bab ii landasan teori a. landasan teori kinerja dosen 1...

16

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Landasan Teori Kinerja Dosen

1. Pengertian Kinerja Dosen

Kinerja berasal dari kata “Job Performance atau Actual Performance”

yang diartikan sebagai prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang (Sikula, dan Megginson, dalam Madris).1 Kinerja adalah sebuah

kata dalam bahasa Indonesia dari kata dasar “kerja” yang menterjemahkan kata

dari bahasa asing prestasi dan juga bisa pula berarti hasil kerja.2

Seseorang harus mempunyai keinginan yang tinggi untuk mengerjakan

serta mengetahui pekerjaannya. Ketiga unsur kemampuan, motivasi dan

peluang, saling berkaitan satu sama lain, dan sama-sama harus dimiliki untuk

mencapai kinerja yang diharapkan. Menurut John Whitemore bahwa kinerja

adalah “the execution of the functions required of one”, dimana suatu fungsi

yang dilaksanakan oleh seseorang. Selanjutnya John Whitemore manambahkan,

Real performance is going beyond what is expected; it is setting one’s

own highest standards, invariably standards that surpass what others

demand or expect. It is, of course, an expression of one’s potential.

This comes closer to the second meaning of performance as defined by

my dictionary: “a deed, a feat, a public exhibition of skill.”3

definisi menurut John Whitemore diatas bahwa kinerja merupakan ekspresi

penuh tuntutan potensial seseorang dalam totalitasnya melakukan tanggung

1 Sanusi Hamid, Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, (Deepublish, 2014), 86

2 Sarinah dan Mardanlena, Pengantar Manajemen, (Deepublish, 2017), 184

3 John Whitemore, Coaching for Performance: GROWing human potential and purpose,

(London: Nicholas Brealey, 2009), 95

17

jawab atau tugasnya. Jika tidak, maka potensi yang ada dalam dirinya, secara

tidak langsung potensi tersebut akan diambil oleh orang lain.

Menurut Veizal Rivai dalam Sarinah mengemukakan kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja

yang dihasilkan oleh seseorang sesuai dengan perannya dalam suatu organisasi.

Perilaku realistis yang ditunjukkan oleh seseorang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkannya sesuai dengan peranannya. Untuk itu kinerja dapat diartikan

sebagai prestasi kerja, yakni hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang

dicapai oleh seorang tenaga kerja dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggungjawab yang diberikan kepadanya.

Dosen merupakan pendidik profesional dan ilmuwan dengan tugas

utama menstransformasikan, mengembangkan, dan menyebarluaskan ilmu

pengetahuan, teknologi, dan seni melalui pendidikan, penelitian, dan

pengabdian kepada masyarakat.4 Untuk melaksanakan fungsi, peran, dan

kedudukan yang sangat strategis tersebut, diperlukan dosen yang professional

dan memiliki kinerja yang berkualitas.

Berdasarkan penjelasan di atas dapat kita simpulkan bahwa kinerja

dosen merupakan tindakan nyata yang dilakukan oleh dosen dalam

melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya sebagai pendidik atau sumber daya

manusia dalam perguruan tinggi yang menstransformasikan, mengembangkan,

dan menyebarluaskan ilmu pengetahuan, teknologi, dan seni melalui

pendidikan, penelitian, dan pengabdian kepada masyarakat.

4 Republik Indonesia “Undang-Undang Nomor 14 tahun 2005 tentang Guru dan Dosen”

(14).

18

Kinerja seorang dosen menurut Mc Clelland bahwa prestasi kerja

(kinerja) mempunyai karakteristik-karakteristik tertentu yang dapat

dikembangkan, yaitu (1) menyukai pengambilan resiko dan tantangan, (2)

mempunyai kecenderungan untuk menetapkan tujuan-tujuan, (3) mempunyai

kebutuhan yang kuat akan pekerjaannya dan (4) mempunyai keterampilan

dalam perencanaan.5 Seorang dosen yang memiliki prestasi kerja, dapat

diketahui ketika dalam melaksanakan tugasnya, memiliki beberapa

karakateristik kinerja, salah satunya yaitu seorang dosen menyukai tantangan

dan mau mengambil resiko. Hal tersebut mengindikasikan bahwa dosen tersebut

memiliki motivasi kerja yang tinggi, dimana suatu tantangan dan resiko dia

ambil sebagai suatu acuan untuk meningkatkan kinerjanya. Sehingga akan

memunculkan suatu produktivitas kerja dosen yang dapat memberi dampak

secara tidak langsung pada pendidikan di perguruan tinggi tersebut.

