TUGAS MANAJEMEN SDM GLOBAL

KOMPENSASI DALAM KONTEKS LOKAL MENUJU GLOBAL

Disusun oleh : MSDM A ‘08

Zaenal Ariffin (088574090)

Tri Astuti Rahmatun (088574094)

Elfa Masita (088574095)

Anja Raksa P (088574099)

Darmawan Wibisono (088574100)

Diah Pratiwi (088574102)

Dina Fitriawati (088574104)

Nurmalasari (088574107)

Dafid Firmansyah (088574109)

Zundatus Silvia R (088574123)

UNIVERSITAS NEGERI SURABAYA

FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN

2010

A. Kompensasi dalam Konteks Lokal

PENGERTIAN KOMPENSASI

Kompensasi merupakan balas jasa yang diberikan oleh organisasi / perusahaan

kepada karyawan, yang dapat bersifat finansial maupun non finansial, pada periode yang

tetap. Sistem kompensasi yang baik akan mampu memberikan kepuasan bagi karyawan

dan memungkinkan perusahaan memperoleh, mempekerjakan, dan mempertahankan

karyawan.

Bagi organisasi / perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena

kompensasi mencerminkan upaya organisasi dalam mempertahankan dan meningkatkan

kesejahteraan karyawannya. Pengalaman menunjukkan bahwa kompensasi yang tidak

memadai dapat menurunkan prestasi kerja, motivasi kerja, dan kepuasan kerja karyawan,

bahkan dapat menyebabkan karyawan yang potensial keluar dari perusahaan.

FUNGSI KOMPENSASI

Dari pengertian diatas terlihat bahwa kompensasi merupakan alat pengikat

perusahaan terhadap karyawannya, faktor penarik bagi calon karyawan dan faktor

pendorong seseorang menjadi karyawan. Dengan demikian kompensasi mempunyai

fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan.

Menurut Martoyo (1994), fungsi kompensasi adalah :

a. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif

Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa

organisasi memperoleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang

bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya

produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan. Semakin banyak pegawai yang

diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi

tinggi. Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran

biaya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan

efektifitasnya kerja). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan

penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif.

b. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat membantu

stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas

dan pertumbuhan ekonomi. Sebaliknya pemberian kompensasi yang kurang baik

dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. Pada

gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi.

TUJUAN KOMPENSASI

Sebagai bagian dari manajemen SDM, pemberian kompensasi bertujuan untuk:

a) Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan.

Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi

persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. Sistem

kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified.

Sebaliknya, sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan

yang qualified dari suatu organisasi. Sebagai contoh, eksodus secara besar-besaran

karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya

sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan A.

b) Mempertahankan karyawan yang ada

Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa

besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified.

Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat

menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang

qualified.

c) Menjamin keadilan

Pemberian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan.

Dalam arti, perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau

prestasi kerja yang diberikan pada organisasi.

d) Menghargai perilaku yang diinginkan

Besar kecilnya pemberan kompensasi juga menunjukkan penghargaan

organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. Bila karyawan berperilaku

sesuai dengan harapan organisasi, maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih

baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi.

Pemberian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemberian kompensasi yang baik

dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai

sehingga karywan akan selalu berusaha memperbaiki perilakunya.

e) Mengendalikan biaya-biaya

Dalam jangka pendek, pemberian kompensasi pada karyawan yang berprestasi

akan memperbesar biaya. Namun secara jangka panjang, kerja karyawan yang lebih

efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan

biaya-biaya yang tidak perlu. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang

tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja

karyawan. Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap.

Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih

produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat

memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan

memperbesar pemasukannya.

f) Memenuhi peraturan-peraturan legal

Selain lima tujuan di atas, kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi

peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR), Ketentuan

Lembur, Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek), Asuransi Tenaga Kerja (Astek)

dan fasilitas lainnya.

Sejalan dengan hal tersebut, Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi

adalah :

1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security

bagi karyawan.

2. Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kemajuan.

4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya

(adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan

dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan).

PENENTUAN KOMPENSASI

Besarnya kompensasi yang diberikan ditentukan oleh: 1) Harga / Nilai pekerjaan, 2)

Sistem kompensasi yang diterapkan, dan 3) Faktor-faktor yang mempengaruhi

kompensasi.

1) Harga/ Nilai Pekerjaan

Penilaian harga suatu jenis pekerjaan merupakan tindakan pertama yang dilakukan

dalam menentukan besarnya kompensasi yang akan diberikan kepada karyawan.

Penilaain harga pekerja dapat dilakukan dengan dua cara, sebagai berikut :

a. Melakukan analisis jabatan/pekerjaan

Berdasarkan analisis jabatan akan didapat informasi yang berkaitan dengan : 1) Jenis

keahlian yang dibutuhkan, 2) Tingkat kompeksitas pekerjaan, 3) Resiko pekerjaan,

dan 4) Perilaku/kepribadian yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dari informasi

tersebut kemudian ditentukan harga pekerjaan.

b. Melakukan survei “harga” pekerjaan sejenis pada organisasi lain.

