sulaiman - tdk-1
Embed Size (px)
TRANSCRIPT
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
1/80
Nama MataKode / SKS
Nama Dosen
JURUSAN /
PROGRAM S
FAKULTAS
U
BUKU AJAR
uliah : Manajemen Sumber Daya Manusi: 200SN3/3 SKS
: Prof. Dr. Sulaiman Asang, MS.
AGIAN : ILMU ADMNISTRASI
TUDI : ADMNISTRSI NEGARA
: ILMU SOSIAL DAN ILMU POL
IVERSITAS HASANUDDIN,MAKASSAR, 2012
1
(MSDM)
ITIKlkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
2/80
2
HALAMAN PENGESAHANHIBAH PENULISAN
BUKU AJAR BAGI TENAGA AKADEMIK
UNIVERSITAS HASANUDDIN
TAHUN 2012
Judul Buku Ajar : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Nama Lengkap : Prof. Dr. Sulaiman Asang, MS.Nip/Golongan : 196101081987021001/IV-dJuruasan/Bagian/Prog. Studi : Ilmu Administrasi/Administrasi NegaraTelpon/Email : 081325657065/Sulaiman_Asang @Yahoo.co.idBiaya :
Makassar, 28 Oktober 2012.
a.n. Dekan Penulis : Wakil Dekan Bidang Akademik Fak. Sospol
Prof. Dr. Armin Arsyad. M.Si Prof. Dr. H. Sulaiman Asang, MS.Nip. 1965511091991031008 Nip. 196101081987021001
Mengetahui
Ketua Lembaga Kajian dan Pengembangan Pendidikan (LKPP)Universitas Hasanuddin
Prof. Dr. Ir. Lella Rahim, M.Sc.Nip. 19630501 198803 1 004
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
3/80
3
Kata Pengantar
Syukur Alhamdulillah karena bahan ajar ini telah diterbitkan. Ada beberapa
informasi yang perlu disampaikan pada kesempatan ini. Pertama, bahan ajar
matakuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) ini berisikan informasi singkat
tentang MSDM. Peserta matakuliah diharapkan menulusuri bahan bacaan orsinil yang
dimaksudkan. Kedua, MSDM ini berorintasi kepada sektor publik. Berbagai leteratur
MSDM yang ada sekarang ini lebih berorintasi kepada aspek bisnis. Bahan ini
diharapkan menjadi cikal menyuburkan tumbuhnya kajian MSDM publik.
Ketiga, bahan ajar ini terdiri dari 14 (empatbelas) bahan pembelajaran,
sementara telah diketahui bersama bahwa secara normatif (formal) bahwa setiap
semester terdiri darai 16 (enambelas) pertemuan. Perbedaan ini terjadi karena satu
diantara pertemun tersebut dipergunakan untuk Ujian Tengah Semester dan satu
lainnya untuk Ujian Akhir Semester kepada peserta mata kuliah.
Terakhir, diucapkan terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan
bantuan sehingga bahan ajar ini dapat ditebitkan. Saran yang sifatnya membangun
tetap diharapkan dalam penyempurnanaan buku ajar ini. Sekian dan terima kasih
Makassar, 28 Oktober 2012Penulis,
Prof. Dr. H. Sulaiman Asang, MS. Nip. 196101081987021001
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
4/80
4
DAFTAR ISI
Halaman Pengesahan ..................................................................................... i
Kata Pengantar ............................................................................................. ii
BAB 1 Pendahuluan : Gambaran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Sektor Publik ...................................................................................... 1
BAB 2 Bahan Pembelajaran 1 : Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia ......... 9
BAB 3 Bahan Pembelajaran 2: Teori-Teori Sumber Daya Manusia ...................... 14
BAB 4 Bahan Pembelajaran 3 : Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Penerapannya pada Organisasi Publik ........................................... 24
BAB 5 Bahan Pembelajaran 4 : Analisis dan Rancang Bangun PekerjaanOrganisasi Publik ................................................................................ 31
BAB 6 Bahan Pembelajaran 5 & 6: Rekruitmen dan Seleksi Tenaga Kerja ........... 34
BAB 7 Bahan Pembelajaran 7 & 8 : Pengembangan SDM & Teori PSDM ............. 41
BAB 8 Bahan Pembelajan 9 : Peranan Pengembangan Karier ............................ 44
BAB 9 Bahan Pembelajaran 10 & 11 : Prestasi Kerja, Kinerja & Imbalan Kerja .... 45
BAB 10 Bahan Pembelajaran 12 : Motivasi dan Pengukurannya ............................ 58
BAB 11 Bahan Pembelajaran 13 : Kepemimpinan dalam Manajemen .................... 63
BAB 12 Bahan Pembelajaran 14 : Pendekatan Audit dalam Manajemen Sumber daya Manusia ........................................................................... 69
Lampiran 1 ................................................................................................... 75lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
5/80
5
BAB 1. Pendahuluan : Gambaran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)Sektor Publik
Pada bagian pendahuluan bagian pertama ini dideskrepsipsikan empat aspek
menyangkut peran Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sektor publik, yaitu:
gambaran profil lulusan progaram studi (administrasi negara/administrasi publik);
kompetensi lulusan; analisis kebutuhan matakuliah, dan; Garis-Garis Besar Rancangan
Pembelajaran (GBRP) MSDM yang berorintasi kesektor publik.
1. Gambaran Profil Lulusan Program Studi
Gambaran propil lulusan program studi adminitrasi negara Fisip Unhas antara
lain terlihat dari visi yang yang diembang yaitu menjadi salah satu pengelola pendidikan
program pendidikan dalam bidang Administrasi yang mampu mengembangkan Ilmu
pengetahuan dan teknologi optimal sehingga dapat menghasilkan SDM yang kompetitif
dalam memahami dan pengembangan ilmu dalam bidang Administrasi negara (publik).
Profil lulusan ini, lebih jelas terlihat melaui misi program studi, yaitu untuk
menghasilkan keluaran yang memiliki kemampuan memahami konsep-konsep ilmu
Administrasi (Administrasi negara/publik), dan mampu melakukan riset pengembangan
ilmu, serta mampu memposisikan diri sebagai agen pembaharu dalam dinamika
perkembangan globalsiasi yang semantara berlangsung ini.
Profil lulusan program studi ini diwaranai oleh pemahaman luaran tentang
hakekat MSDM karena dalam kurilkulum matakuliah ini perlu diprogramkan. Sebagai
gambaran awal bahwa rata-rata jumlah peserta matakuliah MSDM ini adalah berkisar
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
6/80
6
delapan puluh orang pada saat matakulaih ini ditawarkan. Secara garis besar, peserta
tersebut terdiri dari dua jenis, yaitu: pertama adalah peserta dari program studi
administrasi negara (jurusan administrasi), dan peserta (mahasiswa) jenis ke-kedua
adalah dari luar program studi administrasi negara dalam Fisip Unhas. Peserta dengan
kategori pertama adalah peserta wajib memprogramkan matakuliah ini, dan peserta
ketegori ke-dua adalah matakuliah penunjang program studi lain dalam lingkup Fisip
Unhas. Artinya, pemehaman tentang MSDM publik sangat mewarnai luaran program
studi administasi negara dan bahkan alumni dari jurusan lain dalam Fisip Universitas
Hasanuddin.
2. Kompetensi Lulusan
Kompensi lulusan mata kuliah ini, terdiri dari : a) Kompetensi Utama : dimana
mahasiswa diharapakan mampu merencanakan, menganalisis & mengoudit aktivitas
SDM pada organisasi publik (organisasi nonpropit); b) Kompetensi pendukung: yakni
mahsiswa mampu menganalisis fungsi-fungsi MSDM organisasi searah denga
kompetensi Jurusan ilmu administrasi (penyelanggaraan kebijakan publik dan pelayanan
publik); c) Kompetensi lainnya, yakni mahasiswa mampu menganalisis MSDM senapas
dengan nilai-nilai bahari sebagai Visi Universitas (Universitas Hasanuddin).
3. Analisis Kebutuhan Pembelajaran
Analisis kebutuhan pembelajaran untuk mata kuliah Manajemen Sumber Daya
Manusia (MSDM) ini, antara lain didasari dari pemikirannya bahwa Matakuliah MSDM
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
7/80
7
pada Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik (Fisip) Universitas Hasanuddin (Unhas) ini,
memiliki karakteristik tersendiri. Karaktekteristik itu ditandai dari materi pengajaran
(GBRP) yang lebih berorientasi (berfokus) kepada MSDM sektor publik (Administrasi
Negara). Kebanyakan literatur MSDM sekarang, lebih tertuju (berfokus) ke sektor bisnis.
Artinya, perlu ada kemasan (buku ajar) tersendiri, untuk memenuhi kebutuhan
pengajaran Program Administrasi Negara.
Riview singkat pengalaman proses pembalajaran matakualih MSDM ini. Secara
singkat terdiri tiga tahapan. Pertama, merencanakan GBRP bersama jurusan (program
studi) yang direncanakan (dipersiapkan) digunakan dalam pengajaran. Kedua,
melaksanakan pengajaran dengan tahapan (unsur-unsur) sebagaimana yang termuat
dalam GBRB. Pada tahapan ini, secara jelas terdeteksi dari pengalaman mengajar
kurang lebih sepuluh tahun bahwa sangat diperlukan bahan ajar MSDM yang
berorientasi (berfokus) kepada sektor publik yang sejalan dengan visi dan misi program
studi (jurusan). Terakhir, mengevaluasi hasil pembelajaran. Tahapan ini dilakukan
setelah pelaksanaan pembelajaran dilakukan. Penentuan nilai akhir mahasiswa
dilakukan secara bersama oleh tim pengajar.
Analisis kebutuhan pembelajaran terlihat pula pada tahap penyusunan GBRB
oleh tim pengajar dimana para anggota memiliki pendangan yang bervariasi mengenai
ruang lingkup (fokus dan lokus) MSDM yang semestinya diajarkan pada organisasi
publik seperti dalam program studi administrasi negara ini. Meskipun telah berhasil
disusun GBRP dimana didalamnya merupakan hasil kesepakatan anggota tim, namun
dalam pelaksanaan pengajaran tetap menemui kesulitan, karena upaya untuk mencapai
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
8/80
8
sasaran yang diharapkan dalam GBRP harus menggunakan banyak literatur yang
biasanya hanya diterapkan untuk level pendidikan yang lebih tinggi dari level strata
satu. Masalah dapat diatasi (sebagian dengan adanya buku/bahan ajar). Berbagai
permasalahan yang dimaksudkan sebelumnya, seperti luasnya ruang lingkup (fokus dan
lokus) MSDM pada program studi administrasi negara. Antara lain dapat diatasi dengan
menghadirkan bahan ajar ini.
4. Garis-Garis Besar Rancangan Pembelajaran (GBRP)
Mata Kuliah : Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)Kompetensi Utama : Mampu merencanakan, menganalisis & mengoudit aktivitas
SDM pada organisasi publikKompetensi Pendukung : Mampu menganalisis fungsi-fungsi MSDM organisasi searah
dengan kompetensi Jurusan ilmu administrasi (penyelanggaraan
kebijakan publik dan pelayanan publik).Kompetensi Lainnya : Mampu menganalisis MSDM senapas dengan nilai-nilai
bahari
sebagai Visi Universitas (Universitas Hasanuddin)Sasaran Belajar :
GARIS BESAR RANCANGAN PEMBELAJARAN (GBRP)
MINGGUKE
SASARANPEMBELAJARAN
MATERIPEMBELAJARAN
STRATEGIPEMBELAJARAN
KRITERIAPENILAIAN
BOBOTNILAI(%)
1
Peserta mampumenjelaskanpengertian(konsep) dasar &dan tujuan MSDM
Pengertian(konsep), danTujuan MSDM
Kuliah danDiskusi
- -
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
9/80
9
2
Peserta mampumenjelaskan teori-teori SDM
Teori-teori SDMdanketerkaitannyadenganlingkunganeksterna (publik)
Kuliah, Diskusidan Tugasindividu
Kemampuanmencermati teoriSDM mikro danmakro
10
3
Peserta mampumenjelaskanfungsiperencanaan SDM
Teori dan aplikasiPerencanaanSDM padaorganisasi publik
Kuliah, Diskusidan Tugasindividu
Kemampuan men-jelaskan teoriperencanaan SDMpada organisasipublik
7,5
4Peserta mampumenjelaskananalisis pekerjaan
Peranan analisispekerjaanpenerapannyapada organisasipublik
Kuliah, Diskusidan Tugasindividu
Kemampuanmenganlisispekerjaan organisasipublik.
