HUBUNGAN BUDAYA ORGANISASI DENGAN MOTIVASI KERJA PERAWAT PELAKSANA DI INSTALASI RAWAT INAP RSUD H. DAMANHURI BARABAI

PROPOSAL

OLEH:SITI SUKMAWATI AISYAHNPM. 13142013112 B-S1

SEKOLAH TINGGI ILMU KESEHATAN MUHAMADIYAH BANJARMASINPROGRAM STUDI S1 KEPERAWATAN TAHUN 2013/2014

BAB 1PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Sumber daya manusia merupakan bagian utama dan terpenting dalam pencapaian eksistensi dari sebuah organisasi. Saat ini sumber daya manusia terus meningkatkan kualitasnya, mereka akan terus akan bergabung menjadi satu anggota organisasi apabila organisasi mampu memberikan manfaat terhadap tujuan dan kebutuhan hidup, oleh karena itu dalam pengelolaannya, oraganisasi di masa depan harus semakin peka terhadap tuntutan anggota organisasi dan tuntutan masyarakat sebagai konsumen yang mengalami keterbatasan untuk mencapai faedah-faedahnya. Oleh karena itu sebuah harapan untk mencapai faedah dijadikan syarat untuk eksistensi organisasi, manfaat yang diharapkan manusia dari organisasi bersifat pribadi karena apa yang dianggap oleh orang lain sebagai hal yang tidak menarik, hal tersebut seperti kebutuhan emosional, spiritual, intelektual, kebutuhan ekonomi, sosial, bentuk, tempat, waktu dan politik (Fathoni, 2009).Keinginan dan kebutuhan manusia di era globalisasi saat ini semakin kompleks saja, sehingga tidak mungkin dapat dipenuhi dengan usaha sendiri. Karena itu, diperlukan wadah atau organisasi untuk merealisasikan kebutuhan dan keinginan yang ingin dicapai. Organisasi adalah suatu sistem perserikatan formal, berstruktur, dan terkoordinasi dari sekelompok orang yang bekerja sama dalam mencapai tujuan tertentu (Malayu, 2009). Tujuan dari suatu organisasi itu harus jelas dan rasional, apa bertujuan untuk mendapatkan laba (business organization) ataukah untuk memberikan pelayanan (public organization), sebagai tempat untuk merealisasikan semua kebutuhan dan keinginan dibentuklah organisasi yang didalamnya terdapat budaya yang dianut oleh anggotanya.

1Budaya organisasi adalah suatu perangkat sistem nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, asumsi-asumsi atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman prilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi tersebut (Siagian, 2010). Budaya organisasi berkaitan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi. Sebuah budaya organisasi mempunyai kedudukan yang cukup signifikan karena mempelajari bagaimana organisasi berhubungan dengan lingkungan sehingga dapat meningkatkan komitmen oraganisasi dan konsistensi dari perilaku anggota untuk mencapai efisisensi, efektifitas, produktivitas dan etos kerja lingkungan eksternal (Sutrisno, 2010).

Budaya organisasi memiliki karakteristik secara keseluruhan merupakan hakikat, budaya organisasi terdiri dari tujuh karakteristik, yaitu inovasi dan keberanian mengambil resiko, perhatian pada hal-hal rinci, orientasi hasil, orientasi orang, orientasi tim, agresif dan stabilitas (Siagian, 2010). Budaya organisasi mewakili sebuah persepsi yang sama dari para anggota organisasi atau dalam kata lain sebuah sistem makna bersama tidak terkecuali rumah sakit sebagai sebuah organisasi. Budaya terbentuk dari nilai-nilai pendiri, kemudian diciptakan sebagai landasan nilai budaya yang selalu diikuti dan dihormati, dijadikan sebagai sebuah kebiasaan, sebagai sistem makna yang dianut bersama oleh para anggota organisasi yang juga dijadikan sebagai pembeda dengan organisasi lain.

Kebutuhan masyarakat di bidang kesehatan semakin meningkat seiring dengan perkembangan zaman. Muncul masalah-masalah kesehatan yang kompleks dan memerlukan penanganan khusus dari pihak yang profesional dan kompeten dibidang terkait. Pemerintah berkewajiban untuk mengadakan program-program serta layanan kesehatan bagi publik untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Salah satu dari layanan kesehatan yang dimaksud tersebut adalah rumah sakit. Rumah sakit sebagai salah satu organisasi terdiri dari berbagai latar belakang dan karakteristik membawa perbedaan dalam sebuah sistem, dimana organisasi rumah sakit termasuk gabungan antara organisasi sosial dan medis yang unik dan kompleks dengan tujuan pengelolaan jasa layanan yang menyentuh kebutuhan dan harapan dari berbagai aspek, agar mampu mencapai tujuan tersebut dan mendapatkan suatu kemajuan organisasi, seluruh aktifitas rumah sakit memerlukan dukungan dari setiap anggota (Djohan, 2010).Dalam kaitannya dengan budaya organisasi sebagai salah satu faktor internal dalam meningkatkan kinerja organsasi dalam hal ini menyangkut pelayanan yang diharapkan sesuai atau bahkan melebihi kebutuhan pelanggan (Robbins, 2009) menjelaskan bahwa organisasi yang memiliki budaya yang kuat dapat mempunyai pengaruh yang bermakna bagi perilaku dan sikap anggotanya. Nilai inti organisasi itu akan dipegang secara intensif dan dianut secara meluas dalam suatu budaya yang kuat. Suatu budaya kuat memperlihatkan kesepakatan yang tinggi dikalangan anggota tentang apa yang harus dipertahankan oleh organisasi tersebut. Kebulatan maksud semacam ini akan membina kohesifitas, kesetiaan dan komitmen organisasional. Kualitas ini selanjutnya akan mengurangi kecenderungan karyawan untuk meninggalkan organisasi. Suatu organisasi untuk mencapai keberhasilan perlu meningkatkan faktor motivasi kerja dengan membentuk dan mengembangkan suatu budaya organisasi yang mendukung terciptanya motivasi kerja karyawan atau staf.Perawat merupakan salah satu petugas rumah sakit yang mempunyai peran dan tanggung jawab sangat strategis, di samping itu jumlah tenaga perawat di rumah sakit pada umumnya merupakan tenaga terbanyak dan langsung bersentuhan dengan pasien sebagai penerima layanan, dalam memberikan pelayanan perawat dituntut bersikap profesional dan konsisten dengan aturan organisasi. Tuntutan masyarakat terhadap kualitas pelayanan keperawatan dirasakan sebagai suatu fenomena yang harus direspons oleh perawat masalah keperawatan sebagai bagian masalah kesehatan yang dihadapi masyarakat juga terus menerus berubah pemberian pelayanan kesehatan dituntut untuk senantiasa bekerja berdasarkan standar dan selalu berusaha meningkatkan kompetisi diri sesuai dengan perkembangan ilmu di bidang kesehatan perawatan di rumah sakit sebagani salah satu pemberi pelayanan kesehatan.

Keperawatan merupakan suatu bentuk pelayanan profesional yang diberikan kepada pasien baik sehat maupun sakit, dimana pelayanan bersifat holistik dan berkesinambungan, dilakukan berdasarkan ilmu dan kiat keperawatan, berorientasi pada kebutuhan objektif pasien, serta mengacu pada standar profesional dan etika keperawatan (Nursalam, 2011). Rumah sakit sebagai salah satu penyelenggara pelayanan kesehatan merupakan tempat bagi perawat memberikan pelayanan keperawatan pada pasien di semua tingkat usia dengan berbagai masalah kesehatan. Pelayanan keperawatan merupakan salah satu faktor penentu baik buruknya mutu dan citra rumah sakit, salah satu faktor yang menunjang keberhasilan suatu layanan yang diberikan perawat adalah motivasi kerja (Suyanto, 2009).

Pelaksanaan asuhan keperawatan merupakan tanggung jawab dari tenaga perawat. Tugas perawat adalah memberikan pelayanan asuhan keperawatan kepada pasien yang terdiri dari melakukan pengkajian proses keperawatan, menegakkan diagnosa keperawatan aktual dan dignosa keperawatan resiko, perencanaan proses keperawatan, implementasi proses keperawatan, evaluasi, dan melakukan pencatatan dokumen keperawatan pada status pasien (Nursalam, 2011). Karakteristik dari proses keperawatan adalah dapat diterapkan secara universal. Hal ini dapat dipergunakan pada pasien dengan segala umur pada setiap waktu diadakan batas kontinum sehat-sakit. Selanjutnya dapat dipergunakan pada tempat yang berbeda-berbeda seperti sekolah, RS, klinik, rumah dan area spesifik seperti keperawatan, ortopedi, maternitas, dan bedah. Proses keperawatan merupakan adaptasi dari tehnik-tehnik pemecahan masalah dan teori sistem, sehingga dapat dijelaskan secara paralel tetapi terpisah dari proses medis.

Kondisi internal perawat menjadi salah satu penentu keberhasilan layanan, dimana kondisi internal tersebut turut berperan dalam aktivitas sehari-hari terutama saat perawat bekerja, salah satu kondisi internal individu tersebut adalah motivasi (Hamzah, 2012). Motivasi kerja perawat menjadi salah faktor yang menentukan, karena pekerjaan seseorang didasari oleh motivasi dari dalam individu seseorang dalam sebuah organisasi. Motif atau motivasi berasal dari kata latin moreve yang berarti dorongan dari dalam diri manusia untuk bertindak atau berperilaku. Pengertian motivasi tidak terlepas dari kata kebutuhan atau needs atau want . Kebutuhan adalah suatu potensi dalam diri manusia yang perlu ditanggapi atau direspon. Hamzah (2012) motivasi adalah suatu perangsang keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Ia menambahkan bahwa setiap motiv mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.

