tambahan supaya tdk puyeng

27

Upload: lucia-gotama

Post on 18-Nov-2015

236 views

Category:

Documents


0 download

DESCRIPTION

tugas kepim

TRANSCRIPT

1.FAKTOR YANG MENYEBABKAN KETIDAKPUASAN (HYGIENE/MAINTENANCE)

Faktor Hygiene tidak berhubungan langsung dengan kepuasan suatu pekerjaan, tetapi berhubungan langsung dengan timbulnya suatu ketidakpuasan kerja ( Dissatiesfier). Sehingga faktor hygiene tidak dapat digunakan sebagai alat motivasi tapi lebih kepada menciptakan kondisi yang mencegah tibulnya ketidakpuasan.

Faktor higiene memotivasi seseorang untuk keluar dari ketidakpuasan, termasuk didalamnya adalah hubungan antar manusia, imbalan, kondisi lingkungan, dan sebagainya (faktor ekstrinsik).

Faktor-faktor dalam hygiene ialah:1. gaji,upahdan tunjangan lainnya2. kebijakan perusahaandan administrasi3. Hubungan baik antar-pribadi4. Kualitas pengawasan5. Keamanan pekerjaan6. Kondisi kerja7. keseimbangan kerja dan hidup

2.FAKTOR-FAKTOR PENYEBAB KEPUASAN KERJA (MOTIVATOR)

Faktor motivator adalah faktor-faktor yang langsung berhubungan dengan isi pekerjaan (Job Content) atau faktor-faktor intrinsik.Faktor motivator memotivasi seseorang untuk berusaha mencapai kepuasan, yang termasuk didalamnya adalah achievement, pengakuan, kemajuan tingkat kehidupan, dsb.

Hygiene factor ini adalah faktor yang berada di sekitar pelaksanaan pekerjaan; berhubungan dengan job context atau aspek ekstrinsik pekerja. faktor-faktor yang termasuk di sini adalah:1. 1)Working condition (kondisi kerja)2. 2)Interpersonal relation (hubungan antar pribadi)3. 3)Company policy and administration (kebijaksanaan perusahaan dan pelaksanaannya)4. 4)Supervision technical (teknik pengawasan)5. 5)Job security (perasaan aman dalam bekerja)

DETERMINAN DARI SUATU HASIL KERJA (JOB PERFORMANCE)

Hygiene FactorsHygiene factors(faktor kesehatan) adalah faktor pekerjaan yang penting untuk adanya motivasi di tempat kerja. Faktor ini tidak mengarah pada kepuasan positif untuk jangka panjang. Tetapi jika faktor-faktor ini tidak hadir, maka muncul ketidakpuasan. Faktor ini adalah faktor ekstrinsik untuk bekerja. Faktor higienis juga disebut sebagai dissatisfiers atau faktor pemeliharaan yang diperlukan untuk menghindari ketidakpuasan.Hygiene factors(faktor kesehatan) adalah gambaran kebutuhan fisiologis individu yang diharapkan untuk dipenuhi.Hygiene factors(faktor kesehatan) meliputi gaji, kehidupan pribadi, kualitas supervisi, kondisi kerja, jaminan kerja, hubungan antar pribadi, kebijaksanaan dan administrasi perusahaan.Motivation FactorsMenurut Herzberg,hygiene factors(faktor kesehatan) tidak dapat dianggap sebagai motivator. Faktor motivasi harus menghasilkan kepuasan positif. Faktor-faktor yang melekat dalam pekerjaan dan memotivasi karyawan untuk sebuah kinerja yang unggul disebut sebagai faktor pemuas. Karyawan hanya menemukan faktor-faktor intrinsik yang berharga padamotivation factors(faktor pemuas). Para motivator melambangkan kebutuhan psikologis yang dirasakan sebagai manfaat tambahan. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi pekerjaan mencakup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan.

