perlindungan hukum bagi pekerja dalam …eprints.uns.ac.id/4784/1/209651611201105021.pdfperlindungan...

perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id

commit to user i

PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA OLEH CV. NOVA FURNITURE

KARANGANYAR

Penulisan Hukum (Skripsi)

Disusun dan Diajukan Untuk

Melengkapi Syarat-Syarat guna Memperoleh Derajat Sarjana S1

dalam Ilmu Hukum pada Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret

Surakarta

Oleh :

YEKTI ZADYA NERI

NIM. E1107086

FAKULTAS HUKUM

UNIVERSITAS SEBELAS MARET

SURAKARTA

2011


commit to user ii

PERSETUJUAN PEMBIMBING



KARNGANYAR

Oleh :

YEKTI ZADYA NERI

E1107086

Disetujui untuk dipertahankan dihadapan Dewan Penguji Penulisan Hukum

(Skripsi) Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta

Surakarta, Maret 2011

Dosen Pembimbing

Pius Triwahyudi,S.H.,MSi

NIP. 195602121985031004


commit to user iii

PENGESAHAN PENGUJI



KARANGANAYAR

Oleh :

YEKTI ZADYA NERI

NIM E1107086

Telah diterima dan dipertahankan di hadapan

Dewan Penguji Penulisan Hukum (Skripsi)

Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta

Pada :

Hari : Kamis

Tanggal : 07 April 2011

DEWAN PENGUJI

(1) Wasis Sugandha, S.H.,M.H :………………………………………..

Ketua

(2) Purwono Sungkowo Raharjo, S.H :…...……………………………………

Sekretaris

(3) Pius Triwahyudi,S.H.,M.Si :..……………………………………….

Anggota

Mengetahui

Dekan

Mohammad Jamin, S.H.,M.H

NIP. 1961 0930 198601 1 001


commit to user iv

PERNYATAAN

Nama : Yekti Zadya Neri

NIM : E1107086

Menyatakan dengan sesungguhnya bahwa penulisan hukum (skripsi) berjudul :

PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM PEMUTUSAN

HUBUNGAN KERJA OLEH CV. NOVA FURNITURE KARANGANYAR”

adalah betul-betul karya sendiri. Hal-hal yang bukan karya saya dalam penulisan

hukum (skripsi) ini diberi tanda citasi dan ditunjukkan dalam daftar pustaka. Apabila

di kemudian hari terbukti pernyataan saya tidak benar, maka saya bersedia menerima

sanksi akademik berupa pencabutan penulisan hukum (skripsi) dan gelar yang saya

peroleh dari penulisan hukum (skripsi) ini.

Surakarta, 31 Maret 2011

yang membuat pernyataan

Yekti Zadya Neri

NIM. E1107086


commit to user v

ABSTRAK

YEKTI ZADYA NERI, E1107086.2011. PERLINDUNGAN HUKUM TERHADAP PEKERJA DALAM PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA OLEH CV. NOVA FURNITURE KARANGANYAR. Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui secara jelas mengenai Perlindungan hukum terhadap pekerja dalam Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture Karanganyar jika di analisis menggunakan peraturan perundang-undangan yang berlaku mengenai ketenagakerjaan.

Jenis penelitian yang digunakan dalam penulisan ini adalah penelitian hukum normatif. Ditinjau dari sifatnya maka penelitian ini bersifat penelitian preskriptif. Dalam penelitian ini menggunakan pendekatan perundang-undangan. Jenis bahan hukum yang digunakan dalam penelitian ini adalah bahan hukum primer, sekunder, dan tersier.. Teknik pengumpulan bahan hukum yang digunakan adalah dengan studi kepustakaan atau teknik dokumentasi, dengan menggunakan buku-buku, peraturan perundang-undangan, dokumen-dokumen dan wawancara. Teknik analisis bahan hukumyang digunakan adalah silogisme deduksi dengan interpretasi.

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan dihasilkan simpulan Kesatu, alasan yang mendasari CV. Nova Furniture melakukan PHK karena Sdr. Setiawan dan Wiyono terbukti melakukan perjudian dan di pidana penjara selama 3 bulan penjara dan alasan PHK yang dilakukan CV. Nova Furniture sesuai dengan ketentuan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003. Kedua, prosedur yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture terhadap Wiyono dilakukan melalui perundingan bipartit di perusahaan, sedangkan prosedur PHK terhadap Setiawan melalui perundingan bipartit dan mediasi pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar. Prosedur keduanya belum sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebab tidak ada usaha dari pengusaha dalam menanggulangi PHK, dan Surat Keputusan PHK sudah dikeluarkan sebelum dilakukan perundingan.Jadi pekerja tidak memperoleh perlindungan dalam prosedur PHK yang dilakukan. Ketiga Kompensasi yang diberikan terhadap Setiawan dan Wiyono tidak sesuai dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Sehingga Wiyono tidak mendapatkan perlindungan hukum dalam hal pemenuhan kompensasi.

Kata Kunci : Perlindungan, Pekerja, PHK


commit to user vi

ABSTRACT

YEKTI ZADYA NERY, E1107086.2011. WORKERS LAW PROTECTION ON TERMINATION OF EMPLOYMENT BY CV.NOVA FURNITURE KARANGANYAR. FACULTY OF LAW Sebelas Maret University.

The aim of the research is to know clearly about law protection toward the workers on termination of employment by CV.Nova Furniture Karanganyar whether analyzed using the labour act that on demand.

The research is a normative law research. Base on the characteristic it is prescriptive research. The research uses act approximation method. The law data used in the research are: primary law matter, secondary law matter, and tertiary law matter. The methods used to collect data in this research are library research and documentation technique, uses books, law act, documents and interview. The technique that used to analyze law matter is deductive syllogism with interpretation.

According to the research’s result and the explanation, the conclusions are: first: the basic reason CV. Nova furniture terminates the employees is because Setiawan and Wiyono have proved of gambling and become prisoner for 3 month and the termination of employment’s reason does by CV. Nova Furniture is based on regulation number 13 year 2003. Second: the procedure does by CV. Nova Furniture to Wiyono based on bipartite agreement and mediation on Karanganyar’s Social Department of Labuor and Transmigration. Both procedures are not appropriate with regulation number 13/2003 about human labour, because there is no effort from the owners to prevent termination of employment, and the letter of termination of employment has passed before the negotiation occurred. In the other words, the worker doesn’t have any law protection for termination of employment’s procedure. Third: the compensation which given both to Setiawan and Wiyono is not appropriates with the regulation number 13 year 2003 about human labour. Therefore, they do not get any law protection in the case of compensation’s fulfillment.

Keywords: law protection, worker, termination of employment


commit to user vii

MOTTO

“ Berusaha dan Berdoa adalah kunci dalam meraih kesuksesan dan kemenangan”

“Sesungguhnya Allah tidak akan merubah suatu kaum kecuali mereka merubah

keadaan yang ada pada diri mereka sendiri”

~Q.S. Ar-Ra’d: 11~

Hati yang penuh syukur, bukan saja merupakan kebajikan yang terbesar, melainkan

merupakan pula induk segala kebajikan yang lain.

~ Cicero~

Musuh yang paling berbahaya di atas dunia ini adalah penakut dan bimbang.

Teman yang paling setia, hanyalah keberanian dan keyakinan yang teguh.

~ Andrew Jackson~

Banyak kegagalan dalam hidup ini dikarenakan orang-orang tidak menyadari betapa

dekatnya mereka dengan keberhasilan saat mereka menyerah.

~ Thomas Alva Edison~


commit to user viii

PERSEMBAHAN

Skripsi ini Penulis persembahkan kepada:

© Allah SWT, Tuhan Yang Esa, Yang Maha Berkuasa,dan Pencipta

Langit dan Bumi.

© Teruntuk Bapak dan Ibukku Tercinta atas segala Kasih Sayang,

doa dan dukungan yang senantiasa diberikan.

© Teruntuk Adikku Dheva tersayang atas segala doa dan dukungannya

yang senantiasa diberikan.

© Pacarku Tercinta “Oktavihan Resti Handono” yang selalu

memberikan semangat, doa dan Pengorbanannya untukku.

© Teruntuk Bapak Parno, Dik Tyas, Mbak Tina dan Mas Yoga

terimakasih atas doa dan dukungannya.

© Sahabat-Sahabatku Tersayang :

Anis, Ibel, Rosy dan Kyky yang selalu menemani, memberikan

waktu, semangat, doa dan bantuaannya.

Semoga persahabatan kita tetap terjaga meski jarak memisahkan kita

© Seluruh Teman-Teman Fakultas Hukum Uns Angkatan 2007 yang

tidak bisa saya sebutkan satu persatu, Semoga kelak kita menjadi

orang-orang sukses, berguna bagi nusa, bangsa serta agama.

Ammmiiiinnnn

© Keluarga Besar “Griya Dicma” disinilah kita bersama menjadi suatu

keluarga,,,


commit to user ix

© Mbak Wulan, Mbak Jojo, Mbak Uwie, Mbak Yola, Mbak Ida,

Anis, Nindy, Hima, Mbak Lirih, Mbak Fafa, Mbak Rani, Mbak

Fetri, Uci, Nina, Ester, Wilis, Mbak Nita, Mbak Dewi, Mbak

Maya…

serta Mas Kris dan Mbak Kris

Semoga kita tetap menjadi keluarga yang utuh meskipun tak lagi

bersama

© Semua saudaraku dan sahabat-sahabatku tersayang.

© Almamaterku Tercinta Universitas Sebelas Maret Surakarta


commit to user x

KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur yang tiada terkira terucapkan untuk Allah SWT

yang telah melimpahkan nikmat dan karunianya kepada kita semua. Shalawat serta

salam semoga selalu tercurah kepada Rosulullah SAW.

Alhamdulilah atas terselesaikannya Penulisan Hukum (Skripsi) dengan

judul “PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM PEMUTUSAN

HUBUNGAN KERJA OLEH CV. NOVA FURNITURE KARANGANYAR”.

Keberhasilan dan kesuksesan bukan hanya berasal dari kerja keras semata,

melainkan kekuatan doa serta dukungan dari berbagai pihak. Untuk itu dengan segala

kerendahan hati Penulis menyampaikan terimakasih kepada :

1. Bapak Moh.Jamin, S.H., M.H., selaku Dekan Fakultas Hukum Universitas

Sebelas Maret Surakarta;

2. Ibu Dr. I. Gusti Ayu Ketut RH, S.H,M.Hum selaku Ketua Bagian Hukum

Administrasi Negara Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta;

3. Bapak Pius Triwahyudi, S.H., M. Si., selaku Pembimbing skripsi yang telah

memberikan waktu, bimbingan, ilmu, pengarahan dan kesabarannya kepada

Penulis dalam menyelesaikan penulisan hukum ini;

4. Ibu Adriana Grahani F, S.H., M.H selaku Pembimbing Akademik;

5. Bapak Harjono,S.H.,M.H selaku Ketua Program Non Reguler, yang telah banyak

memberikan pengarahan dan bimbingannya selama masa perkuliahan di Fakultas

Hukum;

6. Bapak Lego Karjoko, S.H., M.H, yang telah memberikan waktu, masukan dan

saran dalam penentuan judul Penelitian Hukum ini;

7. Bapak dan Ibu Dosen Fakultas Hukum UNS yang telah memberikan

pengetahuan secara umum dan ilmu hukum khususnya kepada Penulis sehingga

dapat dijadikan bekal dalam penulisan skripsi ini dan semoga dapat Penulis

amalkan dalam masa depan Penulis;


commit to user xi

8. PPH Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret Surakarta, yang berkenan

memberikan kesempatan bagi penulis untuk melakukan penelitian serta

menyelesaikan penulisan hukum ini.

9. Staff Tata Usaha dan Karyawan di Fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret

Surakarta yang berada di bagian transit,perpustakaan,pendidikan,pengajaran dan

bagian-bagian lain, terimakasih atas bantuan serta pelayanannya;

10. Bapak Pimpinan CV. Nova Furniture Karanganyar atas kesempatan yang

diberikan kepada Penulis untuk melakukan penelitian dan membuka kesempatan

kepada Penulis untuk mengetahui tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

oleh CV. Nova Furniture Karanganyar;

11. Bapak Steven selaku Operating General Manager atas sambutan, kerjasama,

penjelasan serta bantuannya dalam memperoleh data mengenai Penulisan Hukum

ini sampai selesai;

12. Bapak dan Ibuku Tercinta yang telah membimbingku dengan penuh kesabaran

dan kasih sayang yang tulus. Tiada pernah ada pengorbanan yang besar dari yang

pernah kalian berikan selama ini. Doa, cinta, dan ridho bapak dan ibu menjadi

kekuatan dan semangat terbaik dalam menjalani hidup ini;

13. Oktavihan Resti Handono, yang telah memberikan semangat, doa, dan

bantuannya dalam penyusunan penulisan hukum ini;

14. Sahabat-sahabatku Anis, Bellinda, Rosy, Anis, & Kiki yang telah memberikan

semangat, doa, dan bantuannya dalam penyusunan penulisan hukum ini;

15. Keluarga Besar “Griya Dicma”, mbak Jojo, mbak Uwie, mbak Yola, mbak Ida,

Nindy, Hima, mbak Lirih, mbak Fafa, mbak Rani, mbak Fetri, Uci, Nina, Ester,

Wilis, mbak Nita, mbak Dewi, mbak Maya serta mas kris dan mbak Kri;

16. Teman-temanku di Fakultas Hukum UNS angakatan 2007 yang tidak bisa saya

sebutkan satu persatu, semoga kita semua menjadi orang yang sukses;

17. Teman-teman magang di BPN Karanganyar, Arina, Tika, dan Windha, semoga

kita semua menjadi orang yang sukses;


commit to user xii

18. Almamaterku, seluruh para penghuni Fakultas Hukum UNS yang beragam, yang

telah memberi bekal ilmu pengetahuan dan pengalaman yang indah dan

membuatku sangat bersyukur bisa mengenal kalian semua;

19. Semua pihak yang tidak bisa disebutkan satu persatu yang telah membantu

tersusunnya skripsi ini.

Penulis menyadari bahwa penulisan hukum ini terdapat banyak kekurangan,

untuk itu Penulis dengan besar hati menerima kritik dan saran yang membangun,

sehingga dapat memperkaya penulisan hukum ini. Semoga karya tulis ini mampu

memberikan manfaat bagi Penulis maupun para pembaca.

Surakarta, April 2011

Penulis


commit to user xiii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL............................................................................................. i

HALAMAN PERSETUJUAN.............................................................................. ii

HALAMAN PENGESAHAN............................................................................... iii

HALAMAN PERNYATAAN iv

ABSTRAK INDONESIA..................................................................................... v

ABSTRAK INGGRIS…....................................................................................... vi

HALAMAN MOTTO........................................................................................... vii

HALAMAN PERSEMBAHAN........................................................................... viii

KATA PENGANTAR.......................................................................................... x

DAFTAR ISI.........................................................................................................

DAFTAR TABEL DAN GAMBAR.....................................................................

xiii

xvi

DAFTAR LAMPIRAN......................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN............................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah................................................................ 1

B. Perumusan Masalah...................................................................... 7

C. Tujuan Penelitian.......................................................................... 8

D. Manfaat Penelitian........................................................................ 9


commit to user xiv

E. Metode Penelitian......................................................................... 9

F. Sistimatika Skripsi........................................................................ 14

BAB II TINJAUAN PUSTAKA.................................................................... 15

A. Kerangka Teori......................................................................... 15

1. Tinjauan Tentang Hubungan Kerja…………………......

a. Pengertian Hubungan Kerja……………...................

b. Pengertian Perjanjian Kerja........................................

c. Perjanjian Kerja Bersama…………………………...

15

15

16

22

2. Tinjauan Tentang Pemutusan Hubungan Kerja.............. 24

a. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja.................... 24

b. Dasar Hukum Pemutusan Hubungan Kerja……….. 24

c. Jenis Pemutusan Hubungan Kerja…………………. 26

d. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja………………. 34

e. Kompensasi PHK 35

B. Kerangka Pemikiran................................................................. 43

BAB III HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN................................... 38

A. Hasil Penelitian………………………………………………… 45

1. Deskripsi CV. Nova Furniture……………………………… 45

2. Alasan Yang Mendasari CV. Nova Furniture Melakukan

PHK…………………………………………………………

53


commit to user xv

3. Prosedur Pelaksanaan PHK Oleh CV. Nova

Furniture…………………………………………………….

57

4. Cara dan Pemenuhan Kompensasi Oleh CV. Nova

Furniture…………………………………………………….

63

B. Pembahasan…………………………………………………….... 67

1. Alasan Yang Mendasari CV. Nova Furniture Melakukan PHK 67

2 Prosedur Pelaksanaan PHK Oleh CV. Nova Furniture………. 69

3 Cara dan Pemenuhan Kompensasi Oleh CV. Nova

Furniture………………………………………………………

75

BAB IV PENUTUP........................................................................................... 86

A. Simpulan................................................................................... 86

B. Saran-saran.................................................................................... 87

DAFTAR PUSTAKA........................................................................................... 88

LAMPIRAN-LAMPIRAN.................................................................................... 89


commit to user xvi

DAFTAR TABEL DAN GAMBAR

Tabel 1 Tabel Hak-hak Pekerja yang di PHK dikaitkan……………..39

dengan alasan PHK

Tabel 2 Tabel Jadwal Kegiatan Mediasi……………………………...62

Gambar 1 Kerangka Pemikiran…………………………………………43

Gambar 2 Struktur Organisasi CV. Nova Furniture…………………….47


commit to user xvii

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran I Surat Ijin Penelitian

Lampiran II Surat Keterangan Telah Melakukan Penelitian

Lampiran III Risalah Perundingan Bipartit Pengusaha dan Pekerja

Lampiran IV Persetujuan Bersama

Lampiran V Surat Keputusan Pemutusan Hubungan Kerja No.

004/SPHK/XII/09 dan Surat Keputusan Pemutusan Hubungan

Kerja No. 021/XII/HRGA/NF/2009

Lampiran VI Surat Permohonan Mediasi Nomor 324/DPC/FSP KEP/ I/01

Lampiran VII Anjuran Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Karanganyar Nomor 560/260. 4

Lampiran VIII Risalah Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Lampiran IX Bukti Pembayaran Kompensasi Terhadap Pekerja


commit to user xviii

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah Manusia mempunyai kebutuhan yang beraneka ragam dalam hidupnya. Untuk dapat

memenuhi semua kebutuhan tersebut manusia dituntut untuk bekerja, baik bekerja

yang diusahakan sendiri maupun bekerja pada orang lain. Seperti yang di ungkapkan

dalam jurnal Internasional yang berjudul Termination for Incompetence yang

menyatakan bahwa:

Work is one of the most fundamental aspects in a person's life, providing the individual with a means of financial support and, as importantly, a contributory role in society. A person's employment is an essential component of his or her sense of identity, self-worth and emotional well-being. Accordingly, the conditions in which a person works are highly significant in shaping the whole compendium of psychological, emotional and physical elements of a person's dignity and self respect. (Janice Payne, Shane Sawyer, Barrister & Solicitor, Student-at-law, Nelligan O’Brien Payne Nelligan O’Brien Payne.Jurnal.2004:4) Maksud dari jurnal internasional di atas menjelaskan mengenai arti dari pekerjaan,

jadi yang dimaksut dengan Pekerjaan adalah salah satu aspek yang paling

fundamental dalam hidup seseorang, salah satu cara yang digunakan seseorang untuk

mencari penghasilan dan memberikan kontribusi yang besar kepada masyarakat,

pekerjaan seseorang merupakan komponen penting dari rasa identitas, harga diri dan

kesejahteraan emosional. Oleh karena itu, dengan bekerja dapat membentuk seluruh

ringkasan martabat dan harga diri.