Harga pekerjaan pada beberapa organisasi dapat dijadikan sebagai patokan dalam

menetukan harga pekerjaan sekaligus sebagai ukuran kelayakan kompensasi. Jika

harga pekerjaan yang diberikan lebih rendah dari organisasi lain, maka kecil

kemungkinan organisasi tersebut mampu menarik atau mempertahankan karyawan

yang qualified. Sebaliknya bila harga pekerjaan tersebut lebih tinggi dari organisasi

lainnya, maka organisasi tersebut akan lebih mudah menarik dan mempertahankan

karyawan yang qualified.

2) Sistem kompensasi

Beberapa sistem kompensasi yang biasa digunakan adalah sistem prestasi, sistem

kontrak/borongan.

a. Sistem Prestasi

Upah menurut prestasi kerja sering juga disebut dengan upah sistem hasil.

Pengupahan dengan cara ini mengaitkan secara langsung antara besarnya upah dengan

prestasi kerja yang ditujukan oleh karyawan yang bersangkutan. Sedikit banyaknya

upah tersebut tergantung pada sedikit banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam

waktu tertentu. Cara ini dapat diterapkan bila hasil kerja dapat diukur secara

kuantitatif.

Cara ini dapat mendorong karyawan yang kurang produktif menjadi lebih

produktif. Cara ini akan sangat menguntungkan bagi karyawan yang dapat bekerja

cepat dan berkemampaun tinggi. Contoh kompensasi sistem hasil : per potong, per

meter, per kilo, per liter dan sebagainya.

b. Sistem Waktu

Besarnya kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti Jam, Hari,

Minggu, Bulan. Besarnya Upah ditentukan oleh lamanya karyawan melaksanakan

atau menyelesaikan suatu pekerjaan. Umumnya cara ini digunakan bila ada kesulitan

dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi.

Kelemahan dari sistem waktu adalah :

1. Mengakibatkan mengendornya semangat karyawan yang produktifitasnya tinggi

(diatas rata-rata ).

2. Tidak membedakan usia, pengalaman, dan kemampuan karyawan.

3. Membutuhkan pengawasan yang ketat agar karyawan sungguh- sungguh bekerja.

4. Kurang mengakui adanya prestasi kerja karyawan.

Sedangkan kelebihan sistem waktu adalah :

1. Dapat mencegah hal- hal yang kurang diinginkan seperti pilih kasih, diskriminasi

maupun kompetisi yang kurang sehat.

2. Menjamin kepastian penerimaan upah secara periodik.

3. Tidak memandang rendah karyawan yang cukup lanjut usia.

c. Sistem kontrak/ borongan

Penetapan besarnya upah dengan sistem kontrak / borongan didasarkan atas

kuantitas, kualitas dan lamanya peyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak

perjanjian. Untuk mendapatkan hasil yang sesuai dengan yang diharapkan, maka dalam

kontrak juga dicantumkan ketentuan mengenai “konsekuensi” bila pekerjaan yang

dihasilkan tidak sesuai dengan perjanjian baik secara kuantitas, kualitas maupun

lamanya penyelesaian pekerjaan. Sistem ini biasanya digunakan untuk jenis pekerjaan

yang dianggap merugikan bila dikerjakan oleh karyawan tetap dan /atau jenis pekerjaan

yang tidak mampu dikerjakan oleh karyawan tetap.

FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KOMPENSASI

Dalam pemberian kompensasi, terdapat sejumlah faktor yang

mempengaruhinya. Secara garis besar faktor-faktor tersebut terbagi tiga, yaitu faktor

intern organisasi, pribadi karyawan yang bersangkutan, dan faktor ekstern pegawai

organisasi.

A. Faktor Intern Organisasi

Contoh faktor intern organisasi yang mempengaruhi besarnya kompensasi adalah dana

organsasi, dan serikat pekerja.

a. Dana Organisasi

Kemampuan organisasi untuk melaksanakan kompensasi tergantung pada dana

yang terhimpun untuk keperluan tersebut. Terhimpunnya dana tentunya sebagai akibat

prestasi-prestasi kerja yang telah ditujukan oleh karyawan. Makin besarnya prestasi

kerja maka makin besar pula keuntungan organisasi/perusahaan. Besanya keuntungan

perusahaan akan memperbesar himpunan dana untuk kompensasi, maka pelaksanaan

kompensasi akan makin baik. Begitu pula sebaliknya.

b. Serikat pekerja

Para pekerja yang tergabung dalam seikat pekerja juga dapat mempengaruhi

pelaksanaan atau penetapan kompensasi dalam suatu perusahaan. Serikat pekerja dapat

menjadi simbol kekuatan pekerja di dalam menuntut perbaikan nasib. Keberadaan

serikat pekerja perlu mendapatkan perhatian atau perlu diperhitungkan oleh pihak

manajemen.

