasi, aliran organisasi,

pusat pertanggungjawaban dan pelimpahan wewenang, serta tolak ukur

prestasi dan motivasi.

Berdasarkan definisi yang telah dikemukakan para ahli, maka dapat

disimpulkan bahwa pengendalian adalah suatu proses atau sistem yang

bertujuan untuk mengetahui kondisi dari kegiatan atau pekerjaan yang

dilakukan apakah pekerjaan tersebut dilakukan sesuai dengan rencana atau

tidak, dan jika tidak harus segera dilakukan perbaikan.

Tujuan dari sistem ini adalah untuk meningkatkan keputusan-keputusan

kolektif dalam organisasi. Untuk memahami sebuah sistem dibutuhkan suatu

pengetahuan tentang lingkungan dimana sistem itu berada. Dua unsur penting

dalam sistem pengendalian manajemen adalah lingkungan pengendalian dan

proses pengendalian. Dapat disimpulkan tujuan dari pengendalian manajemen

adalah:

1. Supaya proses pelaksanaan dilakukan sesuai rencana.

2. Melakukan tindakan perbaikan, jika terdapat penyimpangan.

3. Supaya tujuan yang dihasilkan sesuai dengan rencananya.

140

Jadi pengendalian dilakukan sebelum proses, saat proses, dan setelah

proses, yakni hingga hasil akhir diketahui. Dengan pengendalian diharapkan

pemanfaatan unsur-unsur manajemen efektif dan efisien.

Asas-Asas Pengendalian

1. Asas tercapainya tujuan

Pengendalian harus ditujukan ke arah tercapainya tujuan yaitu dengan

mengadakan perbaikan untuk menghindari penyimpangan dari rencana.

2. Asas efisiensi

Pengendalian efisisen, jika dapat menghindari dari penyimpangan rencana.

3. Asas tanggung jawab pengendalian

Pengendalian hanya dapat dilaksanakan jika manajer bertanggung jawab

terhadap pelaksanaan rencana.

4. Asas pengendalian terhadap masa depan

Pengendalian yang efektif harus ditujukan ke arah pencegahan

penyimpangan-penyimapngan yang akan terjadi, baik pada waktu sekarang

maupun masa yang akan datang.

5. Asas pengendalian langsung

Teknik control yang paling efektif ialah mengusahakan adanya bawahan

yang berkualitas baik.

6. Asas refleksi rencana

Pengendalian harus disusun dengan baik, sehingga dapat mencerminkan

karakter dan susunan rencana.

7. Asas penyesuaian dengan organisasi

Pengendalian harus dilakukan sesuai dengan struktur organisasi

8. Asas pengendalian individual

Pengendalian dan teknik pengendalian harus sesuai kebutuhan manajer.

9. Asas standar

Pengendalian yang efektif dan efisien memerlukan standar yang tepat yang

dipergunakan sebagai tolok ukur pelaksanaan dan tujuan yang dicapai.

10. Asas pengendalian terhadap strategi

Pengendalian yang efektif dan efisien memerlukan adanya perhatian yang

ditujukan terhadap faltor-faktor yang strategis dalam perusahaan.

141

11. Asas pengecualian

Efisiensi dalam pengendalian membutuhkan adanya perhatian yang

ditujukan terhadap faktor pengecualian dalam keadaan tertentu.

12. Asas pengendalian fleksibel

Pengendalian harus luwes untuk menghindari kegagalan pelaksanaan

rencana.

13. Asas peninjauan kembali

Sistem pengendalian harus ditinjau berkali-kali, agar system yang

digunakan berguna untuk mencapai tujuan.

14. Asas tindakan

Pengendalian dapat dilakukan, apabila ada ukuran untuk mengoreksi

penyimpangan-penyimpangan rencana, organisasi, staffing, dan actuating.

1.2 Proses Pengendalian Manajemen

Menurut Robbins (2003) proses pengendalian terdiri dari empat

aktivitas, yaitu penetapan tujuan (goal setting), pengukuran (measuring),

membandingkan kinerja aktual dengan standar kinerja (comparing actual

performance against standard) dan tindakan manajerial (managerial action),

sebagaimana dapat digambarkan sebagai berikut:

Step 1

Step 3 Step 2

Gambar: Proses Pengendalian (Sumber: Solihin 2014, diadaptasi dari Robbins 2003)

Taking Managerial

Action

Measuring Actual

Performance

Comparing Actual

Performance Against

Standard

Goal Objectives:

- Organizational

- Divisional

- Departmental

- Individual

- -

142

1. Penetapan tujuan (goal setting)

Proses pengendalian diawali dengan berbagai tujuan yang ingin dicapai

perusahaan, strategi untuk mencapai tujuan, dan penentuan anggaran yang

menunjukkan rencana alokasi sumber daya perusahaan untuk menunjang

pencapai tujuan.

2. Pengukuran (measuring)

Pengukuran menyangkut obyek yang diukur dan metode pengukuran.

Obyek yang diukur merupakan kinerja aktual yang ditunjukkan oleh sumber

daya perusahaan. Metode pengukuran bervariasi sesuai obyek yang diukur.

3. Membandingkan kinerja aktual dengan standar yang ditetapkan

Merupakan proses membandingkan kinerja aktual dengan standar kinerja

berbagai tujuan yang telah ditetapkan. Dengan membandingkan manajer

akan memperoleh informasi yang akurat.

4. Tindakan Manajerial

Proses pengendalian dengan melakukan evaluasi terhadap kinerja yang

dicapai perusahaan secara keseluruhan. Tahap ini manajer akan melakukan

koreksi terhadap sumber daya perusahaan apabila terjadi penyimpangan.

Cara-cara pengendalian

1. Pengawasan langsung

Pengawasan yang dilakukan sendiri secara langsung oleh seorang manajer.

2. Pengawasa tidak langsung

Pengawasan jarak jauh melalui laporan bawahan secara lisan atau tulisan.

3. Pengawasan berdasarkan kondisi tertentu

Pengendalian yang dikhususkan untuk kesalahan atau kondisi tertentu,

dilakukan dengan cara kombinasi langsung dan tidak langsung.

143

Sifat Pengendalian

1. Preventive control

Pengendalian dilakukan sebelum kegiatan dilakukan untuk menghindari

terjadinya penyimpangan dalam pelaksanaannya.

Cara melakukannya:

a. Menentukan proses pelaksanaan pekerjaan

b. Membuat peraturan dan pedoman pelaksanaan pekerjaan itu

c. Menjelaskan dan mendemonstrasikan cara pelaksanaan pekerjaan

d. Mengorganisasi segala macaam kegiatan

e. Menentukan jabatan, job description, authority, dan responsibility

bagi setiap karyawan

f. Menetapkan sistem koordinasi pelaporan dan pemeriksaan

g. Menetapkan sanksi bagi karyawan yang membuat kesalahan

2. Repressive control

pengendalian dilakukan setelah terjadi kesalahan dalam pelaksanaannya,

agar tidak mengulang kesalahan yang sama di waktu yang akan datang.

Cara melakukannya:

a. Membandingkan antara hasil dengan rencana

b. Menganalisis sebab yang menimbulkan kesalahan dan mencari

tindakan perbaikannya

c. Memberikan penilaian terhadap pelaksananya, jika perlu dikenakan

sanksi hukuman kepadanya

d. Menilai kembali prosedur-prosedur pelaksanaan yang ada

e. Mengecek kebenaran laporan yang dibuat oleh petugas pelaksana

f. Jika perlu meningkatkan keterampilan atau kemampuan pelaksana

melalui training atau education

3. Pengendalian saat proses dilakukan, jika terjadi kesalahan segera diperbaiki.

4. Pengendalian berkala, pengendalian yang dilakukan secara berkala.

5. Pengendalian mendadak

Pengawasan yang dilakukan secara mendadak untuk mengetahui apa

peraturan dilaksanakan dengan baik.

6. Pengamatan melekat

144

Pengendalian yang dilakukan mulai dari sebelum, saat, dan sesudah

kegiatan dilakukan.

Macam Pengendalian

1. Internal control, pengendalian yang dilakukan oleh seorang atasan kepada

bawahannya.

2. External contro, pengendalian yang dilakukan oleh pihak luar.

3. Formal control, pemeriksaan yang dilakukan oleh instansi atau pejabat

resmi dan dapat dilakukan secara intern maupun ekstern.

4. Informal control, penilaian yang dilakukan oleh masyarakat atau konsumen,

baik langsung maupun tidak langsung.

Sistim pengendalian yang efektif mempunyai karakteristik sebagai berikut:

1. Akurat (accurate)

Informasi dari prestasi yang diukur haruslah akurat, karena ketidak akuratan

data akan menyebabkan kesalahan dalam menarik kesimpulan.

2. Secara Ekonomi Realistik (economically reslistic)

Pengeluaran biaya untuk implementasi pengenalan harus ditekan

seminimum mungkin, sehingga terhindar dari tidak efisien

3. Tepat Waktu (timely)

Sistem pengendalian akan efektif jika dilakukan dengan cepat disaat

penyimpangan diketahui.

4. Realistik Secara Organisasi (Organizationally realistic)

Sistem pengendalian harus dapat digabungkan dengan realitas organisasi.

5. Dipusatkan Pada Pengendalian Strategik (focused on strategic control

points)

Pengendalian hendaknya diarahkan pada titik kunci (yang memiliki nilai

strategis) sehingga penyimpangan dibidang ini cepat diketahui dan dihindari

timbulnya kegagalan pencapaian tujuan.

6. Terkoordinasi dengan Arus Kerja Organisasi (coordinated with the

organization’s work flow)

Memperhatikan bahwa satu kegiatan akan selalu terkait dengan kegiatan

lain (misal, kegiatan produksi akan berkait dengan kegiatan penjualan).

145

7. Objektif dan Komprehensif (objective and comprehensible)

Informasi dalam suatu system pengendalian harus mudah dipahami dan

dianggap objektif oleh individu yang menggunakan.

8. Fleksibel (flexible)

Mengingat situasi dan kondisi terus berubah dengan cepat maka system

pengendalian harus memiliki tingkat keluwesan yang tinggi,

sehingga standar pengendalian tetap dapat dipergunakan meskipun situasi

dan kondisi berubah.

9. Diterima Para Anggota Organisasi (accepted by organization members)

Idealnya setiap system pengendalian dapat diterima dan dimengerti oleh

semua anggota organisasi, sehingga mereka merasa ikut bertanggung jawab

terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi.

1.3 Ruang Lingkup Pengendalian Manajemen

Ruang lingkup pengendalian Manajemen terdiri atas perumusan

strategi, pengendalian tugas dan pengendalian manajemen serta pengaruh

internet terhadap pengendalian manajemen.

1. Perumusan strategi

Formulasi strategi merupakan proses memutuskan tujuan organisasi dan

strategi untuk mencapai tujuan. Tujuan tidak memiliki jangka waktu, tujuan

akan tetap ada hingga tujuan tersebut diubah, contoh tujuan: 1) mencapai

tingkat ROI (return on investment), 1) memperluas pangsa pasar. Strategi

menetapkan secara umum arah tujuan pergerakan organisasi yang

diinginkan oleh manajemen senior.

2. Pengendalian Tugas

Pengendalian tugas adalah proses untuk memastikan bahwa tugas yang

spesifik dilaksanakan secara efektif dan efisien. Pengendalian tugas

berorientasi pada transaksi, hal tersebut melibatkan kinerja dari tugas

individual sesuai dengan aturan yang ditetapkan dalam proses pengendalian

manajemen. Pengendalian tugas selalu terdiri dari pengawasan agar aturan-

aturan ini diikuti, suatu fungsi yang dalam beberapa kasus bahkan tidak

membutuhkan kehadiran manusia.

146

3. Pengendalian Manajemen

Pengendalian manajemen adalah sistem pengendalian tugas bersifat ilmiah

dan tidak dapat disederhanakan menjadi suatu ilmu. Secara definisi,

pengendalian manajemen melibatkan perilaku manajer yang tidak dapat

dinyatakan melalui persamaan. Para manajer berinteraksi dengan manajer

lainnya, fokus terletak pada unit organisasional. Pengendalian manajemen

juga berkaitan dengan aktivitas manajer yang didefinisikan secara luas

dalam memutuskan apa yang harus dilakukan dalam kendala strategis.

1.4. Kriteria Pengendalian Efektif

Menurut Lewis, Googman, 2004 (dalam Solihin Ismail, 2002), agar

sistem pengendalian dapat berjalan secara efektif dalam melakukan tindakan

koreksi terhadap kinerja yang tidak sesuai standar, maka sistem pengendalian

harus memenuhi beberapa kriteria, sebagai berikut:

1. Sistem pengendalian harus berhubungan dengan strategi perusahaan

Sistem pengendalian yang baik adalah sistem pengendalian yang dapat

mengukur sesuatu yang penting dimasa yang akan datang. Seiring dengan

perubahan strategi perusahaan maka ukuran standar kinerja juga akan

mengalami perubahan. Maka dari itu sistem pengendalian harus dikaitkan

dengan perubahan strategi sehingga memiliki flesibelitas .

2. Memaksimalkan seluruh langkah dalam proses pengendalian

Kinerja harus ditetapkan dengan cermat, pengukuran kinerja harus

dilakukan, proses membandingkan standar kinerja dan kinerja aktual.

3. Mengandung ukuran yang obyektif dan subyektif

Sistem pengendalian umumnya mencakup berbagai ukuran yang

diperlukan, maka dari itu sitem pengendalian yang baik harus memuat

ukuran kinerja yang bersifat kuantitatif dan kualitatf.

4. Memiliki kerangka waktu feetback yang jelas

Sistem pengendalian yang baik akan memberikan informasi yang

dibutuhkan tepat pada waktunya.

5. Dapat diterima oleh para pekerja

147

Pada hakikatnya standar kinerja diterapkan alat untuk memotifasi karyawan

agar melakukan kinerja yang lebih baik.

C. LATIHAN dan SOAL

1. Jelaskan mengapa perusahaan harus dikendalikan dalam suatu perusahaan!

2. Kinerja keuangan merupakan salah satu output yang harus dikendalikan.

Jelaskan berbagai rasio keuangan yang dapat menunjukkan kinerja

keuangan suatu perusahaan!

3. Analisislah hubungan antara evaluasi dengan proses pengendalian

4. Jabarkan secara singkat bagaimana proses pengendalian dilakukan dalam

suatu perusahaan.

5. Jelaskan berbagai objek pengendalian dalam suatu perusahaan!

D. DAFTAR PUSTAKA

Ibnu Samsi. 1994. Pokok Pokok Organisasi dan Manajemen. Rineka Cipta

Iskandar. Jakarta

Lewis, Goodman. 2004. Management Challenges For Tomorrow’S Leader.