Motivasi pada dasarnya merupakan interaksi seseorang dengan situasi tertentu yang dihadapinya. Di dalam diri seseorang terdapat kebutuhan atau keinginan terhadap objek diluar seseorang tersebut oleh sebab itu, motivasi adalah suatu alasan (reasoning) seseorang untuk bertindak dalam rangka memenuhi kebutuhan hidupnya ( Notoatmodjo, 2007). Teori Herzberg (2009) ada dua faktor yang mempengaruhi seseorang dalam tugas atau pekerjaannya, yaitu faktor penyebab kepuasan atau faktor motivasional, apabila kepuasan kerja dicapai dalam pekerjaan, maka akan menggerakan tingkat motivasi yang kuat bagi seseorang pekerjaan dan akhirnya dapat menghasilkan kinerja yang tinggi. Faktor motivasional (kepuasan) ini mencakup antara lain : prestasi, penghargaan tanggung jawab, kesempatan untuk maju dan pekerjaan itu sendiri. Sedangkan faktor yang kedua adalah faktor penyebab ketidakpuasan atau faktor hygiene. Faktor ini menyangkut kebutuhan akan pemeliharaan atau maintenance factor yang merupakan hakikat manusia yang ingin memperoleh kesehatan badaniah. Hilangnya faktor-faktor ini akan menimbulkan ketidak puasan dalam bekerja, faktor ini antara lain : kondisi kerja, hubungan interpersonal, kebijakan dan administrasi perusahaan, pengawasan, gajih dan keamanan kerja itu sendiri (Notoatmodjo, 2007).Kinerja seseorang perawat dipengaruhi oleh motivasi, kemampuan, faktor persepsi. Motivasi adalah merupakan faktor yang berpengaruh dalam kinerja seorang karyawan atau tenaga kerja, dalam rangka upaya meningkatkan kinerja perawat dalam organisasi organisasi, maka intervensi terhadap motivasi sangat penting dan dianjurkan (Gibson dan Stoner dalam Notoatmodjo, 2007). Motivasi kerja perawat harus terus ditingkatkan, supaya dapat memberikan pelayanan yang optimal kepada pasien di rumah sakit, dimana perawat memberikan asuhan keperawatan secara profesional. Tinggi-rendahnya kinerja seseorang dipengaruhi oleh banyak faktor baik yang datang dari diri individu itu sendiri (intrinsik) maupun yang datang dari luar (ekstrinsik). Kedua faktor tersebut akan ikut menentukan dan ikut mewarnai pola organisasi itu sendiri. Perawat sebagai tenaga tenaga yang profesional memiliki peran kunci dalam pelayanan keperawatan di rumah sakit. Sebagai tenaga profesional, seorang perawat dituntut memiliki kinerja tinggi sehingga tujuan organisasi yang telah digariskan dalam tujuan negara dapat terwujud. Namun demikian kinerja perawat tersebut akan terlaksana dengan baik apabila didukung oleh banyak faktor diantaranya adalah budaya organisasi dan motivasi.

RSUD H. Damanhuri merupakan rumah sakit miliki Pemerintah daerah Kabupaten Hulu Sungai Tengah (HST), visi RSUD H. Damanhuri Barabai yaitu rumah sakit unggulan yang ramah dan professional (menuju rumah sakit rujukan sebanua anam dan sekitarnya). Sedangkan misinya yaitu mewujudkan kinerja profesionalisme pelayanan kesehatan yang paripurna, bermutu dan terjangkau oleh masyarakat, mewujudkan peningkatan pelayanan kesehatan bagi masyarakat keluarga kurang mampu, mewujudkan pelayanan rujukan dan kemitraan dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat, meningkatkan kompetensi dan kesejahteraan karyawan.

Sebagai sebuah organisasi RSUD Damanhuri Barabai memiliki karyawan dengan latar belakang budaya dan latar belakang pendidikan yang beragam, maka sangat penting bagi organisasi mengerti apa kebutuhan dan harapan karyawannya dan bagaimana rencana karyawan ke depannya, jika organisasi mengetahui hal tersebut maka akan lebih mudah untuk menempatkan karyawannya sesuai dengan posisi, sehingga karyawan akan termotivasi dalam bekerja. Namun hal ini tidak terjadi di RSUD Damanhuri Barabai, dimana harapan dan kebutuhan karyawan serta rencana ke depan tidak diperhatikan oleh manajemen rumah sakit, hal ini juga terjadi pada penempatan posisi-posisi jabatan dari kepala ruangan sampai jabatan kepala seksi, pertimbangan senior dan lama kerja tidak diperhatikan, sehingga motivasi kerja relatif mengalami penurunan.Tenaga keperawatan merupakan tenaga kesehatan dalam jumlah terbesar di RSUD Damanhuri Barabai yang memiliki latar belakang pendidikan dan tingkat kompetensi yang juga bervariasi. Hal ini menuntut kemampuan manajerial dan kepemimpinan dari seorang manajer keperawatan untuk mengelola tenaga keparawatan, sehingga pelayanan dan asuhan keperawatan yang diberikan komprehensif dan professional. Tujuan pengelolaan tenaga keperawatan agar tersedia jumlah staf sesuai dengan kebutuhan pasien, sehingga pemberian asuhan keperawatan menjadi lebih efisien dan efektif. Penempatan sumber daya keperawatan disesuaikan dengan kompetensi yang dibutuhkan dalam unit perawatan dan keseimbangan antara jumlah staf keperawatan dengan tingkat ketergantungan pasien merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan mutu pelayanan keperawatan.

Studi pendahuluan dilaksanakan peneliti pada tanggal 20 Februari 2014 melakukan wawancara dan angket terhadap 10 orang perawat pelaksana, didapatkan gambaran bahwa adanya ketidakseragaman tanggapan terhadap pandangan nilai budaya organisasi, dari 10 orang perawat pelaksana didapatkan 6 orang (60 %) tidak tahu visi dan misi rumah sakit, 2 orang (20 %) mengatakan kami hanya tenaga kerja kontrak dan kami datang hanya untuk kerja, 1 orang (10 %) mengatakan mengatakan kami kerja karena untuk menghidupi rumah tangga, jadi tidak perlu tahu urusan organisasi dan 1 orang (10 %) mengatakan motivasi kerja ditentukan oleh kebijaksanaan direktur sebagai pemimpin organisasi. Berdasarkan jawaban perawat pelaksana di atas, maka bisa dikatakan bahwa pemahaman perawat tentang organisasi tempat kerja masih rendah, perawat tidak perduli dengan tujuan organisasi, sehingga berpengaruh terhadap motivasi kerja. Maka perlu dilakukan penelitian tentang Hubungan Budaya organisasi dengan Motivasi Kerja perawat ruang Rawat Inap RSUD H. Damanhuri Barabai.

1.2 Rumusan Masalah Berdasarkan uraian dalam latar belakang yang telah diuraikan di atas maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut Adakah hubungan budaya organisasi dengan motivasi kerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD H. Damanhuri Barabai.

1.3Tujuan Penelitian 1.3.1 Tujuan Umum Menganalisis hubungan Budaya organisasi dengan motivasi kerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD H. Damanhuri Barabai.

1.3.2 Tujuan Khusus 1.3.2.1 Mengidentifikasi budaya organisasi RSUD H. Damanhuri Barabai pada perawat pelaksana di Ruang Rawat Inap.1.3.2.2 Mengidentifikasi motivasi kerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD H. Damanhuri Barabai.1.3.2.3 Menganalisa hubungan budaya organisasi dengan motivasi kerja perawat Ruang Rawat Inap RSUD H. Damanhuri Barabai.

1.4 Manfaat Penelitian 1.4.1 Bagi Pengembangan Ilmu Pengetahuan Untuk mengembangkan pengetahuan berkait dengan budaya organisasi dan motivasi kerja perawat di Ruang Rawat Inap dan dapat menambah khasanah kepustakan di perpustakaan STIKES Muhammadiyah Banjarmasin.

1.4.2 Bagi Rumah Sakit Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan evaluasi dan masukan untuk dapat meningkatkan dan mempertahankan kualitas pelayanan kesehatan bagi setiap tenaga keperawatan, penelitian ini dapat dimanfaatkan sebagai bahan untuk perbaikan, penelitian ini dapat dimanfaatkan untuk keputusan manajemen khususnya dalam mengatur penempatan kepala ruangan, kepala seksi.1.4.3 Bagi PerawatPenelitian ini diharapkan jadi pedoman dalam meningkatkan motivasi kerja dan memahami budaya organisasi rumah sakit tempat bekerja.

1.5Keaslian Penelitian Hasil penelusuran kepustakaan penelitian belum menemukan penelitian yang sama seperti yang dilakukan peneliti khususnya di RSUD H. Damanhuri Barabai. Oleh karena itu peneliti merasa perlu melakukan penelitian, sedangkan penelitian yang terkait :1.5.1 Ary Septy M. (2011). Hubungan Pemahaman Roda Organisasi dengan kepuasan kerja perawat di ruang rawat inap RSU Suaka Insan Banjarmasin.Metode yang digunakan penelitian kuantitatif, dengan rancangan penelitian diskriptif korelatif, jumlah responden 78 perawat yang tersebar di 10 ruangan.Persamaan penelitian ini menggunakan rancangan penelitian dsikriptif korelatif, variabel dependennya organisasi dan pada perawat pelaksana.Perbedaannya variabel independennya menggunakan motivasi kerja, perbedaan tempat, jumlah sampel dan waktu penelitian.1.5.2 Rima Handayani (2011) Hubungan Budaya Organisasi dengan kepuasan kerja Dosen pada Fakultas Ekonomi Universitas Pancasila Jakarta .Metode yang digunakan penelitian kuantitatif, dengan rancangan penelitian diskriptif korelatif, jumlah responden 67 dosenPersamaan penelitian ini menggunakan rancangan penelitian disikriptif korelatif, variabel independennya budaya organisasi.Perbedaannya variabel dependennya menggunakan kepuasan kerja, perbedaan tempat, jumlah sampel dan waktu penelitian1.5.3. Nita Rahayu (2013) Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Balai Pelatihan Pendidikan Kejuruan Bandung Jawa-BaratMetode yang digunakan penelitian kuantitatif, dengan rancangan penelitian analitik, jumlah responden 47 orang pegawaiPersamaan penelitian ini menggunakan variabel independennya budaya organisasi dan variabel dependennya menggunakan morivasi kerja.Perbedaannya menggunakan tehnik analitik, perbedaan tempat, jumlah sampel dan waktu penelitian