B. Faktor Pribadi Karyawan

Contoh faktor pribadi karyawan yang mempengaruhi besarnya pemberian

kompensasi adalah produktifitas kerja, posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman

serta jenis dan sifat pekerjaan.

a. Produktifitas kerja

Produktifitas kerja dipengaruhi oleh prestasi kerja. Prestasi kerja merupakan

faktor yang diperhitungkan dalam penetapan kompensasi. Pengaruh ini memungkinkan

karyawan pada posisi dan jabatan yang sama mendapatkan kompsasai yang berbeda.

Pemberian kompesasi ini dimaksud untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan.

b. Posisi dan Jabatan

Posisi dan jabatan berbeda berimplikasi pada perbedaan besarnya kompensasi.

Posisi dan jabatan seseorang dalam organisasi menunjukkan keberadaan dan tanggung

jawabnya dalam hierarki organisasi. Semakin tinggi posisi dan jabatan seseorang dalam

organisasi, semakin besar tanggung jawabnya, maka semakin tinggi pula kompensasi

yang diterimanya. Hal tersebut berlaku sebaliknya.

c. Pendidikan dan Pengalaman

Selain posisi dan jabatan, pendidikan dan pengalaman kerja juga merupakan

faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi. Pegawai yang lebih berpengalaman

dan berpndidikan lebih tinggi akan mendapat kompensasi yang lebih besar dari pegawai

yang kurang pengalaman dan atau lebih rendah tingkat pendidikannya. Pertimbangan

faktor ini merupakan wujud penghargaan organisasi pada keprofesionalan seseorang.

Pertimbangan ini juga dapat memacu karyawan untuk meningkatkan pengetahuannya.

d. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Besarnya kompensasi pegawai yang bekerja di lapangan berbeda dengan

pekerjaan yang bekerja dalam ruangan, demikian juga kompensasi untuk pekerjaan

klerikal akan berbeda dengan pekerjaan adminsitratif. Begitu pula halnya dengan

pekerjaan manajemen berbeda dengan pekerjaan teknis. Pemberian kompensasi yang

berbeda ini selain karena pertimbangan profesioalisme pegawai juga kerena besarnya

resiko dan tanggung jawab yang dipikul oleh pegawai yang bersangkutan. Sebagai

contoh, dikebanyakan organisasi/perusahaan pegawai yang bertugas di lapangan

biasanya mendaptkan kompenasai antara 2 – 3 kali lipat dari pekerjaan di dalam

ruangan/kantor. Besarnya kompensasi sejalan dengan besarnya resiko dan tanggung

jawab yang dipikulnya.

C. Faktor Ekstern

Contoh faktor ekstern pegawai dan organisasi yang mempengaruhi besarnya

kompensasi adalah sebagai berikut :

a. Penawaran dan Permintaan kerja

Mengacu pada hukum ekonomi pasar bebas, kondisi dimana penawaran (supply)

tenaga kerja ebih dari permintaan (demand) akan menyebabkan rendahnya kompensasi

yang diberikan. Sebaiknya bila kondisi pasar kerja menunjukkan besarnya jumlah

permintaan tenaga kerja sementara penawaran hanya sedikit, maka kompensasi yang

diberikan akan besar. Besarnya nilai kompensasi yang ditawarkan suatu organisasi

merupakan daya tarik calon pegawai untuk memasuki organisasi tersebut. Namun

dalam keadaan dimana jumlah tenaga kerja lebih besar dari lapangan kerja yang

tersedia, besarnya kompensasi sedikit banyak menjadi terabaikan.

b. Biaya Hidup

Besarnya kompensasi terutama gaji dan upah harus disesuaikan dengan

besarnya biaya hidup (cost of living). Yang dimaksud biaya hidup disini adalah biaya

hidup minimal. Paling tidak kompensasi yang diberikan harus sama dengan atau di atas

biaya hidup minimal. Jika kompensasi yang diberikan lebih rendah daripada biaya

hidup minimal, maka yang terjadi adalah proses pemiskinan bangsa.

c. Kebijaksanaan Pemerintah

Sebagai pemegang kebijakan, pemerintah berupaya melindungi rakyatnya dari

kesewenang-wenangan dan keadilan. Dalam kaitannya dengan kompensasi, pemerintah

menentukan upah minimum, jam kerja/hari, untuk pria dan wanita, pada batas umur

tertentu. Dengan peraturan tersebut pemerintah menjamin berlangsungnya proses

pemakmuran bangsa hingga dapat mencegah praktek-praktek organisasi yang dapat

memiskinkan bangsa.

d. Kondisi Perekonomian Nasional

Kompensasi yang diterim oleh pegawai di negara-negara maju jauh lebih besar

dari yang diterima negara-negara berkembang dan atau negara miskin. Besarnya rata-

rata kompensasi yang diberikan oleh organsasi-organisasi dalam suatu negara

mencerminkan kondisi perekonomian negara tersebut dan penghargaan negara terhadap

sumber daya manusianya.  

