7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. Kompensasi

2.1.1. Pengertian Kompensasi

Menurut Sofyandi (2008:159) kompensasi merupakan suatu bentuk biaya

yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa perusahaan akan

memperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari karyawannya.

Menurut Simamora dalam Kadarisman (2014:101) mengemukakan sebagai

berikut “Kompensasi (compensation) meliputi kembalian-kembalian finansial dan

jasa-jasa terwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima karyawan sebagai bagian

dari hubungan kepegawaian. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh para

karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi.”

Selanjutnya, Rivai dalam Kadarisman (2014:14) menjelaskan bahwa

“Pemberian kompensasi merupakan salah satu pelaksanaan fungsi Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) yang berhubungan dengan semua jenis pemberian

penghargaan individual sebagai pertukaran dalam melakukan tugas keorganisasian.”

2.1.2. Tujuan Kompensasi

Tujuan pengelolaan sistem kompensasi di dalam organisasi adalah untuk

menarik dan mempertahankan sumber daya manusia, karena organisasi

memerlukannya untuk mencapai sasaran-sasarannya. Untuk mempertahankan dan

8

menjaga tingkat prestasinya, maka motivasi dan komitmen perlu ditingkatkan.

Tujuan diadakannya pemberian kompensasi menurut Sofyandi (2008:162)

yaitu untuk:

1. Untuk menjalin ikatan kerja sama antara pimpinan dengan karyawan.

2. Memberikan kepuasan kepada karyawan.

3. Untuk memotivasi karyawan dalam bekerja.

4. Untuk menciptakan disiplin kerja bagi karyawan.

2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Sofyandi (2008:162) Organisasi atau perusahaan dalam menentukan

besarnya kompensasi sangat dipengaruhi oleh:

1. Adanya permintaan dan penawaran tenaga kerja.

2. Kemampuan dan kesediaan perusahaan membayar.

3. Serikat buruh atau organisasi karyawan.

4. Produktivitas kerja/prestasi kerja karyawan.

5. Biaya hidup

6. Posisi atau jabatan karyawan.

7. Tingkat pendidikan dan pengalaman kerja.

8. Sektor pemerintah.

9

2.2. Insentif

2.2.1. Pengertian Insentif

Menurut Hariandja (2007:265) Insentif diartikan sebagai bentuk pembayaran

langsung yang didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing,

yang juga dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi

pegawai akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.

Sedangkan menurut Mangkunegara (2009:89) “Insentif kerja adalah suatu

penghargaan dalam bentuk uang yang diberikan oleh pihak pemimpin organisasi

kepada karyawan agar mereka bekerja dengan motivasi yang tinggi dan

berprestasi dalam mencapai tujuan organisasi atau dengan kata lain, insentif kerja

merupakan pemberian uang di luar gaji yang dilakukan oleh pihak pemimpin

organisasi sebagai pengakuan terhadap prestasi kerja dan kontribusi karyawan

kepada organisasi.”

Selanjutnya, menurut Yuniarsih dan Suwatno dalam Kadarisman (2014:191)

“Insentif adalah penghargaan atau imbalan yang diberikan untuk memotivasi

pekerja/anggota organisasi agar motivasi dan produktivitas kerjanya tinggi,

sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu. Dengan demikian, dapat dikemukakan

bahwa insentif (incentive) merupakan elemen penghasilan atau balas jasa yang

diberikan secara tidak tetap atau bersifat variable tergantung pada kondisi

pencapaian prestasi kerja pegawai”.

Menurut Handoko dalam Kadarisman (2014:194) mengemukakan sebagai

berikut “Istilah sistem insentif mempunyai pengertian yang terbatas, karena tidak

mencakup banyak jenis perangsang yang ditawarkan kepada para karyawan

untuk melaksanakan kerja sesuai atau lebih tinggi dari standar-standar yang telah

ditetapkan. Contoh, sistem ini tidak meliputi pembayaran upah kerja lembur,

upah untuk waktu tidak bekerja, atau upah diferensial berdasarkan shifts. Begitu

juga, istilah itu pada umumnya digunakan dengan tidak mencakup pembayaran

premi untuk pelaksanaan tugas-tugas yang berbahaya.”

