tugas metlit tesis

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada era Globalisasi seperti sekarang ini semakin banyak perusahaan-

perusahaan sejenis baik kecil, menengah, maupun besar yang mengakibatkan

semakin ketatnya persaingan diantara perusahaan tersebut. Untuk mengatasi

situasi yang demikian, pimpinan perusahaan harus berusaha meningkatkan

kualitas dan kuantitas sumber daya manusia agar perusahaan yang dikelolanya

mampu mencapai tujuan yang diharapkan.

Setiap Perusahaan tentu memiliki tujuan, yaitu ingin mencapai laba yang

optimal adalam jangka panjang sehingga kelangsungan hidup perusahaan

tersebut dapat terjamin. Dalam rangka memberikan kepastian akan pencapaian

tujuan jangka panjang tersebut,secara universal suatu perusahaan memerlukan

daya dukung dalam bentuk empat pilar atama, yaitu sumber daya manusia yang

bermutu, sistem dan teknologi yang terpadu, strategi yang tepat serta logistik

yang memadai.

Dalam konteks pengelolaan operasional perusahaan jangka panjang dan

berkesinambungan, peran sumber daya manusia (karyawan) mempunyai

kedudukan yang strategis. Karyawan merupakan salah satu faktor produksi yang

terpenting, tanpa mereka betapa sulitnya perusahaan dalam mencapai tujuan,

merekalah yang menentukan maju mundurnya suatu perusahaan. Memiliki

tenaga kerja yang terampil dengan motivasi tinggi berarti perusahaan telah

mempunyai asset yang sangat mahal, yang sulit dinilai dengan uang.

Salah satu permasalahan penting yang dihadapi oleh para pimpinan

adalah bagaimana dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawannya

1

sehingga dapat mendukung keberhasilan pencapaian tujuan. Dalam konteks

pemberdayaan sumber daya manusia, agar menghasilkan karyawan yang

profesional dengan integritas yang tinggi, diperlukan adanya acuan baku yang

diberlakukan oleh perusahaan. Acuan baku tersebut adalah budaya organisasi

yang secara sistematis menuntun para karyawan untuk meningkatkan komitmen

kerjanya bagi perusahaan.

Budaya organisasi pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat

difungsikan sebagai tuntutan yang mengiakat para karyawan karena dapat

diformulasikan secara formal dalam berbagai peraturan dan ketentuan

perusahaan. Dengan membakukan budaya organisasi, sebagai suatu acuan bagi

ketentuan atau peraturan yang berlaku, maka para pimpinan dan karyawan

secara tidak langsung akan terikat sehingga dapat membentuk sikap dan

perilaku sesuai dengan visi dan misi serta strategi perusahaan. Proses

pembentukan tersebut pada akhirnya akan menghasilkan pimpinan dan

karyawan yang profesional yang mempunyai integritas yang tinggi. Untuk itu,

dapat disimpulkan bahwa dengan melakukan akulturasi budaya organisasi selain

akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas, juga menjadi

penentu sukses dari suatu perusahaan. Dalam kaitannya dengan hal tersebut,

Harvey and Brown (1984), berpendapat bahwa semakin meningkat bukti bahwa

hanya perusahaan-perusahaan dengan budaya organisasi yang efektif yang

dapat menciptakan peningkatan produktivitas, meningkatkan rasa ikut memiliki

dari karyawan, dan pada akhirnya meningkatkan keuntungan perusahaan.

Sejauh ini budaya organisasi secara populer diartikan sebagai perekat

yang mengikat organisasi dan selanjutnya dapat dimengerti pula bahwa pada

organisasi manapun, terutama organisasi yang besar, terdapat jenjang maupun

kelompok yang berbeda, baik karena tugas, tanggung jawab sesuai dengan

posisinya di organisasi maupun asal-usuldari sumber daya manusianya.

2

Menghadapi persaingan perbankan yang makin tajam dan tuntutan akan kualitas

pelayanan yang baik, diperlukan suatu strategi yang dapat menjadi kunci untuk

menciptakan budaya organisasi yang kuat dimana organisasi akan menjadi ciri

khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi individu untuk

bergabung. Setelah itu individu tersebut dapat berpikir, bertindak dan berperilaku

sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Kesesuaian antara budaya organisasi

dengan nilai-nilai yang dimiliki anggota organisasi akan meningkatkan kinerja

karyawan, sehingga akan meningkatkan pula kinerja organisasi secara

keseluruhan. Hal ini menjadi sangat penting terutama dalam kerangka

membangun dunia perbankan yang terpercaya. Kesadaran para karyawan

perusahaan ataupun pimpinannya akan pengaruh positif budaya organisasi

terhadap produktivitas perusahaan akan memberikan motivasi yang kuat untuk

mempertahankan, memelihara, dan mengembangkan budaya organisasi

tersebut sehingga merupakan daya dorong yang kuat untuk kemajuan

perusahaan.

Visi dari PT Panin Bank Tbk adalah untuk menjadi yang terdepan, yang

berperan sebagai pilar penting perekonomian Indonesia, mendorong perusahaan

untuk dapat menghadapi tantangan bisnis pada saat ini. PT Panin Bank Tbk saat

ini telah menjadi salah satu bank swasta terkemuka di Indonesia, karena mampu

dalam memenangkan persaingan di bidang perbankan. Keberhasilan PT Panin

Bank Tbk tidak hanya ditentukan oleh keunggulan produk maupun strategi

pemasarannya yang jitu, tetapi juga ditentukan oleh keberadaan budaya

perusahaan yang tepat dalam memenangkan kompetisi dunia perbankan yang

semakin ketat.

Budaya perusahaan harus dapat mendukung visi dari perusahaan,

strategi, skenario proses bisnis, struktur organisasi dan karakteristik dari sumber

daya manusianya. Salah satu formula yang cocok untuk menghadapi kompetisi

3

yang makin ketat adalah budaya perusahaan yang berbasis kewirausahaan

dimana perusahaan dituntut untuk dapat berperilaku dan berpikir secara

entrepreneurial guna mengantisipasi dan menjawab tantangan-tantangan

tersebut. Untuk itu, agar dapat mempertahankan posisinya sebagai salah satu

perbankan swasta terkemuka di Indonesia, PT Panin Bank Tbk perlu

meningkatkan pelaksanaan budaya organisasi baik untuk keadaan kulturnya

maupun kepemimpinan yang entrepreneurial dalam perusahaan tersebut.

Ada beberapa hal menarik untuk dicermati pada PT Bank Panin Tbk

Cabang Pembantu Bahu Manado, yaitu adanya nilai-nilai budaya yang tidak

tampak (hidden culture), namun kuat menggerakkan seluruh sistem. Beberapa

nilai perusahaan tersebut yaitu;

Integritas ; adalah bertindak konsisten sesuai dengan nilai-nilai dan

kebijakan organisasi serta kode etik profesi, walaupaun dalam keadaan

yang sulit untuk melakukan ini. Dengan kata lain, “satunya kata dengan

perbuatan”. Mengkomunikasikan maksud, ide dan perasaan serta

terbuka, jujur dan langsung sekalipun dalam negosiasi yang sulit dengan

pihak lain.

Effectiveness and efficincy; proses-proses dan setiap unit kerja dapat

menghasilkan sesuai dengan apa yang telah digariskan dengan

menggunakan sumber-sumber yang telah tersedia sebak mungkin

Profesionalisme ; adalah harus sadar dengan tugas dan fungsinya

sebagai karyawan dan bertanggung jawab terhadap pekerjaannya, serta

selalu meningkatkan ketrampilannya dalam bekerja dan dalam

menghadapi persaingan. Sadar dengan tugas dan fungsinya sebagai

karyawan adalah menyangkut kedisiplinan semua hal termasuk kehadiran

dan mampu menyelesaikan tugas dengan tepat dan baik sesuai

waktunya, berdasarkan keahlian dan bidang masing-masing

4

Transparansi; yaitu keterbukaan dalam melaksanakan proses

pengambilan keputusan dan keterbukaan dalam mengungkapkan

informasi dan relevan mengenai perusahaan

Kepuasan nasabah; meliputi memenuhi kebutuhan dan memuaskan

nasabah dengan memberikan pelayanan yang terbaik, dengan tetap

memperhatikan kepentingan perusahaan.

Secara umum dapat dikatakan bahwa ada korelasi yang sangat kuat

antara budaya perusahaan yang kuat dengan kinerja perusahaan (Beyer,

1988). Namun demikian, hingga saat ini keberadaan budaya perusahaan

pada PT Panin Bank Tbk Cabang Pembantu Bahu Manado masih belum

mendapatkan perhatian yang memadai dalam implementasinya, paling

tidak setara dengan proses manajemen. Hal ini dapat dilihat dari tingkat

perputaran sumberdaya manusia pada PT Panin Bank Tbk Cabang

Pembantu Bahu Manado untuk tahun 2007 dan tahun 2008.

