BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Dalam sebuah organisasi terutama organisasi sekolah,

sumber daya manusia (SDM) memegang peran kunci dalam

keberhasilan suatu organisasi. Guru adalah salah satu komponen

organisasi sekolah dan merupakan ujung tombak untuk mencapai

tujuan organisasi. Guru sebagai komponen organisasi sekolah

memiliki peranan yang penting dan ikut menentukan kelancaran

dan keberhasilan serta kesuksesan organisasi dalam

melaksanakan tugas dan fungsi yang diembannya.

Sukses atau tidak usaha dalam mencapai tujuan organisasi

juga dipengaruhi oleh tinggi rendahnya kinerja guru. Mengingat

guru adalah asset penting dari organisasi sekolah banyak hal yang

perlu diperhatikan terkait dengan kinerja. Pemahaman kinerja dapat

diartikan sebagai hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi.

Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalam

melaksanakan tugas serta kemampuan untuk mencapai tujuan

yang ditetapkan oleh organisasi. Kinerja dikatakan baik jika tujuan

yang ingin dicapai berhasil dilaksanakan sesuai dengan apa yang

ditetapkan oleh organisasi. Kinerja diperlukan untuk menjaga

kualitas mutu organisasi. Untuk memiliki guru yang memiliki kinerja

yang tinggi, maka perlu ditanamkan rasa memiliki organisasi dan

tanggung jawab terhadap tugas-tugas yang dikerjakan oleh

masing-masing individu.

Agar guru dapat melaksanakan tugas dan tanggung jawab

dengan baik maka guru dituntut untuk memiliki kemampuan,

motivasi, dan semangat dalam bekerja sehingga kinerjanya tinggi.

Menurut Djamarah, guru merupakan sosok seorang pemimpin dan

bertindak sebagai seorang arsitektur di lembaga pendidikan.

Artinya sebagai seorang pemimpin guru harus dapat

membina anak didik dan membawa ke arah yang baik sehingga

menjadi manusia yang berguna di masa mendatang, sedangkan

sebagai arsitektur guru mempunyai tanggung jawab besar untuk

mengubah sikap perilaku, dan perbuatan anak didik. Perubahan –

perubahan itu membentuk jiwa dan anak didik yang mandiri

sehingga menjadi orang yang berguna bagi agama, nusa dan

bangsa.

1Syaiful Bahri Djamarah, Guru dan Anak Didik dalam Interaksi Edukatif, Jakarta : Rineka Cipta, 2000, h. 36

Guru yang merupakan komponen terpenting dalam dunia

pendidikan harus mendapatkan perhatian yang lebih dari organisasi

agar kinerja mereka tinggi. Tidak dapat dipungkiri selama ini

perhatian organisasi terhadap guru sangat kurang.

Sedangkan banyak faktor yang dapat mempengaruhi guru

untuk meningkatkan kinerja antara lain iklim organisasi. Iklim

organisasi atau suasana kerja dapat bersifat tampak mata atau fisik

dapat pula bersifat tidak tampak mata atau emosional. Jika iklim

organisasi yang kondusif maka akan membuat guru senang

bekerja.

Dengan kondisi ini semakin memberi rangsangan bekerja

bagi guru maupun kepala sekolah. Iklim organisasi merupakan

atmosfir yang melingkupi organisasi yang bersangkutan. Jika dalam

organisasi sekolah mempunyai iklim organisasi yang kondusif,

menyenangkan maka akan sangat mempengaruhi guru untuk

meningkatkan kinerjanya.

Selain faktor iklim organisasi, peran seorang pemimpin

dalam mengelola organisasi adalah sangat penting. Pemimpin

mengelola sumber daya manusia (SDM) yang dimiliki agar menjadi

sumber daya manusia (SDM) yang memiliki kemampuan,

kreativitas dan mempunyai kinerja yang tinggi. Oleh karena itu

perlu adanya kemampuan manajerial yang baik dari pemimpin

organisasi. Selain itu lingkungan kerja yang kurang kondusif serta

terbatasnya sarana dan fasilitas yang tersedia untuk melaksanakan

tugas akan mengurangi kinerja guru.

Dalam dunia pendidikan kualitas sumber daya manusia

(SDM) yakni guru memegang peran kunci untuk menghasilkan

sumber daya manusia (SDM) yang berkualitas. Guru adalah salah

satu komponen organisasi sekolah yang merupakan ujung tombak

untuk mencapai tujuan organisasi. Guru sebagai salah satu

komponen organisasi sekolah memiliki peranan yang penting dan

ikut menentukan kelancaran dan keberhasilan organisasi dalam

melaksanakan tugas dan fungsi yang diembannya.

Banyak tugas dan tanggung jawab yang dibebankan kepada

guru, namun kurang didukung perhatian dari organisasi terhadap

kesejahteraan mereka. Dengan gaji yang pas-pasan, para guru

harus memikirkan dari mana lagi mereka mendapatkan uang untuk

menambah penghasilan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya.

Maka tidak heran guru akhirnya mencari pekerjaan tambahan untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya. Dengan fenomena ini tidaklah

mungkin guru bisa meningkatkan kinerjanya, jika masalah primer

mereka belum terpenuhi.

Dalam suatu organisasi, kompensasi merupakan salah satu

program yang harus diberikan kepada guru. Kompensasi tersebut

merupakan imbalan atau balas jasa atas pekerjaan yang dilakukan

guru. Oleh karena itu permasalahan kompensasi adalah masalah

dari manajemen sumber daya manusia (SDM) karena kelancaran

visi dan misi dari suatu organisasi sekolah perlu didukung oleh guru

yang berkualitas tinggi.

Jika kompensasi tersebut dilaksanakan dengan baik oleh

organisasi, maka para guru akan merasakan suasana yang

menjadikan mereka senang dan semangat dalam bekerja. Para

guru akan bekerja dengan baik dan benar, datang tepat waktu,

kualitas kerja meningkat, waktu untuk mencapai targetpun akan

terpenuhi dan kinerja guru pun akan semakin tinggi.

Pendidikan memiliki fungsi yang sangat penting dalam

pengembangan sumber daya manusia (SDM). Sumber daya

manusia yang memiliki standar mutu professional tertentu

bergantung pada hasil pendidikan dan latihan yang baik. sekolah

Menengah Kejuruan (SMK) merupakan jenis pendidikan menegah

yang secara khusus mempersiapkan lulusannya untuk menjadi

tenaga kerja terampil dan terlatih. Selain itu, mereka diharapkan

mudah beradaptasi dengan lingkungan dan perubahan teknologi

serta dapat mengembangkan diri dalam rangka memenuhi pasar

kerja di berbagai sektor yang berkembang.

