repository.utu.ac.idrepository.utu.ac.id/217/1/bab i_v.pdf · 1 bab i pendahuluan 1.1 latar...

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pembangunan kesehatan bertujuan untuk meningkatkan kesadaran,

kemauan dan kemampuan hidup sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat

kesehatan masyarakat yang setinggi tingginya. Sebagai investasi pembangunan

sumber daya manusia yang produktif secara sosial dan ekonomis. Pembengunan

kesehatan diselenggarakan dengan berdasarkan perikemanusiaan, keseimbangan,

manfaat, perlindungan, penghormatan terhadap hak dan kewajiban. Keadilan,

gender dan non-diskriminatif dan norma-norma agama (Depkes RI, 2009)

Semakin tinggi tuntutan masyarakat terhadap mutu pelayanan kesehatan,

maka rumah sakit sebagai tempat pelayanan kesehatan berupaya memenuhi

tuntutan tersebut. Upaya – upaya tersebut mencakup keseluruhan manajemen yang

baik, terutama sumber daya manusia. Keluhan pasien, keluarga, masyarakat

terhadap rendahnya mutu pelayanan kesehatan memaksa penyelenggara kesehatan

baik puskesmas atau rumah sakit berupaya untuk membuat suatu perencanaan

sumber daya manusia yang baik dan kegiatan dalam pemenuhan keinginan

masyarakat itu senada dengan tingginya biaya kesehatan yang ditetapkan (Azwar,

1996, h.17 ).

Sumber daya manusia di bidang kesehatan terdiri dari berbagai profesi.

Khusus profesi pelayanan yang berlangsung berhadapan dengan pasien salah

satunya adalah profesi keperawatan. Saat ini tenaga dari profesi keperawatan bila

dilihat dari tingkat pendidikannya, terdiri dari sarjana keperawatan, ahli madya dan

sekolah perawat kesehatan tingkat menengah lanjutan atas. Dalam melaksanakan

2

pekerjaan, tugas dan fungsinya sebagai pelayanan kesehatan, perawatan

mempunyai pedoman dan kode etik profesi berdasarkan pada cita-cita yang luhur,

niat yang murni untuk keselamatan, warna kulit, umur, jenis kelamin, aliran politik

dan agama yang dianut serta kedudukan sosial. Pelayanan keperawatan tersebut

sebagai pelayanan yang vital bagi manusia (Suhaimi, 2003, h.23)

Disiplin kerja sangatlah penting bagi organisasi dalam melaksanakan

tugas-tugasnya guna mewujudkan tujuan organisasi tersebut. Disiplin kerja

mengatur seorang pegawai akan mentaati segala norma, kaidah dan peraturan yang

berlaku dalam organisasi. Tujuan disiplin kerja ini memperlancar seorang pegawai

melaksanakan perkerjaannya agar pencapain tujuan organisasi tepat waktu, tepat

sasaran serta efektif dan efesien (Nawawi, 2003).

Disiplin pegawai negeri sipil (PNS) di jajaran Pemerintah Kabupaten Aceh

Barat Daya (Abdya) masih kurang, terutama pada hari pertama masuk kerja setelah

libur nasional, masih banyak PNS tidak masuk kerja ditemukan saat inspeksi

mendadak (sidak) oleh pejabat terkait. Tingkat ketidakhadiran PNS rata-rata 10

persen (BKN, 2011).

Pegawai yang memiliki disiplin kerja yang baik maka akan tercapai suatu

keuntungan yang berguna, baik bagi Puskesmas Aleu Sungai Pinang maupun bagi

pegawai itu sendiri. Oleh karena itu, diperlukan kesadaran para pegawai dalam

mematuhi peraturan-peraturan yang berlaku. Agar tercipta suatu kelompok yang

tertib dan bebas dari kekacauan maka sangat dibutuhkan peranan pimpinan dalam

organisasi. Pimpinan mempunyai pengaruh langsung atas sikap kebiasaan yang

diperoleh pegawai. Kebiasaan itu ditentukan oleh pimpinan, baik dengan iklim

atau suasana kepemimpinan maupun melalui contoh diri pribadi pimpinan. Semua

3

pegawai akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan

disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan,

perbuatan dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

Namun, masih cukup banyak terjadi kesenjangan yang kurang sesuai,

masih ada beberapa kelemahan yang masih ditunjukkan oleh pegawai dalam

disiplin kerja, ada yang tidak tepat waktu sewaktu masuk kantor, menunda tugas

kantor, kurang disiplin waktu, ada yang tidak menggunakan kelengkapan pakaian

seragam sesuai dengan ketentuan yang berlaku, ada pegawai tidak mengikuti apel

pagi, dan tidak bisa memamfaatkan sarana kantor dengan baik. Selanjutnya, jika

pimpinan tugas di luar daerah maka ada pegawai yang tidak datang bekerja dengan

alasan yang tidak jelas, ada pegawai yang tidak melaksanakan tugasnya hanya

berbincang-bincang dengan rekan kerjanya dan jika pimpinan secara tiba-tiba

hadir di ruang kerja tersebut maka pegawai tersebut seolah-olah sangat sibuk.

Berdasarkan latar belakang tersebut mengakibatkan pelayanan kesehatan

kepada masyarakat belum terlaksana dengan baik, hal ini menunjukkan bahwa

kinerja pegawai belum maksimal yang disebabkan oleh tidak adanya disiplin

dalam diri pegawai seperti pengawasan, motivasi kerja, penghargaan, kondisi kerja

dan masa kerja. Atas dasar itulah penulis tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul “Analisa Disiplin Kerja Pegawai pada UPTD Puskesmas Alue

Sungai Pinang Kecamatan Jeumpa Kabupaten Aceh Barat Daya Tahun 2013”.

4

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka yang menjadi masalah dalam

penelitian ini adalah Bagaimana disiplin kerja pegawai pada Puskesmas Aleu

Sungai Pinang Kecamatan Jeumpa Kabupaten Aceh Barat Daya ?

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

Untuk mengetahui gambaran disiplin kerja pegawai pada Puskesmas Alue

Sungai Pinang Kecamatan Jeumpa Kabupaten Aceh Barat Daya.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. Mengetahui hubungan pengawasan dengan disiplin kerja pegawai pada

Puskesmas Alue Sungai Pinang Kecamatan Jeumpa Kabupaten Aceh Barat

Daya.

2. Mengetahui hubungan motivasi kerja dengan disiplin kerja pegawai pada


Daya.

3. Mengetahui hubungan penghargaan dengan disiplin kerja pegawai pada


Daya.

4. Mengetahui hubungan kondisi kerja dengan disiplin kerja pegawai pada


Daya.

5

5. Mengetahui hubungan masa kerja dengan disiplin kerja pegawai pada


Daya.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

Bagi Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Teuku Umar, dapat

dijadikan sebagai masukkan dan bahan bacaan serta menambah koleksi bahan

perpustakaan yang telah ada tentang disiplin kerja pegawai pada puskesmas.

1.4.2 Manfaat Aplikatif

1. Menjadi bahan bacaan untuk peningkatan tugas pelayanan kesehatan kepada

masyarakat.

2. Menjadi referensi bagi Puskesmas Alue Sungai Pinang Kecamatan Jeumpa

Kabupaten Aceh Barat Daya dalam membuat kebijakan yang berkaitan dengan

peningkatan kinerja pegawai.

3. Dapat dijadikan bahan bacaan dan tambahan informasi untuk penelitian

selanjutnya.

6

BAB II

TINJAUAN KEPUSTAKAAN

2.1 Pengertian Disiplin

Disiplin kerja yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab

seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Hal ini mendorong

gairah kerja, semangat kerja dan terwujudnya tujuan organisasi, pegawai dan

masyarakat. Oleh karena itu, setiap manajer selalu berusaha agar bawahannya

mempunyai kedisiplinan yang baik. Seorang manajer dikatakan efektif dalam

kepemimpinannya, jika para bawahannya berdisiplin dengan baik.

Disiplin adalah upaya manajemen untuk mengusahakan agar karyawan

mentaati standar/peraturan dalam organisasi. Ia menganggap bahwa disiplin

sebagai suatu latihan untuk mengubah dan mengoreksi pengetahuan, sikap dan

perilaku sehingga karyawan akan berusaha untuk bekerja sama dan meningkatkan

kinerjanya bagi perusahaan (Handoko, 2001, h.197)

Menurut pendapat Mangkunegara kedisiplinan adalah Fungsi kooperatif

keenam dari manajemen sumber daya manusia. Kedisiplinan merupakan fungsi

operatif MSDM (Manajemen Sumber Daya Manusia) yang terpenting karena

semakin baik disiplin kerja karyawan, semakin tinggi prestasi kerja yang dapat

dicapainya. Tanpa disiplin karyawan yang baik, sulit bagi organisasi mencapai

hasil yang optimal. (Mangkunegara, 2005, h.89).

Kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma- norma sosial yang berlaku. Sedangkan kesadaran

7

adalah sikap seseorang yang secara sukarela menaati semua peraturan dan sadar

akan tugas dan tanggung jawabnya. Jadi dia akan mematuhi/mengerjakan semua

tugasnya dengan baik, bukan atas paksaan. Kesediaan adalah suatu sikap, tingkah

laku dan perbuatan seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan, baik yang

tertulis maupun tidak (Hasibuan, 2005, h.76).

Menurut Anoraga (1998) disiplin adalah suatu sikap, perbuatan untuk

selalu menaati tata tertib. Pada pengertian disiplin juga tersimpul dua faktor yang

penting yaitu faktor waktu dan kegiatan atau perbuatan. Seorang pekerja yang

berdisiplin tinggi masuk kerja tepat pada waktunya, demikian juga pulang pada

waktunya, selalu taat pada tata tertib, belum akan efisien tugasnya jika tidak

memiliki keahlian pada bidang tugasnya.

Di dalam suatu organisasi, usaha- usaha untuk menciptakan disiplin selain

melalui adanya tata tertib atau peraturan yang jelas, juga harus ada penjabaran

tugas dan wewenang yang jelas, tata cara atau tata kerja yang sederhana yang

dapat dengan mudah diketahui oleh setiap anggota organisasi.

Disiplin kerja sangatlah penting dalam suatu organisasi dalam

melaksanakan tugas-tugasnya guna mewujudkan tujuan organisasi tersebut.

Disiplin kerja mengatur seorang pegawai akan mentaati segala norma, kaidah dan

peraturan yang berlaku dalam organisasi. ”Tujuan disiplin kerja ini dalam rangka

memperlancar seorang pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya agar

pencapaian tujuan organisasi tepat waktu, tepat sasaran serta efektif dan efesien”

(Nawawi, 2003, h.187).