Kemampuan diri sendiriTEORI SELF-EFFICACY

Pengertianself-efficacyMenurut Bandura (1997)self-efficacyadalah kemampuangeneratif yang dimiliki individumeliputi kognitif, sosial,danemosi.Kemampuanindividu tersebut harus dilatihdan di atur secara efektif untuk mencapaitujuan individu.Hal iniBandura menyebutnyadenganself-efficacykarena menurut Banduramemiliki kemampuan berbeda dengan mampu mengorganisasikan strategi yang sesuai dengan tujuan serta menyelesaikan strategi tersebut dengan baik walaupun dalam keadaan yang sulit.Penelitian yang dilakukan Schwartz & Gottman (1976) menyatakan individu sering mengalami kegagalan meskipun mengetahui apa yang harus dilakukan dan memiliki kemampuan untuk melakukannya.Berdasarkan hasil penelitian Kennia (2008) menyimpulkan definisiself-efficacyyaitu konsep yang secara spesifik mengontrol keyakinan pada kemampuan yang dimiliki individu untuk melakukan tujuan tertentu.Menurut Bandura & Jourden (1991) keraguan dapat mempengaruhi kemampuan yang dimiliki individu sehingga kemampuan tersebut tidak muncul, karena keraguan tersebut dapat melemahkan keyakinan untuk mencapai suatu tujuan tertentu.MenurutZimmerman & Bandura(1994) keyakinanmerupakansalah saturegulasi diri yang menentukan seberapa baguskemampuanyang dimiliki,dilatih secara terus menerus. Hal ini berkontribusi dalam mencapai suatu keberhasilan.

Selain itu Schwarzer & Jerusalem menyatakan bahwaself-efficacypada umumnya dipahami sebagai tugas yang spesifik atau tertentu, tetapiself-efficacyjuga mengacu pada keyakinan kemampuan individu mengatasi berbagai tuntutan dan situasi (1995).Berdasarkan uraian yang dipaparkan, dapat disimpulkan bahwaself-efficacymerupakan keyakinan dan kemampuan yang dimiliki individu dalam mencapai tujuan dengan kesulitan tugas pada berbagai kondisi, mampu berfikir secara positif, meregulasi diri, dan keyakinan yang positif.

Faktor-faktor yang mempengaruhiself-efficacyMenurut Bandura (1997) ada beberapa faktor penting yang mempengaruhiself-efficacy:a.Pengalaman keberhasilan (Mastery Experience)Pengalaman keberhasilan merupakan sumber yang sangat berpengaruh dalamefficacy,karenahal tersebutmemberikan bukti secara otentik apakah seseorang akan sukses.Sehingga pengalaman keberhasilan yang didapatkanoleh individumeningkatkanself-efficacyindividu tersebutsedangkan kegagalan menurunkanself-efficacy. Keberhasilan menghasilkan kekuatan dan kepercayaandiri.Pengalaman keberhasilan individu lain tidak dapat mempengaruhiself-efficacypada diri sendiri, tetapiapabila pengalamnkeberhasilan itu dari dirinya maka akan mempengaruhi peningkatanself-efficacy.Menurut Bandura, dkk (1979)Pengalaman keberhasilan menghasilkan kekuatan yang relatifuntuk memperkuat keyakinandiridibandingkan dengan model lain seperti strategi pemodelan, simulasi kognitif, pertunjukan yang sukses, instruksi tutorial.b.Pengalaman orang lain( Vicarious Experience or Modeling)Individutidak dapat hanya mengandalkan pengalaman keberhasilan sebagai sumber informasi tentang kemampuan mereka. Penilaian efikasi merupakan bagian yang dipengaruhi oleh pengalaman orang lain sebagai contoh untuk mencapai keberhasilan.Modellingmerupakan cara lain yang efektif untuk menunjukkan kemampuan efikasi individu. Kemampuan individu dinilai dari aktifitas yang dihasilkan dengan indikator memuaskan.Menurut Festinger(1954)ketika kepuasanitu harus diukur terutama dalam kaitannya dengan kinerja,makaperbandingan sosial berperan pentingsebagai faktor utama dalam penilaian kemampuan diri.Menurut Weinberg 1979 (Bandura, 1997)bersaing dapat menimbulkan keyakinan yang kuat untuk berhasil, sedangkan jika ada salah satu yang berhasil maka hal ini dapat menurunkan keyakinan individu lainya.c.Persuasi verbal (Verbal Persuasion)Menurut Bandura (1997)persuasiverbalberfungsi sebagai saranauntukmemperkuat keyakinanmengenai kemampuan yang dimiliki individu dalam mencapai tujuan.individuyang diyakinkan secara verbal bahwa mereka memiliki kemampuan untuk menguasai tugas-tugas yang diberikan cenderungberusaha secara maksimaldan mempertahankannya.Menurut Chambliss & Murray(1979)keberhasilan persuasif secara verbalmemiliki dampakpositifpadaindividu yaitumeningkatkan rasa percaya bahwa mereka menghasilkan prestasi .d.Keadaan Fisiologis dan Afektif (Physiological and Affective State)Informasi kemampuanindividu sebagian besardidapatkan dari somatik yang diteruskan kefisiologis dan afektif.Indikator somatikindividu sangat relevan dalamkesehatanfisik, fungsi kesehatan, dancopingdenganstres.Menurut BanduraTreatmentyang menghilangkan reaksi emosional melalui pengalaman keberhasilandapatmeningkatkan keyakinan keberhasilan denganmemperbaiki perilakuyang sesuai pada kinerja.Stres dapat mengurangiself-efficacypada diri individu, jika tingkat stres individu rendah maka tinggiself-efficacysebaliknya jika stres tinggi makaself-efficacypada individu rendah. Ada empathaldalam meningkatkankeyakinan efikasi,meningkatkan status fisik, mengurangi tingkat stres dankecenderungan emosi negatif, memperhatikan kesehatan tubuh (Bandura 1991; Cioffi 1991).