Pada kenyataannya keberadaan Sekolah Menengah

Kejuruan (SMK) kurang diminati oleh masyarakat, mereka lebih

senang mensekolahkan anak-anaknya di Sekolah Menengah Atas

(SMA) daripada di Sekolah Menengah Kejuruan (SMK). Hal ini

disebabkan karena kurangnya pengetahuan dari masyarakat

tentang keunggulan-keunggulan Sekolah Mengeh Kejuruan (SMK),

yaitu : (1) memiliki kurikulum yang fleksibel sesuai dengan

perkembangan jaman, (2) meningkatkan kepercayaan diri siswa

ketika lulus karena sudah terbiasa bekerja, baik melalui praktik di

sekolah maupun praktik kerja industri, (3) tamatannya diminati

perusaaan karena sudah memiliki ketrampilan yang memadai, (4)

memberikan pengalaman kerja sehingga lulusan siap untuk

membuka lapangan usaha baru, (5) membekali siswa dengan

cukup teori sehingga ketika lulus tetap bisa mengembangkan ilmu

di pendidikan yang lebih tinggi.2

Hal ini disebabkan karena jumlah Sekolah Menengah

Kejuruan (SMK) yang masih sedikit serta kurangnya sumber daya

manusia (SDM) baik kuantitas maupun kualitas di bidangnya. Di

era otonomi daerah, banyak berdiri Sekolah Menengah Kejuruan

(SMK) Negeri baru. Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) didirikan

untuk semakin meningkatkan jumlah lulusan yang mempunyai

kemampuan dan kualitas serta siap pakai di dunia kerja. Sekolah

Menengah Kejuruan (SMK) diharapkan menjadi solusi dalam upaya

mengurangi pengangguran yang semakin besar.

2diknas.kemendiknas.co.id

Pemerintah bertanggung jawab atas tersedianya sumber

daya manusia (SDM) yang berkualitas yang mampu berkompetisi

secara global, maka pemerintah telah mengambil kebijakan untuk

mempersiapkan sumber daya manusia (SDM) yang memiliki

ketrampilan dan siap terjun ke dunia industri melalui

pengembangan Sekolah Menengah Kejuruan (SMK) di Indonesia.

Pada saat ini, di Jakarta Timur terdapat 10 Sekolah

Menengah Kejuruan Negeri, dengan program keahlian yang

berbeda-beda. Dengan banyak didirikan SMK-SMK Negeri baru

tentu akan sangat mendukung visi pendidikan nasional tahun 2010-

2014 yaitu “Terselenggaranya Layanan Prima Pendidikan Nasional

untuk membentuk Insan Indonesia Cerdas dan Komperhensif” yang

dalam implementasinya diarahkan pada tiga pilar pendidikan

nasional yaitu : pemerataan dan perluasan akses, peningkatan

mutu dan daya saing, serta pencitraan publik.

Hal ini tentunya sangat jelas bahwa SMK dituntut untuk

menghasilkan lulusan-lulusan yang bermutu, siap pakai dan

berkompeten di bidangnya. Tapi hal tersebut juga menimbulkan

banyak permaslahan-permasalahan antara lain harus tersedianya

sarana dan prasarana yang memadai, serta yang terpenting adalah

tersedianya guru yang berkompetensi di bidangnya dan guru yang

mempunyai kinerja tinggi. Agar guru mempunyai kinerja yang tinggi

di dalam pekerjaannya, maka organisasi sekolah harus

memperhatikan faktor-faktor yang memepengaruhi kinerja guru

antara lain iklim organisasi dan kompensasi.

Berdasarkan permasalahan di atas, kinerja guru yang

rendah diduga disebabkan oleh iklim organisasi yang tidak kondusif

dan rendahnya kompensasi yang diterima oleh guru. Masalah ini

menarik untuk diteliti sehingga peneliti berasumsi bahwa kinerja

dipengaruhi oleh iklim organisasi dan kompensasi di SMK Negeri

Kota Jakarta Timur.

B. Identifikasi Masalah

Kondisi rendahnya kinerja guru SMK seperti yang telah

dijelaskan sebelumnya telah menunjukkan bahwa terdapat

beberapa hal yang dapat diidentifikasi sebagai penyebab

rendahnya kinerja guru SMK.

Iklim organisasi merupakan salah satu faktor yang dapat

membuat rendahnya kinerja guru. Iklim organisasi yang kurang

kondusif akan membuat guru menjadi tidak senang dalam bekerja

dan dapat menurunkan kinerja guru.

Pemimpin yang tidak dapat mengelola sumber daya

manusia (SDM) yang dimiliki juga dapat menurunkan kinerja guru.

Guru termasuk sumber daya manusia yang harus diolah untuk

dapat menunjukakan kinerjanya.

Pengelolaan sumber daya manusia dapat melalui

pengembangan kemampuan dan kreativitas guru yang dapat

mempengaruhi kinerja guru. Kemampuan dan kreativitas guru yang

ditunjukkan merupakan wujud dari hasil kerja atau kinerja guru.

Guru yang mempunyai kemampuan dan kreativitas yang rendah

akan menyebabkan rendahnya kinerja guru tersebut.

Sarana dan fasilitas sekolah yang tersedia dapat

mempengaruhi kinerja guru. Guru menjadi tidak nyaman dalam

bekerja jika tidak ditunjang dengan sarana dan fasilitas yang

memadai. Oleh karena itu, terbatasnya sarana dan fasilitas yang

tersedia untuk melaksanakan tugas dapat menurunkan kinerja

guru.

Dalam suatu organisasi, kompensasi merupakan salah satu

program yang harus diberikan kepada guru. Kompensasi tersebut

merupakan imbalan atau balas jasa atas pekerjaan yang dilakukan.

Guru akan merasakan senang dan semangat dalam bekerja

apabila diberi penghargaan atau kompensasi. Organisasi yang

tidak memberikan kompensasi terhadap hasil kerja guru akan

membuat guru menjadi malas dalam bekerja dan dapat

menurunkan kinerja guru tersebut.

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah yang telah diuraikan

tersebut di atas, maka peneliti hanya membatasi penelitian ini pada

ruang lingkup pengaruh iklim organisasi dan kompensasi terhadap

kinerja guru. Adapun penelitian ini akan dilaksanakan di SMK

Negeri Se-Jakarta Timur

D. Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian dalam identifikasi dan pembatasan

masalah tersebut di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian

ini adalah sebagai berikut :

1. Apakah iklim organisasi berpengaruh langsung terhadap kinerja?

2. Apakah kompensasi berpengaruh langsung terhadap kinerja ?

3. Apakah iklim organisasi berpengaruh langsung terhadap

kompensasi ?