Thomson South Western

Mulyadi. 1984. Akuntansi Biaya Untuk Manajemen. BPFE. Yogyakarta

Robbins. 2003. Management. Prentice Hall. New Jersey

Solihin, Ismail. 2002. Pengantar Bisnis. Erlangga. Jakarta

Suadi. 1999. Sistem Pengendalian Manajemen. BPFE. Yogyakarta

Subardi. 1997. Pengantar Manajemen. UUP AMP YPKN. Yogyakarta

148

MATERI 13

KREATIF DAN INOVATIF BERWIRAUSAHA


Pada bab ini akan dijelaskan Kreatif dan Inovatif Berwirausaha, dengan


1. Memahami Kreatif dalam berwirausaha

2. Memahami Inovatif dalam berwirausaha

B. URAIAN MATERI

1.1. Kreatif Dalam Berwirausaha

Kreatif adalah menghadirkan sesuatu benda (obyek) yang belum ada

menjadi ada atau merubah sesuatu benda (obyek) agar memiliki nilai manfaat

yang lebih tinggi. Kreativitas adalah kemampuan untuk mengembangkan ide-

ide baru dan cara-cara baru dalam pemecahan masalah dan menemukan

peluang (thinking new thing). Inovasi adalah kemampuan untuk melakukan

tindakan yang baru dan berbeda. Rahasia kewirausahaan dalam menciptakan

nilai tambah teletak pada penerapan kreativitas dan inovasi untuk memecahkan

persoalan dan meraih peluang. Ciri kepribadian kreatif terletak pada

keterbukaan, kreatifitas, kepercayaan diri, kecakapan, kepuasan, rasa tanggung

jawab dan penuh daya imajinasi.

Kreativitas merupakan potensi yang dimiliki setiap manusia dan bukan

yang diterima dari luar diri individu. Kreativitas yang dimiliki manusia, lahir

bersama lahirnya manusia tersebut. Sejak lahir individu sudah memperlihatkan

kecenderungan mengaktualisasikan dirinya. Dalam kehidupan ini kreativitas

sangat penting, karena kreativitas merupakan suatu kemampuan yang sangat

berarti dalam proses kehidupan manusia. Harus diakui bahwa memang sulit

untuk menentukan satu definisi yang operasional dari kreativitas, karena

kreativitas merupakan konsep yang majemuk dan multidimensional sehingga

banyak para ahli mengemukakan tentang definisi dari kreativitas. Perbedaan

definisi kreativitas yang dikemukakan para ahli merupakan definisi yang saling

melengkapi.

149

Berikut adalah beberapa pengertian dari kkreativitas, adalah sebagai

berikut:

Menurut Conny R Semiawan (2009) kreativitas adalah modifikasi sesuatu

yang sudah ada menjadi konsep baru. Dengan kata lain, terdapat dua konsep

lama yang dikombinasikan menjadi suatu konsep baru.

Menurut Utami Munandar (2009), mengemukakan bahwa kreativitas

adalah: Hasil interaksi antara individu dan lingkungannya, kemampuan

untuk membuat kombinasi baru, berdasarkan data, informasi, atau unsur-

unur yang sudah ada atau dikenal sebelumnya, yaitu semua pengalaman dan

pengetahuan yang telah diperoleh seseorang selama hidupnya baik itu di

lingkungan sekolah, keluarga, maupun dari lingkungan masyarakat.

Guilford (dalam Munandar, 2009) menyatakan kreativitas merupakan

kemampuan berpikir divergen atau pemikiran menjajaki bermacam-macam

alternatif jawaban terhadap suatu persoalan, yang sama benarnya (Guilford,

dalam Munandar 2009). Sedangkan menurut Rogers (dalam Zulkarnain,

2002), kreativitas merupakan kecenderungan-kecenderungan manusia

untuk mengaktualisasikan dirinya sesuai dengan kemampuan yang

dimilikinya.

Menurut Asep, pengertian kreativitas adalah kemampuan seseorang untuk

berpikir mencapai produk yang beragam dan baru, baik dalam bidang

keilmuan, seni, sastra, dan bidang lainnya, dimana produk bisa diterima dan

disukai oleh masyarakat sebagai sesuatu yang berguna

Menurut James R. Evans, pengertian kreativitas adalah keterampilan untuk

menentukan pertalian baru, melihat subjek perspektif baru, dan membentuk

kombinasi-kombinasi baru dari dua konsep atau lebih konsep yang telah

tercatat dalam pikiran.

Yatin Rianto (2012), pengertian kreativitas adalah sesuatu yang baru bagi

diri sendiri dan tidak harus merupakan sesuatu yang baru bagi orang lain

atau dunia pada umumnya,

Imam Musbikin (2006) pengertian kreativitas adalah kemampuan memulai

ide, melihat hubungan baru, atau tak diduga sebelumnya, kemampuan

memformulasikan konsep yang tak sekedar menghafal, menciptakan

150

jawaban baru untuk soal-soal ada, dan mendapatkan pertanyaan baru yang

perlu di jawab.

Beberapa teknik untuk memacu timbulnya kreativitas menurut Nursito (1999):

a) Aktif membaca

b) Gemar melakukan telaah

c) Giat berapresiasif

d) Mencintai nilai seni

e) Resprektif terhadap perkembangan

f) Menghasilkan sejumlah karya

g) Dapat memberikan contoh dari hal-hal yang dibutuhkan orang lain.

Berikut adalah ciri kreativitas menurut Pedoman Diagnostik Potensi Peserta

Didik (Depdiknas 2004) dalam Nurhayati (2011)

a) Menunjukan rasa ingin tahu yang luar biasa

b) Menciptakan berbagai ragam dan jumlah gagasan guna memecahkan

persoalan

c) Sering mengajukan tanggapan yang unik dan pintar

d) Berani mengambil resiko

e) Suka mencoba

f) Peka terhadap keindahan dan segi estetika dari lingkungan

Menurut Conny R Semiawan (2009) ciri kreativitas adalah:

a) Berani mengambil resiko

b) Memainkan peran yang positif berfikir kreatif

c) Merumuskan dan mendefinisikan masalah

d) Tumbuh kembang mengatasi masalah

e) Toleransi terhadap masalah ganda (ambigutiy)

f) Menghargai sesama dan lingkungan sekitar

Menurut Utami Munandar (2009) ciri kreaivitas dapat dibedakan

menjadi dua yaitu ciri kognitif (aptitude) yang terdiri dari orisinalitas,

fleksibilitas, kelancaran dan elaboratif dan ciri non-kognitif (non-aptitude).

Sedangkan ciri non kognitif dari kreativitas meliputi motivasi, kepribadian, dan

sikap kreatif. Dan keduanya merupakan salah satu potensi yang penting untuk

dipupuk dan dikembangkan.

151

Menurut David Cambel dalam Bambang Sarjono (2010), ciri pokok

orang kreatif adalah:

a. Kelincahan mental berpikir dari segala arah dan kemampuan untuk bermain

dengan ide, gagasan, konsep, lambang, kata dan khususnya melihat

hubungan yang tak bisa antara ide, gagasan, dan sebagainya. Berpikir ke

segala arah (convergen thinking) adalah kemampuan untuk melihat masalah

atau perkara dari berbagai arah, segi, dan mengumpulkan fakta yang penting

serta mengarahkan fakta itu pada masalah atau perkara yang dihadapi

b. Kelincahan mental berpikir ke segala arah (divergenthinking) adalah

kemampuan untuk berpikir dari satu ide, gagasan menyebar ke segala arah

c. Fleksibel konseptual (conseptual fleksibility) adalah kemampuan untuk

secara spontan mengganti cara pandang, pendekatan, kerja yang tidak

selesai

d. Orisinilitas (originality) adalah kemampuan untuk memunculkan ide,

gagasan, pemecahan, cara kerja yang tidak lazim.

e. Lebih menyukai kompleksitas daripada simplisitas, bahwa umumnya orang-

orang kreatif lebih menyukai kerumitan dari pada kemudahan, memilih

tantangan daripada keamanan, cenderung pada tali-temalinya (complexity)

dari yang sederhana (simplixity)

f. Latar belakang yang merangsang. Orang kreatif biasanya sudah lama hidup

dalam lingkungan orang yang ingin maju dalam bidang-bidang yang

digeluti.

g. Kecakapan dalam banyak hal. Orang kreatif pada umumnya banyak minat

dan kecakapan dalam berbagai bidang (multiple skill).

Menurut Utami Munandar (2009) pentingnya pengembangan

kreativitas ini memiliki empat alasan, yaitu:

1) Berkreasi, orang dapat mewujudkan dirinya tersebut termasuk salah satu

kebutuhan pokok dalam hidup manusia. Menurut Maslow (Munandar,

2009) kreativitas juga merupakan manifestasi dari seseorang yang berfungsi

sepenuhnya dalam perwujudan dirinya.

152

2) Kreativitas atau berfikir kreatif sebagai kemampuan untuk melihat

kemungkinan untuk menyelesaikan suatu masalah, merupakan bentuk

pemikiran dalam pendidikan.

3) Bersibuk diri secara kreatif tidak hanya bermanfaat bagi diri pribadi dan

lingkungannya tetapi juga memberi kepuasan pada individu

4) Kreativitaslah yang memungkinan manusia meningkatkan kualitas

hidupnya

Menurut Guilford (dalam Munandar, 2009) ciri kreativitas diantaranya:

a. Kelancaran berpikir (fluency of thinking), yaitu kemampuan untuk

menghasilkan banyak ide yang keluar dari pemikiran seseorang secara

cepat.

b. Keluwesan berpikir (flexibility), yaitu kemampuan untuk memproduksi

sejumlah ide, jawaban atau variasi pertanyaan. Orang yang kreatif adalah

orang yang luwes dalam berpikir. Mereka dengan mudah dapat

meninggalkan cara berpikir lama dan menggantikannya dengan cara

berpikir yang baru.

c. Elaborasi (elaboration), yaitu kemampuan dalam mengembangkan gagasan

dan menambahkan atau memperinci detail-detail dari suatu objek, gagasan

atau situasi sehingga menjadi lebih menarik.

d. Originalitas (originality), yaitu kemampuan untuk mencetuskan gagasan

unik atau kemampuan untuk mencetuskan gagasan asli.

Menurut Cropley (1999), terdapat 3 tahapan perkembangan kreativitas:

a. Tahap prekonvensional (Preconventional phase)

Tahap ini terjadi pada usia 6–8 tahun, dimana individu menunjukkan

spontanitas dan emosional dalam menghasilkan suatu karya. Individu

menghasilkan sesuatu yang baru tanpa memperhatikan aturan dan batasan

dari luar.

b. Tahap konvensional (Conventional phase)

Tahap ini berlangsung pada usia 9–12 tahun. Kemampuan berpikir

seseorang dibatasi oleh aturan yang ada sehingga karya yang dihasilkan

menjadi kaku. Selain itu, kemampuan kritis dan evaluatif juga berkembang.

153

c. Tahap poskonvensional (Postconventional phase)

Tahap ini berlangsung pada usia 12 tahun hingga dewasa. Pada tahap ini,

individu sudah mampu menghasilkan karya baru yang telah disesuaikan

dengan batasan eksternal dan nilai konvensional yang ada di lingkungan.

Menurut Rogers (dalam Munandar, 2009), faktor-faktor yang dapat

mendorong terwujudnya kreativitas individu diantaranya:

a. Dorongan dari dalam diri sendiri (motivasi intrinsik)

Setiap individu memiliki dorongan dari dalam dirinya untuk berkreativitas,

mewujudkan potensi, mengungkapkan dan mengaktifkan semua kapasitas

yang dimilikinya.

b. Keterbukaan terhadap pengalaman

Keterbukaan terhadap pengalaman adalah kemampuan menerima segala

sumber informasi dari pengalaman hidupnya sendiri. Dengan demikian

individu kreatif adalah individu yang mampu menerima perbedaan.

c. Kemampuan untuk menilai situasi sesuai dengan patokan pribadi seseorang

(internal locus of evaluation)

Pada dasarnya penilaian terhadap produk ciptaan seseorang ditentukan oleh

diri sendiri, bukan karena kritik dan pujian orang lain. Namun individu tidak

tertutup dari masukan dan kritikan orang lain.

d. Kemampuan untuk bereksperimen atau “bermain” dengan konsep-konsep.

Merupakan kemampuan untuk membentuk kombinasi dari hal-hal yang

sudah ada sebelumnya.

e. Dorongan dari lingkungan (motivasi ekstrinsik)

Bahwa lingkungan yang dapat mempengaruhi kreativitas individu dapat

berupa lingkungan keluarga, sekolah, dan masyarakat.

Rogers (dalam Munandar, 2009) menyatakan kondisi lingkungan yang

dapat mengembangkan kreativitas ditandai dengan adanya:

1) Keamanan psikologis

Keamanan psikologis dapat terbentuk melalui 3 proses yang saling

berhubungan, yaitu:

a) Menerima individu sebagaimana adanya dengan segala kelebihan dan

keterbatasannya.

154

b) Mengusahakan suasana yang didalamnya tidak terdapat evaluasi

eksternal atau mempunyai efek mengancam.

c) Memberikan pengertian secara empatis, ikut menghayati perasaan,

pemikiran, tindakan individu, dan mampu melihat dari sudut pandang

mereka dan menerimanya.

2) Kebebasan psikologis

Lingkungan yang bebas secara psikologis, memberikan kesempatan kepada

individu untuk bebas mengekspresikan secara simbolis pikiran-pikiran atau

perasaan-perasaannya

1.2. Inovasi Dalam Berwirausaha

Inovasi adalah proses pembaharuan/pemanfaatan/pengembangan

dengan menciptakan hal baru yang berbeda dengan sebelumnya. Inovasi juga

dapat diartikan penemuan baru dalam teknologi atau kemampuan dalam

memperkenalkan temuan baru yang berbeda dari yang telah ada sebelumnya.

Orang yang melakukan inovasi disebut dengan inovator.

Faktor yang mempengaruhi dan melatar belakangi peningkatan inovatif

seseorang wirausahawan adalah keinginan untuk berprestasi, pemasaran,

resiko, pendidikan, pengalaman dan lain sebagainya. Adanya inovatif yang

berasal dari orang lain akan memicu seseorang untuk berusaha agar bisnisnya

berhasil. Orang melakukan inovasi juga berawal dari sebuah kejenuhan dan

persaingan yang ketat. Berbagai alasan mengapa timbul kejenuhan yang

membuahkan inovasi adalah: 1) banyaknya barang yang sejenis, 2) fungsi

barang tidak dimaksimalkan, dan 3) adanya barang yang kurang bermanfaat

bagi manusia.

Sedangkan persaingan yang ketat membuat manusia terdorong untuk

menciptakan barang yang lebih dari para pesaing dan berbeda sehingga

konsumen menginginkan produk yang berbeda tersebut. Apabila

wirausahawan ingin sukses dan terus dapat menjalankan usahanya, ia harus

membuat produk-produk yang dihasilkan dengan inovasi-inovasi baru sebab

dalam dunia bisnis pada zaman sekarang produk-produk dan pelayanannya

tanpa adanya inovatif tidak akan berkembang dan tidak akan mungkin sukses

155

dalam berwirausaha. Keterlambatan berinovasi dalam produk dan pelayanan

akan mengakibatkan kegagalan bagi seorang wirausaha. Dengan adanya bisnis

akan membawa perkembangan dan perubahan dalam otonomi.

Ada beberapa hal yang harus dijadikan dasar untuk meningkatkan

kemampuan inovatif produk dan pelayanannya, antara lain:

Berorientasi kepada tindakan untuk selalu berinovasi.