Tabel 1.1 Tingkat Perputaran Sumber Daya Manusia Pada PT Panin Bank Tbk tahun 2007

BulanJumlah

karyawan

Labour Turn Over

Jumlah

Karyawan

Akhir Bulan

Masuk

(orang)

Keluar

(orang)

Januari 85 - - 85

Februari 85 - 2 83

Maret 83 - - 83

April 83 - - 83

Mei 83 - - 83

Juni 83 - - 83

5

Juli 83 - 1 82

Agustus 82 - 1 81

September 81 1 - 82

Oktober 82 - - 82

November 82 - - 82

Desember 82 1 1 82

Sumber: Data Sekunder.

Tabel 1.2 Tingkat Perputaran Sumber Daya Manusia PadaPT Panin Bank Tbk Tahun 2008

Bulan Jumlah

Karyawan

Labour Turn Over Jumlah

Karyawan

Akhir Bulan

Masuk

(orang)

Keluar

(orang)

Januari 82 - - 82

Februari 82 2 - 84

Maret 84 - - 84

April 84 - - 84

Mei 84 - 1 83

Juni 83 - - 83

Juli 83 - - 83

Agustus 83 - 1 82

September 82 1 - 83

Oktober 83 - 1 82

November 82 - - 82

Desember 82 - 1 81

Sumber: Data Sekunder

6

Upaya PT Panin Bank Tbk Cabang Pembantu Bahu Manado untuk dapat

terus memperluas pangsa pasar dan meningkatkan kinerja perusahaan, maka

budaya organisasi memegang peranan yang sangat penting dan menentukan.

1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah di atas maka dapat dirumuskan

masalah sebagai berikut: “Bagaiman Implementasi Budaya Organisasi di PT

Panin Bank Tbk Cabang Pembantu Bahu Manado dan Bagaimana Seharusnya

di masa yang akan dating

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui implementasi budaya

organisasi di PT Panin Bank Tbk Cabang Pembantu Bahu Manado pada saat

sekarang ini,dan bagaimana seharusnya di masa yang akan datang.

1.4 Manfaat Penelitian

a. Manfaat Teoritis

Hasil Penelitian ini dapat memberikan kontribusi bagi pengembangan

teori Manajemen Sumberdaya Manusia dan Perilaku Keorganisasian dan

juga dapat dipakai sebagai bahan referensi bagi mahasiswa yang meneliti

masalah sejenis.

b. Manfaat Praktis

Dari hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai alternatif

maupun dasar pertimbangan oleh pimpinan maupun staf PT Panin Bank

Tbk Cabang Pembantu Bahu Manado dalam implementasi budaya

organisasi.

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Hasil-hasil Penelitian terdahulu

Penelitian sebelumnya berjudul :Organization Culture at University Level”

oleh Barbara Fralinger, Keystone College (2007). Tujuan dari penelitian iniadalah

untuk mengeksplorasi konsep budaya di tingkat universitas. Secara khusus,

sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak 50 siswa dari dua program

studi pendidikan kesehatan di Universitas Rowan. Instrumen (OCAI) itu

digunakan untuk menentukan bagaimana budaya organisasi mempengaruhi

persepsi, pikiran dan perasaan siswa. Dalam makalah ini, hasil OCAI diperiksa

dalam hal bagaimana siswa menilai budaya organisasi saat ini, dan apa yang

mereka lebih suka pada lima tahun mendatang. Hasil penelitian ini menunjukkan

bahwa Clan culture untuk saat ini memiliki nilai 29,09% dan 37,25% untuk masa

yang akan datang. Hal ini menunjukkan bahwa kekuatan budaya untuk saat ini

dan pada masa yang akan datang memiliki kesesuaian dalam universitas yang

diteliti.

Penelitian selanjutnya berjudul Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

implementasi kebijakan otonomi perguruan tinggi negeri; Antun Mardiyanta

(2006) : sebuah studi kasus Universitas Airlangga di Surabaya; tujuan utama

penelitian ini adalah untuk mencari penjelasan atas kelambanan organisasi

UNAIR dalam mengimplementasikan kebijakan otonomi perguruan tinggi. Untuk

itu dirasa perlu mendeskripsikan budaya organisasi UNAIR, karena selain

merupakan pattern of behavior, budaya organisasi juga merupakan pattern of

behavior. Sehingga dapat digunakan untuk memahami abagaimana peran

budaya organisasi tersebut dalam proses implementasi kebijakan otonomi

8

perguruan tinggi. Meskipun demikian tidak tertutup kemungkinan ditemukannya

faktor lain yang dapat ikut menjelaskan dan menjawab permasalahan penelitian

ini.

Sedangakan penelitian yang ketiga, berjudul Analisis Pengaruh Budaya

Organisasi dan Reward terhadap Kinerja Karyawan pada PT Soeloeng Laoet

Medan; Manajemen sumber daya manusia merupakan elemen kunci dalam

perencanaan strategis setiap bisnis. Manajemen sumber daya yang strategis

berkenaan dengan perencanaan, pengawasan, evaluasi, dan pengembangan

sumber daya manusia yang ada dalam perusahaan agar memperoleh sebanyak

mungkin nilai tambah. Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sejauh

mana pengaruh budaya organisasi dan reward terhadap kinerja karyawan PT

Soeloeng Laoet Medan? Hipotesis yang diajukan adalah budaya organisasi dan

reward berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT Soeloeng Laoet Medan.

Persamaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah:

a. Pada penelitian sebelumnya dan penelitian sekarang menggunakan profil

dimensi budaya yang sama yaitu: Hierarchy culture, Market culture,

Adhocracy, dan Clan culture.

b. Data untuk analisis diperoleh dengan menyebar kuesionaer kepada

konsumen yang akn dijadikan responden.

Untuk perbedaan penelitian terdahulu dengan penelitian sekarang adalah,

temept penelitian terdahulu adalah di Universitas Rowan, Inggris. Sedangkan

penelitian yang sekarang adalah pada PT Panin Bank Tbk Cabang Pembantu

Bahu Manado.

9

Tabel 2.1 Ringkasan Penselitian Terdahulu

NO NAMA

PENELITI

JUDUL & TAHUN

PENELITIAN

HASIL PENELITIAN

1 Barbara Fralinger

Organizational Culture at University level (2007)

untuk menentukan bagaimana budaya organisasi mempengaruhi persepsi, pikiran dan perasaan siswa. Dalam tesis ini, hasil OCAI diperiksa dalam hal bagaimana siswa menilai budaya organisasi saat ini, dan apa yang mereka lebih suka pada lima tahun mendatang. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Clan culture untuk saat ini memiliki nilai 29,09% dan 37,25% untuk masa yang akan datang. Hal ini menunjukkan bahwa kekuatan budaya untuk saat ini dan pada masa yang akan datang memiliki kesesuaian dalam universitas yang diteliti.

2 Antun Mardiyanta

Pengaruh Budaya orang terhadap Implementasi Kebijakan Otonomi Perguruan tinggi Negeri (2006)

Untuk itu dirasa perlu mendeskripsikan budaya organisasi Universitas Airlangga, karena selain merupakan pattern of behavior, budaya organisasi juga merupakan pattern for behavior. Sehingga dapat digunakan untuk memahami bagaimana peran budaya organisasi tersebut dalam proses implementasi kebijakan otonomi perguruan tinggi negeri. Meskipun demikian tidak tertutup kemungkinan ditemukannya faktor lain yang dapat ikut menjelaskan dan menjawabpermasalahan penelitian ini.

3 Mangarisa Sinaga

Analisa Pengaruh Budaya Organisasi dan Reward terhadap Kinerja Karyawan pada PT Soeloeng Laoet Medan (2008)

Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi dan reward secara simultan dan parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan PT Soeloeng Laoet Medan. Variabel yang dominan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan adalah budaya organisasi.

4 Ekka Pohajow Analisis Implementasi Budaya Organisasi di PT Panin Bank Tbk Cabang pembantu Bahu Manado

10

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Perilaku Organisasi

Para ahli telah mengemukakan dfinisi tentang Perilaku Organisasi,

dan beberapa diantaranya akan dikemukakan berikut ini, Jack M.

Wood (1998:4), mendefinisikan Perilaku Organisasi sebagai studi

tentang individual dan kelompok di dalam Organisasi. Menurut John M.

Ivancevich (1999:9), pengertian perilaku organisasi adalah Studi

mengenai perilaku manusia, tingkah laku, dan performa dalam

organisasi; menggambarkan teori;metode-metode, dan dasar-dasar

dari disiplin ilmu seperti psikologi, sosiologi, dan antropologi budaya

untuk mempelajari tentang persepsi, nilai-nilai, kapasitas pekerjaan,

dan tindakan-tindakan individu ketika bekerja dalam suatu kelompok

dan organisasi secara keseluruhan; menganalisa efek lingkungan

eksternal organisasi pada organisasi dan sumber daya, misi, tujuan,

dan strategi organisasi tersebut.

2.2.2 Budaya (Culture)

Secara harfiah, pengertian budaya sering digunakan untuk

menerjemahkan istilah Inggrisyaitu culture. Istilah culture ini berasal

dari bahasa latin colere yang berarti mengerjakan tanah dan

mengelola, atau memelihara ladang, Soerjanto Puspowardoyo (1993).

Dalam hal ini, Ashley Montagu dan Christopher Dawson (1993)

mengartikan culture sebagai cara hidup tertentu yang memancarkan

identitas tertentu pula dari suatu bangsa (way of life).