BAB 2TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Konsep Budaya Organisasi 2.1.1 Pengertian BudayaKata budaya berasal dari bahasa Sansekerta dari kata Budhayah yaitu bentuk jamak dari kata Buddhi yang berarti akal.Budaya adalah seperangkat prilaku yang disampaikan oleh individu atau masyarakat yang akan menentukan, bagaimana seseorang bertindak dan memandang diri dan yang lain mencakup, keyakinan, standar, hukum, moral dan nilai-nilai tim yang dipelajari ( Tunggal, 2010).Budaya berasal dari kata Buddayah (bahasa sansekerta) yang artinya budi (hati nurani) dan akal (intelegensi). Suatu bangsa dikatakan berbudaya tinggi, dapat dilihat dari tingginya budi dan akal para warganya, dalam bentuk keanekaragaman hasil budayanya (keindahan seni tari, seni patung, seni bangunan, serta kemajuan ilmu dan teknologinya). (Siregar, 2009).2.1.2 Pengertian OrganisasiOrganisasi adalah sebagai suatu struktur sosial yang didesain guna mengkoordinasi kegiatan dua orang atau lebih melalui pembagian kerja dan hirarki otoritas, guna melaksanakan pencapaian tujuan umum tertentu (Trewetha, 2009).Sejak zaman dahulu manusia sudah mengetahui bahwa manusia sebagai mahluk individu mengalami keterbatasan untuk mencapai faedah-faedahnya, oleh karena itu sebuah harapan untk mencapai faedah dijadikan syarat untuk eksistensi organisasi, manfaat yang diharapkan manusia dari organisasi bersifat pribadi, karena apa yang dianggap oleh orang lain sebagai hal yang tidak menarik, hal tersebut seperti kebutuhan emosional, spiritual, intelektual, kebutuhan ekonomi, sosial, bentuk, tempat, waktu dan politik (Winardi, 2009).2.1.3 Budaya Organisasi 2.1.3.1 Pengertian Budaya OrganisasiBudaya organisasi adalah pola asumsi dasar yang diciptakan, atau dikembangkan oleh kelompok tertentu yang digunakan untuk menyesuaikan diri dengan permasalahan internal atau eksternal organisasi (Schein, 1997).Budaya organisasi adalah suatu perangkat sistem nilai-nilai, keyakinan-keyakinan, asumsi-asumsi atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasi tersebut (Robbin dan Judge, 2009).Pokok penyelesaian masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait(Riani, 2010). Budaya terbentuk dari nilai-nilai pendiri, kemudian diciptakan sebagai landasan nilai budaya yang selalu diikuti dan dihormati, dijadikan sebagai sebuah kebiasaan, sebagai sistem makna yang dinut bersama oleh para anggota organisasi yang juga dijadikan sebagai pembeda dengan organisasi lain (Sutrisno, 2010).Sistem makna yang dianut konsep yang sangat bervariasi terbukti dari adanya sekian banyak definisi yang berbeda-beda, hal ini disebabkan oleh berbagai pandangan, pendekatan, minat masing-masing yang berkepentingan dari berabagai kalangan akademisi maupun praktisi (Sutrisno, 2010).2.1.3.2 Konsep Budaya OrganisasiSalah satu konsep tentang budaya organisasi yang menjadi rujukan dalam mempelajari teori organisasi pada umumnya dan budaya organisasi pada khususnya adalah apa yang oleh Peters dan Waterman (1982) sebutkan sebagai McKinsey 7S Franework, yang terdiri dari tujuh buah konsep yang saling terkait laksana sebuah mutiara. Enam buah konsep dalam bentuk lingkaran yang dihubungkan dengan tali temali, masing-masing yaitu; Strategy, Structure, Style, Staff, dan Skill saling terkait dan di tengahnya adalah lingkaran Share Values yang tidak lain adalah budaya organisasi. Kerangka 7-S dari McKinsey adalah model Manajemen Berbasis Nilai (Value Based Management/VBM) yang menjelaskan bagaimana seseorang dapat secara holistik dan efektif mengatur perusahaan. Faktor-faktor secara bersama-sama akan menentukan bagaimana cara perusahaan beroperasi.Sebuah budaya organisasi mempunyai kedudukan yang cukup signifikan, karena mempelajari bagaimana organisasi berhubungan dengan lingkungan sehingga dapat meningkatkan komitmen oraganisasi dan konsistensi dari prilaku anggota untuk mencapai efisisensi, efektifitas, produktivitas dan etos kerja lingkungan eksternal (Sutrisno, 2010). Gaya budaya organisasi dan bagaimana manajer-manajer kunci berperilaku dalam mencapai tujuan organisasi.

2.1.3.3 Fungsi Budaya Organisasi(Riani, 2010)Terdapat beberapa fungsi budaya organisasi, antara lain :

a) Pengikat OrganisasiBudaya organisasi berfungsi sebagai pengikat seluruh komponen organisasi, terutama pada saat organisasi menghadapi guncangan baik dari dalam maupun dari luar akibat adanya perubahan.b)IntegratorBudaya organisasi merupakan alat untuk menyatukan beragam sifat, karakter, bakat, dan kemampuan yang ada di dalam organisasi.c) Identitas OrganisasiBudaya organisasi merupakan salah satu identitas organisasi. Perusahaan ini memiliki identitas sebagai perusahaan yang mengutamakan ketepatan dan kecepatan. d) Energi untuk mencapai kinerja yang tinggiBerfungsi sebagai suntikan energi untuk mencapai kinerja yang tinggi. e) Ciri KualitasBudaya organisasi merupakan representasi dari ciri kualitas yang berlaku dalam organisasi tersebut.f) MotivatorBudaya organisasi juga merupakan pemberi semangat bagi para anggota organisasi. Organisasi yang kuat akan menjadi motivator yang kuat juga bagi para anggotanya.g) Pedoman gaya kepemimpinanAdanya perubahan di dalam suatu organisasi akan membawa pandangan baru tentang kepemimpinan. Seorang pemimpin akan dikatakan berhasil apabila dapat membawa anggotanya keluar dari krisis akibat perubahan yang terjadi. Sebaliknya, keberhasilan itu tentu disebabkan ia memiliki visi dan misi yang kuat.h) Value EnhancerSalah satu fungsi organisasi adalah untuk meningkatkan nilai dari stakeholders-nya, yaitu anggota organisasi, pelanggan, pemasok dan pihak-pihak lain yang berhubungan dengan organisasi.2.1.3.4 Proses terbentuknya budaya organisasiUntuk membentuk budaya organisasi, prosesnya dimulai dari tahap pembentukan ide dan diikuti oleh lahirnya organisasi. Meski pada tahap pembentukan ide organisasi tersebut belum menjadi kenyataan atau ada wujudnya secara fisik, tahap ini menjadi dasar terbentuknya budaya organisasi. Pada saat para pendiri organisasi memiliki ide untuk mendirikan organisasi, maka budaya organisasi pasti akan ikut terpikirkan meskipun masih secara eksplisit. Budaya organisasi baru menjadi kenyataan ketika organisasi sudah benar-benar berdiri. Dapat dikatakan bahwa ketika organisasi berdiri, pembentukan budaya organisasi pun ikut dimulai.hal ini dijelaskan oleh Schein (1985) yang menyatakan bahwa pembentukan budaya organisasi tidak bisa dipisahkan dari peran para pendiri organisasi. Prosesnya mengikuti alur berikut: a) Para pendiri dan pimpinan lainnya membawa serta satu set asumsi dasar, nilai-nilai, perspektif, artefak ke dalam organisasi dan menanamkannya kepada karyawan. b) Budaya muncul ketika para anggota berinteraksi satu sama lain untuk memecahkan masalah-masalah pokok organisasi yakni masalah integrasi internal dan adaptasi eksternal.c)Secara perorangan, masing-masing anggota organisasi boleh menjadi seorang pencipta budaya baru (culture creator) dengan mengembangkan berbagai cara untuk menyelesaikan persoalan-persoalan individual seperti persoalan identitas diri, kontrol, dan pemenuhan kebutuhan serta bagaimana agar bisa diterima oleh lingkungan organisasi yang diajarkan kepada generasi penerus.2.1.3.5 Instrumen Pengukuran Budaya OrganisasiMenurut Ancok (1995) dalam Bijaya (2006), instrumen yang sudah valid di suatu negara belum tentu valid jika digunakan di negara lain karena nilai budayanya berbeda. Menurut Schein (1985) dalam Veccho (1995) menjelaskan bahwa proses survai dapat digunakan untuk mendapatkan data yang digunakan untuk mempersepsikan budaya organisasi. Salah satu bentuk format survai budaya organisasi yang ada adalah The Denison Organizational Culture Survey (Denison, 2000). Model ini didasarkan pada penelitian yang berlangsung lebih dari 15 tahun dan melibatkan 1000 organisasi yang dilakukan oleh Dr. Denison dari Universitas Michigan. Adapun format survai dikembangkan berdasarkan empat karakteristik budaya yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi organisasi. Hal tersebut menggambarkan fokus perhatian organisasi pada faktor internal dan eksternal sebuah organisasi. Kelebihan dari format ini adalah mudah dan cepat diimplementasikan dan dapat dipergunakan untuk semua tingkatan organisasi. Penelitian Sihombing (2005) juga menggunakan format survei yang dikemukakan oleh Denisn meliputi empat karakteristik yaitu keterlibatan, penyesuaian, konsistensi dan misi sebagai berikut: a) Keterlibatan adalah faktor kunci dalam budaya organisasi yang merupakan karakteristik nilai dari organisasi dengan menempatkan pandangan tentang pentingnya pentingnya keterlibatan seluruh pegawai yang bekerjasama dalam mencapai tujuan organisasi. Karakteristik ini meliputi nilai dan norma pemberdayaan, orientasi tim dan pengembangan kapabilitas.b) Penyesuaian adalah kebutuhan organisasi dalam melaksanakan kegiatandalam lingkungan organisasi tersebut, yaitu organisasi memegang nilai dan kepercayaan yang mendukung kapabilitas dalam menerima,serta menginterpretasikan dan menterjemahkan tanda-tanda dari lingkungan kedalam perubahan prilaku internal dari organisasi. Kemampuan adaptasi meliputi fokus pada pelanggan, menciptakan perubahan serta pembelajaran organisasi.c) Konsistensi adalah nilai dan sistem yang mendasari kekuatan suatu budaya. Nilai ini memfokuskan pada integrasi sumber-sumber organisasi, koordinasi dan kontrol dan konsistensi organisasi dalam mengembangkan sistem yan efektif dalam pelaksanan kegiatan organisasi. d) Karakteristik konsistensi meliputi koordinasi, integrasi, kesepakatan dan nilai nilai inti.e) Misi adalah arahan pada pencapaian tujuan jangka panjang yang bermakna pada organisasi (meaningful long term). Misi menjelaskan tujuan dan arti yang diterjemahkan dalam tujuan eksternal organisasi. Karakteristik misi meliputi tujuan dan visi organisasi, pengarahan serta pencapaian tujuan organisasi.