Pekerja menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan

adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk

lain. Sedangkan yang dimaksud dengan pemberi kerja adalah pemberi kerja adalah

orang perseorangan, pengusaha, badan hukum, atau badan-badan lainnya yang

mempekerjakan tenaga kerja dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Pada Jurnal Internasional yang berjudul “Termination of Labor Contracts and Unfair

Dismissal Under Turkish Labor Law” menjelaskan mengenai pengertian pemberi


commit to user xix

kerja atau pengusa. Menurut jurnal tersebut yang dimaksud dengan pengusaha adalah

:

“According to the Labor Code, the employer’s representative is any person acting in

the establishment on behalf of the employer and is the one who is in charge of the

administration of the work, the establishment as well as the enterprise.” (Levent

Akint. Jurnal.Vol.25.2005:566)

Menurut jurnal internasional di atas yang dimaksud dengan pengusaha/ pemberi kerja

adalah setiap orang yang bertindak dalam pendirian perusahaan yang biasa disebut

dengan majikan dan orang yang bertanggung jawab atas administrasi pekerjaan.

Hubungan antara pekerja dengan pemberi kerja atau pengusaha secara yuridis,

pekerja adalah bebas karena prinsip di negara Indonesia tidak seorangpun boleh

diperbudak maupun diperhamba, namun secara sosiologis pekerja ini tidak bebas

karena pekerja sebagai orang yang tidak mempunyai bekal hidup yang lain selain

tenaganya. Terkadang pekerja dengan terpaksa menerima hubungan kerja dengan

pengusaha meskipun memberatkan bagi diri pekerja itu sendiri, lebih-lebih lagi pada

saat ini banyaknya jumlah tenaga kerja yang tidak sebanding dengan lapangan

pekerjaan yang tersedia.

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan menyebutkan

definisi hubungan kerja, yaitu “hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha

dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur

pekerjaan, upah, dan perintah”.

“Obyek hukum dalam hubungan kerja tertuang di dalam perjanjian kerja, peraturan

perusahaan dan kesepakatan kerja bersama/ perjanjian kerja bersama. Kedudukan

perjanjian kerja adalah di bawah peraturan perusahaan, sehingga apabila ada

ketentuan dalam perjanjian kerja yang bertentangan dengan peraturan perusahaan,

maka yang berlaku adalah peraturan perusahaan”. ( Asri Wijayanti, 2009:40)

Sebelum terjadi hubungan kerja, biasanya antara pengusaha atau pemberi kerja

membuat sebuah perjanjian yang berhubungan dengan hak dan kewajiban masing-

masing dalam melaksanakan hubungan kerja. Perjanjian yang dimaksud adalah


commit to user xx

perjanjian kerja, di dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 pada Pasal 1

dijelaskan mengenai parjanjian kerja. Jadi yang dimaksud dengan perjanjian kerja

adalah “perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang

memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak”.

“Obyek dalam perjanjian kerja, yaitu hak dan kewajiban masing-masing secara timbal

balik yang meliputi syarat-syarat kerja atau hal lain akibat adanya hubungan kerja.

Syarat-syarat kerja selalu berkaitan dengan upaya peningkatan produktivitas bagi

majikan dan upaya peningkatan kesejahteraan oleh buruh”.(Asri Wijayanti, 2009:40)

Masalah ketenagakerjaan yang terpenting adalah soal pemutusan hubungan kerja atau

biasa yang kita kenal dengan istilah PHK. Berakhirnya hubungan kerja bagi pekerja

berarti kehilangan mata pencaharian yang berarti pula permulaan masa pengangguran

dengan segala akibatnya , sehingga untuk menjamin kepastian dan ketenteraman

hidup bagi pekerja seharusnya tidak ada pemutusan hubungan kerja .

Seperti telah kita ketahui bahwa kasus Pemutusan Hubungan Kerja yang melibatkan

pihak pengusaha dengan pihak tenaga kerja banyak terjadi di berbagai perusahaan.

Apabila Pemutusan Hubungan Kerja sesuai dengan aturan-aturan yang berlaku maka

hal itu bukan merupakan suatu masalah, misalnya saja pada awal krisis moneter

terjadi perampingan tenaga kerja pada perusahaan sehingga banyak tenaga kerja yang

terkena Pemutusan Hubungan Kerja, hal ini dimaksudkan agar pengeluaran

perusahaan tidak terlalu besar karena harga kebutuhan mengalami kenaikan akibat

krisis moneter itu.

Meskipun PHK merupakan hal yang wajar dalam dunia ketenagakerjaan,

pelaksanaannya tidak semudah yang dibayangkan karena di dalamnya masih ada

berbagai macam kepentingan (dalam pengertian positif). Selain itu, tata caranya pun

membutuhkan waktu, biaya, dan tenaga (pikiran). Oleh karena itu, PHK harus

merupakan upaya terakhir yang dilakukan. Itulah sebabnya, pengusaha, pekerja,

serikat pekerja, dan pemerintah, dengan segala upaya harus mengusahakan agar tidak

terjadi PHK seperti pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja,


commit to user xxi

dan memberikan pembinaan kepada pekerja. Namun dalam kenyataannya

membuktikan bahwa pemutusan hubungan kerja tidak dapat dicegah seluruhnya.

Jika segala upaya telah dilakukan, tetapi PHK tidak dapat dihindari, maksud PHK

tersebut wajib dirundingkan oleh pengusaha dan pekerja/serikat pekerja. Dalam hal

perundingan benar-benar tidak menghasilkan persetujuan, pengusaha hanya dapat

mem-PHK dengan pekerja setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial (PPHI).

Berdasarkan ketentuan Pasal 1 ayat (25) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003

pengertian pemutusan hubungan kerja yaitu :

”Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan

berkhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha”.

Berdasarkan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan,

dijelaskan bahwa PHK dapat terjadi karena bermacam sebab. Untuk beberapa

ketentuan, diperlukan adanya Penetapan dari lembaga Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial untuk sahnya PHK tersebut, namun terdapat juga ketentuan jenis

PHK yang tidak memerlukan ketentuan penetapan Lembaga Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial.

“Sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan

ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peran sertanya dalam

pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja dan keluarganya sesuai

dengan harkat dan martabat kemanusiaan.”( Asri Wijayanti. 2009:6)

Pemerintah telah menetapkan kebijakan dibidang ketenagakerjaan yang dirumuskan

dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003. Berdasarkan ketentuan Pasal 2 Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003, pembangunan ketenagakerjaan berlandaskan

Pancasila dan Undang-Undang Dasar Republik Indonesia Tahun 1945. Pembangunan

ketenagakerjaan dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia

seutuhnya. Oleh sebab itu pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan untuk

mewujudkan manusia dan masyarakat Indonesia yang sejahtera, adil, makmur dan

merata baik materiil maupun spiritual.


commit to user xxii

Selanjutnya, berdasarkan ketentuan Pasal 3 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas

keterpaduan dengan melalui koordinasi fungsional lintas sektoral pusat dan daerah.

Hal ini dijelaskan lebih lanjut dalam penjelasannnya, yaitu :

”Asas pembangunan ketenagakerjaan pada dasarnya sesuai dengan asas

pembangunan nasional, khususnya asas demokrasi Pancasila serta asas adil dan

merata. Pembangunan ketenagakerjaan mempunyai banyak dimensi dan keterkaitan

dengan berbagai pihak yaitu antara pemerintah, pengusaha dan pekerja/ buruh. Oleh

sebab itu, pembangunan ketenagakerjaan dilaksanakan secara terpadu dalam bentuk

kerja sama yang saling mendukung”.

Tenaga kerja memliki peran dan kedudukan yang penting sebagai pelaku dalam

mencapai pembangunan. Pembangunan ketenagakerjaan diselenggarakan atas asas

keterpaduan dan kemitraan. Oleh karena itu, sebagaimana ditetapkan dalam Pasal 4

Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan bahwa

pembangunan Ketenagakerjaan bertujuan untuk:

1. memberdayakan dan mendayagunakan tenaga kerja secara optimal dan

manusiawi;

2. Mewujudkan pemerataan kesempatan kerja dan penyediaan tenaga kerja yang

sesuai dengan kebutuhan pembangunan nasional dan daerah;

3. memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan

kesejahteraan dan;

4. meningkatkan kesejahteraan tenaga kerja dan keluarganya.

Perlindungan pekerja dari kekuasaan pengusaha terlaksana apabila peraturan-

peraturan dalam bidang perburuhan yang mengharuskan atau memaksa majikan

bertindak seperti dalam perundang-undangan tersebut benar dilaksanakan semua

pihak karena keberlakuan hukum tidak dapat diukur secara yuridis saja, tetapi juga

diukur secara sosiologis, dan filosofis.

Peraturan perundang-undangan yang ada ditujukan untuk pengendalian. Baik pemberi

pekerja maupun yang diberi pekerjaan, masing-masing harus terkendali atau masing-


commit to user xxiii

masing harus menundukkan diri pada segala ketentuan dan peraturan yang berlaku,

harus bertanggungjawab dalam melaksanakan kegiatan masing-masing sesuai dengan

tugas dan wewenangnya, hingga keserasian dan keselarasan akan selalu terwujud.

”Perlindungan hukum dalam pemutusan hubungan kerja yang terpenting adalah

menyangkut kebenaran status pekerja dalam hubungan kerja serta kebenaran alasan

PHK. Alasan yang dipakai dasar untuk menjatuhkan PHK dapat dikelompokkan

menjadi dua kelompok yaitu, alasan yang diizinkan dan alasan yang tidak diizinkan

untuk di- PHK.” ( Asri Wijayanti. 2009: 167)

PHK selalu memiliki akibat hukum, baik bagi pengusaha maupun bagi buruh/ pekerja

sendiri. Akibat hukum dimaksud adalah bentuk pemberian kompensasi upah kepada

pekerja yang hubungan kerjanya diputus oleh pengusaha. Upah merupakan salah satu

perwujudan riil dari pemberian kompensasi. Bagi pengusaha, upah adalah

perwujudan dari kompensasi yang paling besar diberikan kepada pekerja. Apabila

PHK tidak dapat dicegah atau dihindari, maka pekerja yang di PHK oleh majikan

sesuai dengan alasan yang mendasari terjadinya PHK akan mendapatkan uang

pesangon, penghargaan masa kerja dan uang ganti kerugian. Kesemuanya itu

dimaksudkan berfungsi sebagai jaminan pendapatan.

Sehubungan PHK memiliki dampak yang sangat kompleks dan cenderung

menimbulkan perselisihan, maka mekanisme dan prosedur PHK diatur sedemukian

rupa agar pekerja tetap mendapatkan perlindungan yang layak dan memperoleh hak-

haknya sesuai dengan ketentuan.

Berdasarkan uraian di atas terlihat bahwa pemerintah memberikan perlindungan

terhadap pekerja yang mengalami PHK, perlindungan ini diwujudkan dengan adanya

peraturan-peraturan yang dibuat untuk melindungi hak-hak pekerja yang di PHK.

Oleh karena itu pengusaha sebagai salah satu pihak yang berhubungan dengan hukum

ketenagakerjaan harus mematuhi dan mentaati segala aturan yang ada di dalam

aturan-aturan mengenai ketenagakerjaan, khususnya mengenai PHK yang dilakukan

oleh pengusaha terhadap pekerja. Pengusaha harus memperhatikan hak-hak pekerja


commit to user xxiv

yang di PHK sesuai dengan peraturan yang ada dan dalam melakukan PHK

Pengusaha harus menggunakan alasan yang sesuai dengan peraturan yang ada.

Berdasarkan uraian di atas, maka penulis tertarik untuk mengadakan penelitian

mengenai pelaksanaan PHK di perusahaan swasta yaitu di CV. NOVA FURNITURE

berkedudukan di Karanganyar. Karena pemerintah telah menetapkan peraturan

mengenai perlindungan hukum kepada pekerja dalam hal PHK, penulis ingin

mengetahui mengenai penerapan nyata dalam pelaksanaan PHK di CV. Nova

Furniture yang berkedudukan di Karanganyar dalam hal alasan yang mendasari PHK,

prosedur PHK dan kompensasi yang diberikan terhadap pekerja yang di PHK apakah

sudah sesuai dengan peraturan yang ada. Dalam penulisan hukum ini penulis

mengambil judul PERLINDUNGAN HUKUM BAGI PEKERJA DALAM

PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA OLEH CV. NOVA FURNITURE

KARANGANYAR

B. Perumusan Masalah

“Perumusan masalah dalam suatu penelitian ( hukum ) menjadi titik sentral,

perumusan masalah yang tajam disertai dengan isu-isu hukum akan memberikan arah

dalam menjawab pertanyaan atau isu hukum yang diketengahkan.”( Amiruddin,

2004: 37).

Dalam penelitian ini, maka penulis merumuskan masalah sebagai berikut :

1. Apakah alasan Pemutusan Hubungan Kerja oleh CV. Nova Furniture sesuai

dengan peraturan perundang-undangan mengenai ketenagakerjaan?

2. Bagaimana Prosedur Pemutusan Hubangan Kerja di CV Nova Furniture?

3. Apakah cara dan pemberian kompensasi terhadap pekerja yang mendapat

Pemutusan Hubungan Kerja sesuai dengan peraturan perundang-undangan

tentang ketenagakerjaan?

C. Tujuan Penelitian

Suatu kegiatan penelitian harus mempunyai tujuan yang hendak dicapai dengan jelas agar penelitian yang dilakukan memberikan manfaat terhadap siapapapun yang


commit to user xxv

membacanya. Tujuan penelitian diperlukan untuk memberikan arah yang jelas dalam melaksanakan suatu penelitian. Tujuan penelitian harus dinyatakan dengan jelas dan singkat, tujuan penelitian yang dinyatakan dengan terang dan jelas akan dapat memberikan arah pada penelitiannya. ( Amiruddin, 2004 : 39 )

Adapun tujuan yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Tujuan Obyektif

a. Untuk mengetahui alasan Pemutusan Hubungan Kerja oleh CV. Nova

Furniture sesuai atau tidak dengan peraturan perundang-undangan

mengenai ketenagakerjaan;

b. Untuk mengetahui Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja di CV. Nova

Furniture Karanganyar; dan

c. Untuk mengetahui cara dan pemberian kompensasi terhadap pekerja yang

mendapat Pemutusan Hubungan Kerja sesuai dengan peraturan

perundang-undangan tentang ketenagakerjaan.

2. Tujuan Subyektif

a. Untuk melengkapi syarat akademis guna memperoleh gelar kesarjanaan

dalam Ilmu Hukum pada fakultas Hukum Universitas Sebelas Maret

Surakarta.

b. Untuk menambah wawasan dalam memperluas pemahaman akan arti

penting ilmu hukum dalam teori dan praktek.

D. Manfaat Penelitian

Salah satu faktor pemilihan masalah dalam penelitian ini adalah hasil penelitian ini

dapat memberi manfaat karena nilai dari sebuah penelitian ditentukan oleh besarnya

manfaat yang dapat diambil dari adanya penelitian tersebut. Adapun manfaat yang

penulis harapkan dari penelitian ini antara lain;

1. Manfaat Teoritis


commit to user xxvi

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi pengembangan ilmu

pengetahuan di bidang ilmu hukum pada umumnya, hukum administrasi

negara mengenai ketenagakerjaan pada khususnya.

b. Hasil penelitian ini dapat dipakai sebagai acuan terhadap penelitian-

penelitian sejenis untuk tahap berikutnya.

2. Manfaat Praktis

a. Untuk mengembangkan penalaran, membentuk pola berfikir yang dinamis,

sekaligus untuk mengembangkan kemampuan penulis dalam mengkritisi

persoalan-persoalan hukum yang diharapkan dapat dipakai sebagai bahan

evaluasi tentang Pemutusan Hubungan Kerja dalam perspektif Hukum

Ketenagakerjaan;

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat membantu memberikan pemahaman

bagi pihak-pihak terkait yang interest terhadap persoalan tentang

Pemutusan Hubungan Kerja dalam perspektif Hukum Ketenagakerjaan.

E. Metode Penelitian

Dua syarat utama yang harus dipenuhi sebelum mengadakan penelitian ilmiah dengan

baik dan dapat dipertanggungjawabkan yakni penelitian harus lebih dulu memahami

konsep dasar ilmu pengetahuan dan metodelogi penelitian disiplin ilmu tersebut.

Lebih jelasnya, dalam suatu penelitian hukum, konsep dasar tentang ilmu hukum

menyangkut system kerja dan isi ilmu hukum haruslah sudah dikuasai. Selanjutnya,

baru penguasaan metodelogi penelitian sebagai pertanggung jawaban ilmiah terhadap

komunitas pengemban ilmu hukum. (Johnny Ibrahim, 2005 : 26)

“Metode dan system membentuk hakikat ilmu. Sistem berhubungan dengan konsep

dan isi ilmu, sedangkan metode berkaitan dengan aspek formal. Tepatnya, system

berarti keseluruhan pengetahuan yang teratur atau totalitas isi dari ilmu, sementara itu


commit to user xxvii

metode secara harfiah menggambarkan jalan atau cara totalitas ilmu tersebut dicapai

dan dibangun.” ( Johnny Ibrahim, 2005 : 26)

Maka metode penelitian adalah cara yang teratur dan terpikir secararuntut dan baik

dengan menggunakan metode ilmiah yang bertujuan untuk menemukan,

mengembangkan dan guna menguji kebenaran maupun ketidak benaran dari suatu

pengetahuan, gejala atau hipotesa. Adapun metode penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini dapat dijelaskan sebagai berikut :

1. Jenis Penelitian

Dalam penelitian hukum ini, menggunakan jenis penelitian normatif. Yang dimaksut

dengan penelitian normatif adalah :

Menurut Supranto ( 2003: 2), Penelitian normatif adalah penelitian perpustakaan atau library research jadi yang dimaksud dengan penelitian normatif adalah penelitian hukum yang mengkaji hukum tertulis dari berbagai aspek yaitu aspek teori, sejarah, filosofi, perbandingan, struktur dan komposisi, lingkup dan materi, konsistensi, penjelasan umum, dan pasal demi pasal, formalitas dan kekuatan mengikat suatu undang-undang, serta bahasa hukum yang digunakan, tetapi tidak mengkaji aspek terapan atau implementasinya. Dalam hal ini yang dilakukan adalah meneliti bahan hukum primer, bahan hukum sekunder dan bahan hukum tersier. Bahan-bahan tersebut disusun secara sistematis, dikaji kemudian ditarik suatu kesimpulan dalam hubungannya dengan masalah yang diteliti.