E. Kegunaan Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat,

baik itu manfaat teoritis maupun manfaat praktis.

1. Manfaat teoritis; penelitian ini diharapkan dapat memberikan

sumbangan pengetahuan dalam bidang manajemen pendidikan

khususnya terkait dengan iklim organisasi, kompensasi, dan

kinerja.

2. Manfaat praktis; penelitian ini diharapkan dapat memberikan

konstribusi pemikiran kepada bebera pihak, yaitu:

a. Guru SMK; penelitian ini diharapakan mampu memeberikan

solusi akan berbagai permasalahan rendahnya kinerja guru

SMK khususnya pada guru SMK Negeri Se-Jakarta Timur.

b. Mahasiswa dan masyarakat umum; penelitian ini diharapakan

dapat menjadi referensi bagi mahasiswa, khususnya jurusan

Manajemen Pendidikan, serta masyarakat lainnya yang

tertarik untuk meneliti tentang iklim organisasi, kompensasi,

dan kinerja.

BAB II

KAJIAN TEORETIK

A. Deskripsi Konseptual

1. Kinerja

Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada yang

mendefinisikan sebagai hasil kerja. Namun, Aguinis menyatakan

bahwa “performance is about behavioror what employees do,

not abaout what employees produce or outcomes of thei work”.3

Aguinis menyatakan dengan tegas kinerja adalah tentang

perilaku atau apa yang karyawan lakukan, bukan tentang apa

yang karyawan produksi atau hasil kerja karyawan.

Berbeda dengan Auguinis, John Bernardin mengatakan

bahwa “performance is defined as the record of outcomes

produced on specified job functions or activities during a

specified time period”.4 Bernardin mengartikan kinerja sebagai

catatan hasil produksi terhadap pekerjaan atau aktivitas-aktivitas

yang telah dilakukan selama periode tertentu.

3Herman Aguinis, Performance Management, New Jersey : Prentice Hall, 2009, h.78 4H.John Bernadin, Human Resource Management, New York : McGraw-Hill, 2006, h. 173

Hal itu juga dikemukakan oleh John dan Saks yang

menyatakan bahwa “performance can be defined as the extent to

which an organizational member contriburtes to achieving the

objectives of the organization.”5 Artinya kinerja dapat

didefinisikan sebagai tingkat hasil kerja anggota organisasi untuk

mendukung tujuan dari organisasi terebut.

Sedangkan Jex mengatakan “performance is all of the

behaviors employees engage in while at work.“6 Jex mengatakan

kinerja adalah seluruh perilaku karyawan ketika di tempat kerja

yang menyangkut empat dimensi yaitu : “(1) task oriented

behaviors, (2) interpersonally oriented behaviors, (3) down-time

behaviors, (4) destructive/hazardous behaviors.”7

Task oriented behaviors pada intinya merupakan tugas

utama yang terkait dengan pekerjaan seseorang. Interpersonally

oriented behaviors adalah segala hal menunjukkan proses

interaksi seluruh personal dalam pekerjaan. Down- time

behaviors adalah segala hal yang menunjukkan perilaku yang

dapat menyebabkan pekerjaan tertahan dan harus absen dari

tempat kerja.

5John and Saks, Organizational Behavior, Melbourne : Person Custum Publising, 2007, h. 153 6Steve M, Jex, Organizational Pychology, New York : John Wiley and Sons Inc, 2008, h. 88 7ibid, h.93

Destructive/hazardous behaviors, adalah segala hal yang

termasuk ke dalam hal-hal seperti pelanggaran keamanan,

kecelakaan, dan sabotase dalam bekerja.

Kinerja merujuk pada upaya penyelesaian suatu

pekerjaan dalam organisasi, metode penyelesaian, aktivitas kerja

dan perilaku dalam rangka pencapaian tujuan pribadi dan tujuan

organisasi. Aktivitas ini menggambarkan bagaimana seseorang

berusaha dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, seperti

yang dikatakan oleh Colquitt, Lepine dan Wessaon, “job

performance is formally defined as the value of the set of

employee behaviors that contribute, either positively or

negatively, to organizational goal accomplishment.” 8

Jadi menurut Colquitt, Lepine, dan Wesso kinerja adalah

nilai dari himpunan perilaku karyawan yang memberikan

kostribusi, baik positif maupun negative, untuk pencapaian tujuan

organisasi.

8Jasson A.Colquitt, Jeffery A. Lepine, Michael J.Wesson, Organizational Behavior : Improving Performance and Commitmen in the workplace, New York : McGraw-Hill Int, 2009, h.37)

Menurut Cooper yang dikutip oleh Sadili Samsudin

mengungkapkan kinerja sebagai berikut :

a general term applied to part or all of the conduct or activities of an organization over period of time, often with reference to same standart such as past project cost, an afficiency base, management responsibility or accountability, or the like 9

Cooper mengartikan kinerja sebagai tingkat pelaksanaan

tugas yang dapat dicapai oleh seseorang, unit atau divisi dengan

menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang

telah ditetapkan untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan

Sedangkan Richard L.Hughes menegaskan, bahwa :

On the other hand, concerns those behaviors directed toward the organization mission or goals or the product and services resulting from those behaviors. At work or school we can choose to perform a wide variety of behaviors, but performance would only include those behaviors related to production of goods or services or obtaining good grades. Performance differs from effectiveness 10

Richard mengemukakan di sisi lain perilaku diarahkan

pada misi organisasi atau tujuan atau produk dan jasa yang

dihasilkan dari perilaku tersebut.

9Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung : CV Pustaka Setia, 2006, h.159 10Richard L. Hughes, Robert c Ginnett and Gordon J Curphy, Leadership, New York : McGraw Hill International Edition, 2009, h.370)

Di tempat kerja atau sekolah kita bisa memilih untuk melakukan

berbagai perilaku, namun kinerja hanya akan mencakup perilaku

yang berhubungan dengan produksi barang atau jasa atau

memperoleh nilai bagus. Kinerja berbeda dari efektivitas.