KEADILAN DAN KELAYAKAN DALAM PEMBERIAN KOMPENSASI

Selain hal-hal diatas, dalam pemberian kompensasi perlu dipertimbangkan unsur

keadilan dan kelayakan.

1. Keadilan

Dalam pemberian kompensasi apakah itu berupa upah, gaji, bonus atau bentuk-

bentuk lainnya, penting sekali diperhatikan masalah keadilan terebut. Keadilan bukan

berarti sama rasa sama rata tanpa pandang bulu, tetapi harus terkait adanya hubungan

antara pengorbanan (input) dengan output.

Semakin tinggi pengorbanan, semakin tinggi penghasilan yang diharapkan,

sehingga oleh karenanya yang harus dinilai adalah pengorbanan (input) yang diperlukan

suatu jabatan. Input dalam satu jabatan ditujukan dari persyaratan-persyaratan

(spesifikasi) yang harus dipenuhi oleh orang yang memangku jabatan tersebut. Oleh

karena itu semakin tinggi pula penghasilan (output) yang diharapkan.

2. Kelayakan

Di samping masalah keadilan dalam pemberian kompensasi perlu diperhatikan

masalah kelayakan. Pengertian layak ini berkaitan dengan standar hidup seperti

kebutuhan pokok minuman atau upah minimum sesuai dengan ketentuan pemerintah.

Kelayakan juga dilihat dengan cara membandingkan pengupahan di perusahaan lain.

Bila kelayakan ini sudah tercapai, maka perusahaan sudah mencapai apa yang disebut

external consistency (Konsistensi Eksternal).

Apabila upaya di dalam perusahaan yang bersangkutan lebih rendah dari

perusahaan-perusahaan lain, maka hal ini dapat mengakibatkan kesulitan bagi

perusahaan untuk memperoleh tenaga kerja. Oleh karena itu untuk memenuhi kedua

konsistensi tersebut (internal dan eksternal) perlu digunakan suatu evaluasi pekerjaan.

JENIS – JENIS KOMPENSASI

Sebagaimana telah diuraikan di atas, kompensasi adalah gaji/upah ditambah

dengan fasilitas dan insentif lainnya yang diterima pegawai dari organisasi. Pengertian

ini menunjukkan bahwa selain mendapatkan upah/gaji yang ditetapkan, pegawai juga

mendapatkan kompensasi. Jenis-jenis kompensasi selain upah/gaji tetap adalah 1)

pengupahan insentif; 2) kompensasi pelengkap; 3) keamanan/kesehatan.

1) Insentif

Yang dimaksud dengan insentif adalah memberikan upah/gaji berdasarkan

perbedaan prestasi kerja sehingga bisa jadi dua orang yang memiliki jabatan sama akan

menerima upah yang berbeda, karena prestasinya berbeda, meskipun gaji

pokoknya/dasarnya sama. Perbedaan tersebut merupakan tambahan upah (bonus)

karena adanya kelebihan prestasi yang membedakan satu pegawai dengan yang lain.

2) Kompensasi pelengkap (Fringe Benefit).

Kompensasi pelengkap merupakan salah satu bentuk pemberian kompensasi

berupa penyediaan paket benefit dan program- program pelayanan karyawan, dengan

maksud pokok untuk mempertahankan keberadaan karyawan sebagai anggota

organisasi dalam jangka panjang. Kalau upah dan gaji merupakan kompensasi langsung

karena sung berkaitan dengan prestasi kerja, maka kompansasi pelengkap merupakan

kompensasi tidak langsung berkaitan dengan prestasi kerja.

Dengan perkataan lain kompensasi pelengkap adalah upaya penciptaan kondisi

dan lingkungan kerja yang menyenangkan dan tidak secara langsung berkaitan dengan

prestasi kerja. Saat ini kompensasi pelengkap berkembang pesat terutama karena :

1. Perubahan sikap karyawan

2. Tuntutan serikat pakerja;

3. Persaingan yang memaksa perusahaan untuk menyediakan benefit yang menarik dan

menjaga karyawannya,

4. Persyaratan- persyaratan yang ditetapkan pemerintah,

5. Tuntutan kenaikan biaya hidup.

Kompensasi pelengkap meliputi :

a. Tunjangan antara lain berbentuk :

1. Pensiun

2. Pesangon

3. Tunjangan Kesehatan

4. Asuransi Kecelakaan Kerja.

b. Pelayanan yang meliputi :

1. Majalah,

2. Sarana Olah Raga,

3. Perayaan Hari Raya,

4. Program Sosial Lainnya

3) Keamanan serta kesehatan karyawan

Pembinaan kesehatan karyawan atau anggota organisasi merupakan suatu

bentuk kompensasi nonfinansial yang sangat penting dalam organisasi. Keadaan aman

dan sehat seorang karyawan / anggota organisasi tercermin dalam sikap individual

dan aktivitas organisasi karyawan yang bersangkutan.

Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, makin positif sumbangan

mereka bagi organisasi/perusahaan. Pada umumnya, perusahaan memperhatikan

masalah keamanan dan kesehatan karyawan justru untuk memungkinkan terciptanya

kondisi kerja yang lebih baik. Hal ini penting sekali terutama bagi bagian-bagian

organisasi yang memiliki resiko kecelakaan tinggi. Biasanya tanggung jawab

pembinaan keamanan dan kesehatan karyawan tersebut terletak pada manajer

operasional perusahaan atau organisasi yang bersangkutan, antara lain meliputi :

1. Pemeliharaan peraturan-peraturan keamanan.

2. Standar kesehatan serta pencatatan dan pelaporan kecelakaan.

3. Pengaturan program-program kesehatan dan keamanan.

4. Pengaturan suhu udara dalam ruang kerja, ventilasi dan keberhasilan lingkungan kerja..

5. Program-program latihan keamanan bagi karyawan.

6. Pengaturan-pengaturan pencegahan kecelakaan kerja dan sebagainya.

Kesehatan karyawan yang dimaksud di sini adalah kesehatan jasmani dan rohani

sedangkan keamanan adalah keadaan karyawan yang terbebas dari rasa takut dan bebas

dari segala kemungkinan kecelakaan kerja.

B. Kompensasi dalam Konteks Global

Kompensasi adalah pendekatan sistematis untuk memberikan nilai moneter dan

manfaat lainnya untuk karyawan sebagai imbalan atas pekerjaan dan pelayanan mereka.

Tetapi gaji dan kondisi menjadi lebih rumit masalah bagi perusahaan multinasional yang

beroperasi di berbagai lokasi dan budaya, dan yang mempekerjakan berbagai ragam

personil. Hal ini memberikan analisis rinci dan mendalam dalam satu tema kunci dan

muncul topik yang dihadapi oleh perusahaan global ketika berurusan dengan masalah

kompensasi hari ini.

Dalam skenario kompensasi mengasumsikan peranan yang sangat relevan.

Manajemen kompensasi praktik di bidang bisnis global adalah tunduk pada adaptasi yang

sama kondisi dan persyaratan sebagai daerah lainnya HRM dan mungkin bahkan lebih

lagi sejak keputusan mengenai kompensasi memiliki dampak khusus pada karyawan dan

membangkitkan lebih besar sosial dan bahkan politik sensitivitas (Gomez-Mejia dan

Welbourne, 1991).

Menurut Bloom dan rekan (2003), sistem kompensasi internasional arena global

memerlukan pendekatan yang lebih dan harus bergerak di antara dua tujuan utama:

(1) strategis alignment-sistem kompensasi harus disesuaikan dengan organisasi

(2) konteks untuk mendukung dan meningkatkan tujuan perusahaan, dan

(3) adaptasi terhadap kelembagaan dan konteks budaya

Sistem kompensasi harus disesuaikan dengan konteks lokal dalam perusahaan

internasional yang bekerja. keseimbangan antara dua tujuan dapat menyebabkan

kompensasi menjadi elemen kunci dalam keberhasilan internasional perusahaan.

Menentukan tingkat-tingkat penggajian

Kompensasi karyawan merujuk kepada semua bentuk bayaran atau hadiah

bagi karyawan dan berasal dari pekerjaan mereka. Kompensasi karyawan memiliki

dua komponen utama: pembayaran langsung (dalam bentuk upah, gaji, insentif,

komisi, dan bonus), dan pembayaran tidak langsung (dalam bentuk tunjangan

keuangan seperti asuransi dan liburan yang dibayar oleh pengusaha).

Pada dasarnya terdapat dua cara untuk membuat pembayaran keuangan langsung

kepada karayawan :

1. Berdasarkan pada penambahan waktu

2. Berdasarkan pada kinerja (rencana insentif)

Memahami Hukum Pekerjaan Anda

Bidang manajemen kompensasi diatur dengan ketat, dan mudah bagi para

manajer untuk melanggar dengan tidak sengaja satu atau lebih hukum-hukum ini yang

mengakibatkan perusahaan harus membayar penalti.

Pertimbangan legal kompensasi

Berbagai undang-undang menetapkan berbagai hal seperti upah minimum, tarif kerja

lembur, dan tunjangan, misalnya :

Davis-Bacon Act (1931)

Walsh-Healey Public Contract Act (1936)

Bab VII dari Civil Right Act (1964)

Fair Labor Standard Act (1938)

Equal Pay Act (1963)

Employee Retirement Income Security Act (ERISA) 1974

Peraturan Perundangan lain yang mempengaruhi kompensasi :

Employment Act

Americans with Disabilities Act

Family and Medical Leave Act

Social Security Act

Federal Wage Garnishment Law

Praktik Pelaksanaan Hukum Kompensasi

Membuat penawaran

Para manajer harus lebih berhati-hati dalam membuat surat penawaran, jangan

menggunakan istilah tahunan. Karena penawaran seperti itu dapat berimplikasi

kontrak (satu tahun) antara pengusaha dan karyawan baru. Lebih baik untuk

menyatakan gaji prospektif dalam istilah pembayaran per jam atau bulanan.