Tri Dharma Perguruan Tinggi menjadi tolak ukur produktivitas seorang

dosen dalam menghasilkan lulusan yang siap mengisi lapangan kerja dan juga

peneliti. Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson ada tiga faktor yang

mempengaruhi produktivitas individu, (1) kemampuannya dalam melaksanakan

perkerjaanya, (2) tingkat usahanya, (3) dukungan yang diberikan oleh orang

tersebut.6 Produktivitas kinerja dosen dapat dimunculkan, ketika dosen itu

mampu melaksanakan tugasnya baik secara struktural maupun

5 Sanusi Hamid, Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan, 86

6 Robert L. Mathis dan John H. Jackson, Human Resource Management, 9th, (Cincinnati:

Sounth Western, 1999), 76

19

fungsionalitasnya yang tidak hanya melaksanakan pengajaran, tetapi

meningkatkan budaya riset dikalangan dosen.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja dosen

Keberhasilan kinerja seorang dosen dapat dipengaruhi oleh banyak

faktor, dimana faktor internal maupun eksternal. Menurut Robert L. Mathis

dan H. Jackson ada lima faktor yang mempengaruhi kinerja individu yaitu:

Ability (kemampuan), Motivation (motivasi), Support (dukungan), Job

Satisfaction (kepuasan kerja), Organizational Commitment (komitmen

organisasi).7 Berdasarkan definisi tersebut kinerja dosen dapat dipengaruhi

oleh lima factor yang dapat dijelaskan sebagai berikut:

a. Kemampuan (Ability) merupakan potensi seseorang individu untuk

menguasai keahlian dalam melakukan beragam tugas dalam suatu

pekerjaan atau suatu penilaian atas tindakan seseorang. Hal itu sejalan

dengan Stephen P. Robin dan Timothy A, Judge yang menjelaskan “…

ability is an individual’s current capacity to perform the various tasks in a

job”.8 Lebih lanjut Stephen P. Robin dan Timothy A. Judge, bahwa pada

dasarnya kemampuan terdiri dari dua faktor, yaitu:

1) Kemampuan intelektual (Intellectual abilities), kemampuan yang

dibutuhkan untuk melakukan aktivitas mental (berfikir), penalaran, dan

pemecahan masalah.9

7 Robert L. Mathis, John H. Jackson, Human Resource Management, 9th, 82

8 Stephen P. Robbins, Timothy A, Judge, Organizational Behavior, (England: Pearson,

2012), 86

9 Stephen P. Robbins, Timothy A, Judge, Organizational Behavior, 86

20

2) Kemampuan fisik (Physical abilities), Kapasitas untuk melakukan

tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan

karakteristik yang serupa.10

b. Motivasi (Motivation), usaha untuk mencapai tujuan organisasi sebagai

cerminan individu ketertarikannya terhadap perilaku kinerja.11 Ada tiga

elemen utama dalam motivasi antara lain, intensitas, arah, dan ketekunan.

Intensitas menggambarkan seberapa keras seseorang dalam mencapai

tujuannya. Inilah unsur yang paling utama dalam motivasi. Intensitas

tinggi tidak mungkin mengarah pada hasil kinerja yang menguntungkan

kecuali jika usaha tersebut diarahkan pada keuntungan organisasi. Usaha

yang diarahkan dan konsisten dengan tujuan organisasi merupakan jenis

kinerja yang harus dimucnulkan. Akhirnya, motivasi memiliki dimensi

ketekunan. Hal ini menjadi tolak ukur berapa lama seseorang bisa

mempertahankan usahanya. Orang yang termotivasi tetap memiliki tugas

yang cukup lama untuk mencapai tujuan mereka.

c. Dukungan/bantuan (Support), dukungan dari orang lain meningkatkan

kemungkinan kita mencapai suatu tujuan. Secara mengejutkan, mungkin

pernyataan tersebut salah. Pertama, beberapa penelitian telah menemukan

bahwa bantuan yang berupa nasihat dan arahan dari orang lain sering kali

tidak sesuai dengan tujuan kita. Kedua, saran dan bantuan semacam itu

pada umumnya membuat kita merasa kurang percaya diri dalam mencapai

tujuan. Semakin banyak bantuan yang ditawarkan, semakin banyak



21

perasaan negatif dan stres yang kita miliki tentang tujuan. Sementar itu,

kita akan merasa puas jika kita “just do it” dengan kinerja kita sendiri.

