7

BAB II

KAJIAN TEORITIS DAN PENGAJUAN HIPOTESIS

2.1 Pengertian Kinerja

Seperti telah di jelaskan pada uraian sebelumnya bahwa keberhasilan

suatu institusi atau organisasi di tentukan oleh dua faktor utama yakni

sumber daya manusia dan sarana prasarana pendukung/fasilitas kerja. Dari

kedua faktor utama tersebut, sumber daya manusia sangat penting

ketimbang sarana dan prasarana pendukung. Secanggih dan selengkap

apapun fasilitas pendukung yang di miliki suatu organisasi tanpa adanya

sumber daya yang memadai, baik jumlah (kuantitas) maupun kemampuan

(kualitas), maka niscaya organisasi tersebut tidak akan dapat mewujudkan

visi, misi, dan tujuan organisasinya. Kualitas sumber daya manusia dalam

hal ini adalah pegawai di nilai dari kinerjanya (performance) atau

produktivitasnya, (Notoatmodjo, 2009:124).

Pegawai bekerja sesuai dengan standar yang telah ditentukan oleh

organisasi/perusahaan agar tujuan yang telah ditetapkan dapat tercapai

dengan baik, untuk itu diperlukan suatu usaha agar setiap pegawai

mempunyai kinerja seperti yang diharapkan. Para ahli manajemen sumber

daya manusia dan perilaku organisasi menjelaskan konsep kinerja dengan

menggunakan ungkapan bahasa dan tinjauan sudut pandang yang

berbeda - beda, namun makna yang terkandung

8

pada hakekatnya sama, yaitu kinerja adalah catatan outcome yang dihasilkan

dari fungsi pekerjaan atau kegiatan tertentu selama satu periode waktu

tertentu. Kinerja menurut Wibowo (2012:8) berasal dari pengertian

“performance ” yang memberikan pengertian sebagai hasil kerja atau prestasi

kerja. Amstrong dan Baron Wibowo (2007:10) menjelaskan bahwa kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan kontribusi pada

ekonomi.

Menurut Sedarmayanti (2011:202) kinerja adalah sarana untuk

mendapatkan hasil lebih baik dari organisasi, tim, dan individu dengan cara

memahami dan mengelola kinerja dalam kerangka tujuan dan standar, dan

persyaratan atribut yang di sepakati. Kinerja menurut Maier adalah

kesuksesan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan yang di

bebankan kepadanya. Sementara kinerja menurut Gilbert adalah apa yang

dapat di kerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya

Notoatmodjo (2009:124).

Kinerja menurut Robbins (2005:246) adalah “Effective and efficient

work, wich also considers personel data such as measures of accidents,

absence and tardinees”. Jadi keefektifan dan keefisienan kerja, dapat

mempertimbangkan data pribadi seperti pengukuran dari kesalahan,

kecelakaan, ketidak hadiran dan keterlambatan kerja.

9

Mathis dan Jackson (2002:78) menyatakan bahwa kinerja pada

dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai.

Kinerja menurut Gibson & Ivancevich (1997:251) adalah: “Degree of

accomplishment of the task that make up an employee job”. Dengan

demikian pada intinya kinerja adalah tingkat atau derajat penyelesaian tugas

yang dihasilkan dari pekerjaan yang dilakukan pegawai.

Sedangkan Bernandin, H. John dan Russell, Joyce E.A (1993:379)

mengatakan kinerja sebagai ” Performance is the record of outcome

produced on a specified job fuction or activity during a specified time period”,

dimana menurut pengertian tersebut mengungkapkan bahwa kinerja sebagai

hasil yang bersifat output yang dihasilkan selama periode tertentu. Ada enam

kriteria utama yang dapat dinilai atas kinerja, yaitu : (1) kualitas, (2) Kuantitas,

(3) ketepatan waktu (4) Efektifitas biaya (5) Kebutuhan pengawasan dan (6)

Pengaruh interpersonal.

Berdasarkan pendapat yang dikemukakan diatas dapat disimpulkan

bahwa kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh pegawai. Kinerja juga

dapat dijabarkan sebagai prestasi kerja (performance), pencapaian kerja atau

penampilan kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau kelompok kerja dari

suatu organisasi yang dapat diukur secara kualitas dan kuantitas untuk

mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.