Hari Kerja

Pengusaha harus berhati-hati dalam hal kedatangan karyawan, yang datang lebih dulu

dan pulang lebih lambat, untuk menghindari resiko kewajiban memberikan

kompensasi untuk waktu lembur tersebut.

Karyawan Kontrak Lepas

Semakin besar kendali pengusaha terhadap apa yang dilakukan oleh karyawan,

pengadilan akan semakin cenderung untuk menyatakan bahwa pekerja tersebut adalah

seorang karyawan (bukan karyawan kontrak lepas). Dan denda bagi pengusaha yang

salah mengklasifikasikan karyawan sebagai karyawan kontrak lepas sangat besar.

Pengaruh Serikat Pekerja pada Keputusan Kompensasi

Peraturan perundangan tentang hubungan dan serikat pekerja juga

memengaruhi desain rencana pembayaran. UU hubungan pekerja nasional Tahun

1935 dan keputusan-keputusan perundangan serta keputusan pengadilan yang terkait

mensahkan gerakan pekerja. UU ini memberi perlindungan hukum kepada serikat

pekerja dan memberi hak kepada karyawan untuk mengorganisasi, melakukan

persetujuan secara kolektif, dan melakukan kegiatan bersama untuk tujuan

persetujuan kolektif atau bantuan dan perlindungan bersama. UU ini menciptakan

Dewan Hubungan Pekerja Nasional untuk mengawasi praktik pengusaha dan

memastikan karyawan menerima hak-hak mereka.

Kebijakan Bersama, Strategi Kompetitif, dan Kompensasi

Rencana kompensasi harus melanjutkan tujuan stratejik perusahaan dan

manajemen harus menghasilkan sebuah strategi penghargaan bersama (aligned reward

strategy). Tugas mendasar pengusaha adalah selalu menciptakan sejumlah

penghargaan yang secara khusus bertujuan untuk mendapatkan perilaku karyawan

yang dibutuhkan perusahaan untuk mendukung dan mencapai strategi kompetitifnya.

Penekanan Gaji

Sebuah masalah ketidakadilan, biasanya disebabkan oleh inflasi, mengakibatkan para

karyawan yang telah lebih lama bekerja dalam sebuah posisi mendapatkan bayaran

yang lebih sedikit daripada para karyawan yang masuk perusahaan pada saat ini.

Geografis

Lokasi geografis juga memainkan sebuah peran kebijakan, seperti perbedaan biaya

hidup antarkota bisa cukup besar.

Keadilan dan Dampaknya pada Taraf Pembayaran

Berkenaan dengan kompensasi, para manajer harus menempatkan empat bentuk

keadilan :

1. Keadilan eksternal, mengacu pada bagaimana rata-rata gaji suatu pekerjaan dalam

suatu perusahaan bila dibandingkan dengan rata-rata gaji di perusahaan lain.

2. Keadilan internal adalah seberapa adil tingkat pembayaran gaji bila dibandingkan

dengan pekerjaan lain dalam perusahaan yang sama.

3. Keadilan perorangan adalah keadilan pembayaran perorangan dibandingkan dengan

penghasilan rekan kerjanya dengan pekerjaan yang sama dalam perusahaan

berdasarkan kinerja perorangan.

4. Keadilan prosedural adalah keadilan dalam proses dan prosedur yang digunakan

untuk mengambil keputusan berkenaan dengan alokasi gaji.

Proses menetapkan taraf gaji dengan memastikan keadilan eksternal, internal, perorangan,

dan procedural terdiri dari lima langkah :

1. Melakukan survey gaji yang dibayarkan pengusaha lain untuk pekerjaan yang dapat

dibandingkan

2. Menentukan nilai setiap pekerjaan dalam organisasi anda melalui evaluasi pekerjaan

3. Mengelompokkan pekerjaan yang serupa ke dalam taraf pembayaran

4. Memberi harga setiap tingkatan pembayaran

5. Memperbaiki taraf pembayaran

Penggajian yang Berbasis Kompetensi

Penggajian berbasis kompetensi adalah saat perusahaan lebih mendasarkan

penggajian karyawan berdasarkan jangkauan, kedalaman, dan jenis keahlian serta

pengetahuan mereka daripada berdasarkan jenis pekerjaan yang dilakukannya.

Dengan penggajian berbasis kompetensi, karyawan yang berada dalam kelompok

pekerjaan I yang mampu melakukan pekerjaan kelompok II dibayar sebagai pekerja

kelompok II, bukan kelompok I. kita dapat secara sederhana mendefinisikan

kompetensi sebagai karakteristik dari seseorang yang diperlihatkan, yang meliputi

pengetahuan, keterampilan, dan perilaku, yang dapat menghasilkan kinerja dan

prestasi.

Mengapa Menggunakan Penggajian Berbasis-Kompetensi?