Menurut Gibson yang dikutip oleh (Muhaimin, 2004, h.146)

mengemukakan beberapa perilaku karyawan tidak disiplin yang dapat dihukum

8

adalah keabsenan, kelambanan, meninggalkan tempat kerja, mencuri, tidur ketika

bekerja, berkelahi, mengancam pimpinan, mengulangi prestasi buruk, melanggar

aturan dan kebijaksanaan keselamatan kerja, pembangkangan perintah,

memperlakukan pelanggaran secara tidak wajar, memperlambat pekerjaan,

menolak kerja sama dengan rekan, menolak kerja lembur, memiliki dan

menggunakan obat-obatan ketika bekerja, merusak peralatan, menggunakan

bahasa atau kata-kata kotor, pemogoan secara ilegal.

Ditinjau dari segi pembinaan, disiplin dapat dibedakan menjadi 2 jenis

yaitu: disiplin umum atau disiplin tata laku dan sikap, serta disiplin kerja. Disiplin

umum adalah yang nampak dalam penampilan sikap dan perilaku lahiriah

seseorang seperti ketaatan terhadap jam kerja, sikap yang korek terhadap atasan.

Disiplin kerja yaitu didisiplin yang memuat tentang metodologi dan teknik

penyelesaian pekerjaan yang memerlukan ketaatan mengikuti metode, prosedur

dan teknik melaksanakan tugas. Disiplin kerja merupakan konsep yang

didefinisikan sebagai sikap dan perilaku layanan yang taat dan tertib terhadap

aturan yang telah ditetapkan dalam tugas. Faktor aturan meliputi hal-hal yang

penting berkaitan dengan manusia sebagai subyek aturan yaitu:

1. Kewenangan artinya si pembuat aturan haruslah memiliki kewenangan

untuk itu;

2. Pengetahuan dan pengalaman yakni si pembuat aturan harus memiliki

pandangan jauh kedepan, sehingga aturan yang dibuat dapat menjangkau

waktu yang panjang

3. Kemampuan bahasa yakni dalam beberapa hal bahasa mampu

menterjemahkan secara lengkap kehendak atau pikiran

9

4. Pemahaman oleh pelaksana yakni petugas pelaksana yang akan terlibat

langsung dengan aturan itu

5. Disiplin dalam pelaksanaan yakni bentuk ketaatan terhadap aturan yang

telah ditetapkan (Mangkunegara, 2005, h.187).

2.1.1 Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong

para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan aturan sehingga

penyelewengan- penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokonya adalah untuk

mendorong disiplin diri antara para karyawan. Dengan cara ini para karyawan

menjaga disiplin diri mereka bukan semata- mata karena dipaksa manajemen

(Handoko, 2001, h.198.).

2.1.2 Disiplin Korektif

Disiplin korektif adalah “kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan- aturan dan mencoba untuk menghindari pelangaran-

pelanggaran selanjutnya. Kegiatan korektip ini sering berupa suatu bentuk

hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan bisa berupa peringatan atau

skorsing”.(Siagian.2000, h.305)

”Sasaran- sasaran tindakan pendisiplinan hendaknya positip, bersifat

mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan negatip yang menjatuhkan karyawan

yang berbuat salah. Maksud pendisiplinan adalah untuk memperbaiki kegiatan di

waktu yang akan datang bukan menghukum kegiatan di masa lalu”.(Siagian.2000,

h.305)

10

2.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Disiplin kerja yang baik dipengaruhi oleh beberapa faktor. Menurut

(Budiman Chandra, 2002, h.194), faktor yang mempengaruhi kedisiplinan kerja

pegawai pada suatu organisasi, diantaranya adalah:

1. Tujuan dan kemampuan

2. Teladan pimpinan

3. Balas jasa

4. Keadilan

5. Waskat

6. Sanksi hukuman

7. Ketegasan

8. Hubungan kemanusiaan

Adapun penjelasan dari faktor- faktor kedisiplinan sebagai berikut:

1. Tujuan dan kemampuan

Tujuan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai.

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup

menantang bagi kemampuan pegawai. Hal ini berarti bahwa tujuan (pekerjaan)

dibebankan kepada seseorang pegawai harus sesuai dengan kemampuan pegawai

yang bersangkutan, agar ia bekerja sungguh-sungguh dan berdisplin baik untuk

mengerjainya.

2. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan kedisiplinan

pegawai karena pimpinan dijadikan teladan dan panutan oleh para bawahannya.

Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, berdisiplin baik, jujur adil, serta

11

sesuai dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, maka kedisiplinan

bawahan akan ikut baik (kurang berdisiplin), maka para bawahan juga kurang

baik.

3. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi kedisiplinan

pegawai karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan pegawai

terhadap organisasi dan pekerjaannya. Jika kecintaan semakin baik terhadap

pekerjaannya, maka kedisiplinan akan semakin baik pula.

4. Keadilan

Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan pegawai. Karena ego

dan sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama

dengan manusia lainnya.

5. Waskat

Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif

dalam mewujudkan kedisiplinan pegawai organisasi. Dengan waskat ini berarti

atasan harus aktif dan mengawasi perilaku, moral, dan gairah kerja dan prestasi

kerja bawahan.

6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinan pegawai.

Dengan sanksi hukuman yang semakin berat pegawai akan semakin takut

melanggar peraturan-peraturan, sikap dan indisipliner pegawai akan berkurang.

7. Ketegasan

Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

kedisiplinan pegawai organisasi. Pimpinan harus tegas, bertindak untuk

12

menghukum setiap pegawai yang indisipliner sesuai dengan sanksi hukuman yang

telah ditetapkan

8. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis diantara sesama pegawai ikut

menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu organisasi.

Menurut (David, 2000, h.167) ada beberapa indikator kedisiplinan antara

lain adalah:

1. Kehadiran, yaitu kegiatan yang menandakan datang atau tidaknya pegawai

untuk melakukan aktivitas kerja.

2. Tata cara kerja, yaitu aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh

pemberi kerja dan oleh pekerja dalam melaksanakan pekerjaan tersebut.

3. Ketaatan pada atasan, yaitu patuh atau mengikuti apa yang diberikan

pimpinan dalam organisasi guna mengerjakan pekerjaan dengan baik.

4. Kesadaran bekerja, yaitu sikap seseorang secara sukarela mentaati

peraturan-peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung jawab, jadi pegawai

akan mengerjakan tugasnya dengan baik.

5. Tanggung jawab, yaitu kesediaan pegawai dalam mempertanggung

jawabkan kebijaksanaan pekerjaan dan hasil kerjanya, sarana dan prasarana

yang dipergunakannya serta perilaku kerjanya. (David, 2000, h.167).

2.3 Peraturan dan Hukuman Disiplin Pegawai Negeri Sipil (PNS)

2.3.1 Peraturan Disiplin

Bagi aparatur pemerintahan disiplin mencakup unsur-unsur ketaatan,

kesetiaan, kesungguhan dalam menjalankan tugas dan kesanggupan berkorban,

dalam arti mengorbankan kepentingan pribadi dan golongan untuk kepentingan

13

negara dan masyarakat. Pasal 29 UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok

Kepegawaian sebagaimana telah diubah dengan UU No. 43 Tahun 1999

dinyatakan bahwa "Dengan tidak mengurangi ketentuan dalam peraturan

perundang-undangan pidana, maka untuk menjamin tata tertib dan kelancaran

pelaksanaan tugas, diadakan Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil". Peraturan

Disiplin Pegawai Negeri Sipil adalah peraturan yang mengatur mengenai

kewajiban, larangan, dan sanksi apabila kewajiban tidak ditaati atau larangan

dilanggar oleh Pegawai Negeri Sipil.

Pasal 3 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin

Pegawai Negeri Sipil mengatur mengenai kewajiban-kewajiban yang harus ditaati

oleh setiap PNS, yaitu:

1. Mengucapkan sumpah atau janji PNS;

2. Mengucapkan sumpah atau janji jabatan;

3. Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara

Republik Indonesia Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan

Pemerintah;

4. Menaati segala ketentuan peraturan perundangundangan;

5. Melaksanakan tugas kedinasan yang dipercayakan kepada PNS dengan penuh

pengabdian, kesadaran, dan tanggung jawab;

6. Menjunjung tinggi kehormatan negara, Pemerintah, dan martabat PNS;

7. Mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan sendiri, seseorang,

dan/atau golongan;

8. Memegang rahasia jabatan yang menurut sifatnya atau menurut perintah harus

dirahasiakan;

14

9. Bekerja dengan jujur, tertib, cermat, dan bersemangat untuk kepentingan

negara;

10. Melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila mengetahui ada hal yang

dapat membahayakan atau merugikan negara atau Pemerintah terutama di

bidang keamanan, keuangan, dan materiil;

11. Masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja;

12. Mencapai sasaran kerja pegawai yang ditetapkan;

13. Menggunakan dan memelihara barang-barang milik negara dengan sebaik-

baiknya;

14. Memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada masyarakat;

15. Membimbing bawahan dalam melaksanakan tugas;

16. Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan karier; dan

17. Menaati peraturan kedinasan yang ditetapkan oleh pejabat yang berwenang

Selain itu ada pula larangan bagi Pegawai Negeri Sipil Pasal 4 Peraturan

Pemerintah No. 53 Tahun 2010 yaitu:

1. Menyalahgunakan wewenang;

2. Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau orang lain

dengan menggunakan kewenangan orang lain;

3. Tanpa izin Pemerintah menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain

dan/atau lembaga atau organisasi internasional;

4. Bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau lembaga swadaya

masyarakat asing;

5. Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan

barang-barang baik bergerak atau tidak bergerak, dokumen atau surat berharga

milik negara secara tidak sah;

15

6. Melakukan kegiatan bersama dengan atasan, teman sejawat, bawahan, atau

orang lain di dalam maupun di luar lingkungan kerjanya dengan tujuan untuk

keuntungan pribadi, golongan, atau pihak lain, yang secara langsung atau tidak

langsung merugikan negara;

7. Memberi atau menyanggupi akan memberi sesuatu kepada siapapun baik

secara langsung atau tidak langsung dan dengan dalih apapun untuk diangkat

dalam jabatan;

8. Menerima hadiah atau suatu pemberian apa saja dari siapapun juga yang

berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaannya;

9. bertindak sewenang-wenang terhadap bawahannya;

10. Melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu tindakan yang dapat

menghalangi atau mempersulit salah satu pihak yang dilayani sehingga

mengakibatkan kerugian bagi yang dilayani;

11. Menghalangi berjalannya tugas kedinasan;

12. Memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden, Dewan

Perwakilan Rakyat, Dewan Perwakilan Daerah, atau Dewan Perwakilan

Rakyat Daerah dengan cara:

a. Ikut serta sebagai pelaksana kampanye;

b. Menjadi peserta kampanye dengan menggunakan atribut partai atau atribut

PNS;

c. Sebagai peserta kampanye dengan mengerahkan PNS lain; dan/atau

d. Sebagai peserta kampanye dengan menggunakan fasilitas negara;

13. Memberikan dukungan kepada calon Presiden/Wakil Presiden dengan cara:

a. Membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau

merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye; dan/atau

16

b. Mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap

pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan sesudah

masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan, himbauan, seruan, atau

pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya, anggota

keluarga, dan masyarakat;

14. Memberikan dukungan kepada calon anggota Dewan Perwakilan Daerah atau

calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah dengan cara memberikan surat

dukungan disertai foto kopi Kartu Tanda Penduduk atau Surat Keterangan

Tanda Penduduk sesuai peraturan perundang-undangan; dan

15. Memberikan dukungan kepada calon Kepala Daerah/Wakil Kepala Daerah,

dengan cara:

a. Terlibat dalam kegiatan kampanye untuk mendukung calon Kepala

Daerah/Wakil Kepala Daerah;

b. Menggunakan fasilitas yang terkait dengan jabatan dalam kegiatan

kampanye;

c. Membuat keputusan dan/atau tindakan yang menguntungkan atau

merugikan salah satu pasangan calon selama masa kampanye; dan/atau

d. Mengadakan kegiatan yang mengarah kepada keberpihakan terhadap

pasangan calon yang menjadi peserta pemilu sebelum, selama, dan sesudah

masa kampanye meliputi pertemuan, ajakan, himbauan, seruan, atau

pemberian barang kepada PNS dalam lingkungan unit kerjanya, anggota

keluarga, dan masyarakat.