Membuat produk dengan penuh inovatif dengan proses secara sederhana

dan dapat dipahami serta dikerjakan.

Memulai membuat produk dengan inovatif yang terkecil.

Menentukan tujuan dalam berinovatif.

Menjalankan uji coba dan revisi.

Mulailah belajar berinovasi dari pengalaman.

Mengikuti jadwal yang sudah ditentukan dalam berinovatif.

Menghargai karyawan yang mempunyai gagasan dalam berinovatif.

Mempunyai keyakinan dan bekerja dengan penuh inovatif.

Inovasi harus bermanfaat bagi inovator atau orang lain. Inovasi

dibedakan menjadi dua macam antara lain sebagai berikut:

1. Inovasi yang terjadi karena sengaja (invention)

Inovasi invention adalah proses munculnya suatu hal baru dari kombinasi

hal-hal lama yang telah ada.

2. Inovasi yang terjadi tanpa sengaja (discovery)

Inovasi discovery adalah penemuan hal baru, baik berupa alat ataupun

gagasan. Discovery dapat menjadi invention, ketika masyarakat mengakui

dan dapat memanfaatkan hasil inovasi tersebut.

Berikut adalah beberapa ciri-ciri inovasi, antara lain:

1) Memiliki kekhasan / khusus artinya suatu inovasi memiliki ciri yang khas

dalam arti ide, program, tatanan, sistem, termasuk kemungkinan hasil yang

diharapkan.

2) Memiliki ciri atau unsur kebaruan, dalam arti suatu inovasi harus memiliki

karakteristik sebagai sebuah karya dan buah pemikiran yang memiliki kadar

orsinalitas dan kebaruan.

http://definisimu.blogspot.com/2012/08/definisi-inovasi.html

156

3) Program inovasi dilaksanakan melalui program yang terencana,

dipersiapkan secara matang dengan program yang jelas dan direncanakan

terlebih dahulu.

4) Inovasi yang digulirkan memiliki tujuan, program inovasi yang dilakukan

harus memiliki arah yang ingin dicapai, termasuk arah dan strategi untuk

mencapai tujuan tersebut

Inovasi mampu meningkatkan nilai tambah perusahaan apabila

memenuhi hal-hal berikut:

a. Terdapat unsur efisiensi dan efektivitas dalam suatu inovasi, sehingga

berdampak positif bagi kemajuan perusahaan.

b. Inovasi harus sejalan dengan visi dan misi perusahaan, hal ini dilakukan

agar tidak menyimpang dari arah pertumbuhan usaha (contra productive).

c. Inovasi harus bisa ditingkatkan lagi, sehingga terjadi inovasi yang

berkelanjutan (continuous improvement) hingga perusahaan tumbuh

menjadi lebih baik dan lebih berkembang.

Dundon (2002) dalam Prijosaksono dan Bawono (2004), menjelaskan

sembilan langkah proses inovasi, yang dibagi dalam tiga bagian, yaitu tahap

pemahaman, imajinasi, dan implementasi.

a. Tahap Pemahaman

Langkah 1

Mengumpulkan informasi yang sesuai untuk mendukung proses inovasi.

Selanjutnya, analisis informasi yang akan membantu dalam memahami

persoalan dengan lebih baik.

Langkah 2

Menentukan persoalan utama dan gambaran persoalan yang akan

dijadikan benih inovasi, sehingga persoalan dapat diidentifikasikan

dengan jelas.

Langkah 3

Menetapkan sasaran inovasi harus jelas sebagai arahan bagi tercapainya

tujuan inovasi.

157

b. Tahap Imajinasi

Langkah 4

Berikan stimulus inovasi yang telah ditetapkan arahnya dengan

memperhatikan lingkungan eksternal, seperti peluang pasar, teknologi,

dan situasi keuangan.

Langkah 5

Curahkan gagasan untuk memilih dan menetapkan prioritas utama yang

paling bernilai untuk ditindaklanjuti.

Langkah 6

Identifikasi ide-ide yang berkembang dan selanjutnya ditetapkan ide

yang potensial untuk mendukung proses inovasi.

c. Tahap Implementasi

Langkah 7

Kembangkan peta inovasi berupa konsep yang menjadi rencana sesuai

tujuan inovasi serta kemungkinan akibat yang timbul terhadap

organisasi.

Langkah 8

Dapatkan komitmen dukungan terhadap inovasi perlu didapatkan dari

pihak terkait agar tujuan yang dicapai dari inovasi.

Langkah 9

Penerapan peta inovasi sebagai rencana akhir inovasi ke dalam tindakan

nyata. Koreksi dan penyesuaian dilakukan bila diperlukan untuk

mendapatkan hasil yang maksimal.

C. LATIHAN dan SOAL

1. Cari sebuah artikel atau film pendek yang menggambarkan implementasi

dari kreatif dan inovatif.

2. Analisis dan review ulang dari sumber cerita tersebut

3. Ide kreatif atau inovatif apa yang dapat anda tambahkan atas cerita tersebut

sehingga bisa tetap exis di masa yang akan datang

158

D. Daftar Pustaka

Utami Munandar. SC. (1985).Mengembangkan Bakat dan Kretifitas Anak

Sekolah. Jakarta: PT. Gramedia.

Nurhayati.(2011). Kreativitas Guru Penjasorkes Dalam Memodifikasi Sarana

Dan Prasarana Pembelajaran Di SD Negeri Se-Kecamatan Ambal,

Kabupaten Kebumen Tahun Pelajaran 2010/2011.Yogyakarta: FIK UNY.

Conny R. Semiawan. 2009. Kreativitas dan Keberbakatan. PT. Indeks. Jakarta

Zulkarnain. 2002. Kreatifitas dan Kontrol Diri. Ilmu Cendikia. Yogyakarta

Riyanto, Yatim. 2012. Paradigma Baru Pembelajaran: Sebagai Referensi bagi

Pendidik dalam Implementasi Pembelajaran yang Efektik dan Berkualitas.

Kencana. Jakarta

Musbikin, Imam. 2006. Mendidik Anak Kreatif ala Einstein. Mitra

Pustaka.Yogyakarta

Nursito. 1999. Keterampilan Bahasa dan Satra. BPFE Yogyakarta.

David Cambel dalam Bambang Sarjono. 2010. Kreatifitas Bermain Bola basket

Universitas Negeri Yogyakarta. UNY. Yogyakarta

159

MATERI 14

ETIKA BISNIS DALAM PERUSAHAAN


Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Etika Bisnis Dalam Perusahaan,

diharapkan mahasiswa mampu:

1. Memahami Etika Bisnis

2. Memahami Tujuan dan Fungsi Etika Bisnis.

3. Memahami Ruang Lingkup Bisnis

B. URAIAN MATERI

1.1 Etika Bisnis

Etika bisnis merupakan merupakan suatu kode etik perusahaan dalam

melakukan aneka ragam kegiatan bisnis, mulai dari perusahaan, industri,

masyarakat , dan individu itu sendiri. Etika bisnis ini sangat penting dalam

suatu perusahaan, karena untuk membentuk perusahaan yang memiliki

kekukuhan yang kuat dan dapat menciptakan nilai yang tinggi. Etika bisnis

juga dapat didefinisikan sebagai suatu tata cara yang dijadikan sebagai acuan

dalam menjalankan kegiatan berbisnis. Dimana dalam tata cara tersebut

mencakup segala macam aspek, baik dari individu, institusi, kebijakan, serta

perilaku berbisnis.

Dalam melakukan aktivitas bisnis perusahaan harus mempetimbangkan

berbagai akibat yang ditimbulkan dari kebijakan atau keputusan yang diambil

perusahaan. Karena keputusan yang diambil tidak hanya memperhatikan profit

tetapi juga dimensi moral. Etika memberikan panduan apakah suatu perilaku

dapat digolongkan sebagai perilaku yang bermoral atau tidak bermoral.

Menurut Griffin dan Ebert, 1999 (dalam Solihin, 2014) etika bisnis

merupakan penerapan etka secara umum terhadap perilaku bisnis, dengan kata

lain etika bisnis menunjukkan perilaku etis atau tidak etis yang dilakukan

manajer dan karyawan dari suatu organisasi perusahaan. Contoh, bila kejujuran

dianggap suatu yang etis maka ketidakjujuran pada pemegang saham, pada

160

karyawan, pada konsumen dan sebagainya dianggap suatu perilaku yang tidak

etis.

Dalam etika bisnis pasti suatu perusahaan memiliki tanggung jawab

sosial terhadap semua hal yang terkait dengan perusahaan yang bersangkutan.

Tanggung jawab sosial itu sendiri merupakan suatu kewajiban perusahaan

dalam berbisnis di luar aturan yang ditentukan hukum dengan tujuan untuk

mendapatkan sasaran dalam jangka panjang dan baik untuk masyarakat.

1.2. Tujuan dan Fungsi Etika Bisnis

Tujuan Etika Bisnis

a. Menjalankan dan menciptakan sebuah bisnis seadil mungkin serta

menyesuaikan hukum yang sudah dibuat

b. Menghilangkan ketergantungan pada kedudukan individu atau perusahaan.

Fungsi Etika Bisnis

a. Mengurangi dana yang diakibatkan dari pencegahan friksi atau perpecahan,

baik dari internal maupun ekternal perusahaan.

b. Membangkitkan motivasi pekerja agar terus meningkat

c. Melindungi prinsip dalam kebebasan berdagang atau berniaga

d. Meciptakan keunggulan dalam bersaing.

e. Mendapatkan peringkat kepuasan yang lebih tinggi

Alasan pentingnya etika bisnis dalam perusahaan

a. Meningkatnya harapan publik

b. Agar perusahaan tidak melakukan tindakan yang membahayakan

pemangku kepentingan lainnya. (stakeholder)

c. Meningkatkan kinerja perusahaan

d. Meningkatkan kualitas hubungan bisnis antar pelaku bisnis

e. Terhindar dari penyalahgunaan yang dilakukan karyawan maupun pesaing

yang tidak etis

161

f. Menghindarkan terjadinya pelanggaran hak-hak pekerja oleh pemberi

kerja.

g. Mencegah sanksi hukum karena perusahaan menjalankan bisnis secara

tidak etis

Prinsip Etika Bisnis

a. Kejujuran berkomunikasi dan bersikap

Kejujuran sangat penting dalam menjalankan usaha sekaligus membangun

kepercayaan. Dalam berbisnis wajib bersikap jujur dalam segala hal.

b. Integritas

Pemimpin perusahaan mendapatkan keparcayaan dari orang lain karena

mempunyai integritas. Integritas dapat diartikan sebagai konsistensi antara

pemikiran, perkataan, dan perbuatan.

c. Menepati janji dan komitmen

Pebisnis dapat dipercaya karena mampu menepati janji serta komitmen pada

sesuatu yang pernah dibuat.

d. Loyalitas

Loyalitas merupakan hal penting dalam berbisnis, agar bisnis dapat berjalan

dengan baik serat minimal konflik. Loyalitas dapat ditunjukan dengan

bekerja keras sesuai dengan visi misi perusahaan serta mampu membedakan

urusan kantor dengan masalah pribadi. Loyalitas juga dapat terlihat dari

keseriusan mengembangkan bisnis yang dijalani

Beberapa etika bisnis dalam perusahaan

a. Sebutkan nama lengkap.

b. Berdiri saat memperkenalkan diri.

c. Ucapkan terima kasih secukupnya.

d. Hindari duduk sambil menyilang kaki.

e. Tatap mata orang yang sedang berkomunikasi langsung.

f. Berbusana yang sopan.

g. Tidak menggunakan perhiasan yang berlebih.

h. Beri senyum yang tulus.

i. Memberi salam dan jabat tangannya.

162

Etika bisnis adalah salah satu studi khusus yang harus dimiliki oleh

pebisnis. Dan studi ini ada kaitannya dengan prilaku dan moral yang dinilai

benar atau salah. Dalam berbisnis jika terdapat suatu kesalahan dalam beretika

pastinya ini akan menimbulkan masalah. Dan masalah yang dihadapi ini

memiliki 3 jenis masalah yang akan ada kaitannya dengan masalah sistematik,

individu, dan korporasi.

Perilaku Etika Dalam Bisnis Perusahaan

a. Pengendalian diri.

b. Pengembangan akan tanggung jawab secara social (social responsibility)

c. Mempertahankan jati diri dan tidak terombang-ambing oleh pesatnya akan

perkembangan informasi serta teknologi.

d. Menciptakan akan persaingan yang sehat.

e. Menerapkan akan konsep “pembangunan yang berkelanjutan”

f. Menghindari 5K (Katabelece, Kongkalikong, Koneksi, Kolusi, Komisi).

g. Mampu menyatakan bahwa itu memang benar atau salah.

h. Menumbuhkan sikap untuk saling percaya baik antara golongan pengusaha

kuat atau golongan pengusaha bawah.

i. Konsekuen dan konsisten atas aturan main yang sudah disepakati bersama

j. Menumbuhkembangkan akan sikap sadar, rasa memiliki atas apa yang

sudah disepakati dan tidak memberikan kecurangan.

k. Perlu etika bisnis yang dituangkan pada suatu hukum yang positif dengan

berupa peraturan yang berlaku pada perundang-undangan.

Faktor Pendorong Timbulnya Masalah Bisnis

a. Mengejar keuntungan dan kepentingan pribadi

Mengejar keuntungan diri sendiri dan cenderung serakah dapat

mengakibatkan masalah etika.

163

b. Tekanan Persaingan Terhadap laba Perusahaan

Ketika perusahaan dalam situasi persaingan yang sangat keras, perusahaan

biasanya terlibat dalam berbagai aktivitas bisnis yang tidak etis untuk

melindungi tingkat profitabilitasnya.

c. Pertentangan antara tujuan perusahaan dengan nilai perorangan

Kegiatan restrukturisasi perusahaan dengan tujuan meningkatkan efisiensi

dan efektivitas kinerja perusahaan dapat menimbulkan penurunan moral

karyawan yang sangat hebat.

d. Pertentangan Lintas Budaya

Permasalahan yang muncul saat perusahaan melakukan kegiatan usaha

diberbagai daerah yang beda budaya serta etika.

1.3 Ruang Lingkup Bisnis

Menurut Philip Kotler (2001) produk yang dipasarkan dalam suatu kegiatan

bisnis dapat dikelompokkan ke dalam 10 entitas produk, yaitu:

a. Informasi (informations)

Media massa cetak maupun elektronik merupakan ruang lingkup pelaku

bisnis informasi

b. Tempat (place)

Tempat, termasuk tempat tujuan wisata dengan obyek yang dapat dijual

pada wisatawan.

c. Pengalaman (experiences)

Manusia senang melakukan berbagai aktivitas untuk memperoleh

pengalaman.

d. Organisasi (organizations)

Perusahaan yang menghasilkan produk bermutu dan memuaskan

kebutuhan konsumen serta memiliki kinerja keuangan yang baik akan

menyebabkan perusahaan memiliki nilai yang berbeda dibanding

pesaingnya.

e. Ide-Ide (Ideas)

Ide dapat melahirkan inovasi produk baru

164

f. Manusia (people)

Manusia dengan segala kemampuan dan talenta yang dimiliki dapat

menjadi komoditas bisnis.

g. Properti (properties)

Hak kepemilikan atas barang berharga dapat dijadikan komoditas bisnis.

h. Peristiwa (events)

Suatu peristiwa juga dapat dijadikan komoditas bisnis (contoh Mbah

Marijan sebagai simbul kekuatan “roso” dengan peristiwa meletusnya

gunung merapi )

i. Barang berwujud (tangible goods)

Produk yang mempunyai nilai (value) sehingga konsumen mau menukar

uang yang mereka miliki dengan produk tersebut.

j. Jasa (service)

Berbagai jenis jasa (pengacara, dokter, notaris, transportasi) merupakan

bagian dari entitas bisnis.