7,5
5
Peserta Mampumenjelaskan
Rancang Bangunpekerjaan
Peranan rancangbangunpekerjaan danfaktor-faktoryang mem-pengaruhinya
Kuliah, Diskusidan Tugasindividu
Kemampuanmenjelaskanrangcang bangunpekerjaan organisasipublik.
10
6-7
Mampu memahamitahap-tahaprekrutmen danseleksi
PerbedaanRekruitmen &Seleksi, Tujuan,tahapan,permasalahanrekrutmen danseleksi padaorganisasi publik
Kuliah, Diskusidan Tugasindividu
Kemampuanmendeteksipermasalahanfungsi rekruitmendan seleksi.
15
8 UJIAN TENGAHSEMESTER
KERJA INDIVIDU UJIKOMPETENSI
Kemampuanmenyelesaikan soaldengan rapi & benar
-
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
10/80
10
9
MampumenjelaskanperananPengembanganSDM
PerananpengembanganSDM & teoriPSDM pada
organisasi publik
Kuliah, Diskusidan Tugasindividu
Kemampuanmejelaskan teoripengembanganSDM.
7,5
10
Mampumejelaskanpengembangankarier
PerananpengembanganKarier, tahapandan Instumenpengukurannyapada organisasipublik
Kuliah, Diskusidan Tugasindividu
Kemampuanmenjelaskan peranandan permasalahanpengembangankarier.
7,5
11
Mampu
menjelaskanPrestasi dankompensasi kerja
Hakekat prestasidan kompensasikerja padaorganisasi publik
Kuliah, Diskusidan Tugasindividu
Kemampuan
menjelaskan prestasikerja danpermasalahannya.
7,5
12-13
Mampumenjelaskanfungsi motivasidan kepuasankerja
Teori motivasidan intrumenpengukurannyapada organisasipublik
Kuliah, Diskusidan Tugasindividu
Kemampuanmenjelaskan teorimotivasi danmemanfaatkandalam penelitian
10
14 Mampumenjelaskanhakekatkepemimpinan
Teori-teorikepemimpinan&pengukurannya
Kuliah, Diskusidan Tugasindividu
Kemampuanmenjelaskan teorikepemimpinani danmemanfaatkandalam penelitian
10
15
Mampumenjelaskantujuan Audit SDMdan normatifnya
Tujuan Audit,normatif, sumberdata dan caraanalisis SDMpada organisasi
publik
Kuliah, Diskusidan Tugasindividu
Kemampuanmenjelaskan auditdan membandingkanantara normatifdengan fakta(kasus).
10
16
UJIAN AKHIRSEMESTER
KERJA INDIVIDUUJIKOMPETENSI
Kemampuanmenyelesaikan soaldengan rapi & benar
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
11/80
11
DAFTAR PUSTAKA
Al-Jailani, Abdul-Qadir, Menjadi Kekasih Allah; Masran (Ahmad Penerjemah), CitraMedia, 2010. Yogyakarta
Asang, Sulaiman, 2011. Pembangunan Sumber Daya Manusia : Suatu PrespektifOrganisasi Publik. Jurnal Administrasi Negara Vol. 17. No.1 Maret 2011 (ISSN :1410-8399) LAN Makassar.
--------------------, 2006. Implikasi Kebijakan Pengembangan Sumber Daya Manusia(PSDM) Kepada Masyarakat Miskin. Jurnal Administrasi Negara Vol. II No.2 Juni2006 (ISSN : 1858-2168) LAN Makassar.
Bappeda Propinsi Sulsel, 2008. Rencana Pembangunan Jangka Menengah DaerahPropinsi Sulawesi Selatan Tahun 2008-2013. Makassar.
Departemen Kesehatan dan Kesejahteraan Sosial RI, 2000, Pedoman PeneteapanStandar Pelayanan Minimal Dalam Bidang Kesehatan di Kabupaten/Kota, Jakarta.
Gibson, J.L., J. M. Ivancevich, dan J.H. Donelly. 1997. Organisasi dan Manajemen:Perilaku, Proses dan Struktur. Erlangga, Jakarta.
Hatch, M.J. 1997. Organization Theory: Modern Symbolic and Post modernPerspectives. (Sub bab tentang Strategy and Goal), Oxford University Press, New
York.
Kasnawi, Tahir & Sulaiman Asang. 2009 Perubahan Sosial dan Pembangunan.
Universitas Terbuka. Surabaya
Kuper, A. dan J. Kuper. 2000. Ensiklopedi Ilmu-Ilmu Sosial. (terj. Haris Munandar, dkk.).Rajawali Pers, Jakarta.
LAN, 2004. Kajian Manajemen Stratejik: Bahan Ajar Diklatpim Tingkat II. Lan, Jakarta.
McClelland, D.C. 1987. Memacu Masyarakat Berprestasi : Mempercepat LajuPertumbuhan Ekonomi Melalui Peningkatan Motif Berprestasi. Terjemahan olehSiswo Suyanto dan Wilhemus W. Bakowatun). CV. Intermedia, Jakarta.
Morgan, G. 1991. Images of Organization. SAGE Publications, Inc., California.
Ogawa, N., G. dkk., 1993. Human Resources in Development along the Asia-Pacific Rim.Oxford University Press, Singapore.
Rivai, Veithasal, 2009, Islamic Human Capital : Dari Teori ke Praktik ManajemenSumber Daya Manusia Islami, Rajagrafindo Persada, Jakarta.
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
12/80
12
Siagian, Sondang P. 2007, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta
UNDP, 2004. Human Devepelopment Report: Cultural Liberty in Todays Diverse World.UNDP, New York.
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
13/80
13
BAB 2 Bahan Pembelajaran 1 : Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
1. Pendahuluan
Bagian awal ini mendeskrepsikan secara singkat mengenai konsep Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM). Secara garis besar konsep MSDM dapat dipelajari dari
dua prespektif, yaitu prespektif mikro dan prespektif makro. Baik prespektif mikro
maupun makro adalah tetap kedua menjadikan organisasi publik sebagai lokus dan
fokus kajian. Bahagian ini ditutup dengan pertanyaan menyangkut subtansi ke-dua
lokus. Disamping itu, diuraikan mengenai subtansi MSDM secara ilmu dan MSDM secara
praktis.
2. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Mikro
Pendekatan sistem dalam analisas suatu organisasi, menjelaskan bahwa Sumber
Daya Manusia merupakan salah satu unsur menyebabkan organisasi itu bergerak
untuk mencapai sasarannya. Rangkuman dari berbagai literatur, menjelaskan bahawa
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu proses penggerakan manusia
yang meliputi fungsi perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, dan pemberhentian tenaga kerja (pegawai) untuk
mencapai tujuan organisasi (Umar, 1997). Pengertian ini, melihat fokus dan lokus
(ruang lingkup) MSDM lebih tertuju kepada internal organisasi. MSDM dalam prakteknya
mempersoalkan tenaga kerja sebagai kelompok sasaran organisasi. Dalan konteks ini,
MSDM sering disebut manajemen sumber daya dalam konteks makro.
Pengertian MSDM dapat berarti teoritis (ilmu) dan juga bermakna praktis.
Bermakna teoritis ketiga ilmu ini mengembangkan teori-teori untuk diadaptasi
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
14/80
14
membantu manusia atau sekelompok manusia untuk mencapai tujuan aktivitas secara
efisien dan efektif. Pengertian secara praktis bermakna bahwa mencapai tujuan melalui
aktivitas orang lain. Pengertian praktis ini bermakna di dalam proses MSDM terdapat
kerjasama sehigga tujuan yang direncanakan dapat dilaksanakan aktivitasnya sehingga
tujuan dapat tercapai secara efisien dan efektif. Berbagai literatur yang berkembang
dasawarsa sembilanpuluhan bahwa tekanan MSDM lebih banyak kepada internal
organisasi seperti makna yang dimaksudkan di atas. Tekanan fokus dan lokus MSDM
dalam dasawarsa terakhir ini, tidak hanya mempersoalkan internal organisasi tetapi
juga eksternal organisasi. Dalam arti bahwa organisasi tertentu bertanggung jawab
terhadap MSDM suatu komunitas. Ruang lingkup terakhir ini, lazim disebut MSDM
dalam konteks makro.
3. Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia Makro
Konsep manajemen sumber daya manusia dalam konteks makro, oleh Bank
Dunia, diartikan sebagai keseluruhan proses aktivitas perluasan spektrum pilihan untuk
meningkatkan kemampuan manusia, yang di dalamnya tercakup berbagai aktivitas,
yaitu: pengembangan pendidikan dan latihan, kesehatan dan gizi, kesempatan kerja,
lingkungan hidup yang sehat, pengembangan di tempat kerja, dan kehidupan politik
yang bebas (UNDP, 2004).
Menarik untuk dikaji berbagai variabel yang tercakup dalam pengertian MSDM
dalam konteks makro, tetapi berbagai kendala yang menghadang selain alasan
metodologis yang terlalu rumit, juga telah direkomendasikan oleh ahli ataupun badan,
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
15/80
15
bahwa variabel tersebut tidak perlu dianalisa semuanya, namun ada variabel tertentu
yang tetap mencerminkan secara keseluruhan kualitas masyarakat pada komunitas
tertentu.
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
16/80
16
Perkembangan selanjutnya, ukuran output MSDM makro yang telah ada pada
sasat itu, dipandang perlu disempurnakan, terutama karena tidak secara langsung
mengukur kemampuan ekonomi masyarakat. UNDP (2004) telah menggunakan Indeks
Pembangunan Manusia (Human Development Index atau HDI). Dalam HDI ini, juga
terjadi batasan variabel yang dilibatkan yang dipandang mewakili kualitas manusia pada
suatu komunitas, yakni hanya terdiri dari tiga variabel utama, yakni kesehatan dengan
AHH; pendidikan dengan AMH dan Rata-rata Lama Sekolah atau RLS; serta ukuran
yang mewakili pendapatan adalah Purchasing Power Parity (PPP).
Memang perlu ditegaskan bahwa aspek MSDM dalam konteks makro memang
memerlukan perhatian yang lebih intensif di negara berkembang, di dalamnya berkaitan
dengan tiga aspek utama tersebut. Argumentasi ini, didasarkan dari berbagai bukti
bahwa pada negara-negara yang telah bertaraf baik ketiga aspek tersebut, secara
signifikan berbagai aspek lainnya, ternyata telah bertaraf baik pula. Artinya, dengan
fokus penyelenggaraan MSDM pada aspek pendidikan, daya beli masyarakat, dan
kesehatan, maka memberikan dampak positif ke berbagai aspek lainnya. Namun tidak
berarti variabel lain dikesampingkan. Sebagai upaya untuk lebih mengarahkan
(memfokuskan) kajian ini, maka satu diantara variabel lainnya (kesehatan dan
pendapatan), yakni aspek pendidikan yang banyak dijadikan sebagai contoh (kasus)
dalam kajian pembangunan sumber daya manusia ini.