10

2.2.2. Jenis-jenis Insentif

Menurut Hariandja (2007:267) Insentif terdiri dari beberapa bentuk, yaitu:

1. Peece rate plan

Yaitu insentif yang diberikan berdasarkan jumlah output atau barang yang

dihasilkan seseorang. Sistem ini bersifat individual standarnya output per unit, dan

cocok untuk digunakan bagai pekerjaan yang output-nya sangat jelas dan dapat

dengan mudah diukur dan umumnya terdapat pada level yang sangat operasional

dalam organisasi.

2. Production bonus

Yaitu tambahan upah yang diterima akibat hasil kerja melebihi standar yang

ditentukan, dimana pekerja juga mendapatkan upah pokok. Bonus dapat

diakibatkan pegawai menghemat waktu penyelesaian pekerjaan.

3. Commission

Yaitu insentif yang diberikan berdasarkan jumlah barang yang terjual. Sistem ini

biasanya digunakan untuk tenaga penjual atau wiraniaga dan sistem ini bersifat

individual standarnya adalah hasil penjualan yang dapat diukur dengan jelas.

4. Maturity curve

Ketika seseorang (biasanya pegawai ahli atau professional) sudah mencapai

tingkat gaji maksimal, untuk mendorong pegawai terus berprestasi, organisasi

mengembangkan apa saja yang disebut dengan maturity curve atau kurva

kematangan, yang merupakan kurva yang menunjukan jumlah tambahan gaji yang

dapat dicapai sesuai dengan prestasi kerja dan masa kerja sehingga mereka

11

diharapkan terus meningkatkan prestasi. Sistem ini juga bersifat individual,

standarnya adalah penilaian unjuk kerja oleh atasan dan masa kerja.

5. Merit raisis

Merit per definisi diartikan dengan sifat terpuji, jasa, atau bobot yang dimiliki

seseorang. Bilamana dikaitkan dengan pengkompensasian, ini menjadi kontribusi

yang diberikan seseorang kepada perusahaan. Kontribusi yang diberikan kepada

perusahaan ditentukan oleh prestasi kerja pegawai tersebut yang berarti pegawai

yang mempunyai kontribusi yang tinggi diberi tambahan gaji.

6. Pay for knowledge/pay for skill compensation

Pemberian insentif yang didasarkan bukan pada apa yang dikerjakan oleh

seseorang akan menghasilkan produk nyata, tetapi pada apa yang dapat dilakukan

untuk organisasi melalui pengetahuan yang diperoleh, yang diasumsikan

mempunyai pengaruh besar dan penting bagi organisasi.

7. Nonmonetary incentive

Insentif berupa fasilitas kerja seperti mobil dinas dan rumah dinas yang diberikan

kepada seorang pegawai akibat prestasi kerja yang diperoleh.

8. Insentif eksekutif

Bonus yang diberikan kepada para manajer atau eksekutif atas peran yang mereka

berikan untuk menetapkan dan mencapai tingkat keuntungan tertentu bagi

organisasi. Insentif ini bisa dalam bentuk bonus tahunan yang biasanya disebut

bonus jangka pendek, atau kesempatan pemilikan perusahaan melalui pembelian

saham perusahaan dengan harga tertentu yang biasanya disebut dengan bonus

jangka panjang.

12

2.2.3. Tujuan Insentif

Menurut Simamora dalam Kadarisman (2014:201) mengemukakan sebagai

berikut “Tujuan mendasar dari semua program insentif (incentive) adalah

meningkatkan produktivitas para karyawan guna mencapai suatu keunggulan

kompetitif. Program-program insentif membayar seorang individu atau kelompok

untuk apa yang secara persis dihasilkannya.”

Menurut Rivai dalam Kadarisman (2014:203) mengemukakan tujuan dari

insentif yaitu:

“Tujuan utama dari insentif adalah untuk memberikan tanggung jawab dan

dorongan kepada karyawan dalam rangka meningkatkan kualitas dan kuantitas

hasil kerjanya. Sedangkan, bagi perusahaan, insentif merupakan strategi untuk

meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan dalam menghadapi

persaingan yang semakin ketat, yaitu produktivitas menjadi satu hal yang sangat

penting.”

Menurut Handoko dalam Kadarisman (2014:205) mengemukakan bahwa

“Tujuan sistem insentif pada hakikatnya adalah untuk meningkatkan motivasi

karyawan dalam berupaya mencapai tujuan-tujuan organisasi dengan

menawarkan perangsang financial diatas dan melebihi upah dan gaji dasar.