Lebih jelas diungkapkan oleh James Gibson yang

mengatakan bahwa “ job performance the outcome of jobs that

relate to the purpose of the organization such as quality,

efficiency and other criteria of effectiveness.”11

Artinya kinerja adalah hasil kerja yang berhubunagn

dengan tujuan organisasi seperti kualitas, efisiensi dan criteria

lain tentang efektivitas kerja

Dari analisis teori di atas, dapat disintesikan bahwa yang

dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja dalam melaksanakan

tugas atau pekerjaannya dalam kurun waktu tertentu sesuai

dengan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh organisasi

dengan indikator tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas,

taat pada aturan, tanggap terhadap peningkatan tuntutan kerja,

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan agenda

kerja.

11Gibson, Ivancevich, Donnelly, Konopaske, Organizations Behavior Structure, New York : McGraw Hill, 2006, h.372

2. Iklim Organisasi

Istilah iklim organisasi (organizational climate) pertama

kalinya digunakan oleh Kurt Lewin pada tahun 1930-an, yang

menggunakan istilah iklim psikologi (psychological climate) yang

kemudian berkembang dan dipakai oleh para ahli berikutnya.

Menurut Plunkett, Atner dan Allen iklim organisasi adalah

“How employees feel about working there. Successful

organizations often have climates that feel open-they foster the

individual creative energies and take advantage of employees

eagemess to participate.”12

Plunkett, Attner dan Allen mengartikan iklim organisasi

sebagai perasaan karyawan tentang pekerjaannya. Organisasi

yang sukses sering memiliki iklim yang terbuka, mereka

menumbuhkan energi kreatif individu dan mengambil

keuntungan dari keinginan karyawan untuk berprestasi.

Menurut R. Tagiuri dan G.Litwin yang dikutip oleh

Wirawan mendefinisikan pengertian iklim organisasi sebagai :

a relatively enduring quality of the internal environment of an organization that (a) is experienced by its members, (b) influences their behavior, and can be describe in term of the values of a particular set of characteristics (or attributes) of the organization. 13

12 belom

13Wirawan, Budaya dan Iklim Organisasi Teori Aplikasi dan Penelitian, Jakarta : Salemba Empat, 2007, h. 121)

Berdasarkan pernyataan tersebut, iklim organisasi dapat

diartikan sebagai kualitas lingkungan internal organisasi yang

secara relative terus berlangsung, dialami oleh anggota

organisasi : mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan

dalam pengertian satu set karakteristik atau sifat organisasi.

Holbeche mengemukakan pendapat, “ the climate of the

organization is the psychological atmosphere that surrounds the

way the organization’s structure works” 14

Dari pendapat tersebut, iklim organisasi adalah suasana

psikologis yang mengelilingi cara struktur organisasi

dilaksanakan.

Sementara itu Puccio, Murdock dan Mance mendefinifikan

“Organizational Climate : The recurrent patterns of behavior,

attitudes, and feelings that characterize life in an organization,

the combined perceptions employees have of the psychological

climate”15

Iklim organisasi adalah pola perilaku yang berulang, sikap

dan perasaan yang menjadi karakter kehidupan dalam

organisasi, persepsi kombinasi karyawan yang memiliki iklim

psikologi

14Linda Holbeche, The High Performance Organization “Creating Dynamic Stability and Sustainable, Oxford : Elsevier Butterworth Heinemann, 2005, h.35 15Gerard J. Puccio, Mary C. Murdock, Marie Mance, Creative Leadership “Skills That Drive Change, California : Sage Publications, 2007, h. 230

Dengan demikian, iklim organisasi merupakan alat untuk

memecahkan masalah secara konsisten dapat berjalan dengan

baik bagi suatu kelompok atau lembaga tertentu dalam

menghadapi persoalan –persoalan eksternal dan internalnya,

sehingga dapat diajarkan kepada para anggota baik yang lama

maupun yang baru.

Sementara itu Lim dan Draft mengemukakan “ the climate

of an organization is a reflection of the leader, a leader who

doesn’t embody the vision and values doesn’t have an

organization that does.”16

Lim dan Draft mengemukakan Iklim organisasi sebagai

cerminan dari pemimpin, seorang pemimpin yang tidak

mewujudkan visi dan misi maka tidak memiliki organisasi yang

baik.

Iklim organisasi tentunya merupakan suatu faktor yang

sangat mempengaruhi hubungan antar anggota organisasi dan

mempengaruhi perilaku manajemen dan menjadikan suatu alat

pembelajaran dalam organisasi tersebut.

16Ghee Soon Lim, Richard L. Draft, The Leadership Experience in Asia, Singapore : Thomson Learning, 2004, h. 338

Berdasarkan kajian teori di atas dapat disintesiskan iklim

organisasi adalah suasana kerja bersifat fisik dan bersifat

emosional yang dirasakan oleh anggota di organisasi apakah

menyenangkan atau tidak menyenangkan. Indikator untuk

mengukur iklim organisasi yaitu : penataan ruang kerja, fasilitas

kantor, hubungan antar teman sekerja, kepercayaan, dukungan

pimpinan, kesempatan berprestasi.

3. Kompensasi

Kompensasi mengandung arti yang lebih luas daripada

upah atau gaji menekankan pada balas jasa yang bersifat

financial, sedangkan kompensasi mencakup balas jasa financial

maupun non financial. Kompensasi merupakan pemberian balas

jasa, baik secara langsung berupa uang (financial) maupun tidak

langsung berupa penghargaan (non financial).

Besarnya balas jasa telah ditentukan dan diketahui

sebelumnya sehingga pegawai secara pasti mengetahui

besarnya balas jasa/kompensasi yang akan diterimanya.

Besarnya kompensasi mencerminkan status, pengakuan dan

tingkat pemenuhan kebutuhan yang akan dinikmati.

Ivancevich mengemukakan :

Compensation is the human resource management function that deals with every type of reward individuals receive in exchange for perfoming organizational tasks. It is the major cost of doing business for many organizations at the start of the 21st century. It is the chief reason why most individuals seek employment it is an exchange relationship, employees trade labor and loyalty for financial and non financial compensation (pay, benefits, service, recognition, etc17

Berdasarkan pendapat Ivancevich, kompensasi dapat

diartikan sebagai fungsi manajemen sumber daya manusia yang

berhubungan dengan setiap jenis penghargaan individu yang di

terima dalam pertukaran untuk melaksanakan tugas-tugas

organisasi itu adalah biaya utama melakukan bisnis untuk

banyak organisasi di awal abad ke-21. Itu adalah alasan utama

mengapa kebanyakan individu mencari pekerjaan itu adalah

hubungan pertukaran, pegawai serikat buruh dan kesetiaan,

untuk kompensasi keuangan dan non keuangan (gaji, tunjangan,

jasa, pengakuan, dll)

17Jhon M. Ivancevich, Human Resource Management, Singapore: Mc Graw Hill International. 2007, h. 294

Dessler menyatakan

Employee compensation refers to all form of pay or rewards going to employees and arising from their employment, and it has two main components, there are direct financial payment in the form wages, saleries, incentives, commissions, and bonuses and there are indirect payments in the form of financial benefits like employer-paid insurance and vacilities.18

Berdasarkan pernyataan Dessler kompensasi pegawai

mengacu kepada semua bentuk pembayaran atau penghargaan

kepada pegawai yang bekerja dan sesuatu yang diberikan, ada

dua komponen yaitu pembayaran keuangan secara langsung

dalam bentuk gaji, upah, insentif, komisi, dan bonus dan

pembayaran tidak langsung berupa asuransi dan fisilitas

Robbins dan Coulter menyatakan sistem kompensasi

mencerminkan sifat pekerjaan dan tempat kerja yang berubah-

ubah supaya senantiasa mampu memotivasi karyawan .