2.3.2 Hukuman Disiplin

Secara umum berdasarkan peraturan kepegawaian, Hukuman disiplin

adalah hukuman yang dijatuhkan terhadap seorang Pegawai Negeri Sipil karena

17

melanggar Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil. Di dalam Peraturan

Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil Pasal 7

memuat tingkat dan jenis hukuman disiplin yaitu:

1. Hukuman disiplin ringan terdiri dari :

a. Teguran lisan

b. Teguran tertulis

c. Pernyataan tidak puas secara tertulis

2. Hukuman disiplin sedang terdiri dari :

a. Penundaan kenaikan gaji berkala selama 1 (satu) tahun;

b. Penundaan kenaikan pangkat selama 1 (satu) tahun; dan

c. Penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 1 (satu) tahun

3. Hukuman disiplin berat terdiri dari :

a. Penurunan pangkat setingkat lebih rendahselama 3 (tiga) tahun;

b. Pemindahan dalam rangka penurunan jabatansetingkat lebih rendah;

c. Pembebasan dari jabatan;

d. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri sebagai PNS;

dan

e. Pemberhentian tidak dengan hormat sebagai PNS

Pemberian hukuman disiplin pegawai negeri sipil dilakukan oleh penjabat

yang berwenang menjatuhkan hukuman disiplin. Sebagaimana yang diatur dalam

pasal 15 Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun 2010.

2.4 Nilai- Nilai dalam Disiplin Kerja

Menurut (Byars and Rue, 1995, h.357) “menyatakan ada beberapa hal yang

dapat dipakai, sebagai indikasi tinggi rendahnya kedisplinan kerja karyawan, yaitu

18

Ketepatan waktu, kepatuhan terhadap atasan, peraturan terhadap perilaku

terlarang, ketertiban terhadap peraturan yang berhubungan langsung dengan

produktivitas kerja”.

Sedangkan De Cenzo dan Robbins (1994, h.451) mengemukakan tipe

permasalahan dalam kedisiplinan, antara lain : kehadiran, perilaku dalam bekerja

(dalam lingkungan kerja), ketidakjujuran, aktivitas di luar lingkungan kerja. Jadi

penelitian ini menganalisis nilai-nilai dalam disiplin kerja yaitu mengenai

ketepatan waktu dan kepatuhan terhadap atasnya, seperti yang dikemukakan Byars

dan Rue”.

Atas dasar tinjauan terhadap disiplin kerja pegawai tersebut, dapat

disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan suatu sikap pegawai,

tingkah laku pegawai, dan perbuatan pegawai yang sesuai dengan peraturan

organisasi baik secara tertulis maupun tidak tertulis. Hal ini mengisyaratkan bahwa

disiplin kerja pegawai erat kaitannya dengan ketaatan dan kepatuhan seorang

pegawai terhadap peraturan kepegawaian yang ada dengan dilandasi oleh

kesadaran dan rasa senang, serta merupakan fenomena dalam rangka terwujudnya

tertib organisasi, sehingga akan mempermudah tercapainya tujuan organisasi yang

bersangkutan.

Perilaku disiplin pegawai pada dasarnya tidak hanya terbatas pada aturan-

aturan perilaku pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, melainkan juga

berhubungan dengan nilai dan norma perilaku tertib dalam kehidupan

berkelompok ataupun bermasyarakat pada umumnya. Oleh karenanya perilaku

disiplin pegawai tidak hanya tercermin dalam melaksanakan pekerjaan kedinasan

semata-mata, melainkan implementasinya dapat dilihat dari sikap keteladanannya

dalam kehidupan bermasyarakat (BKN, 2010).

19

Pengukuran terhadap disiplin kerja pegawai dapat dilakukan dengan

menggunakan kriteria sikap pegawai, tingkah laku pegawai, dan perbuatan

pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, sehingga dapat mendukung

tercapainya tujuan organisasi kepegawaian yang bersangkutan.

Penjabarannya berupa ketaatan pegawai terhadap peraturan dan norma

pekerjaan, tanggung jawab tanpa paksaan, keyakinan manfaat bagi diri sendiri,

kesadaran melaksanakan apa yang telah disepakati, melaksanakan budaya tertib,

budaya bersih, dan budaya kerja, serta pelaksanaan apel, absensi, maupun di

lingkungan tempat bekerja (Socrates, 2009, h.96).

2.5 Pengertian Pegawai Negeri Sipil

Pengertian Pegawai Negeri dibedakan menjadi dua, yaitu :

1. Pengertian Stimulatif

Pengertian yang bersifat stimulatif (penetapan tentang makna yang

diberikan oleh UU tentang Pegawai Negeri terdapat dalam Pasal 1 sub a

yang berkaitan dengan masalah hubungan pegawai negeri dengan hukum

administrasi dan Pasal 3 UU No. 8 tahun 1974 yang berkaitan dengan

masalah hubungan pegawai negeri dengan pemerintah atau mengenai

kedudukan pegawai negeri. Pengertian stimulatif tersebut selengkapnya

berbunyi sebagai berikut :

Pasal 1.a. : “Pegawai negeri adalah mereka yang setelah memenuhi

syarat-syarat yang ditentukan dalam peraturan perundang-

undangan yang berlaku, diangkat oleh pejabat yang

berwenang dan diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri

atau diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan

20

berdasarkan suatu peraturan perundang-undangan yang

berlaku.”

Pasal 3 : “Pegawai Negeri adalah unsur aparatur negara, abdi negara dan

abdi masyarakat yang penuh kesetiaan dan ketaatan lepada

Pancasila, UUD 1945, Negara dan Pemerintah

menyelenggarakan tugas pemerintah dan pembangunan.”

2. Ekstensif (Perluasan Pengertian)

Di samping pengertian stimulatif tersebut di atas ada beberapa golongan

pegawai yang sebenarnya bukan Pegawai Negeri menurut Undang –

Undang No. 8 tahun 1974 tetap dalam hal tertentu dianggap sebagai dan

diperlakukan sama dengan Pegawai Negeri. Perluasan pengertian tersebut

antara lain terdapat dalam :

a. Ketentuan yang terdapat dalam Pasal 415-437 KUHP mengenai

kejahatan jabatan. Menurut pasal-pasal tersebut orang yang melakukan

kejahatan adalah mereka yang melakukan kejahatan berkenaan dengan

tugasnya sebagai orang yang diserahi satu jabatan publik baik tetap

maupun sementara. Jadi orang yang diserahi jabatan publik itu belum

tentu Pegawai Negeri menurut Undang-Undang No. 8 tahun 1974. Jika

melakukan kejahatan dalam kualitasnya sebagai pemegang jabatan

publik maka ia dianggap dan diperlakukan sama dengan Pegawai

Negeri khusus untuk kejahatan yang dilakukannya.

b. Ketentuan Pasal 92 KUHP yang berkaitan dengan status anggota

dewan rakyat, dewan daerah dan kepala desa. Mereka (yang

disebutkan dalam Pasal 92 KUHP) bukanlah Pegawai Negeri menurut

pengertian Undang-Undang No. 8 tahun 1974, tetapi jika terjadi

21

kejahatan dalam kualitas/kedudukan masing-masing, maka mereka itu

dianggap dan diperlakukan sama dengan pegawai negeri.

c. Ketentuan Uundang-Undang No. 3 tahun 1971 tentang pemberantasan

tindak pidana korupsi. Undang – Undang ini memperluas juga

pengertian pegawai negeri sehingga mencakup ”orang-orang yang

menerima gaji atau upah atau keuangan negara atau keuangan daerah,

atau badan hukum yang menerima bantuan dari keuangan negara,

keuangan daerah, atau badan-badan hukum lain yang mempergunakan

modal dan kelonggaran dari negara atau masyarakat”. Mereka tersebut

boleh jadi bukan pegawai negeri menurut Undang – Undang No. 8

tahun 1974, tetapi jika melakukan korupsi maka mereka dianggap dan

diperlakukan sama dengan pegawai negeri khusus dalam kaitannya

dengan tindak korupsinya itu, artinya bisa dituntut dengan sanksi

pidana sesuai dengan Undang – Undang No. 3 tahun 1971.

d. Ketentuan Peraturan Pemerintah No. 6 tahun 1974 tentang pembatasan

kegiatan pegawai negeri dalam usaha swasta. Ada beberapa golongan

yang bukan pegawai negeri menurut pengertian Undang – Undang No.

8 tahun 1974, tetapi Peraturan Pemerintah No. 6 tahun 1974

memberikan perluasan sehingga mencakup banyak golongan pegawai

lainnya. (Mahfud, 1988, h.8-10).

Sementara itu berdasarkan Pasal 1 butir 1 Undang-Undang Nomor 43

tahun 1999 Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974

Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian dijelaskan bahwa “Pegawai Negeri adalah

setiap warga negara Republik Indonesia yang telah memenuhi syarat yang

ditentukan, diangkat oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam suatu

22

jabatan negeri atau diserahi tugas negara lainnya dan digaji berdasarkan peraturan

perundang-undangan yang berlaku.”

Dari rumusan bunyi Pasal 1 butir 1 di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

untuk menjadi Pegawai Negeri maka seseorang harus memenuhi syarat – syarat

yaitu :

1. Harus Warga Negara Indonesia.

2. Memenuhi syarat-syarat yang telah ditentukan dalam perundangundangan

yang berlaku.