Istilah culture ini sering juga diterjemahkan menjadi kebudayaan

atau peradaban, atau budi. Dalam bahasa Arab disebut akhlak. The

American Heritage Dictionary, Kotter dan Heskett (1992)

11

mendefinisikan culture secara lebih formal, yaitu sebagai suatu

keseluruhan dari pola perilaku yang dikirimkan melalui kehidupan

sosial, seni, ragam, kelembagaan, dan segala hasil kerja serta

pemikiran manusia dari suatu kelompok manusia.

Pakat Belanda Geert Hofstede menyatakan bahwa budaya

sebagai perangkat linak pemrograman sosial yang mengatur cara

manusia berpikir, bertindak, dan mempersepsikan diri suatu kelompok

manusia dengan manusia dari kelompok manusia yang lain, Charles

Mittchel (2001). Secara khusus, budaya mencakup setidaknya tiga

komponen utama dan komponen-komponen pelengkap, komponen

utamanya adalah bahasa, agama, dan sikap-sikap yang saling

bertentangan, sedangkan komponen pelengkapnya adalah sopan

santun dan kebiasaan, kesenian, pendidikan, humor, dan organisasi

sosial.

Masyarakat belajar pola-pola perilaku dari budaya mereka.

Budaya sebuah masyarakat adalah produk pengalaman-pengalaman

hidup mereka di dalam lingkungan social mereka sendiri. Budaya

dapat dideskripsikan sebagai cara hidup sebuah masyarakat dan

termasuk kumpulan perilaku-perilaku dan kepercayaan. Pola-pola ini

mempengaruhi bagaimana orang melihat dunia, nilai-nilai yang mereka

anut, dan bagaimana mereka bertindak, Lehman (1996:87) Budaya

mempunyai 3 (tiga) karakteristik, yaitu:

Budaya dipelajari oleh manusia sepanjang waktu.

Individu dilahirkan tidak mengetahui budaya mereka tetapi itu

dicapai melalui interaksi dengan orang lain. Keluarga, Sekolah,

Institusi Sosial seperti Gereja, Klub, Bisnis; dan semua ini

12

berperan dalam mengajarkan setiap anggota masyarakat

ekspektasi dan norma-norma perilaku.

Komponen-komponen budaya adalah saling berhubungan.

Sebagai contoh, nilai budaya bahwa barang-barang mahal

dikaitkan dengan ekonomi yang baik sebagai ukuran

kesuksesan dan kebahagiaan, dan akhirnya dihubungkan

dengan adanya kelas-kelas social tertentu dalam masyarakat.

Budaya itu dibagikan (shared)

Beberapa aspek dari budaya adalah umum pada banyak

orang.

Masyarakat dunia begitu besar dan beraneka ragam sehingga

banyak budaya-budaya yang berbeda dapat bertahan di dalamnya.

Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat

dan kelompok manusia untuk waktu yang lama, Stoner dan kawan-

kawan (1995) memberikan arti budaya sebagai gabungan kompleks

asumsi, tingkah laku, cerita, mitos, metafora, dan berbagai ide lain

yang menjadi satu untuk menentukan apa arti menjadi anggota

masyarakat tertentu. Pengertian lain dari budaya yang dikemukakan

oleh, Krech dalam Graves (1986) adalah sebagai suatu pola semua

susunan, baik material maupun perilaku yang sudah diadopsi

masyarakat sebagai suatu cara tradisional dalam memecahkan

masalah-masalah pata anggotanya. Budaya didalamnya juga termasuk

semua cara yang telah terorganisasi, kepercayaan, norma, nilai-nilai

budaya implicit, serta premis-premis yag mendasar dan mengandung

suatu perintah.

13

Beberapa pemikir dan penulis telah mengadopsi tiga sudut

pandang berkaitan dengan budaya, Graves (1986) yaitu sebagai

berikut :

Budaya merupakan produk konteks pasar di tempat organisasi

beroperasi, peraturan yang menekan, dan sebagainya.

Budaya merupakan produk struktur dan fungsi yang ada dalam

organisasi yang tersentralisasi berbeda dengan organisasi

yang terdesentralisasi.

Budaya merupakan produk sikap orang-orang dalam pekerjaan

mereka, hal ini berarti produk perjanjian psikologis antara

individu dengan organisasi.

2.2.3 Budaya Organisasi

Konsep budaya telah menjadi arus utama dalam bidang

antropologi sejak awal mula dan memperoleh perhatian dalam

perkembangan awal studi Perilaku Organisasi. Bagaimanapun juga,

baru-baru ini saja konsep budaya timbul ke permukaan sebagai suatu

dimensi utama dalam memahami Perilaku Organisasi, Holftede (1986).

Schein (1984) mengungkapkan bahwa banyak karya akhir-akhir ini

berpendapat tentang peran kunci budaya organisasi untuk mencapai

keunggulan organisasi. Mengingat keberadaan budaya organisasi

mulai diakui arti pentingnya, maka telaah terhadap konsep ini perlu

dilakukan terutama atas berbagai isi yang dikandungnya.

Kotler dan Heskett (1992) mengemukakan bahwa budaya

perusahaan memiliki dua tingkat. Pada tingkat yang lebih dalam dan

kurang dapat diamati, budaya diartikan sebagai nilai-nilai yang dimiliki

bersama oleh anggota-anggota di dalam suatu kelompok dan

14

cenderung untuk menetap bahkan apabila anggota-anggota kelompok

telah berganti. Pada tingkat yang lebih dapat diamati, budaya

menggambarkan pola perilaku atau gaya kerja di suatu perusahaan

yang secara otomatis dianjurkan oleh karyawan lama untuk diikuti

rekan-rekan kerja mereka yang baru. Budaya tingkat ini muda untuk

diubah dibandingkan dengan budaya pada tingkat yang lebih dalam.

Dalam literatur banyak terdapat definisi tentang budaya organisasi

diajukan oleh para pakar. Robbins (1996) telah mendefinisikan budaya

organisasi sebagai suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-

anggota organisasi itu dan menjadi suatu sistem dari makna bersama.

Sementara itu, Schein (1991) memilih definisi yang dapat menjelaskan

bagaimana budaya berkembang, bagaimana budaya itu menjadi

seperti sekarang ini, atau bagaimana budaya dapat diubah jika

kelangsungan hidup organisasi sedang dipertaruhkan. Untuk itu

diperlukan definisi yang dapat membantu memahami kekuatan-

kekuatan evolusi dinamik yang mempengaruhi suatu budaya

berkembang dan berubah. Schein akhirnya memberikan definisi yang

lebih dapat diterima oleh berbagai pihak yaitu bahwa budaya

organisasi merupakan: a pattern of basic assumption that a given

group has invited, discovered, or developed in learning to cope with its

problems of external adaptation and internal integration, and that have

worked well enough to be considered valid, and therefore, to perceive,

think, and feel in relation to those problems.”

Budaya organisasi menurut Robbins (2005) merupakan suatu

system dari makna/arti bersama yang dianut oleh para anggotanya

yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya. Werther (1996)

mengatakan budaya organisasi adalah produk dari semua

15

fitur/karakteristik organisasi, para anggotanya, kesuksesan dan

kegagalannya. Menurut Amstrong (2005), budaya organisasi atau

korporat adalah pola nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang

bias sudah tidak diartikulasikan , namun membentuk dan menentukan

cara orang berkelakuan dan menyelesaikan sesuatu.

Budaya perusahaan dan kepemimpinan merupakan kunci untuk

mengeksekusi dan membangun strategi yang efektif. Thompson dan

Strickland (2001) mengatakan budaya menunjukkan nilai perusahaan,

beliefs, prinsip bisnis, tradisi, cara beroperasi perusahaan dan

lingkungan kerja internal. Menurut Kreitner dan Kinicki (2007) budaya

organisasi adalah nilai dan keyakinan bersama yang mendasari

identitas organisasi.

Tingkat organisasional, budaya merupakan seperangkat asumsi-

asumsi, keyakinan-keyakinan, nilai-nilai, dan persepsi yang dimiliki

bersama oleh anggota kelompok dalam suatu organisasi, yang

membentuk dan mempengaruhi sikap, perilaku, serta petunjuk dalam

memecahkan masalah, Gibson, Ivanicevic dan Donelly (2000).

Menurut Fred Luthans (2007) budaya organisasi adalah tata nilai dan

norma yang menuntun perilaku jajaran organisasi. Budaya organisasi

menurut Glinow dan McShane (2007) terdiri dari nilai dan asumsi

bersama di dalam organisasi.