2.1.3.6 Budaya Organisasi Rumah Sakit

Budaya organisasi ada disetiap institusi atau lembaga termasuk Rumah Sakit. Budaya organisasi Rumah Sakit merupakan pedoman atau acuan untukmengendalikan perilaku organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lain dalam berinteraksi antar mereka dan dengan rumah sakit lainnya. Hal yang dapat disimpulkan dari budaya organisasi adalah cara berpikir, bekerja dan berperilaku anggota organisasi dalam hal ini perawat dalam melakukan tugas dilingkungan kerjanya. Setiap organisasi atau institusi pelayanan termasuk Rumah Sakit memiliki budaya organisasi yang spesifik dan unik yang menjadi pembeda dengan rumah sakit lainnya. Oleh karena itu Setiap komponen pengelola Rumah Sakit diwajibkan memahami budaya organisasi sebagai pedoman perilaku dalam bekerja. Hal ini dipertegas oleh (Robbin, 2006) yang menyatakan bahwa pernyataan puas atau tidak puas pengelola, pasien, keluarga dan karyawan pemberi pelayanan ditentukan antara lain oleh faktor budaya organisasi

2.1.3.7 Konsep Budaya Organisasi dalam Pelayanan KeperawatanKonsep budaya organisasi dalam pelayanan keperawatan sebagai bagianorganisasi rumah sakit merupakan hal penting. Menurut Mukhlas (2005), budaya organisasi rumah sakit adalah pedoman atau acuan untuk mengendalikan perilaku Filosofi Organisasi Kriteria Seleksi Manajemen Puncak Sosialisasi Budaya Organisasi organisasi dan perilaku perawat, tenaga kesehatan lainnya dalam berinteraksi antara mereka dan berinteraksi dengan rumah sakit lain. Keberadaan perawat di rumah sakit merupakan bagian yang penting dari berbagai macam tim kesehatan yang ada, oleh karena itu penciptaan nilai-nilai dasar yang dijadikan pedoman bekerja bagi semua anggota rumah sakit dapat diikutsertakan oleh peran perawat. Selain itu kemampuan perawat dalam pelayanan keperawatan secara profesional dipengaruhi oleh budaya organisasi ditempat perawat bekerja, karena nilai-nilai antara satu rumah sakit dengan rumah sakit lain berbeda.Menurut Kotter dan Heskett (1992) ada keterkaitan yang erat antara budaya organisasi dengan motivasi kerja. Budaya yang kuat akan menghasilkan motivasi kerja dalam jangka panjang. Budaya yang kuat akan membantu kinerja dalam menciptkan motivasi dalam diri pekerja,menimbulkan rasa nyaman bekerja, kemudian timbul komitmen yang membuat karyawan lebih meningkatkan hasil kerja.

2.1.4 MisiMenurut Nursalam (2007) misi manajemen keperawatan adalah : 2.1.4.1 Menyediakan asuhan keperawatan yang efektif dan efisien dalam membantu kesehatan pasien yang optimal setelah pulang dari rumah sakit.2.1.4.2 Membantu mengembangkan dan mendorong suasana yang kondusif bagi pasien dan staf keperawatan/non keperawatan 2.1.4.3 Mengajarkan, mengarahkan, dan membantu dalam kegiatan profesional keperawatan2.1.4.4 Turut serta dan bekerja sama dengan semua anggota tim kesehatan yang ada di rumah sakit/tempat kerja.

Inti konsep dasar manajemen saat ini dan yang akan datang, adalah keseimbangan antara visi, misi dan motivasi yang jelas dalam mencapai tujuan organisasi yang telah di tetapkan. Proses keperawatan yaitu pengakuan masyarakat atau profesi lain tentang ekstisensi profesi keperawatan, partisifasi profesi keperawatan dalam pembangunan kesehatan, dan citra profesi keperawatan.

Penjabaran visi dan misi dalam pelayanan keperawatan di rumah sakit, menurut Gillies (1989) dalam Nursalam (2002) di kutip dari filosofi pelayanan keperawatan di Rumah Sakit Pedleton Memorial, New Orleans, Lousiana USA adalah sebagai berikut:a) Mengaplikasikan kerangka konsep dan acuan dalam pelaksanaan asuhan keperawatan.b) Mengevaluasi asuhan keperawatan yang di berikanc) Menerapkan srtategi dalam meningkatkan kualitas dan pelayanan yang efisien kepada semua konsemend) Meningkatkan hubungan yang baik dengan semua tim kesehatan menilai kualitas pelayanan yang di berikan berdasarkan standar kriteria yang ada e) Mengintegrasikan berbagai disiplin ilmu dalam menilai dan memberikan intervensi keperawatan kepada pasien f) Meningkatkan pendidikan berkelanjutan (formal maupun nonformal) bagi perawat dalam usaha meningkatkan kinerjanya g) Berpartisipasi secara aktif dalam upaya perubahan model asuhan keperawatan dan peningkatkan kualitas pelayanan. h) Menciptakan lingkungan kerja yang kondusif dan melibatkan staf dalam setiap pengambilan keputusan yang menyangkut tentang asuhan keperawatan.i) Memberikan penghargaan kepada staf yang dianggap berprestasi.j) Konsisten untuk selalu meningkatkan ptoduksi atau pelayanan yang terbaik.k) Meningkatkan pandangan masyarakat yang positif tentang profesi keperawatan.2.2 Pengertian MotivasiMotivasi berasal dari bahasa latin yang berarti to move yaitu adanya kekuatan dorongan yang menggerakakan kita untuk berperilaku tertentu (Notoatmodjo, 2010).Motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakan seseorang bertingkah laku. Dorongan ini berada pada diri sesorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya (Nursalam, 2012).Motivasi adalah dorongan dari dalam diri yang menyebabkan seseorang berlaku dengan cara tertentu. Jadi motivasi merupakan serangkaian dorongan dalam diri seseorang. Motivasi dari dalam diri sesorang (motivasi internal) dan motivasi dari luar (motivasi eksternal).2.2.1 Beberapa Konsep Motivasi 2.2.1.1 Teori McClelland Teori ini mengatakan dalam diri individu manusia ada dua motivasi yaitu motivasi primer yaitu motif yang tidak dipelajari dan motivasi skunder atau motif yang dipelajari melalui pengalaman serta interaksi dengan orang lain.2.2.1.2 Teori McGregorTeori ini menyimpulkan teori motivasi ini dalam teori X dan Y. Teori ini didasarkan pada pandangan konvensional atau klasik (teoriX) dan pandangan baru atau teori modern (teori Y).2.2.1.3 Teori HerzbergTeori ini ada dua faktor yang mempengaruhi seseorang dalam tugas atau pekerjaan, yaitu :Faktor penyebab kepuasan atau faktor kebutuhan psikologis seseorang, yang meliputi serangkaian kondisi instrinsik dan faktor penyebab ketidak puasan atau faktor hiegene.2.2.1.4 Teori MaslowTeori ini terkenal dengan teori hirarki terdiri dari (Nursalam, 2012) :a) Kebutuhan fisiologisb) Kebutuhan rasa amanc) Kebutuhan afiliasi/diterima orang laind) Kebutuhan penghargaane) Kebutuhan aktualisasi diri

2.2.2 Istilah Motivasi Menurut Juliani (2007), istilah motivasi mengandung tiga hal yang amat penting, yaitu :2.2.2.1 Pemberian motivasi berkaitan langsung dengan usah pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi. Tersirat pada pandangan ini bahwa dalam tujuan dan sasaran organisasi telah mencakup tujuan dan sasaran pribadi anggota organisasi. Pemberian motivasi hanya akan efektif apabila dalam diri bawahan yang digerakan terhadap keyakinan bahwa dengan tercapainya tujuan maka tujuan pribadi akan ikut pula tercapai.2.2.2.2 Motivasi merupakan proses keterkaitan antara usaha dan pemuasan kebutuhan tertentu. Usaha merupakan ukuran intensitas kemauan seseorang. Apabila seseorang termotivasi, maka akan berusaha keras untuk melakukan sesuatu.2.2.2.3 Kebutuhan adalah keadaan internal seseorang yang menyebabkan hasil usaha tertentu menjadi menarik. Artinya suatu kebutuhan yang belum terpuaskan menciptakan ketegangan yang pada gilirannya menimbulkan dorongan tertentu pada diri seseorang.Oleh sebagian besar ahli, proses motivasi diarahkan untuk mencapai tujuan. Tujuan atau hasil yang dicari karyawan dipandang sebagai kekuatan yang bisa menarik orang. Seperti terlihat pada Gambar 2.1, orang berusaha memenuhi berbagai macam kebutuhannya. Kubutuhan yang kurang terpenuhi menyebabkan orang berusaha untuk mengurangi kekurangan tersebut, dengan memilih tindakan dan perilaku yang mengarah pada pencapaian tujuan. Evaluasi prestasi oleh menejer menghasilkan imbalan atau hukuman, yang bisa mepengaruhi penilaian tentang kebutuhan saat itu. Akhirnya siklus motivasi berulang kembali (Suarli, 2009).