Apakah kurang berhasilnya MSDM makro selama ini, tidak lebih banyak
disebabkan oleh pengelolaan organisasi (yang berperan untuk itu) lebih cenderung
bersifat tradisional dibanding bersifat modern di negara berkembang? Sebagai upaya
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
17/80
17
memberikan jawaban dari pertanyaan yang kompleks ini, antara lain dianalisis melalui
pendekatan sistem yang di dalamnya dikaji mengenai aspek eksternal organisasi yang
berperan langsusung dalam MSDM tersebut.
4. Penutup
1. Berdasarkan uraian singkat di atas, anda diharapkan mengadaptasi beberapa
pendapat dari ahli mengenai konsep MSDM Mikro. Selanjutnya, menarik inti
pemahaman mengenai konsep tersebut. Pusat perhatian terutama ditujukan kepada
fokus dan lokus kajian disiplin ilmu tersebut.
2. Manajemen SDM dalam konteks makro, memiliki focus dan lokus tersendiri. Anda
diharap memaparkan beberapa pendapat para ahli. Selanjutnya, menarik inti
pemahaman mengenai konsep tersebut.
Daftar Bacaan
Gibson, J.L., J. M. Ivancevich, dan J.H. Donelly. 1997. Organisasi dan Manajemen:
Perilaku, Proses dan Struktur. Erlangga, Jakarta.
Morgan, G. 1991. Images of Organization. SAGE Publications, Inc., California.
Ogawa, N., G. dkk., 1993. Human Resources in Development along the Asia-Pacific Rim.
Oxford University Press, Singapore.
Umar, Husain, 1997. Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi, Gramedia, Jakarta.
UNDP, 2004. Human Devepelopment Report: Cultural Liberty in Todays Diverse World.
UNDP, New York.
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
18/80
18
BAB 3 Bahan Pembelajaran 2 : Teori-Teori Sumber Daya Manusia
1. Pendahuluan
Ada beberapa teori menyangkut Sumber Daya Manusia yang diuraikan pada
bagian ini, diantaranya adalah teori peningkatan modal manusia, teori pemenuhan
kebutuhan dasar, teori stimulus-respons, teori kognetif dan teori pemberdayaan. Setiap
teori ini memiliki perbedaan dan penekanan satu sama lain. Istilah pembangunan
lebih banyak ditemukan pada peningkatan SDM masyarakat secara luas, sementara
istilah pengembangan lebih ditujukan kepada peningkatan SDM anggota birokrasi
yang secara subtusial semuanya bertujuan untuk meningkatkan kapasitas manusia, baik
sebagai birokrasi penyelenggara maupun untuk masyarakat luas sebagai kelompok
sasaran pembangunan sumber daya manusia.
2. Teori-teori Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Teori Peningkatan Modal Manusia
Teori Peningkatan Modal Manusia atau Human Capital Development Theory
(HCDT) adalah suatu teori yang didasarkan kepada asumsi bahwa pengeluaran untuk
Modal SDM adalah merupakan unsur manajemen yang lebih strategis dibanding unsur
manajemen lainnya, seperti: mesin, teknologi, tanah, uang, dan material dalam
penentuan kinerja dalam proses manajemen. Didalam prakteknya, HCDT ini lazim
diaplikasikan melalui berbagai bentuk investasi SDM, seperti pendidikan formal,
pendidikan non formal dalam peningkatan profesionalisme baik dalam bentuk kualitas
fisik dan non fisik (Asang, 2006).
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
19/80
19
Sebenarnya teori HCDT ini, mirip dengan Technology Functionalism, dimana
ditekankan tentang fungsi teknologi dari pendidikan dan pendayagunaan sumber daya
manusia secara efisien. Para pakar penganut teori ini, meyakini bahwa pembangunan
SDM dalam wujud pendidikan akan mendatangkan tingkat efisiensi. Dalam konteks
yang lebih luas diterangkan bahwa pendidikan memiliki peran yang sangat menentukan
di dalam perkembangan suatu komunitas (masyarakat dan organisasi). Sumber daya
manusia dianggap sebagai kapital yang tercermin di dalam pengetahuan, gagasan,
kreativitas, keterampilan dan kinerja. Jika tenaga kerja dipandang sebagai pemegang
kapital, mereka dapat menginvestasikan dirinya untuk kepentingan dirinya bukan
dimanfaatkan bagi keuntungan seseorang atau kelompok (majikan, tuan tanah, pemilik
modal).
Jika eksploitasi terjadi, maka tenaga kerja hanya memiliki fungsi sebagai alat
produksi maupun hasil produksi, dengan demikian keuntungan potensial mereka telah
dipindahkan ke tangan pemilik modal. Di dalam suatu sistem produksi, peningkatan
kinerja dapat dilakukan jika faktor-faktor produksi lainnya diberdayakan oleh tenaga
kerja. Dengan konsep ini, SDM tidak semata-mata dianggap sebagai faktor produksi
yang konvensional sebagai penggerak sistem produksi secara menyeluruh. Inti dari
pada teori pengembangan model manusia bahwa manusia memang merupakan salah
satu unsur manajemen dalam proses pencapai tujuan, namun unsur manusia memiliki
posisi lebih strategis dibanding unsur-unsur lainnya. Karena keberadaan unsur lain
sangat ditentukan dari keandalan sumber daya manusia. Dilihat dari konteks kebijakan
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
20/80
20
bahwa salah satu karakteristik kebijakan yang baik adalah yang banyak memperhatikan
unsur pendidikan dan pelatihan dalam priode tertentu.
b. Teori Pemenuhan Kebutuhan Dasar
Basic Needs Theory (BCT) atau Teori Pemenuhan Kebutuhan Dasar berasumsi
bahwa kinerja sumber daya manusia ditentukan oleh terpenuhi kebutuhan hidup
manusia itu sendiri. Secara garis besar, menurut Ogawa (Kasnawi dan Asang, 2009),
bahwa kebutuhan dasar ini terdiri dari tiga jenis, yaitu: kebutuhan pangan, kesehatan
dan kebutuhan pendidikan. Apabila ketiga jenis terpenuhi, maka kinerja atau kinerja
yang direncanakan pada periode tertentu akan tercapai.
Apabila dicermati lebih lanjut, memang diketahui bahwa ketiga jenis kebutuhan
dasar tersebut (pangan, kesehatan, dan pendidikan) adalah merupakan faktor penentu
dari kinerja seseorang, tetapi faktor pendidikan menempati posisi kunci dibanding
berbagai faktor lainnya. Pada suatu oragnisasi atau organisasi, faktor manajerial adalah
yang menentukan intensitas pendidikan dan latihan. Tingginya pendidikan
menyebabkan penghasilan dan kesehatan/gizi akan meningkat pula. Pendidikan yang
akan tinggi melahirkan kesempatan tinggi untuk kinerja tinggi pula.
Untuk sampai pada tahap tertentu, teori pemenuhan kebutuhan dasar (Basic
Needs Theory) ini memiliki kebenaran, namun dibantah oleh Human Capital Theory,
bahwa secara nyata banyak sumber daya manusia pada organisasi tertentu telah
terpenuhi kebutuhan hidupnya, namun memiliki kinerja yang rendah. Hal ini antara lain
disebabkan oleh rendahnya motivasi dan etos kerja tenaga kerja tersebut. Aspek
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
21/80
21
motivasi dan etos kerja ini berkaitan aspek lain, seperti dimensi individu (aspek budaya
dan gaya manajerial) dan dimensi institusional (strategi, struktur, dan teknologi).
c. Teori Kapasitas
Teori Kapasitas (Capacity Theory)berpandangan bahwa pembangunan manusia
bertujuan untuk meningkatkan inisiatif dan kereativitas masyarakat sebagai sumber
daya pembangunan untuk mencapai kesejahtraan material dan spriatul. Untuk
mencapai tujuan tersebut maka individu dan masyarakat perlu ditingkatkan
kapasitasnya untuk menentukan sendiri masa depannya. Menurut Soffian Effendi
(Kasnawi & Asang, 2009), bahwa terdapat lima aspek yang tercakup di dalam kapasitas
ini, yaitu; kapasitas berproduksi, pemerataan, pemberian kekuasaan dan kewenangan
lebih besar kepada masyarakat, keberlanjutan, kesadaran interdependesi antar
manusia, antar manusia dengan lingkungannya, dan antar negara.
Dilihat dari fungsi administrasi, maka baik tujuan kapasitas maupun variabel
yang mempengaruhinya harus direncanakan, dilaksanakan maupun dievaluasi dalam
priode tertentu. Kenyataan di negara berkembang, seperti Indonesia ternyata aspek
kesejahteraan merupakan masalah sangat dominan, misalnya terlihat dari semakin
meningkatnya penduduk miskin dan semakin meningkatnya kriminal yang disebabkan
oleh belum diterapkannya secara baik berbagai variabel yang mempengaruhinya.
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
22/80
22
d. Teori Pemberdayaan
Teori ini melihat bahwa PSDM adalah identik dengan pemberdayaan SDM dan
dapat dikaji melalui tiga tahapan, yaitu: tahapan: delegatif, organisatoris dan individu.
Teori PSDM ini memiliki banyak persamaan dengan teori kapasitas yang antara lain
PSDM dapat belangsung dengan baik apabila terdapat pemberian kewenangan kepada
individu dan masyarakat. Berikut uraian mengenai tiga tahapan yang dimaksudkan.
Pertama, teori pemberdayaan delagatif; Pembangunan SDM jenis ini
berpandangan bahwa proses pembelajaran yang diinginkan sekelompok orang pada
komunitas tertentu, seperti provinsi, kabupaten/kota atau kecamatan berasal dari
komunitas itu sendiri. Sasaran PSDM adalah mengurangi tingkat ketergantungan
menjadi kurang terjadi ketergantungan dalam berbagai dimensi kehidupan, seperti
dimensi ekonomi, sosial, budaya politik dan hukum. Dilihat dari konteks
penyelenggaraan (perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi), maka pembangunan dari
konteks delegatif ini, dapat diartikan sebagai upaya pengalihan kekuasaan
(pengurangan ketergantungan) secara perlahan dari pemerintah tingkat atas ke tingkat
lebih rendah berdasarkan keputusan formal yang diperlakukan dalam periode tertentu.
Kedua, pemberdayaan organisatoris adalah suatu jenis PSDM di mana dalam
prosesnya selalu ada pencarian gagasan atau konsep baru dalam pemberdayaan yang
lebih mutakhir dan lebih segar daripada banyak teori peningkatan motivasi yang telah
banyak dikenal selama ini. Pemberdayaan dipandang sebagai sesuatu yang kompleks di
suatu komunitas yang dipengaruhi berbagai faktor, seperti kondisi SDM (pada saat
belum dilakukan pembangunan), nilai-nilai, sistem dan prosedur, serta budaya
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
23/80
23
organisasi. Secara sederhana, pemberdayaan level organiasasi ini diartikan sebagi
proses penciptaan kinerja organisasi yang dominan diprakarsai sendiri oleh anggota
organisasi bersangkutan baik dalam fungsi perencanaan, pelaksanaan maupun penilai
kinerja organisasi dalam periode tertentu.
Ketiga, pemberdayaan pada level individu; yaitu upaya peningkatan kapabilitas
seseorang yang relatif masih rendah, seperti percaya diri, keterampilan, dan status
sosial ekonomi lalinnya, selanjutnya berubah ke arah yang lebih baik atas prakarsanya
sendiri. Jenis pemberdayaan ini, sangat inpersonal dan terbentuk dalam waktu relatif
lama. Sebagaimana yang lazim dialami oleh individu yang telah menadapatkan
pelatihan untuk mempertinggi tingkat prakarsanya, tidak langsung terjadi perubahan
setelah mengikuti pelatihan tersebut.