Di sisi lain, budaya organisasi juga sering dimaknakan sebagai

filosofi dasar yang memberikan arahan bagi kebijakan organisasi

dalam pengelolaan karyawan dan nasabah, Robbins (1990). Lebih

lanjut Robbins (2001) memberikan tujuh karakteristik budaya budaya

organisasi sebagai berikut:

1. Inovasi dan keberanian mengambil resiko

16

2. Perhatian terhadap detail

3. Berorientasi kepada hasil

4. Berorientasi kepada manusia

5. Berorientasi tim

6. Agresif

7. Stabil

2.2.4 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1996;294), budaya organisasi dapat berfungsi

sebagai:

Identitas, yang merupakan cirri atau karakter organisasi

Social cohesion atau pengikat/pemersatu seperti bahasa sunda

yang bergaul dengan orang sunda, sama hobi olahraganya

Sources, misalnya inspirasi

Sumber penggerak dan pola perilaku

Kemampuan meningkatkan nilai tambah, seperti adanya aqua

sebagai teknologi baru

Pengganti formalisasi, seperti olahraga rutin Jumat yang tidak

dipaksa

Mekanisme adaptasi terhadap perubahan seperti adanya

rumah susun

Orientasinya seperti konteks tinggi (kata-kata menjadi jaminan),

konteks rendah (tertulis menjadi penting) dan konteks rendah

(karena diikuti tertulis) dengan subkonteks tinggi (perintah lisan)

Menurut Luthans (2007), beberapa karakteristik penting budaya

organisasi mencakup sebagai berikut:

17

Keteraturan perilaku yang dijalankan; seperti pemakaian

bahasa atau terminology yang sama

Norma; seperti standar perilaku yang ada pada suatu

organisasi atau komunitas

Nilai yang dominan; seperti mutu produk yang tinggi, efisiensi

yang tinggi

Aturan; seperti kebijakan bagaimana pekerja diperlakukan

Aturan; seperti tuntunan bagi pekerja baru untuk bekerja di

dalam organisasi

Iklim organisasi; seperti cara para anggota organisasi

berinteraksi dengan pelanggan internal dan eksternal atau

pengaturan tata letak bekerja (secara fisik)

Menurut Kreitner dan Kinicki (2007) fungsi budaya organisasi

mencakup sebagaimana yang diperlihatkan pada bagan di bawah ini,

Gambar 2.1 Fungsi Budaya Organisasi

Sumber: Nevizond Chatab, 2007

2.2.5 Proses Budaya Organisasi

Proses Budaya organisasi dapat dipandang dari terbentuknya/

terciptanya, dipertahankan/ dipeliharanya dan diubah,

18

IdentitasOrganisasi

Alat yang memberi pengertian

KomitmenKolektif

Budaya organisasi

StabilitasSystem sosial

dikembangkannya budaya organisasi. Selanjutnya untuk menghadapi

tantangan perubahan budaya, diperlukan adaptasi proses budaya

Pembentukan/ Menciptakan Budaya

Terbentuknya budaya terutama kaena adanya para pendiri, yaitu

orang berpengaruh yang dominan atau kharismatik yang

memperagakan bagaimana

organisasi seharusnya bekerja dalam menjalankan misi guna

meraih visi yang ditetapkan. Pembentukan budaya digambarkan

seperti pada gambar di bawah ini.

Gambar 2.2Bagaimana Organisasi Membentuk Budaya


Pemeliharaan/ Mempertahankan budaya

Jika dampak organisasi terhadap keefektifan atau kinerjanya

positif maka tetap perlu keteladanan pimpinan puncak, praktek

seleksi (terhadap pilihan para anggota organisasi) dan metode

sosialisasi yang diterapkan.

Untuk mempertahankan budaya sedikitnya terdapat 3 (tiga)

kekuatan berikut, yang memainkannya secara khusus, yaitu:

19

Filosofi para pendiri Organisasi Kriteria seleksi

Manajemen Puncak

Sosialisasi

Budaya Organisasi

1. Tindakan dan keterlibatan manajemen puncak; komitmen

manajemen puncak yang diperagakan amat menentukan

implementasi perubahanbudaya organisasi.

2. Praktek selesai; direkrut dan diseleksi orang yang memiliki

pengetahuan, ketrampilan kepemimpinan dan keteladanan

untuk mempertahankan budaya sesuai dengan kaidah dan

norma dari tata nilai dari budaya organisasi.

3. Metode dan keefektifan penerapan sosialisasi; organisasi agar

selalu mensosialisasikan program kegiatan dengan berbagai

metode sosialisasi dan sesuai dengan tata nilai budaya,

selama karir bekerja dari anggotanya.

Bagaimana dampak budaya terhadap kinerja dan kepuasan dapat

dilihat pada Gambar 2.3 di bawah ini

Gambar 2.3

Dampak Budaya terhadap Kinerja dan Kepuasan

Sumber: Kotter (1992)

Pengembangan Budaya Organisasi

20

Tata nilai

Kode tingkah laku

Ciptakan Budaya

Pertahankan budaya

Budaya organisasi

Tinggi

Rendah

kinerja

Keunggulan Kompetitif

Kepuasan

MenurutLuthans (2007), strategi perubahan dalam kaitannya

dengan pengembangan budaya dapat dilakukan melalui pilihan

structural change, process/system change dan HR change.

Adaptasi Proses Budaya

Dalam beradaptasi dengan tantangan perubahan lingkungan,

andaikan suatu dimensi budaya X yang ada pada saat ini, akan

berinteraksi dengan dimensi budaya Y, maka pilihan keluaran

dimensi budayanya dapat berupa seperti tabel 2.1 di bawah ini

Tabel 2.2 Adaptasi Budaya

NO PILIHAN

ADAPTASI

DIMENSI

BUDAYA

KELUARAN

DIMENSI

BUDAYA

KETERANGAN

1 Akomodasi X+Y X,Y Gunakan pilihan ini,

jika dimensinya

dipertahankan

2 Akulturasi X+Y X,Y,Z Pilihan ini semua

dimensi budaya

dipertahankan dan

ada dimensi baru

3 Assimilasi X+Y Z Pilihan ini jika

membentuk menjadi

dimensi budaya Z


2.2.6 Karakteristik Budaya Organisasi

Karakteristik budaya organisasi atau bias disebut juga budaya

korporat, dapat dipandang menurut hirarki basic assumptions values,

norms, dan artifacts seperti diperagakan pada gambar 2.4 di bawah ini

Gambar 2.4 Hirarki Budaya Korporat

21

Artifacts

Norms

Values

Basic Assumptions (subconscious Individual)


Pembagiannya sebagai berikut:

Basic assumptions/ anggapan dasar

Kepedulian budaya pada tingkat yang paling dalam ini adalah pra

anggapan dasar di bawah sadar dan sekaligus keadaan yang

diterima tentang bagaimana persoalan keorganisasian

(organizational) seharusnya dipecahkan.

Values

Level kepedulian berikutnya mencakup values tentang sebaiknya

menjadi apa di dalam organisasi. Values memberitahu para

anggota apa yang penting dan berharga di dalam organisasi dan

apa yang mereka butuhkan untuk member perhatian (pay

attention).

Norms

Peran norma adalah menuntun bagaimana para anggota

organisasi seharusnya berkelakuan di dalam situasi tertentu. Hal

22

ini menggambarkan peraturan yang tidak tertulis (tidak harus

tertulis) dari perilaku.

Artifacts

Ini merupakan wujud kongkrit seperti system, procedures, system

kerja, peraturan, struktur dan aspek fisik dari organisasi. Istilah

system kerja atau work systems menunjukkan bagaimana

pekerjaan dari suatu organisasi dilaksanakan.

2.2.7 Profil Dimensi Budaya

Biasanya proses perubahan terlebih perubahan budaya akan sult

terjadi atau tidak dapat terjadi karena sulit tahu tentang apa yang

dibicarakan. Dari banyak indikator keefektifan organisasi yang

dikembangkan oleh John Canpbell Nevizond Chatab (2007), muncul 2

(dua) dimensi utama yang indikatornya diorganisasikan ke 4 kuadran

budaya atau disebut juga sebagai 4 jenis budaya.

Gambar 2.5 Dimensi Budaya OrganisasiExternal focus and Differentiation

Internal Focus and Integration


23

Market Adhocracy

People are Competitive People stick their necks out

Hierarchy Clan

Procedures govern it is like an

What people do extended family

Penjelasan keempat jenis budaya tersebut adalah sebagai berikut:

1. The Hierarchy Culture

Garis wewenang pengambilan keputusanyang jelas, peraturan

dan prosedur standar, pengendalian, dan mekanisme

akuntabilitas dinilai dan dihargai sebagai kunci untuk sukses.

Budaya ini dicirikan oleh suatu formalisasi dan keberadaannya

terstruktur untuk bekerja.

2. The Market Culture

Rancangan terbaru yang terkait dengan organisasi yang akan

menghadapi tantangan kompetitif baru ditunjukkan sebagai

bentuk organisasi pasar (market). Terminologi “market” tidak

sama dengan fungsi pemasaran ataupun pelanggan di dalam

pasar tertentu. Jenis organisasi ini diorientasikan menuju

lingkungan eksternal dari pada internal. Fokusnya pada

transaksi dengan konstituante eksternal mencakup pemasok,

pelanggan, kontraktor, pemegang lisensi, pemerintah dan

seterusnya.

3. The Clan Culture

Disebut “Clan” karena jenis organisasinya mirip dengan

keluarga besar. Nilai dan tujuan yang dibagi, kesatupaduan,

kepribadian, partisipatif, dan rasa kebersamaan yang diserap,

merupakan jenis organisasi dengan budaya “Clan”.