C. LATIHAN dan SOAL

1. Jabarkan faktor-faktor yang mendorong perilaku bisnis secara tidak etis

yang dilakukan perusahaan

2. Jelaskan pihak-pihak yang termasuk secondary stakeholders!

3. Jelaskan yang dimaksud dengan tangible produk dan beri contoh

produknya.

4. Jelaskan klasifikasi baku ruang lingkupusaha berdasarkan katagori dan

golongan pokok!

5. Mengapa perusahaan menerapkan etika bisnis!

D. DAFTAR PUSTAKA

Griffin dan Ebert. 1999. Business. Prentice Hall. New Jersey

Kotler, P. 2001. Principle of Marketing. Prentice Hall. New Jersey


165

MATERI 15

TANGGUNG SOSIAL JAWAB PERUSAHAAN


Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Tanggung Jawab Sosial Perusahaan,

dengan harapan mahasiswa mampu:

1. Memahami Jenis Tanggung Jawab Sosial Perusahaan

2. Memahami Dorongan Tanggung jawab Sosial Perusahaan

3. Memahami Dimensi Tanggung jawab Sosial Perusahaan

B. URAIAN MATERI

1.1 Jenis Tanggung Jawab Sosial Perusahaan

Menurut Stephen R. Coney, 1997 (dalam Solihin, Ismail. 2014) kata

responsibility (tanggung jawab) terdiri dari dua kata yaitu response

(tanggapan) dan ability (kemampuan). Jadi pada dasarnya tanggung jawab

menunjukkan kemampuan yang harus dimiliki individu/organisasi perusahaan

untuk memberikan tanggapan kepada pihak lain.

Dalam konteks aktivitas perusahaan, terdapat tiga jenis tanggu jawab

yang dihadapi, yaitu tanggung jawab ekonomi, tanggung jawab hukum/legal

dan tanggung jawab sosial.

Gambar: Tanggung jawab Majemuk Perusahaan (Sumber: Solihin, 2014)

Economic

Resposibility Legal

Responsibility

Social

Responsibility

166

1. Tanggung jawab Ekonomi Perusahaan.

Perusahaan dibentuk dengan tujuan untuk menghasilkan keuntungan

(profit) optimal, karena perusahaan mempunyai tanggung jawab ekonomi

pada stakeholder. Penting bagi perusahaan untuk meoptimalkan laba karena

selain kepentingannya untuk stakeholder juga untuk laba ditahan guna

meningkatkan nilai (value) perusahaan. Dengan demikian, perusahaan

dalam aktivitasnya bertujuan menghasilkan laba yang optimal sebagai

bentuk tanggung jawab ekonomi pada:

a. Stakeholder, dalam bentuk pembagian deviden

b. Internal perusahaan, dalam bentuk laba ditahan untuk meningkatkan nilai

(value) perusahaan.

c. Manajemen perusahaan, sebagai dasar pengambilan keputusan

d. Kreditor, dalam bentuk angsuran pokok dan jasa/bunga kredit.

Kegagalan perusahaan dalam memenuhi tanggung jawabnya pada

kreditor dapat berpengaruh pada penurunan saham.

e. Karyawan, dalam bentuk intensif yang layak diberikan sebagai

kompensasi atas kinerjanya

f. Kelangsungan hidup perusahaan itu sendiri. Perusahaan harus mampu

mempertahankan hidupnya untuk jangka waktu tidak terbatas.

2. Tanggung Jawab Hukum

Hukum dan peraturan agar perusahaan dalam menjalankan operasi

perusahaannya dapat berlaku adil bagi pelaku bisnis terumata dalam

persaingan bisnis. Selain itu, adanya peraturan perundang-undangan yang

mengatur jenis usaha yang dijalankan. Misal, perusahaan minuman keras

dan obat-obatan terlarang dilarang beroperasi di Indonesia. Perusahaan juga

wajib mematuhi peraturan bagi perusahaan yang menghasilkan limbah cair

untuk memiliki instalasi pengelolaan air limbah (IPAL)

3. Tanggung Jawab Sosial

Kotler, 2005 (dalam Solihin, 2014) memberikan rumusan tentang

tanggung jawab sosial perusahaan (corporate social resposibility) yaitu

167

“corporate social responsibility is a commitment to improve community well

being through discretionary business practise and contribution of corporate

resources” bahwa kegiatan tanggung jawan sosial perusahaan merupakan

komitmen perusahaan secara sukarela untuk meningkatkan kesejahteraan

komunitas bukan komunitas bisnis.

Tanggung jawab sosial perusahaan adalah menjalankan bisnis sesuai

dengan keinginan pemilik perusahaan dan memiliki tanggung jawab

terhadap masyarakat luas. Artinya, selain perusahaan memaksimalkan laba

perusahaan untuk meningkatkan nilai perusahaan juga harus menjaga

hubungan baik dengan masyarakat sebagai penyedia sumber daya (tenaga

kerja, keuangan, bahan baku, dll)

Selain terkait dengan tanggung jawab ekonomi dan menjaga hubungan

baik dengan masyarakat sebagai bentuk tanggung jawab sosial perusahaan

terhadap masyarakat, diantaranya pada:

a. Pelanggan (customer).

Perusahaan memiliki tanggung jawab produksi dan penjualan kepada

pelanggan, antara lain:

o Menghasilkan produk yang menjamin keselamatan pelanggan.

o Menghindari berbagai praktik yang merugikan pelanggan, dengan

menyediakan produk dan jasa yang tidak sesuai dengan harapan

pelanggan

o Tidak melakukan aktivitas periklanan yang menyesatkan, dimana

produk yang diiklankan tidak sesuai dengan kualitas produk

sesungguhnya.

b. Karyawan.

Tanggung jawab perusahaan kepada karyawan meliputi memberikan rasa

aman kepada semua karyawan, mendapat perlakuan yang layak antar

karyawan, mendapatkan perlindungan terhadap segala macam pelecehan,

dan mempunyai kesempatan yang sama dalam suatu perusahaan.

168

c. Kreditor

Ketika perusahaan mengalami masalah keuangan dan belum bisa memenuhi

kewajibannya, maka perusahaan harus menginformasikan kepada kreditor

sebagai etiket baik atau bentuk tanggung jawab perusahaan

d. Pemegang saham.

Perusahaan memiliki tanggung jawab penuh untuk memberikan kepuasan

pemegang saham, dengan cara meningkatkan nilai perusahaan melalui laba

optimal yang dihasilkan

e. Lingkungan.

Tanggung jawab sosial pada lingkungan dengan mencegah polusi udara di

lingkungan sekitar dengan melakukan peninjauan kembali dalam proses

produksi, reduksi limbah supaya ramah lingkungan, penghijauan

kembaliuntuk produksi tambang. Semua hal yang tujuannya untuk

pelestarian lingkungan dan tidak mengakibatkan kerusakan lingkungan.

f. Komunitas

Memberi sponsor kegitan masyarakat setempat di sekitar lingkungan

perusahaan (sunatan massal, acara 17 Agustus an)

Memberi beasiswa pada anak didik di sekitar perusahaan

Memberikan santunan bagi masyarakat yang kurang mampu

1.2 Dorongan Tanggung Jawab Sosial

Klasifikasi masalah sosial yang mendorong pelaksanaan tanggung jawab social

pada sebuah bisnis sebagai berikut:

a. Penerapan manajemen orientasi kemanusian

Penerapan manajemen orientasi kemanusiaan menimbulkan hubungan yang

serasi, selaras dan seimbang antara pelaku bisnis dan pihak luar secara rinci,

dan memberi manfaat sebagai berikut:

Peningkatan moral kerja karyawan yang berakibat membaiknya

semangat dan produktivitas kerja

Adanya partisipasi bawahan dan timbulnya rasa ikut memiliki sehingga

tercipta kondisi manajemen partisipasif.

Penurunan absen karyawan yang disebabkan kenyaman kerja sebagai

hasil hubungan kerja yang menyenangkan dan baik.

169

Peningkatan mutu produksi yang diadakan oleh terbentuknya rasa

percaya diri karyawan.

Kepercayaan konsumen yang meningkatkan dan merupakan dasar bagi

perkembangan selanjutnya dari perusahaan.

b. Ekologi dan gerakan pelestarian lingkungan

Ekologi, yang menitikberatkan pada keseimbangan antara manusia dan

alam lingkunganya banyak dipengaruhui oleh proses produksi. Contoh:

Penebangan hutan sebagai bahan dasar industry perkayuan.

Perburuan kulit ular yang diperuntukan industry kerajinan kulit.

Penangkapan ikan dengan menggunakan bahan peledak maupun racun

yang merusak alam sekitar.

c. Penghematan energi

Kesadaran bahwa sumber daya yang tidak dapat diperbaharui telah

mendorong dilaksanakanya proses efisiensi serta mencari pengganti sumber

daya tersebut. Yang disebut dengan sumber energy alternative diantaranya

adalah pemanfaatan tenaga surya, nuklir, angin, air serta laut.

d. Partisipasi pembamgunan bangsa

Kesadaran masyarakatt pebisnis akan suksesnya pembangunan sangat

diperlukan, karena dapat membantu pemerintah menangani masalah

pengangguran dengan cara merekrut tenaga kerja dari masyarakat sekitar,

sebagai bentuk tanggung jawab social pada lingkungan masyarakat sekitar

perusahaan beroprasi.

1.3 Perkembangan Tanggung Jawab Sosial Perusahaan

Robbins dan Coulter, 2003 (dalam Solihin 2014) menggambarkan

perkembangan tanggung jawab sosial perusahaan dalam empat tahap, sebagai

berikut:

Tahap 1

Perusahaan mementingkan pemegang saham melalui berbagai upaya untuk

meminimalkan biaya dan memaksimalkan laba, dan belum merasa perlu

bertanggungjawab terhadap masyarakat luas.

170

Tahap 2

Perusahaan mengembangkan tanggung jawab mereka tidak sebatas

memaksimalkan laba tetapi mulai memberikan perhatian yang besar pada

sumber daya manusia dengan tujuan dapat merekrut, memotivasi,

mengembangkan hak-hak karyawan dan meningkatkan keamanan kerja

Tahap 3

Perusahaan mengembangkan tanggung jawab sosialnya pada pemangku

kepentingan (stakeholder) dan pemegang saham (stockholder) serta

karyawan (employees) dengan tujuan:

Penetapan harga

Menghasilkan produk dan jasa berkualitas

Menghasilkan produk yang ramah lingkungan

Menjaga hubungan baik dengan para pemasok

Tahap 4

Perusahaan memiliki tanggung jawab sosial kepada masyarakat secara

keseluruhan, dengan asumsi bisnis bagian dari entitas publik sehingga

perusahaan perlu bertangggung jawab untuk melakukan kebajikan terhadap

publik, dengan tujuan meningkatkan keadilan sosial, memelihara

lingkungan hidup, mendukung kegiatan sosial juga budaya dll.

C. LATIHAN dan TUGAS

1. Indonesia merupakan salah satu negara yang mewajibkan perusahaan

pengolah sumber daya alam melaksanakan tangggung jawab sosial

perusahaan (CSR) dengan menggunakan dana dari penyisihan laba bersih

perusahaan. Jelaskan pendapat anda mengenai pernyataan tersebut!

2. Apakah dimensi tanggung jawab sosial menurut Carroll masih relevan

untuk konteks Indonesia, mengingat pelaksanaan CSR di Indonesia bersifat

wajib (mandatory) dan bukan discretionary responsibility?

3. Cari arrtikel tentang pelaksanaan CSR dari suatu perusahaan dan cermati

apakah yang dilakukan sudah sesuai dengan tujuan CSR itu sendiri atau

hanya untuk pencitraan diri.

171

D. DAFTAR PUSTAKA

Coney, S, 1997. 7 Kebiasaan Manusia Yang Sangat Efektif. Edisi Revisi alih

bahasa Drs Budijanto. Binarupa Aksara. Jakarta

Kotler. 2005. Marketing Management. Prentice Hall. New Jersey

Robbins, S., dan Coulter, M. 2003. Management. Prentice Hall. New Jersey

Solihin. 2014. Pengantar Bisnis. Erlangga. Jakarta

172

MATERI 16

MANAJEMEN PERUBAHAN


Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Manajemen Perubahan, dengan


1. Memahami Pengertian Manajemen Perubahan

2. Memahami Teori Manajemen Perubahan

3. Memahami Sifat Dasar Perubahan

B. URAIAN MATERI

1.1. Pengertian Manajemen Perubahan

Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan usaha oleh para anggota organisasi dan sumber daya

organisasi lainnya mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

Manajemen menurut Marry Parker Follet mendefinisikan manajemen ini

sebagai seni mencapai sesuatu yang melalui orang lain (the art of getting things

done through the others). Dengan definisi tersebut, manajemen tidak bekerja

sendiri, tetapi bekerja sama dengan orang lain untuk mencapai tujuan tertentu.

Perubahan adalah membuat sesuatu menjadi berbeda, yang merupakan

pergeseran dari keadaan sekarang menuju keadaan yang diinginkan dimasa

mendatang. Perubahan suatu organisasi yaitu mempelajari proses yang

direncanakan dan dimanajemen. Mengimplementasi rencana perubahan

organisasi harus dipikirkan sebagai suatu proses belajar dimana orang-orang

mengubah kebiasaan mereka.

Pengertian manajemen perubahan menurut beberapa ahli adalah

sebagai berikut:

Menurut Wibowo (2006), manajemen perubahan adalah suatu proses secara

sistematis dalam menerapkan pengetahuan, sarana dan sumber daya yang

diperlukan untuk mempengaruhi perubahan pada orang yang akan terkena

dampak dari proses tersebut

Menurut Winardi (2008), manajemen perubahan adalah upaya yang

ditempuh manajer untuk memanajemen perubahan secara efektif, dimana

173

diperlukan pemahaman tentang persoalan motivasi, kepemimpinan,

kelompok, konflik, dan komunikasi

Manajemen perubahan adalah upaya-upaya yang dilakukan untuk

mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena adanya perubahan dalam

organisasi. Organisasi dapat terjadi karena sebabsebab yang berasal dari

dalam maupun dari luar organisasi tersebut

Berikut adalah model dan teori perubahan, antara lain sebagai berikut:

1. Model Perubahan Lewin

Kurt Lewin (1951) mengembangan model perubahan terencana yang

disebut force-field model yang menekankan kekuatan penekanan. Model ini

dibagi dalam tiga tahap, yang menjelaskan cara-cara mengambil inisiatif,

mengelola dan menstabilkan proses perubahan, yaitu: unfreezing,

changing atau moving dan refreezing.

a. Pencairan (Unfreezing).