10

Untuk mengetahui kinerja pegawai, ada beberapa faktor yang perlu

dipertimbangkan. Mathis dan Jackson (2002:78) menyatakan bahwa kinerja

pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi

kontribusi kepada organisasi yang antara lain termasuk : Kuantitas ouput,

Kualitas output, Jangka waktu output, Kehadiran di tempat kerja. Adapun

kriteria utama yang dapat di nilai atas kinerja sebagaimana yang di

ungkapkan oleh Brays and Rue (1995:357) yakni :

1) Ketepatan waktu

2) Kepatuhan kepada atasan

3) Peraturan terhadap perilaku terlarang

4) Ketertiban terhadap peraturan yang berhubungan langsung dengan

produktivitas kerja. Menurut Gibson, James L, John. M. Invancevich

dan James H. Donnelly, Jr (1997), ada tiga perangkat varibel yang

mempengaruhi perilaku dan kinerja, yaitu :

1). Variabel individual

a. Kemampuan dan keterampilan : mental dan fisik

b. Latar belakang : Keluarga dan tingkat sosial

c. Demografis : Umur, asal usul, jenis kelamin.

2). Variabel organisasional

a. Sumber daya

b. Kepemimpianan

c. Imbalan

11

d. Struktur

e. Desain pekerjaa

3). Variabel Psikologis

a. Persepsi

b. Sikap

c. Kepribadian

d. Belajar

e. Motivasi

Sedangkan menurut Stoner Notoatmodjo (2009:125) kinerja seorang

pegawai di pengaruhi oleh motivasi, kemampuan, dan faktor persepsi. Baik

Gibson maupun Stoner berpendapat bahwa motivasi adalah merupakan

faktor sangat berpengaruh dalam kinerja seorang pegawai. Oleh sebab itu,

dalam rangka meningkatkan kinerja organisasi jangan hanya bertumpu pada

penekanan disiplin, akan tetapi seorang pimpinan bertanggung jawab dalam

hal motivasi.

Selanjutnya Fadel Muhamad (Walidun, 2011:104) mengemukakan

bahwa kinerja birokrasi pemerintah termasuk kinerja pegawai terdiri dari dua

komponen yaitu kinerja aksi dan kinerja hasil. Adapun kinerja aksi terkait

dengan bagaimana pegawai membuat dan menyusun peran kerja sebelum

melaksanakan tugas sesuai dengan tupoksinya di kantor. Sedangkan kinerja

hasil yaitu berdasarkan pelaksanaan program kerja yang telah disusun

sebelumnya. Dalam penelitian ini kinerja pegawai diukur dengan penilaian

12

yang diberikan oleh atasan langsung. Alasannya adalah agar didapatkan

gambaran kinerja yang objektif yang mendekati nilai yang sebenarnya.

2.2 Aspek-Aspek Yang Mempengaruhi Kinerja

Kebanyakan orang berpendapat bahwa gaji atau insentif adalah alat

yang paling ampuh untuk meningkatkan motivasi kerja, dan selanjutnya dapat

meningkatkan kinerja pegawai di suatu organisasiatau institusi. Pendapat

tersebut mungkin benar atau mungkin salah. tapi seandainya benar ataupun

salah, maka tidak selalu benar dan tidak selalu salah. Karena motivasi kerja

terlalu banyak variabel penentunya, demikian juga kinerja pegawai di

pengaruhi oleh banyak faktor. Namun dalam kenyataannya dari banyak

penelitian membuktikan bahwa faktor gaji merupakan faktor yang dominan

dalam mencapai kepuasan kerja (job statisfaction) bagi seorang pegawai

yang pada akhirnya dapat menciptakan kinerja tinggi Notoatmodjo

(2009:125). Memperbaiki gaji pegawai atau karyawan adalah merupakan

salah satu cara atau upaya meningkatkan motivasi kerja yang akhirnya dapat

meningkatkan kinerja mereka. Namun hal itu bukan merupakan satu-satunya

cara, banyak hal yang dapat di tempuh oleh pimpinan organisasi dalam

meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam rangka mencapai kinerja

organisasi yang lebih baik, seperti pendapat Buchari Zainun Notoatmodjo

(2009:126) sebagai berikut:

13

1) Komunikasi

Komunikasi organisasi bukan hanya antara atasan dan bawahan

(vertikal) dalam menyampaikan perintah-perintah kerja, akan tetapi

komunikasi di antara bawahan dengan bawahan itu sendiri

(horizontal).