DimensiSelf-EfficacySelf-efficacymemilikibeberapa dimensi yangmempunyaiimplikasi pentingpada kinerja, artinyaself-efficacybersifat spesifik dalam tugas dan situasi yang dihadapi. Menurut Bandura (1997)dimensisel-efficacyadatiga yaituMagnitude atau level, Generality, Strenght.a.MagnitudeatauLevelMagnitudeatau level yaitu persepsi individu mengenai kemampuanya yang menghasilkan tingkah laku yangakandiukur melalui tingkat tugasyang menunjukkanvariasikesulitantugas. Tingkatan kesulitantugas tersebut mengungkapkan dimensikecerdikan, tenaga, akurasi,produktivitas, atau regulasi diri yang diperlukan untuk menyebutkan beberapa dimensiperilakukinerja.Individu yang memilki tingkat yang tinggi memiliki keyakinan bahwa ia mampu mengerjakan tugas-tugasyang sukar juga memilikiself-efficacyyang tinggisedangkan individu dengan tingkat yang rendah memiliki keyakinan bahwa dirinya hanya mampu mengerjakan tugas-tugas yang mudahserta memilikiself-efficacyyang rendah.b.GeneralitySelf-efficacyjuga berbeda pada generalisasi artinyaindividumenilai keyakinan merekaberfungsidi berbagai kegiatantertentu. Generalisasi memiliki perbedaan dimensi yang bervariasi yaitu:1)Derajat kesamaan aktivitas.2)Modalkemampuan ditunjukan (tingkah laku, kognitif, afektif).3)Menggambarkan secara nyatamengenaisituasi.4)Karakteristikperilakuindividuyang ditujukan.Penilaianiniterkait pada aktivitas dan konteks situasi yang mengungkapkan pola dan tingkatan umum dari keyakinan orang terhadap keberhasilan mereka. Keyakinan diri yang paling mendasar adalah orang yang berada disekitarnya dan mengatur hidup mereka.c.StrengthStrengthartinya kekuatan, keyakinan diriyanglemah disebabkantidak terhubung oleh pengalaman, sedangkan orang-orang yang memilikikeyakinan yangkuat,mereka akan bertahan dengan usaha mereka meskipunada banyakkesulitandan hambatan.Individu tersebuttidak akan kalah oleh kesulitan,karenakekuatan padaself-efficacytidak selalu berhubungan terhadap pilihan tingkah laku.Individu dengan tingkat kekuatan tinggi akan memiliki keyakinan yang kuat akan kompetensi diri sehingga tidak mudah menyerah atau frustasi dalam mengahdapi rintangan dan memiliki kecenderungan untuk berhasil lebih besar dari pada individu dengan kekuatan yang rendah.Penelitian ini menggunakan skala yang berdasarkan aspekself-efficacymenurut Bandura dan aitemGeneral Self-Efficacy(GSE) dari Schwarzer & Jerusalem (1995) yaitu:1)MagnitudeatauLevelTingkatan kesulitantugas tersebut mengungkapkan dimensikecerdikan, tenaga, akurasi,produktivitas, atau regulasi diri yang diperlukan untuk menyebutkan beberapa dimensiperilakukinerja.2)GeneralityPerasaan mampu yang dimiliki seseorang sebagai tindakan yang dimilikinya untuk menguasai tugas dalam kondisi tertentu.3)StrenghtTingkat dari keyakinan seseorang mengenai kemampuan diri yang dirasakan.