Tentu saja, terkadang Anda membutuhkan bantuan orang lain. Tapi tetap

fokus pada suatu permasalahan dan bukan berupa saran untuk

menyelesaikannya.12

d. Kepuasan kerja (Job satisfaction), menggambarkan perasaan positif

terhadap suatu pekerjaan seseorang, yang dihasilkan dari evaluasi

karakteristiknya. Suatu emosional atau perasaan puas seseorang yang

timbul dalam melaksanakan pekerjaan, akan memberi dampak positif

terhadap suatu organisasi baik berupa produktivitas, kulitas dan pelayanan

kerja.

e. Komitmen organisasi (Organizational Commitment), sejauh mana

individu percaya dan menerima tujuan dan keinginan organisasi untuk

tetap produktif dalam suatu organisasi. Seorang individu relative

berkomitmen terhadap organisasi lebih cenderung memiliki kepuasan

kerja yang lebih besar.13

Sementara menurut Sanusi Hamid menyatakan bahwa tinggi

rendahnya kinerja dosen dalam perguruan tinggi, yang secara tidak langsung

dapat dipengaruhi oleh kemampuan, kompensasi, teknologi, lingkungan kerja

12 H. B. Kappes and P. E. Shrout, “When Goal Sharing Produces Support That Is Not

Caring” Personality and Social Psychology Bulletin 37, no. 5 (2011), 662


22

dan kepemimpinan.14 Berikut penjelasan faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja dosen:

1) Kemampuan

Kemampuan dosen dalam hal keterampilan dan pengetahuan

yang dimiliki untuk kegiatan tridharma perguruan tinggi berkontribusi

terhadap peningkatan kinerja dosen. Kemampuan disertasi kemauan yang

besar akan menimbulkan motivasi untuk bekerja lebih baik untuk

mencapai tujuan yang diinginkan. Namun fakta dilapangan kemampuan

dosen untuk melakukan tridharma perguruan tinggi masih dianggap

rendah. Misalnya dosen sangat jarang melakukan kajian, sebab

kebanyakan dosen tidak memahami metode kajian disamping karena dana

yang sangat terbatas untuk melaksanakan itu.

Idealnya, kemampuan dosen untuk melaksanakan kegiatan

tridharma perguruan tinggi, tidak perlu beralasan untuk tidak bias

melaksanakan kegiatan tersebut karena keterbatasan dana, karena dengan

kemampuan yang dimiliki, dosen dapat mencari sumber pendanaan di luar

yang dianggarkan oleh PTS. Bahkan dana dapat diperoleh dari sponsor

pihak perusahaan, departemen pendidikan nasional, pemerintah daerah

dan lembaga asing.

2) Kompensasi

Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

dosen, artinya jika kompensasi dosen dinaikkan akan memberikan dampak


23

terhadap kenaikan motivasi dosen. Kompensasi yang dimaksud berupa

finansial (kenaikan gaji, honor, bonus) dan kompensasi non finansial

seperti pemberian cuti gaya cafeteria, promosi jabatan fungsional dan

struktural.

3) Teknologi

Pengaruh teknologi terhadap kinerja dosen memiliki pengaruh

yang positif. Hal ini mengindikasikan teknologi berdasarkan penilaian

dosen, akan menyebabkan kinerja dosen cenderung tinggi. Hal sebaliknya

terjadi jika doen menilai serana dan prasarana kurnga lengkap maka

kinerja dosen akan menurun juga.

Fakta dilapangan, teknologi dilengkapi hanya pada saat akan

diakreditasi terutama menjelang kehadiran para asesor dari BAN.

Teknologi tidak berpengaruh ke kinerja dosen disebabkan karena teknologi

tidak mendukung secara penuh peningkatan kinerja dosen. Misalnya,

peralatan proyektor LCD ada, tetapi tidak dapat digunakan oleh dosen saat

mengajar karena disamping dosen jarang yang bias mengoperasikan juaga

karena dibatasi penggunaannya oleh pihak institusi sendiri.

Idealnya, teknologi secara keseluruhan dapat diakses oleh dosen

baik pada saat mengajar maupun kegiatan-kegiatan lain yang dapat

menunjang lancarnya pelaksanaan kegiatan tridharma perguruan tinggi.

Apabila dosen belum bias mengoperasikan, maka tugas staff/karyawan

untuk membantu mengoperasikan sampai dosen mampu menoperasikan

sendiri.