Kompensasi organisasi dapat mencakup banyak macam imbalan

dan tunjangan yang berbeda-beda seperti upah dan gaji pokok,

upah serta gaji tambahan upah insentif dari tunjangan serta jasa

lainnya. 19

18Gary Dessier , Human Resource Management, New Jersy : Prentice Hall, Inc, 2000,h.396 19Stephen P. Robbins dan Mary Coulter, Manajemen Edisi 8 Terjemahan Bahasa Indonesia, Jakarta : Indeks, 2009, h.361

Mathis dan Jackson mengemukakan dua komponen

program kompensasi sebagai berikut :

Tabel 2.1

Komponen Program Kompensasi20

Compensation

Direct Indirect

Base Pay Medical/ life insurance (medis/

asuransi jiwa)

Wages (upah) Paid time off (pembayaran cuti)

Salaries (gaji) Retirement pansions (pension)

Variable Pay Workers compensation

(kompensasi kerja)

Bonus (Bonus)

Incentives (insentif)

Stock Options (opsi saham)

20Robert L. Mathis dan Jhon H. Jackson, Human Resource Management, Ohio USA : Thomson South Western, 2003, h.372)

Sejalan dengan Mathis dan Jackson, Gomez Mejia, et all

berpendapat “Total compensation, the package of quantitiable

rewards an employee receives for his or her labors includes three

components : base compensation, pay incentive, and indirect

compensation/benefits” 21

Artinya kompensasi secara menyeluruh merupakan paket

hadiah kuantitatif seorang karyawan menerima hasil kerjanya,

yang mencakup tiga komponen, yaitu : komponen dasar,

membayar insentif, dan kompensasi tidak langsung/imbalan.

Pemberian kompensasi akan meningkatkan prestasi kerja.

Oleh karena itu perhatian organisasi terhadap pengaturan

kompensasi secara rasional dan adil sangat diperlukan. Apabila

pemberian kompensasi tidak memadai maka, prestasi kerja

cenderung akan menurun. Begitu juga sebaliknya jika pemberian

kompensasi memadai, prestasi kerja cenderung meningkat.

Berdasarkan uraian di atas dapat disintesiskan

Kompensasi adalah semua bentuk imbalan baik financial maupun

non financial yang diperoleh pekerja sebagai imbalan dari

pelaksanaan tugas yang dikerjakannya. Indicator untuk mengukur

kompensasi adalah: gaji yang mencukupi, tunjangan/insentif

sesuai dengan harapan, bonus yang besar, pemberian pujian,

kenaikan jabatan.

21Gomez Mejia, Balkin and Cardy, Managing Human Resources, New Jersey : Pearson Prentice, 2001, h. 324

B. Hasil Penelitian yang Relevan

Beberapa penelitian yang relevan dengan penelitian ini

adalah sebagai berikut :

1. Penelitian dari Syed Ahmad Raza dan Ali Shah Arid,

The researcher, on the basis of analysis, it was concluded

that the majority of public college principals opined that open

climate was very highly and positively correlated to teacher

performance, but paternal and closed climates were negatively

correlated to teacher performance 22 . Penelitian ini menjelaskan

bahwa mayoritas pelaku perguruan tinggi umum berpendapat

bahwa iklim terbuka sangat tinggi dan berkorelasi positif

terhadap kinerja guru, tetapi iklim tertutup berkorelasi negatif

dengan kinerja guru. Iklim organisasi berpengaruh terhadap

kinerja guru.

2. Penelitian dari Adeyemi,

“The level of the teachers’ job performance was equally

low. A significant relationship was however found between

organisational climate and teachers’ job performance.

22Syed Ahmad Raza, Pir Mehr Ali Shah Arid, Impact Of Organizational Climate On Performance Of College Teachers In Punjab, Journal of College Teaching & Learning, Volume 7(10), October 2010, h.24

Based on the findings, it was suggested that headteachers

should create a favourable climate to enhance better job

performance among teachers.”23

Penelitian ini menjelaskan tingkat iklim organisasi di

sekolah itu sangat rendah. Tingkat kinerja guru sama-sama

rendah. Sebuah hubungan yang signifikan yang ditemukan

antara iklim organisasi dan prestasi kerja guru. Berdasarkan

temuan, disarankan bahwa kepala sekolah harus menciptakan

iklim yang kondusif untuk meningkatkan kinerja pekerjaan yang

lebih baik di kalangan guru. Journal of Department of

Educational Foundations and Management University of Ado-

Ekiti,

3. Penelitian dari Dong Heon Byun, et.all,

“While the deferred compensation system contributes to

the improvement in labor productivity, the performance-based

compensation system stimulates sales growth.”24

23Adeyemi, Organisational Climate and Teachers’ Job Performance in Primary Schools in Ondo State, Nigeria: An Analytical Survey, Asian Journal of Information Technology, Volume 7(4), August 2011, h.30

24Dong Heon Byun, Jinbae Kim and Joon Yong Shin, The Effects of Deferred Compensation and Performance-based Compensation on Firm Value, Journal of Agricultural and Fishery Marketing Corporation, volume 16(2), januari 2011, h. 22

Dalam penelitian ini dijelaskan sistem kompensasi yang

ditangguhkan kontribusi terhadap peningkatan produktivitas

tenaga kerja, sistem kompensasi berbasis kinerja merangsang

pertumbuhan penjualan.

4. Penelitian dari Bilal Jamil,

“Result indicated that compensation and performance

evaluation practices were significantly and positively associated

with employee performance of both public and private sector

organizations of Pakistan.”25

Hasil penelitian menunjukkan bahwa praktik evaluasi

kompensasi dan kinerja secara signifikan terkait positif dengan

kinerja karyawan dari kedua organisasi sektor publik dan swasta

dari Pakistan.