Teori Kebutuhan Mc. Clelland menjelaskan tiga jenis motivasi, yang diidentifikasi dalam buku The Achieving Society sebagai beriktu :

a. Motivasi Untuk BerprestasiPrestasi atau Achievment adalah suatu istilah yang diperkenalkan oleh David McClelland kedalam bidang psikologi, menunjukkan keinginan individu untuk secara secara signifikan berprestasi, menguasai skil, pengendalian atau standard tinggi. n.Ach berhubungan dengan kesulitan orang untuk memilih tugas yang dijalankan. Mereka yang memiliki n. Ach rendah mungkin akan memilih tugas yang mudah, untuk meminimalisasi risiko kegagalan, atau tugas dengan kesulitan tinggi, sehingga bila gagal tidak akan memalukan. Mereka yang memiliki n. Ach tinggi cenderung memilih tugas dengan tingkat kesulitan moderat, mereka akan merasa tertantang tetapi masih dapat dicapai. Mereka yang memiliki n.Ach tinggi memiliki karakteristik dengan kecenderungan untuk mencari tantangan dan tingkat kemandirian tinggi. Orang-orang yang memiliki kebutuhan untuk berprestasi (need for achievement/n-Ach) yang tinggi mencoba melampaui dan dengan demikian cenderung menghindari situasi yang berisiko rendah dan tinggi. Orang-orang yang berprestasi tinggi (achievers) menghindari situasi dengan risiko rendah karena dengan mudah mencapai kesuksesan yang bukan pencapaian yang sungguh-sungguh. Dalam proyek dengan risiko tinggi, achievers melihat hasilnya sebagai suatu kesempatan yang melampaui kemampuan seseorang. Individu dengan n. Ach tinggi cenderung bekerja pada situasi degan tingkat kesuksesan yang moderat, idealnya peluang 50%. Achievers membutuhkan umpan balik yang berkesinambungan untuk memonitor kemajuan dari pencapaiannya. Mereka lebih suka bekerja sendiri atau dengan orang lain dengan tipe achievers tinggi.

Banyak pengusaha mungkin gagal didalam kelompoknya tetapi tidak pada pekerjaannya. Mereka sangat puas dengan penghargaan yang didasarkan pada pencapaian prestasinya. Sumber n.Ach meliputi :1. Orang tua yang mendorong kemandirian dimasa kanak-kanak2. Menghargai dan memberi hadia atas kesuksesan3. Asosiasi prestasi dengan perasaan positif4. Asosiasi prestasi dengan orang-orang yang memiliki kompetensi dan usaha sendiri bukan karena keberuntungan.5. Suatu keinginan untuk menjadi efektif atau tertantang6. Kekuatan pribadi.

b. Motivasi Untuk BerkuasaKebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berperilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berperilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan.

n-pow adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestise pribadi.

Mereka yang memiliki kebutuhan kekuasaan (need for power/n-Pow) dapat menjadi orang yang memiliki dua tipe, personal dan institusional. Mereka yang butuh keuasaan personal menginginkan orang lain secara langsung, dan kebutuhan ini sering diterima sebagai hal yang tidak diingini. Seseorang yang membutuhkan kekuasan lembaga mau mengorganisir usaha orang lain untuk tujuan lebih lanjut dari organisasi. Manejer dengan kebutuhan kekuasaan lembaga yang tinggi cenderung lebih efektif dibandingkan dengan mereka yang membutuhkan kekuasaan personel tinggi.

c. Motivasi untuk berafiliasi/bersahabat (n-affil)Kebutuhan akan Afiliasi adalah hasrat untuk berhubungan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merefleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksi sosial yang tinggi.

Mereka yang memiliki kebutuhan affiliasi (need for affiliation/n-Aff) tinggi membutuhkan hubungan kemanusiaan dengan orang lain dan membutuhkan rasa diterima dari orang lain. Mereka cenderung memperkuat norma-norma dalam kelompok kerja mereka. Orang dengan n.Aff tinggi cenderung bekerja pada tempat yang memungkinkan interaksi personal. Mereka bekerja dengan baik pada layanan customer dan situasi interaksi dengan pelanggan.

McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki kombinasi karakteristik tersebut, akibatnya akan mempengaruhi perilaku karyawan dalam bekerja atau mengelola organisasi.