Kebutuhan yang tidak terpenuhi

II. Pencarian jalan untuk memenuhi kebutuhanKARYAWANVI. Karyawan menilai kembali kebutuhan yang tidak terpenuhi

III. Perilaku yang di arahkan pada tujuanV.Imbalan atau hukuman

IV.Prestasi (evaluasi atas tujuan yang dicapai)

Gambar 2.1. Proses motivasi (Suarli, 2009)

2.2.3 Sumber Motivasi Memotivasi adalah proses manajemen untuk mempengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang bergerak (Stoner & Freeman, 1995). Menurut bentuknya, motivasi terdiri atas:

2.2.3.1 Motivasi intrinsikMotivasi instrinsik merupakan motivasi yang datang dari dalam diri individu dalam bekerja dan pendangannya terhadap pekerjaan itu sendiri. Motivasi yang dimiliki oleh seseorang berkaitan dengan upaya untuk memenuhi kebutuhan, maka kuatnya motivasi dari seseorang bergantung pada pandangannya tentang betapa kuatnya keyakinan yang terdapat dalam dirinya bahwa ia akan dapat mencapai kebutuhannya dengan tercapainya tujuan organisasi.2.2.3.2 Motivasi ektrinsikMotivasi ektrinsik yaitu motivasi yang datang dari luar dari individu. Seperti halnya faktor pengendalian oleh manajer juga meliputi hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan seperti gaji/upah, keadaan kerja, kebijaksanaan dan pekerjaan yang mengandung penghargaan, pengembangan dan tanggung jawab (Juliani, 2007).

2.3 Motivasi Kerja 2.3.1 PengertianBekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan mendapatkan kepuasaan. Bekerja melibatkan baik aktivitas fisik maupun mental. Glimer (1971 dalam Suarli, 2009) menyatakan bahwa, Bekerja itu merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam mencapai tujuannya.Keberhasilan suatu institusi atau organisasi ditentukan oleh dua faktor utama yaitu sumber daya manusia, karyawan atau tenaga kerja, sarana dan prasarana pendukung atau fasilitas kerja.2.3.2 Prinsip-prinsip dalam memotivasi kerja pegawaiTerdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai (Mangkunegara 2006 dalam Suarli, 2009).2.3.2.1 Prinsip PartisipasiDalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan untuk ikut berpartisipasi menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.2.3.2.2 Prinsip KomunikasiPemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas. Dengan informasi yang jelas, kerja pegawai akan lebih mudah dimotivasi.2.3.2.4 Prinsip PengakuanPemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih termotivasi.

2.3.2.5 Prinsip Pendelegasian WewenangPemimpin akan memberikan otritas atau wewenang kepada pegawai/bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Hal ini akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.2.3.2.6 Prinsip PerhatianPemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan pegawai/bawahan, dan bawahan akan termotivasi bekerja sesuai dengan harapan pemimpin.Selanjutnya peneliti menggunakan penelitian yang dilakukan Herzberg sebagai bahan untuk mengembangkan data dari variabel motivasi. Penelitian yang dilakukan Herzberg dengan wawancara terhadap subjek insinyur dan akuntan ini, dimana subjek diminta menceritakan kejadian yang dialami oleh mereka baik yang menyenangkan (memberikan kepuasaan) maupun yang tidak menyenangkan atau tidak memberi kepuasaan. Kemudian, hasil wawancara dianalisa isi (content analysis) untuk menentukan faktor-faktor yang menyebabkan kepuasaan atau ketidakpuasaan. Hasilnya diperoleh dua faktor, yaitu pemeliharaan (maintenance factors) dan faktor pemotivasian (motivational faktor). Hasil faktor pemotivasian (satisfies, motivators, job content, instrinsic factors) yang didapatkan meliputi dorongan berprestasi, pengakuan, tanggung jawab, kesempatan maju dan kepuasaan kerja (Mangkunegara, 2006).

2.3. 3 Maksud dan TujuanMotivasi didalam organisasi suatu organisasi mempunyai maksud dan tujuan yang sangat luas dalam rangka pengembangan organisasi tersebut antara lain sebagai berikut :2.3. 3.1 Mendorong gairah dan semangat kerja2.3..3.2 Meningkatkan kepuasan kerja karyawan2.3.3.3 Meningkatkan produktivitas kerja karyawan2.3.3.4 Meningkatkan loyalitas dan integritas karyawan 2.3.3.5 Meningkatkan kedisplinan karyawan 2.3.3.6.Meningkatkan absensi karyawan (kehadiran kerja) karyawan (Hasibuan, 2009).2.4 PerawatPerawat adalah seseorang yang telah lulus pendidikan perawat baik didalam maupun diluar negeri sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Seseorang disebut sebagai perawat jika memiliki kualitas pendidikan minimal DIII Keperawatan dengan sebutan Ahli Madya Keperawatan (Asmadi, 2008)Perawat merupakan tenaga profesional yang perannya tidak dapat dikesampingkan dari semua bentuk pelayanan rumah sakit. Peran ini disebabkan karena tugas perawat mengharuskan kontak paling lama dengan pasien. Sekarang ini perawat di Indonesia telah mengalami pergeseran persepsi yang sebelumnya sebagai tenaga vokasional berubah persepsi sebagai tenaga yang profesional (Riyadi, 2007).Keperawatan adalah suatu bentuk pelayanan kesehatan profesional yang merupakan bagian integral dalam pelayanan kesehatan. Pelaksanaannya berdasarkan pada ilmu dan kiat keperawatan, berbentuk palayanan bio-psiko-spiritual yang komprehensif, ditujukan kepada individu, keluarga, dan masyarakat, baik sehat maupun sakit, yang mencakup seluruh proses kehidupan manusia. Keperawatan merupakan suatu ilmu dan seni yang berkaitan dengan pasien seutuhnya, meliputi; kesehatan fisik, mental dan spiritual (Mubarak, 2009).Keperawatan adalah bagian yang tidak terpisahkan dari profesi kesehatan lain didalam memberikan layanan kesehatan kepada klien. Sebagai bagian integral dari layanan kesehatan kedudukan perawat dengan profesi kesehatan lainnya adalah sama, yakni sebagai mitra (Asmadi, 2008).Fungsi utama perawat adalah membantu pasien, baik dalam kondisi sakit maupun sehat, guna mancapai derajat kesehatan yang optimal melalui layanan keperawatan. Layanan keperawatan diberikan karena adanya kelemahan fisik, mental dan keterbatasan pengetahuan serta kurangnya kemauan untuk dapat melaksanakan kegiatan kehidupan sehari-hari secara mandiri (Asmadi, 2008). Proses keperawatan merupakan unsur penting terhadap kesinambungan asuhan keperawatan kepada pasien. Kelancaran pelaksanaan asuhan keperawatan sangat ditentukan oleh motivasi dan kinerja perawat pelaksana. Kemampuan melaksanakan tugas merupakan unsur utama dalam menilai kinerja seseorang tetapi tanpa dukungan, kemauan dan motivasi, maka tugas tidak akan dapat diselesaikan (Nursalam, 2010).Proses keperawatan merupakan proses sistematis dari perencanaan, pemberian asuhan dan evaluasi asuhan yang sifatnya individual kepada pasien dalam keadaan sehat maupun sakit berdasarkan metode pemecahan masalah ilmiah yang merupakan fondasi dari praktek keperawatan. Proses keperawatan merupakan siklus dimana setiap fase merupakan landasan untuk setiap fase berikutnya. Setiap fase tergantung pada keakuratan fase sebelumnya. Sebagai contoh, diagnosa keperawatan yang tepat tidakdapat diidentifikasi tanpa data pengkajian yang tepat. Proses keperawatan terdiri dari seri dengan 5 komponen atau tahap yang spesifik yaitu: pengkajian, diagnosa, perencanaan, implementasi dan evaluasi. Walaupun teori-teori keperawatan mungkin mempergunakan istilah yang berbeda untuk menguraikan tahap tersebut, tetapi kegiatan perawat dalam menggunakan proses tersebut pada prinsipnya sama. adalah sama. Untuk menyamakan persepsi, menghindari salah pengertian, perawat perlu mengenal beberapa istilah seperti: diagnose keperawatan yang merupakan hasilanalisis kumpulan data subyektif dan obyektif. Istilah implementasi sering disebut dengan intervensi. harus terbiasa dengan istilah-istilah alternative dalam menguraikan tahap-tahap tersebut. Sebagai contoh diagnosa perawat disebut analisis, dan implementasi disebut intervensi. Secara ringkas, berikut dibawah ini akan diuraikan tahap-tahap proses keperawatan dan bahasan yang dalam dan luas dari tiap tahap akan diuraikan dalam bab berikut. 1. Pengkajian merupakan tahap awal dan merupakan tahap yang paling penting dalam proses keperawatan. Pengkajian adalah proses sistematis dan terorganisir dalam mengumpulkan informasi dari berbagai sumber (pasien, keluarga, catatan medis, staf keperawatan dan tenaga kesehatan lain) dalam rangka mengevaluasi status kesehatan pasien. Pengkajian dimulai dari kontak pertama dengan pasien. Pengkajian data dikumpulkan melalui interviu, observasi, pemeriksaan fisik dan pemeriksaan penunjang. 2. Diagnosa keperawatan merupakan keputusan klinik tentang respon pasien, keluarga dan masyarakat terhadap masalah actual maupun risiko dalam proses kehidupan. Diagnosa keperawatan memberikan dasar untuk memilih intervensi keperawatan untuk mencapai hasil yang dapat dipertanggung jawabkan dan dipertanggung gugatkan. Diagnosa adalah proses yang menghasilkan pernyataan diagnostik atau diagnosa keperawatan. Pada tahap ini perawat melakukan seleksi, cluster/pengelompokan dan analisa data selanjutnya bertanya : Apa masalah kesehatan yang aktual atau potensial dimana pasien membutuhkan bantuan perawat? dan apa saja faktor-faktor yang berkonstribusi terhadap masalah-masalah tersebut?. Jawaban dari pertanyaan tersebut akan menggambarkan diagnosa keperawatan. 3. Perencanaan mencakup satu rangkaian langkah-langkah dimana perawat dan pasien menyusun prioritas, tujuan atau hasil yang diharapkan untuk memecahkan atau mengurangi masalah-masalah pasien yang telah teridentifikasi. Dalam bekerja sama dengan pasien, perawat mengembangkan intervensi spesifik untuk setiap diagnosa keperawatan. Hasil dari tahap perencanaan adalah Rencana asuhan keperawatan tertulis yang dipergunakan untuk koordinasi asuhan yang diberikan oleh seluruh anggota tim kesehatan. 4. Implementasi adalah merealisasikan rencana asuhan keperawatan kedalam kegiatan. Selama tahap implementasi perawat melaksanankan instruksi keperawatan yang telah ditulis atau mendelegasikan/ melimpahkan pada orang yang tepat/sesuai dan menvalidasi dengan rencana asuhan keperawatan. Tahap ini diakhiri jika perawat mencatat asuhan keperawatan yang telah diberikan beserta respon pasien pada catatan-pasien (contoh catatan perkembangan keperawatan). 5. Evaluasi adalah pengkajian respon pasie terhadap intervensi keperawatan dan membandingkan respon tersebut dengan tujuan atau kriteria hasil yang tertulis pada tahap perencanaan. Perawat menentukan hasil yang telah dicapai. Rencana asuhan dikaji ulang pada tahap ini, yang mana mencakup perubahan-perubahan pada sebagian atau keseluruhan dari tahap proses keperawatan.