2) Orientasi

Ada dua orientasi dalam meningkatkan kinerja, yakni orientasi kepada

pegawai dan orientasi kepada pekerjaan atau tugas semata-mata.

Dalam memotivasi kinerja, kedua orientasi ini jangan di pertentangkan,

tetapi justru harus diseimbangkan. karena kalau terlalu berorintasi

kepada pegawai, akan terjadi penyimpangan-penyimpangan dari

ukuran-ukuran kinerja (tidak obyektif). Sebaliknya, apabila terlalu

berorientasi kepada tugas atau pekerjaan, akan terjadi penghilangan

aspek-aspek kemanusiaan dalam menyelesaikan tugas atau

pekerjaan.

3) Pengawasan

Pengawasan atau supervisi oleh atasan terhadap bawahan adalah alat

untuk memotivasi kerja karyawan apabila caranya tepat. Apabila

pengawasan atau supervisi di lakukan dengan cara marah-marah,

justru akan melemahkan semangat kerja karyawan. Pengawasan atau

supervisi yang baik adalah sambil melihat kinerja pegawai, atasan

14

seyogyanya memberikan bimbingan, arahan, dan konsultasi terhadap

tugas atau pekerjaan bawahannya.

4) Pengakuan

Pengakuan berupa penghargaan dari pimpinan terhadap bawahannya

merupakan dorongan semangat kerja. Penghargaan dalam suatu

organisasi bukan hanya dalam bentuk materi saja tetapi juga dalam

bentuk non materi seperti surat penghargaan, pujian secara lisan,

kunjungan atasan kepada bawahan secara informal dan sebagainya.

Dari hasil penelitian yang ada, pengakuan dapat meningkatkan “rasa

memiliki” (sense of belonging), dapat menimbulkan perasaan betapa

pentingnya bawahan tersebut bagi organisasi (sense of importance),

serta dapat menimbulkan “rasa berhasil” bagi yang bersangkutan

(sense of achievment) yang selanjutnya akan meningkatkan kinerja

bawahan.

5) Partisipasi

Pimpinan suatu organisasi atau institusi adalah seorang demokrat

yang yang baik. Tidak baik kalau setiap mengambil keputusan

organisasi hanya berdasarkan pada pertimbangan-pertimbangan

beberapa orang saja, lebih-lebih hanya atas dasar kemauan diri

sendiri saja. Setiap keputusan yang menyangkut pegawai atau

bawahan, hendaknya melibatkan pegawai sebanyak mungkin.

Partisipasi pegawai atau bawahan dalam pengambilan keputusan itu

15

penting, karena para bawahan akan merasa memiliki tanggung jawab

terhadap organisasi tersebut.

6) Kompetisi

Kompetisi yang sehat perlu di kembangkan dalam organisasi. Melalui

kompetisi ini setiap anggota organisasi akan berusaha memperbaiki

kinerja atau prestasinya masing-masing.

7) Delegasi

Pelimpahan wewenang tertentu oleh atasan kepada bawahan di dalam

suatu organisasi adalah bentuk kepercayaan yang di berikan kepada

bawahan tertentu. Dengan di perolehnya kepercayaan dari atasan,

seorang bawahan merasa mampu melaksanakan tugas yang di

berikan, dan selanjutnya akan menimbulkan rasa percaya diri si

bawahan. Dengan adanya rasa percaya diri ini akan menimbulkan

semangat kerja yang tinggi.

8) Integritas

Suatu organisasi manapun pasti mempunyai visi, misi, dan tujuan

serta strategi untuk mencapainya. Pimpinan organisasi berkewajiban

untuk mengkoordinasikan, mengarahkan, dan sebagainya semua

sumber daya manusia untuk mencapai tujuan organisasi tersebut.