Berdasarkan ketiga tiga jenis tahapan di atas, maka PSDM menurut teori
pemberdayaan adalah suatu peroses dalam penggerakan masyarakat dalam
penyelenggaraan (perencanaan, pelaksanaan dan evaluasi) pemerintahan dan
pembangunan dimana pada awalnya lebih banyak diprakarsai oleh pemerintah pada
tingkat atas, kemudian berubah secara perlahan yang lebih banyak dilakukan pada
tingkat organisasi yang rendah, dan pergeseran ini terus berlanjut sehingga prakarsa
terhadap perubahan lebih banyak dilakukan oleh individu-individu pada komunitas yang
lebh kecil.
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
24/80
24
e. Teori Harapan Rasional
Rational Expectation Theoryatau Teori Harapan Rasional berpandangan bahwa
perubahan yang demikin cepat seperti gelombang globalisasi yang digerakkan oleh dua
kekuatan, yakni perdagangan dan teknologi yang keduanya saling menunjang satu
sama lain. Peningkatan perdagangan saling mendorong pengalihan teknologi. Demikian
sebaliknya, peningkatan teknologi memperluas dan memperlancar pengaliran barang,
jasa serta informasi. Proses tersebut menghasilkan tatanan kehidupan sosial ekonomi
dunia yang semakin terintegrasi.
Adanya pola globalisasi tersebut, maka manusia mengharapkan berbagai jenis
kebijakan pemerintah dalam berbagai aspek kehidupan, seperti dalam bidang sosial,
ekonomi, politik dan budaya. Dipertegas dalam teori ini bahwa masyarakat (sekelompok
manusia) adalah makhluk yang cerdas dan selalu menggunakan informasi untuk
memenuhi harapannya. Manusia dapat belajar dan merubah perilakunya sesuai
perkembangan. Informasi yang mutakhir dapat diadopsi jika sesuai harapannya, namun
kembali keprilaku semula jika tidak munguntungkan dirinya (Subri, 2002). Teori ini
banyak diadaptasi untuk mejelaskan pergeseran tenaga dari sektor pertanian yang
relatif kurang tantangannya ke sektor industri maupun ke sektor jasa penuh dengan
persaingan.
f. Teori Stimulus-Respons
Teori Stimulus-Respons berasumsi bahwa proses belajar (PSDM) adalah
merupakan suatu hubungan variabel antara stimulus dengan respons. Perilaku setiap
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
25/80
25
individu berbeda-beda karena stimulus terhadapnya berbeda-beda pula. Stimulus bisa
bersifat konkrit maupun abstrak. Situmulus yang konkrit adalah suatu rangsangan yang
secara konkrit dapat ditangkap melalui penglihatan kita. Misalnya, ketika sesorang yang
tadinya berkerja kurang produktif karena kurang sesuai antara keahlian dengan
pekerjaannya, namun kemudian pindah ke tempat lain yang sesuai dengan keahliannya
menyebabkan mereka lebih produktif dibandingkan dengan pada tempat kerja
sebelumnya. Stimulus abstrak adalah suatu rangsangan tidak kelihatan, namun
dirasakan atau dimaknai oleh manusia dan selanjutnya melahirkan respon (prilaku)
yang berbeda. Misalnya, seorang bawahan merasa kurang mendapat perhatian di
lingkungan kerjanya sehingga kurang serius melaksanakan pekerjaannya
(Sedarmayanty, 2007).
g. Teori Kognetif
Asumsi teori kognetif bahwa belajar (PSDM) tidak hanya merupakan hubungan
variabel antara stimulus dengan respons, tetapi juga menyangkut struktur kognetif itu
sendiri, seperti daya ingat persepsi, harapan, pengalaman baik dan pahit yang telah
dijalani seseorang. Kognetif merupakan proses pembentukan argumentasi yang
bersumber dari suatu infomasi dan prilaku seseorang itu terjadi tanpa harus diberi
penguatan secara ekplisit.
Seseorang, secara terus-menerus melakukan pembelajaran atas peristiwa yang
dijalaninya. Dalam proses belajar itu, sesorang akan menyimpan dan menyusun
informasi dibenaknya sebagaimana kita menyimpan data dalam memori komputer. Data
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
26/80
26
itu dapat dipergunakan untuk merespon sesutu ketika manusia mengahadapi situasi
yang sejenis. Menurut teori kognetif bahwa semakin banyak pengalaman seseorang
dalam arti luas, maka semakin banyak memori bagi orang tersebut. Sebab itu,
penerapan teori ini pada organisasi publik banyak menggunakan prinsip senioritas.
Setelah adanya gamabaran mengenai beberapa teori pada bagian ini, maka dapat
dikembangkan dan diadaptasi dalam penelitian atau dalam kegiatan lain, seperti
penyusunan makalah ilmiah, pembuatan laporan instansi atau sejenisnya.
3. Penutup
a. Berikan contoh dalam kehidupan setiap hari sehingga teori Harapan Rasional
dikategorikan sebagai salah satu teori MSDM.
b. Berikan argumentasi dengan contoh kehidupan setiap hari sehingga teori Teori
Peningkatan Modal Manusia dikategorikan sebagai salah dari teori MSDM.
c. Kembangkan (sebagai analisis) lebih luas teori-teori MSDM yang relevan dengan
permasalahan yang menonjol disekitar anda.
Daftar Bacaan
Asang, Sulaiman, 2011. Pembangunan Sumber Daya Manusia : Suatu PrespektifOrganisasi Publik. Jurnal Administrasi Negara Vol. 17. No.1 Maret 2011 (ISSN :1410-8399) LAN Makassar.
\Bappeda Propinsi Sulsel, 2008. Rencana Pembangunan Jangka Menengah DaerahPropinsi Sulawesi Selatan Tahun 2008-2013. Makassar.
Kasnawi, Tahir & Sulaiman Asang. 2009 Perubahan Sosial dan Pembangunan.Universitas Terbuka. Surabaya
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
27/80
27
Morgan, G. 1991. Images of Organization. SAGE Publications, Inc., California.
Ogawa, N., G. dkk., 1993. Human Resources in Development along the Asia-Pacific Rim.Oxford University Press, Singapore.
Rivai, Veithasal, 2009, Islamic Human Capital : Dari Teori ke Praktik ManajemenSumber Daya Manusia Islami, Rajagrafindo Persada, Jakarta.
---------------------
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
28/80
28
BAB 4 Bahan Pembelajaran 3 : Fungsi Perencanaan Sumber Daya Manusia dan Penerapannya pada Organisasi Publik
Kebutuhan sumber daya manusia merupakan salah satu fungsi utama MSDM
yang pada intinya merupakan proses peramalan sistematis tentang permintaan dan
penawaran pegawai untuk masa yang akan datang pada suatu organisasi. Masa akan
datang yang selalu mengandung ketidakpastian membutuhkan sikap proaktif dan
antisipatif. Hal ini dilakukan agar ada jaminan bahwa pada setiap satuan unit kerja
tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki berbagai posisi, jabatan dan
pekerjaan, untuk mencapai efektivitas dan efisiensi dalam penyelenggaraan aktivitas
organisasi.
Antara lain dapat dijelskan bahwa Perencanaan sumber daya manusia adalah
proses menentukan kebutuhan tenaga kerja atau mempertemukan kebutuhan tersebut
agar pelaksanaannya terintegrasi dengan rencana organisasi. Pengertian yang lebih
mengarah kepada fungsi organisasi dapat dikatakan bahwa perencanaan sumber daya
manusia (tenaga kerja) adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian, dan pengontrolan yang menjamin organisasi mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang tepat yang
sangat bermanfaat secara ekonomis.
Secara demikian, perencanaan tenaga kerja bidang aparatur tidak bisa hanya
dilakukan oleh para profesional yang menangani masalah kepegawaian saja, tetapi juga
membutuhkan keterlibatan semua pimpinan pada berbagai satuan-satuan kerja atau
manajer unit. Keterlibatan para pimpinan di sini sifatnya mutlak karena pada dasarnya
para pemimpin unit juga merupakan manajer sumber daya manusia.
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
29/80
29
Berbagai ketidakpastian di masa depan, perencanaan tenaga kerja ini menjadi
sangat penting karena ada beberapa pengaruh atau tantangan yang harus diantisipasi
baik internal maupun eksternal. Tantangan internal bersumber pada perkembangan
berbagai faktor dalam instansi itu sendiri yang dapat mempengaruhi perencanaan
pengadaan pegawai, misalnya adanya perubahan beban kerja yang berkurang atau
meningkat dilngkungan instansi tersebut.
Sedangkan tantangan eksternal adalah berbagai perkembangan di luar institusi
tetapi akibatnya mempengaruhi perencanaan pegawai (ketenagakerjaan), baik
kuantitas maupun kualitasnya. Termasuk dalam kelompok ini adalah perkembangan
bidang teknologi informasi permerintah (e-Government) dalam pelayanan publik,
manajemen pemerintahan, perkembangan sosial budaya, politik, ekonomi dan
pertahanan keamanan pada tatanan nasional, regional, dan global.
Perencanaan kebutuhan sumber daya manusia dilaksanakan dengan
mendasarkan kepada hal-hal : (a) Memberdayakan secara optimal pegawai yang sudah
ada dalam organisasi; (b) Memperhatikan beban kerja yang ada saat ini dan
memperkirakan beban kerja pada masa yang akan datang; (c) Memperhatikan
kualifikasi pendidikan dan pelatihan yang diperlukan institusi atau init organisasi, dan;
(d) Memperhatikan kebijakan umum pemerintah dalam pengadaan pegawai, misalnya
kebijakan minus growth atau zero growth dengan mempertahankan formasi pegawai
yang tersedia.
Dikaitkan dengan Strategi Terintegrasi dalam Perencanaan SDM, maka
perencanaan sumber daya manusia dapat dipandang sebagai proses manajemen dalam
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
30/80
30
menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di
masa depan, sedangkan strategi sumber daya manusia adalah seperangkat proses-
proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan
manajer lini untuk menyelesaikan masalah yang terkait dengan manusia dan pelayanan.
Tujuan dari integrasi sistem adalah untuk menciptakan proses prediksi demand sumber
daya manusia yang muncul dari progam-program SDM. Oleh karena itu, perencanaan
sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu agar tujuan utama
dalam memfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai.
Keselarasan antara organisasi bisnis, publik, dan non profit dengan perencanaan
sumber daya manusia dapat membangun perencanaan organisasi yang pada akhinya
menentukan kebutuhan SDM. Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas
organisasi dan perencanaan SDM antara lain: Globalisasi, kemajuan teknologi,
pertumbuhan ekonomi dan perubahan komposisi angkatan kerja. Perubahan
karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan
tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan
diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM. Tujuan
utama perencanan adalah menfasilitasi keefektifan organisasi yang harus diintegrasikan
dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.
Pengertian lain, dalam redaksi yang berbeda dikatakan bahwa perencanaan
sumber daya manusia sebagai proses manajemen dalam menentukan pergerakan
sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan
di masa depan. Dari konsep tersebut, perencanaan sumber daya manusia dipandang
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
31/80
31
sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu sebagai
pedoman perencanaan di masa depan.