24

Teknologi tersedia sangat menunjang kelancaran proses belajar

mengajar bagi para dosen. Sekaitan dengan itu menurut Wispandono, bawa

teknologi, motivasi berprestasi, kemampuan akademik dan kemampuan

meneliti mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja.15

4) Lingkungan Kerja

Signifikansi pengaruh kompensasi terhadap kinerja dosen

merupakan salah satu jawaban dalam upaya meningkatkan kinerja dosen di

PTS, khususnya yang mengajar di program studi yang terakreditasi. Oleh

karena itu PTS memiliki kesempatan untuk menciptakan kondisi

lingkungan kerja yang dibutuhkan dosen sampai pada tingkat persepsi

dosen yang sangat tinggi.

5) Kepemimpinan

Kualitas dalam memberikan dorongan semangat arahan dan

dukungan yang diberikan leader atau atasan memiliki pengarun positif

terhadap kinerja dosen. Karakteristik atau perilaku kepemimpinan yang

menginspirasi dosen, dapat pula meningkatkan produktivitas kinerja doen

dalam menjalankan tugas dan tanggung jawannya di Perguruan Tinggi.

3. Peningkatan Kinerja Dosen

Ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam meningkatkan

kinerja dosen berikut penjelasannya:

a. Penyadaran (Awareness)

Adanya upaya penyadaran terhadap dosen dengan penekanan substansi

kerja merupakan suatu ibadah. Pimpinan perguruan tinggi seharusnya


25

sadar bahwasannya dosen juga manusia yang memiliki dua substansi yaitu

jiwa dan raga. Aspek raga merupakan implikasi dari prilaku atau aspek

jiwa dari dosen tersebut, sehingga apabila jiwanya dalam kondisi baik,

tentunya raganya dapat melakukan suatu pekerjaan baik pula dan dapat

memotivasi dirinya.16

b. Budaya Kerja (Corporate culture)

Pola kebiasaan yang didasarkan cara pandang atau cara seseorang

memberikan makna terhadap kerja yang mewarnai suasana hati dan

keyakinan yang kuat atas nilai-nilai yang diyakininya, serta memiliki

semangat bersungguh-sungguh untuk mewujudkannya dalam bentuk

kinerja atau prestasi kerja (performance).17

c. Desain Pekerjaan (Job Design)

Job Design mengacu pada pengorganisasian tugas, kewajiban, dan

tanggung jawab untuk mencipatakan suatu produktivitas. Job Design dapat

mempengaruhi kinerja dosen, terutama pada aspek motivasi dosen yang

dapat membuat perbedaan substansial.

4. Pengukuran Kinerja Dosen

Pengukuran kinerja dosen merupakan pengukuran kinerja yang

dijadikan ukuran keberhasilan seorang dosen dalam suatu perguruan tinggi

16 Arwildayanto, “Manajemen Sumber Daya Manusia Perguruan Tinggi”, (Bandung:

Alfabeta, 2013), 64

17 Toto Tasmara, “Membudayakan Etos Kerja Islami”, (Jakarta: Gema Insani, 2002), 64

26

dalam kurun waktu tertentu dan hail pengukurannya dijadikan sebagai

evaluasi dimasa yang akan datang. Andy Neely menyatakan bahwa

pengukuran kinerja merupakan suatu proses untuk mengukur efisiensi dan

efektivitas tindakan masa lalu.18 Dapat kita pahami bahwasannya pengukuran

kinerja dosen dipandang perlu sebagai tindakan evaluatif terhadap tugas dan

tanggung jawab dosen pada Pendidikan perguruan tinggi. Hal tersebut

bertujuan: (1) meningkatkan kualitas pengajaran, (2) mengembangkan diri

dosen, (3) meningkatkan kepuasan mahasiswa terhadap pengajaran, (4)

meningkatkan kepuasan kerja dosen, (5) tercapainya tujuan

prodi/fakultas/perguruan tinggi, (6) meningkatkan penilaian masyarakat

terhadap prodi/fakultas/perguruan tinggi.19

Pengukuran kinerja dosen sesuai dengan tugas pokok dosen yang

tertuang dalam Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan

Tridharma Perguruan Tinggi oleh Dirjen Dikti tahun 2010. Berikut tugas

utama dosen:

a. Tugas di bidang Pendidikan dan Pengajaran:

1) Melaksanakan perkuliahan/tutorial dan menguji serta

menyelenggarakan kegiatan pendidikan di laboratorium, praktik

keguruan, praktik bengkel/studio/kebun percobaan/teknologi

pengajaran;

2) Membimbing seminar Mahasiswa;

3) Membimbing kuliah kerja nyata (KKN), praktik kerja nyata

(PKN), praktik kerja lapangan (PKL);