Pencairan merupakan usaha perubahan untuk mengatasi resistensi

individual dan kesesuaian kelompok. Proses pencairan merupakan adu

kekuatan antara faktor pendorong dan faktor penghalang bagi perubahan

status quo. Pencairan dimaksudkan agar seseorang tidak terbelenggu oleh

keinginan untuk mempertahankan status quo dan bersedia membuka diri.

b. Changing atau Moving.

Changing atau moving merupakan tahap pembelajaran di mana karyawan

diberi informasi baru, model perilaku baru, atau cara baru dalam melihat

sesuatu. Tujuannya adalah membantu karyawan dalam mempelajari

konsep atau titik pandang baru.

c. Pembekuan kembali (Refreezing).

Refreezing merupakan tahap dimana perubahan yang terjadi distabilisasi

dengan membantu karyawan mengintegrasikan perilaku dan sikap yang

telah berubah ke dalam cara yang normal untuk melakukan sesuatu. Hal

ini dilakukan dengan memberi karyawan kesempatan untuk

menunjukkan perilaku dan sikap baru.

174

2. Model Perubahan Tyagi

Tyagi (2001) beranggapan bahwa model Lewin tersebut belum

lengkap, karena tidak menyangkut beberapa masalah penting. Pendekatan

sistem dalam perubahan akan memberikan gambaran menyeluruh dalam

perubahan organisasi. Beberapa komponen sistem dalam proses perubahan

dimulai dengan:

o Adanya kekuasaan untuk melakukan perubahan

o Mengenal dan mendefinisikan masalah

o Proses penyelesaian masalah

o Mengimplimentasikan perubahan

o Mengukur, mengevaluasi, dan mengontrol hasilnya.

3. Model Perubahan Kreitner dan Kinicki.

Pendekatan sistem Kreitner dan Kinicki (2001) merupakan kerangka

kerja perubahan organisasional yang terdiri dari tiga komponen, yaitu:

a) Inputs.

Merupakan masukan dan sebagai pendorong bagi terjadinya proses

perubahan. Semua perubahan organisasional harus konsisten dengan visi,

misi, dan rencana strategis yang mengandung unsur internal dan

eksternal yang keduanya memiliki kekuatan, kelemahan, peluang dan

tantangan, yang sangat mempengaruhi jalannya proses perubahan.

b) Target element of change.

Sasaran perubahan diarahkan pada pengaturan organisasi, penetapan

tujuan, faktor sosial, metode, desain kerja dan teknologi, dan aspek

manusia.

c) Outputs.

Merupakan hasil akhir yang diinginkan perubahan, harus konsisten

dengan rencana strategik. Hasil perubahan dapat diukur pada beberapa

tujuan baik pada tingkat organisasional, tingkat kelompok maupun

tingkat individual.

175

4. Model Perubahan Burnes.

Burnes (2001) mengemukakan tiga macam model perubahan

organisasional yang dikelompokkan berdasarkan frekuensi dan besaran

perubahan, yaitu:

a. The increamental model of change.

Perubahan merupakan suatu proses yang berlangsung secara bertahap.

Pada saat merespons suatu kondisi lingkungan internal dan eksternal,

maka pada saat itu pula terjadi perubahan.

b. The punchtuated equilibrium model.

Terjadi bila aktivitas organisasi menunjukkan stabilitas dalam jangka

panjang sehingga disebut periode equilibrium. Situasi tersebut kemudian

terpotong oleh gonjangan perubahan fundamental relatif jangka pendek,

yang disebut sebagai periode revolusioner.

c. The continuous transformation model.

Merupakan model perubahan yang bertujuan untuk menjaga organisasi

agar tetap survive dengan mengembangkan kemampuan untuk

mengubah dirinya secara berkelanjutan. Rasionalisasi model ini adalah

di mana lingkungan telah berubah dan akan terus berubah dengan cepat,

radikal dan tidak dapat diprediksi.

5. Model Perubahan Conner

a) Daya tahan (resilience)

b) Sifat perubahan (the nature of change)

c) Proses perubahan (process of change)

6. Model Perubahan Victor Tan.

Victor Tan (2002) mengemukakan bahwa untuk mencapai

keberhasilan dalam proses perubahan organisasi, pemimpin harus dapat

menenangkan pikiran dan hati orang. Victor Tan mengintroduksi empat

tahapan yang harus dilalui dalam proses perubahan, yaitu sebagai berikut.

a) Membuka pikiran

b) Menenangkan hati

c) Memungkinkan tindakan

d) Menghargai prestasi

176

7. Model Perubahan Bridges dan Mitchell.

Bridges dan Mitchell (dalam Wibowo, 2006) berpendapat, bahwa

perubahan memerlukan tahapan transisi reorientasi psikologis yang

berlangsung lambat, yaitu melalui tiga proses, sebagai berikut.

a. Saying goodbye.

Mengucapkan selamat tinggal pada cara lama dan bergeser ke arah self-

managed team.

b. Shifting into neutral.

Merupakan tahap yang sulit, penuh ketidakpastian dan kebingungan,

terutama pada saat merger dan akuisisi, dimana keputusan karier

kebijakan dan aturan main ditinggalkan, sedangkan dua kepemimpinan

mengerjakan masalah kekuasaan dan pengambilan keputusan.

c. Moving forward.

Merupakan tindakan bergeser ke depan dan berprilaku dengan cara baru.

Fase ini memerlukan orang yang memulai berperilaku baru, meletakkan

kompetensi dan nilai risiko.

8. Model Perubahan Kotter.

Untuk mengatasi kesalahan, proses perubahan dilakukan melalui

delapan tahap, yaitu sebagai berikut.

a. Menumbuhkan rasa urgensi,

b. Menciptakan koalisi pengarahan,

c. Membangin visi dan strategi,

d. Mengkomunikasikan visi baru,

e. Melibatkan dan memberdayakan karyawan secara luas,

f. Membangkitkan kemenangan jangka pendek,

g. Konsolidasi dan menghasilkan perubahan, dan

h. Menancapkan pendekatan baru ke dalam budaya.

9. Model Perubahan Pasmore.

Perubahan menurut Pasmore (1994) berlangsung dalam delapan

tahap, yaitu sebagai berikut.

a. Persiapan

b. Analisis kekuatan dan kelemahan

177

c. Mendesain sub-unit baru

d. Mendesain proyek

e. Mendesain sistem kerja

f. Mendesain sistem pendukung

g. Mendesain mekanisme integratif

h. Implimentasi perubahan

10. Model Accounting-Turnaround.

Model ini diperkenalkan oleh Harlan D. Platt (1998) yang sangat kental

dengan akuntansi dan hukum. Platt membedakan strategi perubahan ke

dalam tiga kelompok, yaitu: transformasi korporat, turnaround, dan

manajemen krisis. Ketiga strategi tersebut dijalankan menurut kondisi yang

berbeda-beda pada keadaan perusahaan yang sedang menurun.

1.2 Teori-Teori Manajemen Perubahan

Beberapa teori manajemen perubahan menurut beberapa ahli

1. Teori Motivasi.

Beckhard dan Harris (dalam Kasali, 2006) merumuskan teori-teori

motivasi untuk berubah. Perubahan akan terjadi bila ada sejumlah syarat,

yaitu:

a. Manfaat biaya

b. Ketidakpuasan

c. Persepsi hari esok

d. Cara yang praktis

2. Teori Proses Perubahan Manajerial.

Beer et al (dalam Kasali, 2006) lewat studinya menemukan

pentingnya melibatkan sedemikian banyak orang dalam perubahan. Teori

ini mengadopsi pula pentingnya upaya mengurangi stres dalam perubahan

dan desain pekerjaan yang lebih memuaskan.

3. Teori Perubahan Alfa, Beta dan Gamma.

Teori ini merupakan perkembangan dari teori OD yang dianjurkan

oleh Gollembiewski et al (1976). Salah satu bentuk intevensi atau

pendekatan yang dilakukan dalam OD adalah team-building yang bertujuan

178

merekatkan nilai-nilai sebuah organisasi, khususnya kepercayaan dan

komitmen.

4. Teori Contingency.

Teori ini dikembangkan oleh Tannenbaum dan Schmid pada tahun

1973 (dalam Kasali, 2006). Keberhasilan menerapkan manajemen

perubahan antara lain sangat ditentukan oleh gaya yang diadopsi oleh

manajemen. Teori ini berpendapat bahwa tingkat keberhasilan pengambilan

keputusan sangat ditentukan oleh sejumlah gaya yang dianut dalam

mengelola perubahan.

Taktik yang bisa dipakai untuk mengatasi resistensi perubahan:

1. Pendidikan dan Komunikasi.

Komunikasikan tentang latar belakang, tujuan, akibat, dari diadakannya

perubahan kepada semua pihak dalam berbagai macam bentuk: ceramah,

diskusi, laporan, presentasi, dan bentuk-bentuk lainnya.

2. Partisipasi.

Ajak serta semua pihak untuk mengambil keputusan. Pimpinan hanya

bertindak sebagai fasilitator dan motivator.

3. Memberikan kemudahan dan dukungan.

Berikan kemudahan dan dukungan pada karyawan sehingga merasa

mendapat perhatian dari pimpinan

4. Negosiasi.

Melakukan negosiasi dengan pihak-pihak yang menentang perubahan.

Misalnya dengan serikat pekerja, tawarkan alternatif yang bisa memenuhi

keinginan mereka.

5. Manipulasi dan Kooptasi.

Manipulasi adalah menutupi kondisi yang sesungguhnya. Kooptasi

dilakukan dengan cara memberikan kedudukan penting kepada pimpinan

penentang perubahan dalam mengambil keputusan.

6. Paksaan.

Taktik terakhir adalah paksaan. Berikan ancaman dan jatuhkan hukuman

bagi siapapun yang menentang dilakukannya perubahan.

179

Memberdayakan seseorang untuk mau berubah, antara lain sebagai berikut:

1) Kesadaran (Awareness)

Review alasan dan menilai derajat dari orang yang mencoba berubah dan

sadar bahwa perubahan itu perlu.

2) Keinginan (Desire).

Mempertimbangkan faktor yang memotivasi, dan yang berkeyakinan dalam

faktor ini dan mengasosiasi akibat atau konsekuensinya.

3) Pengetahuan (Knowledge).

Pengetahuan perlu untuk mendukung perubahan, termasuk telah

digambarkan perubahan yang ingin dicapai, dengan melakukan pelatihan

kepada karyawan.

4) Kemampuan (Ability).

Mempertimbangkan pengetahuan dan kemampuan yang dimiliki untuk

diberikan pelatihan karyawan.

5) Reinforcement.

Tahap satu sampai empat dilakukan secara berkelanjutan.

1.4 Sifat Dasar Perubahan

“If you don’t changes you will die”

(jika kamu tidak berubah, maka kamu akan mati)

Sifat dasar adalah sifat bawaan dan tidak bisa dinilai positif atau

negatif. Ratih mengungkapkan, ada banyak faktor yang mendorong seseorang

menuju perubahan, antara lain:

1) Pengalaman buruk (trauma) di masa lalu yang terus menghantui

Dendam, iri, atau sakit hati yang dipendam sendiri di dalam hati. Suatu

keinginan yang tidak kesampaian sehingga menimbulkan obsesi dan rasa

'dendam', yang suatu saat ingin dilampiaskan entah dengan cara apa. Hal ini

bisa memicu untuk membuktikan diri bahwa suatu saat akan mendapatkan

apa yang diinginkan.

180

2) Obsesi.

Jika kekaguman akan sesuatu sudah memenuhi hati, maka rasa kagum itulah

yang akhirnya menimbulkan dorongan untuk melakukan perubahan dan

mulai meraih mimpi-mimpi yang pernah ada.

3) Cobaan hidup

Cobaan yang pernah dialami perlahan-lahan akan bisa mengubah diri.

Faktor penolakan perubahan oleh individu sebagai berikut:

1) Kebiasaan.

Kebiasaan merupakan pola tingkah laku yang kita tampilkan secara

berulang sepanjang hidup. Jika perubahan berpengaruh besar terhadap pola

kehidupan tadi maka muncul mekanisme diri, yaitu penolakan.

2) Rasa aman

Jika seseorang merasa aman dengan kondisi saat ini, maka akan berpotensi

menolak perubahan.

3) Faktor ekonomi

Menurunnya pendapatan juga akan menjadi alasan penolakan.

4) Takut akan sesuatu yang tidak diketahui.

Sebagian besar perubahan tidak mudah diprediksi hasilnya, oleh karena itu

muncul ketidak pastian dan keraguan.

5) Inersia Struktural

Artinya penolakan yang terstruktur. Organisasi yang lengkap dengan tujuan,

struktur, aturan main, uraian tugas, disiplin, dan lain sebagainya

menghasilkan stabilitas. Jika dilakukan perubahan akan mengganggu

stabilitas.

6) Fokus Perubahan Berdampak Luas

Perubahan dalam organisasi tidak terjadi pada satu bagian saja, karena

organisasi merupakan suatu sistem. Jika satu bagian diubah maka bagian

lain pun terpengaruh olehnya.

7) Inersia Kelompok Kerja

Ketika individu mau mengubah perilakunya, bukan berarti norma kelompok

mudah menerima perubahan itu juga.

181

8) Ancaman Terhadap Keahlian

Perubahan dalam pola organisasional bisa mengancam keahlian kelompok

kerja tertentu. Misalnya, sistem online Grabcar mengancam transportasi

angkot.

9) Ancaman Terhadap Hubungan Kekuasaan Yang Telah Mapan.

Mengintroduksi sistem pengambilan keputusan partisipatif seringkali bisa

dipandang sebagai ancaman kewenangan para penyelia dan manajer tingkat

menengah.

10) Ancaman Terhadap Alokasi Sumberdaya

Kelompok yang mengendalikan sumber daya dengan jumlah relatif besar

sering melihat perubahan organisasi sebagai ancaman bagi mereka.

Tahapan manajemen perubahan adalah sebagai berikut:

Tahap 1, Identifikasi Perubahan

Merupakan tahap paling menentukan dalam suatu organisasi, yaitu

mengenal perubahan apa yang terjadi.

Tahap 2, Perencanaan Perubahan

Pada tahap ini dilakukan analisis mendalam dalam organisasi yang terkait

teknik serta pemilihan strategi umum dalam perubahan.

Tahap 3, Implementasi Perubahan

Terjadi proses pencairan, perubahan dan pembekuan yang diharapkan.

Tahap 4, Evaluasi dan Umpan Balik

Diperlukan data lengkap untuk melakukan evaluasi, oleh karenanya perlu

pengumpulan data untuk dievaluasi dapat dijadikan umpan balik.

http://www.satujam.com/manajemen-basis-data/

182

1. LATIHAN dan SOAL

1. Manajemen perubahan tidak selalu sejalan dengan kepentingan anggotanya.

Jelaskan mengapa demikian, berikan alasannya!

2. Rasa aman menjadi salah satu alasan menolak perubahan. Berikan contoh

kongrit atas pendapat anda dengan pernyataan tersebut!

3. Analisislah peranan manajemen perubahan terhadap perkembangan

perusahaan?