Karakteristik dari jenis organisasi dengan budaya “Clan” adalah

kerja tim, program keterlibatan pegawai, dan komitmen korporat

kepada para pegawai.

24

4. The Adhocracy Culture

Akar kata adhocracy adalah adhoc; menunjukkan sementara,

spesialisasi, unit yang dinamis. Adhocracy adalah mirip dengan

sementara. Asumsinya adalah bahwa inovatif dan memelopori

inisiatif adalah membawa sukses organisasi ini, terutama dalam

bisnis mengembangkan produk dan jasa baru, dan

menyiapkannya untuk masa depan.

Tugas utama manajemen adalah membantu atau memupuk

perkembangan kewiraswastaan, kreatifitas dan aktivitas untuk

memotong hal-hal yang tidak perlu. Tujuan utama

Adhocracyadalah memupuk atau membantu perkembangan

kemampuan beradaptasi, fleksibilitas dan kreatifitas.

2.2.7.1 Profil Atribut Budaya

Secara keseluruhan dari keempat kuadran/ jenis budaya tersebut,

tentunya ada kuadran/ jenis budaya tertentu yang mungkin cenderung

paling ditekanan di dalam organisasi sesuai dengan dirasakan oleh

para anggota organisasi pada saat itu ataupun sesuai dengan tuntutan

kebutuhan bisnisnya pada masa yang akan datang. Atribut budaya

adalah jenis atribut seperti kepemimpinan organisasi, pengelolaan

pegawai dan lain-lain, yang dirasakan keberadaannya atau nilainya

pada keempat kuadran/ jenis budaya, namun bisa berbeda atau

ditekankan lebih pada penilaiannya atau penghargaannya untuk

kuadran/ jenis budaya tertentu.

25

2.2.7.2 Cakupan Profil Budaya Organisasi

Profil budaya organisasi (PBO) mencakup:

Profil dimensi budaya yang terdiri dari 4 jenis budaya mencakup

Clan, Adhocracy, Market, dan Hierarchy.

Profil dimensi budaya adakalanya disebut sebagai pola dimensi

budaya, yaitu menunjukkan profil budaya yang dihasilkan oleh

penilaian atas instrument/ kuesioner OCAI. Tiga paling dominan

yang sering muncul biasanya adalah kekuatan, keserasian, dan

jenis budaya.

Profil atribut budaya adakalanya disebut sebagai content

dimensions, yaitu menunjukkan aspek dari suatu budaya

organisasi yang seharusnya dipakai sebagai isyarat dalam rangka

membantu para individu mengakui nilai budaya organisasinya.

2.2.7.3 Tujuan dan Manfaat PBO

Tujuan PBO adalah digambarkannya dimensi dan atribut budaya

organisasi dengan berbagai hubungan dan keterkaitannya sehingga

lebih focus, mudah dan terarah dalam menginterpretasikan,

menggerakkan dan mengendalikan perubahan budayanya. Manfaat

PBO adalah mengidentifikasikan dan mengintepretasikan kekuatan

dan jenis budaya yang dominan, ketidakserasian budaya dan arah

perubahannya, serta fokus tindak lanjutnya guna peningkatan

keefektifan organisasi dan kinerjanya, Targetnya adalah pada level

organisasi yang memerlukan perubahan budaya untuk peningkatan

kinerjanya.

26

2.2.7.4 Organizational Culture Assesment Instrument

Instrument penelitian dalam menggambarkan PBO yaitu

menggunakan kuesioner dari Organizational Culture Assesment

Instrumen (OCAI) yang terdiri dari dua bagian yaitu: pertanyaan-

pertanyaan untuk kondisi organisasi saat ini, dan pertanyaan-

pertanyaan untuk kondisi organisasi yang seharusnya terjadi.

Kuesioner terdiri dari enam grup. Setiap grup memiliki empat

pertanyaan, yaitu: A,B,C,D. masing-masing pertanyaan diberi skor

dengan kelipatan 5, dan jumlah skor toal dari setiap grup harus

berjumlah 100.

Instrument ini merupakan suatu kerangka yang dikembangkan

awalnya dari riset yang dilakukan atas indicator utama dari organisasi

yang efektif seperti Fortune 500. Bukti validasi instrument budaya

diungkap ketika jenis budaya yang cocok dengan bidang atau wilayah

keefektifan yang organisasinya terunggul, dan dengan jenis

pengambilan keputusan, struktur dan strategi yang digunakan.

Cameron dan Freeman (1991) telah membuktikan validitas OCAI di

dalam studi budaya organisasi bahwa OCAI sungguh mempunyai 4

jenis budaya organisasi.

Pendekatan atas kerangka atau OCAI yang digunakan ini guna

mendiagnosis dan mengubah budaya organisasi memberikan

keuntungan, yaitu:

Practical

Menangkap dimensi kunci yang telah diketahui untuk membuat

suatu perbedaan dalam kesuksesan organisasi.

27

Timely

Proses mendiagnosis dan menciptakan suatu strategi perubahan

yang dapat dilaksanakan dalam suatu besaran waktu yang layak/

pantas.

Involving

Langkah-langkah dalam proses yang dapat mencakup setiap

anggota organisasi, namun terutama menyangkut semua

pihakyang bertanggung jawab untuk menetapkan arah, penguatan

nilai dan menuntun perubahan mendasar.

Quantitative dan Qualitative

Proses mengandalkan pengukuran kuantitatif dari dimensi budaya

dan juga metode kualitatif, yang meliputi historis, insiden, dan

symbol yang menggambarkan karakteristik organisasi yang

dirasakan atau dipikirkan benar.

Manageable

Proses diagnosis ini dan perubahan dapat dilakukan dan

diimplementasikan oleh suatu tim di dalam organisasi; biasanya

oleh Tim Manajemen yang akan menggerakkan agar

implementasinya berhasil.

2.3 Hubungan antara Budaya dan Kinerja Perusahaan

Penelitian yang dilakukan Hofstede (1991) di 40 negara yang berbeda-

beda membuktikan bahwa organizations are equally culture bond. Penelitian

yang dilakukan oleh Kotter dan Heskett (1992) selama sepuluh tahun di 14

Perusahaan terbaik di Amerika menunjukkan mereka berprestasi karena

ditopang budaya korporat yang kuat. Kotter dan Heskett (1992) dalam penelitian

lainnya memilih 207 Perusahaan secara random dari keseluruhan industry,

28

menggunakan daftar pertanyaan untuk kerja perusahaan selama 12 tahun

periode. Hasilnya adalah budaya korporat yang kuat, akan dikaitkan dengan

unjuk kerja perusahaan jangka panjang, tetapi cirinya moderat.

Hasil penelitian Harvard Business School Kotter dan Heskett (1992)

menunjukkan bahwa budaya mempunyai dampak yang kuat dan semakin besar

pada prestasi kerja organisasi. Penelitian itu mempunyai empat kesimpulan yaitu

Budaya korporat dapat mempunyai dampak signifikan pada prestasi

ekonomi perusahaan dalam jangka panjang

Budaya korporat bahwa mungkin merupakan factor yang lebih penting

dalam menentukan kesuksesan atau kegagalan perusahaan dalam

dekade mandatang

Budaya korporat yang menghambat prestasi keuangan uang kokoh

dalam jangka panjang adalah tidak jarang; dan budaya itu berkembang

dengan mudah, bahkan dalam perusahaan yang penuh dengan orang

yang bijaksana dan pandai

Walaupun sulit untuk diubah, budaya korporat dapat dibuat untuk lebih

meningkatkan prestasi.

M.H Beyer (1998) dalam prestasinya di Delaware University menyebutkan

bahwa kepustakaan yang ada pada saat ini sudah cukup mendukung asumsi

bahwa budaya yang kuat mengarah pada kinerja yang lebig tinggi, sehingga

yang lebih penting lagi adalah melakukan telaah lebih lanjut lagi.

Dari pengalaman empiris menurut Mintzberg (1993) ada hubungan antara

budaya organisasi dengan kinerja. Jika terjadi proses pembiasaan bagi para

anggota organisasi atas perubahan tersebut, itu berarti membentuk suatu

kebiasaan yang diyakini secara luas oleh para anggota organisasi. Kebiasaan

yang diyakini secara luas dan merasa terikat kepadanya, sebagai sumber

kekuatan penting dan berharga, mengakibatkan terjadinya perubahan dan

29

PERPADUAN MEMBENTUK, Behavior/ perilaku

pembentukan budaya. Dengan demikian, terjadinya perubahan budaya berarti

mempengaruhi keefektifan organisasi dan kinerjanya untuk tumbuh dan

bekembang seperti terlihat pada gambar 2.6,

Gambar 2.6 Hubungan Budaya, Keefektifan, dan Kinerja

Sumber: Mintzberg (1993)

BAB III

30

LeaderValues

&Beliefs

COGNITIVE,Knowledge:

berpikir seperti daya

ingat dan analisis

AFFECTIVE, Attitude,

kecenderungan seperti percaya, curiga, buruk sangkaPSYCHOMOT

OR,Physical

Skills, seperti sopir

INTERNALISASI/SOSIALISASI

(Penghayatan)

Perubahan sikap, berpikir & bertindak

(kinerja)

Proses pembuasaan

BUDAYA/CULTURE

SOLID

Tumbuh & Berkembang

Kinerja

Keefektifan Organisasi

KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS

3.1 Kerangka Pikir

Kerangka berpirir adalah pola piker yang diterapkan untuk

mendapatkan gambaran/ focus perhatian sebuah penelitian; Sekaran

(2000;102). Dari hasil penelitian mendiagnosis budaya organisasi

dapat ditunjukkan secara keseluruhan oleh gambar 2.6 “Hubungan

Budaya, Keektifan, dan Kinerja”. Kerangka pemikiran ini diperlukan

untuk mengembangkan kontekstual dan konsep penelitian lebih lanjut

sehingga dapat memperjelas rumusan persoalan, ruang lingkupnya

dan batasan operasionalnya.