1. Penekanan keseluruhan dari system ini adalah mendorong para karyawan untuk

bekerja dengan memotivasi sendiri, mengorganisir pekerjaan dalam tim, mendorong

anggota tim untuk bebas melakukan rotasi pekerjaan dalam saru tim, dengan

mendorong tanggung jawab yang leih besar untuk hal-hal seperti pengawasan harian

pada pekerja, dan dengan mengorganisasi pekerjaan seputar proyek atau proses yang

tugas-tugasnya saling tumpang tindih. Dalam system sepert ini, kita menginginkan

karyawan menjadi antusias dalam belajar dan berpindah dari satu pekerjaan ke

pekerjaan.

2. Membayar untuk keahlian, pengetahuan, dan kompetensi adalah lebih stratejik.

3. Kompetensi, keahlian dan pengetahuan yang terukur adalah inti dari proses

manajemen kinerja di semua perusahaan.

Penggajian berbasis kompetensi dalam praktik

Program berbasis keterampilan umumnya berisi empat komponen utama :

1. Sebuah system yang mendefinisikan keterampilan khusus, dan sebuah proses yang

menghubungkan penggajian orang dengan keterampilannya

2. Sebuah system pelatihan yang membebaskan karyawan mencari dan memperoleh

keterampilannya

3. Sebuah system pengujian kompetensi formal, dan

4. Sebuah desain pekerjaan yang membiarkan karyawan berpindah antartugas dalam

pekerjaan untuk memungkinkan fleksibilitas pekerjaan.

Penggajian berbasis kompetensi : Pro, Kontra, dan Hasil

Penggajian berbasis kompetensi juga memiliki dampak negatif. Banyak

perusahaan melaporkan masalah dalam implementasi penggajian berbasis kompetensi.

Namun, apabila penggunaannya dikaitkan dengan membangun tim dan keterlibatan

karyawan serta program-program pemberdayaan, tampaknya hal ini memang akan

menuju pada peningkatan kualitas dan berkurangnya tingkat ketidakhadiran serta lebih

sedikit kecelakaan kerja.

Akan tetapi satu hal yang harus diingat adalah jika program penggajian berbasis

kompetensi tidak dapat memotivasi karyawan untuk mempelajari hal baru, system

tersebut gagal. Apakah program tersebut memotivasi karyawan untuk mencari dan

mengaplikasikan keahlian baru? Dalam hal ini teori ekspektasi motivasi dapat digunakan.

Teori tersebut menyatakan bahwa kesuksesan program tergantung pada nilai-nilai

karyawan yang ditingkatkan penggajiannya berhubungan dengan keahlian baru, tingkatan

dimana para karyawan melihat perbaikan keahlian menuju pada penggajian yang lebih

baik, pelatihan mereka, efektifitas diri, dan kemampuan untuk menggunakan keahlian

baru dengan baik.

Kecenderungan Kompensasi Lainnya

Broadbanding

Broadbanding berarti mengombinasikan tingkatan dan kisaran gaji menjadi hanya

dalam beberapa level atau area yang luas, yang masing-masing berisi kisaran pekerjaan

dan level gaji yang relative luas. Perusahaan melakukan broadband karena beberapa

alasan, yang paling sering adalah untuk mendukung inisiatif stratejik. Keuntungan dasar

broadbanding adalah bahwa hal ini menghasilkan fleksibilitas yang lebih besar ke dalam

kompensasi karyawan. Namun, broadbanding dapat menimbulkan gangguan, khususnya

bagi karyawan baru.

Kompensasi Stratejik

Mengubah rencana penbayaran untuk memicu terciptanya budaya baru :

1. Aturan Pasar

Perusahaan berubah dari struktur gaji tunggal sebelumnya menjadi struktur gaji

berbeda dan anggaran tunjangan untuk kelompok pekerjaan berbeda. Pendekatan baru

ini mngirimkan tanda budaya yang kuat bahwa “perusahaan yang dipicu pasar harus

memerhatikan pasar secara ketat dan bertindak sesuai dengan itu”.

2. Lebih sedikit pekerjaan yang dievaluasi secara berbeda

System yang baru tidak memiliki poin sama sekali. System lama berisi 10 faktor

berbeda yang dapat dikompensasikan, sedangkan system yang baru menggolongkan

pekerjaan hanya berdasarkan pada tiga kategori, yaitu; keterampilan, persyaratan

kepemimpinan dan cakupan/dampak.

3. Para manajer mengelola

Para manajer mendapatkan sebuah anggaran dan beberapa latihan yang intinya adalah

“membedakan pembayaran yang kita berikan kepada para bintang versus pembuat

kinerja yang dapat diterima atau para bintang tidak akan tinggal terlalu lama”. Para

manajer memutuskan faktor apa yang digunakan dan beberapa bobot yang mereka

berikan.

4. Resiko besar bagi pemegang saham

Dalam system baru, hanya ada tiga peringkat penilaian kinerja. “Karyawan peringkat

atas menerima dua setengah kali penghargaan dari seorang karyawan peringkat

terendah. (Penghargaan dikalibrasikan sebagai persentase pendapatan yang dapat

dipensiunkan.)”