Kepentingan-kepentingan pribadi pimpinan dan bawahan harus di

integrasikan guna mencapai tujuan-tujuan organisasi. Oleh sebab itu,

pimpinan organisasi mempunyai kewajiban untuk menumbuhkan

16

“integritas” yang tinggi pada bawahannya terhadap organisasi.

Mangkunegara (2002:67) mengemukakan ada beberapa aspek yang

mempengaruhi prestasi kerja atau kinerja, yang antara lain sebagai

berikut :

a. Aspek kemampuan

Kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan potensi lahiriah dan

kemampuan realitas atau skill. Maksudnya dengan memiliki tingkat IQ yang

diatas rata-rata harapan akan prestasi kerja lebih memungkinkan dari

seorang yang memiliki IQ rendah, tetapi harus diingat hal ini belum tentu

realistis sebab ada yang memiliki IQ rendah tetapi dalam kapabilitas kerjanya

lebih besar, sehingga faktor kemampuan lebih didasarkan pada kondisi yang

kondusif dari seorang pegawai tersebut. Dan hal ini lebih dikenal dengan (the

right man in the right place, the right man on the right job).

b. Aspek motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi

kerja. Oleh karena itu sikap mental seorang pegawai hasrus memiliki sikap

mental yang siap sedia secara psikologis. Sementara itu McClelland (dalam

Mangkunegara, 2002:68) mengemukakan bahwa motivasi pada dasarnya

motifnya positif yang mengandung nilai atau hubungan pencapaian kinerja

Pegawai. Nitisemito (1996:31) menegaskan dalam manajemen personalia

bahwa faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seperti :

17

a. Seleksi pagawai

b. Mutasi

c. Kompensasi

d. Lingkungan kerja

2.3 Pengertian Disiplin Kerja

Disiplin kerja pada umumnya berangkat dari pandangan bahwa tidak

ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan (Hasibuan,

2005:304-305). Pengertian disiplin dalam arti umum adalah suatu sikap atau

tindakan yang berusaha untuk mentaati peraturan yang ada. Disiplin juga

merupakan upaya menanamkan sikap patuh dan taat pada peraturan dan

memberikan sanksi kepada pegawai yang melanggar peraturan.

Pengertian disiplin sendiri banyak dikemukakan oleh para ahli,

diantaranya oleh Mathis and Jackson (2002:314) “disiplin adalah bentuk

pelatihan yang menegakkan peraturan-peraturan organisasi”.

Pendapat lain tentang disiplin oleh rivai (2004:30) yang

mengemukakan bahwa : “disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan

yang berlaku”.

Pengertian disiplin yang dikemukakan oleh Mcshane & Glinow

(2004:480) yaitu: “Discipline is a tool that managers have relied upon to

communicate to employee that they need to change a behavior”.

18

Dari beberapa pengertian diatas, disiplin merupakan suatu tindakan

agar aturan-aturan kerja yang telah ditetapkan oleh organisasi dapat ditaati

dan dilaksanakan oleh setiap pegawai. Selain itu disiplin merupakan sikap

atau tingkah laku yang menggambarkan kepatuhan pada suatu aturan,

seperti yang dikemukakan oleh Robbins (2005:100), berpendapat bahwa

“Discipline refers to a condition in organization where employees conduct

themselves in accordance with the organization’s rules and standards of

acceptable behavior”.

Selanjutnya Robbins (2005:102-103) menyatakan “For simplicity’s sake, we

have classified the most frequent violations into four categories : attendance,

on-the-job behaviors, dishonesty, and outside activities”.

Berdasarkan beberapa pengertian yang dikemukakan oleh para ahli

tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah suatu tingkah

laku yang sesuai dengan aturan-aturan organisasi dan standar-standar

perilaku yang dapat diterima. Disiplin kerja merupakan salah satu faktor

penting yang perlu diperhatikan oleh setiap organisasi. Disiplin harus

ditegakkan dalam organisasi karena tanpa dukungan disiplin pegawai yang

baik, sangat sulit bagi organisasi untuk mewujudkan tujuannya. Hal ini berarti

pula bahwa disiplin merupakan salah satu kunci kerberhasilan suatu

organisasi dalam mencapai tujuannya.