Sementara itu, yang dimaksud dengan strategi sumber daya manusia adalah
seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber
daya manusia dan manajer lini yang menyelesaikan masalah organisasi yang terkait
dengan manusia. Tujuan strategi SDM adalah memastikan bahwa orang yang tepat
berada pada tempat dan waktu yang tepat, sehingga hal tersebut harus disesuaikan
dengan rencana organaisasi secara keseluruhan. Integrasi perencanaan SDM dengan
perencanaan strategik memudahkan organisasi melakukan keputusan dilakukannya
merger, international operations, dan cooperate entrepreneurism. Sedangkan hasil
evaluasi dari penerapan program jangka panjang ditujukan bagi perencanaan program
suksesi yang menenkankan pada kemampuan memprediksi hasil-hasil individu, seperti
kamajuan karier yang dicapai dan kepuasan kerja. Perencanaan SDM yang terintegrasi
dengan strategi organisasi diperlukan dalam kondisi persaingan yang semakin ketat.
Menurut Manzini (1996) untuk merancang dan mengembangkan perencanaan SDM
yang efektif, terdapat tiga tipe perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu
kesatuan sistem perencanaan tunggal. Pertama: strategy planning, yang bertujuan
untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan, kedua,
operational planning, yang menunjukkan demand terhadap SDM, ketiga, human
resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas
kebutuhan SDM dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan
program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
32/80
32
Tabel 1 : Manajemen Sumber Daya Manusiapada Oragnisasi Bisnis dan Organisasi Publik
Karakteristik Organisasi Bisnis Organisasi Publik
Tujuan Karyawan (unsur SDM) sebagai
penyelenggara bertujuan untukmenjaga kelangsunganorganisasi & berusahaseoptimalnya untukmengakumulasi modal sesuaivisi & misi organisasi bisnis
Birokrat (unsur SDM) dalam
menjalankan organisasibertujuan untuk meningkatkankemakmuran seluruh anggotamasyarakat yang menjadikelompok sasaran sesuai visi danmisi organisasi publik
Motif Karyawan organisasi (UnsurSDM) dalam menjalankan(menyelenggarakan) prosesaktivitasnya bermotifkankeuntungan yang wajar dari
modal yang tertanam
Birokrat (Unsur SDM) dalammelakukan prosespenyelenggaraan aktivitasnyabemotifkan pelayanan yang;efisien, efektif, tranfaransi dan
akuntabel kepada kelompoksasaran.
Sifat Pelayanan Organisasi dalam memberikanpelayanan (Fungsi PeningkatanSDM) adalah berbeda.Pelayanan yang lebih baikkepada pelanggang yang lebihbanyak mendatangkankeutungan (falsafah pelanggangadalah raja).
Organisasi dalam memberikanpelayanan (Fungsi PeningkatanSDM) yang sama kepada semualapisan masyarakat, sesuaikriteria yang ditetapkan olehorganisasi publik.
WilayahKekuasaan
Organisasi memiliki wilayahkekusaan tergantung dari relasibisnis, & bisa lebih luas darinegara.
Organisasi memiliki wilayahkekuasaan seluas wilayahadministratif seluas wilayahorganisasi. Misalnya seluas:Negara, Provinsi, atauKabupaten/Kota.
Kekuasaan SDM sebagai karyawanorganisasi menerima sumberkekuasaan dari pemilik modal.Besarnya kekuasan ditentukandari besarnya kewenangan yang
diterima dari pemiliknya.
SDM sebagai birokrat(provaider), menerimakekuasaan dari rakyat (sistemdemokrasi, rakyat merupakansumber kekuasaan) yang searah
dengan tujuan organisasi publik.Orientasi Politik SDM sebagai anggota organisasi
memiliki orientasi dalampenyelenggaraan aktivitasmementingkan kepentinganpemilik modal
SDM sebagai anggota organisasidalam menyelenggarakanaktivitas bersifat netral. Tidakdibenarkan mementingkangolongan tertentu.
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
33/80
33
Secara umum, tujuan pengintegrasian perencanaan SDM adalah untuk
mengidentifikasi dan menggabungkan faktor-faktor perencanaan yang saling terkait,
sistematik, dan konsisten untuk mencapai visi dan misi organisasi. Hal ini berarti,
perencanaan SDM adalah sesuatu fungsi yang secara terintegrasi dengan fungsi lainnya
dalam penyelenggaran aktivitas organisasi.
Mengingat fokus kajian ini, lebih tertuju kepada peranan organisasi publik
(organisasi pemerintah) dalam manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM), maka pada
bagian ini dideskrepsikan perbedaan karakteristik organisasi bisnis dengan organisasi
publik (Tabel 1). Secara umum, memang tetap terdapat persamaan antara organisasi
bisnis dengan publik. Seperti keduanya menganut prinsip hirarki, namun ditinjau dari
karakteristik organisasi lainnya, tetap memiliki banyak perbedaan. Antara lain, dilihat
dari Sifat Pelayanan maka secara normatif, anggota (birokrat) organisasi publik
memberikan pelayanan yang sama kepada semua aggota masyarakat, sementara
anggota organisasi bisnis diharapkan memberikan pelayanan sesuai keandalan para
pelanggan (kelompok sasaran).
3. Penutup
1. Berikan argumentasi mengapa fungsi perencanaan SDM demikian penting sebagai
salah satu bentuk aktivitas organisasi pubilk.
2. Organisasi publik dan organiasasi bisnis, disamping memiliki berbagai persamaan
namun juga memiliki banyak perbedaan dan kaitannya dengan menjalankan fungsi
perencanaan Sumber Daya Manusia. Jelaskan persamaan dan perbedaan tersebut.
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
34/80
34
Daftar Bacaan
Asang, Sulaiman, 2011. Pembangunan Sumber Daya Manusia : Suatu PrespektifOrganisasi Publik. Jurnal Administrasi Negara Vol. 17. No.1 Maret 2011 (ISSN :1410-8399) LAN Makassar.
Bappeda Propinsi Sulsel, 2008. Rencana Pembangunan Jangka Menengah DaerahPropinsi Sulawesi Selatan Tahun 2008-2013. Makassar.
Kasnawi, Tahir & Sulaiman Asang. 2009 Perubahan Sosial dan Pembangunan.Universitas Terbuka. Surabaya
Morgan, G. 1991. Images of Organization. SAGE Publications, Inc., California.
Ogawa, N., G. dkk., 1993. Human Resources in Development along the Asia-Pacific Rim.Oxford University Press, Singapore.
Rivai, Veithasal, 2009, Islamic Human Capital : Dari Teori ke Praktik ManajemenSumber Daya Manusia Islami, Rajagrafindo Persada, Jakarta.
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
35/80
35
BAB 5 Bahan Pembelajaran 4 : Analisis dan Rancang Bangun Pekerjaanorganisasi Publik
1. Pendahuluan
Bagian ini mendeskrepsikan dua fungsi MSDM yaitu, fungsi analisis pekerjaan
dan fungsi rancang bangun pekerjaan. Lebih awal dideskrepsikan mengenai subtansi
analisis pekerjaan dan dilanjutkan mengenai rancang bangun pekerjaan. Ketiga
mempersoalkan analisis pekerjaan terdapat tiga utama yang dideskrepsikan yaitu
menyangkut identifikasi pekerjaan, penyusunan kuesioner, dan pengumpulan informasi.
Sementara pada bagian rancang bangun pekerjaan dideskrepsikan Sistem Informasi
Manajemen Sumber Daya Manusia Rancang Bangun Pekerjaan. Termasuk
dideskrepsikan pada bagian ini adalah menyangkut unsur-unsur dan teknik rancang
bangun pekerjaan.
2. Analisis Pekerjaan
Analisis pekerjaan merupakan suatu aktivitas dalam MSDM dalam menentukan
jenis dan isi pekerjaan sehingga dapat dijelaskan kepada orang lain. Output dari
aktivitas analisis pekerjaan adalah deskripsi pekerjaan. Pada analisis pekerjaan secara
lazim diuraikan tentang: (a) Alasan utama atau pentingnya informasi analisis pekerjaan;
(b) Teknik mendapatkan informasi mengenai analisis pekerjaan, seperti melalui
kuesioner atau mengumpulkan informasi melalui internet dengan merancang sesuai
kebutuhan. Pada bagian ini dibahas mengenai sistem informasi sumber daya manusia
(Siagian, 2007).
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
36/80
36
3. Rancang Bangun Pekerjaan pada Organisasi Publik
Desain pekerjaan menjadi penting karena aktivitas ini yang menghubungkan
manusia dengan organisasinya. Sebagian ahli menyebut desain pekerjaan ini sebagai
rancang bangun pekerjaan. Dalam melakukan aktivitas rancang bangunun ini, ada tiga
hal yang patut mendapat perhatian, yaitu. Pertama, rancang bangun pekerjaan
merupakan usaha pemenuhan tuntutan lingkungan dari rancang bangun yang disusun.
Kedua, rancang bangun yang disusun sedapat mungkin mengakumodir kebutuhan
pegawai dan kebutuhan organisasi. Kesesuaian dua jenis kebutuhan ini dapat dianalisis
dengan menggunakan teori sembilan-sembilan atau lazim disebut dengan manajerial
Grid 9.9 oleh Blake & Mauton (Gibson, dkk, 1997). Ketiga, rancang bangun yang
disusun dapat mendeteksi ulang luaran dari organisasi publik. Aktivitas ini sering
disebut umpan balik dengan mengunakan pendekatan sistem dalam analisis organisasi.
Secara formal setelah masa otonomi, setiap daerah diberikan kewenangan dalam
mendorong desentralisasi untuk merancang sendiri analisis pekerjaan dan merancang
bangun sendiri pekerjaan pada unit organisasinya dengan tetap memperhatikan
pentingnya integrasi sebagai kesatuan organisasi secara keseluruhan. Namun
kewenangan yang dimaksudkan ini belum efektif pelaksanaannya, yang antara lain
disebabkan oleh perbedaan unsur organisasional, unsur lingkungan, dan unsur
keprilakuan.
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
37/80
37
3. Penutup
1. Kembangkan pokok-pokok bahasan yang termasuk aspek analisis pekerjaan !
2. Mengapa unsur organisasional, unsur lingkungan, dan keprilakuan sangat
menentukan dalam efektivitas rancang bangun pekerjaan ?
Daftar Bacaan
Gibson, J.L., J. M. Ivancevich, dan J.H. Donelly. 1997. Organisasi dan Manajemen:Perilaku, Proses dan Struktur. Erlangga, Jakarta.
Siagian, P. Sondang, 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara, Jakarta.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia: Reformasi Birokrasi danManajemen Pegawai Negeri Sipil. Reflika Aditama, Bandung.
Timpe, Dale, A. (2002), Memempin Kanusia (Managing People). Seri ManajemenSumber Daya Manusia, Lainnya, Gramedia, Jakarta.
Mathis, Rober.L dan John H. Jokson, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia, (edisi10). Salemba empat, Jakarta.lk
ppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
38/80
38
BAB 6 Bahan Pembelajaran 5 & 6: Rekruitmen dan Seleksi Tenaga Kerja
1. Pendahuluan
Pada bagian awal modul dibahas tentang rekruitmen tenaga kerja, kemudian
dilanjutkan seleksi. Rekruitmen tenaga kerja diperlukan untuk mengisi jabatan yang
lowong atau diperkirakan lowong pada suatu organisasi. Rekruitmen tenaga kerja
merupakan suatu akativitas yang patut dilakukan secara cermat, mengingat aktivitas ini
terkait dengan masalah tenaga kerja (selanjutanya disebut ketenagakerjaan) pada
lingkungan eksternal organisasi. Berikut ini dideskripsikan konsep ketenagakerjaan.