Nilai yang dapat diperbandingkan

Nilai yang dapat diperbandingkan (comparable worth) mengacu pada persyaratan

untuk membayar pria dan wanita dengan upah yang sama bagi pekerjaan yang nilainya

dapat dibandingkan (bukannya hanya sekadar sama) bagi pengusaha. Masalahnya adalah

wanita sering kali mempunyai pekerjaan yang tidak sama dengan pekerjaan pria. Nilai

yang dapat diperbandingkan memiliki implikasi bagi evaluasi pekerjaan. Hampir semua

kasus nilai yang dapat diperbandingkan yang sampai ke pengadilan melibatkan

pemanfaatan metode poin evaluasi pekerjaan. Oleh karena itu, rencana poin memfasilitasi

peringkat perbandingan dalam berbagai pekerjaan yang berbeda.

Jadi, dapatkah perusahaan tetap menggunakan jenis rencana poin? Mungkin

pendekatan yang paling bijaksana bagi pengusaha adalah menilai harga pekerjaan mereka

yang mereka lihat sesuai (dengan atau tanpa rencana poin pekerjaan), tapi untuk

memastikan bahwa perempuan memiliki kesetaraan akses untuk semua pekerjaan.

Dengan kata lain, menghilangkan diskriminasi upah dengan mengeliminasi seagregasi

jenis kelamin dalam pekerjaan.

C. Apa yang terjadi jika Kompensasi dalam konteks Lokal Menuju Global

Untuk memahami kompensasi dalam konteks internasional itu perlu untuk

mengenali perbedaan yang ada dan persamaan antara berbagai konteks dimana

perusahaan beroperasi, dan kemudian berada dalam posisi untuk menangani

perbedaan tersebut percaya bahwa desain kompensasi karyawan bergantung pada

variasi yang disajikan oleh empat faktor kunci, yaitu : institusional, ekonomi,

organisasi dan individu.

Perubahan sistem kompensasi dari konteks lokal menuju global akan memaksa

suatu perusahaan untuk menyesuaikan dengan Hukum Internasional, biaya hidup dan

pajak yang berlaku, fluktuasi nilai tukar mata uang, standar gaji, serta berbagai faktor

yang berpengaruh terhadap kompensasi lainnya. Tujuan pemberian kompensasi dalam

konteks global adalah untuk memperoleh keunggulan kompetitif bagi perusahaan

dengan cara memperoleh karyawan yang berkualitas tinggi yang berasal dari negara-

negara lain yang biasa disebut ekspatriat.

Beberapa pendekatan terhadap masalah kompensasi adalah sebagai berikut:

1. Pendekatan Neraca

Banyak perusahaan multinasional yang menggunakan pendekaan neraca

dalam menangani masalah kompensasi bagi ekspatriat. Pendekatan neraca

memberikan paket kompensasi kepada ekspatriat yang sebanding dengan yang di

dapat di Negara asal, dengan asumsi-asumsi sebagai berikut :

a. Mengacu kepada negara asal

Paket kompensasi yang mengacu kepada negara asal dibentuk untuk

mempertahankan tenaga kerja dengan mendapatkan kompensasi yang

sesuai dengan level mereka seperti yang didapat di negara asal.

b. Pembatasan periode penugasan

Biasanya ekspatriat mempunyai masa penugasan antara dua sampai tiga

tahun. Paket kompensasi dibuat untuk mempertahankan tenaga kerja untuk

beberapa waktu sampai mereka dapat diintegrasikan kembali ke dalam

paket kompensasi negara asal. Jadi paket kompensasi sementara bagi

penugasan internasional harus dibuat sedemikian rupa sehingga

memudahkan tenaga kerja untuk kembali kepada paket kompensasi Negara

asal.

2. Pendekatan pasar global

Pendekatan ini mengasumsikan bahwa penugasan internasional harus dilihat

sebagai suatu yang berlangsung secara terus-menerus, tidak hanya sementara,

walaupun penugasan tersebut dapat membawa tenaga kerja kepada negara yang

berbeda untuk waktu yang berbeda pula.

Pendekatan ini lebih lengkap dari segi komponen kompensasi utama harus

ditetapkan tidak tergantung dari negara di mana tenaga kerja tersebut ditugaskan.

Akan tetapi, mematok tingkat gaji yang sesuai, dengan mempertimbangkan nilai tukar

Negara tempat pekerja ditugaskan, Negara asal, maupun kantor pusat menjadi lebih

kompleks. Lebih lanjut, kemampuan untuk menerima kontribusi kompensasi yang

tidak sama berdasarkan kinerja tenaga kerja, tidak sama antara Negara satu dengan

Negara lainnya. Sehingga kompensasi global perlu fleksibel, lebih detil, dan lebih

administratif.

DAFTAR PUSTAKA

Dessler, Gary. 2004. Sumber Daya Manusia Jilid 2. PT Indeks, Kelompok

Gramedia

www.prenhall.com/dessler

Indo-sdm-kompensasi.com

Pusat Pengembangan Bahan Ajar-UMB