Pengukuran Teknik McClelland untuk mengukur n.Ach, n.Aff dan n.Pow dapat dilihat sebagai suatu terobosan radikal terhadap dominasi psikometri tradisional. Bagaimanapun terobos-an ini dikenal bahwa pemikiran McClelland dengan kuat dipengaruhi oleh pekerjaan Henry Murray, yang dikenal dengan istilah Model Murray proses motivasi dan kebutuhan manusia dan pekerjaannya selama perang dunia ke II. Murry yang pertama mengenali pengaruh n.Ach, n.Pow dan n.Aff dan menempatkannya didalam konteks yang terintegrasi dengan model motivasi.

Need of achievement (nAch)Orang yang memiliki kecenderungannAchyang tinggi lebih tertarik untuk menemukan cara bagaimana ia mendapatkan sebuah prestasi tertentu. Orang-orang jenis ini umumnya lebih cenderung bekerja secara pribadi sehingga kurang cocok untuk bekerja dalam sebuah tim. Orang tipe ini cenderung lebih suka dengan persaingan. Dalam lingkungan kerja, orang-orang dengannAchtinggi akan merasa puas jika mampu menduduki posisi tertentu sesuai dengan apa yang ia inginkan. Karena orienstasinya adalah pencapaian, orang dengan nAch tinggi lebih cocok berkarir sebagai wiraswasta atau pekerjaan dengan target tertentuNeed of power (nPow)Berbeda dengan orang-orangnAchyang berorienstasi pada pencapaian, orang-orang yang melikineed of poweryang tinggi akan merasa puas jika ia mampu memberikan pengaruh pada lingkungan sekitar. Orang-orang ber-nPowtinggi ingin menjadileaderdalam lingkungannya. Mereka ingin setiap pandangan serta ide-ide yang ia miliki mendominasi di lingkungan dimana ia berada. Baik itu dalam lingkungan kerja maupun organisasi lain. Dengan demikian orang-orang seperti ini cenderung cocok untuk pekerjaan yang memiliki kekuasaan tertentu. Contohnya adalah manager.Need of affiliatin (nAff)Individu-individu dengannAfftinggi lebih suka dengan suasana kebersamaan yang memiliki interaksi antar individu yang tinggi. Orang-orang ini lebih cocok untuk bekerja dalam sebuah tim. Mereka ingin disukai oleh orang lain. Individu denganAfftinggi cenderung lebihfriendly. Orang-orangn-Affkurang cocok diposisikan sebagai pemimpin karena kecendurungan mereka adalah disukai oleh orang lain sehingga ia akan kehilangan objektivitas dalam memimpin.- See more at: http://ininyata.com/random/teori-motivasi-mcclelland/#sthash.8vsltqz3.dpufBagaimana Kebutuhan-kebutuhan ini mempengaruhi Perilaku ?McClelland menjelaskan bahwa setiap individu memiliki dorongan yang kuat untuk berhasil. Dorongan ini mengarahkan individu untuk berjuang lebih keras untuk memperoleh pencapaian pribadi ketimbang memperoleh penghargaan. Hal ini kemudian menyebabkan ia melakukan sesuatu yang lebih efisien dibandingkan sebelumnya. Dorong pertama ini dapat disebut sebagai nAch yaitu kebutuhan akan pencapaian.Kebutuhan kekuatan (nPow) merupakan keinginan untuk memiliki pengaruh, menjadi yang berpengaruh, dan mengendalikan individu lain. Dalam bahasa sederhana, ini adalah kebutuhan atas kekuasaan dan otonomi. Individu dengan nPow tinggi, lebih suka bertanggung jawab, berjuang untuk mempengaruhi individu lain, senang ditempatkan dalam situasi kompetitif, dan berorientasi pada status, dan lebih cenderung lebih khawatir dengan wibawa dan pengaruh yang didapatkan ketimbang kinerja yang efektif.Kebutuhan ketiga yaitu nAff adalah kebutuhan untuk memperoleh hubungan sosial yang baik dalam lingkungan kerja. Kebutuhan ini ditandai dengan memiliki motif yang tinggi untuk persahabatan, lebih menyukai situasi kooperatif (dibandingkan kompetitif), dan menginginkan hubungan-hubungan yang melibatkan tingkat pengertian mutual yang tinggi. McClelland mengatakan bahwa kebanyakan orang memiliki dan menunjukkan kombinasi tiga karakteristik tersebut, dan perbedaan ini juga mempengaruhi