19

2.4 Faktor-Faktor Disiplin Kerja

Disiplin kerja merupakan suatu sikap dan perilaku. Pembentukan

perilaku jika dilihat dari formula Lewin (1994:376) merupakan interaksi antara

faktor kepribadian.

2.4.1 Faktor Kepribadian

Faktor yang penting dalam kepribadian adalah sistem nilai yang di

anut. Sistem nilai dalam hal ini yang berkaitan langsung dengan disiplin.

Nilai-nilai yang menjunjung disiplin yang di ajarkan atau di tanamkan orang

tua,guru,serta masayarakat akan di gunakan sebagai kerangka acuan bagi

penerapan disiplin di tempat kerja. Sistem ini akan terlihat dari sikap

seseorang dan di aplikasikan dengan perilaku.

2.4.2 Faktor Lingkungan

Disiplin kerja yang tinggi tidak muncul begitu saja, tetapi merupakan

suatu proses belajar yang berkesinambungan.Proses pembelajaran agar

dapat efektif maka pimpinan yang merupakan agen pengubah perlu

memperhatikan prinsip-prinsip konsisten, adil, bersikap positif, dan terbuka.

Konsisten yang di maksud adalah memperlakukan aturan secara konsisten

dari waktu ke waktu.Apabila aturan yang telah disepakati di langgar, maka

rusaklahsystem aturan tersebut. Adil dalam hal ini adalah memperlakukan

seluruh karyawan dengan sama dan tidak membeda-bedakan hanya karena

alas an pribadi.

20

2.5 Macam-macam disiplin kerja

Disiplin kerja terbagi atas 2 macam yakni disiplin diri dan disiplin

kelompok.

2.5.1 Disiplin diri

Menurut Jasin (2002:182) “disiplin diri merupakan disiplin yang

dikembangkan oleh diri sendiri”. Hal ini merupakan manifestasi dari tanggung

jawab pribadi, yang berarti mengakui dan menerima nilai-nilai yang ada di

luar dirinya. Melalui disiplin diri, karyawan-karyawanmerasakan bertanggung

jawab dan dapat mengatur diri sendiri untuk kepentingan organisasi. Disiplin

diri merupakan proses belajar (sosialisasi) dari keluarga dan

masyarakat.Penanaman yang menunjung disiplin,baik yang ditanamkan oleh

orang tua,guru,dan masyarakat merupakan bekal positif bagi

perkembangannya disiplin diri.

2.5.2 Disiplin kelompok

Kegiatan organisasi bukanlah kegiatan yang bersifat individual

semata,selain disiplin diri masih diperlukan disiplin kelompok. Hal ini di

dasarkan atas pandangan bahwa di dalam kelompok kerja terdapat standar

ukuran prestasi yang telah di tentukan. Dapat dikatakan bahwa salah satu

standar ukur prestasi melalui disiplin yang diterapkan oleh organisasi.

21

2.6 Nilai-nilai Disiplin Kerja

Brays and Rue (1995-357) menyatakan ada beberapa hal yang dapat

dipakai sebagai indikasi tinggi rendahnya kedisiplinan kerja karyawan, yakni :

ketepatan waktu, kepatuhan terhadap atasan, peraturan terhadap prilaku

terlarang, ketertiban terhadap peraturan yang berhubungan langsung dengan

produktifitas kerja, sedangkan De Cenzo dan Robbins (1994-451)

mengemukakan tipe permasalahan dalam kedisiplinan antara lain :

kehadiran, perilaku dalam bekerja (dalam lingkungan kerja), ketidak jujuran,

aktivitas diluar lingkungan kerja. Jadi, pengertian ini menganalisis nilai-nilai

dalam disiplin kerja yaitu mengenai waktu dan kepatuhan terhadap

atasannya, seperti yang dikemukakan Brays dan Rue.

2.7 Tujuan disiplin kerja

Secara umum tujuan disiplin kerja dapat disebut juga sebagai tujuan

utama disiplin kerja yakni merupakan kelangsungan sesuai dengan motif

perusahaan. Secara khusus tujuan disiplin kerja antara lain ;

1. Agar karyawan menepati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan

maupun peraturan dan kebijakan perusaahan yang berlaku, baik tertulis

maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.

2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu

memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang

22

berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang di

berikan kepadanya.