2. Sifat Penelitian

Ditinjau dari sifatnya maka penelitian ini bersifat penelitian preskriptif, yaitu

“mempelajari tujuan hukum, nilai-nilai keadilan, validitas aturan hukum, konsep-

konsep hukum, dan norma-norma hukum”. (Johnny Ibrahim, 2010: 22)

3. Pendekatan Penelitian

Dalam penelitian hukum ini, peneliti menggunakan pendekatan Perundang-undangan

( Statute Approach). “ Pendekatan Undang-undang dilakukan dengan menelaah

semua undang-undang dan regulasi yang bersangkut paut dengan isu hukum yang

sedang ditangani. Dalam metode pendekatan Perundang-undangan peneliti perlu

memahami hierarki dan asas-asas dalam peraturan perundang-undangan”. (Peter

Mahmud Marzuki, 2010:93)


commit to user xxviii

4. Jenis Bahan dan Sumber Bahan Penelitian

Jenis Bahan yang digunakan adalah jenis bahan sekunder. Adapun sumber-sumber

data yang digunakan dalam rencana penelitian ini adalah :

a. Bahan hukum primer, yaitu bahan hukum yang terdiri dari aturan hukum

yang terdapat dalam perangkat hukum/ peraturan perundang-undangan yang

berlaku. Adapun bahan hukum primer yang digunakan adalah :

1) Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan;

2) Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial;

3) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

(Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/MEN/2000 tentang Penyelesaian

Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja danPenetapan Uang

Pesangaon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian dari

Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000; dan

4) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

(Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/ MEN/ 2001 tertanggal 4 Mei

2001. Kepmenakertrans Nomor Kep-78/MEN/ 2001 ini merupakan

revisi dari Kepmenakertrans Nomor Kep-150/MEN/2001.

b. Bahan hukum sekunder, yaitu buku-buku, teks, jurnal, internet dan bahan-

bahan lain yang dianggap perlu yang relevansi.

c. Bahan hukum tersier, yaitu bahan hukum yang memberikan petunjuk atau

penjelasan bermakna terhadap bahan hukum primer, bahan hukum sekunder

dan bahan lain diluar hukum yang relevan.

5. Teknik Pengumpulan Bahan

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah :


commit to user xxix

a. Studi Kepustakaan, yaitu pengumpulan data dengan jalan membaca,

mengkaji, membuat catatan atau membuat catatan atau mencatat sesuai

masalah yang diteliti.

6. Analisis Data

Untuk memperoleh jawaban terhadap permasalahan penelitian hukum ini digunakan

silogisme deduksi dengan interpretasi sistematis. Metode deduksi adalah metode yang

berpangkal dari pengajuan premis mayor yang kemudian diajukan premis minor dan

dari kedua premis tersebut kemudian ditarik suatu kesimpulan atau conclusion (Peter

Mahmud Marzuki,2008:47). Premis mayor dalam dalam penelitian hukum ini adalah

aturan hukum. Adapun beberapa dasar hukum pengaturan PHK adalah :

a. Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan;

b. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan Industrial;

c. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans)

Nomor Kep-150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan Pemutusan

Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa

Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000;

d. Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans)

Nomor Kep-150/ MEN/ 2001 tertanggal 4 Mei 2001. Kepmenakertrans

Nomor Kep-78/MEN/ 2001 ini merupakan revisi dari Kepmenakertrans

Nomor Kep-150/MEN/2001.

Sedangkan premis minornya adalah fakta hukum yang menggambarkan adanya

pelanggaran ketentuan mengenai PHK. Melalui proses silogisme ini akan diperoleh

suatu simpulan (premis konklusi).


commit to user xxx

F. Sistematika

Untuk memberikan gambaran menyeluruh mengenai sistematika penulisan karya

ilmiah yang sesuai dengan atauran dalam penulisan ilmiah, maka penulis menyiapkan

suatu sistematikan penulisan hukum. Adapun sistematika penulisan hukum terbagi

dalam 4 ( empat ) bab yang saling berkaitan dan berhubungan. Sistematika dalam

penulisan ini adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN


commit to user xxxi

Dalam bab ini akan diuraikan tentang Latar Belakang Masalah, Rumusan

Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian, Metodelogi Penelitian dan

Sistematika Penulisan Hukum.

BAB II : TINJAUAN PUSTAKA

Dalam Bab ini berisikan kajian pustaka dan teori yang berkenaan dengan judul dan

masalah yang diteliti yang meliputi : Tinjauan Tentang Hubungan Kerja, Tinjauan

tentang Pemutusan Hubungan Kerja dan Kompensasi Pemutusan Hubungan Kerja.

BAB III : HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam Bab ini berisikan mengenai :

1. Alasan Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan Oleh CV. Nova

Furniture.

2. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja Oleh CV. Nova Furniture

3. Cara dan Pemberian Kompensasi Oleh CV. Nova Furniture

BAB IV : PENUTUP

Dalam bab ini berisikan mengenai simpulan dan saran yang berhubungan dengan

permasalahan yang diteliti

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA A. Kerangka Teori

1. Tinjauan tentang Hubungan Kerja

a. Pengertian Hubungan Kerja Hubungan kerja yang terjadi antara pengusaha dan pekerja memiliki beberapa

pengertian, yaitu :

1) Dalam Pasal 1 ayat (15) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang Ketenagakerjaan disebutkan bahwa “hubungan kerja adalah


commit to user xxxii

hubungan antara pengusaha dengan pekerja/ buruh berdasarkan

perjanjian kerja yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan

perintah”.

2) Yang dimaksud dengan hubungan kerja menurut Zainal Asikin adalah

“Hubungan antara Buruh dan Majikan setelah adanya Perjanjian Kerja,

yaitu suatu perjanjian dimana pihak kesatu, siburuh mengikatkan

dirinya pada pihak lain, si majikan untuk bekerja dengan mendapatkan

upah, dan majikan menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan

si buruh dengan membayar upah. “( 1993 : 65 ).

3) Menurut Lalu Husni dalam bukunya yang berjudul “ Hukum

Ketenagakerjaan Indonesia” yang disebut dengan “hubungan kerja

adalah hubungan antara pekerja dengan pengusaha yang terjadi setelah

adanya perjanjian kerja.”(2003:39).

Berdasarkan ketentuan Pasal 50 Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, hubungan

kerja terjadi karena adanya perjanjian kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh.

Setiap hubungan kerja diawali dengan kesepakatan perjanjian kerja. Perjanjian kerja

yang dibuat oleh pekerja dan pengusaha tidak boleh bertentangan dengan perjanjian

kerja bersama yang dibuat oleh pengusaha dengan serikat pekerja yang ada di

perusahaannya.

b. Perjanjian Kerja

1) Pengertian Perjanjian Kerja

“Perjanjian kerja merupakan dasar dari terbentuknya hubungan kerja. Perjanjian kerja

adalah sah apabila memenuhi syarat sahnya perjanjian dan asas-asas hukum

perikatan”. (Asri Wijayanti, 2009:41)Bukti bahwa seseorang bekerja pada orang lain

atau pada sebuah perusahaan adalah adanya perjanjian kerja yang berisi tentang hak-

hak dan kewajiban masing-masing pihak. Berikut ini pengertian tentang perjanjian

kerja :

a) Pengertian perjanjian kerja dalam Pasal 1601 huruf a KUH Perdata.


commit to user xxxiii

Persetujuan perburuhan adalah perjanjian yang diselenggarakan oleh serikat-serikat buruh yang telah terdaftar pada kementerian Perburuhan (Sekarang departemen Tenaga Kerja) dengan majikan, majikan-majikan, perkumpulan majikan yang berbadan hukum yang pada umumnya atau semata-mata memuat syarat-syarat yang diperhatikan perjanjian kerja.

b) Pengertian perjanjian kerja dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan.

“Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau

pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak”.

a) Imam Soepomo dalam Lalu Husni

“Perjanjian kerja adalah suatu perjanjian dimana pihak kesatu buruh, mengikatkan

diri untuk bekerja dengan menerima upah pada pihak lain yakni majikan, dan majikan

mengikatkandiri untuk mempekerjakan buruh dengan membayar upah.”(Lalu Husni,

2000:35)

2) Unsur-Unsur dalam Perjanjian Kerja

a) Adanya unsur work atau pekerjaan

Dalam perjanjian kerja harus ada pekerjaan yang diperjanjikan (obyek perjanjian),

pekerjaan tersebut haruslah dilakukan sendiri oleh pekerja, hanya seizin majikan

dapat menyuruh orang lain. Hal ini dijelaskan dalam KUHPdt Pasal 1603 huruf a

yang berbunyi : “ Buruh wajib melakukan sendiri pekerjaannya : hanyalah dengan

seizin majikan ia dapat menyuruh seorang ketiga menggantikannya.”

“Sifat pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja itu sangat pribadi karena bersangkutan

dengan ketrampilan/ keahliannya, karena itu menurut hukum jika pekerja meninggal

dunia, maka perjanjian kerja tersebut putus demi hukum.”

“Pekerjaan itu bebas sesuai dengan kesepakatan antara buruh dan majikan, asalkan

tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan, kesusilaan, dan ketertiban

umum”. ( Asri Wijayanti, 2009:36)

b) Adanya unsur perintah


commit to user xxxiv

“Manifestasi dari pekerjaan yang diberikan kepada pekerja oleh pengusaha adalah

pekerja yang bersangkutan harus tunduk pada perintah pengusaha untuk melakukan

pekerjaan sesuai dengan yang diperjanjikan.” (Lalu Husni, 2000: 37-38)

“Di dalam hubungan kerja kedudukan majikan adalah pemberi kerja, sehingga ia

berhak dan sekaligus berkewajiban untuk memberikan perintah-perintah yang

berkaitan dengan pekerjaannya”. ( Asri Wijayanti, 2009:37)

c) Adanya waktu

”Adanya waktu yang dimaksudkan adalah dalam melakukan pekerjaan harus

disepakati jangka waktunya. Unsur jangka waktu dalam perjanjian kerja dapat dibuat

secara tegas dalam perjanjian kerja yang diperbuat.” (Lalu Husni, 2000: 37-38)

d) Adanya upah

“Upah memegang peranan penting dalam hubungan kerja, bahkan dapat dikatakan

bahwa tujuan utama seseorang pekerja bekerja pada pengusaha adalah untuk

memperoleh upah. Sehingga jika tidak ada unsur upah, maka suatu hubungan tersebut

bukan merupakan hubungan kerja.” (Lalu Husni, 2000: 37-38)

3) Syarat Sah Perjanjian Kerja

Dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan pada Pasal

52 ayat (1) dijelaskan tentang syarat sahnya perjanjian kerja adalah:

a) Kesepakatan kedua belah pihak;

Sepakat yang dimaksudkan adanya kesepakatan antara pihak-pihak yang melakukan

perjanjian. Kesepakatan yang terjadi antara buruh dan majikan secara yuridis haruslah

bersifat bebas.( Asri Wijayanti, 2009:43)

b) Kemampuan atau kecakapan melakukan perbuatan hukum;

“Hukum perburuhan membagi usia kerja dari tenaga kerja menjadi anak-anak (14

tahun ke bawah), orang muda (14-18 tahun), dan orang dewasa (18 tahun ke atas)”. (

Asri Wijayanti, 2009:43)

Ketentuan Pasal 1320 ayat (2) BW, yaitu adanya kecakapan untuk membuat

perikatan. Orang yang membuat suatu perjanjian harus cakap menurut hukum. Pada


commit to user xxxv

asasnya setiap orang yang sudah dewasa atau akil balig dan sehat pikirannya adalah

cakap menurut hukum.

c) Adanya pekerjaan yang diperjanjikan;

Pekerjaan yang diperjanjikan merupakan obyek dari perjanjian kerja antara pekerja

dengan pengusaha, yang akibat hukumnya melahirkan hak dan kewajiban para pihak

d) Pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan dengan ketertiban

umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang berlaku;

Sebab yang halal menunjuk pada obyek hubungan kerja boleh melakukan pekerjaan

apa saja, asalkan tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan,

kesusilaan dan ketertiban umum. ( Asri Wijayanti, 2009:45)

Keempat syarat tersebut bersifat komulatif artinya harus dipenuhi semuanya baru

dapat dikatakan bahwa perjanjian tersebut sah. Syarat kemauan bebas kedua belah

pihak dan kemampuan atau kecakapan kedua belah pihak dalam membuat perjanjian

dalam hukum perdata disebut sebagai syarat subyektif, sedangkan syarat adanya

pekerjaan yang dijanjikan dan pekerjaan yang diperjanjikan tidak bertentangan

dengan ketertiban umum, kesusilaan, dan peraturan perundang undangan yang

berlaku disebut sebagai syarat obyektif. ( Lalu Husni, 2000: 39-40 ) Jika syarat

obyektif tidak dipenuhi oleh syarat subyektif, maka akibat dari perjanjian tersebut

adalah dapat dibatalkan. ( Asri Wijayanti, 2009:45)

4) Kewajiban Para Pihak dalam Perjanjian Kerja

a) Kewajiban Buruh/ Pekerja

Dalam KUHPerdata ketentuan mengenai kewajiban buruh/ pekerja diatur dalam Pasal

1603, 1603 huruf a, 1603 huruf b, dan 1603 huruf c KUHPerdata yang pada intinya

sebagai berikut :

(1) Buruh/ pekerja wajib melakukan pekerjaan, melakukan pekerjaan

adalah tugas utama dari seorang pekerja yang harus dilakukan

sendiri, meskipun demikian dengan seizing pengusaha dapat

diwakilkan;


commit to user xxxvi

(2) Buruh/ pekerja wajib mentaati aturan dan petunjuk majikan/

pengusaha, dalam melakukan pekerjaannya buruh/ pekerja wajib

mentaati petunjuk yang diberikan oleh pengusaha. Aturan yang

wajib ditaati oleh pekerja sebaiknya dituangkan dalam peraturan

perusahaan sehingga menjadi jelas ruang lingkup dari petunjuk

tersebut; dan

(3) Membayar kewjiaban ganti rugi dan denda, jika buruh/ pekerja

melakukan perbuatan yang merugikan perusahaan baik karena

kesengajaan atau kelalaian, maka sesuai dengan prinsip hukum

pekerja wajib membayar ganti-rugi dan denda.

b) Kewajiban Majikan/ Pengusaha

Kewajiban Pengusaha menurut Lalu Husni(2000: 42-43) adalah: “Kewajiban

memberikan istirahat/ cuti, pihak majikanan/ pengusaha diwajibkan untuk

memberikan istirahat tahunan kepada pekerja secara teratur.”

Waktu istirahat atau cuti sesuai dengan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003

tentang ketenagakerjaan ayat (2) meliputi:

(1) Memberikan istirahat antara jam kerja, sekurang kurangnya

setengah jam setelah bekerja selama 4 (empat) jam terus menerus

dan waktu istirahat tersebut tidak termasuk jam kerja;

(2) Memberikan istirahat mingguan 1 (satu) hari untuk 6 (enam) hari

kerja dalam 1 (satu) minggu atau 2 (dua) hari untuk 5 (lima) hari

kerja dalam 1 (satu) minggu;

(3) Memberikan cuti tahunan, sekurang kurangnya 12 (dua belas)

hari kerja setelah pekerja/buruh yang bersangkutan bekerja

selama 12 (dua belas) bulan secara terus menerus; dan

(4) Memberikan istirahat panjang sekurang-kurangnya 2 (dua) bulan

dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-

masing 1 (satu) bulan bagi pekerja/buruh yang telah bekerja


commit to user xxxvii

selama 6 (enam) tahun secara terus-menerus pada perusahaan

yang sama dengan ketentuan pekerja/buruh tersebut tidak berhak

lagi atas istirahat tahunannya dalam 2 (dua) tahun berjalan dan

selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja 6 (enam)

tahun.

(5) Kewajiban mengurus perawatan dan pengobatan, majikan/

pengusaha wajib mengurus perawatan / pengobatan bagi pekerja

yang bertempat tinggal dirumah majikan (Pasal 1602

KUHPerdata);

(6) Kewajiban memberikan surat keterangan, kewajiban ini

didasarkan pada ketentuan Pasal 1602 huruf a KUHPerdata yang

menentukan bahwa majikan/ pengusaha wajib memberikan surat

keterangan yang diberi tanggal dan dibubuhi tanda tangan.

Dalam surat keterangan tersebut dijelaskan mengenai sifat

pekerjaan yang dilakukan, lamanya hubungan kerja dan;

(7) Kewajiban membayar upah. “Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang

sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang

ditetapkan dan dibayarkan menurut perjanjian kerja”. (Asri Wijayanti, 2009:107)

5) Hak-hak Buruh Dalam Perjanjian Kerja

Hak adalah sesuatu yang harus diberikan kepada seseorang sebagai akibat dari

kedudukan atau status dari seseorang. Demikian buruh juga mempunyai hak-hak

karena statusnya itu. Adapun hak-hak dari buruh itu dapat dirinci sebagai berikut,

yaitu : (Nurwati. Jurnal.2006: 49)

a) Hak mendapatkan upah;

b) Hak atas pekerjaan dan penghasilan yang layak bagi kemanusian;

c) Hak bebas memilih dan pindah pekerjaan sesuai bakat dan

kemampuannya;


commit to user xxxviii

d) Hak atas pembinaan keahlian kejuruan untuk memperoleh serta

menambah keahlian dan ketrampilan;

e) Hak mendapatkan perlindungan atas keselamatan, kesehatan, serta

perlakuan yang sesuai dengan martabat manusia dan moral agama;

f) Hak mendapatkan pembayaran penggantian istirahat tahunan, bila

ketika ia di PHK ia sudah mempunyai masa kerja sekurang-

kurangnya 6 bulan terhitung dari saat ia berhak atas istirahat

tahunan yang terakhir;

g) Hak atas upah penuh saat istirahat tahunan;

h) Hak mendirikan dan menjadi anggota Serikat Pekerja Nasional.

c. Perjanjian Kerja Bersama

1) Pengertian Perjanjian Kerja Bersama

Perjanjian Kerja Bersama ( Istilah sebelumnya Perjanjian Perburuhan, kemudian

Kesepakatan Kerja Bersama ) memiliki beberapa pengertian sebagai berikut:

a) Dalam Kitab Undang-undang Hukum Perdata Pasal 1601 ayat (1)

disebutkan bahwa perjanjian perburuhan adalah

“ Peraturan yang dibuat oleh seorang atau beberapa orang perkumpulan majikan yang

berbadan hukum dan atau beberapa serikat buruh yang berbadan hukum, mengenai

syarat-syarat kerja yang harus di indahkan pada waktu membuat perjanjian kerja.”

b) Menurut Pasal 1 ayat (21) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003

Tentang Ketenagakerjaan yang dimaksud dengan Perjanjian Kerja

Bersama adalah

Perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.