5. Penelitian oleh Asma Imran,

“Compensation, perceived organizational support, work

life policies, training and development , career opportunities ,

empowerment, and communication is positively impact to

organizational climate.”26

25Bilal Jamil, Impact of Compensation, Performance Evaluation and Promotion Practices on Government Employees Performance VS Private Employees Performance, Interdisciplinary journal of contemporary in business, Vol 3(8), Desember 2011, h. 11

26Asma Imran, Impact of Human Resource Practices on Organizational Commitment, Interdisciplinary journal of contemporary in business, Vol 4(2), Juni, 2012, h. 16

Penelitian tersebut menjelskan bahwa kompensasi,

dukungan organisasi yang dirasakan, kebijakan kehidupan kerja,

pelatihan dan pengembangan, peluang karir, pemberdayaan,

dan komunikasi secara positif berpengaruh dengan iklim

organisas

C. Kerangka Teoritik

1. Iklim Organisasi Terhadap Kinerja

Roderic Gray mengemukakan bahwa “organization

climate influences performance and the kind of climate in which

most people are likely to feel that sense of well being, which is

closely related to happiness, is also the kind of climate in which

work is performed most successfully.”27 Berdasarkan pendapat

Roderic Gray ternyata Iklim organisasi berpengaruh terhadap

kinerja dan jenis iklim dimana kebanyakan orang cenderung

merasa bahwa rasa kesejahteraan, yang berkaitan erat dengan

kebahagiaan, juga jenis iklim dimana pekerjaan dilakukan paling

berhasil.

Selanjutnya Luthan memperkuat pendapat ini dengan

mengatakan bahwa “An organization system that continually

aligns its strategy , goals, objectives and internal operations with

27Roderic Gray, A Climate of Succes, Netherland : Elseveier, 2007, h. 41

demand of Its external environment to maxime organizational

achieving.”28 Artinya suatu sistem organisasi untuk

memaksimalkan kinerja harus mempunyai strategi, tujuan, objek

yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan internal dan eksternal.

Kemudian Holbeche menjelaskan, “the three primary

effects of organizational climate are on employee motivation,

employee development and retention and employee

achievement.”29 Berdasarkan pendapat Holbeche terdapat tiga

pengaruh utama iklim organisasi anatar lain motivasi karyawan,

pengembangan dan retensi karyawan, dan kinerja karyawan.

Dari berbagai pendapat –pendapat tersebut di atas, maka

diduga bahwa iklim organisasi memiliki pengaruh yang besar

dalam meningkatkan kinerja guru.

2. Kompensasi Terhadap Kinerja

Gomez berpendapat bahwa “pay incentive, program

designed to reward employees for good performance including

bonuses and profit sharing”30 artinya membayar insentif, program

yang dirancang untuk menghargai karyawan untuk kinerja yang

baik termasuk bonus dan pembagian laba.

28Fred Luthan, Organizational Behavior, Ney York : McGraw-Hill International Edition, 2008, h.357) 29LindaHolbeche,op.cit,h.35 30Gomez Mejia, Balkin and Cardy, Managing Human Resources, New Jersey : Pearson Prentice, 2001, h. 324)

Sedangkan Kreitner dan Kinicki mengemukakan definisi

kinerja, sebagai berikut “perform management continuous cyle of

improfing job achievement with goal setting feedback and

coaching and reward and positive reinforcement”31 yang artinya

manajemen kinerja berlanjut dapat meningktakan pencapaian

pekerjaan dengan umpan balik penentuan sasaran dan pelatihan

dan penghargaan serta penguatan positif.

Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut, maka diduga

bahwa kompensasi dapat mempengaruhi kinerja guru.

3. Iklim Kerja Terhadap Kompensasi

Andre menjabarkan konsep iklim organisasi dengan

mengembangkan daftar indikator yang meliputi delapan butir

sebagai berikut : struktur, tantangan dan tanggung jawab,

kehangatan dan dukungan, hadiah dan hukuman, konflik,

standar kinerja dan ekspettasi, identitas organisasi, dan resiko

dan pengembilan resiko.32 Berdasarkan indikator tersebut, maka

diduga iklim organisasi dapat mempengaruhi kompensasi.

31Robert Kreitner and Kinicki, Organizational Behavior, United States : McGraw-Hill International, 2008, h.270. 32Andre A. Hardjana, Manusia Komunikasi, Komunikasi Manusia, Jakarta : Kompas, 2008, h.274

D. Hipotesis Penelitian

Hipotesis dalam penelitian ini adalah :

1. Iklim organisasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja

2. Kompensasi berpengaruh langsung positif terhadap kinerja

3. Iklim organisasi berpengaruh langsung positif terhadap

kompensasi

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah sebagaimana tertulis pada

BAB I, maka penelitian ini bertujuan untuk memperoleh informasi

tentang : (1) pengaruh langsung positif iklim organisasi terhadap

kinerja, (2) pengaruh langsung positif kompensasi terhadap kinerja,

(3) pengaruh langsung positif iklim organisasi terhadap kompensasi

B. Tempat dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilakukan di SMK Negeri di wilayah

Jakarta Timur. Adapun waktu penelitian dilakukan selama kurun

waktu 3 bulan sejak penyusunan proposal penelitian.

C. Metode Penelitian

Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, dengan

metode survei dan teknik analisis jalur (path analysis). Variabel

dalam teknik analisis jalur terdiri dari dua jenis, yaitu variabel

endogen (variabel terikat) dan variabel eksogen (variabel bebas).

Dalam penelitian ini, variabel yang akan diteliti adalah iklim

organisasi, kompensasi, dan kinerja. Variabel endogen dalam

penelitian ini yaitu kinerja. Variabel eksogen dalam penelitian ini

yaitu iklim organisasi dan kompensasi.

Konstelasi penelitiannya adalah sebagai berikut :

Keterangan :

X1 : Iklim Organisasi (Variabel Eksogen)

X2 : Kompensasi (Variabel Eksogen)

X3 : Kinerja (Variabel Endogen)

D. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi target dalam penelitian ini adalah seluruh guru

SMK Negeri di Kota JakartaTimur. Sedangkan populasi

terjangkau dalam penelitian ini adalah guru SMK Negeri 5, guru

SMK Negeri 24, guru SMK Negeri 46, guru SMK Negeri 50,

guru SMK Negeri 58 yang terdiri dari 100 guru.