3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan

jasa perusahaan sebaik-baiknya.

4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku

pada perusahaan.

5. Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan

harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.

2.8 Tingkat dan jenis sanksi Disiplin Kerja

Tingakat dan jenis kerja terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin

sedang, dan sanksi disiplin ringan.

2.8.1 Sanksi disiplin berat

1). Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang

di berikan sebelumnya.

2). Pembebasan dari jabatan /pekerjaan untuk dijadikan sebagai karyawan

biasa yang memegang jabatan.

3). Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) tidak dengan hormat atas permintaan

sendiri karyawan yang bersangkutan.

4). Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) dengan hormat sebagai karyawan di

perusahaan.

23

2.8.2 Sanksi disiplin sedang

1). Penundaan pemberian kompesasi yang sebelumnya telah dirancang

sebagai karyawan lainnya.

2). Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya di berikan harian,

mingguan atau bulanan.

3). Penundaan program promosi bagi karyawan yang bersangkutan pada

jabatan yang lebih tinggi.

2.8.3 Sanksi Disiplin Ringan

1) Teguran lisan kepada karyawan yang bersangkutan.

2) Teguran tertulis.

3) Pernyataan yang tidak puas secara tertulis.

2.9 Faktor-Faktor yang mempengaruhi Kedisiplinan

Hukuman atau sanksi diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan

karena hukuman ini untuk mendidik para karyawan agar berperilaku mentaati

segala peraturan perusahaan, peraturan tanpa dibarengi pemberian

hukuman/sanksi yang tegas bagi pelanggarnya bukan menjadi alat pendidik

bagi karyawan.

2.10 Fungsi kedisiplinan

Dalam setiap tindakan manusia tanpa adanya kata disiplin mereka

sering mengalami kegagalan karena disiplin merupakan unsure yang sangat

24

penting, begitupun dalam organisasi yang selalu ingin mencapai tujuan yang

di inginkan.

Ada beberapa fungsi yang dikemukakan Tomatala (1997:249-253):

1.Meningkatkan kualitas karakter,kualitas karakter akan terlihat pada

komitmen kepada tuhan, organisasi,diri,orang lain,dan kerja.

2.Mendukung proses kualitas karakter,sikap dan kerja.(kualitas sikap

(komitmen dan integritas), di dukungbdan di kembangkan dalam

kenyataan.Komitmen dan integritas akan terlibat kinerjanya yang konsisten.

3.Memproduksi kualitas karakter dalam hidup yang di tandai oleh adanya

karakter kuat dari setiap orang ,termasuk pimpinan dan bawahan.

2.11 Hubungan antara disiplin kerja dengan kinerja

Marihot (2002) mengemukakan beberapa factor kinerja antara lain

adalah :

1.Kedisiplinan

Semua organisasi atau perusahaan pasti mempunyai standar kerja

atau perilaku yang harus dilakukan dalam hubungannya dengan

pekerjaan,bbaik secara tertulis maupun tidak tertulis.

2. Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan adalah usaha yang terencana dari

organisasi untuk meningkatkan pengetahuan,keterampilan dan

kemampuan pegawai.

25

3.Produktivitas

Sebagaimana telah diketahui bahwa tujuan manajemen sumber daya

manusia adalah untuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia

dalam mencapai tujuan organisasi melalui peningkatan produktivitas

pegawai.

4.Kenaikan gaji

Gaji merupakan salah merupakan salah satu unsure yang penting

dalam meningkatkan motivasi kerja sebab gaaji adalah alat untuk

mempengaruhi berbagai kebutuhan pegawai.

2.12 Kerangka Pikir

Disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Yayasan

Al-Adha Gorontalo di mana sering terjadinya pelanggaran displin kerja

pegawai pada saat jam kerja aktif, disamping itu pegawai masih kurang

memahami dengan benar tentang tugas pokok dan fungsinya, seperti tidak

tepat waktu dalam mengerjakan tugas yang di emban, minimnya rapat

evaluasi atas hasil-hasil kerja dalam periode waktu tertentu pada setiap unit

kerja, terdapat sebagian pegawai menunda-nunda pekerjaanyang menjadi

tanggung jawabnya. Disamping itu juga ada sebagian pegawai yang kurang

mentaati aturan jam kantor. Adanya pegawai yang datang tidak tepat waktu,

menggunakan waktu istirahat melebihi jam yang telah ditetapkan. Bahkan

ada yang pulang jam kerja berakhir.