bagaimana gaya seseorang berperilaku.Motivasi pencapaian (n-Acc)Orang yang memiliki kebutuhan yang tinggi untuk pencapaian tidak selalu membuat seseorang menjadi manager yang baik, terutama pada organisasi-organisasi besar. Hal ini dikarenakan orang yang memiliki n-Acc yang tinggi cenderung tertarik dengan bagaimana mereka bekerja secara pribadi, dan tidak akan mempengaruhi pekerja lain untuk bekerja dengan baik. Dengan kata lain, n-Acc yang tinggi lebih cocok bekerja sebagai wirausaha, atau mengatur unit bebas dalam sebuah organisasi yang besar (1).Individu-individu dengan kebutuhan prestasi yang tinggi sangat termotivasi dengan bersaing dan menantang pekerjaan. Mereka mencari peluang promosi dalam pekerjaan. Mereka memiliki keinginan yang kuat untuk umpan balik pada prestasi mereka. Orang-orang seperti mencoba untuk mendapatkan kepuasan dalam melakukan hal-hal yang lebih baik. Prestasi yang tinggi secara langsung berkaitan dengan kinerja tinggi (3)Motivasi kekuasaan (n-Pow)Individu-individu yang termotivasi oleh kekuasaan memiliki keinginan kuat untuk menjadi berpengaruh dan mengendalikan. Mereka ingin pandangan dan ide-ide mereka harus mendominasi dan dengan demikian, mereka ingin memimpin. Individu tersebut termotivasi oleh kebutuhan untuk reputasi dan harga diri. Individu dengan kekuasaan dan kewenangan yang lebih besar akan lebih baik dibanding mereka yang memiliki daya yang lebih kecil. Umumnya, manajer dengan kebutuhan tinggi untuk daya berubah menjadi manajer yang lebih efisien dan sukses. Mereka lebih tekun dan setia kepada organisasi tempat mereka bekerja. Perlu untuk kekuasaan tidak harus selalu diambil negatif. Hal ini dapat dipandang sebagai kebutuhan untuk memiliki efek positif pada organisasi dan untuk mendukung organisasi dalam mencapai tujuan itu (3)Motivasi hubungan / affiliasi (n-Aff)Individu-individu yang termotivasi oleh afiliasi memiliki dorongan untuk lingkungan yang ramah dan mendukung. Individu tersebut yang berkinerja efektif dalam tim. Orang-orang ingin disukai oleh orang lain. Kemampuan manajer untuk membuat keputusan terhambat jika mereka memiliki kebutuhan afiliasi tinggi karena mereka lebih memilih untuk diterima dan disukai oleh orang lain, dan hal ini melemahkan objektivitas mereka. Individu yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi lebih memilih bekerja di lingkungan yang menyediakan interaksi pribadi yang lebih besar. Orang-orang semacam memiliki kebutuhan untuk berada di buku-buku yang baik dari semua. Mereka umumnya tidak bisa menjadi pemimpin yang baik (3)Orang yang memiliki kebutuhan kekuasaan (n-Pow) dan kebutuhan afiliasi (n-Aff) memiliki keterkaitan dengan keberhasilan manajerial yang baik. Seorang manajer yang berhasil memiliki n-Pow tinggi dan n-Aff rendah. Meski demikian, pegawai yang memiliki n-aff yang kuat yaitu kebutuhan akan afiliasi dapat merusak objektivitas seorang manajer, karena kebutuhan mereka untuk disukai, dan kondisi ini mempengaruhi kemampuan pengambilan keputusan seorang manajer. Di sisi lain, n-pow yang kuat atau kebutuhan untuk kekuasaan akan menghasilkan etos kerja dan komitmen terhadap organisasi, dan individu dengan nPow tinggi lebih tertarik dengan peran kepemimpinan dan memiliki kemungkinan untuk tidak fleksibel pada kebutuhan bawahan. Dan terkakhir, orang n-ach yang tinggi yaitu motivasi pada pencapaian lebih berfokus pada prestasi atau hasil (2). Secara umum : apa yang paling utama mempengaruhi motivasi seseorang untuk berprestasi?JAWAB :Motivasi berprestasi yang timbul pada diri seseorang umumnya disebabkan oleh:1. Instrinsik Menurut Monks, Knoers, Siti rahayu dalam Dimyati dan Mudjiono, (2006: 90-91):Motivasi instrinsik yang dikarenakan orang tersebut