2. Konsep Ketenagakerjaan
Menurut Sofian Effendi (dalam Kasnawi dan Asang, 2009), bahwa setidaknya
ada dua konsep dalam pendekatan analisisi keternagakerjaan, yaitu Gainful
Worker Approach (GWA) dan Labour Force Approach (LFA). Pengunaan setiap
pendekatan akan melahirkan data ketenagakerjaan yang berbeda, seperti Tingkat
Partisipasi Angkatan Kerja (TPAK) dan Tingkat Pengangguran Terbuka (TPT) yang
berbeda pula. Penggunaan salah satu jenis pendekatan ini akan melahirkan
implikasi kebijakan ketenagakerjaan yang berbeda pula. Berikut diuraikan secara
singkat hakekat dari dua pendekatan yang dimaksud.
Pertama, upaya untuk mendeteksi pergeseran masalah ketenagakerjaan
dengan menggunakan GWA, seseorang dalam batas umur tertentu ditanya tentang
kegiatan apa yang biasa dilakukan dalam kurun waktu tertentu. Penggunaan kata
biasa tersimpul makna bahwa usaha-usaha yang tidak lazim dan penting, tidak
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
39/80
39
termasuk ke dalam usaha yang biasa dilakukan. Ketika pengumpulan data
(pencacahan) sementara dilakukan, seringkali ditemui seseorang sementara
melakukan kegiatan ekonomi tertentu, namun menurut kebiasaannya, orang
tersebut adalah lebih banyak waktunya digunakan dalam melakukan aktivitas lain di
luar kegiatan ekonomi, seperti sementara menempuh pendidikan tertentu. Menurut
GWA, orang seperti ini tidak termasuk dalam gategori bekerja, dan dimasukkan
ke dalam kategori sekolah.
Jika pada suatu komunitas (daerah) saat dilakukan pencacahan
(pengumpulan data), banyak ditemukan orang sementara bekerja, tetapi hanya
sekedar membantu usaha keluarga, seperti menjaga toko milik keluarga, atau
seorang anak petani yang sekedar membantu orang tuanya dalam usaha
pertaniannya, namun aktivitas utamanya (biasanya) anak tersebut adalah
sementara menempuh pendidikan, maka anak yang bekerja dan sementar sekolah
tersebut tidak termasuk ke dalam permasalahan ketenagakerjaan. Artinya, jika
dilihat dari konteks kebijakan publik, maka tingkat permasalahan ketenagakerjaan
tidak demikian parah (tidak mendesak) untuk dirumuskan implikasi kebijakannya
yang mengarah kepada perluasan kesempatan kerja. Karena masalah
ketenagakerjaan dalam konteks ini, sesungguhnya lebih tertuju kepada orang atau
sekelompok orang yang berkeinginan bekerja, namun tidak mendapatkan
pekerjaan.
Kedua, Labor Force Approachadalah suatu pedekatan yang mengelompokan
tenaga kerja menurut umur menjadi dua kelompok, yaitu kelompok penduduk yang
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
40/80
40
termasuk Labour Force(Angkatan Kerja atau AK) dan mereka yang termasuk Bukan
Angkatan Kerja (BAK). Kelompok yang termasuk AK adalah penduduk bekerja dan
sementara mencari pekerjaan, termasuk di dalamnya adalah penduduk yang
sementara tidak bekerja, meskipun telah memiliki pekerjaan, seperti pegawai yang
sementara cuti dari pekerjaannya dan petani yang sementara menunggu panen.
Sementara yang termasuk ke dalam kelompok BAK adalah penduduk yang
sementara sekolah, mengurus rumah tangga, pensiunan, cacat, jompo dan
kelompok lainnya yang memang tidak bersedia bekerja.
Jika dilihat dari batasan umur seseorang dikategorikan sebagai tenaga
kerja, maka terdapat perbedaan di negara maju dan di negara berkembang seperti
Indonesia. Batas untuk negara maju adalah 15 64 tahun, sementara di negara
sedang berkembang adalah 10 ke atas. Perbedaan ini terutama disebabkan oleh
kesiapan Negara Maju untuk melarang penduduknya telibat secara aktif dalam
kegiatan ekonomi sebelum dan sesudah batas umur tersebut. Sementara di Negara
berkembang, banyak penduduk di bawah umur kurang dari 15 tahun yang terpaksa
harus bekerja kerena kebutuhan suatu rumah tangga belum terpenuhi. Kejadian
serupa juga terjadi kepada penduduk yang berusia 65 tahun ke atas yang terpaksa
harus bekerja karena tidak ada tabungan semasa usia produktif dan belum ada
tunjangan khusus dari negara kepada mereka yang berusia tua, namun kondisi
ekonominya sangat terbatas.
Bagian penduduk yang termasuk AK seperti yang dimaksudkan di atas
adalah merupakan salah satu indikator dalam mendeteksi kemajuan pembangunan
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
41/80
41
ketenagakerjaan di suatu komunitas (daerah). Secara lazim, Indikator ini
diterjemahkan ke dalam persentase yang disebut Tingkat Partisipasi Angkatan Kerja
(TPAK), yaitu suatu indikator yang menunjukkan jumlah tenaga kerja yang telah
bekerja dan bersedia bekerja dari seratus tenaga kerja yang ada di suatu
komunitas. Untuk melahirkan atau merumuskan model kebijakan tertentu dari
permasalahan TPAK yang ada, maka dapat dilakukan secara spesifik baik menurut
variabel sosial ekonomi dan demografis, seperti perbedaan lokasi, (perkotaan dan
pedesaan), menurut kelompok umur, dan menurut pendidikan. Kenyataan di
lapangan yang ingin ditangkap adalah pada kondisi yang bagaimana TPAK
cenderung tinggi atau rendah dilihat dari variabel sosial ekonomi dan demografis
tersebut.
16
BAGAN 1 : ANGKATAN KERJA & BUKAN ANGKATAN KERJA (LABOUR FORCE
APPROACH)
Tenaga KerjaMan Power (10 Ke Atas)
A. Bukan Angkatan Kerja B. Angkatan Kerja (Labour Force)
B.1. BekerjaB.2. Mempunyai Pekerj. Tetapi
Sementara Tdk Bekerja
B.3. Sedang Mencari
Pekerjaan
B.1.1. Fully Utized B.1.2. Under Utilized
B.1.2.1. Under Utilized
Hour
B.1.2.2. Under Utilized
By Income
B.1.2.3. Under
Utilized By Mismatch
Sumber : Kasnawi dan Asang, 2009
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
42/80
42
Berbagai data skunder ketenagakerjaan yang ada di Tanah Air, seperti dalam
Survai Angkatan Kerja Nasional (Sakernas) adalah menggunakan konsep LFA
dengan batas umur 10 tahun ke atas. Berbagai studi yang telah ada menunjukkan
bahwa batasan umur 10 tahun ini juga telah banyak dilanggar, misalnya studi yang
dilakukan Asang (2006) memperlihatkan bahwa banyak anak-anak yang secara
terpaksa aktif dalam kegiatan ekonomi yang ternyata dikoordinir secara rapih oleh
pihak lain (baca: sindikat), justru berasal dari pihak yang telah mapan secara sosial
ekonomi. Pertanyaan kemudian adalah impilikasi kebijakan bagaimana yang relevan
dilakukan untuk memperluas (menggeser) kesempatan kerja, namun tetap
memperhitungkan kondisi sosial ekonomi pekerja (termasuk anak-anak) di suatu
komunitas?.
Ketiga, pengembangan dari LFA yang dimaksudkan sebelumnya, melahirkan
suatu pendekatan yang lebih spesifik, yaitu Labor Utilization Approach (LUA).
Pendekatan ini hanya memfokuskan perhatiannya kepada Angkatan Kerja yang
telah bekerja yang secara garis besar dibagai ke dalam dua kategori, yaitu full
utilized (pekerja penuh) dan under utilized (pekerja tidak penuh atau setengah
pengangguran). Secara lazim dalam berbagai literatur, pekerja tidak penuh banyak
yang dipermasalahkan dan memerlukan rumusan kebijakan tersendiri. Kelompok ini
diperinci secara mendetail ke dalam tiga kategori, yaitu : (a) under utilized by hour
atau setengah pengangguran menurut jam kerja dengan jam kerja minimal 35 jam
per minggu; (b) under utilized by income atau setengah pengangguran menurut
pendapatan/upah, dimana pekerja telah melebihi jam kerja normal, namun
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
43/80
43
pendapatan yang diperoleh dari kegiatannya belum mencapai standar upah
minimum yang berlaku di suatu komunitas; dan (c) setengah pengangguran
missmatch atau setengah pengangguran karena ketidaksesuaian antara
keterampilan dengan jenis pekerjaan yang ditekuni oleh seorang atau sekelompok
pekerja (Bagan 1). Konsep yang terakhir ini, sering disuarakan oleh pakar kebijakan
publik tentang perlunya seseorang sesuai bidang keahliannya untuk mendatangkan
kinerja (produktivitas) yang baik.
3. Rekruitmen dan Seleksi
Mengenai persyaratan teknis menyangkut rekruitmen dan seleksi tenaga
kerja dapat diikuti perkembangannya dari suatu priode kepriode yang selanjutnya,
namun secara umum dalam pembahasan rekruitmen, perlu dibahas mengenai
aspek: rintangan dalam penyelenggaraan rekruitmen; sumber-sumber informasi
rekruitmen (pelamar), dan riwayat pelamar yang berkaitan dengan kebutuhan
organisasi. Mengenai aspek yang perlu diperhatikan dalam proses seleksi antara
lain menyangkut faktor internal organisasi termasuk mengenai profesionalisme
pelamar, faktor etika, faktor kesemaan kesempatan. Faktor terakhir termasuk aspek
yang relative sensitif dipersoalkan oleh publik setelah pada masa reformasi ini.
4. Penutup
1. Jelaskan makna dari Gainful Worker Approach (GWA) dan Labour Force
Approach (LFA) dalam aspek ketenagakejaan. Bagaimana keberadaannya
dikaitakan dengan fungsi rekruitmen dan seleksi dalam penyelenggaraan
MSDM?
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
44/80
44
2. Uraikan (sertai dengan contoh konkrit), mengenai aspek yang perlu mendapat
perhatian dalam rekruitmen dan seleksi dalam praktek MSDM.
Daftar Pustaka
Al-Jailani, Abdul-Qadir, Menjadi Kekasih Allah; Masran (Ahmad Penerjemah), CitraMedia, 2010. Yogyakarta
Asang, Sulaiman, 2011. Pembangunan Sumber Daya Manusia : Suatu PrespektifOrganisasi Publik. Jurnal Administrasi Negara Vol. 17. No.1 Maret 2011(ISSN: 1410-8399) LAN Makassar.
Hatch, M.J. 1997. Organization Theory: Modern Symbolic and Post modernPerspectives. (Sub bab tentang Strategy and Goal), Oxford University Press,New York.
Kasnawi, Tahir & Sulaiman Asang. 2009 Perubahan Sosial dan Pembangunan.Universitas Terbuka. Surabaya
Rivai, Veithasal, 2009, Islamic Human Capital : Dari Teori ke Praktik ManajemenSumber Daya Manusia Islami, Rajagrafindo Persada, Jakarta.
UNDP, 2004. Human Devepelopment Report: Cultural Liberty in Todays DiverseWorld. UNDP, New York.
---------------------kppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
45/80
45
BAB 7 Bahan Pembelajaran 8 & 9 : Pengembangan SDM & Teori PSDM
1. Pendahuluan
Makna dari pengembangan SDM adalah suatu proses akativitas pemberian
kapabilitas kepada seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan (Visi &
misi) organisasi. Beberapa aspek yang perlu didiskusikan ini, berkaitan dengan
Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM), antara lain menyangkut, (a)
Latarbelakang diperlukannya akativitas PSDM; (b) Tahapan program PSDM; (c) Prinsip-
perinsip program PSDM; (d) Materi program PSDM, dan; (e) Penilaian program PSDM.