Lima tahap proses keperawatan tidak terpisah-pisah tetapi saling tumpang tindih, sebagai contoh: pengkajian merupakan tahap pertama proses keperawatan selalu terdapat juga selama tahap implementasi dan evaluasi. Setiap tahap mempengaruhi tahap yang lain, sangat berhubungan, contoh: jika data yang dikumpulkan pada tahap pengkajian tidak adekuat maka tidak lengkap atau tidak benar. Hal ini juga akan mempengaruhi tahap perencanaan, implementasi dan evaluasi. Proses keperawatan menyediakan kerangka kerja dimana perawat-perawat mempergunakan pengetahuan dan keterampilannya untuk menyatakan asuhan manusia = human caring dan membantu klien memenuhi kebutuhan-kebutuhan kesehatannya (Wilkinson, 2009). Proses keperawatan dicirikan oleh properties unik yang mampu berespon terhadap perubahan status perubahan pasien, sehingga proses keperawatan merupakan siklus dan dinamis, bukan statis. Proses keperawatan berpusat pada pasien. Perawat mengorganisasi rencana asuhan keperawatan berdasarkan masalah pasien bukan tujuan perawat. Pada tahap pengkajian perawat mengumpulkan data untuk menentukan kebiasaan, aktifitas rutin dan kebutuhan pasien sehingga dapat tersusun rencana asuhan keperawatan. Proses keperawatan adalan interpersonal dan kolaboraf. Untuk meyakinkan pemberian asuhan keperawatan yang berkualitas, perawat harus mengutamakan keterkaitan dan masalah dan berpartisipasi dalam evaluasi rencana asuhan secara terus-menerus.

2.5 Kerangka Teori

Organisasi Rumah Sakit1. Visi, misi, falsafah2. Etika, nilai3. Struktur organisasi4. Sistem manajemen5. Karakteristik individu

KonsistensiVisi dan misiAdaptasiKeterlibatan

Budaya Organisasi

1.Perawat

1. Prinsip partisipasi 2. Prinsip Komunikasi3. Prinsip pengakuan4.Pendelegasian dam wewenang5. Prinsip perhatianMotivasi Kerja2. Tenaga non keperawatan

Berdasarkan modifikasi Sutrisno (2006) dan Mangkunegara (2006) Gambar 2.1 Kerangka Teori Keterangan : Diteliti Tidak diteliti

2.6 Kerangka Konsep

Variabel dependenVariabel Independen

Budaya OrganisasiMotivasi kerja

2.7. Hipotesis Hipotesis merupakan suatu pernyataan sementara yang harus dibuktikan kebenarannya dengan menggunakan uji statistik yang sesuai. Sesuai dengan judul penelitian yang diambil, maka hopotesis penelitian ini adalah : Ada hubungan budaya organisasi dengan motivasi kerja perawat di Ruang Rawat Inap RSUD H. Damanhuri Barabai

BAB 3METODE PENELITIAN

3.1 Desain PenelitianJenis penelitian kuantitatif dan desain deskriptif korelasional yang bertujuan untuk menggambarkan fenomena dua variabel yaitu variabel independen budaya organisasi dengan variabel dependen motivasi kerja dan menganalisisi hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Penelitian menggunakan pendekatan Cross Sectional yaitu penelitian yang menekankan pada waktu pengukuran atau observasi data variabel independen dan dependen hanya satu kali, pada suatu saat atau pada suatu periode tertentu (Sugiono, 2010).

Penelitian ini memaparkan secara deskriptif berdasarkan fakta dan fenomena yang terjadi tentang variabel independen (variabel bebas) yaitu budaya organiasi dan variabel dependen (variabel terikat) yaitu motivasi kerja perawat berdasarkan hasil observasi pada suatu periode waktu tertentu.

3.2 Definisi OperasionalDefinisi operasional adalah unsur penelitian yang menjelaskan bagaimana caranya menentukan variabel dan mengukur suatu variabel. Definisi operasional merupakan penjelasan semua variabel dan istilah yang akan digunakan dalam penelitian secara operasional. Variable diartikan sebagai segala sesuatu yang akan menjadi objek pengamatan penelitian. Pada penelitian ini terdapat dua variabel yang akan diteliti yaitu variabel independen (bebas) dan variabel dependen (terikat). Pada penelitian ini yang merupakan variabel bebas (independen) adalah budaya organisasi, sedangkan variabel terikat (dependen) adalah motivasi kerja perawat. Kedua variabel tersebut dapat didefinisikan sebagai berikut:

Tabel 3.1: Definisi operasionalVariabelDefinisi OperasionalParameterInstrumenSkalaHasil ukur

Variabel independen: Budaya organisasiPola asumsi dasar yang diciptakan, atau dikembangkan oleh kelompok yang digunakan untuk menyesuaikan diri dengan permasalahan internal atau eksternal organisasi oleh perawat di rumah sakit Damnhuri Barabai1.Keterlibatan2. Adaptasi3. Konsistensi4. Visi dan misi KuesionerOrdinal1. Kurang, bila < cut of point Median/Mean2. Baik, bila cut of point Median/Mean (Sugiyono, 2012)

Variabel dependen: Motivasi kerjaFaktor yang mendorong seseorang dalam melaksanakan kerja diruang rawat inap RSUD Damanhuri Barabai1. Prinsip Partisipasi2. Prinsip Komunikasi3. Prinsip pengakuan4. Prinsip Pendelegasian wewenang5. Prinsip perhatianKuesionerOrdinal1. Kurang, bila < cut of point Median/Mean2. Baik, bila cut of point Median/Mean

(Sugiyono, 2012)

3.3 Populasi, Sampel dan Sampling 3.3.1 PopulasiPopulasi adalah wilayah generalisasi berupa subjek atau objek yang diteliti untuk dipelajari dan diambil kesimpulan. Populasi adalah keseluruhan objek penelitian atau objek yang diteliti (Notoatmodjo, 2010). Populasi pada penelitian ini adalah semua perawat yang bekerja di ruang rawat Inap RSUD H. Damanhuri Barabai, yang berjumlah 97 orang. 3.3.2 Sampel Sampel adalah bagian daripolpulasi yang diambil dengan menggunakan cara-cara tertentu.Sampel pada penelitian ini adalah perawat Di ruang Rawat Inap RSUD H. Damanhuri Barabai. Menurut Arikunto (1997), jika jumlah populasi dalam penelitian kurang dari 100, maka lebih baik diambil semua sebagai sampel (Totally Sampling). Penentuan jumlah sampel pada penelitian ini dilakukan dengan cara total sampling, yaitu mengambil seluruh anggota populasi sebagai sampel, dikarenakan jumlah sampel yang kecil. Hal ini juga memberi keuntungan dimana dapat memberikan atau mendekati nilai sesungguhnya terhadap populasi. 3.4 Tempat dan Waktu PenelitianPenelitian ini dilakukan di ruang Inap RSUD H. Damanhuri Barabai dan rencana penelitian dilakukan pada bulan November-Desember 2014.

3.5 Alat Pengumpulan Data3.5.1 Alat Pengumpulan DataAlat Pengumpulan data yang akan digunakan pada penelitian ini adalah berupa kuesioner. Kuesiner diperlukan untuk mengumpulkan data-data mengenai budaya organisasi dan motivasi kerja perawat di ruang rawat inap RSUD Damanhuri Barabai. Kuesioner ini terdiri dari 20 item pertanyaan tentang budaya organisasi dan 20 item pertanyaan tentang motivasi kerja. Responden diminta untuk memberikan tanda likert atau ceklis () pada pilihan dengan alternatif jawaban dengan menggunakan skala likkert, yakni pada pertanyaan Favorabel: Sangat Setuju= 4, Setuju= 3, Tidak Setuju= 2 dan Sangat Tidak Setuju = 1, sedangkan pada pertanyaan Unfavorael Sangat Setuju= 1, Setuju= 2, Tidak Setuju= 3 dan Sangat Tidak Setuju = 4. Skala likkert adalah skala yang digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena (Sugiyono, 2010).