4. Analisislah menurut persepsi anda dengan istilah” If you don’t changes you

will die”

5. Salah satu faktor pendorong seseorang melakukan perubahan adalah trauma

yang pernah dialaminya. Deskripsikan pendapat anda dengan bahasa

sendiri!

2. DAFTAR PUSTAKA

Hani Handoko, Manajemen. BPFE, Yogyakarta

Kasali, R. 2006. Management Public Relations. Gramedia Pustaka Utama.

Jakarta

Kurt Lewin. 1951. Change Management Theory. Prentice Hall

Tyagi, Why do Suppliers Charge Large Buyers Lower Princes, Journal of

Industrial Economics. 2001

Tan Victor. 2002. Change Your Corporate Culcure. Time. singapore

Wibowo. 2006. Manajemen Perubahan. Raja Grafindo Persada. Jakarta

Winardi. 2008. Manajemen Perubahan (Management Of Change).

Kencana. Jakarta.

183

MATERI 17

MANAJEMEN OPERASI


Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Manajemen Operasi, dengan


1. Memahami Pengertian Manajemen Operasi

2. Memahami Kualitas Produk

3. Memahami Manajemen Rantai Pasokan

B. URAIAN MATERI

1.2. Pengertian Manajemen Operasi

Menurut Solihin (2014) manajemen operasi merupakan perkembangan

lanjutan dari pendekatan operasional. Sedangkan pendekatan operasional

merupakan salah satu pendekatan dalam sejarah perkembangan ilmu

manajemen. Berawal dalam industri manufaktur dan berkaitan dengan kegiatan

manajemen perusahaan yang berorientasi padan kegiatan produksi. Kreitner

(2007) menyatakan bahwa pendekatan operasional bertujuan meningkatkan

efisiensi produksi, meminimalkan pemborosan dan meningkatkan mutu.

Frederick W. Tailor merupakan tokoh peletak dasar pendekatan

operasional yang dinamakan scientific management karena Tailor menerapkan

kaidah ilmiah dalam manajemen produksi untuk menggantikan praktik

tradisional yang berdasarkan kebiasaan. Penerapan kaidal ilmiah dilakukan

melalui observasi sistematik terhadap pelaksanaan kerja yang efektif dan

efisien guna memperoleh produktifitas yang tinggi. Pemikiran Tailor ini mulai

bergerak untuk empat bidang kajian: standarisasi, studi waktu dan tugas,

seleksi sistematika dan pelatihan dan pembayaran intensif.

Pendapat Heizer dan Render, 2011 (dalam Solihin 2014) manajemen

operasi (operations management) merupakan serangkaian kegiatan yang

menghasilkan nilai (value) dalam produksi barang dan jasa melalui perubahan

input menjadi output. Hal ini dapat dilihat melalui aktivitas perusahaan untuk

mengubah bahan baku menjadi barang jadi. Namun untuk perusahaan jasa hal

ini tidak seberapa kentara karena jasa hanya dapat dirasakan atas layanan yang

diberikan. Berdasarkan alasan tersebut maka aktivitas produksi untuk

184

menghasilkan barang dan jasa menggunakan istilah manajemen operasi bukan

manajemen produksi

1.2 Kualitas Produk

Peningkatan kualitas produk berkelanjutan terbukti mampu

meningkatan produktivitas dan profitabilitas perusahaan, akibat dari

peningkatan penjualan dan menekanan biaya. Studi yang dilakukan Garvin

(1984) terhadap beberapa perusahaan terdapat hubungan yang searah antara

peningkatan kualitas produk dengan peningkatan produktivitas dan

profitabilitas. Hal ini dapat diperlihatkan dengan gambar hubungan

peningkatan kualitas dengan profitabilitas.

Gambar: Hubungan Perbaikan Mutu dan Peningkatan Profitabilitas

(sumber Solihin 2014)

Kualitas produk dapat ditinjau dari dua pendekatan, yaitu pendekatan

berbasis pengguna produk dan pendekatan berbasis manufaktur.

1. Pendekatan berbasis pengguna

Yaitu pendekatan yang didasarkan kualitas produk dan dirumuskan

bahwasanya produk dapat dilihat dan dirasakan oleh pengguna. Artinya,

suatu produk memiliki kualitas yang baik apabila mampu memuaskan

kebutuhan konsumen dibandingkan produk lainnya.

Manfaat Penjualan:

- Meningkatkan Respon

- Harga tinggi

- Meningkatkan Reputasi

Perbaikan Kualitas Peningkatan Profit

Pengurangan Biaya:

- Peningkatan produktivitas

- Ketentuan biaya yang

rendah

185

Karakter produk berkualitas, antara lain:

Memiliki cita rasa yang tinggi

Memilki fitur produk yang lebih menarik (desain, bentuk, warna, dsb)

Lebih awet dalam pemakaian normal (bertahan untuk jangka waktu

lama)

Memiliki relevansi yang tinggi

2. Pendekatan berbasis manufaktur

Pendekatan kualitas dirumuskan melalui sejauh mana produk

dihasilkan dalam proses produksi sesuai dengan spesifikasi standar yang telah

ditetapkan oleh perusahaan. Dengan kata lain, produk berkualitas adalah

produk yang sesuai dengan standar kualitas yang ditetapkan perusahaan.

Selain kualitas produk dapat ditinjau dari pendekatan basis pengguna

dan basis manufaktur, ada dua dimensi kualitas yang harus diperhatikan

perusahaan dalam memproduksi barang dan jasa (Kotler, 1999). Dua dimensi

kualitas ini mencakup performance quality dan conformace quality. Kedua

dimensi ini mengarah pada kepuasan pelanggan.

1. Performance quality

Menunjukkan seberapa baik produk menjalankan fungsinya. Contoh,

produk internet MyRepublic melalui operator menghasilkan sinyal yang

kuat dan tidak sering mengalami gangguan

2. Conformace quality

Menunjukkan sejauh mana produk dapat menjalankan fungsinya secara

konsisten dari waktu ke waktu dalam kurun waktu yang lama.

Maka dari itu, perusahaan yang ingin mempertahankan kemampuannya

bersaing di pasar, harus memiliki sasaran kualitas yang jelas dan secara

periodik terus melakukan perbaikan kualitas secara berkesinambungan untuk

memenuhi harapan konsumen yang senantiasa berubah sesuai perubahan itu

sendiri. Perubahan pada konsumen dapat disebabkan oleh:

a. Interaksi konsumen dengan berbagai produk utama

b. Interaksi konsumen dengan berbagai produk substitusi

Sasaran kualitas dapat juga tertuang dalam visi dan misi perusahaan

dalam mencapai tujuan perusahaan. Dengan adanya pernyataan sasaran

186

kuliatas, harapannya dapat dilakukan tindakan koreksi dan evaluasi apabila

terjadi penyimpangan terhadap sasaran kualitas yang telah ditetapkan. Pada

penerapannya sasaran kualitas tidak hanya dimiliki perusahaan besar tetapi

perusahaan menengah dan kecilpun perlu menetapkan sasaran kualitas agar

memperoleh manfaat yang besar apabila mereka juga melakukan perbaikan

berkesinambungan karena standar kualitas lama dianggap sudah tidak relevan.

1.3 Manajemen Rantai Pasokan

Pemasok merupakan komponen penting dalam perusahaan terutama

perussahaan dengan kegiatan produksi. Apalagi mengingat semakin ketatnya

persaingan antar perusahaan, sehingga perusahaan tidak bisa memandang

secara terpisah antara aktivitas produksi dengan pemasok bahan baku dan

distributor yang akan mendistribusikan hasil produksi sampai ke tangan

konsumen. Dengan memandang secara komprehensip antara ketiganya maka

dari seluruh hasil akhir industri perusahaan, dapat diambil keputusan item

produk mana yang akan diproduksi sendiri dan item produk mana yang akan di

kerjakan perusahaan lain (outsourcing).

Manajemen rantai pasokan (supply chain management) adalah sebuah

proses dimana produk dihasilkan dan disampaikan pada konsumen dari sudut

struktural merujuk pada jaringan yang rumit dari hubungan yang

mempertahankan hubungan organisasi dengan rekan bisnisnya untuk

mendapatkan sumber produksi dalam menyampaikan pada konsumen

(Kalakota, 2000)

Di dalam rantai pasokan internal, perhatian yang harus diutamakan

adalah manajemen produksi, pabrikasi dan pengendalian persediaan.

Manajemen rantai pasokan meliputi semua aktivitas yang melibatkan pasokan

bahan baku sampai pendistribusian kepada pelanggan akhir (konsumen).

Manajemen rantai pasokan juga bisa berarti seluruh kegiatan komoditas dasar

hingga penjualan produk akhir ke konsumen untuk mendaur ulang produk yang

sudah dipakai.

Menurut Chopra (2001) tujuan yang hendak dicapai dari setiap rantai

pasokan adalah untuk memaksimalkan nilai yang dihasilkan secara

187

keseluruhan. Dengan demikian dapat dikatakan rantai pasokan yang

terintegrasi akan meningkatkan keseluruhan nilai yang dihasilkan oleh rantai

pasokan tersebut.

Manajemen rantai pasokan banyak memberi manfaat pada perusahaan,

antara lain:

1. Meningkatkan daya saing

2. Produk berkualitas

3. Meminimalkan biaya

4. Meningkatkan kecepatan arus distribusi

5. Meningkatkan segala hasil dari seluruh manajemen rantai pasokan

Selain memberikan manfaat seperti yang tersebut di atas, manajemen

rantai pasokan juga memiliki tujuan utama yaitu:

1. Pengiriman/pendistribusian produk tepat waktu, untuk memberikan

kepuasan kepada konsumen

2. Memusatkan kegiatan perencanaan dan distribusi

3. Mampu mengalirkan produk dalam suatu manajemen rantai pasokan

3. LATIHAN dan SOAL

1. Jelaskan dua pendekatan yang dapat digunakan dalam pengembangan

kualitas suatu produk!

2. Jelaskan dengan bahasa sendiri bagaimana hubungan antara peningkatan

kualitas produk dengan penurunan biaya produksi

3. Jelaskan pula bagaimana hubungan antara kualitas produksi dengan

peningkatan penjualan (perolehan profi)

4. Faktor-faktor apa saja yang harus diperhatikan perusahaan dalam kegiatan

manajemen operasi perusahaan.

5. Cari dan jelaskan kelemahan dari manajemen rantai pasokan

188

4. DAFTAR PUSTAKA

Chopra. 2001. Supply Chain Management: strategy, planning and operations.

Prentice Hall. New Jersey

Garvin, David. 1984. Quality Product. Prentice Hall. New Jersey

Heizer dan Render, 2011. Priciples of Operations Management. Prentice hall.

New Jersey

Kalakota. 2000. Roadmap to Success. Widiasarana. Jakarta

Kreitner. 2007. Management. Houghton Mifflin Company. Boston


Siswanto, Bedjo. 2005. Pengantar Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta

189

MATERI 18

MANAJEMEN MUTU


Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Manajemen Mutu, dengan


1. Memahami Manajemen Mutu Terpadu

2. Memahami Syarat Manajemen Mutu Terpadu

3. Memahami Metode Just In Time

4. Memahami ISO 9000

B. URAIAN MATERI

1.1.Manajemen Mutu Terpadu

Pengerrtian mutu atau kualitas tentu tergantung kalimat dimana istilah

mutu itu digunakan. Mutu menurut Gasperz, 1997 adalah karakteer suatu

produk atau jasa yang menunjang kemampuan untuk memenuhi kebutuhan

yang telah dispesifikasikan untuk memuaskan pelanggan sesuai dengan

persyaratan serta kebutuhan pelanggan.

Menurut Goetsch dan Dawis, 1994 (dalam Siswanto, 2005) mutu

(quality) merupakan kondisi dinamis yang berhubungan dengan produk, jasa,

manusia, proses dan lingkungan yang memenuhu harapan. Definisi

inididasarkan ataselemen sebagai berikut:

a. Mutu meliputi usaha untuk memenuhi harapan pelanggan

b. Mutu meliputi produk, jasa, proses, manusia dan lingkungan

c. Mutu merupakan kondisi yang dinamis, artinya selalu berubah sesuai

perkembangan dimasa yang akan datang.

Sedang Garvin, 1994 (dalam Siswanto, 2005) membagi pendekatan

terhadap mutu ke dalam lima tahapan, yaitu: inspeksi, pengendalian mutu

secara statis, jaminan mutu, manajemen mutu strategis, dan obsesi mutu

menyeluruh. Berdasarkan definisi mutu di atas, manajemen mutu terpadu

(MMT) didefinisikan sebagai suatu pendekatan dalam menjalankan usaha yang

mencoba untuk mengoptimalkan daya saing organisasi melalui perbaikan terus

menerus atas produk, jasa, manusia, proses dan lingkungannya.

190

Manajemen mutu terpadu tentulah membawa dampak positif yang luar

biasa jika dapat diterpkan dengan baik. Perbaikan yang dilakukan suatu

organisasi secara berkelanjutan tidak saja memberikan profit yang besar bagi

perusahaan tetapi lebih pada kepercayaan masyarakat terhadap perusahaan

tersebut sehingga kelangsungan perusahaan dapat dipertahankan dan

dikembangkan. Aspek-aspek yang perlu diperhatikan agar manajemen mutu

terpadu dapat terwujud, antara lain:

a. Perhatian pada pelanggan internal maupun ekternal

b. Memiliki obsesiyang tinggi terhadap mutu

c. Menggunakan pendekatan ilmiah untuk pengambilan keputusan dan

pemecahan masalah

d. Memiliki komitmen jangka panjang

e. Memiliki kerjasama tim

f. Memperbaiki proses secara berkesinambungan

g. Menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan

h. Memberikan kebebasan yang terkendali

i. Memiliki kesatuan tujuan

j. Adanya keterlibatan dan pemberdayaan karyawan

Seiring dengan perkembangan jumlah dan kompleksitas perusahaan,

mutu menjadi sangat penting atas produk dan jasa yang dihasilkan. Hal ini

tidaklah mudah, sehingga mendorong rekayasa mutu dan penggunaan metode

statistika dalam pengendalian mutu. Dan, agar manajemen mutu terpadu dapat

berjalan secara global, diperlukan reformasi budaya dan sistem nilai organisasi.

Ada empat prinsip utama dalam manajemen mutu terpadu, yaitu:

a. Kepuasan Pelanggan

Perusahaan harus mampu memberikan kepuasan kepada pelanggan baik

pelanggan internal maupun ekternal, dalam berbagai aspek: harga,

keamanan dan ketepatan waktu. Mutu yang dihasilkan sama dengan nilai

yang diberikan pada pelanggan, sehingga semakin tinggi nilai yang

diberikan semakin besar kepuasan pelanggan.

b. Menaruh rasa hormat kepada setiap orang

191

Sadar bahwa setiap individu mempunyai kreatifitas, karyawan sebagai

sumber daya yang tidak ternilai, sehingga tiap anggota organisasi harus

dipeerlakukan dengan baik dan diberi kesempatan untuk berpartisipasi

dalam tiap pengambilan keputusan.

c. Manajemen berdasarkan fakta

Tiap pengambilan keputusan hendaknya didasarkan pada fakta. Ada dua

konsep penting:

1) Prioritas, suatu konsep berbaikan perlu skala prioritas mana yang lebih

penting karena keterbatasan sumber daya sehingga seluruh aspek tidak

mungkin dilakuka secara bersamaan

2) Variasi kinerja manusia, manajemen dapat memperediksi hasil hasil

tiap keputusan dan tindakan yang akan dilakukan berikutnya.

d. Perbaikan berkesinambungan

Perbaikan berkesinambungan perlu dilakukan perusahaan atas perencanaan,

pelaksanaan, dan tindakan perbaikan pada hasil yang diperoleh.