3. Harus diangkat oleh pejabat yang berwenang.

4. Diserahi tugas dalam suatu jabatan negeri atau diserahi tugas Negara

lainnya.

5. Digaji berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Kemudian dalam Pasal 2 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 Tentang

Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok

Kepegawaian ditentukan mengenai jenis Pegawai Negeri bahwa :

1. Pegawai Negeri Terdiri dari :

a. Pegawai Negeri Sipil.

b. Anggota Tentara Nasional Indonesia.

c. Anggota Kepolisian Negara Republik Indonesia.

2. Pegawai Negeri Sipil sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) huruf a, terdiri

dari :

a. Pegawai Negeri Sipil Pusat.

b. Pegawai Negeri Sipil Daerah.

3. Di samping Pegawai Negeri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), pejabat

yang berwenang dapat mengangkat pegawai tidak tetap.

23

Pasal 2 Undang – Undang No. 43 Tahun 1999 merupakan pengembangan

dari Pasal 2 Undang – Undang Nomor 8 Tahun 1974 yang semula hanya 2 ayat

menjadi 3 ayat. Sedangkan pada ayat 1 terpisahnya anggota POLRI dari ABRI

sehingga menjadi butir tersendiri untuk anggota POLRI yaitu butir C.

Adapun yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil Pusat adalah Pegawai

Negeri Sipil yang gajinya dibebankan kepada Anggaran Pendapatan dan Belanja

Negara dan bekerja pada Departemen, Lembaga Pemerintah Non Departemen,

Kesekretariatan Lembaga Tertinggi Negara, Instansi Vertikal di Daerah

Propinsi/Kabupaten/Kota, Kepaniteraan Pengadilan, atau dipekerjakan untuk

menyelengarakan Negara lainnya.

Sedangkan yang dimaksud dengan Pegawai Negeri Sipil Daerah adalah

Pegawai Negeri Sipil Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota yang gajinya dibebankan

kepada Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dan bekerja pada Pemerintah

Daerah atau dipekerjakan di luar instansi induknya. Terhadap Pegawai Negeri

Sipil Pusat dan Pegawai Negeri Sipil Daerah yang dipekerjakan di luar instansi

induk gajinya dibebankan pada instansi yang menerima perbantuan.

2.6 Kedudukan dan Hak Pegawai Negeri

2.6.1 Kedudukan Pegawai Negeri

Di dalam Pasal 3 ayat (1) Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999

disebutkan kedudukan Pegawai Negeri Sipil sebagai berikut :

“Pegawai Negeri berkedudukan sebagai aparatur Negara yang bertugas

untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara professional, jujur, adil,

dan merata dalam penyelengaraan tugas Negara, pemerintahan, dan pembangunan.

Dari bunyi Pasal 3 ayat (1) ini dapat disimpulkan bahwa :

24

1. Pegawai Negeri baik yang rendah maupun yang berpangkat tinggi adalah

unsur aparatur Negara.

2. Sebagai unsur aparatur Negara Pegawai Negeri bertugas memberikan

pelayanan kepada masyarakat dengan ketentuan harus bertindak :

a. Jujur, dengan pengertian dalam menjalankan tugasnya tidak

melakukan perbuatan yang berisifat KKN, yaitu korupsi, kolusi,

dan nepotisme sebagaimana dimaksud dalam Undang–Undang

Nomor 28 Tahun 1999 tentang Penyelenggara Negara yang bersih.

b. Adil , dengan pengertian dalam melaksanakan tugasnya harus

bertindak adil, tidak memihak kepada siapapun.

c. Merata, dengan pengertian bahwa kepentingan – kepentingan yang

dilayani mempunyai hak yang sama dengan yang lainnya.

3. Sebagai unsur aparatur Negara, Pegawai Negeri Sipil tidak hanya

menjalankan fungsi umum pemerintahan, tetapi juga harus mampu

melaksanakan, menggerakkan serta memperlancar pembangunan untuk

kepentingan rakyat banyak. (Faizal Salam, 2003, h.18).

Sementara itu Pasal 3 ayat 2 berbunyi : "Dalam kedudukan dan tugas

sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), Pegawai Negeri harus netral dari pengaruh

semua golongan dan partai politik serta tidak diskriminatif dalam membeikan

pelayanan kepada masyarakat."

Dari ayat tersebut di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa seorang Pegawai

Negeri dalam menjalankan tugasnya harus bertindak secara netral. Pengertian

netral di sini berarti Pegawai Negeri dalam melaksanakan tugasnya tidak

mementingkan Suku, Agama, Golongan, atau partai politik. Seorang Pegawai

Negeri harus menghindari pengaruh tersebut sehingga ia dapat menjalankan tugas

25

memberikan pelayanan kepada masyarakat secara maksimal. Untuk menghindari

pengaruh partai politik, seorang Pegawai Negeri tidak boleh menjadi anggota aktif

dan atau pengurus partai politik.

Bila seorang Pegawai Negeri ingin menjadi anggota suatu partai politik

atau duduk sebagai pengurus suatu partai politik, maka yang bersangkutan

diharuskan mengundurkan diri sebagai Pegawai Negeri. Pemerintah sendiri telah

mengeluarkan Peraturan Pemerintah No.37 Tahun 2004 tentang Larangan Pegawai

Negeri Sipil Menjadi Anggota Partai Politik.

Larangan bagi Pegawai Negeri menjadi anggota aktif atau pengurus suatu

partai politik bertitik tolak dari pokok pikiran bahwa Pemerintah tidak hanya

menjalankan fungsi umum pemerintahan tetapi juga harus mampu melaksanakan

fungsi pembangunan atau dengan perkataan lain, Pemerintah bukan hanya

menyelenggarakan tertib pemerintahan tetapi juga harus mampu menggerakkan

dan memperlancar pembangunan untuk kepentingan rakyat banyak. Hal ini tidak

akan terwujud bila pegawai negeri diperkenankan menjadi anggota atau pengurus

suatu partai politik. Karena dalam pelaksanaan tugasnya antara pegawai negeri

yang satu dengan yang lainnya akan saling jegal menjegal sehingga program

pembangunan tidak akan berjalan dengan lancar. (Faizal Salam, 2003, h.18)

Agar Pegawai Negeri Sipil sebagai unsur Aparatur negara, abdi negara dan

abdi masyarakat dapat melaksanakan tugasnya dengan ba ik, maka ia harus

mempunyai kesetiaan dan ketaatan penuh terhadap Pancasila, Undang-Undang

Dasar 1945, negara, dan pemerintah, sehingga dengan demikian dapat

memusatkan segala perhatian dan pikiran serta mengarahkan segala daya dan

tenaganya untuk menyelenggarakan tugas pemerintahan dan pembangunan secara

berdaya guna dan berhasil guna. Dengan demikian kesetiaan dan ketaatan penuh

26

tersebut mengandung pengertian bahwa Pegawai Negeri Sipil berada sepenuhnya

di bawah pimpinan pemerintah. Hal ini perlu ditegaskan untuk menjamin kesatuan

pimpinan dan garis pimpinan yang jelas dan tegas. Dari uraian ini, maka timbullah

kewajiban dan hak setiap Pegawai Negeri Sipil.

2.6.2 Hak Pegawai Negeri

Hak pegawai negeri diatur dalam beberapa pasal dalam Undang-Undang

Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, yaitu :

1. Pasal 7 : Mengatur tentang hak pegawai negeri dalam memperoleh gaji

yang layak sesuai dengan pekerjaan dan tanggungjawabnya.

2. Pasal 8 : Mengatur tentang hak pegawai negeri untuk cuti. Maksud cuti

adalah tidak masuk kerja yang diizinkan dalam waktu yang

ditentukan.

3. Pasal 9 : Mengatur hak setiap pegawai negeri yang ditimpa oleh suatu

kecelakaan dalam dan karena menjalankan tugas berhak

memperoleh perawatan.

4. Pasal 10 : Mengatur hak setiap pegawai negeri untuk pensiun bagi pegawai

negeri yang telah memenuhi syarat.

5. Pasal 18 : Mengatur pemberian hak kenaikan pangkat pegawai negeri yang

dilaksanakan berdasarkan sistem kenaikan pangkat reguler dan

sistem kenaikan pangkat pilihan. Kenaikan pangkat reguler adalah

hak, oleh karena itu apabila seseorang pegawai negeri telah

memenuhi syarat yang telah ditentukan tanpa terikat jabatan dan

dapat dinaikkan pangkatnya, kecuali ada alasan-alasan yang

menundanya

27

Hak pegawai negeri berdasarkan Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999

Tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-

Pokok Kepegawaian, yaitu :

1. Pasal 7 (1), (2) dan (3) yang berisi bahwa Setiap pegawai negeri berhak

memperoleh gaji yang ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah yang adil

dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawab. Gaji

tersebut harm mampu memacu produktivitas dan menjamin

kesejahteraannya

2. Pasal 8, 9, 10 dan 18 Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tidak

mengalami perubahan.

2.7 Pengertian Puskesmas

Pengertian Puskesmas adalah suatu unit pelaksana fungsional yang

berfungsi sebagai pusat pembangunan kesehatan, pusat pembinaan peran serta

masyarakat dalam bidang kesehatan serta pusat pelayanan kesehatan tingkat

pertama yang menyelenggarakan kegiatannya secara menyeluruh, terpadu, dan

berkesinambungan pada suatu masyarakat yang bertempat tinggal dalam suatu

wilayah tertentu. Puskesmas adalah suatu kesatuan organisasi kesehatan yang

langsung memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan terintegrasi

kepada masyarakat di wilayah kerja tertentu dalam usaha-usaha kesehatan pokok

(Depkes RI, 2006, h.2).

Puskesmas adalah suatu kesatuan organisasi kesehatan fungsional yang

merupakan pusat pengembangan kesehatan masyarakat yang juga membina peran

serta masyarakat disamping memberikan pelayanan secara menyeluruh dan

terpadu kepada masyarakat di wilayah kerjanya dalam bentuk kegiatan pokok.

28

Puskesmas mempunyai wewenang dan tanggung jawab atas pemeliharaan

kesehatan masyarakat dalam wilayah kerjanya (Depkes. RI, 2004).

“Puskesmas merupakan suatu kesatuan organisasi kesehatan fungsional

masyarakat yang merupakan pusat pengembangan kesehatan masyarakat yang juga

membina peran serta masyarakat disamping memberi pelayanan secara

menyeluruh dan terpadu kepada masyarakat di wilayah kerjanya dalam bentuk

kegiatan pokok”. (Azwar, 1996, h.66).