2) Masa Berlakunya KKB


commit to user xxxix

Masa berlakunya KKB paling lama 2 tahun dan hanya dapat diperpanjang satu kali

untuk paling lama 1 tahun dan pelaksananya harus disetujui secara tertulis oleh

pengusaha dan serikat pekerja. Menurut Lalu Husni (2000: 46-47), KKB sekurang-

kurangnya memuat :

a) Hak dan kewajiban pengusaha;

b) Hak dan Kewajiban serikat pekerja serta pekerja;

c) Tata tertib perusahaan;

d) Jangka waktu berlakunya KKB;

e) Tanggal mulai berlakunya KKB; dan

f) Tanda tangan para pihak pembuat KKB.

3) Hubungan Antara Perjanjian Kerja dengan Perjanjian Perburuhan/

KKB

Hubungan perjanjian kerja dengan KKB menurut Lalu Husni (2000: 49 ) adalah :

a) Perjanjian perburuhan/KKB merupakan perjanjian induk dari

perjanjian kerja;

b) Perjanjian kerja tidak dapat mengenyampingkan perjanjian

perburuhan, bahkan sebaliknya perjanjian kerja dapat

dikesampingkan oleh perjanjian perburuhan/ KKB jika isinya

bertentangan;

c) Ketentuan yang ada dalam perjanjian perburuhan/ KKB secara

otomatis beralih dalam isi perjanjian kerja yang dibuat dan

d) Perjanjian perburuhan / KKB merupakan jembatan untuk menuju

perjanjian kerja yang baik.

2. Tinjauan tentang Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

a. Pengertian Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

Yang dimaksud dengan Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK ) adalah:


commit to user xl

1) Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 pada Pasal 1 ayat

(25) yang dimaksud dengan Pemutusan hubungan kerja adalah :

“Pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan

berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja/buruh dan pengusaha.”

2) Menurut Asri Wijayanti dalam Bukunya yang berjudul “Hukum

Ketenagakerjaan Pasca Reformasi” yang dimaksud dengan Pemutusan

Hubungan Kerja adalah:

“Suatu keadaan di mana si buruh berhenti bekerja dari majikannya.” (Asri Wijayanti,

2009 : 159 )

3) Menurut Keputusan Menteri dan Transmigrasi Republik Indonesia

Nomor : Kep/ 78/ Men/ 2001 yang dimaksud dengan Pemutusan

hubungan kerja adalah :

“Pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan

ijin Panitia Daerah atau Panitia Pusat.”

4) Lalu Husni menyebutkan bahwa,

“Pemutusan Hubungan Kerja adalah pengakhiran hubungan kerja antara pengusaha

dan pekerja karena berbagai sebab.” (Lalu Husni, 2000:170)

b. Dasar Hukum Pengaturan Pemutusan Hubungan Kerja ( PHK )

Sesuai dengan peranan dan kedudukan tenaga kerja, diperlukan pembangunan

ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga kerja dan peran sertanya dalam

pembangunan serta peningkatan perlindungan tenaga kerja dan keluarganya sesuai

dengan harkat dan martabat kemanusiaan.

Untuk itulah sangat diperlukan adanya perlindungan terhadap tenaga kerja

dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/ buruh dan menjamin kesamaan

kesempatan serta perlakuan tanpa diskrimasi atas dasar apa pun untuk mewujudkan

kesejahteraan pekerja/ buruh dan keluarganya dengan tetap memperhatikan

perkembangan kemajuan dunia usaha.(Asri Wijayanti, 2009 : 6)


commit to user xli

Hukum Pemutusan Hubungan Kerja adalah bagian yang paling rumit dari Hukum

Perburuhan karena mengatur hubungan yang rawan atau mengatur masalah-masalah

to be or not to be. Oleh karena itu ketentuan tentang PHK bersifat bivalent, yaitu

perdata dan publik. Bersifat perdata berarti cenderung njimet, mengatur secara

mendetail, karenanya sulit memahaminya.( Darwan Prinst, S.H .2000:169 )

“Sumber hukum ketenagakerjaan Indonesia yang tertulis tersebar ke dalam berbagai

peraturan perundang-undangan belum terkodifikasi dengan baik, sehingga kita harus

mencari sendiri berbagai peraturan yang tersebar apabila akan dipergunakan untuk

dasar hukum dalam memecahkan suatu masalah.”(Asri Wijayanti. 2009 : 28 )

Agar efektifnya penegakan hukum bidang perburuhan dalam penyelesaian PHK,

perlu didukung dengan peraturan perundangan yang lengkap dan perubahan,

perbaikan Undang-undang No. 12 Tahun 1984 menjadi Undang-undang No 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan, sehingga tenaga kerja mendapat perlindungan. Di

samping itu perlu memper-timbangkan korporasi sebagai subyek hukum pidana. Di

sisi lain perlu adanya pengamalan etika, moral dan tanggung jawab sosial perusahaan

(korporasi) terhadap tenaga kerja dalam kehidupan sehari-hari. Demikian pula

peningkatan Sumber. Daya Manusia (SDM) penegak hukum sebagai petugas yang

handal dan tangguh khususnya dalam praktik penyelesaian PHK mutlak diperlukan.

([email protected],13/10/10).

Adapun beberapa dasar hukum pengaturan PHK adalah :

1) Undang-undang Nomor 13 tahun 2003 tentang ketenagakerjaan;

2) Undang-undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial;

3) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans)

Nomor Kep-150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan

Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangaon, Uang

Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan,

tertanggal 20 Juni 2000;dan


commit to user xlii

4) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans)

Nomor Kep-150/ MEN/ 2001 tertanggal 4 Mei 2001. Kepmenakertrans

Nomor Kep-78/MEN/ 2001 ini merupakan revisi dari

Kepmenakertrans Nomor Kep-150/MEN/2001

c. Jenis Pemutusan Hubungan Kerja (PHK)

1) Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Majikan/ Pengusaha

“PHK oleh majikan dapat terjadi karena alasan apabila buruh tidak lulus masa

percobaan, apabila majikan mengalami kerugian sehingga menutup usaha, atau

apabila buruh melakukan kesalahan”. (Asri Wijayanti, 2009:162)

Pemberhentian di anggap tidak layak menurut Lalu Husni (2000:131-132) apabila :

a) Tidak menyebut alasan;

b) Alasannya dicari-cari/ alasan yang palsu; dan

c) Bertentangan dengan ketentuan dalam undang-undang atau

kebiasaan.

Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 pada Pasal 154 pengusaha tidak

perlu melakukan PHK dalam hal :

a) pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana

telah dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;

b) pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri,

secara tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi

adanya tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya

hubungan kerja sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu

untuk pertama kali;

c) pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan

ketetapan dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan,

perjanjian kerja bersama, atau peraturan perundang-

undangan; atau


commit to user xliii

d) pekerja/buruh meninggal dunia

Menurut Djumialdji (2006:49-50) pengusaha dilarang melakukan pemutusan

hubungan kerja dengan alasan :

a) pekerja/buruh berhalangan masuk kerja karena sakit

menurut keterangan dokter selama waktu tidak melampaui

12 (dua belas) bulan secara terus menerus;

b) Pekerja/buruh berhalangan menjalankan pekerjaannya

karena memenuhi kewajiban terhadap Negara sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku;

c) Pekerja/buruh menjalankan ibadah yang diperintahkan

agamanya;

d) Pekerja/buruh menikah;

e) Pekerja/buruh perempuan hamil, melahirkan, gugur

kandungan, atau menyusui bayinya;

f) Pekerja/buruh mempunyai pertalian darah dan/atau ikatan

perkawinan dengan pekerja/buruh lainnya didalam satu

perusahaan, kecuali telah diatur didalam peraturan

perusahaa, atau perjanjian kerja bersama;

g) Pekerja/buruh mendirikan, menjadi anggota dan/ atau

pengurus serikat pekerja/ serikat buruh, pekerja/buruh

melakukan kegiatan serikat pekerja/buruh diluar jam kerja,

atau didalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau

berdasarkan ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja

atau peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama;

h) Pekerja/buruh yang mengadukan pengusaha kepada yang

berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melakukan

tindak pidana kejahatan;


commit to user xliv

i) Karena perbedaan paham,agama, politik, suku, warna

kulit, golongan, jenis kelamin, kondisi fisik, atau status

perkawinan; dan

j) Pekerja/buruh dalam keadaan cacat tetap, sakit akibat

kecelakaan kerja, atau sakit karena hubungan kerja yang

menurut surat keterangan dokter yang jangka waktu

penyembuhannya belum dapat dipastikan.

Menurut Pasal 158 ayat (1) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, Pengusaha/

Majikan dapat melakukan pemutusan hubungan kerja dengan alasan Pekerja/buruh

telah melakukan kesalahan berat sebagai berikut :

a) melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang

dan/atau uang milik perusahaan;

b) memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan

sehingga merugikan perusahaan;

c) mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan,

memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan

zat adiktif lainnya di lingkungan kerja;

d) melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan

kerja;

e) menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi

teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

f) membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan

perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-

undangan;

g) dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan

dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang

menimbulkan kerugian bagi perusahaan;

h) dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja

atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;


commit to user xlv

i) membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang

seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara;

atau

j) melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan

yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

Pekerja/buruh yang diputus hubungan kerjanya berdasarkan alasan sebagaimana

dimaksud di atas dapat memperoleh uang penggantian hak sebagaimana dimaksud

dalam Pasal 156 ayat (4) Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003.

Kesalahan berat diatas berdasarkan ketentuan Pasal 158 ayat (2) harus didukung

dengan bukti :

a) Pekerja/buruh tertangkap tangan;

b) Ada pengakuan dari pekerja/buruh yang bersangkuta; atau

c) Bukti lain berupa laporan kejadian yang dibuat oleh pihak

yang berwenang di perusahaan yang bersangkutan dan

didukung sekurang-kurangnya dua orang saksi.

a) Pemutusan Hubungan Kerja Karena Perubahan Status,

Penggabungan, Peleburan, atau Perubahan Kepemilikan

Perusahaan

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/buruh

dalam hal terjadi peru-bahan status, penggabungan, peleburan, atau perubahan

kepemilikan perusahaan dan pekerja/buruh tidak bersedia melanjutkan hubungan

kerja, maka pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali sesuai

ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang perhargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan

Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat

(4).


karena perubahan status, penggabungan, atau peleburan perusahaan, dan pengusaha

tidak bersedia menerima pekerja/buruh di perusahaannya, maka pekerja/buruh berhak


commit to user xlvi

atas uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang

penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan dalam Pasal 156 ayat (3), dan uang

penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

b) Pemutusan Hubungan Kerja Karena Perusahaan Tutup

Disebabkan Perusahaan Mengalami Kerugian Secara Terus

Menerus


karena perusahaan tutup yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian secara

terus menerus selama 2 (dua) tahun, atau keadaan memaksa (force majeur), dengan

ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon sebesar 1 (satu) kali ketentuan

Pasal 156 ayat (2) uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal

156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan Pasal 156 ayat (4).

“Uang pesangon dan uang penghargan masa kerja perhitungan didasarkan pada upah

sebulan terakhir sebelum terkena PHK. Upah terdiri dari upah pokok dan tunjangan

yang bersifat tetap ( Pasal 157 ayat (1) ). Sedang uang penggantian hak antara lain

berupa cuti tahunan yang belum diambil, biaya ongkos pulang, penggantian

perumahan dan kesehatan.” (Annisrul Nur. Jurnal. Vol. VIII. 2005:50)

c) Pemutusan Hubungan Kerja Karena Perusahaan Tutup Bukan

Karena Mengalami Kerugian


karena perusahaan tutup bukan karena mengalami kerugian 2 (dua) tahun berturut-

turut atau bukan karena keadaan memaksa (force majeur) tetapi perusahaan

melakukan efisiensi, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon

sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja

sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai

ketentuan Pasal 156 ayat (4).


commit to user xlvii

d) Pemutusan Hubungan Kerja Karena Perusahaan Pailit

Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja terhadap pekerja/ buruh

karena perusahaan pailit, dengan ketentuan pekerja/buruh berhak atas uang pesangon

sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (2), uang penghargaan masa kerja

sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai

ketentuan Pasal 156 ayat (4).

2) Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Buruh/ Pekerja

PHK oleh buruh dapat terjadi apabila buruh mengundurkan diri atau terdapat alasan

yang mendesak yang mengakibatkan buruh minta di-PHK. Pengunduran diri buruh

dapat dianggap terjadi apabila buruh mangkir paling sedikit dalam waktu 5 hari kerja

berturut-turut dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 kali secara tertulis, tetapi pekerja

tidak dapat memberikan keterangan tertulis dengan alat bukti yang sah. (Asri

Wijayanti, 2009: 162)

Seorang buruh yang akan mengakhiri hubungan kerja harus mengemukakan alasan-

alasannya kepada pihak majikan. Alasan mendesak adalah suatu keadaan sedemikian

rupa sehingga mengakibatkan bahwa buruh tersebut tidak sanggup untuk meneruskan

hubungan kerja. Alasan-alasan mendesak dimaksud di antaranya : (Lalu Husni, 2000:

133)

a) Apabila majikan menganiaya, menghina secara kasar atau melakukan

ancaman yang membahayakan si buruh atau anggota keluarganya;

b) Apabila majikan membujuk buruh atau anggota keluarganya untuk

melakukan perbuatan yang bertentangan dengan undang-undang atau

tata susila; dan

c) Majikan tidak membayar upah sebagaimana menstinya/ tidak tepat

waktu.

Menurut Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003, Pekerja/buruh dapat mengajukan

permohonan pemutusan hubungan kerja kepada lembaga penyelesaian perselisihan

hubungan industrial dalam hal pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut :


commit to user xlviii

a) menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam pekerja/buruh;

b) membujuk dan/atau menyuruh pekerja/buruh untuk melakukan

perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

c) tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama

3 (tiga) bulan berturut-turut atau lebih;

d) tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada pekerja/

buruh;

e) memerintahkan pekerja/buruh untuk melaksanakan pekerjaan di luar

yang diperjanjikan; atau

f) memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan,

kesehatan, dan kesusilaan pekerja/buruh sedangkan pekerjaan

tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.

3) Hubungan Kerja Putus demi Hukum

Selain diputuskan oleh majikan atau buruh, hubungan kerja juga dapat putus/ berakhir

demi hukum, artinya hubungan kerja tersebut harus putus dengan sendirinya.

Hubungan kerja putus demi hukum apabila : (Lalu Husni. 2000:133-134)

a) Buruh/ pekerja dalam masa percobaan;

b) Buruh/ pekerja mengundurkan diri tanpa syarat atau karena

memasuki usia pensiun;

c) Buruh/ pekerja meninggal dunia; dan

d) Hubungan kerja/ perjanjian kerja yang diadakan untuk waktu tertentu

dan waktu yang ditentukan itu telah berakhir/ lampau, jadi dengan

selesainya suatu kontrak kerja, maka hubungan kerja putus dengan

sendirinya.

4) Pemutusan Hubungan Kerja Oleh Pengadilan

Yang dimaksud dengan pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan ialah pemutusan hubungan kerja oleh pengadilan perdata biasa atau permintaan yang bersangkutan


commit to user xlix

berdasarkan alasan penting. Alasan penting adalah disamping alasan mendesak juga karena perubahan keadaan pribadi atau kekayaan pemohon atau perubahan keadaan dimana pekerjaan yang dilakukan sedemikian rupa sifatnya, sehingga adalah layak untuk memutuskan hubungan kerja. ( Lalu Husni, 2000 : 131-135 )

d. Prosedur PHK oleh Pengusaha

Menurut Lalu Husni .( Lalu Husni, 2000 : 127-130 ) tata cara PHK yang dilakukan oleh pengusaha adalah:

1) Pengusaha harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan

kerja;

2) Setelah dilakukan segala usaha dimana pemutusan hubungan kerja tidak

dapat dihindarkan, maka pengusaha harus merundingkan maksudnya

untuk mengadakan pemutusan hubungan kerja dengan organisasi pekerja

yang bersangkutan/ yang ada diperusahaan atau dengan karyawan/ tenaga

kerja/ pekerja sendiri dalam hal tenaga kerja tersebut tidak menjadi

anggota salah satu organisasi pekerja;

3) Bila perundingan tersebut nyata-nyata tidak menghasilkan persetujuan

paham, pengusaha hanya dapat melakukan pemutusan hubungan kerja

dengan tenaga kerja setelah mendapat izin dari Panitia Perselisihan

Perburuhan Daerah ( P4D) bagi pemutusan hubungan kerja perseorangan

dan Panitia Perselisihan Perburuhan Pusat (P4P) bagi pemutusan

hubungan kerja secara besar-besaran;

4) P4D dan P4P menyelesaikan permohonan izin pemutusan hubungan kerja

dalam waktu sesingkat-singkatnya menurut tata cara yang berlaku untuk

penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Dalam hal P4D atau P4P

memberikan izin, maka dapat ditetapkan pula kewajiban pengusaha untuk

memberikan kepada tenaga kerja/ karyawan yang bersangkutan uang

pesangon, uang jasa, dang anti kerugian lainnya;

5) Hal-hal yang harus dimuat dalam permohonan izin pemutusan hubungan

kerja oleh pengusaha adalah :

a) Nama dan kedudukan perusahaan;


commit to user l

b) Nama orang yang bertanggung jawab di perusahaan;

c) Nama dari karyawan/ tenaga kerja yang dimintakan pemutusan

hubungan kerja;

d) Umur dan jumlah keluarga si pekerja;

e) Jumlah masa kerja dari setiap tenaga kerja yang dimintakan pemutusan

hubungan kerja;

f) Penghasilan terakhir berupa uang dan catu tiap bulannya;

g) Alasan-alasan pengusulan pemutusan hubungan kerja secara

terperinci.

6) Permohonan izin pemutusan hubungan kerja tidak dapat diberikan apabila

pemutusan hubungan kerja tersebut didasarkan atas :

a) Hal-hal yang berhubungan dengan keanggotaan serikat pekerja atau

dalam rangka pembentukan serikat pekerja dan melaksanakan tugas-

tugas atau fungsi serikat pekerja diluar jam kerja;

b) Pengaduan pekerja/ tenaga kerja kepada yang berwajib mengenai

tingkah laku pengusaha yang terbukti melanggar peratuan Negara dan

c) Paham agama, aliran, suku, golongan atau jenis kelamin.

7) Permohonan izin pemutusan hubungan kerja dapat diberikan dalam hal

tenaga kerja/ pekerja melakukan kesalahan berat

e. Kompensasi PHK

1) Hak-hak tenaga kerja yang terkena PHK

Berdasarkan ketentuan di dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003 dijelaskan

bahwa bila terjadi PHK, pengusaha diwajibkan membayar uang pesangon dan atau

uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima.