18 Andy Neely, Chris Adams, Mike Kennerley, “The Performance Prims: The Scorecard

Measuring and Managing Business Success”, (London: Pearson Education, 2002), XIII

19 John Harisantoso, “Pengukuran Kinerja Dosen Melalui EKD (Evaluasi Kinerja Dosen)

STKIP PGRI Situbondo Berdasarkan Persepsi Mahasiswa”, Jurnal Ekonomi dan

Kewirausahaan 15 (2011): 7

27

4) Membimbing tugas akhir penelitian mahasiswa termasuk

membimbing, pembuatan laporan hasil penelitian tugas akhir;

5) Penguji pada ujian akhir;

6) Membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan

kemahasiswaan;

7) Mengembangkan program perkuliahan;

8) Mengembangkan bahan pengajaran;

9) Menyampaikan orasi ilmiah;

10) Membina kegiatan mahasiswa di bidang akademik dan

kemahasiswaan.

11) Membimbing Dosen yang lebih rendah jabatannya;

12) Melaksanakan kegiatan detasering dan pencangkokan dosen.20

b. Tugas di bidang Penelitian dan Pengembangan Karya Ilmiah

1) Menghasilkan karya penelitian;

2) Menerjemahkan/menyadur buku ilmiah;

3) Mengedit/menyunting karya ilmiah;

4) Membuat rancangan dan karya teknologi;

5) Membuat rancangan karya seni.21

c. Tugas melakukan Pengabdian kepada Masyarakat

1) Menduduk jabatan pimpinan dalam lembaga pemerintahan/pejabat

negara sehingga harus dibebaskan dari jabatan organiknya;

2) Melaksanakan pengembangan hasil pendidikan dan penelitian yang

dapat dimanfaatkan oleh masyarakat;

3) Memberi latihan/penyuluhan/penataran pada masyarakat;

4) Memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang

menunjang pelaksanaan tugas umum pemerintah dan

pembangunan;

5) Membuat/menulis karya pengabdian kepada masyarakat.22

d. Tugas penunjang Tridharma Perguruan Tinggi

1) Menjadi anggota dalam suatu panitia/badan pada perguruan tinggi;

2) Menjadi anggota panitia/badan pada lembaga pemerintah;

3) Menjadi anggota organisasi profesi;

4) Mewakili perguruan tinggi/lembaga pemerintah duduk dalam

panitia antar lembaga;

5) Menjadi anggota delegasi nasional ke pertemuan internasional;

6) Berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah;

20 Dirjen Dikti, “Pedoman Beban Kerja Dosen dan Evaluasi Pelaksanaan Tridharma

Perguruan Tinggi”, (Jakarta, 2010), 7


Perguruan Tinggi”, 7



28

7) Mendapat tanda jasa/penghargaan;

8) Menulis buku pelajaran SLTA kebawah;

9) Mempunyai prestasi di bidang olahraga/kesenian/sosial.23

5. Indikator Kinerja Dosen

Indikator kinerja dosen merupakan ukuran keberhasilan seorang

dosen yang menggambarkan pencapaian tujuan atau sasaran dalam

menjalankan dan melaksanakan tugasnya. Sebelum menentukan indikator

kinerja dosen, perlu diketahui tentang indikator utama kinerja (Key

Performance Indicator), dimana serangkaian tindakan yang berpusat pada

aspek-aspek kinerja yang terpenting bagi kesuksesan organisasi pada masa

sekarang dan masa yang akan datang.24

Indikator utama kinerja dosen, yaitu tugas dosen yang sesuai dengan

tridharma perguruan tinggi, pengajaran, penelitian dan pengabdian. Terdapat

empat kompetensi yang harus dikuasai dosen dalam melaksanakan pengajaran,

penelitian, pengabdian, manajemen pendidikan dan pengelolaan mahasiswa.

Kompetensi tersebut yaitu sebagai berikut:

a. Kompetensi Pedagogis

b. Kompetensi Profesional

c. Kompetensi Sosial

d. Kompetensi Kepribadian



24 David Parmenter, “Key Performance Indicator: Developing, Impelenting, and using

winning KPIs”, (USA: John Wiley & sons Inc, 2007), 2

29

B. Landasan Teori Variable Prestasi Akademik

1. Pengertian Prestasi Akademik

Prestasi adalah hasil dari suatu usaha ataupun kegiatan yang telah

dikerjakan atau diselesaikan, baik dilakukan oleh individu maupun kelompok.