senang melakukannya. Sebagai ilustrasi, seorang siswa membaca sebuah buku, karena ia ingin mengetahui kisah seorang tokoh, bukan karena tugas sekolah. Motivasi memang mendorong terus, dan memberi energi pada tingkah laku. Setelah siswa tersebut menamakan sebuah buku maka ia mencari buku lain untuk memahami tokoh yang lain. Keberhasilan membaca sebuah buku akan menimbulkan keinginan baru untuk membaca buku yang lain. Dalam hal ini, motivasi instrinsik tersebut telah mengarah pada timbulnya motivasi berprestasi. Menurut Monks, motivasi berprestasi telah muncul pada saat anak berusia balita. Hal ini berarti bahwa motivasi kinstrinsik perlu diperhatikan oleh para guru sejak TK, SD, dan SLTP. Pada usia ini para masih memberi tekanan pada pendidikan kepribadian, khususnya disiplin diri untuk beremansipasi. Penguatan terhadap motivasi instrinsik perlu diperhatikan, sebab disiplin diri merupakan kunci keberhasilan belajar.Handoko dalam Juliani (2007) berpendapat motivasi intrinsik yaitu motivasi yang berfungsi tanpa adanya ransangan dari luar, dalam diri individu sudah ada suatu dorongan untuk melakukan tindakan.Adapun factor yang berkaitan intrinsic menurut Hick dan Gullet dalam Juliani (2007) adalah:a. Kepentingan yang khusus bagi seseorang, menghendaki dan menginginkan merupakan hal yang unik baginya.b. Kepentingan keinginan dan hasrat seseorang adalah juga karena untuk kesemuanya ditentukan oleh factor yang membentuk kepribadiannya, penampilan biologis, psiologis dan psikologisnya.2. Ektrinsik Menurut Monks, Knoers, Siti rahayu dalam Dimyati dan Mudjiono, (2006: 91):Motivasi ekstrinsik adalah dorongan terhadap prilaku seseorang yang ada diluar perbuatan yang dilakukannya. Orang berbuat sesuatu, karena dorongan dari luar seperti adanya hadiah dan menghindari hukuman. Sebagai ilustrasi, seorang siswa kelas satu SMP belum mengetahui tujuan belajar di SMP. Semula, ia hanya ikut-ikutan belajar di SMP karena teman sebayanya juga belajar di SMP. Berkat penjelasan wali kelas satu SMP, siswa memahami faedah belajar di SMP bagi dirinya. Siswa tersebut belajar dengan giat dan bersemangat. Hasil belajar siswa tersebut sangat baik, dan ia berhasil lulus SMP dengan NEM sangat baik. Ia menyadari pentingnya belajar dan melanjutkan pelajaran di SMA. Dalam hal ini motivasi ekstrinsik dapat berubah menjadi motivasi instrinsik, yaitu pada saat siswa menyadari pentingnya belajar, dan ia belajar sungguh-sungguh tanpa disuruh orang lain.Sardiman dalam Faiq (2009) menjelaskan bahwa motivasi ekstrinsik merupakan motif yang aktif dan berfungsi karena adanya dorongan atau ransangan dari luar. Tujuan yang diinginkan dari tingkah laku yang digerakkan oleh motivasi ekstrinsik terletak diluar laku tersebut.3. Karakteristik Motivasi BerprestasiMangkunegara dalam Juliani (2007) mengemukakan bahwa karakteristik individu yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi antara lain memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi, memiliki program kerja berdasarkan rencana dan tujuan yang realistis serta berjuang merealisasikannya, mampuan mengambil keputusan dan berani mengambil resiko yang dihadapi, melakukan pekerjaaan yang berarti dan menyelesaikannya dengan hasil memuaskan dan mempunyai keinginan menjadi orang yang terkemuka yang menguasai bidang tertentu.Mc Clelland dalam Zarkasyi (2006) mengungkapkan karakteristik orang yang memiliki motivasi berprestasi tinggi berupa:a. Memilih untuk mengindari tujuan prestasi yang mudah dan sulit. Mereka sebenarnya memilih tujuan yang moderat yang mereka pikir akan mampu mereka raih.b. Memilih umpan balik lansung dan dapat diandalkan mengenai bagaimana mereka berprestasi.c. Menyukai tanggung jawab pemecahan masalah. (hR)