Menurut Lalu Husni (2000: 134 ) Hak-hak yang diterima oleh pekerja/ buruh yang

mengalami PHK adalah :

a) Uang pesangon


commit to user li

“Uang pesangon adalah pembayaran dalam bentuk uang dari pengusaha kepada

pekerja sebagai akibat adanya PHK yang jumlahnya disesuaikan dengan masa kerja

pekerja.” (Lalu Husni 2000: 135 )

Menurut Asri Wijayanti ( 2009: 173 ), besarnya uang pesangon ditetapkan paling

sedikit sebagai berikut :

(1) masa kerja kurang dari 1 (satu) tahun, 1 (satu) bulan upah;

masa kerja 1 (satu) tahun atau lebih tetapi kurang dari 2 (dua)

tahun, 2 (dua) bulan upah;

(2) masa kerja 2 (dua) tahun atau lebih tetapi kurang dari 3 (tiga)

tahun, 3 (tiga) bulan upah;

(3) masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 4 (empat)

tahun, 4 (empat) bulan upah;

(4) masa kerja 4 (empat) tahun atau lebih tetapi kurang dari 5

(lima) tahun, 5 (lima) bulan upah;

(5) masa kerja 5 (lima) tahun atau lebih, tetapi kurang dari 6

(enam) tahun, 6 (enam) bulan upah;

(6) masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 7

(tujuh) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

(7) masa kerja 7 (tujuh) tahun atau lebih tetapi kurang dari 8

(delapan) tahun, 8 (delapan) bulan upah; dan

(8) masa kerja 8 (delapan) tahun atau lebih, 9 (sembilan) bulan

upah.

b) Uang Penghargaan Masa Kerja

“Uang penghargaan masa kerja atau dalam peraturan sebelumya disebut dengan uang

jasa adalah uang penghargaan pengusaha kepada pekerja yang besarnya dikaitkan

dengan lamanya masa kerja”. (Lalu Husni 2000: 135 )

Menurut Asri Wijayanti ( 2009: 173 ), besarnya uang penghargaan masa kerja

ditetapkan paling sedikit sebagai berikut :


commit to user lii

(1) masa kerja 3 (tiga) tahun atau lebih tetapi kurang dari 6

(enam) tahun, 2 (dua) bulan upah;

(2) masa kerja 6 (enam) tahun atau lebih tetapi kurang dari 9

(sembilan) tahun, 3 (tiga) bulan upah;

(3) masa kerja 9 (sembilan) tahun atau lebih tetapi kurang dari

12 (dua belas) tahun, 4 (empat) bulan upah;

(4) masa kerja 12 (dua belas) tahun atau lebih tetapi kurang dari

15 (lima belas) tahun, 5 (lima) bulan upah;

(5) masa kerja 15 (lima belas) tahun atau lebih tetapi kurang

dari 18 (delapan belas) tahun, 6 (enam) bulan upah;

(6) masa kerja 18 (delapan belas) tahun atau lebih tetapi kurang

dari 21 (dua puluh satu) tahun, 7 (tujuh) bulan upah;

(7) masa kerja 21 (dua puluh satu) tahun atau lebih tetapi

kurang dari 24 (dua puluh empat) tahun, 8 (delapan) bulan

upah; dan

(8) masa kerja 24 (dua puluh empat) tahun atau lebih, 10

(sepuluh) bulan upah.

c) Uang Ganti Rugi

“Uang ganti kerugian adalah pemberian berupa uang dari pengusaha kepada pekerja

sebagai pengganti dari hak-hak yang belum diambil seperti istirahat tahunan, istirahat

panjang, biaya perjalanan pulang ketempat dimana pekerja diterima bekerja dll.”

(Lalu Husni 2000: 135 )

Dalam Pasal 24 Keputusan Menteri Tenaga Kerja No. 150 tahun 2000 disebutkan

bahwa ganti rugi meliputi :

(1) Istirahat tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

(2) Ganti kerugian atas istirahat panjang bilamana perusahaan yang

bersangkutan berlaku peraturan istirahat panjang dan pekerja

belum mengambil istirahat itu menurut perbandingan antara


commit to user liii

masa kerja pekerja dengan masa kerja yang ditentukan untuk

dapat mengambil istirahat panjang;

(3) Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja dan keluarganya

ketempat dimana pekerja diterima bekerja;

(4) Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan

ditetapkan sebesar 15% ( lima belas persen ) dari uang

pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja/ jasa, apabila

masa kerjanya memenuhi syarat untuk mendapatkan uang

penghargaan masa kerja/ jasa; dan

(5) Hal-hal lain yang ditetapkan oleh panitian daerah atau panitia

pusat.


commit to user liv

Tabel 1 :

Hak-hak Pekerja yang di PHK dikaitkan dengan alasan PHK

Alasan

Pesangon

Penghargaan

Masa Kerja

Ganti Rugi

Perumahan,

Perawatan

dan

Pengobatan

Keterangan

PHK Demi Hukum

Masa Kontrak Kerja

Habis

Tidak Lulus Masa

Percobaan

Meninggal Dunia 2x 1x 1x Pasal 166

PHK Oleh Buruh

Mengundurkan Diri 1x Pasal 162 ayat

(1) dan (2)

(ditambah uang

pisah )

Alasan Mendesak 1x 1x 1x Pasal 169 ayat

(2)

( apabila

tuduhan pekerja

tidak terbukti

dinyatakan oleh

lembaga PPHI

maka tidak

berhak uang

pesangon dan


commit to user lv

UPMK)

Pensiun 2x 1x 1x Pasal 167 ayat

(2)

( pekerja

diikutkan

program pension

tidak mendapat

uang pesangon,

jika diikutkan

tetapi jumlahnya

lebih kecil

selisihnya

dibayarkan

pengusaha Psl

167 ayat (1)

PHK Oleh Majikan

Kesalahan Buruh

Ringan

1x 1x 1x Pasal 162/3

Kesalahan Buruh

Berat

1x 1x Pasal 160/7

Perusahaan Tutup

Pailit

1x 1x 1x Pasal 65

Force mejeur 1x 1x 1x Pasal 164/1

Ada efisiensi 2x 1x 1x Pasal 164/3

Perubahan status,

milik, lokasi, buruh

menolak

1x 1x 1x Pasal 163/1

Perubahan status, 2x 1x 1x Pasal 163/2


commit to user lvi

milik, lokasi,

majikan menolak

Pekerja sakit

berkepanjangan

mengalami cacat

akibat kecelakaan

kerja

2x 2x 1x Pasal 172

Sumber : Asri Wijayanti, 2009:174

Keterangan :

1x : Hak yang diperoleh dikalikan 1x

2x : Hak yang diperoleh dikalikan 2x

Jika semua hak diperoleh, maka 1 komponen dikalikan terlebih dahulu, kemudian

dijumlahkan dengan komponen hak yang lain yang sudah dikalikan, dan hasilnya

adalah seluruh hak yang diterima.


commit to user lvii

2) Komponen Upah sebagai Dasar Perhitungan Kompensasi PHK

a) Pengertian Upah

(1) Menurut Darwan Prints yang dimaksud dengan upah adalah :

“Upah adalah suatu penerimaan sebagai imbalan dari pengusaha kepada buruh atas

prestasi berupa pekerjaan atau jasa yang telah atau akan dilakukan oleh Tenaga Kerja

dan dinyatakan atau dinilai dalam bentuk uang.”( Darwan Prints, 2000: 1947)

(2) Menurut Asri Wijayanti, yang dimaksud dengan upah adalah:

Upah adalah hak pekerja/buruh yang diterima dan dinyatakan dalam bentuk uang sebagai imbalan dari pengusaha atau pemberi kerja kepada pekerja/buruh yang ditetapkan dan dibayarkan menurut suatu perjanjian kerja, kesepakatan atau peraturan perundang-undangan termasuk tunjangan bagi pekerja/buruh dan keluarganya atas suatu pekerjaan dan/atau jasa yang telah atau akan dilakukan. (Asri Wijayanti, 2009: 102) Upah pada prinsipnya hanya diberikan apabila pekerja masuk kerja. Prinsip ini

dikenal dengan no work no pay. ( Asri Wijayanti, 2009 : 115). Upah sebagai dasar

pemberian uang pesangon, uang jasa dan uang kerugian terdiri dari( Lalu Husni,

2000: 138 ) :

(1) Upah pokok;

(2) Segala macam tunjungan yang bersifat tetap yang diberikan

kepada pekerja keluarganya; dan

(3) Harga pembelian dari catu yang diberikan kepada pekerja

secara Cuma-Cuma harus dibayar kepada pekerja sebagai

sibsidi maka sebagai upah dianggap selisih antara harga

pembelian dengan yang harus dibayar oleh pekerja.

B. Kerangka Pemikiran

Gambar 1

Kerangka Pemikiran

1) Undang-Undang Nomor 13 tahun 2003

2) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004

3) Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan

Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor Kep-

150/MEN/2000

4) Kepmenakertrans Nomor Kep-78/MEN/ 2001


commit to user lviii

Keterangan : Perlindungan hukum bagi buruh sangat diperlukan mengingat kedudukannya yang

lemah. Disebutkan oleh Zainal Asikin, yaitu :

Premis Mayor

PHK Oleh CV NOVA FURNITURE

Premis Minor

Alasan PHK Pemberian Kompensasi

Prosedur PHK

Ada tidaknya perlindungan hukum terhadap tenaga kerja PHK

Premis Konklusi ( Premis Kesimpulan)


commit to user lix

”Perlindungan hukum dari kekuasaan majikan terlaksana apabila peraturan perundang-

undangan dalam bidang perburuhan yang mengharuskan atau memaksa majikan bertindak

seperti dalam perundang-undangan tersebut benar-benar dilaksanakan semua pihak karena

keberlakuan hukum tidak dapat diukur secara yuridis saja, tetapi diukur secara sosiologis dan

filosofis .”(Zainal Asikin, 1993: 5)

“Intervensi pemerintah dalam bidang perburuhan/ ketenagakerjaan dimaksudkan

untuk tercapainya keadilan di bidang perburuhan/ ketenagakerjaan karena jika

hubungan antara pekerja dengan pengusaha diserahkan kepada para pihak saja, maka

pengusaha sebagai pihak yang kuat akan menekan pekerja sebagai pihak yang lemah

secara sosial ekonomi .” (Lalu Husni, 2000: 5)

Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh pengusaha haruslah memiliki alasan

yang jelas dan dapat dipertanggung jawabkan kepada para pekerja/buruh dan tidak

bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku di Indonesia.

Prosedur/ cara PHK yang dilakukan pengusaha pun harus sesuai dengan peraturan

yang berlaku. Dengan terjadinya PHK, pekerja/ buruh akan mendapatkan haknya,

yaitu kompensasi yang meliputi, uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan

uang ganti kerugian.

Pemutusan Hubungan Kerja yang diteliti dalam penulisan hukum ini adalah

pemutusan hubungan kerja yang terjadi Pada CV. NOVA FURNITURE. Dari

peristiwa hukum yang terjadi pada CV. NOVA FURNITURE tersebut akan timbul

akibat hukumnya, yaitu mengenai perlindungan hukum terhadap pekerja yang

mendapatkan PHK. Apakah alasan, prosedur dan kompensasi yang diberikan oleh

CV. NOVA FURNITURE sudah sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku mengenai ketenagakerjaan.

BAB III

HASIL DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian


commit to user lx

1. Deskripsi CV. Nova Furniture

CV. Nova Furniture merupakan gabungan dua perusahaan yaitu :

a. Nama : Nova Furniture

Alamat : Jl. Raya Solo – Semarang KM 26

Mojosongo, Boyolali

57322 Jawa Tengah, Indonesia

Didirikan : Tahun 2000

Areal produksi : 12.000 m²

Kapasitas : 40 kontainer / bulan

Karyawan : 400 orang

Showroom : 400 m

b. Nama : CV. Nova Furniture

Alamat : Jalan Mojo, Dagen, Jaten, Kabupaten

Karanganyar

Didirikan : Tahun 2004

Areal produksi : 14.000 m²

Kapasitas : 12 kontainer / bulan

Karyawan : 300 Orang

Penanggung jawab di perusahaan ini adalah Dahlia Nova. Perusahaan ini bergerak di

bidang Furnitur penghasil mebel, proses produksi di perusahaan ini meliputi

pengolahan bahan mentah atau kayu, kemudian pada tahap finishing yaitu berupa

bahan jadi, produk yang dihasilkan adalah indoor furniture dan outdoor furniture,

seperti mebel untuk kamar tidur, meja makan, mebel dapur, dan mebel ruang tamu.

Produk yang dihasilkan oleh CV Nova Furniture berasal dari bahan kayu, bambu,

dahan, dan rotan, tergantung jenis tipe dan pesanannya. Produksi Nova Furniture

hanya memanfaatkan perkebunan jati, akasia, mahoni untuk membuat item untuk

ruang tamu, ruang makan, kamar tidur dan kamar mandi.


commit to user lxi

CV Nova Furniture juga memiliki produksi tikar pancuran, memproduksi ubin lantai

kayu jati dan kayu jati untuk untuk ruangan. Pabrik ini mengeringkan kayu yang

bersumber dari tanaman, sebelum proses finishing. Menggunakan pelapis sampah

ramah lingkungan untuk melindungi perabotan dari unsur-unsur. Menggabungkan

desain kontemporer bahan baru seperti rotan poli, textiline, aluminium, produknya

memberikan tampilan modern segar.

Didukung oleh jaringan pemasok khusus, berbagai produk tanpa henti cocok untuk

rumah saat ini sedang dipasok ke pengecer dan grosir. Produk yang ditawarkan

dalam kategori seperti kotak penyimpanan dan keranjang, aksesoris dekorasi,

dekorasi dinding, cermin, vas, Giftware, kantor rumah, dan aksesori kamar mandi.

Suatu Perusahaan agar berjalan dengan baik perlu dikelola dengan managemen yang

baik. CV Nova Furniture telah diatur dengan managemen yang terstruktur. Struktur

organisasi CV Nova Furniture adalah sebagai berikut :


commit to user lxii

Keterangan dari Struktur Organisasi CV Nova Furniture

a. Direktur

Direktur Bertugas :

1) Menetapkan Kebijakan-kebijakan umum perusahaan dalam penyusunan

dan pelaksanaan rencana kerja dan anggaran perusahaan;

2) Menetapkan kebijakan umum dalam rangka melaksanakan kebijakan

pemerintah di bidang tekstil

3) Penanggung jawab utama usaha perusahaan dalam mencapai tujuan

perusahaan.


commit to user lxiii

b. Manager Pemasaran dan Keuangan

Manager Pemasaran Bertugas :

1) Bekerja sama dengan staff dan direksi untuk menghasilkan strategi

pemasaran yang efektif yang mendukung misi dan tujuan dari perusahaan;

2) Mengawasi staff pemasaran, mengevaluasi kinerja staff bagian pemasaran,

dan mengambil tindakan korektif yang diperlukan;

3) Menentukan target pemasaran setiap bulannya.

Manager Keuangan bertugas:

1) Mengkoordinasikan pengendalian kegiatan Akuntansi

Manajemen,Keuangan, dan Sistem Informasi Keuangan;

2) Melakukan analisis terhadap laporan keuangan dan laporan akuntansi

manajemen perusahaan;

3) Mengevaluasi dan menyampaikan laporan keuangan (neraca,

laporanlaba/rugi, laporan arus kas) yang auditable secara berkala beserta

perinciannya (bulanan, triwulan maupun akhir tahun) sesuai dengan

kebijakan akuntansi kepada Direksi;

4) Melaporkan kinerja manajemen unit operasi terhadap anggaran dan standar

biaya dan memberikan penjelasan disertai rekomendasi perbaikan yang

diperlukan;

5) Melaksanakan perencanaan dan pengendalian anggaran bulanan,triwulanan

dan tahunan;

Dalam melaksanakan tugasnya, manager pemasaran dan manager keuangan

membawahi :

1) Manager Pemasaran

a) Sales Executive

Sales Executive bertugas:

(1) Membuat dan menjalankan jadwal kunjungan harian dan laporan

perkembangan untuk customer yang sudah ditargetkan;

(2) Memonitor pelaksanaan awal order untuk customer baru;


commit to user lxiv

(3) Memonitor penjualan untuk pencapaian hasil terhadap customer

yang ditargetkan;

b) Kabag Promosi

Kabag Promosi memiliki tugas :

(1) Menyusun program kerja seksi promosi dan informasi pasar;

(2) Menyiapkan bahan kegiatan serta kerjasama pelaksanaan promosi

dagang;

(3) Melaksanakan kegiatan promosi dan pameran dagang dalam dan

luar negeri;

(4) Menyiapkan bahan kebijakan, pedoman dan petunjuk teknis

promosi dan informasi pasar

c) Kabag Riset dan Pengembangan

Kabag Riset dan Pengembangan bertugas :

(1) Menyusun rencana kerja atau kegiatan pembinaan dan

pengembangan serta penerapan teknologi di bidang industri;

(2) Melaksanakan fasilitasi di bidang penggunaan teknologi proses

produksi;

(3) Melaksanakan fasilitasi dan pengawasan penerapan standarisasi

pengunaan teknologi dalam proses produksi;

(4) Melaksanakan fasilitasi terhadap kegiatan penggunaan bahan

baku;

2) Manager Akutansi dan Keuangan

a) Kabag Keuangan

Kabag Keuangan bertugas :

(1) Melaksanakan pengelolaan keuangan meliputi seluruh fungsi-

fungsi perencanaan, pencairan sumber-sumbe penerimaan,

penempatan, penyimpanan pada portafolio terbaik, pengalokasian

penggunaan dan pengawasannya;


commit to user lxv

(2) Melaksanakan kegiatan administrasi keuangan dan asuransi asset

perusahaan.

b) Kabag Akutansi

Kabag Akutansi memiliki tugas:

(1) Mengawasi di bidang keuangan, pembukuan, dan penjualan;

(2) Meneliti dan mengawasi seluruh biaya dengan berpegang pada

anggaran dan dapat menghentikan suatu pengeluaran apabila

menyimpang;

(3) Menyelesaikan neraca akhir tahun dan laporan keuangan lainnya

seperti pembayaran pajak.

3) Manager Pembelian dan Logistik

a) Kabag Pengadaan dan Pembelian

Kabag Pembelian bertugas :

1) Membuat daftar perincian belanja bahan baku, bahan penunjang

proses produksi serta mesin-mesin produksi.

b) Kabag Logistik

Kabag Logistik Bertugas :

1) Mengkoordinasikan dan mengawasi persediaan bahan baku yang

masih tersedia di gudang;

c. Manager Operasional

Manager Operasional bertugas :

1) Mengawasi jalur proses produksi, instalasi dan perbaikan agar terjamin

kelancaran kerja.

2) Merencanakan, mengembangkan dan mengimplementasikan strategi di

bidang operasional perusahaan.