Seorang individu tidak akan mencapai suatu prestasi tanpa melakukan suatu

usaha dengan mengandalkan kemampuan, keterampilan dan pengetahuanya.

Hal tersebut berlaku dalam pembelajaran di dalam kelas, bagi seorang pelajar

atau mahasiswa akan mencapai prestasi belajar atau prestasi akademiknya,

apabila dalam proses belajarnya, mahasiswa tersebut dapat mengandalkan

kemampuan intelektual, emosional, dan spiritual, serta ketahanan diri dalam

menjalankan tugas belajarnya sehingga tercapai suatu prestasi.25

Menurut kamus besar Bahasa Indonesia “prestasi akademik merupakan

hasil pelajaran yang diperoleh dari kegiatan belajar di sekolah atau perguruan

tinggi yang bersifat kognitif dan biasanya ditentukan melalui pengukuran dan

penilaian.26 Sementara dalam kamus psikologi American Psychological

Association, “academic achievement is any identifiable success in the areas of

scholarship or disciplined study”, bahwa definisi prestasi akademik merupakan

suatu keberhasilan atau kesuksesan yang dapat ditemukan dalam suatu bidang

ilmu pengetahuan atau disiplin ilmu.27

25 Darmadi, Pengembangan Model dan Metode Pembelajaran dalam Dinamika Belajar

Siswa, (Yogyakarta: Budi Utama, 2017), 296

26 Departemen Pendidikan Nasional, Kamus besar bahasa Indonesia edisi ke 4, (Jakarta:

Gramedia pustaka utama, 2009), 1101

27 Gary R. VandenBos, Dictionary of Psychology, (Washington: APA, 2015), 5

30

Selanjutnya menurut Bloom “prestasi akademik atau prestasi belajar

adalah proses belajar yang dialami siswa dan menghasilkan perubahan dalam

bidang pengetahuan, pemahaman, penerapan, daya analisis, sintesis dan

evaluasi.28 Kemudian W. S. Winkel mengemukakan prestasi akademik adalah

bukti keberhasilan yang telah dicapai oleh seorang mahasiswa atau hasil

maksimal yang telah dicapai oleh seorang mahasiswa setelah melakukan usaha-

usaha dalam belajarnya.29

Menurut Gary D. Phye, “Academic achievementis defined as

knowledge gained or skills developed in the school subjects, usually designated

by test scores or by marks assigned by teachers, or by both”, dimana prestasi

akademik didefinisikan sebagai pengetahuan yang diperoleh atau keterampilan

yang dikembangkan pada mata pelajaran sekolah, biasanya ditentukan oleh nilai

tes atau tanda yang diberikan oleh guru, atau oleh keduanya. Kemudian Gary D.

Phye meneruskan bahwasanya “… Performances and demonstrations of

knowledge or skill acquisition can be ranked, graded, or certified …”, hal

tersebut menjelaskan, suatu pengetahuan yang dicapai atau keterampilan yang

diperoleh dalam pembelajaran dapat dinilai dan diperingkat.30

Dari beberapa penjelasan teori diatas dapat disimpulkan bahwa prestasi

akademik merupakan suatu hasil penilaian dari kegiatan belajar yang telah

ditempuh dan bentuk perumusan akhir yang diberikan oleh dosen untuk melihat

28 Hawadi R, Akselerasi A-Z Informasi Program Percepatan Belajar Dan Anak Berbakat

Intelektual, (Jakarta : Gramedia Pustaka Utama, 2009), 68

29 Darmadi, Pengembangan Model dan Metode Pembelajaran dalam Dinamika Belajar

Siswa, 300

30 Gary D. Phye, Handbook of Classroom Assesment Learning, Achievement, and

adjustment, (California: Academic Press, 1995),

31

kemampuan mahasiswa yang dinyatakan dalam bentuk simbol, angka, huruf

maupun kalimat yang dapat menunjukkan hasil yang telah dicapai.

2. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Prestasi Akademik

Prestasi akademik mahasiswa terdapat beberapa faktor yang

mempengaruhi peningkatan dan penurunan prestasi akademik mahasiswa.