Perbedaan tipe rencana insentif ditujukan pada tipe perilaku karyawan yang

berbeda pula.”

Menurut Hariandja dalam Kadarisman (2014:204) mengemukakan tujuan dari

insentif sebagai berikut “dari sudut pandang perusahaan, insentif ini dilakukan untuk

meningkatkan produktivitas dan dari sudut pandang pegawai untuk mengompensasi

usaha yang lebih keras yang diberikan oleh perusahaan.”

13

2.1.4. Sistem Insentif

Sistem Insentif dalam suatu perusahaan/instansi, harus dituangkan secara jelas

sehingga dapat diketahui oleh karyawan dan oleh perusahaan tersebut dapat dijadikan

kontribusi yang baik untuk dapat menambah gairah kerja bagi karyawan yang

bersangkutan.

Menurut ahli manajemen sumber daya manusia Siagian dalam Kadarisman

(2008:268) menyatakan beberapa sistem insentif yaitu:

1. Piecework

Salah satu teknik yang lumrah digunakan untuk mendorong para karyawan

meningkatkan produktivitas kerjanya adalah dengan jalan memberikan insentif

finansial berdasarkan jumlah hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam unit

produksi..

2. Bonus

Insentif dalam bentuk bonus diberikan pada karyawan yang mampu bekerja

sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui. Melampaui tingkat

produksi itu dapat dalam salah satu dari tiga bentuk.

3. Komisi

Sistem insentif lain yang lumrah diterapkan adalah pemberian komisi. Pada

dasarnya ada dua bentuk sistem ini. Pertama, para karyawan memperoleh gaji pokok,

tetapi penghasilannya dapat bertambah dengan bonus yang diterimanya karena

keberhasilan melaksanakan tugas. Kedua, karyawan memperoleh penghasilan semata-

mata berupa komisi. Cara kedua ini paling sering diterapkan bagi tenaga-tenaga

14

penjualan di perusahaan-perusahaan tertentu seperti penjualan kendaraan bermotor

dan perumahan.

4. Kurva “Kematangan”

Diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat

serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi. Dengan

demikian diharapkan prestasi kerja mereka terus meningkat, misalnya dalam bentuk

hasil penelitian, karya ilmiah yang dipublikasikan, beban mengajar yang lebih besar

dan lain sebagainya.

5. Insentif bagi Eksekutif

Insentif bagi eksekutif ini adalah insentif yang diberikan kepada pegawai

khususnya manajer atau pegawai yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu

perusahaan, biasanya insentif yang dibutuhkan seperti penghasilan lebih untuk

membayar cicilan rumah, kendaraan atau biaya pendidikan.

Sistem insentif apapun yang diterapkan bagi para eksekutif yang jelas ialah

bahwa sistem tersebut dikaitkan dengan prestasi organisasi, bukan atas prestasi

karyawan atau satuan kerja tertentu saja.

Sedangkan sistem insentif rencana insentif kelompok merupakan suatu kenyataan

bahwa dalam banyak organisasi, prestasi kerja bukan karena keberhasilan individual

melainkan karena keberhasilan suatu kelompok kerja yang mampu bekerja sebagai

suatu tim. Penghargaan atas keberhasilan kolektif itulah yang dimaksud dengan

rencana insentif kelompok yang bentuknya dapat berupa rencana insentif produksi,

rencana bagi keuntungan dan rencana pengurangan biaya.

15

1. Rencana Insentif produksi

Rencana ini biasanya bersifat jangka pendek, seperti dalam hal suatu perusahaan

menghadapi persaingan ketat pada suatu kurun waktu tertentu. Karena dalam situasi

demikian nasib perusahaan sangat tergantung pada keberhasilan menghadapi

persaingan yang timbul, para karyawan secara kelompok didorong untuk

meningkatkan produktivitas kerjanya dengan iming-iming bahwa jika kelompok kerja

mampu melampaui target produksi normal, kepada mereka akan diberikan bonus.

Salah satu kebaikan sistem ini ialah bahwa jika ada karyawan yang menunjukkan

tingkat produktivitas yang tidak setinggi yang diharapkan, karyawan lainnya akan

menekannya supaya bekerja lebih produktif karena apabila tidak, semua anggota

kelompok tidak akan menerima bonus atau insentif ekstra yang sangat mungkin

mereka dambakan.