X1

X2

X3

2. Sampel

Besaran sampel dalam penelitian ini ditentukan dengan

menggunakan rumus Slovin, yaitu n = N

1+N .e2

Keterangan :

n : sampel

N : populasi

e : derajat kesalahan = 5% atau 0,05

Dengan demikian, penghitungan besaran sampel untuk

penelitian ini adalah sebagai berikut :

n = N

1+N .e2 =

100

1+(100.0,052) = 1001,25

= 80

Dari hasil perhitungan, diketahui besarnya sampel adalah

sebesar 100. Adapun teknik pengambilan sampel dalam

penelitian ini yaitu menggunakan teknik sederhana (simple

random sampling)

E. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini yaitu dengan

menggunakan kuesioner yang berisi beberapa daftar pernyataan.

Daftar pernyataan ini kemudian disebarkan untuk diisi oleh apara

responden. Pengisian kuesioner ini bersifat tertutup, dan di dalam

daftar pernyataan telah disediakan beberapa alternatif jawaban

agar responden dapat memilih jawaban yang paling sesuai engan

kondisi nyata yang dialaminya.

Daftar pernyataan dalam bentuk kuesioner dibuat

berdasarkan indicator-indikator yang telah dikembangkan dari

berbagai konsep variabel yang digunakan dalam penelitian ini.

1. Kinerja

a. Definisi KonseptuaI

Kinerja adalah hasil kerja dalam melaksanakan tugas

atau pekerjaannya dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan

standar dan kriteria yang ditetapkan oleh organisasi dengan

indikator tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas, taat

pada aturan, tanggap terhadap peningkatan tuntutan kerja,

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan

agenda kerja.

b. Definisi Operasional

Kinerja adalah hasil kerja dalam melaksanakan tugas

atau pekerjaannya dalam kurun waktu tertentu sesuai dengan

standar dan kriteria yang ditetapkan oleh sekolah dengan

indikator tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas, taat

pada aturan, tanggap terhadap peningkatan tuntutan kerja,

pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan

agenda kerja.

c. Kisi –kisi Instrumen

Berdasarkan definisi konseptual mengenai kinerja, maka

kisi-kisi intrumen mengenai kinerja ini disusun dengan jumlah

pernyataan instrument sebanyak 30 butir. Pada masing-

masing butir pernyataan terdapat alternatif jawaban yang

terdiri dari sangat sering, sering, jarang, kadang-kadang, tidak

pernah

Tabel 3. 1 Kisi – Kisi Variabel Kinerja

No. Indikator Nomor Butir

Jumlah

Butir

1. tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas

1,2,3,4,5,6,7,8 8

2. taat pada aturan 9,10,11,12,13,14,15,16 8

3. tanggap terhadap peningkatan tuntutan kerja

17,18,19,20,21,22,23 7

4. pencapaian tujuan yang telah ditetapkan sesuai dengan agenda kerja

24,25,26,27,28,29,30 7

a. Pengujian Validitas Instrumen dan Penghitungan

Reliabilitas

1) Pengujian Validitas Instrumen

Pengujian validitas instrument bertujuan untuk

mengetahui butir-butir instrument yang valid. Validitas

instrument ini diukur dengan menggunakan korelasi product

moment dari Pearson antara skor butir dengan skor total.

Butir instrument dinyatakan valid jika jumlah rhitung lebih

besar dari rtabel sesuai dengan taraf signifikansinya yang

telah ditentukan yaitu α = 0,05

Adapun rumus Product Moment yang dimaksud adalah :

r=n(∑ XY )−(∑ X )(∑Y )

√ {n∑ X2−(∑ X )2}{n∑ Y 2−(∑ Y )

2}Keterangan :

r = Koefisien Korelasi

n = Jumlah Responden

X = Skor Butir

Y = Skor Total

∑X = Jumlah X

∑Y = Jumlah Y

∑XY = Jumlah perkalian XY

∑X2 = Jumlah kuadrat X

∑Y2 = Jumlah kuadrat Y

2) Perhitungan Reliabilitas

Perhitungan reliabilitas adalah perhitungan terhadap

konsistensi data angket dengan menggunakan rumus Alpha

Cronbach. Penggunaan rumus ini disesuaikan dengan

teknik scoring yang dilakukan pada setiap item dalam

instrument.

Adapun rumus Alpha Cronbach yang dimaksud

adalah :

r ii = ( kk − 1 ) (1−

∑ si2

st 2 )Keterangan :

rii = koefisien reliabilitas instrument

k = jumlah butir instrument

si2 = varians butir

st2 = varians total

2. Iklim Organisasi

a. Definisi Konseptual

Iklim organisasi adalah suasana kerja bersifat fisik dan

bersifat emosional yang dirasakan oleh anggota di organisasi

apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan. Indikator

untuk mengukur iklim organisasi yaitu : penataan ruang kerja,

fasilitas kantor, hubungan antar teman sekerja, kepercayaan,

dukungan pimpinan, kesempatan berprestasi.

b. Definisi Operasional

klim organisasi adalah suasana kerja bersifat fisik dan

bersifat emosional yang dirasakan oleh guru di sekolah

apakah menyenangkan atau tidak menyenangkan. Indikator

untuk mengukur iklim organisasi yaitu : penataan ruang kerja,

fasilitas sekolah, hubungan antar teman sekerja, kepercayaan,

dukungan pimpinan, kesempatan berprestasi.

c. Kisi –kisi Instrumen

Berdasarkan definisi konseptual mengenai iklim

organisasi, maka kisi-kisi intrumen mengenai iklim organisasi

ini disusun dengan jumlah pernyataan instrument sebanyak 30

butir. Pada masing-masing butir pernyataan terdapat alternatif

jawaban yang terdiri dari sangat sering, sering, jarang,

kadang-kadang, tidak pernah

Tabel 3.2 kisi – Kisi Variabel Iklim Organisasi

No. Indikator Nomor ButirJumlah

Butir

1. penataan ruang

kerja

1,2,3,4,5 5

2. fasilitas sekolah 6,7,8,9,10 5

3. hubungan antar

teman sekerja

11,12,13,14,15 5

4. kepercayaan 16,17,18,19,20 5

5. dukungan pimpinan 21,22,23,24,25 5

6. kesempatan

berprestasi

26,27,28,29,30 6

d. Pengujian Validitas Instrumen dan Penghitungan

Reliabilitas

1) Pengujian Validitas Instrumen

Pengujian validitas instrument bertujuan untuk

mengetahui butir-butir instrument yang valid. Validitas

instrument ini diukur dengan menggunakan korelasi

product moment dari Pearson antara skor butir dengan

skor total. Butir instrument dinyatakan valid jika jumlah

rhitung lebih besar dari rtabel sesuai dengan taraf

signifikansinya yang telah ditentukan yaitu α = 0,05

Adapun rumus Product Moment yang dimaksud adalah :

r=n(∑ XY )−(∑ X )(∑Y )