Tabel 3.2 Kisi-kisi Kuesioner budaya organisasi dan motivasi kerja.Variabel Sub variableNomor itemJumlah

FavorableUnfavorable

Budaya organisasi

Motivasi Kerja1. Keterlibatan2. Adaptasi3. Konsistensi4. Misi

1. Prinsip Partisipasi2. Prinsip Komunikasi3. Prinsip pengakuan4. Prinsip Pendelegasian wewenang5. Prinsip perhatian1, 2, 3, 4,

6, 7, 9, 10,

11, 12, 13,14,15 16,17,18,19,20

1, 2, 4, 5, 6, 7, 8,

9, 10, 11,

13, 14, 15,16

17,18,19,205 8

3

12

20

20

Total item36440

3.5.2 Uji Validitas dan ReliabilitasSebelum dilakukan pengambilan data dengan koesioner maka terlebih dahulu koesioner harus diuji agar kuesioner valid dan reliabel. Uji validitas dan realibilitas dilakukan dengan cara uji coba instrument kepada populasi yang mempunyai karakteristik yang hampir sama dengan responden yang digunakan dalam penelitian sebenarnya. Uji coba kuesioner dilakukan terhadap 30 perawat yang bekerja di ruang rawat inap RSUD Tanjung dengan karakteristik yang hampir sama dengan responden yang digunakan dalam penelitian sebenarnya

3.5.2.1 Uji ValiditasValiditas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan atau kesahihan suatu instrument. Sifat valid memberikan pengertian bahwa alat ukur yang digunakan mampu memberikan nilai yang sesungguhnya dari nilai yang diinginkan.. Uji validitas dilakukan pada 30 orang responden. Kuesioner akan dilakukan uji validitas dengan korelasi antar skor dari masing-masing pertanyaan dibandingkan dengan skor total dengan menggunakan uji korelasi product moment person (Arikunto, 2010).Uji Validitas terhadap kuesioner dilakukan dengan memakai rumus Korelasi Product Moment dari Pearson, yaitu:

Keterangan:r : koefisien korelasi product momentX ; skor tiap pertanyaanY : Skor totaln : jumlah responden Nilai-nilai korelasi yang sudah didapatkan selanjutnya dibandingkan dengan nilai kritis dari r tabel pearson product moment. Nilai r tabel untuk 30 responden dan tingkat kemaknaan 5% yaitu 0,361. Nilai r tabel 0,361 dapat dikonsultasikan dengan criteria Guilford sehingga diperoleh informasi tentang validitasnya (Atmojo, 2011). Kriteria Guilford yang dimaksud yaitu:a. < 0,20 = Tidak ada korelasib. 0,20-< 0,40 = Korelasi rendahc. 0,40-< 0,80 = Korelasi sedangd. 0,80- 0,20 berarti butir-butir pertanyaan harus direvisi, jika nilai validitasnya < 0,20 berarti item soal pertanyaan harus dihapus atau dibuang. 3.5.2.2 ReliabilitasReliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur dapat dipercaya dengan menunjukkan hasil pengukuran itu tetap konsisten bila dilakukan pengukuran dua kali atau lebih terhadap gejala yang sama dengan alat ukur yang sama. Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan rumus Alfa Cronbach dengan menggunakan bantuan computer. Untuk mengetahui realibilitas adalah dengan cara membandingkan nilai Cronbach Alpha dengan standar yaitu 0,60. Ketentuannya adalah bila Cronbach Alpha 0,60; maka pertanyaan pada masing-masing kuesioner tersebut reliabel (Hartono, 2007). Rumus uji Reabilitas dengan menggunakan rumus alpha Cronbach Alpha, yaitu: r11=(1-)Keterangan:r11 : reliabilitas instrumenk : Banyaknya pertanyaan

2: Jumlah varian

t2: varian totalUntuk pengujian biasanya menggunakan batasan tertentu, reliabilitas 0,60.

3.6 Teknik Pengambilan Dataa. Pengolahan Data.Pengolahan data bertujuan agar data yang masih terkesan bertebaran dapat disusun sehingga lebih mudah dianalisis untuk menjawab tujuan penelitian. Langkah-langkah pengolahan data meliputi:3.6.1 Editing (pengelompokan data)Data-data responden yang sudah terkumpul melalui proses pengumpulan data dan kemudian dicek kembali satu persatu apabila ada kesalahan-kesalahan dalam pengumpulan data, kemudian data-data yang meragukan dikonfirmasi dan cek ulang lagi valid tidaknya. Data-data tersebut kemudian dikelompokkan berdasarkan jenis data yaitu data karakteristik responden meliputi nomor responden, umur, jenis kelamin, pendidikan dan lama kerja.

3.6.2 Coding (pemberian kode)Setelah semua data terkumpul dan diyakini sudah benar-benar valid, peneliti kemudian melakukan pengkodean pada masing-masing data tersebut berupa kode angka pada tiap-tiap item data. Pengkodean dilakukan terhadap beberapa item data sehingga memudahkan peneliti dalam melakukan entry data dan tabulasi data ke dalam program computer. Pengkodean dilakukan pada item data karakteristik, data variabel independen dan data variabel dependen.3.6.3 Entri dataSetelah pengkodean dan pengelompokkan data-data karakteristik, data budaya organisasi dan data motivasi kerja selesai, kemudian dilakukan entri data ke dalam program computer untuk ditabulasi dan dianalisis sehingga didapatkan tabulasi distribusi frekuensi dan prosentase serta hasil analisis dari masing-masing item data yang sudah dikelompokkan tersebut. 3.6.3 CleaningSetelah semua proses entri data selesai, kemudian dilakukan pengecekan kembali pada data yang sudah dimasukkan dan data yang masih tertinggal yang dianggap tidak valid atau tidak layak dimasukkan ke dalam tabulasi data. Data-data tersebut kemudian dilakukan pembersihan atau penghapusan. Cleaning juga dilakukan pada tiap-tiap tahapan pengolahan data. Tujuan cleaning data adalah untuk menyiapkan data agar pada saat dianalisis bebas dari kesalahan.

3.7 Tehnik analisis Data Data dianalisis menggunakan statistik deskriftif untuk mendapatkan dalam bentuk tabulasi, dengan cara memasukkan seluruh data kemudian diolah secara statistik deskriftif yang digunakan untuk melaporkan hasil dalam bentuk distribusi frekuensi dan prosentase (%) dari masing-masing item. Data yang terkumpul kemudian ditabulasi dalam bentuk tabel sesuai dengan variabel yang hendak diukur. Setelah proses tabulasi, data kemudian dianalisis untuk mengetahui hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu univariat dan bivariat.

3.7.1 Analisa UnivariatDigunakan untuk menggambarkan data dalam bentuk proporsi dan distribusi frekuensi. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

Keterangan: P = Prosentase yang dicarif = Frekuensi yang didapatn = Skor maksimal

3.7.2 Analisa BivariatAnalisa Bivariat digunakan untuk menganalisis hubungan antara variabel independen dan variabel dependen, koefisien korelasi uji yang dilakukan adalah Spearman Rank (Sugiyono, 2010). rs = 1 - 6 d 2 n (n2-1)Keterangan:rs = nilai kolerasi Spearman Rank (merupakan keeratan hubungan)d2= selisih setiap pasangan Rankn= jumlah pasangan untuk Spearman RankAnalisis nilai dari Spearman Rank adalah menentukan,a. Ada atau tidak ada hubunganHo ditolak jika probabilitas (p) sig.< 0,05, yang berarti terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan motivasi kerja. Ho diterima jika probabilitas (p) sig. > 0,05, yang berarti tidak terdapat hubungan antara budaya organisasi dengan motivasi kerja.b. Kekuatan hubungan dua variabel Jika terdapat hubungan yang signifikan antara kedua variabel, maka kekuatan hubungan dua variabel secara kualitatif dapat dibagi dalam 4 area menurut Colton berdasarkan nilai signifikansi atau koefisien korelasi yang dihasilkan dari penghitungan (Sarwono, 2012), seperti pada tabel di bawah ini:.Tabel 3.3 Tabel Colton kekuatan hubungan dua variabelInterval KoefisienTingkat Hubungan

0,00-0,25Sangat Rendah

0,26-0,50Sedang

0,51-0,75Kuat

0,76-1,00Sangat kuat atau sempurna

c. Arah hubungan dua variabel Arah korelasi Spearman berada diantara -1< s/d < 1, bila nilai korelasi = 0, berarti tidak ada hubungannya antara variabel independen dan dependen. Jika arah nilai korelasi = Arah hubungan positif bila variabel independen semakin baik maka variabel dependen semakin baik atau sebaliknya.Arah hubungan negatif bila variabel independen semakin baik maka variabel dependen semakin kurang atau sebaliknya. 3.8 Etika PenelitianEtika dalam penelitian keperawatan merupakan masalah yang sangat penting dalam penelitian, mengingat penelitian keperawatan berhubungan langsung dengan manusia, maka dari segi etika penelitian harus memperhatikan etika dalam penelitian yaitu sebagai berikut:3.8.1 Persetujuan (Imformed consent)Adalah bentuk dari persetujuan antara peneliti dan responden penelitian dengan memberikan lembar persetujuan. Tujuannya yaitu agar responden mengerti maksud dan tujuan penelitian dan mengetahui dampaknya. Jika responden bersedia, maka mereka harus menandatangani lembar persetujuan. Jika responden tidak bersedia maka peneliti harus menghargai hak perawat.3.8.2 Tanpa nama (Anonymity)Etika dalam penelitian keperawatan yang memberikan jaminan dalam pengguna subjek penelitian dengan cara tidak mencantumkan nama dari responden pada lembar alat ukur dan hanya menuliskan kode pada lembar pengumpulan data atau hasil penelitian yang disajikan,3.8.3 Kerahasiaan (Confidentiality)Masalah ini merupakan masalah etika dengan memberikan jaminan kerahasiaan dari hasil penelitiaan, baik imformasi maupun masalah-masalah lainnya. Semua imformasi yang dikumpulkan akan dijamin kerahasiaannya oleh peneliti, hanya kelompok data tertentu yang akan dilaporkan pada hasil riset (Notoadmodjo, 2010).