1.2 Syarat Manajemen Mutu Terpadu

Dalam praktiknya, manajemen mutu terpadu tidaklah semudah

membalikkan telapak tangan. Selain empat prinsip di atas, ada beberapa syarat

untuk dapat melaksanakan manajemen mutu terpadu, sebagai berikut:

1. Komitmen dari manajemen puncak

Manajemen puncak harus meluangkan waktu untuk usaha pelaksanaan

manajemen mutu terpadu. Pentingnya keterlibatan manajemen puncak

menunjukkan bahwa pelaksanaan manajemen mutu terpadu ini sangat

penting bagi perusahaan, karena manajemen puncak terlibat langsung dalam

pengambilan keputusan sehubungan dengan perubahan yang dilakukan.

2. Komitmen terhadap sumber daya yang dibutuhkan

Implementasi manajemen mutu terkendali tentu tidak lepas dari biaya,

karena membutuhkan pelatihan dan konsultan. Jika dihubungkan dengan

manfaat yang diperoleh sulit diprediksi tingkat dan waktu pengembalian

sehingga juga sulit untuk mengetahui dengan pasti keuntungan yang dicapai

dibanding dengan investasi yang telah dilakukan.

192

3. Komite pengarah organisasi

Fungsi komite menentukan manajemen mutu terkendali sekaligus

mengendalikan pelaksanaannya. Komite yang menetapkan visi dan misi

organisasi, menetapkan tujuan dan memantau perkembangan organisasi.

Penting keterlibatan manajemen agar satu arah, satu komando dan satu

tujuan.

4. Perencanaan dan publikasi

Perencanaan dan publikasi menyangkut hal-hal sebagai berikut:

a. Pernyataan visi, berisi tentang tujuan jangka panjang perusahaan

b. Misi dan tujuan umum perusahaan yang disesuaikan dengan visi

c. Rencana implementasi manajemen mutu terpadu mengarah pada visi,

misi dan tujuan

d. Program pemberian reward atas prestasi yang dicapai

e. Pendekatan publitsitas dengan tujuan informasi apa saja yang terkait

keputusan manajemen dapat diketahui seluruh karyawan.

5. Infrastruktur yang penyebarluasan dan perbaikan berkesinambungan

Infrastruktur pendukung dalam hal ini meliputi: visi, misi, tujuan, program

pengakuan, pemberian reward atas kinerja, komunikasi.

1.3 Metode Just In Time

Bagi perusahaan produksi barang, penting bagi perusahaan untuk

melakukan berbagai upaya agar operasional perusahaan berjalan efektif dan

efisien guna mencapai tujuan perusahaan. Metode just in time merupakan salah

satu alternatif yang bisa diaplikasikan untuk menjalankan opersional

perusahaan dengan efektif dan efisien. Metode just in time yaitu berproduksi

hanya pada saat ada permintaan dan sejumlah barang yang diminta.

Menurut Marc J., 1993 (dalam Siswanto, 2005) terdapat prinsip-prinsip

dalam metode just in time, yaitu:

1. Memproduksi sesuai pesanan, dengan tujuan tidak terjadi over produksi

2. Menyatukan produksi, artinya dengan sekali produksi lebih efektif dan

efisien

193

3. Mengeliminasi pemborosan, yaitu meminimalisir pemborosan waktu, haban

baku, juga pemborisan dalam proses serta menghindari produksi barang

rusak/cacat

4. Mengutamakan kualitas produk, yaitu mengutamakan kualitas akan

mempertahankan dan memberikan kepuasan pelanggan.

5. Perhatian pada pelanggan, bahwanya perusahaan harus memperhatikan

hal-hal yang membuat pelanggan bisa loyal pada perusahaan

6. Pemeliharaan jangka panjang, bahwa penting bagi perusahaan untuk terus

melakukan usaha guna kelangsungan hidup perusahaan untuk jangka

panjang.

Sedang menurut Tjiptono dan Diana (1995) prinsip dasar metode just

in time adalah dengan meningkatkan kemampuan perusahaan secara terus

menerus melakukan perbaikan sesuai perubahan yang dilakukan. Terdapat

empat aspek dalam konsep just in time, yaitu:

a. Menghilangkan sumber daya yang tidak memeberikan nilai tambah

terhadap produk dan jasa

b. Berkomitmen pada kualitas unggul

c. Mendorong perbaikan berkinambungan demi meningkatkan efisiensi

d. Meningkatkan aktivitas yang memberikan nilai tambah perusahaan

Metode just in time tidak sekedar metode untuk mengendalikan

persediaan karena produksi berdasarkan permintaan , tetapi lebih merupakan

sistem produksi yang berkaitan dengan seluruh fungsi dan aktifitas, maka dari

itu just in time memberikan manfaat pada perusahaan antara lain:

a. Mengurangi biaya tenaga kerja langsung dan tidak langsung, karena tidak

ada kegiatan penyimpanan dan pengadministrasian persediaan

b. Tidak perlu tempat (gudang) untuk menyimpan persediaan

c. Mengurangi waktu dan biaya set up dan penundaan waktu produksi

d. Meminimalisir produksi barang rusak dan cacat

e. Hubungan baik dengan pemasok lebih terjaga

f. Tata letak (lay out) pabrik yang lebih baik

g. Integrasi dan komunikasi antar fungsi (pembelian, produksi, pemasaraan,

dsb) lebih baik

194

h. Pengendalian mutu dalam proses lebih terkendali

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulakn bahwa sasaran

implementasi just in time pada intinya terdiri atas persediaan, waktu siklus,

perbaikan berkesinambungan dan penghapusan pemborosan, dan dapat

dideskripsikan sebagai berikut:

a. Persediaan

Yang paling mendasar persediaan dalam perusahaan manufaktur terdiri atas:

persediaan bahan baku, yaitu persediaan bahan dasar atas barang

produksi yang belum dilakukan tindakan atas bahan tersebut, misal

tembakau sebagai bahan baku rokok

persediaan barang dalam proses, yaitu persediaan bahan yang sudah

dilakukan tindakan atas bahan baku tersebut tetapi belum sempurna,

masih perlu tindakan lebih lanjut, misal tepung, benang, dsb.

persediaan barang jadi, yaitu persediaan barang yang sudah siap dijual,

misal rokok, kain, roti.

Pembelian dan persediaan bahan baku dipengaruhi atas interaksi pembeli

dan pemasok.

b. Waktu siklus

Yaitu waktu antara bahan baku dikirim ke pabrik untuk diproses dengan

barang jadi dikirim dari pabrik ke gudang atau pelanggan.

c. Perbaikan berkesinambungan

Perbaikan yaitu menjadikan sesuatu lebih baik dari sebelumnya. Dengan

perbaikan berkesinambungan, jika terjadi masalah produksi akan segera

diketahui.

d. Penghapusan pemborosan

Pembororan yang disebabkan oleh: produksi berlebih, persediaan yang tidak

perlu, produksi barang rusak/cacat dapat dihapuskan atau ditiadakan.

Metode just in time memang memberikan alternatif untuk manajemen

melakukan operasionalnya secara efektif dan efisien. Tetapi perlu disadari

segala sesuatu tentu mengandung nilai kelebihan dan kelemahan. Seperti

halnya metode just in time juga mempunyai sifat yang sama.

195

Kelebihan metode just in time

a. Pada akhir periode perhitungan fisik persediaan lebih sederhana.

b. Perhitungan fisik tidak perlu dilakukan bila tingkat barang dalam proses

sedikit

c. Biaya bahan baku dan biaya konversi langsung dibebankan pada barang

jadi

d. Masalah kemacetan dalam produksi dapat diminimalkan

Kelemahan metode just in time

a. Perusahaan perlu memelihara pemasok agar loyal pada perusahaan

b. Perlu dilakukan kontrak jangka panjang dengan pemasok agar

menyediakan bahan baku dengan kualitas yang sama

c. Persediaan barang dalam proses berkurang karena teknologi yang baru

1.4 ISO 9000

Menurut Suratno, 1994 standar manajemen mutu (quality management)

dan Jaminan Mutu Pedoman Seleksi dan Penggunaan ini lahir sebagai ICO

9000 oleh International Organiztion for Standardization pada tahun 1987. Isi

pedoman ISO mencakup lima standar muttu internasional, yaitu:

1. ISO 9000 merupakan peta jariangan yang memberikan definisi dasar konsep

serta meenjelaskan bagaimana perusahaan memilih dan menggunakan

standar yang lain dalam seri tersebut

2. ISO 9001 merupakan standar yang paling komprehensif dan digunakan

menjamin mutupada tahap desain, pengembangan, produksi, instalasi dan

pelayanan jasa. ISO 9001 umumnya di implementasikan untuk perusahaan

manufaktur yang mendesain dan memproduksi sendiri

3. ISO 9002 digunakan untuk memenuhi persyaratan produksi dan instalasi

yang memerlukan jaminan

4. ISO 9003 merupakan standar yang kurang rinci, karena hanya dibutuhkan

untuk menjamin pemeriksaan dan uji akhir. Biasanya digunakan untuk

pengujian, pusat kalibrasi dan distributor peralatan yang melakukan

pemeriksaan dan pengujian produk yang dipasok.

196

5. ISO 9004 digunakan mencakup elemen pokok yang mempengaruhi sistem

jaminan mutu termasuk tanggung jawab manajemen, pemasaran,

pengadaan, langkah pengendalian, pemanfaatan sumber daya manusia,

faktor keamanan dan penggunaan metode statistika.

Tujuan utama ISO 9000:

a. Organisasi harus mencapai dan mempertahankan mutu produk atau jasa

yang dihasilkan sehingga secara berkesinambungan dapat memenuhi

kebutuhan pembeli.

b. Organisasi harus memberikan keyakinan kepada pihak manajemen bahwa

mutu yang dimaksud telah dicapai dan dapat dipertahankan

c. Organisasi harus memberikan keyakinan kepada pihak pembeli bahwa mutu

yang dimaksud telah atau akan dicapai dalam produk atau jasa yang dijual

d. Organisasi harus memberikan jaminan mutu dalam hal kontraktual dengan

pihak luar. (Tujuan dari standar ISO 9001, ISO 9002, dan ISO 9003) yang

merupakan standar untuk digunakan mencatat mutu pemasok. Sifat dari

ketiga ISO adalah saling melengkapi dan pemilihannya tergantung pada

cakupan dan komleksitas operasi perusahaan dan skala usahanya.

Dengan demikian, proses yang dilakukan perusahaan untuk mencapai

tujuan ISO 9000 tentu akan memberikan manfaat meningkatkan mutu dan

keseragaman pekerjaan secara kebersamaan akan meningkatkan produktifitas

dan selanjutnya meningkatkan daya saing perusahaan.

Proses sertifikasi ISO 9000 meliputi penyusunan program mutu yang

memenuhi persyaratan yang ditetapkan, yaitu:

a. Tanggung jawab manajemen

b. Dokumentasi sistem mutu

c. Peninjauan ulang kontrak

d. Pengendalian desain

e. Pembelian

f. Pengendalian proses

g. Inspeksi dan pengujian

h. Kalibrasi

i. Audit internal

197

j. Penanganan produk yang rusak

k. Tindakan perbaikan

Pada pembahasan ini tidak membahas secara detail ISO 14000 dan ISO

22000 karena keduanya memang penjaminan mutu lebih ditekankan untuk

standar pengelolaan lingkungan dan pengolahan makanan, sedang ISO 9000

lebih pada penjaminan standar mutu manajemen. Pada dasarnya ISO 14000

merupakan desain dan implementasi kerangka kerja dari pengelolaan

lingkungan untuk meminimumkan dampak atas operasional terhadap

lingkungan.

ISO 22000 merupakan standar sistem manajemen keamanan pangan

global untuk seluruh rantai pasokan makanan dari mulai petani dan prosedur

ke pengolah dan pengepak, hingga transportasi dan penjualan

C. LATIHAN dan SOAL

1. Mengapa perusahaan manufaktur yang sudah bersertifikat ISO 9000 lebih

mendapat kepercaan dari masyarakat. Analisa dan jelaskan!

2. Perusahaan yang menggunakan metode Just in time mendasarkan produksi

atas dasar permintaan pasar. Jelaskan bagaimana strategi perusahaan

mempertahankan pasarnya.

3. Kepuasan pelanggan merupakan salah satu prinsip utama manajemen mutu

terpadu. Mengapa, Jelaskan!

4. Salah satu syarat untuk dapat menjalankan manajemen mutu terpadu adalah

infrastruktur yang mendukung penyebarluasan dan perbaikan

berkesinambungan. Jelaskan dengan bahasa sendiri atas pernyataan

tersebut.

5. Salah satu aspek yang harus diperhatikan untuk dapat mencapai manajemen

mutu terpadu adalah memiliki komitmen jangka panjang. Deskripsikan

mengapa kominten begitu penting untuk pencapaian tujuan!

198

D. DAFTAR PUSTAKA

Gaspersz Vincent. 1997. Manajemen Kualitas Dalam Industri Jasa. Gramedia

Pustaka Utama. Jakarta

Goetsch dan S. Davis. 1994. Introduction to Total Quality: Quality,

Productivity, Competitiveness. Prentice Hall International. New York.

Siswanto, Bedjo. 2005. Pengantar Manajemen. Bumi Aksara. Jakarta

Suratno, G. 1994. Prinsip Ekolabilling dan Kaitannya dengan ITTO, UU

Nomor 4 Tahun 1982, PP Nomor 51 Tahun 1993, ISO 9000, Audit

Lingkungan, GATT/WTO, dan Peraturan Dalam Negeri yang telah ada

199

MATERI 19

MANAJEMEN SEKOLAH


Pada bab ini akan dijelaskan mengenai Manajemen Sekolah, dengan


1. Memahami Konsep Dasar Manajemen Sekolah

2. Memahami Tujuan Manajemen Sekolah

3. Memahami Strategi Manajemen Sekolah

B. URAIAN MATERI

1.1.Konsep Dasar Manajemen Sekolah

Manajemen sekolah merupakan bentuk upaya pemberdayaan sekolah

dan lingkungannya untuk mewujudkan sekolah yang mandiri dan efektif

melalui optimalisasi peran dan fungsi sekolah sesuai dengan visi dan misi yang

telah ditetapkan. Manajemen yang mengarah pada peningkatan kualitas

pembelajaran dengan mendayagunakan semua sumber daya yang dimiliki

sekolah (Didik, P. 2001)

Manajemen sekolah juga didefinisikan sebagai penataan sistem

pendidikan yang memberikan kewenangan penuh kepada Kepala Sekolah

untuk memanfaatkan seluruh sumber daya dan fasilitas belajar yang

dimilikiuntuk menyelenggarakan pendidikan. Juga dapat diartikan bahwa

manajemen sekolah sebagai pengelolaan sumber daya yang dilakukan secara

mandiri oleh sekolah dengan keterlibatan semua komponen yang dimilki dalam

pengambilan keputusan guna mencapai tujuan sekolah yaitu, meningkatkan

mutu sekolah.