3) Membantu direksi dalam merumuskan kebijakan-kebijakan bidang

produksi, persediaan dan pembelian.

4) Membuat laporan kepada direksi mengenai proses produksi, instalasi, dan

perbaikan.


commit to user lxvi

Dalam melaksanakan tugasnya, manager operasional membawahi :

1) Manager Produksi

Manager Produksi bertugas :

a) Merencanakan dan mengatur jadwal produksi produk agar tidak terjadi

kekurangan dan kelebihan persediaan.

b) Mengadakan pengendalian produksi agar produk sesuai dengan

spesifikasi dan standar mutu yang ditentukan.

c) Membuat rencana produksi sesuai dengan permintaan pemasaran.

Dalam melaksanakan tugasnya, manager produksi membawahi :

1) Kabag Laborat

Kabag Laborat bertugas :

a) Keakuratan resep hasil matching (kualitas);

b) Target hasil matching;

c) Penulisan resep untuk produksi; dan

d) Mengatur atau menyusun komponen resep sesuai kebutuhan dan sesuai

jenis yang ada dalam persediaan

2) Kabag Maintenance

Kabag Maintence bertugas :

a) Membuat laporan produksi secara priodik untuk mengenai pamakaian

bahan dan jumlah produksi.

b) Mengawasi dan mengevaluasi kegiatan produksi untuk mengetahui

kekurangan dan penyimpangan sehingga dapat dilakukan perbaikan.

c) Mengatur jadwal perbaikan dan perawatan mesin.

3) Kabag Finishing

Kabag Finishing bertugas

a) Membuat Perencanaan proses,system proses, dan strategi proses

produksi;

b) Mengevaluasi hasil proses produksi;

c) Melakukan tindakan-tindakan perbaikan peningkatan hasil produksi;


commit to user lxvii

4) Kabag Utility

Kabag Utility bertugas :

a) Pelaksanaan pencapaian target produksi sesuai dengan kualitas,

kuantitas, dan batas waktu yang ditentukan;

b) Pelaksanaan efisiensi dalam pemakaian spare part, bahan pembantu,

bahan baku, mesin serta biaya lain guna meningkatkan daya saing dari

segi biaya.

d. Manager Personalia

Manager Personalia bertugas :

a) Merekrut dan melatih pegawai baru yang dibutuhkan perusahaan.

b) Mengkoordinir dan mengawasi pelaksanaan tugas dari kepala-kepala

bagian.

c) Mengerjakan administrasi kepegawaian.

Dalam menjalankan tugasnya, manager personalia membawahi :

a) Kabag Personalia

Kabag Personalia bertugas :

(1) Mengkoordinir bagian personalia serta menjalankan kebijakan-

kebijakan yang telah ditetapkan dewan direksi;

(2) Membantu direksi dalam menyusun dan melaksanakan anggaran

umum dan tenaga kerja perusahaan;

(3) Menjawab dan mengatur penyelenggaraan administrasi, penerimaan

pegawai, pemberhentian, peraturan upah, pembinaan mental, dan

keterampilan.

b) Kabag Pengiriman dan Umum

(1) Menyusun dan memelihara data administrasi kepegawaian serta data

kegiatan yang berhubungan dengan kepegawaian;

(2) Melakukan penyiapan bahan penyusunan rencana kebutuhan dan

pengembangan pegawai, mutasi pegawai serta pengelolaan

administrasi kepegawaian;


commit to user lxviii

(3) Melaksanakan urusan surat menyurat, kearsipan, kegiatan pemberian

informasi dan hubungan masyarakat;

(4) Mengadakan, menerima dan mencatat penerimaan dan pengeluaran

benda berharga beserta tanda buktinya serta melakukan pengesahannya

pada Dinas Pendapatan, Pengelolaan Keuangan dan Aset;

2. Alasan Yang Mendasari CV Nova Furniture Melakukan PHK

Selama pelaksanaan hubungan kerja, tidak tertutup kemungkinan terjadi pemutusan

hubungan kerja. Baik yang dilakukan atas inisiatif pengusaha atau atas inisiatif

pekerja. Berdasarkan ketentuan Pasal 1 ayat 25 Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 pengertian pemutusan hubungan kerja yaitu ”Pengakhiran hubungan kerja

karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berkhirnya hak dan kewajiban antara

pekerja/buruh dan pengusaha”.

Pemutusan hubungan kerja meliputi pemutusan hubungan kerja yang terjadi di badan

usaha yang berbadan hukum atau tidak, milik orang perseorangan, milik persekutuan

atau badan hukum, baik milik swasta maupun milik negara, maupun usaha-usaha

sosial dan usaha-usaha lainnya yang mempunyai pengurus, dan mempekerjakan

orang lain dengan membayar upah atau imbalan dalam bentuk lain.

Perselisihan PHK termasuk kategori perselisihan hubungan industrial bersama

perselisihan hak, perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja.

Perselisihan PHK timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat antara pekerja dan

pengusaha mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan salah satu pihak.

Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture terhadap

pekerjanya merupakan PHK secara perorangan. PHK yang terjadi bukan merupakan

tanpa alasan, CV. Nova Furniture melakukan PHK terhadap dua orang pekerjanya

karena kedua pekerjanya telah tertangkap tangan melakukan perjudian di luar

perusahaan dan berdasarkan Keputusan Pengadilan Negeri Sukoharjo terhadap

Setiawan dan Wiyono dianggap bersalah dan telah melanggar Pasal 303 KUHPidana

dengan mendapatkan hukuman pidana selama 3 bulan penjara.


commit to user lxix

Setiawan adalah salah satu karyawan CV. Nova Furniture yang bekerja selama 5

Tahun 10 bulan(13 Maret 2004 – 15 Januari 2010) yang bekerja pada posisi cleaning

service dengan mendapatkan upah Rp 761.000/ bulan. Ketika bekerja pada CV

Furniture, Setiawan tidak pernah mendapatkan Surat Peringatan I, II, dan III. Jadi

dapat disimpulkan saat melakukan kewajibannya pada CV. Nova Furniture, Setiawan

bekerja dengan itikad baik. Sedangkan Wiyono merupakan pekerja CV Nova

Furniture yang bekerja pada posisi security selama lebih dari 4 tahun dan memiliki

upah Rp 761.000/bulan. Sama halnya dengan Setiawan, ketika bekerja di CV Nova

Furniture, Wiyono tidak pernah mendapatkan Surat Peringatan I, II, dan III, jadi

dapat dikatakan bahwa Wiyono bekerja dengan itikad baik.

Kronologis terjadinya PHK pada dua pekerja CV Nova Furniture tersebut bermula

dari penangkapan oleh polisi terhadap Setiawan dan Wiyono yang tertangkap tangan

melakukan judi lek-lek’an pukul 01.00 pada 25 September 2009 oleh Polisi Polsek

Sukoharjo di Dusun Karanganyar Cilik,Mojolaban Sukoharjo (bukan di dalam

perusahaan) pada waktu kejadian tersebut Wiyono ijin libur karena seharusnya

Wiyono masuk kerja pada sore hari dengan alasan kepentingan keluarga. Proses

persidangan keduanya dilakukan pada tanggal 24 November 2009 dan 1 Desember

2009. Dan keduanya dipidana selama 3 bulan penjara. Setelah 3 bulan menjalani

masa tahanannya, Setiawan dan Wiyono bebas pada tanggal 25 Desember 2009.

Mereka di PHK oleh pihak CV Furniture terhitung sejak tanggal 15 Januari 2010

dengan alasan telah melakukan judi dan dikenakan Pasal 303 KUHP dengan ancaman

pidana 3 bulan penjara. Keduanya bebas tanggal 25 Desember 2009.

Setiawan dan Wiyono menghadap HRD pada tanggal 28 Desember 2009 karena

tanggal 25,26,27 Desember 2009, perusahaan tutup dikarenakan libur Natal. Dan

setelah mereka menghadap HRD Setiawan mengalami skorsing oleh pihak HRD

terhitung tanggal 28 Desember 2009 sampai dengan 15 Januari 2010. Pada tanggal 15

Januari 2010 Setiawan menghadap HRD lagi dan akhirnya Setiawan di PHK dan

diberi ganti rugi sebesar 15% dari total pesangon dan penghargaan masa kerja. Dan

pihak CV Nova Furniture telah mengeluarkan Surat Keputusan Pemutusan Hubungan


commit to user lxx

Kerja No:021/XII/HRGA/NF/2009 terhadap Setiawan. Setiawan menolak sejumlah

uang yang tertuang di dalam surat persetujuan bersama yang dibuat pihak ke satu

yaitu office manager CV Nova Furniture Bapak Yuni Haryanto. Karena Setiawan

tidak menyetujui PHK yang dilakukan oleh pihak CV Nova Furniture dengan segala

akibat hukumnya, maka Setiawan yang diwakili oleh Serikat Pekerja Kimia Energi

Pertambangan Minyak Gas Bumi dan Umum mencatatkan perselisihan hubungan

industrial mengenai PHK ini pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi

Kabupaten Karanganyar untuk diselesaikan dengan jalan mediasi.

Pada tanggal 28 Desember 2009 Wiyono langsung dipecat secara sepihak oleh

Pengusaha. Tanpa ada persetujuan dari kedua belah pihak. Surat PHK terhadap

Wiyono pun telah dikirim kerumahnya melalui tetangganya pada tanggal 29

Desember 2009.

Selama bekerja di CV Nova Furniture kedua karyawan tersebut mengaku tidak

pernah melakukan kesalahan terhadap pengusaha, mereka bekerja dengan itikad baik

dan tidak pernah mendpatkan surat peringatan I, II, dan III dari pengusaha.

Menurut Peraturan Perusahaan CV. Nova Furniture Pasal 41 ayat (12), setiap

karyawan yang melakukan pelanggaran atau melakukan segala sesuatu yang

merugikan perusahaan dapat dikenakan sanksi pemutusan hubungan kerja sesuai

dengan tata cara dalam Undang-undang Nomor 13 Tahun 2003. Termasuk

pelanggaran sebagai berikut :

a. Melakukan pencurian atau penggelapan harta benda/informasi milik

perusahaan, sesama karyawan, atau tamu perusahaan;

b. Melakukan penganiayaan terhadap atasan, pihak managemen atau keluarga

mereka,tamu,atau sesama karyawan perusahaan;

c. Membujuk atasan atau pihak managemen perusahaan dan keluarga mereka,

sesama karyawan atau tamu perusahaan untuk melakukan kejahatan;

d. Merusak dan menghancurkan barang milik perusahaan, sesama karyawan

atau tamu perusahaan dengan sengaja atau tidak sengaja;


commit to user lxxi

e. Mabuk, berjudi, dan berkelahi di tempat kerja, atau kedapatan tidur selama

jam kerja;

f. Melakukan perbuatan asusila di lingkungan perusahaan;

g. Menjadi karyawan tetap suatu lembaga/instansi perusahaan pemerintah

atau swasta lainnya tanpa persetujuan managemen perusahaan;

h. Menghina, dan mengajak atasan berkelahi, dan mengancam pihak

managemen perusahaan beserta keluarga mereka,sesama karyawan dan

tamu perusahaan;

i. Membongkar dan menyebarkan informasi rahasia tentang perusahaan atau

kehidupan keluarga pihak managemen;

j. Mengadakan, memimpin, menyebarkan sabotase dalam segala bentuknya;

k. Melakukan pelanggaran kriminalitas atau tindakan-tindakan yang tidak

bermoral atau kejahatan-kejahatan yang tercantum dalam KUH Perdata,

KUH Pidana, baik di dalam maupun diluar Perusahaan;

l. Melakukan pelecehan seksual dalam segala bentuknya terhadap pihak

managemen perusahaan dan keluarganya, sesama karyawan atau tamu

perusahaan;

m. Merubah data-data dan laporan perusahaan, terutama yang berhubungan

dengan laporan atau data keuangan;

n. Mendapatkan kehadiran karyawan lain dan/ atau didatakan kehadirannya

oleh karyawan lain;

o. Tidak masuk kerja tanpa pemberitahuan, tanpa Surat Keterangan Dokter,

dan tanpa alasan jelas selama 5 hari berturut-turut, dan perusahaan sudah

berusaha menghubungi sebanyak 2 (dua) kali;

p. Melakukan kolusi, kecurangan atau korupsi atas barang-barang atau hak

milik perusahaan dengan cara apapun;

q. Melakukan pelanggaran yang sama bobotnya selama masa berlakunya surat

peringatan ketiga/terakhir.


commit to user lxxii

3. Prosedur PHK oleh CV Nova Furniture

Praktek pemutusan hubungan kerja yang terjadi karena berakhirnya waktu yang telah

ditentukan dalam perjanjian tidak menimbulkan masalah bagi kedua belah pihak yaitu

pekerja dan pengusaha, karena kedua belah pihak telah mengetahui saat berakhirnya

perjanjian kerja tersebut. Berbeda dengan pemutusan hubungan kerja yang terjadi

karena adanya perselisihan, keadaan ini akan membawa dampak terhadap kedua

belah pihak, lebih-lebih bagi pihak pekerja yang dipandang dari sudut ekonomi

berada dalam posisi yang lemah.

Prosedur pelaksanaan Pemutusan Hubungan Kerja telah diatur di dalam Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan Undang-undang Nomor

2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

a. Prosedur pelaksanaan PHK pada Setiawan

Setiawan bebas dari penjara pada tanggal 25 Desember 2009, ketika Setiawan masuk

bekerja, tanpa alasan yang jelas Setiawan mendapatkan skorsing oleh pihak CV.

Nova Furniture terhitung tanggal 28 Desember 2009 sampai dengan 15 Januari 2010.

Pihak CV Nova Furniture telah membuat Surat Keputusan Pemutusan Hubungan

Kerja No. 021/XII/HRGA/NF/2009 tertanggal 15 Januari 2010 dengan pertimbangan:

1) Tindak pelanggaran hukum (pidana) yang telah dilakukan yang

bersangkutan;

2) Selama masa hukuman (3 bulan) tidak dapat melakukan aktivitas

bekerja; dan

3) Hasil keputusan managemen.

Pada tanggal yang sama pengusaha membuat Persetujuan Bersama antara pihak CV.

Nova Furniture dengan Setiawan yang berisi tentang Persetujuan PHK yang telah

dikeluarkan oleh pihak CV. Nova Furniture sesuai dengan Surat Keputusan

Pemutusan Hubungan Kerja No. 021/XII/HRGA/NF/2009 tertanggal 15 Januari 2010

dan pemenuhan atas kompensasi yang diterima oleh Setiawan, yaitu pekerja diberi

uang 15% dari total pesangon dan penghargaan masa kerja. Merasa tidak puas dari

keputusan sepihak pengusaha, Setiawan yang diwakili oleh Federasi Serikat Pekerja


commit to user lxxiii

Kimia Energi Pertambangan Minyak Gas Bumi dan Umum mencatatkan perselisihan

hubungan industrial mengenai PHK ini pada Dinas Sosial Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Karanganyar pada tanggal 18 Januari 2010.

Karena tidak menyetujui atas PHK yang dilakukan oleh pihak CV Nova Furniture

dan segala akibat hukumnya, maka pada tanggal 03 Februari 2010 CV Nova

Furniture melakukan perundingan bipartit dengan Setiawan. Dari perundingan

Bipartit tersebut pekerja dan pengusaha tidak menemukan kesepakatan. Akhirnya

kedua belah pihak sepakat melakukan mediasi untuk menyelesaikan perselisihan

hubungan industrial tentang PHK tersebut.

Mediasi menurut Pasal 1 ayat (11) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang

Penyelesaian Perselisihan Industrial adalah penyelesaian perselisihan hak,

perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan

antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah

yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral.

Pendaftaran Permohonan Mediasi dilakukan pada tanggal 18 Januari 2010 melalui

Ketua Federasi Serikat Pekerja Kimia Energi Pertambangan Minyak Gas Bumi dan

Umum Kabupaten Karanganyar dengan tuntutan oleh pekerja adalah :

1) Dipekerjakan kembali seperti semula; dan

2) Dibayarkan haknya yang belum diterima.

Klarifikasi dari pihak Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi di serahkan

kepada para pihak pada tanggal 28 Januari 2010, yang isinya mengharapkan

kedatangan para pihak dan membawa data/berkas yang diperlukan dalam proses

penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Pencatatan perselisihan dan mediasi dikirim oleh Federasi Serikat Pekerja Kimia

Energi Pertambangan Minyak Gas Bumi dan Umum Kabupaten Karanganyar dengan

nomor 329/DPC/FSP.KEP/II/01 pada tanggal 02 Februari 2010. Yang isinya berupa

pembelaan oleh pihak-pihak yang mengalami pemutusan hubungan kerja.

Pemanggilan para pihak yang berselisih dilakukan pada tanggal 6 Februari 2010 oleh

Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar. Sidang mediasi dilakukan


commit to user lxxiv

pada tanggal 15,22, dan 29 Februari 2010 dengan 2 (dua) orang mediator dari Dinas

Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar yang diwakili oleh Drs. Agus

Ambarepto,M.M dan Sugimin, S.E. Tuntutan Sdr Setiawan dalam proses mediasi ini

adalah agar dipekerjakan kembali seperti semula.

Setelah melakukan mediasi selama 3 kali pertemuan, maka pada tanggal 1 Maret

2010 Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar mengeluarkan

anjuran atas sidang mediasi yang telah dilakukan pada tanggal 15,22, dan 29 Februari

2010 yang isinya mengenai kesimpulan dari keterangan pekerja dan keterangan dari

pihak Kuasa Hukum Pengusaha, serta pertimbangan-pertimbangan hukum sesuai

dengan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 dan Undang-Undang Nomor 2 Tahun

2003.

Kesimpulan dari anjuran Nomor 560/260.4 tersebut adalah :

1) Perundingan Bipartit antara pekerja dan pengusaha tidak

menghasilkan kesepakatan, mediator berpendapat PHK tidak

terhindarkan dan penyelesaian dilakukan melalui sidang mediasi;

2) Berdasarkan bukti dan fakta yang ada PHK yang dilakukan

Pengusaha terhadap pekerja cukup beralasan dan dapat dibenarkan;

3) Alasan Pengusaha melakukan PHK terhadap pekerja karena pekerja

melakukan pelanggaran sesuai Pasal 160 ayat (5) Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003.