2. Fungsi Pengembangan Sumber Daya (PSDM)
Secara khusus, diuraikan mengenai aspek yang melatarbelakangi sehingga
diperlukan PSDM antara lain disebabkan oleh situasi dan kondisi dalam memasuki
milenium ketiga ternyata menuntut seluruh jenis organisasi pemerintah (organiasasi
publik) dalam menerjemahkan arah perubahan global yang sangat dinamis dalam
berbagai aspek pembangunan dan pemerintahan. Upaya peningkatan profesionalisme
aparatur (PSDM), semakin nyata diperlukan setelah terjadinya reformasi pemerintahan.
Bentuk dan jenis PSDM yang diperlukan dalam menyelenggarakan tugas dan aktivitas
sebelum dan sesudah reformasi memiliki perbedaan yang signifikan.
Perubahan (peningkatan) kebutuhan profesionalisme yang dimaksudkan antara
lain terjadi, dari adanya perubahan paradigma pengelolaan birokrasi pemerintahan dari
paradigma lama kepada paradigma baru. Berbagai perubahan tentang tata cara
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
46/80
46
penyelenggaraan birokrasi pemerintah sebelum reformasi (paradigma lama) ke pasca
reformasi (paradigma baru) antara lain dilihat dari karakteristik organisasi yang
sentralistik kepada desentralistik; dari kedaulatan negara menjadi kedaulatan rakyat:
dari kepemimpinan yang otoritarian ke demokratis, termasuk di dalam hal ini adalah
pemangkuan suatu jabatan strategis lebih didasarkan kepada kedekatan berubah
menjadi kepada pertimbangan kompetensi; perubahan dari bentuk organisasi yang
datar (flat) kepada bentuk yang ramping (tall); dari penyelesaiaan pekerjaan yang
kebanyakan berbentuk manual, berubah kepada penyelesaian pekerjaan dengan
menggunakan elektronik, seperti email-government (e-gov), dan termasuk dalam
bentuk perubahan lain adalah menyangkut budaya kerja dalam organisasi, dari kurang
terintegrasi menjadi lebih kooperatif.
3. Teori Pengembangan Sumber Daya Manusia
Mengenai teori PSDM yang dimaksudkan dalam bagian ini, adalah teoriteori
MSDM yang telah dikemukakan pada bagian sebelumnya, seperti: 1. Teori Peningkatan
Modal Manusia; 2. Teori Pemenuhan Kebutuhan Dasar 3. Teori Kapasitas 4. Teori
Pemberdayaan; 5. Teori Harapan Rasional; 6. Teori Stimulus-Respons, dan 7. Teori
Kognetif. Tugas kita adalah mendeteksi dan mengembangkan teori itu untuk digunakan
dalam PSDM yang dilakukan pada suatu organisasi. Secara umum, kendala yang
dihadapi oleh pihak organisasi publik di Negara kita, karena format PSDM itu telah
ditentukan oleh pemerintah pusat sehingga pemerintah daerah kurang memlliki
kesempatan dalam merancang jenis kebutuhan PSDM yang dibutuhkan.
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
47/80
47
4. Penutup
1. Jelaskan makna fungsi Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) !
2. Menurut pengamatan (observasi) Anda, teori PSDM apa yang lebih dominan
mewarnai PSDM pada lingkungan organisasi berada (seperti tempat bekerja), atau
kondisi pemerintahan tempat tinggal.
Daftar Pustaka
Kasnawi, Tahir & Sulaiman Asang. 2009 Perubahan Sosial dan Pembangunan.Universitas Terbuka. Surabaya
Rivai, Veithasal, 2009, Islamic Human Capital : Dari Teori ke Praktik ManajemenSumber Daya Manusia Islami, Rajagrafindo Persada, Jakarta.
Timpe, Dale, A. (2002), Memempin Kanusia (Managing People). Seri Manajemen
Sumber Daya Manusia, Lainnya, Gramedia, Jakarta.
Mathis, Rober.L dan John H. Jokson, 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia,
(edisi 10). Salemba empat, Jakarta.
UNDP, 2004. Human Devepelopment Report: Cultural Liberty in Todays DiverseWorld. UNDP, New Yorklk
ppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
48/80
48
BAB 8 Bahan Pembelajaran 9 : Peranan Pengembangan Karier
Karier adalah proses hidup yang dijalani seseorang dari masa terangkatnya
sampai dengan masa berhentinya sebagai pegawai. Dengan menggunakan prinsip
manajemen modern, maka karier perlu direncanakan tidak terjadi secara tiba-tiba.
Berdasarkan pemikiran bahwa karir perlu direncanakan, maka dikenal fungsi
pengembangan karier, yaitu suatu usaha (direncanakan) seseorang untuk mencapai
posisi tertentu. Secara normatif, karier yang dirancang oleh seseorang adalah
berjalan seiring dengan tujuan organisasi.
Mengenai peranan pengembangan karier antara lain; (a) menyederhanakan
syarat-syarat birokratis yang tidak perlu dilakukan, namun didalam prakteknya
tetap ada sehingga karier anggota organisasi kurang berjalan lancar; (b)
mengembangkan anggota organisasi yang dapat dipromosikan; (c) mengurangi
pergantian yang tidak direncanakan; (d) menjaring potensi anggota organisasi; dan
(e) menyalurkan aspirasi anggota organisasi.
Tahapan pengembangan karier dapat dibagi ke-dalam tiga fase; yaitu fase
awal, fase lanjutan, dan fase pensiun. Fase awal adalah suatu masa dimana
seseorang berusaha mendapat perhatian dari organisasi untuk memenuhi
kebutuhan dasarnya. Fase lanjutan adalah suatu kondisi dimana seseorang sebagai
anggota organisasi berada pada tahapan keamanan. Tahapan ini banyak dialami
oleh pegawai senior, namun fase ini dapat dibagi lagi menjadi fase lanjutan awal,
fase lanjutan menengah, dan fase lanjutan akhir. Fase pensiun adalah suatu masa,
dimana anggota oraganiasi tidak lagi memiliki peranan secara formal di dalam
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
49/80
49
organisasi, namun tetap berusaha mengaktualisasi diri yang menunjukkan bahwa
dalam proses kariernya termasuk anggota organisasi yang berhasil.
BAB 9 Bahan Pembelajaran 10 & 11 : Prestasi Kerja, Kinerja dan ImbalanKerja
1. Pendahuluan
Berikut ini dideskrepsikan tiga variabel dalam MSDM, yaitu: prestasi kerja, kinerja
dan bagian ini diakhiri dengan imbalan. Menyangkut kinerja diuraikan sedikit lebih
panjang pembahasannya, mengingat metode pengukuran yang ditampilkan ini adalah
yang sementara digunakanan untuk mengukur keberhasilan organisasi publik di Tanah
Air. Pengukuran ditampilkan dalam Laporan Akuntabilatas Kinerja Pemerintahan (LAKIP)
setiap priode tahun anggaran.
2. Prestasi Kerja
Prestasi kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang memerlukan
penilaian secara obyektif dan selanjutnya mendapatkan kompensasi (imbalan) sesuai
aturan organisasi. Penilaian prestasi kerja yang dimaksudkan adalah suatu pendekatan
yang dilakukan kepada pegawai dengan memperhatikan berbagai faktor, antara lain:
(a) Pihak yang menilai menyadari bahwa yang mereka nilai selain memiliki keunggulan,
juga memiliki kelemahan yang menyebabkan kurang berprestasi pada saat itu; (b)
Penilaian yang dilakukan sedapat mungkin dijalankan secara adil dengan standar yang
sama, sehingga penilaian berlangsung secara obyektif; (c) Hasil penelitian disampaikan
kepada yang dinilai dengan harapan dapat memperbaiki kelemahannya; (d) Hasil
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
50/80
50
penilaian dilakukan secara berkala dan informasi tersimpan secara teratur sehingga
berbagai informasi menyangkut MSDM dapat diakses dengan cepat dan tepat.
3. Konsep Kinerja dan Jenis Kinerja
Khusus prestasi yang dicapai oleh sekelompok orang (organisasi), secara
lazimnya diukur melalui kinerja. Berikut ini, dideskrepsikan Pembangunan SDM
Pendidikan dijadikan sebagai bahan diskusi dalam tulisan ini. Pembangunan SDM
bidang pendidikan, selalu strategis untuk dikaji secara mendalam, karena pada satu
pihak merupakan akibat (dipengaruhi) dari berbagai pengaruh faktor, seperti pengaruh
sosial lain, seperti faktor ekonomi, politik, dan budaya yang dapat teraktualisasi dalam
bentuk positif maupun negatif. Di pihak lain, pendidikan menjadi faktor yang
berpengaruh (menyebabkan) terjadinya perubahan kepada variabel sosial lainnya,
seperti tingkat kesehatan, pendapatan dan demokratisasi yang terjadi pada suatu
komunitas atau wilayah.
Pendidikan dapat pula dilihat sebagai usaha normatif (ideal dilakukan) yang
berkaitan dengan nilai-nilai hidup dan sekaligus berperan mengembangkan nilai-nilai
dasar kehidupan, seperti nilai-nilai moral sosial dan nilai-nilai lainnya. Penyelenggaraan
pendidikan oleh organisasi tertentu untuk mencapai tujuan yang normatif, maka
diperlukan suatu peroses untuk mencapainya. Peroses penyelenggaraan pendidikan ini
yang diartikan sebagai variabel pelayanan dalam kajian ini. Dilihat dari yang
penyelenggarakan pendidikan, maka secara garis besar dapat dikelompokkan ke dalam
dua jenis, yakni penyelenggaraan (pelayanan) yang dilakukan oleh lembaga publik
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
51/80
51
(pemerintah) dan yang dilakukan oleh lembaga swasta. Pelayanan seperti ini dapat
ditemui di berbagai level, mulai dari level pendidikan Taman Kanak-Kanak (TK) hingga
pendidikan di Perguruan Tinggi (PT).
Secara umum, ada banyak teori kinerja, dan dua diantaranya yang diadaptasi
dalam kajian ini adalah dari Lembaga Administarsi Negara (LAN, 2005) dan Morgan
(1991) dengan tekanan kepada teori kontingensi. Teori ini merupakan teori sistem yang
ditekankan bahwa luaran suatu pelayanan dalam berbentuk jasa, seperti luaran
pelayanan dalam bidang pendidikan dipengaruhi oleh sumber daya, yang terdiri dari
sumber daya manusia dan bukan manusia (dana, material, mesin dan metode) atau
lazim disebut 5 M. Sumber daya ini kemudian digunakan ke dalam proses konversi
pelayanan dalam penerapan fungsi perencanaan, kemudian ke fungsi pelaksanaan atau
implementasi dan
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
52/80
52
BAGAN 2 : PENDEKATAN SISTEM DALAM PENGEMBANGAN SDM
5 M
InputDampak
Pelyanan
Pendidikan kpd
Masyarakat
Lingkungan Sosek
Umpan Balik
Lingkungan Fisik
Fungsi Evaluasi Pelayanan
Imfact
Fungsi
Pelaksanaan Pelayanan
Fungsi Perencanaan Pelayanan
BenefitOutputOut
comesFP FPL
Sumber : Kasnawi dan Asang, 2009
selanjutnya kepada fungsi evaluasi. Peroses konversi (fungsi perencanaan dan
pelaksanaan) adalah ibaratnya suatu jenis pabrik yang mengola berbagai masukan
(input) yang telah ada untuk menghasilkan kualitas pelayanan tertentu. Apabila input
yang digunakan memenuhi keperluan dan diolah secara baik dalam peroses konversi,
maka secara otomatis melahirkan luaran seperti yang diharapkan atau direncanakan.