Faktor-faktor tersebut mulai dari jenis kelamin, usia, pembelajaran fakultas,

kondisi sekolah siswa, status social ekonomi keluarga, tempat tinggal siswa,

media instruksional di sekolah, tren perkuliahan, jam belajar. Banyak kontribusi

peneliti melakukan studi secara mendetail mengenai faktor-faktor yang

mempengaruhi prestasi siswa di berbagai tingkat studi. Ali Shoukat dkk.,

menyebutkan temuan faktor-faktor yang berpengaruh penting terhadap prestasi

akademik diantaranya, usaha siswa, pendidikan sekolah sebelumnya, latar

belakang pendidikan orang tua, pendapatan keluarga, motivasi diri siswa, usia

siswa, preferensi belajar dan kualifikasi masuk siswa.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan faktor-faktor yang dapat

mempengaruhi prestasi akademik, diantaranya:

a. Perbedaan Individu

Perbedaan individu mengenai prestasi akademik dikaitkan dengan

perbedaan kecerdasan dan kepribadian. Sir Francis Galton menyatakan

bahwa kecerdasan seorang individu tercermin dari hasil kinerja atau prestasi

akademisnya.31 Seorang siswa yang memiliki kemampuan mental yang

lebih tinggi yang ditunjukkan dalam tes IQ dan memiliki kesadaran yang

31 Von Stumm, Sophie, Benedikt Hell, and Tomas Chamorro-Premuzic. “The hungry mind:

Intellectual curiosity is the third pillar of academic performance”, Perspectives on

Psychological Science 6, no. 6 (2011): 575

32

lebih tinggi (terkait dengan usaha dan motivasi berprestasi) cenderung

berprestasi tinggi dalam bidang akademis. Selanjutnya, Parent's academic

socialization, merupakan sebuah istilah bagaimana orang tua mempengaruhi

prestasi akademik siswa dengan membentuk keterampilan, perilaku dan

sikap siswa ketika di sekolah. Magnuson menjelaskan academic

socialization adalah istilah yang digunakan untuk merujuk pada himpunan

proses dimana orang tua membentuk perilaku, kepercayaan, keterampilan,

dan sikap untuk menunjukkan keberhasilan pengalaman bersekolah. Selain

itu, aktivitas fisik dapat mempengaruhi prestasi akademik. Tomporowski

menyatakan “…children’s time spent in physical activity classes did not

have a negative influence on their academic achievement.” 32

b. Faktor Kognitif

Faktor kognitif atau faktor belajar adalah sejauh mana kemampuan seorang

siswa dapat mempengaruhi prestasi akademik mereka. Perhatian, penalaran

dan ingatan merupakan fungsi dari faktor kognitif. Mahasiswa yang

memiliki prestasi yang tinggi dapat menghadirkan self-efficacy akademik,

keyakinan belajar yang matang, intergrasi pengetahuan yang kuat.33

c. Non-Kognitif

Faktor non-kognitif atau keterampilan, merupakan seperangkat “sikap,

perilaku, dan strategi” yang dapat menunjukkan prestasi akademik. Leslie

Morrison Gutman mengatakan, keterampilan non-kognitif semakin

32 Tomporowski, Phillip D., Catherine L. Davis, Patricia H. Miller, and Jack A. Nagli eri.

"Exercise and children’s intelligence, cognition, and academic achievement." Educational

psychology review 20, no. 2 (2008): 121

33 Hannon, Brenda. "Predicting college success: The relative contributions of five

social/personality factors, five cognitive/learning factors, and SAT scores." Journal of

education and training studies 2, no. 4 (2014): 56

33

dianggap sama penting atau bahkan lebih penting dari pada, keterampilan

kognitif atau IQ dalam menjelaskan hasil akademis dan ketenagakerjaan.

Sekarang ini dalam perhatiannya terdapat kebijakan tentang bagaimana

karakter dan soft skill dapat dikembangkan pada para remaja.34

d. Motivasi

Motivasi merupakan suatu dorongan kehendak yang melatarbalakangi

seseorang melakukan suatu perbuatan untuk mencapai tujuan tertentu.

Siswa dengan prestasi akademik yang tinggi, memiliki motivasi dan

ketekunan menggunakan tujuan instriknya. Siswa yang termotivasi dalam

memperbaiki kinerja belajarnya sebelumnya cenderung menunjukkan

prestasi akademisnya daripada teman sejawatnya dengan motivasi yang

rendah. 35

e. Kontrol Diri

Definisi kontrol diri adalah suatu kecakapan individu dalam kepekaan

membaca situasi diri dan lingkungannya. Baumeister menjelaskan kontrol

diri mengacu pada kemampuan untuk mengubah respons seseorang,

terutama untuk menyesuaikannya dengan standar seperti cita-cita, nilai,

34 Gutman, Leslie Morrison, and Ingrid Schoon. "The impact of non-cognitive skills on outcomes

for young people." Education Endowment Foundation (2013), 4

35 Friedman, Barry A., and Rhonda G. Mandel. "Motivation predictors of college student

academic performance and retention." Journal of College Student Retention: Research,