Dari skema tersebut dapat pula digambarkan keterkaitannya

terhadap media instrument misalnya kuesioner yang akan dinilai (diisi

datanya) oleh responden. Responden akan menilai atribut budaya

yang akan mempengaruhi jenis budaya sehingga responden

cenderung tidak menilai seluruh jenis budaya secara maksimum atau

minimum. Berdasarkan kerangka pikir diatas, dapat pula dilihat pada

gambar 3.1 di bawah ini:

Gambar 3.1 Kerangka Pikir

31

BAB IV

32

KAJIAN TEORI

Teori Perilaku Organisasi

Teori Budaya Teori Budaya

Organisasi Karakteristik

Budaya Organisasi

KAJIAN EMPIRIK

Organization culture at University level Pengaruh Budaya Organisasi terhadap

Implementasi kebijakan otonomi perguruan tinggi negeri.

Analisis pengaruh Budaya Organisasi dan Reward terhadap Kinerja karyawan pada PT Soeloeng Laoet Medan

UJI KESESUAIAN INSTRUMEN

TESIS

METODE PENELITIAN

4.1 Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian deskriptif dengan

menggunakan metode survey.

4.2 Lokasi Penelitian

PT Panin Bank Cabang Pembantu Bahu Manado digunakan

sebagai lokasi atau tempat penelitian karena merupakan tempat

bekerja dari peneliti. PT Panin Bank Tbk Cabang Pembantu Bahu

Manado merupakan salah satu Bank Komersil utama di Indonesia

yang berfokus pada bisnis perbankan retail dan mengemban misi

untuk menjadi “Bank Nasional”

4.3 Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT Bank

Panin Tbk di Cabang Pembantu Bahu Manado beserta para Nasabah

yang berjumlah 50 orang. Seluruh populasi dijadikan sampel dalam

penelitian ini, sehingga penelitian ini menggunakan teknik pengambilan

yaitu sampling jenuh.

4.4 Jenis dan Sumber Data

Data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua: yaitu

data primer dan data sekunder. Data primer adalah data yang

diperoleh dari para responden melalui kuesioner seperti jenis kelamin,

usia, pendidikan terakhir, lama bekerja, dan jabatan. Sementara data

33

sekunder adalah data yang diperoleh dari objek penelitian dalam hal ini

PT Panin Bank Tbk Cabang Pembantu Bahu Manado seperti data

tingkat perputaran sumber daya manusia pada PT Panin Bank Tbk

Cabang Pembantu Bahu Manado untuk tahun 2007 dan tahun 2008.

4.5 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data primer dari responden menggunakan

instrument kuesioner dengan menyebarkannya kepada responden

yang sebelumnya telah dijelaskan tujuan pengisian kuesioner serta

penjelasan mengenai cara mengisinya. Sementara data sekunder

dikumpulkan dengan cara dokumentasi.

4.6 Skala Instrumen Penelitian

Instrument penelitian dalam menggambarkan PBO yaitu

menggunakan kuesioner dari Organizational Culture Assesment

Instrument (OCAI) yang terdiri dari dua bagian yaitu: pertayaan-

pertanyaan untuk kondisi organisasi saat ini, dan pertanyaan-

pertanyaan untuk kondisi organisasi yang seharusnya terjadi.

Kuesioner terdiri dari enam grup. Setiap grup memiliki empat

pertanyaan, yaitu: A,B,C,D. Masing-masing pertanyaan diberi skor

dengan kelipatan 5, dan jumlah skor total dari setiap grup harus

berjumlah 100.

Kuesioner dirancang berdasarkan jenis budaya organisasi yang

telah diuraikan di Bab II, yang mencakup: budaya kelompok (clan

culture), budaya adokrasi (adhocracy culture), budaya pasar (market

culture), dan budaya hirarki (hierarchy culture). Atribut budaya

mencakup: dominant organizational characteristic, organizational

34

leadership, management of employees, organizational glue, strategic

emphasis, criteria of success.

Skala pengukuran yang digunakan adalah skala ordinal, oleh

karena jarak antar data tidak harus memiliki interval yang relative

sama. Berikut ini adalah matriks dari kuesioner yang digunakan dalam

penelitian:

Tabel 4.1 Matriks Profil Budaya Organisasi

NOJENIS KUADRAN BUDAYA ORGANISASI TOTAL

SKORKeterangan Atribut

BudayaClan

AAdhocrac

yB

MarketC

HierarchyD

1 1A 1B 1C 1D 100 Dominant Organizational Characteristic

2 2A 2B 2C 2D 100 Organizational Leadership

3 3A 3B 3C 3D 100 Management of Employees

4 4A 4B 4C 4D 100 Organizational Glue

5 5A 5B 5C 5D 100 Strategis Emphasis

6 6A 6B 6C 6D 100 Criteria of Success

Sumber: Nevizond Chatab, 2007.

Uji kesesuaian instrument pada penelitian ini menggunakan

metode analisis rasional (internal). Menurut Nurgiantoro (2002),

analisis internal (rasional) dalam uji validitas jauh lebih penting dari

pada analisis empiris. Setiap instrument penelitian haruslah memenuhi

persyaratan validitas rasional/internal tetapi tidak ada keharusan untuk

memenuhi validitas empiris eksternal. Oleh karena itu focus perhatian

uji kesesuaian instrument dalam penelitian ini adalah pada analisis

rasional, dan bukan analisis kuantitatif yang menggunakan metode

statistik.

4.7 Definisi Operasional Variabel dan Indikator

35

Budaya organisasi adalah keyakinan, tata nilai dan persepsi

umum yang dianut secara luas dalam membentuk dan member arti

kepada perilaku pegawai sehingga menjadi kebiasaan yang relatif sulit

diubah.

Tabel 4.2 Kisi-kisi Variabel, Indikator dan Item Pertanyaan

No Variabel Indikator/

Dimensi

Item Pertanyaan/

Pernyataan

B

U

D

A

Y

A

BANK Bank merupakan suatu tempat yang sangat personal sepertinya sebagai kaluarga besar. Para personilnya, kelihatannya berbagi banyak di antara mereka sendiri

BANK Bank merupakan suatu tempat yang dinamis, dan kewiraswastaan. Para personilnya mau berbuat sesuatu untuk mereka dan mengambil resiko.

BANK Bank merupakan suatu tempat yang sangat berorientasi hasil. Kepedulian utamanya adalah penyelesaian pekerjaan. Para personilnya sangat berorientasi prestasi dan kompetitif.

BANK Bank merupakan suatu tenpat yang sangat terkendali dan terstruktur. Prosedur formal secara umum mengendalikan, apa yang mereka lakukan.

Kepemimpinan dalam Bank

Kepemimpinan dalam Bank, secara umum dipertimbangkan dengan member contoh di dalam menasehati, memfasilitasi atau mengasuh/membina.


Kepemimpinan dalam Bank, secara umum dipertimbangkan dengan memberi contoh di dalam hal yang tidak main-main (tidak omong kosong, agresif, focus orientasi hasil.


Kepemimpinan dalam Bank, secara umum dipertimbangkan dengan memberi contoh di dalam berwiraswasta (entrepreneurship), berinovasi atau mengambil resiko


Kepemimpinan dalam Bank, secara umum dipertimbangkan dengan memberi contoh di dalam hal mengkoordinasikan, mengBankkan atau efisiensi yang berjalan mulus/lancar.

Gaya manajemen dalam bank

Gaya manajemen dalam Bank dicirikan dengan kerja tim, consensus dan partisipasi.

36

O

R

G

A

N

I

S

A

S

I


Gaya manajemen dalam Bank dicirikan dengan pengambilan resiko individual, inovasi, kebebasan/ kemerdekaan dan unik


Gaya manajemen dalam Bank dicirikan dengan keamanan pekerjaan, kesesuaian, hal yang dapat diramalkan, dan stabilitas dalam berhubungan


Gaya manajemen dalam Bank dicirikan dengan menggerakkan kompetisi yang kuat, tuntutan atau permintaan yang tinggi, dan prestasi.

Perekat yang memgang bank

Perekat yang memegang Bank bersama-sama adalah Kesetiaan dan saling percaya.Komitmen pada Bank ini berjalan tinggi.


Perekat yang memegang Bank bersama-sama adalah peraturan dan kebijakan formal. Memelihara suatu Bank berjalan mulus/ lancar adalah penting


Perekat yang memegang Bank bersama-sama adalah ditekankan pada prestasi dan pelaksanaan tujuan/ sasaran. Agrresivitas dan memenangkan adalah tema yang umum.