2. Rencana bagi Keuntungan

Dari namanya saja sudah terlihat bahwa sistem insentif ini berarti bahwa

organisasi, dalam hal ini organisasi niaga, membagikan keuntungan yang diperoleh

perusahaan kepada para pekerjanya. Dua manfaat besar dari sistem ini ialah bahwa

para karyawan terdorong bekerja secara produktif karena apabila produktivitas kerja

mereka berakibat pada keuntungan perusahaan, mereka akan memperoleh

penghasilan tambahan. Kedua, secara psikologis timbul rasa sepenanggungan dan

seperasaan dengan pihak manajemen karena para karyawan diikutsertakan secara

langsung dalam menikmati keberhasilan perusahaan meraih keuntungan.

Hanya saja dalam menerapkan sistem ini hendaknya disadari bahwa beruntung

tidaknya suatu perusahaan tidak semata-mata ditentukan oleh efesiensi, efektivitas

16

dan produktivitas kerja para anggotanya, baik pada tingkat operasional maupun pada

tingkat manajerial. Berbagai faktor eksternal turut berpengaruh seperti daya beli

masyarakat, situasi perekonomian negara, bentuk dan sifat persaingan yang terjadi,

bahkan juga berbagai faktor eksternal lainnya seperti situasi politik, situasi keamanan

dan tekanan penggunaan teknologi. Dengan perkataan lain, karena berbagai faktor di

luar kendali perusahaan, tidak mustahil perusahaan menderita kerugian meskipun

semua anggota organisasinya bekerja keras.

Dalam hal demikian tentunya insentif finansial tidak bisa diberikan oleh

perusahaan kepada karyawannya. Meskipun benar bahwa manajemen dapat dan harus

menjelaskan situasi yang dihadapi oleh perusahaan dan para karyawan pun dapat

memahaminya, tetap mereka tidak memperoleh penghasilan tambahan yang sedikit

banyak akan berpengaruh pada produktivitas kerjanya.

3. Rencana Pengurangan Biaya

Bentuk insentif lain yang banyak diterapkan ialah pembagian hasil penghematan

yang dapat diwujudkan oleh para karyawan. Artinya, dalam praktek banyak

organisasi yang mendorong para anggotanya untuk mencari dan menemukan cara-

cara yang dapat digunakan untuk menghemat berbagai jenis biaya yang dikeluarkan,

baik untuk kepentingan produksi, pemasaran maupun dalam menyelenggarakan

berbagai kegiatan perkantoran. Untuk menilai bahwa penghematan benar-benar

terjadi, organisasi biasanya membentuk panitia penilai. Jika oleh panitia penilai

dicapai kesepakatan bahwa berbagai usul karyawan memang benar-benar berakibat

pada penghematan tertentu, hasil penghematan itu dibagikan kepada karyawan

sebagai insentif finansial.

17

Jelaslah bahwa pemberian insentif kepada para karyawan, baik pada tingkat

individual maupun pada tingkat kelompok, termasuk bagi mereka yang menduduki

jabatan pimpinan, merupakan bagian penting dari suatu sistem imbalan. Hanya saja

karena setiap bentuk insentif itu sesungguhnya merupakan beban tambahan bagi

organisasi, penting diyakini terlebih dahulu bahwa manfaat yang diperoleh lebih

besar dari beban ekstra yang harus dipikul itu.

2.2.4. Bentuk-bentuk Insentif

Menurut Kadarisman (2014:208) adapun bentuk-bentuk dari insentif yaitu:

1. Insentif Material

Dapat diberikan dalam bentuk:

a. Bonus

b. Komisi

c. Pembagian laba

d. Kompensasi yang ditangguhkan

e. Bantuan hari tua

2. Insentif non-material

Dapat diberikan dalam bentuk :

a. Jaminan social

b. Pemberian piagam penghargaan

c. Pemberian promosi

d. Pemberian pujian lisan atau tulisan

18

Insentif yang memadai akan mendorong semangat dan gairah kerja pegawai

sehingga pegawai akan terus menjaga dan meningkatkan hasil kerjanya pada akhirnya

akan meningkatkan keuntungan pada perusahaan itu sendiri dalam mencapai tujuan

dan sasaran perusahaan.