Untuk memperluas jangkauannya satu Puskesmas diduduki oleh beberapa

Puskesmas pembantu. “Puskesmas pembantu adalah salah satu unit organisasi

Puskesmas yang berfungsi sebagai jaringan pelayanan kesehatan Puskesmas untuk

menjangkau seluruh masyarakat yang ada di wilayah kerja suatu Puskesmas”

(Depkes RI, 2004).

2.7.1 Tugas dan Fungsi Puskesmas

Dalam melaksanakan tugasnya, puskesmas melaksanakan dengan beberapa

cara yaitu :

1. Merangsang masyarakat termasuk swasta untuk melaksanakan kegiatan

dalam rangka menolong dirinya sendiri.

2. Memberikan petunjuk kepada masyarakat tentang bagaimana menggali dan

menggunakan sumber daya yang ada secara efektif dan efisien

3. Memberikan bantuan yang bersifat bimbingan teknis materi dan rujukan

medis maupun rujukan kesehatan kepada masyarakat dengan ketentuan

bantuan tersebut tidak menimbulkan ketergantungan.

4. Memberikan pelayanan kesehatan langsung kepada masyarakat

5. Bekerjasama dengan sektor-sektor yang bersangkutan dalam melaksanakan

program puskesmas. (Hatmoko, 2007, h.18)

29

Fungsi puskesmas sebagai pusat pembangunan kesehatan masyarakat di

wilayah kerjanya. Puskesmas selalu berupaya menggerakkan dan memantau

penyelenggaraan pembangunan lintas sektoral termasuk masyarakat dan dunia

usaha di wilayah kerjanya, sehingga berwawasan serta mendukung pembangunan

kesehatan. Disamping itu puskesmas aktif memantau dan melaporkan dampak

kesehatan dari penyelenggara setiap program pembangunan di wilayah kerjanya.

Khusus untuk pembangunan kesehatan,upaya yang dilakukan puskesmas adalah

“mengutamakan pemeliharaan kesehatan, pencegahan penyakit tanpa mengabaikan

penyembuhan penyakit dan pemulihan” (Trihono, 2005, h.67).

Ada 3 fungsi pokok puskesmas, yaitu” sebagai pusat pembangunan

kesehatan masayarakat di wilayahnya, membina peran serta masyarakat di wilayah

kerjannya dalam rangkan meningkatkan kemampuan hidup sehat, memberikan

pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan terpadu kepada masyarakat di wilayah

kerjanya” (Azwar, 1999, h.87). Sebagai sarana pelayanan kesehatan tingkat

pertama di Indonesia pegelolaan program kerja puskesmas berpedoman pada

empat asas pokok yakni asas pertanggungjawaban wilayah, asas peran serta

masyarakat, asas keterpaduan dan asas rujukan.

Membina peran serta masyarakat di wilayah kerjanya dalam rangka

meningkatkan kemampuan untuk hidup sehat. Puskesmas selalu berupaya agar

perorangan terutama masyarakat, keluarga dan massyarakat termasuk dunia usaha

memiliki kesadaran, kemauan dan kemampuan melayani diri sendiri dan

masyarakat untuk hidup sehat termasuk sumber pembayaannya serta ikut

menetapkan, menyelenggarakan dan memantau pelaksanaan program kesehatan.

Pemberdayaan perorangan, keluarga dan masyarakat ini diselenggarakan dengan

30

memperhatikan situasi, khususnya sosial budaya masyarakat setempat (Trihono,

2005, h, 65).

Memberikan pelayanan kesehatan secara menyeluruh dan terpadu kepada

masyarakat di wilayah kerjanya. “Puskesmas bertanggung jawab

menyelenggarakan pelayanan kesehatan tingkat pertama secara menyeluruh,

terpadu dan berkesinambungan”(Trihono, 2005, h.86).

Puskesmas diberbagai daerah melakukan berbagai macam pekerjaan agar

warga masyarakat dapat menjalai hidup yang sehat. Jenis pelayanan yang

diberikan berbeda menurut daerahnya. Pencegahan penyakit. Puskesmas

melakukan konsultasi dan pemeriksaan kesehatan, juga imunisasi untuk mencegah

penyakit. Puskesmas memberikan pelayanan konsultasi dan bimbingan mengenai

kehamilan persalinan dan perawatan anak serta pemeriksaan kesehatan. Kesehatan

jiwa. Puskesmas memberikan pelayanan konsultasi dan bimbingan mengenai sakit

urat syaraf, sakit jiwa, cacat mental serta memberitahu lembaga kesehatan yang

harus dituju. (Suparjaadi, 2006, h.67).

2.7.2 Visi dan Misi Puskemas

1. Visi Puskesmas

Visi pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh puskesmas adalah

tercapainya kecamatan sehat menuju terwujudnya Indonesia sehat. Kecamatan

sehat adalah gambaran masyarakat kecamatan masa depan yang ingin dicapai

melalui pembanguan kesehatan, yakni masyarakat yang hidup dalam lingkungan

dan dengan perilaku sehat, memiliki kemampuan untuk menjangkau pelayanan

kesehatan yang bermutu secara adil dan merata serta memiliki derajat kesehatan

yang setinggi- tingginya.

31

Indikator kecamatan sehat yang ingin dicapai mencakup 4 (empat)

indikator utama yakni: (1) lingkungan sehat, (2) perilaku sehat, (3) cakupan

pelayanan kesehatan yang bermutu, serta (4) derajat kesehatan penduduk

kecamatan. Rumusan untuk masing-masing puskesmas harus mengacu pada visi

pembangunan kesehatan puskesmas diatas yakni terwujudnya kecamatan sehat,

yang harus disesuaikan dengan situasi dan kondisi msyarakat serta wilayah

kecamatan setempat.

2. Misi Puskesmas

Misi pembangunan kesehatan yang diselenggarakan oleh puskesmas adalah

mendukung tercapainya misi pembangunan kesehatan nasional, misi tersebut

antara lain:

a. Menggerakkan pembangunan berwawasan kesehatan di wilayah kerjanya,

maksudnya puskesmas akan selalu menggerakan pembangunan sektor lain

yang diselenggarakan di wilayah kerjanya, agar memperhatikan aspek

kesehatan, yaitu pembangunan yang tidak menimbulkan dampak negatif

terhadap kesehatan, setidak-tidaknya terhadap lingkungan dan perilaku

masyarakat.

b. Mendorong kemandirian hidup sehat bagi semua keluarga dan masyarakat di

wilayah kerjanya, artinya Puskesmas akan selalu berupaya agar setiap

keluarga dan masyarakat yang bertempat tinggal di wilayah kerjanya makin

berdaya di bidang kesehatan, melalui peningkatan pengetahuan dan

kemampuan menuju kemandirian untuk hidup sehat.

c. Memelihara dan meningkatkan mutu pemerataan dan keterjangkauan

pelayanan kesehatan yang diselenggarakan, artinya puskesmas akan selalu

berupaya menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang sesuai dengan standar

32

dan memuaskan masyarakat, mengupayakan pemerataan pelayanan kesehatan

serta meningkatkan efesiensi pengelolaan dana sehingga dapat dijangkau oleh

seluruh anggota masyarakat.

d. Memelihara dan meningkatkan kesehatan perorangan, keluarga, dan

masyarakat beserta lingkungannya, artinya Puskesmas akan selalu berupaya

memelihara dan meningkatkan kesehatan, mencegah dan menyembuhkan

penyakit, serta memulihkan kesehatan perorangan, keluarga dan masyarakat

yang berkunjung dan yang bertempat tinggal di wilayah kerjanya.

2.8 Kerangka Teori

Disiplin Kerja

Pegawai

Hasibuan (2005)

- Pengawasan

- Motivasi kerja - Kondisi kerja

- Masa kerja

Marquis

dan

Huston (2000)

- Motivasi

Surono (2001)

- Pengawasan

Budiman (2007)

- Pengawasan

Ilyas (2001)

- Motivasi kerja

- Masa kerja

Anoraga (2006)

- Motivasi kerja

- Masa kerja

Depkes Ri (1996)

- Penghargaan

Siagian (2005)

- Kondisi kerja

- Masa kerja

Jurnal (2009)

- Kondisi kerja

Fathoni (2006)

- Kondisi kerja

Darma (1996)

- Masa kerja

Azwar (1996)

- Pengewasan - Motivasi kerja

- Penghargaan

Handoko (2001)

- penghargaan

- kondisi kerja

33

2.9 Kerangka Konsep Penelitian

Berdasarkan judul penelitian yang telah ditetapkan maka kerangka konsep

penelitian menerangkan keadaan mengenai hubungan variabel bebas (independent)

dengan terikat (dependent), dimana yang berhubungan dengan variabel terikat

(dependent) yaitu pengawasan, motivasi kerja, penghargaan, kondisi kerja, dan

masa kerja.

Secara kerangka konsep dapat digambarkan sebagai berikut :

Variabel Independent Variabel Dependent

2.10 Hipotesa Penelitian

Hipotesa dalam penelitian ini adalah :

Ha : Ada hubungan pengawasan dengan disiplin kerja pegawai pada

Puskesmas Alue Sungai Pinang Kecamatan Jeumpa Kabupaten Aceh

Barat Daya.

Ha : Ada hubungan motivasi kerja dengan disiplin kerja pegawai pada


Barat Daya.

Ha : Ada hubungan penghargaan dengan disiplin kerja pegawai pada


Pengawasan

Motivasi Kerja

Disiplin Kerja Pegawai

Kondisi Kerja

Penghargaan

Masa Kerja

34

Barat Daya.

Ha : Ada hubungan kondisi kerja dengan disiplin kerja pegawai pada


Barat Daya.

Ha : Ada hubungan masa kerja dengan disiplin kerja pegawai pada Puskesmas

Alue Sungai Pinang Kecamatan Jeumpa Kabupaten Aceh Barat Daya

35

35

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis dan Rancanagan Penelitian

Jenis penelitian ini merupakan penelitian analitik dengan desain cross-

sectional yang bertujuan untuk menjelaskan hubungan kausal antara variabel-

variabel penelitan melalui pengujian hipotesis yaitu untuk hubungan pengawasan,

motivasi kerja, penghargaan, kondisi kerja, masa kerja dengan disiplin kerja

pegawai pada Puskesmas Alue Sungai Pinang Kecamatan Jeumpa Kabupaten

Aceh Barat Daya.

3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian

3.2.1 Lokasi Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Alue Sungai Pinang Kecamatan

Jeumpa Kabupaten Aceh Barat Daya.

3.2.2 Waktu Penelitian

Adapun Waktu Penelitian ini dilaksanakan pada tanggal 26 Juni sampai

dengan 10 Juli 2013

3.3. Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai di Puskesmas Alue

Sungai Pinang Kecamatan Jeumpa Kabupaten Aceh Barat Daya yang berjumlah

43 pegawai.