Perekat yang memegang Bank bersama-sama adalah Komitmen pada inovasi dan pengembangan.

Bank Menekankan pada

Bank menekankan pada pengembangan manusia. Kepercayaan tinggi, keterbukaan dan tetap berprestasi.


Bank menekankan pada hal yang permanen dan stabilitas. Efisiensi, control dan operasi yang mulus/ lancar adalah penting


Bank menekankan pada tindakan kompetitif dan prestasi. Mengenakan target yang lebih luas dan memenangkan dalam pasar adalah komitmen


Bank menekankan pada perolehan sumber daya baru dan menciptakan tantangan baru.

Mencoba sesuatu yang baru dan pencarian peluang dihargai.

Bank menetapkan sukses pada basis

Bank menetapkan sukses pada basis pengembangan SDM, kerja tim, komitmen pegawai dan kepedulian pada orang-orang.


Bank menetapkan sukses pada basis efisiensi. Penyerahan yang dapat diandalkan/ dipercaya, penjadwalan yang mulus dan produksi biaya rendah adalah kritis.


Bank menetapkan sukses pada basis memenangkan dalam pasar dan melebihi kompetisi. Kepemimpinan pasar kompetitif merupakan kunci.

37


Bank menetapkan sukses pada basis kepemilikan yang paling unik atau produk terbaru. Ini merupakan product leader dan innovator.

4.8 Teknik Analisa Data

4.8.1 Uji Validitas dan Realibilitas

Data yang diisi oleh responden dikumpulkan dan dilakukan

perhitungan rata-rata setiap pertanyaan dari masing-masing dimensi

utama budaya untuk setiap jenis budaya. Rata-rata ini dihitung untuk

keseluruhan dimensi Profil Budaya Organisasi (PBO). Secara

keseluruhan, model pengolahan data dari tabel matriks kuesioner yang

ditunjukkan pada tabel 4.3 dan tabel 4.4 berikut ini:

Tabel 4.3 Matriks PBO-Model Pengolahan Data

Uraian

Jenis/ kuadran Budaya Organisasi

A+B+C+D Keterangan Atribut

Budaya

ClanA

AdhocracyB

MarketC

HierarchyD

A

T

R

I

B

U

T

1 1A 1B 1C 1D 100 1. Dominant Organizational Characteristics

2 2A 2B 2C 2D 100 2.Organizational Leadrership

3 3A 3B 3C 3D 100 3.Management of Employees

4 4A 4B 4C 4D 100 4.Organizational Glue

5 5A 5B 5C 5D 100 5.Strategic Emphasis

6 6A 6B 6C 6D 100 6.Criteria of Success

Rata-rata

∑A

6n

∑B

6n

∑C

6n

∑D

6n


Tabel 4.4

38

Jenis Budaya untuk Pengolahan Data (Group 1 s/d Group 6)

NO

Jenis Kuadran Budaya OrganisasiTOTAL SKORClan

AAdhocracy

BMarket

CHierarchy

D1 100

2 100

3 100

Rata-rata

∑A

n

∑B

n

∑C

n

∑D

n


Selanjutnya nilai rata-rata untuk masing-masing budaya organisasi

di petakan dalam matriks berikut ini:

Gambar 4.1 Form Profil Dimensi BudayaExternal Focus and Differentiation

Internal Focus and Integration

Sumber: Nevizond Chatab, 20074.8.8.1 Menggambarkan Profil Dimensi Budaya

39

50 40 30 20

10

10 20

30

40

50

THE MARKET THE ADHOCRACY

HIERARCHY THE CLAN

C B

D A

St abi

lity

&

Co ntr

ol

Flexibility and Direction

Plotkan angka rata-rata untuk setiap pertanyaan pada form Profil

Dimensi Budaya, seperti terlihat pada bagan 3.2

Angka pada pertanyaan A menggambarkan budaya “Clan”. Angka

yang diplotkan adalah garis diagonal sepanjang kuadran kanan bawah

(kuadran “Clan”) pada form PDB.

Angka pada pertanyaan B menggambarkan budaya “Adhocracy”.

Angka yang diplotkan adalah pada baris diagonal sepanjang kuadran

kanan atas (kuadran “Adhicracy”) pada form PDB.

Angka pada pertanyaan C menggambarkan budaya “market”. Angka

yang diplotkan adalah pada garis diagonal sepanjang kuadran kiri atas

(kuadran “market”) padaform PDB.

Angka pada pertanyaan D menggambarkan budaya “Hierarchy”. Angka

yang diplotkan adalah pada garis diagonal sepanjang kuadran kiri

bawah (kuadran “Hierarchy”)pada form PDB.

Hubungkan titik-titik yang telah diplotkan dalam setiap kuadran untuk

membentuk gambar 4 sisi (seperti laying-layang). Profil ini

menciptakan suatu gambar budaya organisasi sebagaimana yang ada

saat ini. Gambar demikian adalah lebih berguna untuk maksud/ tujuan

diagnosis dari pada seperangkat angka-angka yang dihasilkan,

terutama lebih ditujukan untuk menvisualisasi budaya organisasi. Kita

dapat melihat aspek dominan lebih dan kurang dari budaya organisasi.

Setelah itu plotkan angka-angka pada tabel OCAI untuk kondisi

organisasi yang seharusnya terjadi dan dirasakan pada 5 tahun yang

akan dating, sesuai dengan tuntutan kebutuhan bisnis yang akan

dihadapi organisasi.

Pada tabel OCAI untuk kondisi organisasi pada saat ini jumlahkan

isian score dari setiap pertanyaan A untuk keenam group (group 1 s/d

40

group 6), lalu dihitung rata-ratanya atau ditunjukkan secara

keseluruhan dengan metode sebagai berikut:

Tabel 4.5 Untuk kondisi Organisasi pada saat ini

Pada tabel OCAI untuk kondisi organisasi yang akan datang,

jumlahkan isian score dari setiap pertanyaan A untuk ke enam group (group 1

s/d group 6), lalu dihitung rata-ratanya atau ditunjukkan secara keseluruhan

dengan metode sebagai berikut:

Tabel 4.6 Untuk Kondisi Organisasi pada saat yang akan datang


DAFTAR PUSTAKA

41

Group Score

1A2A3A4A5A6A

Total

Rata2(total 6)

Group Score

1B2B3B4B5B6B

Total

Rata2(total 6)

Group Score

1C2C3C4C5C6C

Total

Rata2(total 6)

Group Score

1D2D3D4D5D6D

Total

Rata2(total 6)

Group Score

1A2A3A4A5A6A

Total

Rata2(total 6)

Group Score

1A2A3A4A5A6A

Total

Rata2(total 6)

Group Score

1A2A3A4A5A6A

Total

Rata2(total 6)

Group Score

1A2A3A4A5A6A

Total

Rata2(total 6)

Desseler, Gary, 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Indonesia. PT. Prenhallindo. Jakarta

Chatab, Nevizond, 2007. Profil Budaya Organisasi, Mendiagnosis budaya dan Merangsang Perubahannya. CV. Alfabeta, Jakarta

Hasibuan, Melayu, S. P. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas, Cetakan keempat, PT. Bumi Aksara, Jakarta.

Amstrong, Michael. 2005. A Handbook of Human Resource Management Practice. 9th Edition. Kogan Page Limited. London.

Stephen. P. Robbins, 2005. Organizational Behavior, Perason Prentice-Hall. Pearson Education International 11th Edition. New Jersey.

Umar. Husein, 2002. Metode Riset Perilaku Organisasi. PT. Gramedia Pustaka Utama. Jakarta

Moeljono, Djokosantoso. 2005. Budaya Organisasi dalam Tantangan. PT. Elex Media Komputindo.

Moeljono, Djokosantoso. 2005. Good Corporate Culture sebagai inti dari Good Corporate Governance. PT. Elex Media Komputindo

Tjahjono Kurnianto Heru, 2003. Budaya Organisasional & Balanced Scorecard Dimensi Teori dan Praktek, Tim UPFE UMY

Kreitner. Robert & Kinicki. Angelo, 2007. Organizational Behavior. McGraw Hill International Edition 7th Edition. New York USA

Puspowardoyo, Suryanto. 1993. Pembangunan Nasional dalam Perspektif Budaya: Sebuah Pendekatan Filsafat. Gramedia Widiasarana Indonesia. Jakarta.

Gibson. Ivanicevich. Donelly. 2000. Organizations. Irwin McGraw-Hill Companies.Inc. 10th Edition. USA.

Luthans. F. 2007. Organizational Behavior. McGraw-Hill International Edition 11th Edition. New York USA.

Mintzberg, Henry. 1993. Structure in Fives Designing Effective Organizations. Prentice-Hall. New Jersey, USA.

42

Wood. M. Jack. 1984. Organizational Bahavior, an Asia Pacific Perspective. John Willey & Sons Ltd. 2nd Revised Edition. New York. USA.

Mittchel, Charles. 2001. Life and Works. Fernwood Press Ltd. South Africa.