Menurut Sudarwan (2008) manajemen sekolah adalah suatu proses

komunitas sekolah dengan cara menerapkan kaidah-kaidah otonom,

akuntabilitas, partisipasi, dan sustainabilitas untuk mencapai tujuan pendidikan

dan pembelajaran secara berkualitas. Manajemen peningkatan mutu sekolah

pada dasarnya merupakan kelanjutan dan implementasi dari manajemen

sekolah.

200

Berdasarkan beberapa definisi di atas, dapat disimpulkan bahwa

manajemen sekolah yang baik ditunjukkan dengan kemandirian, keadilan,

keterbukaan, kemitraan, partisipasi, efisiensi dan akuntabilitas. Unsur penting

yang terkandung dalam definisi manajemen sekolah, yaitu:

a. Pengelolaan

b. Sumber daya sekolah (manusia, dana, sarana dan prasarana)

c. Strategi pembelajaran

d. Implementasi budaya dan lingkungan sekolah yang kondusif

e. Peran serta masyarakat

f. Pencapaian tujuan peningkatan mutu sekolah

1.2 Tujuan Manajemen Sekolah

Proses kegiatan manajemen sekolah terdiri atas perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan dalam bidang: (1) manajemen

kurikulum dan pembelajaran, (2) manajemen peserta didik, (3) manajemen

pendidik dan tenaga kependidikan, (4) manajemen pembiayaan, (5)

manajemen sarana pra sarana, (6) manajemen kerjasama sekolah dan

masyarakat, dan (7) manajemen budaya dan lingkungan sekolah. Hal ini

dimaksudkan untuk mencapai keberhasilan dan tujuan manajemen sekolah.

Menurut Subakir S. Dan A. Sapari (2001) tujuan utama penerapan

manajemen sekolah adalah untuk meningkatkan efisiensi pengelolaan dan

meningkatkan relevansi pendidikan di sekolah, dengan adanya wewenang yang

lebih besar dan lebih luas bagi sekolah untuk mengelola urusannya sendiri.

Sedang menurut Mulyasa (2003) tujuan dari manajemen sekolah adalah: (1)

peningkatan efisiensi, antara lain diperoleh melalui keleluasaan mengelola

sumber daya partisipasi masyarakat dan penyederhanaan birokrasi; (2)

peningkatan mutu, antara lain melalui partisipasi orang tua terhadap sekolah,

fleksibelitas pengelolaan sekolah dan kelas, peningkatan profesionalisme guru

dan kepala sekolah; (3) peningkatan pemerataan, antara lain diperoleh melalui

peningkatan partisipasi masyarakat yang memungkinkan pemerintah lebih

berkonsentrasi pada kelompok tertentu.

Manajemen sekolah juga bertujuan untuk memberdayakan sekolah

sekolah melalui pemberian otonomi kepada sekolah dan mendorong sekolah

201

untuk melakukan pengambilan keputusan secara partisipatif, sehingga secara

rinci tujuan sekolah dapat dideskripsikan sebagai berikut:

a. Meningkatkan mutu pendidikan melalui kemandirian dan inisiatif sekolah

dalam mengelola dan memperdayakan sumber daya yang tersedia.

b. Meningkatkan kepedulian warga sekolah dan masyarakat dalam

penyelenggaraan kependidikan melalui pengambilan keputusan bersama.

c. Meningkatkan tanggung jawab sekolah kepada orang tua, masyarakat dan

pemerintah tentang mutu sekolah.

d. Meningkatkan kompetisi yang sehat antar sekolah tentang mutu pendidkan

yang akan dicapai

Dari beberapa tujuan dapat disimpulkan bahwa tujuan dari manajemen

sekolah adalah memberdayakan sumber daya sekolah: kepalasekolah, guru,

karyawan, siswa, orang tua siswa dan masyarakat sekitarnya. Dimana

pemberdayaan ini melalui pemberian kewenangan, flesibelitas dan pemberian

tanggung jawab untuk memecahkan masalah-masalah yang dihadapi oleh

sekolah yang bersangkutan.

1.3 Strategi Manajemen Sekolah

Untuk mencapai suatu keberhasilan tentu membutuhkan manajemen

yang baik serta komitmen yang tinggi dalam mengelola suatu sekolah

(organisasi). Manajemen Sekolah memberikan kebebasan dan kekuasaan yang

besar pada sekolah, disertai seperangkat tanggung jawab. Dengan adanya

otonomi yang memberikan tanggung jawab pengelolaan sumber daya dan

pengembangan strategi manajemen sekolah sesuai dengan kondisi setempat,

sekolah dapat lebih meningkatkan kesejahteraan guru sehingga dapat lebih

berkonsentrasi pada tugas. Keleluasaan dalam mengelola sumber daya dan

dalam menyertakan masyarakat untuk berpartisipasi, mendorong

profesionalisme kepala sekolah, dalam peranannya sebagai manajer maupun

pemimpin sekolah. Dengan diberikannya kesempatan kepada sekolah untuk

menyusun kurikulum, guru didorong untuk berinovasi, dengan melakukan

eksperimentasi-eksperimentasi di lingkungan sekolahnya. Manajemen Sekolah

mendorong profesionalisme guru dan kepala sekolah sebagai pemimpin

pendidikan di sekolah.

202

Manajemen sekolah membutuhkan keterlibatan berbagai pihak secara

optimal, seperti sekolah swasta, partisipasi staf, orang tua, peserta didik, dan

komite sekolah, secara bersama-sama mengelola sekolah, dengan harapan

partisipasi tersebut dapat meningkatkan komitmen mereka terhadap sekolah.

sehingga pada akhirnya akan meningkatkan efektivitas dalam pencapaian

tujuan sekolah. Adanya kontrol masyarakat dan monitoring pemerintah,

pengelolaan sekolah menjadi lebih akuntabel, transparan, demokratis, serta

menghapuskan monopoli dalam pendidikan.

Untuk mencapai tujuan dari manajemen sekolah seperti yang tersebut

di atas tentu butuh strategi. Efektivitas sekolah dalam membuat keputusan

dalam kerangka manajemen sekolah untuk sebagian besar akan ditentukan oleh

pemahaman mereka tentang mekanisme kerja pembuatan keputusan itu

dilakukan. Implementasi manajemen sekolah akan berhasil melalui strategi-

strategi berikut ini:

a. Sekolah harus memiliki otonomi terhadap empat hal yaitu dimilikinya

kekuasaan dan kewenangan, pengembangan pengetahuan yang

berkesinambungan, akses informasi ke segala bagian dan pemberian

penghargaan kepada setiap orang yang berhasil.

b. Adanya peran serta masyarakat secara aktif dalam hal pembiayaan, proses

pengambilan keputusan terhadap kurikulum dan instruksional serta non

instruksional.

c. Adanya kepemimpinan kepala sekolah yang mampu menggerakkan dan

mendayagunakan setiap sumber daya sekolah secara efektif.

d. Adanya proses pengambilan keputusan yang demokratis dalam kehidupan

dewan sekolah yang aktif.

e. Semua pihak harus memahami peran dan tanggung jawabnya secara

sungguh-sungguh.

f. Adanya guidelines dari departemen terkait sehingga mampu mendorong

proses pendidikan di sekolah secara efisien dan efektif. Guidelines jangan

sampai berupa peraturan-peraturan yang mengekang dan membelenggu

sekolah.

203

g. Sekolah harus memiliki trasparansi dan akuntabilitas yang minimal

diwujudkan dalam laporan pertanggungjawaban setiap tahunnya.

h. Penerapan manajemen sekolah harus diarahkan untuk pencapaian kinerja

sekolah dan lebih khusus lagi adalah peningkatan pencapaian belajar siswa.

i. Implementasi diawali dengan sosialisasi dari konsep-konsep Manajemen

Sekolah, identifikasi peran masing-masing, mengadakan pelatihan-

pelatihan terhadap peran barunya, implementasi proses pembelajaran,

evaluasi atas pelaksanaan di lapangan dan dilakukan perbaikan-perbaikan.

a. Membuat kurikulum yang pro kepada siswa

b. Menciptakan proses belajar mengajar yang menyenangkan

c. Meningkatkan mutu para pendidik

d. Dukungan tenaga kependidikan kepada sekolah

e. Keaktifan peserta didik

f. Peran aktif orang tua peserta didik

g. Sarna prasarana pendukung yang memadai

h. Pengawasan masyarakat sekitar

i. Dukungan fungsional

j. Peran pemerintah

C. DAFTAR PUSTAKA

Didik, P. 2001. Meningkatkan Mutu Pengelolaan Sekolah Dasar Melalui

Manajemen Berbasis Sekolah (School Based Manajement). Dirjen

Dikdasmen. Jakarta

Mulyana. 2003. Manajemen Berbasis Sekolah. Remaja Rosdakarya. Bandung

Sudarwan, D. 2008. Visi Baru Manajemen Sekolah. Bumi Aksara. Jakarta

Subakir dan Sapari. 2001. Manajemen Berbasis Sekolah. SIC. Surabaya

1

RENCANA PEMBELAJARAN SEMESTER

(RPS)

Program

Studi

: S1 Pendidikan Ekonomi Mata

Kuliah/Kode

: Manajemen Perusahaan/PIE05325

Prasyarat : -- SKS : 3 SKS

Deskripsi

Mata

Kuliah

: Mata kuliah ini merupakan membahas tentang

konsep dasar dan hakekat manajemen serta

perkembangan manajemen, juga membahas tipe

organisasi sebagai upaya meningkatkan

kemampuan manajerial. Pada pembahasan ini

juga mendeskripsikan bagaimana bentuk

tanggung jawab perusahaan pada

lingkungan/masyarakat terutama lingkungan

tempat/lokasi usaha

Capaian

Pembelajaran

: Setelah akhir perkuliahan mahasiswa mampu

menganalisis perkembangan manajemen, strategi

manajemen, tipe-tipe organisasi sebagai bahan dalam

rangka meningkatkan kemampuan dalam bidang

manajerial skill, serta memberikan kontribusi pada

masyarakat dalam bentuk tanggung jawab sosial, serta

memahami manajemen mutu untuk kelangsungan hidup

perusahaan dalam jangka waktu yang panjang

Penyusun : 1. Gunartin, S.E., M. M.

2

PERTE

MUAN

KE-

KEMAMPUAN AKHIR YANG

DIHARAPKAN

BAHAN KAJIAN (MATERI

AJAR) METODE PEMBELAJARAN

PENGALAMAN BELAJAR

MAHASISWA KRITERIA PENILAIAN

BOBOT

NILAI

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7)

1 Mampu memahami tentang

hakikat manajemen bahwasanya

manajemen sebagai ilmu dan seni

Hakikat Manajemen - ceramah, presentasi

- diskusi (tanya jawab)

presentasi, latihan - kehadiran

- keaktifan di kelas

- cara menyikapi

masalah

5%

2 Mampu memahami konsep

mengelola organisasi dan faktor-

faktor yang mempengaruhi

lingkungan organisasi

Lingkungan Organisasi

- ceramah, presentasi




- cara menyikapi

masalah

5%

3 Mampu memahami dan

mendeskripsikan tentang

perkembangan manajemen

Perkembangan Manajemen - ceramah, presentasi




- cara menyikapi

masalah

5%


mendeskripsikan tujuan dan

fungsi perencanaan strategis

Perencanaan Strategis - ceramah, presentasi




- cara menyikapi

masalah

6%


pengorganisasian dalam rangka

melaksanakan perencanaan

Pengorganisasian - ceramah, presentasi




- cara menyikapi

masalah

6%

6 Mampu mendeskripsikan langkah-

langkah kongrit dalam

pengambilan keputusan

Pengambilan Keputusan - ceramah, presentasi




- cara menyikapi

masalah

6%


perubahan organisasi faktor-faktor

penyebab perubahan organisasi

Perubahan Organisasi - ceramah, presentasi




- cara menyikapi

masalah

5%

3

PERTE

MUAN

KE-


DIHARAPKAN



PENGALAMAN BELAJAR


BOBOT

NILAI

8 Mampu memahami konsep dasar

motivasi dan proses komunikasi

yang efektif

Motivasi dan Komunikasi - ceramah, presentasi




- cara menyikapi

masalah

6%

9 Mampu memahami penyebab ,

proses terjadinya konflik dan

mengelola konflik sehingga

berdampak posifif

Manajemen Konflik - ceramah, presentasi




- cara menyikapi

masalah

6%

UTS


teknik dan keahlian dalam

mengelola konflik

Teknik Mengelola Konflik - ceramah, presentasi




- cara menyikapi

masalah

6%


Kepemimpinan

Kepemimpinan - ceramah, presentasi




- cara menyikapi

masalah

5%


mendeskripsikan konsep dan

tujuan penngendalian

Pengendalian - ceramah, presentasi




- cara menyikapi

masalah

5%


mendeskripsikan pentingnya

kreatif dan inovatif

berwirausaha

Kreatif dan Inovatif

Berwirausaha





- cara menyikapi

masalah

5%

4

PERTE

MUAN

KE-


DIHARAPKAN



PENGALAMAN BELAJAR


BOBOT

NILAI


mendeskripsikan etika

berorganisasi agar terjalin

hubungan yang baik antar

entitas bisnis

Etika Bisnis dalam

Perusahaan





- cara menyikapi

masalah

5%


mendeskripsikan tanggung

jawab sosial perusahaan pada

masyarakat

Tanggungjawab Sosial

perusahaan





- cara menyikapi

masalah

6%


mendeskripsikan manajemen

perubahan dalam perusahaan

Manajemen Perusahaan - ceramah, presentasi




- cara menyikapi

masalah

6%


manajemen operasi terutama

untuk perusahaan manufaktur

Manajemen Operasi - ceramah, presentasi




- cara menyikapi

masalah

6%

18 Mampu mendeskripsikan

manajemen mutu

Manajemen Mutu - ceramah, presentasi




- cara menyikapi

masalah

6%

UAS

5

Referensi:

1. Agus Subardi, Pengantar Manajemen, UPP AMP YKPN

2. Handoko Hani, Manajemen, Edisi 2, FE UGM, Yogyakarta

3. H.B. Siswanto, Pengantar Manajemen, Bumi Aksara, Bandung

4. H. Kusnadi, Pengantar Manajemen (Konseptual dan Perilaku), Unibraw Malang

5. Solihin, Ismail. Pengantar Bisnis. Erlangga. Jakarta

Tangerang Selatan, September 2017

Ketua Program Studi

S1 Pendidikan Ekonomi

Mata Kuliah Manajemen Perusahaan

Dr.H. Amin K. Elfachmi, SE, S.Pd., M.Pd Gunartin, S.E., M.M.

NIDN. 0410107409 NIDN. 0409047203

lembar identitas penerbitan - eprints.unpam.ac.ideprints.unpam.ac.id/1799/1/87203 peko manajemen...

Documents