Luaran yang dimaksudkan sesunguhnya merupakan penjelmaan dari perubahan sosial
yang diharapkan terjadi pada suatu periode ke periode yang lain. Bentuk luaran dari
proses pelayanan ini dapat dideteksi melalui output (efektivias), outcoms (hasil jangka
pendek), benefits (manfaat jangka menengah), dan impact atau dampak jangka
panjang. Perlu ditekankan bahwa tingkat keberhasilan perubahan sosial dalam bidang
pendidikan yang diharapkan, disamping dipengaruhi oleh faktor internal, juga
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
53/80
53
dipengaruhi oleh faktor eksternal, seperti lingkungan (kondisi geografis dan kekayaan
alam), dan kondisi sosial ekonomi lain yang berkaitan dengan penyelenggaran
pelayanan pendidikan.
Kinerja dapat pula dilihat dari konteks penggunaan input dalam peroses
penyelenggaran pendidikan dan pelatihan (PSDM), di mana tekanannya lebih ditujukan
kepada jumlah sumber daya (seperti alokasi anggaran) yang digunakan dalam
pelayanan (penyelenggaraan) pendidikan antara satu periode dengan periode yang lain.
Kajian menyangkut pendekatan input seperti ini, lebih banyak digunakan di sektor
publik. Meskipun ruang lingkup pelayanan publik ini telah mengalami pergeseran,
dimana pada mulanya hanya mencakup jenis pelayanan yang dilakukan
(didistribusikan) dan dibiayai sendiri oleh pemerintah, tetapi kemudian mengalami
perkembangan bahwa meskipun pendistribusian suatu jenis barang atau jasa, tidak
dilakukan (ataupun tidak dibiayai) oleh pemerintah, namun suatu jenis barang tersebut
diperlukan oleh sebagian besar masyarakat, maka disebut barang-barang publik (public
good).
Jenis barang atau jasa disebutkan yang terakhir, sekalipun dilakukan oleh pihak
swasta, namun tetap termasuk bagian dari penyelenggaraan pelayanan publik.
Pelayanan dalam bidang pendidikan adalah termasuk salah satu cakupan dalam ruang
lingkup pelayanan publik dalam konteksi ini. Atas dasar ini pula, maka banyak
ditemukan lembaga pendidikan swasta yang mendapatkan bantuan dari pemerintah
dalam penyelenggaraan atau pelayanan pendidikan. Berikut diuraikan perubahan sosial
dalam kaitannya dengan pelayanan dalam bidang pendididikan.
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
54/80
54
(a) Kinerja Input (Orientasi Masukan)
Asumsi terhadap kinerja dilihat dari pendekatan input dalam peroses pelayanan
pendidikan bahwa diperlukan sejumlah input tertentu di dalam prosesnya. Jumlah dan
kualitas input yang standar akan lebih mempercepat purubahan sosial dalam bidang
pendidikan dibanding dengan jumlah dan kualitas yang kurang memadai. Jumlah dan
kualitas input yang berupa sumber daya manusia, dana, material, mesin, dan metode
yang digunakan berpengaruh terhahadap perubahan sosial. Misalnya, UNESCO (United
Nations Educational, Sientific and Cultural Organizations) dalam UNDP atau United
Nation development Program menganjurkan kepada negara-negara anggota di dunia
bahwa jumlah alokasi anggaran (dana) adalah minimal 20 persen ke dalam sektor
pendidikan dari total anggaran pemerintah dalam periode tertentu. Asumsi pendekatan
input ini bahwa apabila kriteria alokasi anggaran tersebut telah terpenuhi, maka
perubahan sosial dalam bidang pendidikan ke arah yang lebih baik akan berlangsung
dengan cepat.
Asumsi lain dari pendekatan kinerja ini adalah anggaran yang telah dialokasikan
ke dalam program pendidikan tertentu harus mampu dihabiskan (digunakan) sesuai
dengan peruntukan yang telah tertuang dalam rencana kerja instansi atau lembaga
penyelenggara pelayanan pendidikan. Apabila dana yang disediakan telah mampu
dibelanjakan, maka dipandang bahwa penyelenggaraan pelayanan telah dipandang
berhasil. Asumsi ini di dasarkan dari kecakapan manajerial dalam membelanjakan uang
negara. Artinya, apabila terdapat sisa anggaran dalam periode tertentu, maka pimpinan
lembaga dipandang kurang cakap melakukan perubahan sosial di bidang pendidikan.
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
55/80
55
Asumsi yang terakhir di samping memliki faktor keunggulan, namun juga
memiliki kelemahan. Faktor keunggulan terjadi karena para pimpinan pada lembaga
pendidikan berinovasi sedemikian rupa agar tidak terjadi Sisa Anggaran Pembangunan
(SIAP) pada lembaganya karena dipandang kurang berhasil apabila anggaran yang
tersedia tidak mampu digunakan secara keseluruhan. Faktor kelemahan menonjol
ketika anggaran yang tersedia dipaksakan untuk dihabiskan meskipun tidak didahului
dengan rencana atau program. Akibatnya, peruntukan dana lebih banyak bersifat
seremonial dibanding memperhitungkan manfaat suatu program pelayanan pendidikan.
Fenomena seperti ini, lebih mudah diamati pada instansi pemerintah pada waktu
menjelang akhir tahun atau tutup buku.
(b) Kinerja Output (Luaran Jangka Pendek)
Kinerja dapat dilihat dari pendekatan output pelayanan dalam bidang pendidikan
adalah perbandingan antara target terhadap output suatu kegiatan dengan rencana
yang telah ditetapkan sebelumnya. Misalnya, pada suatu lembaga pendidikan dasar
direncanakan menamatkan anak didik setiap tahun 100 orang pada tahun 2010 dan 125
alumni pada tahun 2011. Apabila target atau rencana tersebut berhasil direalisasikan,
maka dari pendekatan output berarti telah terjadi perubahan sosial di dalamnya. Perlu
ditekankan bahwa pendekatan output ini bertujuan untuk mendeteksi seberapa tingkat
realisasi suatu rencana yang biasaya dinyatakan dalam bentuk persentase yang
diperoleh dari nilai absolut realisasi kegiatan dibanding dengan nilai absolut pada
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
56/80
56
rencana kemudian dikalikan dengan nilai seratus untuk mendapatkan tingkat
persentase kegiatan.
Dilihat dari konteks pembangunan dalam bidang pendidikan, maka kegiatan-
kegiatan terbungkus (bagian) dalam program, sementara program-program yang ada,
terhimpun dalam kebijakan instansi. Artinya, keberhasilan atau efektivitas perubahan
sosial ke arah yang lebih di suatu komunitas (wilayah administratif) adalah merupakan
kumpulan dari tingkat keberhasilan berbagai kegiatan dalam pelaksanaan pelayanan
pendidikan. Tingkat pencapaian realisasi yang dimaksudkan adalah bervariasi, baik
dilihat dari jenis pendidikan, level pendidikan, maupun dari kondisi geografis dimana
pendidikan itu diselenggarakan.
Dikaitkan dengan teori Marilee S. Grindle, (1980) bahwa efektivitas pelakasanaan
suatu program pelayanan, seperti pelayanan pendidikan, dipengaruhi oleh isi program
pelayanan dan konteks program pelayanan. Isi program antara lain meliputi;
kepentingan yang dipengaruhi; jenis dan manfaat program; tingkat perubahan yang
direncanakan, dan; sumber daya yang disediakan dalam; strategi para aktor;
kesesuaian budaya; tempat pembuatan keputusan pelaksanaan. Sementara konteks
kebijakan, antara lain terdiri dari gaya manajerial para aktor yang terlibat, dan;
karakteristik lembaga penyelenggara pelayanan. Dalam konteks ini adalah pelayanan
pendidikan untuk mencapai tingkat perubahan sosial dalam periode tertentu.
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
57/80
57
(c) Kinerja Outcomes (Luaran Jangka Menengah)
Perubahan sosial dilihat dari pendekatan outcomes dalam pelayanan pendidikan,
yakni fokus analisis yang ditujukan kepada segala sesuatu berfungsinya luaran yang
telah dilahirkan dari pendekatan output. Perubahan sosial dari pendekatan ini dinilai
dari perubahan yang diharapkan dalam jangka menengah. Dikaitkan dengan contoh
dalam pendekatan output pada uraian sebelumnya bahwa jika pada suatu lembaga
pendidikan telah berhasil menamatkan murid Sekolah Dasar (SD) sebanyak 100 orang
pada tahun 2006, maka menurut pendekatan output telah dinyatakan berhasil. Pada
pendekatan outcomes, lebih ditekankan kepada luaran dalam jangka menengah, yaitu
tingkat persentase dari output SD tersebut yang melanjutkan pendidikan pendidikan
kejenjang Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP). Semakin tinggi persentase luaran
dari output SD yang melanjutkan pendidikan ke jenjang SLTP, maka semakin baik pula
pelayanan pendidikan dilihat dari konteks pendekatan outcomes.
Perubahan sosial dilihat dari pendekatan outcomes antara lain dapat dilihat
pencapaian Angka Partisipasi Sekolah (APS) pada jenjang pendidikan dasar dan
menengah yang tidak dapat direalisasikan. Sebagai misal, APS untuk Program Wajib
Belajar (Wajar) Sembilan Tahun yang pada awalnya ditargetkan rampung sampai
akhir tahun 2003, ternyata baru mencapai 55,05% (Bastian, 2002). Angka ini
menunjukkan bahwa betapa tingginya permasalahan pendidikan yang dihadapi bangsa
kita, dimana kurang lebih satu berbanding satu, di antara anak yang tertampung
dengan yang tidak pada level pendidikan SLTP di Tanah Air. Secara ideal (normatif)
perubahan sosial ke arah yang lebih baik diarahkan menunju kepada nilai 100 persen,
lkppun
s
-
5/24/2018 sulaiman - tdk-1
58/80
58
namun nilai ideal ini dapat tercapai apabila disertai dengan pelayanan pendidikan yang
baik pula.
Perubahan sosial dapat pula dilihat dari pendekatan outcomes dengan
memperhatikan perubahan Angka Melek Huruf (AMH) atau tingkat kemampuan
membaca huruf latin penduduk di suatu wilayah. Pembangunan sosial yang baik dilihat
dari indikotar apabila semakin mendekati nilai 100 persen. Kondisi AMH di Tanah air
dibandingkan dengan beberapa negara di ASEAN. Kondisi AMH di Tanah Air adalah
sebesar 82,9%) dan lebih baik dibandingkan dengan kondisi Malaysia (AMH sebesar
82,2%) pada tahun 1993. Tetapi perubahan sosial hingga tahun 2004 ternyata Malaysia
(AMH sebesar 88,7%) telah mengalahkan Indonesia (AMH sebesar 87,9%). Bahkan
Thailand telah mencapai AMH sebesar 92,6 persen.
Secara teoritis dan praktis, ada berbagai faktor berpengaruh terhadap baik atau
buruknya pelayanan pendidikan, antara lain ditentukan oleh; (a) kondisi geografis,
seperti pelayanan di daerah terpencil biasanya lebih buruk dibanding daerah yang
sudah terbuka; (b) kondisi perekonomian masyarakat, di mana tingkat pendapatan
pada daerah yang memiliki tingkat ekonomi lebih tinggi adalah cenderung terjadi
pelayanan pendidikan yang baik; (c) sumber daya manusia penyelenggara pendidikan,
seperti kecakapan manajerial, dan; (d) ketersediaan sember daya bukan manusia,
seperti sarana dan prasarana dalam penyelenggaraan pelayanan pendidikan di suatu
wilayah.