Lehman, Cheryl. 1996. Multinational Culture: Social Impact of a Global Economy. Greenwood Press Ltd. USA.

Kotter, John. Heskett, Jones. 1992. Corporate Culture and Performance. A Division of Simon & SCHuster Inc. New York. USA.

Graves. Paul. 2000. Matter, Materiality, and Modern Culture. Taylor Books Ltd. USA.

Sugiyono. 2004. Statistika untuk Penelitian. Penerbit CV Alfabeta. Bandung.

Fralinger, Barbara. 2007. Organizational Culture at University Level. Journal of College Teaching & Learning, 49 (6), 393-404.

Montagu, Ashley and Dawson Christopher. 1993. Culture: man’s adaptive dimension. Oxford University Press. New York.

Lampiran 1: Kuesioner

43

Untuk Kondisi Bank Pada Saat ini

I GROUP I SCORE

PERTANYAAN

A Bank merupakan suatu tempat yang sangat personal sepertinya sebagai kaluarga besar. Para personilnya, kelihatannya berbagi banyak di antara mereka sendiri

B Bank merupakan suatu tempat yang dinamis, dan kewiraswastaan. Para personilnya mau berbuat sesuatu untuk mereka dan mengambil resiko.

C Bank merupakan suatu tempat yang sangat berorientasi hasil. Kepedulian utamanya adalah penyelesaian pekerjaan. Para personilnya sangat berorientasi prestasi dan kompetitif.

D Bank merupakan suatu tenpat yang sangat terkendali dan terstruktur. Prosedur formal secara umum mengendalikan, apa yang mereka lakukan.

Total 100

II GROUP 2 SCORE

PERTANYAAN

A Kepemimpinan dalam Bank, secara umum dipertimbangkan dengan member contoh di dalam menasehati, memfasilitasi atau mengasuh/membina.

B Kepemimpinan dalam Bank, secara umum dipertimbangkan dengan memberi contoh di dalam hal yang tidak main-main (tidak omong kosong, agresif, focus orientasi hasil.

C Kepemimpinan dalam Bank, secara umum dipertimbangkan dengan memberi contoh di dalam berwiraswasta (entrepreneurship), berinovasi atau mengambil resiko

D Kepemimpinan dalam Bank, secara umum dipertimbangkan dengan memberi contoh di dalam hal mengkoordinasikan, mengBankkan atau efisiensi yang berjalan mulus/lancar.Total 100

III GROUP 3 SCORE

PE

A Gaya manajemen dalam Bank dicirikan dengan kerja tim, consensus dan partisipasi.

44

RTANYAAN

B Gaya manajemen dalam Bank dicirikan dengan pengambilan resiko individual, inovasi, kebebasan/ kemerdekaan dan unik

C Gaya manajemen dalam Bank dicirikan dengan keamanan pekerjaan, kesesuaian, hal yang dapat diramalkan, dan stabilitas dalam berhubungan

D Gaya manajemen dalam Bank dicirikan dengan menggerakkan kompetisi yang kuat, tuntutan atau permintaan yang tinggi, dan prestasi.

Total 100

IV GROUP 4 SCORE

PERTANYAAN

A Perekat yang memegang Bank bersama-sama adalah Kesetiaan dan saling percaya.Komitmen pada Bank ini berjalan tinggi.

B Perekat yang memegang Bank bersama-sama adalah peraturan dan kebijakan formal. Memelihara suatu Bank berjalan mulus/ lancar adalah penting

C Perekat yang memegang Bank bersama-sama adalah ditekankan pada prestasi dan pelaksanaan tujuan/ sasaran. Agrresivitas dan memenangkan adalah tema yang umum.

D Perekat yang memegang Bank bersama-sama adalah Komitmen pada inovasi dan pengembangan.

Total 100

V GROUP 5 SCORE

PE

A Bank menekankan pada pengembangan manusia. Kepercayaan tinggi, keterbukaan dan tetap berprestasi.

45

RTANYAAN

B Bank menekankan pada hal yang permanen dan stabilitas. Efisiensi, control dan operasi yang mulus/ lancar adalah penting

C Bank menekankan pada tindakan kompetitif dan prestasi. Mengenakan target yang lebih luas dan memenangkan dalam pasar adalah komitmen

D Bank menekankan pada perolehan sumber daya baru dan menciptakan tantangan baru. Mencoba sesuatu yang baru dan pencarian peluang dihargai.Total 100

VI GROUP 6 SCORE

PERTANYAAN

A Bank menetapkan sukses pada basis pengembangan SDM, kerja tim, komitmen pegawai dan kepedulian pada orang-orang.

B Bank menetapkan sukses pada basis efisiensi. Penyerahan yang dapat diandalkan/ dipercaya, penjadwalan yang mulus dan produksi biaya rendah adalah kritis.

C Bank menetapkan sukses pada basis memenangkan dalam pasar dan melebihi kompetisi. Kepemimpinan pasar kompetitif merupakan kunci.

D Bank menetapkan sukses pada basis kepemilikan yang paling unik atau produk terbaru. Ini merupakan product leader dan innovator.

Total 100

I GROUP I SCORE

46

Untuk Kondisi Bank Yang Akan Datang

PERTANYAAN

A Bank merupakan suatu tempat yang sangat personal sepertinya sebagai keluarga besar.

B Bank merupakan suatu tempat yang terkendali dan terstruktur. Prosedur formal yang umum mengendalikan apa yang mereka lakukan

C Bank merupakan suatu tempat yang sangat berorientasi hasil. Kepedulian utamanya adalah penyelesaian pekerjaan. Para personilnya sangan berorientasi prestasi dan kompetitif.

D Bank merupakan suatu tempat yang sangat dinamis dan kewiraswastaan. Para personilnya mau berbuat sesuatu dan mengambil resiko.

Total 100

II GROUP 2 SCORE

PERTANYAAN

A Kepemimpinan dalam Bank, secara umum dipertimbangkan dengan member contoh di dalam menasehati, memfasilitasi atau mengasuh/membina.

B Kepemimpinan dalam Bank, secara umum dipertimbangkan dengan memberi contoh di dalam hal yang tidak main-main (tidak omong kosong, agresif, focus orientasi hasil.

C Kepemimpinan dalam Bank, secara umum dipertimbangkan dengan memberi contoh di dalam berwiraswasta (entrepreneurship), berinovasi atau mengambil resiko

D Kepemimpinan dalam Bank, secara umum dipertimbangkan dengan memberi contoh di dalam hal mengkoordinasikan, mengBankkan atau efisiensi yang berjalan mulus/lancar.Total 100

III GROUP 3 SCORE

PE

A Gaya manajemen dalam Bank dicirikan dengan kerja tim, consensus dan partisipasi.

47

RTANYAAN

B Gaya manajemen dalam Bank dicirikan dengan pengambilan resiko individual, inovasi, kebebasan/ kemerdekaan dan unik

C Gaya manajemen dalam Bank dicirikan dengan keamanan pekerjaan, kesesuaian, hal yang dapat diramalkan, dan stabilitas dalam berhubungan

D Gaya manajemen dalam Bank dicirikan dengan menggerakkan kompetisi yang kuat, tuntutan atau permintaan yang tinggi, dan prestasi.

Total 100

IV GROUP 4 SCORE

PERTANYAAN

A Perekat yang memegang Bank bersama-sama adalah Kesetiaan dan saling percaya.Komitmen pada Bank ini berjalan tinggi.

B Perekat yang memegang Bank bersama-sama adalah peraturan dan kebijakan formal. Memelihara suatu Bank berjalan mulus/ lancar adalah penting

C Perekat yang memegang Bank bersama-sama adalah ditekankan pada prestasi dan pelaksanaan tujuan/ sasaran. Agrresivitas dan memenangkan adalah tema yang umum.

D Perekat yang memegang Bank bersama-sama adalah Komitmen pada inovasi dan pengembangan.

Total 100

V GROUP 5 SCORE

PE

A Bank menekankan pada pengembangan manusia. Kepercayaan tinggi, keterbukaan dan tetap berprestasi.

48

RTANYAAN

B Bank menekankan pada hal yang permanen dan stabilitas. Efisiensi, control dan operasi yang mulus/ lancar adalah penting

C Bank menekankan pada tindakan kompetitif dan prestasi. Mengenakan target yang lebih luas dan memenangkan dalam pasar adalah komitmen

D Bank menekankan pada perolehan sumber daya baru dan menciptakan tantangan baru. Mencoba sesuatu yang baru dan pencarian peluang dihargai.Total 100

VI GROUP 6 SCORE

PERTANYAAN

A Bank menetapkan sukses pada basis pengembangan SDM, kerja tim, komitmen pegawai dan kepedulian pada orang-orang.

B Bank menetapkan sukses pada basis efisiensi. Penyerahan yang dapat diandalkan/ dipercaya, penjadwalan yang mulus dan produksi biaya rendah adalah kritis.

C Bank menetapkan sukses pada basis memenangkan dalam pasar dan melebihi kompetisi. Kepemimpinan pasar kompetitif merupakan kunci.

D Bank menetapkan sukses pada basis kepemilikan yang paling unik atau produk terbaru. Ini merupakan product leader dan innovator.

Total 100

49

tugas metlit tesis

Documents