4) Mediator berpendapat, bahwa atas PHK tersebut pekerja berhak

memperoleh uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian

hak sesuai ketentuan Pasal 160 ayat (7) serta bantuan kepada

keluarga sesuai Pasal 160 ayat (1) huruf ( c )

5) Guna penyelesaian masalah tersebut, mediator memberikan anjuran

sebagai berikut :

(a) Mengabulkan Putus Hubungan Kerja antara pengusaha CV

Nova Furniture terhitung sejak 15 Januari 2010


commit to user lxxv

(b) Kepada pengusaha CV Nova Furniture untuk membayar secara

tunai kepada pekerja (sdr. Setiawan) uang penghargaan masa

kerja, dan uang penggantian hak berupa penggantian

perumahan serta pengobatan dan perawatan 15% dengan

rincian sebagai berikut :

- Uang penghargaan masa kerja :

2bln x Rp 761.000 = Rp 1.522.000

- Uang penggantian hak 15 % :

15% x Rp 1.522.000 = Rp. 228.300

Jumlah = Rp. 1.250.000

(c) Kepada pengusaha untuk membayar secara tunai kepada

pekerja (sdr. Setiawan) berupa upah Bulan Januari 2010 selam

15 hari yang belum terbayar sebesar Rp. 380.000,00 dan

bantuan kepada keluarga selama pekerja ditahan untuk bulan

Desember 2009 sebesar 45% x Rp 735.140,00 = Rp 330.813,00

(d) Tidak dapat mengabulkan tuntutan pekerja selebihnya;

(e) Kedua belah pihak agar memberikan jawaban secara tertulis

atas anjuran tersebut selambat-lambatnya dalam jangka waktu

10 hari kerja menerima surat anjuran ini.

Kemudian pada tanggal 09 Maret 2010, pihak Pengusaha CV Nova Furniture

membalas anjuran dari Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar.

Yang pada intinya menyetujui atau menerima atas hasil anjuran yang telah

dikeluarkan oleh Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar.

Risalah pelaksanaan mediasi dikeluarkan pada tanggal 17 Maret 2010, dimana pihak

pekerja (Sdr. Setiawan) tidak membalas anjuran yang telah diberikan oleh Dinas

Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar seperti yang dilakukan oleh

pengusaha (CV Nova Furniture).


commit to user lxxvi

Dari alur pelaksanaan mediasi di atas maka dapat dibuat table pelaksanaan mediasi,

yaitu:

Tabel 1

Tabel Jadwal Kegiatan Mediasi

No Tanggal Kegiatan

1 18 Januari 2010 Pendaftaran Permohonan Mediasi

2 28 Januari 2010 Klarifikasi dari Disnakertrans

Karanganyar

3 02 Februari

2010

Tuntutan pekerja

4 06 Februari

2010

Pemanggilan para pihak untuk

melakukan mediasi

5 5,22,29 Februari

2010.

Sidang Mediasi

6 1 Maret 2010 Anjuran dari pihak Disnakertrans

Karanganyar

7 9 Maret 2010 Jawaban dari dari pengusaha mengenai

Anjuran Disnakertrans Karanganyar

8 17 Maret 2010 Risalah Peaksanaan Mediasi

b. Prosedur PHK terhadap Wiyono

Seperti dengan Setiawan, Wiyono di PHK karena telah melakukan judi dan ditanggap

oleh Polsek Sukoharjo dan dijatuhi pidana 3 bulan penjara. Setalah menjalani masa

tahanannya 3 bulan terhitung sejak 25 September 2009-25 Desember 2010. Pada

tanggal 28 Desember 2009,Wiyono bermaksud untuk bekerja kembali, namun pihak

pengusaha mengatakan bahwa Wiyono telah di PHK karena telah melakukan


commit to user lxxvii

perbuatan pidana dan mendapat hukuman 3bulan penjara. Tanpa perundingan secara

bipartit terlebih dahulu, Wiyono mendapatkan Surat PHK dari pihak CV Nova

Furniture pada tanggal 29 Desember 2009, Surat Keputusan PHK tersebut dibuat

pada tanggal 26 Desember 2009 oleh pihak CV nova Furniture. Pada tanggal 15

Januari 2010 Pihak Pengusaha telah membuat Surat Persetujuan Bersama antara

pengusaha dan pekerja, padahal perundingan bipartit antara pengusaha dan pekerja

belum dilakukan. Karena merasa tidak puas dengan keputusan sepihak oleh pihak

pengusaha tersebut, akhirnya Wiyono dan pihak CV Nova Furniture mengadakan

perundingan Bipartit pada tanggal 03 Februari 2010. Dari perundingan tersebut

Pekerja akhirnya menyatakan menyetujui pendapat dari pengusaha untuk memPHK

pekerja (Sdr. Wiyono ). Akhirnya perundingan antara pengusaha CV Nova Furniture

dengan pekerja (Sdr. Wiyono) dianggap selesai. Dan pada tanggal 04 Februari 2010,

pihak CV Nova Furniture telah memenuhi kewajibannya terhadap Sdr. Wiyono

sesuai dengan Persetujuan Bersama yang telah dibuat.

Namun sebelum tanggal perundingan Bipartit antara Wiyono dengan CV Nova

Furniture berlangsung, yaitu pada tanggal 18 Januari 2010 pihak Serikat Pekerja

Kabupaten Karanganyar telah mengajukan permohonan mediasi pada Dinas Sosial

Tenaga Kerja dan Transmigrasi atas perselisihan antara pengusaha CV Nova

Furniture dengan Setiawan dan Wiyono. Dan pencatatan perselisihan dan Mediasi

dilakukan pada tanggal 02 Februari 2010. Namun karena perundingan bipartit antara

pengusaha dan pekerja (Sdr. Wiyono) dianggap sudah selesai maka perundingan

secara mediasi antara Sdr Wiyono dan CV Nova Furniture tidak dilanjutkan.

4. Cara dan Pemberian Kompensasi Terhadap Pekerja yang Mendapat

Pemutusan Hubungan Kerja

a. Cara Pemberian Kompensasi Terhadap Pekerja yang di PHK

Apabila terjadi Pemutusan Hubungan Kerja terhdap karyawan, maka ada kewajiban

perusahaan yang harus dibayar. Kewajiban tersebut adalah kompensasi PHK.


commit to user lxxviii

Kompensasi PHK yang diberikan oleh CV. Nova Furniture terhadap pekerja yang di

PHK dalam bentuk uang penghargaan masa kerja dan ganti kerugian.

Cara pemberian Kompensasi yang dikalukan oleh Pengusaha terhadap pekerja yang

di PHK adalah dengan cara tunai. Kompensasi yang diberikan oleh pihak pengusaha

terhadap pekerja yang di PHK di bayarkan berdasarkan atas Persetujuan Bersama dan

Anjuran dari pihak Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar.

Terhadap Wiyono, kompensasi yang diberikan setelah dibuat Persetujuan Bersama

setelah dilakukan Perundingan Bipartit oleh pihak perusahaan dengan pihak pekerja.

Pembayaran kompensasi terhadap Wiyono dilakukan pada tanggal 4 Februari 2010

dengan adanya Bukti Pengeluaran Kas dan Bank dari pihak CV. Nova Furniture

Karanganyar yang dibayarkan secara Tunai oleh Pihak Perusahaan.

Terhadap Setiawan, pihak perusahaan juga telah membayarkan kewajibannya berupa

kompensasi secara tunai dengan adanya bukti pengeluaran kas dari perusahaan untuk

pembayaran terhadap Sdr Setiawan sebagai bentuk pembayaran kompensasi terhadap

pekerja yang di PHK. Jadi dalam memenuhi kewajibannya terhadap pekerja yang di

PHK, CV. Nova Furniture membayar kompensasi terhadap pekerja dengan cara tunai.

b. Pemberian Kompensasi Terhadap Pekerja yang di PHK

1) Pemenuhan Kompensasi Terhadap Setiawan

Setiawan adalah karyawan CV Nova Furniture yang bekerja selama 5 tahun 10 bulan

(13 Maret 2004 sampai dengan 15 Januari 2010) dan bekerja pada bagian cleaning

service dengan upah Rp. 761.000,00/ bulan.

Berdasarkan anjuran Nomor 560/260.4 yang diberikan oleh pihak Dinas Sosial

Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar, pemenuhan kompensasi terhadap

Setiawan adalah:

“Kepada pengusaha CV. Nova Furniture untuk membayar secara tunai kepada

pekerja (Sdr. Setiawan) uang penghargaan masa kerja, dan uang penggantian hak

berupa uang penggantian rumah serta pengobatan dan perawatan 15 % dengan rincian

sebagai berikut :


commit to user lxxix

Uang Penghargaan Masa Kerja :

2 x Rp. 761.000,00 = Rp. 1.522.000,00

Uang Penggantian hak 15 % :

15% x Rp. 1.522.000,00 =Rp. 228.300,00

Jumlah = Rp. 1.750.000,00

Anjuran yang diberikan oleh Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi dengan

pertimbangan hukum Pasal 160 ayat (7) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.

Karena alasan PHK terhadap pekerja sesuai dengan Pasal 160 ayat (5), dan sesuai

dengan Pasal 160 ayat (7) yang mengatakan bahwa pengusaha wajib membayar

kepada pekerja yang di PHK karena ketentuan di dalam Pasal 160 ayat (5) berupa

uang penghargaan masa kerja 1 kali ketentuan dan uang penggantian hak sesuai

dengan Pasal 156 ayat (4) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.

Pekerja (Sdr Setiawan ) bekerja di CV Nova Furniture selama 5 Tahun 10 bulan,

berdasarkan ketentuan di dalam Pasal 156 ayat (3) huruf (a) masa kerja 3 (tiga) tahun

atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua)bulan upah. Jadi penghitungan

uang penghargaan masa berdasarkan anjuran Nomor 560/260.4 yang diberikan oleh

pihak Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar Sesuai dengan

ketentuan di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003.

Ketentuan mengenai uang penggantian hak sebesar 15% dari dari uang penghargaan

masa kerja sebesar Rp. 228.300,00 sesuai dengan Pasal 156 ayat ( 4) huruf (c), cuti

tahunan tidak diberikan karena cuti tahun 2009 telah habis dipakai.

2) Pemenuhan Kompensasi Terhadap Wiyono

Berdasarkan Persetujuan Bersama yang di buat oleh CV Nova Furniture dan ditanda

tangani oleh pihak pekerja (Sdr. Wiyono) pada tanggal 15 Januari 2010,

penghitungan kompensasi terhadap Wiyono adalah:

Masa kerja lebih dari 4 tahun

Uang ganti rugi 15% dari pesangon dan penghargaan :

Pesangon 5 x Rp. 761.000,00 = Rp. 3.805.000,00

Penghargaan Masa Kerja


commit to user lxxx

2 x Rp. 761.000,00 = Rp 1.522.000,00

Jumlah = Rp. 5.327.000,00

Ganti Rugi 15% x Rp. 5.327.000,00 =Rp. 799.050,00

Sisa Cuti 8 x Rp. 36.238 = Rp. 290.000,00

Jumlah = Rp. 1.089.000,00


2 x Rp. 761.000,00 = Rp 1.522.000,00

Gaji Bulan Desember = Rp. 722.500,00

Jumlah = Rp. 3.333.500,00

B. Pembahasan

1. Alasan Yang Mendasari CV. Nova Furniture Melakukan Pemutusan

Hubungan Kerja

Alasan yang mendasari CV. Nova Furniture melakukan PHK terhadap kedua

karyawannya adalah karena Setiawan dan Wiyono adalah dua orang pekerja CV.

Nova Furniture yang tertangkap tangan telah melakukan perjudian di luar perusahaan,

dan berdasarkan putusan Pengadilan Negeri Sukoharjo kedua pekerja tersebut di

jatuhi pidana Penjara selama 3 bulan penjara terhitung sejak 25 September 2009 – 25

Desember 2009.

Menurut Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 158

ayat (1) menjelaskan mengenai PHK yang dapat dilakukan oleh Pengusaha dengan

alasan:

a. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau

uang milik perusahaan;

b. memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga

merugikan perusahaan;


commit to user lxxxi

c. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai

dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya

di lingkungan kerja;

d. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja;

e. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman

sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja;

f. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan

yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan;

g. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan

bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi

perusahaan;

h. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau

pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja;

i. membongkar atau membocorkan rahasia perusahaan yang seharusnya

dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau

j. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam

pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

Berdasarkan Pasal 153 ayat (1) huruf j mengenai PHK yang diperbolehkan oleh

Pengusaha terhadap pekerjanya dimana pekerja yang melakukan perbuatan lainnya di

lingkungan perusahaan yang di ancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih,

Setiawan dan Wiyono yang di PHK oleh CV. Nova Furniture berdasarkan alasan

karena kedua pekerja tersebut telah tertangkap tangan melakukan perjudian di luar

perusahaan dan oleh Pengadilan Negeri Sukoharjo dikenakan pidana penjara selama 3

bulan penjara. Berdasarkan alasan tersebut dan fakta hukum yang terjadi, maka Pasal

153 ayat (1) huruf j tidak dapat dijadikan sebagai dasar diperbolehkannya PHK oleh

CV. Nova Furniture Karanganyar. Sebab pekerja hanya dipidana penjara selama 3

bulan penjara dan perbuatan tersebut dilakukan bukan di dalam lingkungan

perusahaan.


commit to user lxxxii

Namun selain merujuk pada Pasal 153 ayat (1) huruf j, perlu diketahui juga bahwa di

dalam Pasal 160 ayat 5 menyatakan bahwa : “Dalam hal pengadilan memutuskan

perkara pidana sebelum masa 6 (enam) bulan berakhir dan pekerja/ buruh dinyatakan

bersalah, maka pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja kepada

pekerja/buruh yang bersangkutan”. Merujuk pada Pasal 160 ayat 5 berarti yang

memperbolehkan pengusaha melakukan PHK terhadap pekerjanya bila pekerja

diputus oleh pengadilan sebelum masa 6 (enam) bulan berakhir dan pekerja atau

buruh dinyatakan bersalah. Jadi PHK yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture

terhadap Setiawan dan Wiyono sesuai dengan Pasal 160 ayat (5), sebab sesuai dengan

Keputusan Pengadilan Negeri Sukoharjo pekerja dinyatakan bersalah dan dipidana

penjara selama 3 bulan penjara. Jadi sebelum masa 6(enam) bulan berakhir pekerja

bebas dari hukumnnya.

Selain itu di dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

(Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan

Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangaon, Uang Penghargaan

Masa Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000 pada Pasal

19 ayat (1) dan ayat (2) dijelaskan bahwa :

“Pengusaha dapat mengajukan permohonan ijin pemutusan hubungan kerja dengan

alasan pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib karena pengaduan pengusaha

maupun bukan”.

“Dalam hal pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib bukan atas pengaduan

pengusaha sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), permohonan ijin dapat diajukan

setelah pekerja ditahan paling sedikit selama 60 (enam puluh) hari takwim”.

Ketentuan PHK di dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi

(Kepmenakertrans) Nomor Kep-150/MEN/2000 tidak menyebutkan lamanya proses

peradilan berlangsung, di dalam Pasal 19 ayat (1) hanya menyebutkan pengusaha

dapat melakukan PHK terhadap pekerjanya yang ditahan oleh pihak berwajib, baik

atas pengaduan perusahaan atau bukan.


commit to user lxxxiii

Jadi berdasarkan ketentuan di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan dan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi


Pemutusan Hubungan Kerja danPenetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa

Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000, maka alasan

yang mendasari PHK oleh CV. Nova Furniture terhadap pekerjanya sesuai dengan

Peraturan Perundang-Undangan tentang Ketenagakerjaan.

2. Prosedur Pelaksanaan PHK Oleh CV. Nova Furniture Terhadap Pekerja

yang di PHK

Menurut ketentuan di dalam Pasal 151 dan 152 Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan, prosedur Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan

oleh Pengusaha adalah :

a. Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah,

dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan

hubungan kerja;

b. Dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi pemutusan hubungan kerja

tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan kerja wajib

dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau dengan

pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi

anggota serikat pekerja/serikat buruh;

c. Dalam hal perundingan sebagaimana dimaksud benar-benar tidak

menghasilkan persetu-juan, pengusaha hanya dapat memutuskan hubungan

kerja dengan pekerja/buruh setelah memperoleh penetapan dari lembaga

penyelesaian perselisihan hubungan industrial;

d. Permohonan penetapan pemutusan hubungan kerja diajukan secara tertulis

kepada lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial disertai

alasan yang menjadi dasarnya;


commit to user lxxxiv

e. Permohonan penetapan dapat diterima oleh lembaga penyelesaian

perselisihan hubungan industrial apabila telah dirundingkan;

f. Penetapan atas permohonan pemutusan hubungan kerja hanya dapat

diberikan oleh lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial jika

ternyata maksud untuk memutuskan hubungan kerja telah dirundingkan,

tetapi perundingan tersebut tidak menghasilkan kesepakatan.

Berdasarkan ketentuan di dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan, mengenai prosedur pelaksanaan PHK oleh Pengusaha, maka

Prosedur PHK yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture terhadap Setiawan dan

Wiyono yang melakukan PHK tanpa melakukan upaya pencegahan terlebih dahulu

agar PHK tidak terjadi tidak sesuai dengan ketentuan di dalam Pasal 151 ayat (1),

dimana Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah,

dengan segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan

kerja. Upaya yang dimaksut didalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan tidak tampak dalam pelaksanaan PHK oleh CV. Nova Furniture,

terlihat bahwa pengusaha langsung melakukan PHK terhadap Wiyono ketika ia

masuk kerja setelah menjalani masa tahanannya, dan kepada Setiawan Pengusaha

melakukan Skorsing tanpa alasan yang jelas, dan ketika skorsing berakhir pihak

Pengusaha langsung melakukan PHK terhadap Setiawan. Di dalam penjelasan pada

Pasal 151 ayat (1) menjelaskan bahwa Yang dimaksud dengan segala upaya dalam

ayat ini adalah kegiatan-kegiatan yang positif yang pada akhirnya dapat menghindari

terjadinya pemutusan hubungan kerja antara lain pengaturan waktu kerja,

penghematan, pembenahan metode kerja, dan memberikan pembinaan kepada

pekerja/buruh. Karena PHK yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture bukan karena

perusahaan tutup karena kondisi perekonomian melainkan karena pekerja telah

melakukan kesalahan berat di luar perusahaan, maka upaya yang dapat dilakukan

oleh Pengusaha adalah melakukan pembinaan terhadap pekerja yang telah dihukum

pidana oleh pihak yang berwajib. Melihat prestasi kerja yang telah dilakukan pekerja

selama pekerja bekerja pada CV. Nova Furniture, seharusnya pengusaha memberikan


commit to user lxxxv

kesempatan terhadap pekerja. Sebab PHK merupakan upaya terakhir dalam

perselisihan hubungan industrial, apabila masih dapat dilakukan pencegahan,

seharusnya PHK dicegah agar tidak terjadi.

Pihak Pengusaha telah mengeluarkan Surat Keputusan Pemutusan Hubungan Kerja

terlebih dahulu kepada kedua pekerjanya yang telah melakukan kesalahan berat di

luar perusahaan tersebut, Pihak Pengusaha tidak melakukan upaya pencegahan dan

perundingan Bipartit terlebih dahulu dalam melakukan PHK terhadap pekerjanya.