3.3.2 Sampel

Karena jumlah populasi 43 orang, maka jumlah sampel dalam penelitian ini

36

adalah 43 orang. Semua pegawai Puskesmas Alue Sungai Pinang Kecamatan

Jeumpa Kabupaten Aceh Barat Daya dijadikan sampel. Menurut Arikunto apabila

subjek kurang dari 100, lebih baik semua subjek dijadikan sampel sehingga

penelitian tersebut merupakan penelitian populasi (Arikunto, 1998, h.120).

3.4. Metode Pengumpulan Data

3.4.1 Data Primer

Data tersebut meliputi, pengawasan, motivasi kerja, penghargaan, kondisi

kerja, dan masa kerja yang diperoleh langsung oleh penulis dengan cara observasi

wawancara dan quesioner melalui penyebaran angket kepada responden.

3.4.2 Data Sekunder

Data sekunder adalah data-data gambaran umum Puskesmas Alue Sungai

Pinang Kecamatan Jeumpa Kabupaten Aceh Barat Daya meliputi profil

puskesmas, struktur organisasi dan data yang diperoleh dari hasil pengolahan

buku, teori-teori dan lieratur yang berhubungan dengan masalah yang diteliti.

3.5. Definisi Operasional Variabel

Tabel 3.1 Variabel Penelitian

No Variabel Keterangan

Variabel Independen

1. Pengawasan Definisi Melakukan penilaian dan sekaligus koreksi

terhadap karyawan untuk mencapai tujuan meliputi, perilaku, sikap, moral, gairah, dan prestasi kerja..

Cara Ukur Wawancara Alat Ukur Kuesioner

Hasil Ukur 1. Baik 2. Kurang

Skala ukur Ordinal

2. Motivasi

kerja

Definisi Suatu keinginan yang mendorong responden

untuk melakukan suatu tindakan atau

37

pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan

keinginan yang dimilikinya meliputi

eksistensi tanggung jawab, keihklasan

dalam bekerja, instrospeksi dan hubungan

kerja

Cara Ukur Wawancara

Alat Ukur Kuesioner

Hasil Ukur 1. Tinggi

2. Rendah

Skala ukur Ordinal

3. Penghargaan Definisi Dukungan yang diberikan pimpinan/instansi

terkait atas prestasi yang telah dicapai

meliputi, pujian, mengikuti pelatihan,

kenaikan pangkat, jabatan, dan insentif

Cara Ukur Wawancara

Alat Ukur Kuesioner

Hasil Ukur 1. Ada

2. Tidak

Skala ukur Ordinal

4. Kondisi

Kerja

Definisi Keadaan non fisik disekitar tempat kerja

pegawai, meliputi hubungan dengan sesama

rekan kerja, hubungan dengan atasan dan

hubungan dengan masyarakat

Cara Ukur Wawancara

Alat Ukur Kuesioner

Hasil Ukur 1. Mendukung

2. Kurang Mendukung

Skala ukur Ordinal

5. Masa kerja Definisi Lama pegawai bertugas di Puskesmas

Cara Ukur Wawancara

Alat Ukur Kuesioner

Hasil Ukur 1. Lama

2. Baru

Skala ukur Ordinal

Variabel Dependen

6. Disiplin

kerja

Definisi Sikap, perbuatan untuk selalu mentaati

semua peraturan yang telah ditetapkan,

seperti masuk dan pulang kerja tepat waktu,

memakai pakaian dinas dan tanggung jawab.

Cara Ukur Wawancara

Alat Ukur Kuesioner

Hasil Ukur 1. Baik

2. Kurang

Skala Ukur Ordinal

38

3.6. Aspek Pengukuran variabel

3.6.1 Pengawasan

Baik : apabila diperoleh skor nilai > 30 dari total skor.

Kurang : apabila diperoleh skor nilai < 30 dari total skor.

3.6.2 Motivasi kerja

Tinggi : apabila diperoleh skor nilai < 20 dari total skor

Rendah : apabila diperoleh skor nilai < 20 dari total skor

3.6.3 Penghargaan

Ada : apabila diperoleh skor nilai < 12 dari total skor

Tidak : apabila diperoleh skor nilai < 12 dari total skor

3.6.4 Kondisi Kerja

Mendukung : apabila diperoleh skor nilai < 10 dari total skor

Kurang mendukung : apabila diperoleh skor nilai > 10 dari total skor

3.6.5 Masa Kerja

Lama : apabila responden telah bekerja > 5 tahun di puskesmas

Baru : apabila responden telah bekerja > 5 tahun di puskesmas

3.6.6 Disiplin kerja

Baik : apabila diperoleh skor nilai > 22 dari total skor.

Kurang : apabila diperoleh skor nilai < 22 dari total skor.

3.7. Teknik Analisa Data

Analisa data dalaam penelitian ini terdiri dari:

1. Analisa univariat adalah cara menganalisis data yang menghasilkan distribusi

dan persentase dari tiap variabel.

2. Analisis bivariat adalah analisis yang dilakukan terhadap dua variable yang

39

diduga memiliki pengaruh.

Analisa data yang digunakan adalah analisis univariat dan bivariat

dilakukan untuk melihat adanya pengaruh antara variabel independen terhadap

dependen. Uji statistik yang digunakan adalah uji Chi-Square (χ²) karena kedua

variable penelitian berbentuk data kategori.

Adapun rumus perhitungan chi-square adalah sebagai berikut :

X2 = (O− E)2

E

df = 𝑘 − 1 𝑏 − 1

Keterangan :

X2 = nilai chi-square

O = nilai Observasi

E = nilai ekspektasi

df = derajat bebas

k = jumlah kolom

b = jumlah baris

0,05 = taraf signifikan.

Hipotesa penelitian (Ho) diterima bila nilai χ² hitung < χ² tabel dengan

nilai p > α (0,05), sedangkan hipotesis ditolak apabila nilai χ² hitung > χ² tabel

dengan nilai p < α (0,05).

40

40

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1 Keadaan Geografi

Secara geografis Puskesmas Aleu Sungai Pinang terletak di Kecamatan

Jeumpa lebih kurang 5 Km dari pusat Blang Pidie. Keadaan wilayah Jeumpa

merupakan daerah dataran tinggi yang meliputi area pemukiman, pertanian dan

perkebunan dengan batas sebagai berikut :

Sebelah Utara : Berbatasan dengan Kecamatan Blang Pidie.

Sebelah Selatan : Berbatasan dengan Blang Pidie

Sebelah Barat : Berbatasan dengan Kecamatan Kuala Batee.

Sebelah Timur : Berbatasan dengan Kecamatan Blang Pidie

4.1.2 Keadaan Demografi

Penduduk di Kecamatan Jeumpa Kabupaten Aceh Barat Daya sangat

bervariasi dalam hal umur, pekerjaan dan pendidikan. Jumlah penduduk adalah

14.788 Jiwa dengan perbandingan jumlah penduduk laki- laki 7.560 jiwa dan

jumlah penduduk perempuan adalah 7.228 jiwa yang tersebar di 14 gampong

gampong terbanyak penduduknya adalah Gampong Jeumpa dengan jumlah 1.130

jiwa, terendah adalah Gampong Alue Laseh Jumlah penduduknya adalah 122 jiwa

sebagian besar penduduknya bermata pencaharian sebagai petani (profil Puskesmas

Aleu Sungai Pinang. 2012).

41

4.2 Hasil Penelitian Analisa Univariat

4.2.1 Jenis kelamin

Tabel 4.1 Distribusi Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin di

Puskesmas Aleu Sungai Pinang Kecamatan Jeumpa Kabupaten

Aceh Barat Daya

No Jenis Kelamin Frekuensi (n) Persentase (%)

1. Laki 11 25,6

2. Permpuan 32 74,4

Total 43 100

Dari tabel 4.1 dapat diketahui bahwa distribusi responden menurut jenis

kelamin terbanyak adalah perempuan yaitu sebanyak 32 responden (74,4%).

4.2.2 Pendidikan

Tabel 4.2 Distribusi Karakteristik Responden Menurut Pendidikan di


Aceh Barat Daya

No Pendidikan Frekuensi (n) Persentase (%)

1. SMA/ Sederajat 3 7 2. D III 20 46,5 3. D IV 12 27,9

4. Sarjana 8 18,6

Total 43 100

Dari tabel 4.2 dapat diketahui bahwa distribusi responden menurut

pendidikan yang terbanyak adalah tingkat pendidikan D III yaitu sebanyak 20

responden (46,5%), dan hanya 3 responden (7%) yang berpendidikan SMA.

4.2.3 Pengawasan

Tabel 4.3 Distribusi Karakteristik Responden Menurut Pengawasan di


Aceh Barat Daya

No Pengawasan Frekuensi (n) Persentase (%)

1. Baik 24 55,8

2. Kurang 19 44,2

Total 43 100

42


pengawasan adalah yang baik yaitu 24 responden (55,8%).

4.2.4 Motivasi kerja

Tabel 4.4 Distribusi Karakteristik Responden Menurut Motivasi Kerja di


Aceh Barat Daya

No Motivasi Kerja Frekuensi (n) Persentase (%)

1. Tinggi 27 62,8

2. Rendah 16 37,2

Total 43 100


motivasi kerja yang tinggi adalah sebanyak 27 responden (62,8).

4.2.5 Penghargaan

Tabel 4.5 Distribusi Karakteristik Responden Menurut Penghargaan di


Aceh Barat Daya

No Penghargaan Frekuensi (n) Persentase (%)

1. Ada 21 48,8

2. Tidak 22 51,2

Total 43 100


penghargaan yang tidak ada adalah sebanyak 22 responden (51,2%).

4.2.6 Kondisi Kerja

Tabel 4.6 Distribusi Karakteristik Responden Menurut Kondisi Kerja di


Aceh Barat Daya

No Kondisi Kerja Frekuensi (n) Persentase (%)

1. Mendukung 23 53,5

2. Tidak Mendukung 20 46,5

Total 43 100

43


kondisi kerja yang mendukung adalah sebanyak 23 responden (53,5%).

4.2.7 Masa Kerja

Tabel 4.7 Distribusi Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja di


Aceh Barat Daya

No Masa Kerja Frekuensi (n) Persentase (%)

1. Baru 17 39,5

2. Lama 26 60,5

Total 43 100

Dari tabel 4.7 dapat diketahui bahwa distribusi responden menurut masa

kerja terbanyak adalah yang lama yaitu sebanyak 26 responden (39,5%).

4.2.8 Disiplin Kerja

Tabel 4.8 Distribusi Karakteristik Responden Menurut Disiplin Kerja di


Aceh Barat Daya

No Disiplin Kerja Frekuensi (n) Persentase (%)

1. Baik 29 67,4

2. Kurang 14 32,6

Total 43 100


disiplin kerja yang baik adalah sebanyak 29 responden (67,4%).