√ {n∑ X2−(∑ X )2}{n∑ Y 2−(∑ Y )

2}

Keterangan :

r = Koefisien Korelasi

n = Jumlah Responden

X = Skor Butir

Y = Skor Total

∑X = Jumlah X

∑Y = Jumlah Y

∑XY = Jumlah perkalian XY

∑X2 = Jumlah kuadrat X

∑Y2 = Jumlah kuadrat Y

2) Perhitungan Reliabilitas

Perhitungan reliabilitas adalah perhitungan terhadap

konsistensi data angket dengan menggunakan rumus

Alpha Cronbach. Penggunaan rumus ini disesuaikan

dengan teknik scoring yang dilakukan pada setiap item

dalam instrument. Adapun rumus Alpha Cronbach yang

dimaksud adalah :

r ii = ( kk − 1 ) (1−

∑ si2

st 2 )Keterangan :

rii = koefisien reliabilitas instrument

k = jumlah butir instrument

si2 = varians butir

st2 = varians total

3. Kompensasi

a. Definisi Konseptual

Kompensasi adalah semua bentuk imbalan baik finansial

maupun non financial yang diperoleh pekerja sebagai imbalan

dari pelaksanaan tugas yang dikerjakannya. Indicator untuk

mengukur kompensasi adalah: gaji yang mencukupi,

tunjangan/insentif sesuai dengan harapan, bonus yang besar,

pemberian pujian, kenaikan jabatan.

b. Definisi Operasional

Kompensasi adalah semua bentuk imbalan baik

finansial maupun non finansial yang diperoleh guru sebagai

imbalan dari pelaksanaan tugas yang dikerjakannya. Indikator

untuk mengukur kompensasi adalah : gaji yang mencukupi,

tunjangan/insentif sesuai dengan harapan, bonus yang besar,

pemberian pujian, kenaikan jabatan.

c. Kisi –kisi Instrumen

Berdasarkan definisi konseptual mengenai kompensasi,

maka kisi-kisi intrumen mengenai kompensasi ini disusun

dengan jumlah pernyataan instrument sebanyak 30 butir.

Pada masing-masing butir pernyataan terdapat alternatif

jawaban yang terdiri dari sangat sering, sering, jarang,

kadang-kadang, tidak pernah

Tabel 3.3kisi – Kisi Variabel Kompensasi

No. Indikator Nomor Butir Jumlah Butir

1. Gaji yang mencukupi 1,2,3,4,5,6 6

2. tunjangan/insentif

sesuai dengan

harapan

7,8,9,10,11,12 6

3. bonus yang besar 13,14,15,16,17,18 6

4. pemberian pujian 19,20,21,22,23,24 6

5. kenaikan jabatan 25,26,27,28,29,30 6

d. Pengujian Validitas Instrumen dan Penghitungan

Reliabilitas

1) Pengujian Validitas Instrumen

Pengujian validitas instrument bertujuan untuk

mengetahui butir-butir instrument yang valid. Validitas

instrument ini diukur dengan menggunakan korelasi product

moment dari Pearson antara skor butir dengan skor total.

Butir instrument dinyatakan valid jika jumlah rhitung lebih

besar dari rtabel sesuai dengan taraf signifikansinya yang

telah ditentukan yaitu α = 0,05.

Adapun rumus Product Moment yang dimaksud

adalah :

r=n(∑ XY )−(∑ X )(∑Y )

√ {n∑ X2−(∑ X )2}{n∑ Y 2−(∑ Y )

2}Keterangan :

r = Koefisien Korelasi

n = Jumlah Responden

X = Skor Butir

Y = Skor Total

∑X = Jumlah X

∑Y = Jumlah Y

∑XY = Jumlah perkalian XY

∑X2 = Jumlah kuadrat X

∑Y2 = Jumlah kuadrat Y

2) Perhitungan Reliabilitas

Perhitungan reliabilitas adalah perhitungan terhadap

konsistensi data angket dengan menggunakan rumus Alpha

Cronbach. Penggunaan rumus ini disesuaikan dengan

teknik scoring yang dilakukan pada setiap item dalam

instrument.

Adapun rumus Alpha Cronbach yang dimaksud

adalah :

r ii = ( kk − 1 ) (1−

∑ si2

st 2 )Keterangan :

rii = koefisien reliabilitas instrument

k = jumlah butir instrument

si2 = varians butir

st2 = varians total

F. Teknik Analisis Data

Analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

statistik deskriptif dan statistik inferensial. Statistik deskriptif

dilakukan dalam hal penyajian data, ukuran kecenderungan

memusat (ukuran sentral), dan ukuran penyebaran. Penyajian

data dalam statistik deskriptif menggunakan tabel distribusi

frekuensi dan kemudian disajikan dalam bentuk histogram.

Ukuran sentral dilakukan dengan mean, median, dan modus dari

data yang tersedia. Sedangkan ukuran penyebaran dilakukan

dengan menentukan menentukan simpangan baku (standar

deviasi) dan varians.

Adapun statistika inferensial digunakan untuk menguji

hipotesis dengan menggunakan analisis jalur (path analysis) yang

diawali dengan melakukan uji normalitas dan linieritas. Uji

normalitas data akan dilakukan dengan menggunakan uji Lilifors,

dan uji linieritas dengan menggunakan regresi linier sederhana.

Kemudian pengujian hipotesis menggunakan analisis jalur

dengan menghitung koefisien jalur untuk mengetahui seberapa

besar pengaruh langsung antara variabel yang mempengaruhi

(variabel eksogen) terhadap variabel yang (variabel endogen)

G. Hipotesis Statistika

Berdasarkan hipotesis penelitian yang telah ditentukan,

maka hipotesis statistic dalam penelitian ini adalah sebagai

berikut:

Hipotesis pertama

H0 : β31 ≤ 0

H1 : β31 > 0

Hipotesis kedua

H0 : β32 ≤ 0

H1 : β32 > 0

Hipotesis ketiga

H0 : β21 ≤ 0

H1 : β21 > 0

Keterangan :

H0 = Hipotesis nol

H1 = Hipotesis penelitian

β31 = Koefisien pengaruh X1 terhadap X3

β32 = Koefisien pengaruh X2 terhadap X3

β21 = Koefisien pengaruh X1 terhadap X2

DAFTAR PUSTAKA