Theory & Practice 13, no. 1 (2011): 11

34

moral, dan harapan sosial, dan untuk mendukung pencapaian tujuan jangka

panjangnya.36

f. Kegiatan Ekstrakulikuler

Mengikuti kegiatan ekstrakulikuler yang terorganisir dapat menghasilkan

hubungan positif yang ditunjukkan dengan kinerja akademis yang tinggi, hal

tersebut dapat diketahui adanya peningkatan kehadiran, indeks prestasi

kumulatif, dan menurunkan tingkat depresi pelajar yang menyebabkan putus

sekolah.

3. Pengukuran Prestasi Akademik

Prinsip utama penilaian yang baik adalah penilaian dengan jelas

mengartikulasikan apa yang ingin kita ukur.37 Ada banyak literatur yang

dihasilkan dalam membahas definisi dan pengukuran prestasi akademik

mahasiswa. Menurut Synder “As expected, Hope Scale scores provided

reliable predictions about college students’ academic performances over the

course of their undergraduate careers. All three hypotheses were supported,

with higher Hope Scale scores reliably predicting higher cumulative GPAs, a

higher likelihood of graduating from college, and a lower likelihood of being

dismissed because of poor grades”, dalam penjelasannya skala harapan yang

memprediksi prestasi akademik mahasiswa menunjukkan skala harapan yang

lebih tinggi memprediksi nilai Indeks Prestasi Kumulatif yang lebih tinggi

36 Baumeister, Roy F., Kathleen D. Vohs, and Dianne M. Tice. "The strength model of self-

control." Current directions in psychological science 16, no. 6 (2007): 351

37 York, Travis T., Charles Gibson, and Susan Rankin. "Defining and Measuring Academic

Success." Practical Assessment, Research & Evaluation 20 (2015): 1

35

pula. Hal tersebut kemungkinan besar mahasiswa dapat menyelesaikan studi

sarjananya dari pada memutuskan studinya.38

C. Kerangka Teori

Peningkatan mutu kualitas pembelajaran di perguruan tinggi

tergantung beberapa faktor, dimana salah satunya merupakan kualitas sumber

daya manusia yang ada di perguruan tinggi tersebut. Sumber daya manusia

merupakan aspek paling penting dalam sebuat organisasi. Salah satu sumber

daya manusia yang peling menentukan di perguruan tinggi adalah kinerja

dosen tersebut. Dosen yang dikatakan memiliki kinerja ketika dosen tersebut

mampu melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya di perguruan tinggi,

terutama kinerjanya dalam meningkatkan kualitas pembelajaran di dalam

kelas perkuliahan. Dengan terciptanya kualitas pembelajaran tersebut akan

berdampak pada prestasi akademik mahasiswa yang sedang studi di perguruan

tinggi tersebut. Menurut Gary D. Phye, “Academic achievementis defined as

knowledge gained or skills developed in the school subjects, usually designated

by test scores or by marks assigned by teachers, or by both” bahwasanya

prestasi akademik merupakan pengetahuan yang didapatkan dari pembelajaran

di perguruan tinggi.

Bila kinerja dosen merupakan faktor yang mampu mempengaruhi

mutu pendidikan di peguruan tinggi, maka pengaruh tersebut akan dapat

38 Snyder, C. Richard, Hal S. Shorey, Jennifer Cheavens, Kimberley Mann Pulvers, Virgil H.

Adams III, and Cynthia Wiklund. "Hope and academic success in college." Journal of educational

psychology 94, no. 4 (2002): 823

36

membangkitkan, meningkatkan dan mendorong keberhasilan dan

kesuksesannya dalam menjalani studinya.

X = Kinerja Dosen

Y = Prestasi Akadmik Mahasiswa

D. Hipotesis

Adapun hipotesis yang diajukan oleh penulis disini adalah sebagai berikut:

1. Hipotesis Kerja (Ha) : Ada Pengaruh Kinerja Dosen terhadap Prestasi

Akademik Mahasiswa di Sekolah Tinggi Ilmu

Tarbiyah Raden Wijaya Mojokerto.

2. Hipotesis Nihil (Ho) : Tidak ada Pengaruh Kinerja Dosen terhadap

Prestasi Akademik Mahasiswa di Sekolah

Tinggi Ilmu Tarbiyah Raden Wijaya Mojokerto.

X Y

bab ii landasan teori a. landasan teori kinerja dosen 1...

Documents