44

4.3 Hasil Penelitian Analisa Bivariat

4.3.1 Hubungan Pengawasan dengan Disiplin Kerja

Tabel 4.9 Tabulasi Silang Antara Pengawasan dengan Disiplin Kerja di di


Aceh Barat Daya

No Pengawasan

Disiplin Kerja Total

P Value

OR Baik Kurang n %

N % n %

1. Baik 20 83,3 4 16,7 24 100 0,030 5,556

2. Kurang 9 47,4 10 52,6 19 100

Jumlah 29 14 43

Berdasarkan tabel 4.9 dapat diketahui bahwa dari 24 respoden yang

mengatakan pengawasan baik sebanyak 20 orang (83,3) disiplin kerjanya baik.

Sedangkan dari 19 responden yang pengawasan kurang sebanyak 9 orang (47,4%)

yang disiplin kerja baik.

Setelah dilakukan uji statistik dengan menggunakan uji chi-square diperoleh

nilai p-value 0,030 yang berarti lebih kecil dari α-value (0,05). Dengan demikian

dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan antara pengawasan dengan disiplin

kerja. Dari hasil penelitian ini juga menunjukkan Odd Rasio (OR) sebesar 5,556

yang artinya responden yang mendapatkan pengawasan yang baik mempunyai

peluang 5,5 kali untuk disiplin kerja dengan baik dibandingkan responden yang

kurang mendapatkan pengawasan.

4.3.2 Hubungan Motivasi Kerja dengan Disiplin Kerja

Tabel 4.10 Tabulasi Silang Antara Motivasi Kerja dengan Disiplin Kerja di

di Puskesmas Aleu Sungai Pinang Kecamatan Jeumpa

Kabupaten Aceh Barat Daya

No Motivasi Kerja

Disiplin Kerja Total P

Value

OR Baik Kurang N %

n % n %

1. Tinggi 23 85,2 4 14,8 27 100 0,004 9,583

2. Rendah 6 37,5 10 62,5 16 100

Jumlah 29 14 43

45

Berdasarkan tabel 4.10 dapat diketahui bahwa dari 27 respoden yang

motivasi kerja tinggi sebanyak 23 orang (85,2%)) disiplin kerjanya baik.

Sedangkan dari 16 responden yang motivasi kerja rendah sebanyak 6 orang

(37,5%) yang disiplin kerja baik.



dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan antara motivasi kerja dengan

disiplin kerja. Dari hasil penelitian ini juga menunjukkan Odd Rasio (OR) sebesar

9,583 yang artinya responden yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi

mempunyai peluang 9,5 kali untuk disiplin kerja dengan baik dibandingkan

responden yang rendah mempunyai motivasi kerja.

4.3.3 Hubungan Penghargaan dengan Disiplin Kerja

Tabel 4.11 Tabulasi Silang Antara Penghargaan dengan Disiplin Kerja di di


Aceh Barat Daya

No Penghargaan


P Value

OR Baik Kurang N %

n % n %

1. Ada 10 47,6 11 52,4 21 100 0,017 0,144

2. Tidak 19 86,4 3 13,6 22 100

Jumlah 29 14 43

Bardasarkan tabel 4.11 dapat diketahui bahwa dari 21 respoden yang ada

penghargaan sebanyak 10 orang (47,6%) disiplin kerjanya baik. Sedangkan dari 22

responden yang penghargaan tidak sebanyak 19 orang (86,4%) yang disiplin kerja

baik.



dapat ditarik kesimpulan bahwa ada hubungan antara penghargaan dengan disiplin

kerja. Dari hasil penelitian ini juga menunjukkan Odd Rasio (OR) sebesar 0,144

46

yang artinya responden yang mempunyai penghargaan yang ada mempunyai


tidak mempunyai penghargaan.

4.3.4 Hubungan Kondisi Kerja dengan Disiplin Kerja

Tabel 4.12 Tabulasi Silang Antara Kondisi Kerja dengan Disiplin Kerja di di


Aceh Barat Daya

No Kondisi Kerja


P Value

OR Baik Kurang n %

n % n %

1. Mendukung 13 56,5 10 43,5 23 100 0,189 0,325

2. Kurang

Mendukung 16 80,0 4 20,0 20 100

Jumlah 29 14 43

Berdasarkan tabel 4.12 dapat diketahui dari 20 respoden yang kondisi kerja

kurang mendukung yang disiplin kerja yang baik sebanyak 16 orang (80,0%). Bila

dibandingkan dari 23 responden yang kondisi kerjanya mendukung yang disiplin

kerja baik sebanyak 13 orang (56,5%).


nilai p-value 0,189 yang bearti lebih besar dari α-value (0,05). Dengan demikian

dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak ada hubungan antara kondisi kerja dengan


0,325 yang artinya responden yang mempunyai kondisi kerja yang mendukung

mempunyai peluang 0,3 kali untuk disiplin kerja dengan baik dibandingkan

responden yang kurang mendukung mempunyai kondisi kerja.

47

4.3.5 Hubungan Masa Kerja dengan Disiplin Kerja

Tabel 4.13 Tabulasi Silang Antara Masa Kerja dengan Disiplin Kerja di


Aceh Barat Daya

No Masa Kerja


P Value

OR Baik Kurang N %

n % n %

1. Lama 10 58,8 7 41,2 17 100 0,521 0,526

2. Baru 19 73,1 7 26,9 26 100

Jumlah 29 14 43

Berdasarkan tabel 4.13 dapat diketahui bawah dari 26 responden masa kerja

baru yang disiplin kerja yang baik sebanyak 19 orang (73,1%). Bila dibandingkan

dari 17 responden dengan masa kerja lama yang disiplin kerja yang baik sebanyak

10 orang (58,8%).


nilai p-value 0,521 yang berarti lebih besar dari α-value (0,05). Dengan demikian

dapat ditarik kesimpulan bahwa tidak ada hubungan antara masa kerja dengan


0,526 yang artinya responden yang mempunyai masa kerja yang lama mempunyai


baru mempunyai masa kerja.

4.4 Pembahasan

4.4.1 Hubungan Pengawasan dengan Disiplin Kerja

Berdasarkan hasil penelitian didapat bahwa pengawasan kerja dapat

memberi pengaruh terhadap disiplin kerja. Dengan kata lain ada hubungan antara

pengawasan dengan disiplin kerja di Puskesmas Aleu Sungai Pinang Kecamatan

Jeumpa Kabupaten Aceh Barat Daya. Pengawasan kerja penting dilakukan untuk

menjamin terealisasinya semua rencana yang telah ditetapkan sebelumnya serta

48

pengambilan tindakan perbaikan bila diperlukan, yakni tindakan yang diambil

apabila terjadi penyimpangan. Tindakan perbaikan ini membutuhkan waktu dan

proses agar terwujud untuk mencapai hasil yang diinginkan/menyesuaikan hasil

pekerjaan sesuai dengan standar sehingga pencapaian hasil yang diharapkan

organisasi mencapai tujuan.

Hasil penelitian ini sesuai dengan pendapat Moekijat (2005) bahwa

pengawasan perlu dilakukan untuk meningkatkan disiplin kerja. disiplin kerja yang

baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas

yang diberikan kepadanya. Semakin baik pengawasan dapat meningkatkan disiplin

kerja pegawai, maka diharapkan semakin tinggi prestasi kerja yang dicapainya.

Karena disiplin kerja adalah kepatuhan dan ketaatan secara sadar terhadap aturan

dan ketentuan melakukan pekerjaan dan menyangkut hubungan kerja dan kondisi

kerja umum ketenagakerjaan.

Pengawasan adalah suatu usaha sistematis untuk menetapkan standar

pelaksanaan dengan tujuan-tujuan perencanaan, merancang sistem informasi

umpan balik, membandingkan kegiatan nyata dengan standar yang telah ditetapkan

sebelumnya, menentukan dan mengukur penyimpangan-penyimpangan serta

mengambil tindakan koreksi yang diperlukan untuk menjamin bahwa semua

sumber daya organisasi digunakan paling efektif dan efisien (Handoko, 2001).

4.4.2 Hubungan Motivasi Kerja dengan Disiplin Kerja

Berdasarkan hasil penelitian didapat bahwa motivasi kerja dapat memberi

pengaruh terhadap disiplin kerja. Dengan kata lain ada hubungan antara motivasi

kerja dengan disiplin kerja di Puskesmas Aleu Sungai Pinang Kecamatan Jeumpa

Kabupaten Aceh Barat Daya. Dari hasil analisi univariat yang telah dilakukan dapat

diketahui sebagian besar responden memiliki motivasi kerja yang baik dan hasil

49

analisa bivariat bahwa antara motivasi kerja dengan disiplin kerja ada hubungan.

Hal ini searah dengan pandangan Kohar (2001), yang mengemukakan

bahwa tujuan orang bekerja untuk memenuhi kebutuhan hidupnya, terlepas dari apa

dan bagaimana jenis kebutuhan yang ingin dipenuhi tersebut.

Dalam suatu Puskesmas memiliki visi dan misi serta tujuan tersendiri. Hal

inilah yang tentunya akan dicapai oleh para pegawai kesehatan untuk

meningkatkan derajat kesehatan masyarakat terlepas dari hal itu tentunya ada

penggerak untuk mencapai tujuan. Penggerak tersebut adalah para pegawai

puskesmas itu sendiri dengan segala daya dan kemampuan meningkatkan

kinerjanya. Dalam peningkatan kinerja tenaga pegawai perlu adanya dorongan atau

motivasi baik dari diri sendiri maupun dari luar. Hal ini sesuai dengan hasil

penelitian dimana motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap disiplin kerja

pegawai dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Gambaran mengenai kinerja tenaga perawat pegawai didasarkan pada

indikator- indikator yaitu, kualitas kerja dan kuantitas kerja pegawai, dimana

pegawai dituntut untuk selalu bertindak profesionalisme dalam bekerja. Namun tak

terlepas dari motivasi pegawai itu sendiri bagaimana pegawai merasa senang dalam

menyelesaikan pekerjaannya.

Menurut Anoraga (2001) bahwa untuk mengetahui pelaksanaan kerja

bawahan yang dilakukan dengan bergairah dapat dilihat dari beberapa hal :

a. Pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya dengan disertai perasaan gembira

dan senang hati serta rela berkorban tanpa banyak perintah.

b. Pegawai dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan penuh perhatian tanpa

mengeluh dan bermalas-malasan.

c. Pegawai selalu mengisi waktu kosong dengan bekerja.

50

Untuk menciptakan kinerja tenaga pegawai yang cukup, maka harus

diberikan motivasi yang cukup juga seperti : terjalin hubungan komunikasi yang

baik, memberikan suatu dorongan, harus dapat menciptakan suasana yang menarik

dalam suatu jenis kegiatan, saling menghargai, harus saling melengkapi kebutuhan

untuk berkembang, proses interaksi antara yang satu dengan yang lain dan saling

menghormati proses yang dimiliki serta memberikan pujian atau penghargaan

terhadap kegiatan yang dilakukan oleh para pegawai.