26

Dari latar belakang dan fenomena diatas, yang dikaitkan dengan

masalah disiplin kerja, peneliti menduga terdapat hubungan disiplin kerja

yang berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor Yayasan Al-Adha

Gorontalo.

Disiplin kerja pada umumnya berangkat dari pandangan bahwa tidak

ada manusia yang sempurna, luput dari kekhilafan dan kesalahan.

Pengertian disiplin dalam arti umum adalah suatu sikap atau tindakan yang

berusaha untuk mentaati peraturan yang ada. Disiplin juga merupakan upaya

menanamkan sikap patuh dan taat pada peraturan dan memberikan sanksi

kepada pegawai yang melanggar peraturan.

Pengertian disiplin sendiri banyak dikemukakan oleh para ahli,

diantaranya “disiplin adalah bentuk pelatihan yang menegakan peraturan-

peraturan perusahaan”.

Selain itu juga para ahli mengatakan kinerja sebagai ” Performance is

the record of outcome produced on a specified job fuction or activity during a

specified time period”, dimana menurut pengertian tersebut mengungkapkan

bahwa kinerja sebagai hasil yang bersifat output yang dihasilkan selama

periode tertentu.

Adapun kriteria utama yang dapat dinilai atas kinerja: (1) disiplin kerja

yang terdiri dari dua indikator yakni disiplin positif, maksudnya yang menjadi

titik tolak ukur dalam displin positif sebagaimana yang diungkap oleh Mathis

dan Jackson 2002:314-316 meliputi pendekatan disiplin positif seperti

27

melakukan konseling, mendokumentasi pegawai yang kurang disiplin,

memberi peringatan terakhir serta memberhentikan pegawai, sementara

disiplin progresif, lebih merujuk pada pemberian peringatan kepada pegawai

yang kurang disiplin mulai dari peringatan verbal peringatan tertulis dan

pemberhentian langsung. (2) kinerja yang terdiri dari dua indikator yakni

kinerja aksi lebih fokus pada kualitas kerja dan kehadiran di tempat kerja,

sementara kinerja hasil lebih fokus pada kuantitas dan waktu kerja yang

dimanfaatkan oleh pegawai dalam bekerja.

Adapun pengaruh disiplin terhadap kinerja yang telah diuraikan dalam

landasan teori di atas dapat digambarkan secara singkat tentang

perencanaan tindakan dari penelitian ini yaitu menjelaskan bahwa

kedisplinan atau variable Disiplin mempengaruhi atau yang digambarkan oleh

arah panah terhadap kinerja atau variabel Kinerja dan yang menjadi jabaran

dalam penelitian ini yaitu indicator dari setiap variabel yang merangkaikan

sebuah kerangka pemikiran yaitu, adanya sebuah penerapan kedisiplinan

yang terarah dan di harapkan akan bisa mempengaruhi kinerja dari setiap

pegawai pada kantor tersebut sebagaimana di gambarkan dalam kerangka

berpikir penelitian sebagai berikut :

28

Kinerja Pegawai

Kuantitas output

Kualitas output

Jangka waktu output

Kehadiran di tempat kerja

Mathis dan Jacson (2002:78)

Gambar : 2.1

Bagan kerangka pikir

2.13 Hipotesis

Atas dasar masalah tersebut diatas baik masalah pokok serta tujuan,

maka berikut ini penulis merumuskan hipotesis kerja yang merupakan

dugaan sementara atas permasalahan yang ada, yang tentunya dapat

dibuktikan setelah penelitian lapangan nanti yaitu sebagai berikut; “Diduga

Terdapat Pengaruh Yang Signifikan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai

Kantor Yayasan Al-Adha Gorontalo “.

Disiplin Kerja

Ketetapan waktu

Kepatuhan kepada atasan

Peraturan terhadap

perilaku terlarang

Ketertiban terhadap

peratutan

yang berhungan langsung

dengan produktivitas kerja

Brays and Rue

(1995;357)

29