KUESIONERI . Karakteristik Respondena. Nomor Responsen:b. Umur:c. Jenis Kelamin:d. Pendidikan:e. Lama Kerja:II. Budaya OrganisasiNoPernyataanSSSTSSTSSKOR

1KeterlibatanSebagai perawat saya bekerja sesuai SOP dari rumah sakit

2Dalam memberikan pelayanan keperawatan di rumah sakit perawat memiliki peran dan tugas yang jelas

3Inovasi-inovasi dalam pelayanan keperawatan menjadi unsur yang penting dan menentukan dalam pelayanan keperawatan

4Menurut saya perawat harus mengerti apa yang menjadi tujuan rumah sakit sebagai organisasi

5Sebagai perawat yang loyal dengan atasan maka saya sering melakukan pekerjaan yang penuh resiko, tanpa perduli dengan keselamatan perawat

6Penyesuaian

Dalam bekerja sebagai perawat saya bekerja sangat fleksibel

7Saya percaya bahwa saya setiap perawat saling terkait dan memberikan dampak positif pada setiap pelayanan keperawatan di rumah sakit

8Saat mengalami kegagalan saya menganggap bukan sebagai kesempatan untuk melakukan perubahan

9Pelayanan keperawatan menurut saya selalu berubah mengikuti ilmu dan tehnologi terbaru, sehingga perawat harus selalu mengikutinya

10Pelayanan keperawatan adalaha sesuatu yang sudah terorganisasi dengan baik untuk mencapai tujuan rumah sakit

11KonsistensiSetiap perubahan yang terjadi di rumah sakit biasanya ada peralawana, maka seorang perawat harus kritis menilainya

12Dalam melakukan tindakan keperawatan seorang perawat harus sesuai SOP yang disediakan oleh rumah sakit

13Perawat harus selalu menciptakan suasana yang harmonis diatara para perawat

14Perawat harus memperhatikan dan mempertahankan mutu/kualitas pelayanan keperawatan

15Saya dalam bekerja sangat konsentrasi pada pekerjaan utama saya

16Misi dan VisiDasar utama terciptanya kualitas pelayanan keperawatan adalah pelaksanaan misi rumah sakit

17Visi dan misi rumah sakit harus di ketahui dan dipahami oleh setiap perawat

18Visi dan misi harus selalu disosialisasikan kepada seluruh karyawan rumah sakit.

19Nilai budaya dalam bekerja harus selalu dipegang sebagai pedoman dalam bekerja oleh seluruh perawat

20Arah dan tujuan rumah sakit dijadikan perawat sebagai dasar dalam memberikan pelayanan keperawatan

III. Motivasi KerjaNoPernyataanSSSTSSTSSKOR

Prinsip Partisipasi

1Dalam menentukan SOP seluruh perawat dilibatakan perawat

2Membuat metode baru dalam melaksanakan pekerjaan harus mendapat persetujuan dari selurh perawat

3Penentuan kepala ruangan ditentukan bukan berdasarkan masukan dari staf di ruangan tersebut

4Perawat dilibatkan dalam menyusun struktur dan komposisi dalam manajemen keperawatan

Prinsip Komunikasi

5Dalam menyampaikan informasi, manajemen menyampaikan secara tepat kepada seluruh karyawan termasuk perawat.

6Komunikasi dengan teman sejawat merupakan salah satu komponen yang penting dalam asuhan keperawatan

7Komunikasi dengan pasien dan keluarga merupakan salah satu komponen kepuasan pasien

8Komunikasi dengan tim kesehatan mutlak diperlukan dalam menentukan keberhasilan asuhan keperawatan

Prinsip Pengakuan

9Perawat sebagai patner tim medis lain harus bertanggung jawab terhadap asuhan keperawatan demi terciptanya pelayanan kesehatan yang baik

10Dengan diakuinya perawat sebagai tim kesehatan membuat saya bangga dan semakin bersemangat dalam bekerja

11Perawat harusnya diberi kesempatan untuk meningkatkan pengetahuan melalui pendidikan/pelatihan, seminar, workshop, konferensi, lokakarya dan sebagainya

12Saya senang dan bersemangat dalam bekerja karena tujuan utama ingin mendapat pujian dalam melakukan asuhan keperawatan yang baik oleh pasien

Prinsip Pendelegasian wewenang

13Saya akan senang jika diberi wewenang dalam melakukan tindakan keperawatan

14Saya akan bekerja dengan lebih giat jika ada job description yang jelas

15Sedih jika teman bekerja melampaui wewenang orang lain

16Saya akan bertindak sesuai dengan arahan kepala ruangan dalam melakukan asuhan keperawatan

Prinsip Perhatian

17Jika saya kepala ruangan saya akan memperhatikan keperluan bawahan saya

18Antar teman perawat saling berbagi masalah dalam ruangan juga masalah dalam keluarga

19Saya akan senang jika kepala ruangan/atasan saya memperhatikan saya

20Motivasi dalam bekerja salah satunya ditentukan oleh suasana kerja

DAFTAR PUSTAKA

Asmadi R.( 2008 ). Kepuasan Pelanggan, Pengukuran dan Analisa. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

Arikunto. S. (2009). Metodelogi Penelitian Kuantitatif: Jakarta: Kencana.

Biyantio,Burhan.(2006). Manajemen Pemasaran Untuk Rumah Sakit. Jakarta: Rineka Cipta.

Fatoni. S. (2009). Jaminan Mutu Layanan Kesehatan. Jakarta: EGC

Gillies. A (1989). Manajemen Keperawatan, Jakarta : EGC

Hartono, Bambang. ( 2010). Manajemen Pemasaran Untuk Rumah Sakit. Jakarta: Rineka Cipta.

Hamzah (2012). Motivasi dan Pengukuranya, Edisi Revisi. Jakarta: Rineka Cipta.

Hasibuan, R dkk.(2012). Manajemen Pemasaran Jasa. Jakarta: Salemba Empat.

Juliani, SA. (2007). Pemasaran Strategik Rumah Sakit . Jakarta: Rineka Cipta.

Judge, S.A (2009). Manjemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

Djohan Agustinus. (2010). Mengelola dan Menangani Keluhan Konsumen.Banjarmasin: PT. Grafika Wangi Kalimantan.

Mahfoedz . (2012). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : ALFABETA.

Muklas. A. T (2005). Manajemen Dalam Pendidikan. Jakarta : Salemba Medika.

Notoadmodjo, Soekidjo. ( 2010 ). Metodelogi Penelitian Kesehatan. Jakarta : Rineka Cipta.

Nursalam .( 2007 ). Konsep Dasar Ilmu Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika.

Nursalam .( 2011 ). Konsep dan Penerapan Metodelogi Penelitian Ilmu Keperawatan. Jakarta : Salemba Medika.

Pieter, Heri Zan (2010). Pengantar Psikologi Dalam Keperawatan. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.Riani, Asri Laksmi. 2010. Budaya Organisasi. Yogyakarta: Graha IlmuRobin.L. (2006). Loyalitas pelanggan jasa. Bogorr: PT penerbit PP IPB Press

Siregar (2009). Managemen Dalam Kontek Jasa Yogyakarta : Andi Offset Yogyakarta.

Subagiyo.( 2010). Metodologi Penelitian Kesehatan. Yogyakarta: Mitra Cendikia.

STIKES Muhamaddiyah Banjarmasin (2012). Pedoman Penyusunan Proposal dan Karya Tulis Ilmiah Tahun 2012. Banjarmasin: STIKES Muhamaddiyah Banjarmasin.

Sugiyono.( 2006). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung : ALFABETA.

Sugiyono.( 2012). Statitika untuk Penelitian . Bandung : ALFABETA.

Suarli. ( 2009). Pemasaran Jasa Industri Jasa Kesehatan. Yogyakarta : Andi Offset Yogyakarta.

Sutrisno.A (2010). Konsep Manjemen Sumber Daya Manusia dan Jasa. Jakarta : PT Gramedia Pustaka Utama.

Tunggal (2010). Konsep Budaya Organisasi. Yogyakarta : Andi Offset Yogyakarta.

Winardi, A (2009). Pengantar Psikologi Dalam Keperawatan. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

LEMBAR PERMOHONAN MENJADI RESPONDENKepada Yth.Bapak/ibu/saudara(i) RespondenDi-Rumah Sakit Umum Daerah H. Damanhuri BarabaiDengan hormat,

Saya yang bernama Siti Sukmawati Aisyah adalah mahasiswa STIKES Muhamaddiyah Banjarmasin akan melakukan penelitian dengan judul Hubungan Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD H. Damanhuri Barabai. Untuk maksud tersebut saya mohon bapak/ibu perawat agar bersedia menjadi responden dalam penelitian ini, dan bersedia memberi jawaban pada setiap pernyataan di kuesioner dengan jujur apa adanya, serta menandatangani lembar persetujuan ini sebagai bukti kesukarelaan.

Peneliti menjamin kerahasiaan identitas dan informasi yang bapak/ibu berikan, hanya akan digunakan untuk kepentingan penelitian dan pengembangan ilmu pengetahuan khususnya di bidang keperawatan. Demikianlah keterangan persetujuan ini dibuat, semoga dapat digunakan seperlunya. Terimakasih atas partisipasi bapak/ibu dalam penelitian ini.

Barabai, November 2014 Peneliti

Siti Sukmawati Aisyah LEMBAR PERSETUJUAN MENJADI RESPONDEN

Dengan mendatangani lembar ini, saya bersedia turut berpartisipasi sebagai responden dalam penelitian yang akan dilakukan oleh mahasiswa Program Studi Ilmu Keperawatan Jalur B, Sekolah Tinggi Ilmu Kesehatan (STIKES) Muhamaddiyah Banjarmasin, yang bernam Siti Sukmawati Aisyah dengan judul Hubungan Budaya Organisasi dengan Motivasi Kerja Perawat di Ruang Rawat Inap RSUD H. Damanhuri Barabai.Saya mengerti bahwa penelitian ini tidak akan merugikan atau berakibat negative buat saya dan keluarga saya sehingga jawaban yang saya berikan adalah yang sebenar-benarnya. Dengan demikian maka saya bersedia menjadi responden dalam penelitian ini.

Barabai,................2014 Tertanda,

(.................................)