Motivasi kerja dapat menumbuhkan semangat dan ketekunan dalam bekerja

bagi para pegawai untuk selalu meningkatkan kinerja pegawai yang sesuai dengan

yang diharapkan. Untuk itu, pimpinan sebagai pengambil keputusan dalam instansi

haruslah bisa menyesuaikan antara kepentingan dan kebutuhan organisasi dengan

kepentingan dan kebutuhan pegawai sehingga secara tidak langsung para pegawai

dapat selalu meningkatkan disiplin kerjanya.

4.4.3 . Hubungan Penghargaan dengan Disiplin Kerja

Berdasarkan hasil penelitian didapat bahwa penghargaan dapat memberi

pengaruh terhadap disiplin kerja. Dengan kata lain ada hubungan antara

penghargaan dengan disiplin kerja di Puskesmas Aleu Sungai Pinang Kecamatan


Selain dari itu, adanya penambahan tingkatan kepuasan oleh pimpinan

Puskesmas seperti pemberian promosi jabatan dan tambahan penghasilan membuat

pegawai termotivasi dalam bekerja. Sehingga, dalam bekerja pegawai tidak

terkesan biasa-biasa saja, ada dorongan untuk termotivasi menyelesaikan pekerjaan

tepat waktu dan sesuai dengan target yang diharapkan.

Dengan memberikan penghargaan kepada petugas kesehatan, mereka akan

berkeinginan untuk merubah tingkah laku dalam bentuk tindakan yang nyata dan

51

menjadi kenyataan bahwa mereka memberikan balasan dengan cara tertentu karena

mereka memperkirakan akan menerima penghargaan seperti yang pernah mereka

terima, mereka percaya dengan keyakinan yang cukup besar, bahwa jika mereka

terus memberikan balasan dengan jalan yang sama, mereka akan terus menerima

penghargaan seperti lazimnya (Azwar, 1996, h.98).

4.4.4 Hubungan Kondisi Kerja dengan Disiplin Kerja

Berdasarkan hasil penelitian didapat bahwa kondisi kerja tidak memberikan

hubungan terhadap disiplin kerja. Dengan kata lain tidak ada hubungan antara

kondisi kerja dengan disiplin kerja di Puskesmas Aleu Sungai Pinang Kecamatan


Kondisi kerja menurut Handoko kondisi kerja yaitu segala sesuatu yang ada

di lingkungan para pekerja yang dapat mempengaruhi dalam menjalankan

pekerjaannya seperti suhu, ventilasi, penerangan, kebersihan dan memadainya alat-

alat dan perlengkapan kerja. Pekerja menginginkan lingkungan kerja yang baik

karena kondisi tersebut akan mengarah kepada kenikmatan dan kelancaran

pekerjaan (Handoko, 2001, h.32).

Dengan adanya kondisi kerja yang baik tentunya para pekerja lebih

bergairah dalam bekerja sehingga akan meningkatkan motivasi mereka dalam

bekerja dengan adanya kondisi kerja yang baik akan mempengaruhi pengaruh

positif pada semangat kerja mereka dan akhirnya akan tercapai produktivitas

maksimum (Siagian, 2005, h.99).

Lingkungan kerja yang kurang nyaman menyebabkan pegawai kurang

termotivasi dalam menyelesaikan tugasnya. Hal ini, dapat diketahui dari hasil

observasi dimana, ruang kerja yang ada di Puskesmas kurang memadai sehingga

52

memungkinkan kurang terjalinnya suatu hubungan yang baik antara pegawai.

Kurang terjalinnya suatu hubungan yang baik antara pegawai menyebabkan

kurangnya kerja sama dan motivasi pegawai untuk melaksanakan dan

menyelesaikan pekerjaan dengan baik.

4.4.5 Hubungan Masa Kerja dengan Disiplin Kerja

Berdasarkan hasil penelitian didapat bahwa masa kerja tidak memberi

pengaruh terhadap disiplin kerja. Dengan kata lain tidak ada hubungan antara masa

kerja dengan disiplin kerja di Puskesmas Aleu Sungai Pinang Kecamatan Jeumpa

Kabupaten Aceh Barat Daya.

Pengalaman kerja yang diperoleh seseorang dapat mempengaruhi

kemampuannya. ”Semakin lama orang bekerja maka akan semakin terampil dia

dalam melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya sehingga akan

memberikan suatu motivasi baginya untuk melaksanakan tugas tersebut dengan

sebaik- baiknya” (Hasibuan, 2005, h.53).

Faktor pengalaman seseorang tidak cukup hanya dilihat dari segi lama atau

tidaknya bekerja, namun bisa juga dilihat dari segi kemampuan kerja seseorang

selama bekerja pada oraganisasi/lembaga tertentu. kemampuan merupakan salah

satu faktor yang ikut mempengaruhi kinerja seseorang didalam melaksanakan tugas

guna pencapaian tujuan organisasinya dan disiplin kerjanya (Ilyas, 2001, h.56).

53

53

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

5.1 Kesimpulan

1. Adanya hubungan antara pengawasan dengan disiplin kerja dengan nila i

p=0,030 yang bearti lebih kecil dari α-value 0,05.

2. Adanya hubungan antara motivasi kerja dengan disiplin kerja dengan nila i

p=0,004 yang bearti lebih kecil dari α-value 0,05.

3. Adanya hubungan antara penghargaan dengan disiplin kerja dengan nila i

p=0,017 yang bearti lebih kecil dari α-value 0,05

4. Tidak adanya hubungan antara kondisi kerja dengan disiplin kerja dengan

nilai p=0,189 yang bearti lebih besar dari α-value 0,05

5. Tidak adanya hubungan antara masa kerja dengan disiplin kerja dengan nila i

p=0,521 yang bearti lebih besar dari α-value 0,05

5.2 Saran

1. Diharapkan kepala puskesmas harus lebih aktif untuk mengawasi secara

langsung perilaku, gairah kerja dan prestasi kerja pegawainya.

2. Diharapkan kepada kepala puskesmas Perlu adanya pembinaan terhadap

pegawai yang kurang disiplin agar dapat mendorong motivasi kerja untuk

melakukan pekerjaan sebaik mungkin.

3. Diharapkan kepada kepala puskesmas lebih memperhatikan kinerja pegawai

dan memberikan penghargaan dalam bentuk apapun dengan demikian akan

mudah mengubah tingkah laku pegawai.

4. Diharapkan lebih memperhatikan lingkungan kerja atau kondisi tempat bekerja

guna dapat memberikan kenyamanan, dan ketenangan saat bekerja.

54

5. Dalam upaya peningkatan disiplin kerja perlu diimbangi dengan peningkatan

kualitas SDM di Puskesmas yaitu peningkatan jenjang pendidikan petugas

misalnya dari D3 ke S1 dan pelatihan-pelatihan/kursus sebagai penyegaran bagi

pegawai.

59

53

40

53

DAFTAR PUSTAKA

A.A. Gde Muninjaya. 2004. Manajemen Kesehatan. EGC. Jakarta.

Abdurrahmat Fathoni. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan

Pertama, Rineka Cipta. Jakarta.

Arikunto, S. 1998. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek . Rineka

Cipta. Jakarta.

Azwar, A, 1996. Pengantar Ilmu Kesehatan Lingkungan, Penerbit Mutiara Sumber Widya. Jakarta.

Anoraga. 2001. Psikologi Industri dan Sosial, Cetakan Pertama. Dunia Pustaka Jaya. Jakarta.

Budiman, Chandra. 2002. Pengantar Kesehatan Lingkungan. Andi, Yogyakarta.

BKN, 2011. Informasi Kinerja Pegawai. Pemda. Abdya

Carter, David. 2000. Corporate Identity Manuals. Art Direction Book Company,

New York

Darma, Agus. 1996. Manajemen Prestasi Kerja. Rajawali Pers. Jakarta.

Depkes RI, 2006. Profil Kesehatan Indonesia, Jakarta.

__________, 2009. Sistem Kesehatan Nasional dan Undang-undang Kesehatan. Jakarta.

De Cenzo, D.A., & Robbins. S.P. 1994. Human Resource Management: Concepts and Practices. New York: John Wiley.

Handoko, T. H. 2001, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

BPFE, Yogjakarta.

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Bumi Aksara, Jakarta.

Ilyas, Y. 2001. Kinerja, Teori, Penilaian dan Penelitian, Cetakan Pertama Badan Penerbit FKM UI, Depok.

Mangkunegara, AA. Anwar Prabu, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung.

__________. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Ketujuh, Remaja Rosdakarya. Bandung.

Mahfud, M.D., 2007. Pendekatan Hukum Tata Negara Pasca Amandemen

Konstitusi, Pustaka, LP3ES.

Marquis, B. L. & Huston, C. J. 2000. Leadership Role and Management Function

Innursing: Theory and Application. (4th ed.). Philadelphia: J.B. Lippincotte.

Muhaimin, 2004, Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Disiplin Kerja

Karyawan Operator Shawing Computer Bagian Produksi Pada PT Primarindo asia Infrastruktur Tbk Di Bandung, Jurnal Ilmiah

Manajemen dan Bisnis http//psikologi;binadarma.ac.id/jurnal/3. Diakses : 15 April 2012

Nawawi. Hadari, 2003. Perencanaan SDM Untuk Organisasi Profit yang

Kompetitif, Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Gadjah Mada University Press. Yogyakarta.

Salam, 2009. Kepegawaian . Alumni. Bandug.

Siagian, Sondang. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi 1. Bumi Aksara. Jakarta.

Sockrates, 2009. Nilai-nilai dalam disiplin kerja. http//psikologi; binadarma.ac. id/jurnal/3.

Diakses : 15 April 2012

Suhaimi, A., et al., 2003. A Knowledge, Attitude And Practices (Kap) Study On Dengue Among Selected Rural Communities In The Kuala Kangsar

District. Asia Pacific Journal of Public Health.

Suparjaadi, 2006. Tugas dan Fungsi Puskesmas. USU. Medan.

Surono, S., 2001. Perkembangan Produksi dan Kebutuhan Impor Beras Serta Kebijakan Pemerintah Untuk Melindungi Petani, dalam Suryana, Achmad dan Sudi Mardianto (penyunting), Bunga Rampai Ekonomi

Beras. LPEM -UI, Jakarta.

Trihono. 2005. Manajemen Puskesmas Berbasis Paradigma Sehat. Agung Seto.

Jakarta.

repository.utu.ac.idrepository.utu.ac.id/217/1/bab i_v.pdf · 1 bab i pendahuluan 1.1 latar...

Documents