Karena tidak puas atas PHK sepihak yang dilakukan oleh pihak Pengusaha dan tidak

menyetujui SK PHK yang telah dikeluarkan oleh Pengusaha, maka pekerja dan

pengusaha yang didampingi oleh serikat pekerja CV. Nova Furniture Karanganyar

melakukan perundingan secara bipartit. Serikat Pekerja sebagai organisasi yang

memperjuangkan hak-hak buruh seharusnya mengupayakan segala hal agar PHK

terhadap Setiawan dan Wiyono tidak terjadi. Jadi serikat pekerja belum melaksanakan

fungsinya dalam melindungi hak-hak pekerja dalam pelaksanaan PHK oleh CV. Nova

Furniture.

Berdasarkan Pasal 151 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003, Prosedur

yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture ini tidak sesuai di dalam Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003, sebab dalam hal segala upaya telah dilakukan, tetapi

pemutusan hubungan kerja tidak dapat dihindari, maka maksud pemutusan hubungan

kerja wajib dirundingkan oleh pengusaha dan serikat pekerja/serikat buruh atau

dengan pekerja/buruh apabila pekerja/buruh yang bersangkutan tidak menjadi

anggota serikat pekerja/serikat buruh.

Pihak CV. Nova Furniture telah mengeluarkan Surat Keputusan Pemutusan

Hubungan Kerja terlebih dahulu sebelum dilakukan perundingan antara pekerja dan

pengusaha, seharusnya pekerja dan pengusaha melakukan perundingan terlebih

dahulu untuk membicarakan maksut dan tujuan dilakukannya PHK tersebut bukan

secara sepihak mengeluarkan Surat Pemutusan Hubungan Kerja terhadap pekerja.

Perundingan Bipartit dilakukan oleh Pengusaha pada tanggal 03 Febuari 2010.


commit to user lxxxvi

Perundingan Perselisihan Hubungan Industrial antara Setiawan dan Pengusaha

berlanjut pada mediasi di Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar.

Menurut ketentuan di dalam Pasal 3 dan Pasal 4 Undang-Undang Nomor 02 Tahun

2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial :

a. Perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya

terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah untuk

mencapai mufakat;

b. Penyelesaian perselisihan melalui bipartit harus diselesaikan paling lama

30 (tiga puluh) hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan;

c. Apabila dalam jangka waktu 30 (tiga puluh) hari salah satu pihak menolak

untuk berunding atau telah dilakukan perundingan tetapi tidak mencapai

kesepakatan, maka perundingan bipartit dianggap gagal;

d. Dalam hal perundingan bipartit gagal, maka salah satu atau kedua belah

pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung

jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti

bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah

dilakukan;

e. Setelah menerima pencatatan dari salah satu atau para pihak, instansi yang

bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan

kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui

konsiliasi atau melalui arbitrase;

f. Dalam hal para pihak tidak menetapkan pilihan penyelesaian melalui

konsiliasi atau arbitrase dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja, maka instansi

yang bertangung jawab di bidang ketenagakerjaan melimpahkan

penyelesaian perselisihan kepada mediator;

g. Penyelesaian melalui konsiliasi dilakukan untuk penyelesaian perselisihan

kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, atau perselisihan

antar serikat pekerja/serikat buruh;


commit to user lxxxvii

Pencatatan Perselisihan PHK antara CV. Nova Furniture dengan pekerjanya

dilakukan pada tanggal 18 Januari 2010, padahal pada tanggal tersebut pihak

pengusaha dan pekeja belum melakukan perundingan bipartit, sebab perundingan

bipartit baru dilakukan pada tanggal 03 Februari 2010.

Menurut Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan

Hubungan industrial, perundingan antara pengusaha dan pekerja harus dilakukan

terlebih dahulu, dan apabila perundingan gagal, para pihak dapat mencatatkan

perselisishan pada instansi yang berwenang mengenai ketenagakerjaan. Jadi dapat

disimpulkan bahwa dalam pencatatan perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

tersebut, belum dilampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui

perundingan bipartit, sebab perundingan bipartit baru dilakukan pada tanggal 3

Februari 2010.

Jadi menurut Pasal 151 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang

Ketenagakerjaan dan Pasal 3 dan Pasal 4 Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2004

tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industial, Prosedur Pemutusan

Hubungan Kerja yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture terhadap Setiawan dan

Wiyono tidak sesuai dengan Peraturan Perundang-Undangan tentang

Ketenagakerjaan. Begitu pula prosedur Mediasi yang dilakukan oleh pihak Dinas

Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Karanganyar, dimana menurut ketentuan

didalam Undang-Undang Nomor 02 Tahun 2004, Mediator menyelesaikan tugasnya

dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak menerima

pelimpahan penyelesaian perselisihan. Penyelesaian Perselisihan Pemutusan

Hubungan Kerja ini berakhir dalam jangka waktu 59 hari terhitung mulai masuknya

permohonan mediasi tanggal 18 Januari 2010 sampai dengan pembuatan risalah

mediasi pada tanggal 17 Maret 2010.

Menurut Prof. Dr. Soerjono Soekanto,S.H.,MA, bahwa masalah pokok penegakkan

hukum sebenarnya terletak pada faktor-faktor yang mungkin mempengaruhinya.

Faktor-faktor tersebut mempunyai arti yang netral, sehingga dampak positif atau


commit to user lxxxviii

negatifnya terletak pada isi faktor-faktor tersebut. Faktor-faktor tersebut adalah

sebagai berikut : (2010:08)

a. faktor hukumnya sendiri (undang-undang);

b. faktor penegak hukum, yakni pihak-pihak yang membentuk maupun

menerapkan hukum;

c. faktor sarana atau fasilitas yang mendukung penegakkan hukum;

d. faktor masyarakat. yakni lingkungan dimana hukum tersebut berlaku atau

diterapkan;

e. faktor kebudayaan;yakni sebagai hasil karya, cipta, dan rasa yang

didasarkan pada karsa manusia di dalam pergaulan hidup.

Berdasarkan pendapat dari Prof. Dr. Soerjono Soekanto,S.H.,MA, dapat dilihat

bahwa, prosedur pelaksanaan PHK yang terjadi pada CV. Nova Furniture belum

menjalankan peraturan tentang Ketenagakerjaan yang ada, sehingga penegakkan

hukum di bidang Ketenagakerjaan belum dapat terwujud.

3. Cara dan Pemberian Kompensasi Terhadap Pekerja yang di PHK

a. Cara Pemberian Kompensasi Terhadap Pekerja yang di PHK

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak menjelaskan

mengenai cara pembayaran kompensasi terhadap pekerja yang di PHK, namun

menurut ketentuan di dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi


Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa

Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000 Pada Pasal 33

menjelaskan mengenai Pembayaran uang pesangon, uang penghargaan masa kerja

dan ganti kerugian sebagaimana dimaksud dalam Pasal 22, Pasal 23, dan Pasal 24

harus dilakukan secara tunai. Pembayaran Kompensasi yang diberikan kepada

Setiawan dan Wiyono dibayarkan dengan cara tunai.

Jadi berdasarkan Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi



commit to user lxxxix

Pemutusan Hubungan Kerja dan Penetapan Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa

Kerja, dan Ganti Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000 Pada Pasa 33,

pembayaran kompensasi yang dilakukan oleh CV. Nova Furniture sesuai dengan

Peraturan Perundang-Undangan tentang Ketenagakerjaan.

b. Pemberian Kompensasi Terhadap Pekerja yang di PHK

Berdasarkan ketentuan di dalam Pasal 160 ayat (7) Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pengusaha wajib membayar kepada

pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja sebagai-mana dimaksud

dalam ayat (3) dan ayat (5), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan

Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat

(4). Sesuai dengan Anjuran yang diberikan oleh Dinas Sosial Tenaga Kerja dan

Transmigrasi Kabupaten Karanganyar, kompensasi yang diterima Setiawan adalah :

Uang Penghargaan Masa Kerja :

2 x Rp. 761.000,00 = Rp. 1.522.000,00

Uang Penggantian hak 15 % :

15% x Rp. 1.522.000,00 =Rp. 228.300,00

Jumlah = Rp. 1.750.000,00

Pemenuhan Kompensasi tersebut didasarkan pada alasan PHK yang diterima pekerja,

yaitu dimana alasan PHK sesuai dengan Pasal 160 ayat (5) Undang-Undang Nomor

13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, maka sesuai dengan Pasal 160 ayat (7)

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan hak pekerja yang di

PHK meliputi uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali ketentuan Pasal 156 ayat (3)

dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal 156 ayat (4).

Menurut Pasal 156 ayat (3), pekerja yang bekerja selama masa kerja 3 (tiga) tahun

atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah, Setiawan adalah

karyawan CV. Nova Furniture yang bekerja selama 5 tahun 10 bulan, jadi pemenuhan

kompensasi terhadap Setiawan menurut Pasal 156 ayat (3) mendapatkan Uang


commit to user xc

Penghargaan Masa Kerja 2 (dua) bulan upah, sehingga hak yang diperoleh Setiawan 2

x Rp. 761.000,00 = Rp. 1.522.000,00.

Uang penggantian hak yang diterima Setiawan menurut Pasal 156 ayat (4) adalah:

1) cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;

2) biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya

ketempat dimana pekerja/buruh diterima bekerja;

3) penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan

15% (lima belas perseratus) dari uang pesangon dan/atau uang

penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;

4) hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan

perusahaan atau perjanjian kerja bersama.

Perusahaan memberikan uang penggantian hak sebesar 15% dari Uang Penghargaan

masa kerja, penghitungan ini tidak ditambahkan dengan uang pesangon seperti yang

tertuang di dalam Pasal 156 ayat (4) huruf c, sebab pekerja tidak memperoleh

pesangon karena menurut ketentuan Pasal 160 ayat (7) pekerja hanya mendapatkan

uang penghargaan masa kerja dan ganti kerugian. Ganti kerugian yang diterima oleh

pekerja, yaitu :

15% x Rp. 1.522.000,00 =Rp. 228.300,00

Cuti tahunan yang belum di ambil tidak diberikan oleh pihak perusahaan, sebab cuti

pekerja telah habis dipakai. Dan perusahaan tidak memberikan biaya atau ongkos

pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima

bekerja. Jadi pekerja hanya menerima uang penghargaan masa kerja dan ganti rugi

pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% (lima belas perseratus) dari uang

penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi syarat;

Jadi berdasarkan pemenuhan kompensasi yang diberikan perusahaan dan atas anjuran

dari pihak Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar

kompensasi yang diberikan tidak sesuai dengan ketentuan didalam Pasal 160 ayat (7)

dan Pasal 156 ayat (4).


commit to user xci

Sedangkan terhadap Wiyono, pengusaha memberikan kompensasi berdasarkan

Persetujuan Bersama yang dibuat dengan rincian:

Masa kerja lebih dari 4 tahun

Uang ganti rugi 15% dari pesangon dan penghargaan :

Pesangon 5 x Rp. 761.000,00 = Rp. 3.805.000,00


2 x Rp. 761.000,00 = Rp 1.522.000,00

Jumlah = Rp. 5.327.000,00

Ganti Rugi 15% x Rp. 5.327.000,00 =Rp. 799.050,00

Sisa Cuti 8 x Rp. 36.238 = Rp. 290.000,00

Jumlah = Rp. 1.089.000,00


2 x Rp. 761.000,00 = Rp 1.522.000,00

Gaji Bulan Desember = Rp. 722.500,00

Jumlah = Rp. 3.333.500,00

Dari rincian tersebut di atas, Wiyono mendapatkan uang penghargaan masa kerja

sebesar 2 (dua) bulan gaji, ganti rugi sebesar 15% dari uang pesangon dan

penghargaan masa kerja, yang seharusnya uang ganti rugi yang diberikan adalah 15%

dari penghargaan masa kerja, sebab alasan PHK pekerja tidak memenuhi ketentuan

terhadap pekerja untuk mendapatkan pesangon. Uang ganti rugi yang diberikan juga

meliputi sisa cuti yang belum diambil, dan Menurut Pasal 160 (ayat 7) Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2004 tentang Ketenagakerjaan, Pengusaha wajib membayar

kepada pekerja/buruh yang mengalami pemutusan hubungan kerja sebagai-mana

dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5), uang penghargaan masa kerja 1 (satu) kali

ketentuan Pasal 156 ayat (3) dan uang penggantian hak sesuai ketentuan dalam Pasal

156 ayat (4).

Menurut Pasal 156 ayat (3), pekerja yang bekerja selama masa kerja 3 (tiga) tahun

atau lebih tetapi kurang dari 6 (enam) tahun, 2 (dua) bulan upah. Wiyono

mendapatkan uang penghargaan masa kerja sebesar 2 (dua) bulan gaji sebesar


commit to user xcii

1.522.000,00. Seperti dengan Setiawan, Wiyono tidak memperoleh biaya atau ongkos

pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ketempat dimana pekerja/buruh diterima

bekerja. Jadi pemenuhan kompensasi terhadap Wiyono tidak sesuai sesuai dengan

ketentuan di dalam Pasal 160 ayat (7) dan Pasal 156 ayat (4), sehingga kompensasi

yang diberikan terhadap pekerja tidak sesuai dengan peraturan perundang-undangan

tentang ketenagakerjaan yang berlaku.

Menurut Prof. Dr. Soerjono Soekanto,S.H.,MA, bahwa masalah pokok penegakkan

hukum sebenarnya terletak pada faktor-faktor yang mungkin mempengaruhinya.

Faktor-faktor tersebut mempunyai arti yang netral, sehingga dampak positif atau

negatifnya terletak pada isi faktor-faktor tersebut. Faktor-faktor tersebut adalah

sebagai berikut : (2010:08)

f. faktor hukumnya sendiri (undang-undang);

g. faktor penegak hukum, yakni pihak-pihak yang membentuk maupun

menerapkan hukum;

h. faktor sarana atau fasilitas yang mendukung penegakkan hukum;

i. faktor masyarakat. yakni lingkungan dimana hukum tersebut berlaku atau

diterapkan;

j. faktor kebudayaan;yakni sebagai hasil karya, cipta, dan rasa yang

didasarkan pada karsa manusia di dalam pergaulan hidup.

Berdasarkan pendapat dari Prof. Dr. Soerjono Soekanto,S.H.,MA, dapat dilihat

bahwa, pemenuhan kompensasi PHK yang terjadi pada CV. Nova Furniture tidak

sesuai dengan peraturan perundang-undangan tentang ketenagakerjaan, sehingga

pengusaha belum menjalankan peraturan tentang Ketenagakerjaan yang ada, maka

penegakkan hukum di bidang Ketenagakerjaan belum dapat terwujud.

4. Perlindungan Hukum terhadap Pekerja dalam pelaksanaan PHK

a. Alasan yang Mendasari CV. Nova Furniture melakukan PHK

Perlindungan hukum dalam pemutusan hubungan kerja yang terpenting adalah

menyangkut kebenaran status pekerja dalam hubungan kerja serta kebenaran alasan


commit to user xciii

PHK. Yang perlu mendapat perhatian adalah adanya ketentuan apabila pekerja

tertangkap tangan melakukan kesalahan berat dapat di-PHK tanpa izin. Hal ini

bertentangan dengan Hak Asasi Manusia. (Asri Wijayanti,2009:167)

Menurut Penulis, ketentuan yang terdapat di dalam Undang-Undang Nomor 13

Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan Pasal 160 ayat (5) mengenai alasan yang

diperbolehkan dalam melakukan PHK, terlihat bahwa Pemerintah tidak melindungi

pekerja yang di PHK, sebab unsur-unsur di dalam Pasal 160 ayat 1 adalah :

1) Pengadilan memutuskan perkara pidana;

2) Sebelum masa 6 (enam) bulan berakhir;

3) Pekerja/ buruh dinyatakan bersalah;

4) Pengusaha dapat melakukan pemutusan hubungan kerja.

Unsur-unsur didalam Pasal 160 ayat (5) tersebut tidak memberikan kejelasan

mengenai pengaduan tindak pidana atas pengaduan pengusaha atau tidak, dan

kesalahan yang mengakibatkan pekerja ditahan oleh pihak berwajib dilakukan di

dalam atau di luar perusahaan. Di lain pihak PHK karena alasan yang demikian

seharusnya mempertimbangkan prestasi-prestasi kerja yang dilakukan oleh pihak

pekerja, apakah pekerja selama bekerja beritikad baik atau tidak, sebab perusahaan

tidak dirugikan atas penahanan oleh pihak berwajib terhadap pekerja karena

kesalahan yang dilakukan oleh pekerja tidak dilakukan dilingkungan perusahaan.

Menurut ketentuan di dalam Pasal 151 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003

Pengusaha, pekerja, serikat pekerja dan pemerintah harus berupaya untuk

menghindari PHK, jadi dapat dikatakan PHK merupakan upaya terakhir yang

sebenarnya harus dihindari. Alasan PHK yang diberikan kepada pekerja bukanlah

alasan yang merugikan perusahaan, selain itu alasan tersebut bukanlah alasan yang

mendesak dilakukannya PHK. Seharusnya dalam Undang-Undang tentang

Ketenagakerjaan yang dibuat, alasan yang mendasari diperbolehkannya PHK oleh

pengusaha harus merupakan upaya terakhir. Sebab PHK merupakan awal mimpi

buruk terhadap pekerja, sebab pekerja akan kehilangan mata pencahariannya.


commit to user xciv

Alasan karena pekerja telah ditahan oleh pihak yang berwajib selama 3 bulan penjara

bukanlah suatu alasan yang mendesak, sebab perusahaan tidak sedang mengalami

kesulitan ekonomi dan tidak dirugikan atas kesalahan yang dilakukan oleh pekerja

diluar perusahaan. Pemerintah dalam membuat peraturan seharusnya memberikan

pertimbangan atas prestasi selama pekerja bekerja, apakah selama bekerja pekerja

melakukan pekerjaan dengan itikad baik atau tidak.

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor Kep-

150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

danPenetapan Uang Pesangaon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian

dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000 pada Pasal 19 ayat (1) dan ayat (2)

dijelaskan bahwa :

“Pengusaha dapat mengajukan permohonan ijin pemutusan hubungan kerja dengan

alasan pekerja ditahan oleh pihak yang berwajib karena pengaduan pengusaha

maupun bukan”.

Dalam Pasal di atas juga tidak menjelaskan berapa lamanya pekerja ditahan oleh

pihak yang berwajib. Dengan adanya ketentuan di dalam Peraturan tentang

Ketenagakerjaan yang tidak jelas demikian, akan memberikan peluang terhadap

pengusaha untuk melakukan PHK dengan alasan yang demikian, sehingga aturan

yang dibuat pemerintah tidak dapat melindungi hak-hak pekerja.

Jadi Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan dan

Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans) Nomor Kep-

150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja

danPenetapan Uang Pesangaon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti Kerugian

dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000 belum mampu memberikan perlindungan

terhadap pekerja mengenai kebenaran alasan diperbolehkannya PHK terhadap

Pekerja.

b. Prosedur Pemutusan Hubungan Kerja Oleh CV. Nova Furniture

Pengusaha, pekerja/buruh, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah, dengan

segala upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan hubungan kerja.


commit to user xcv

(Pasal 151 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003). Menurut penjelasan di

dalam Pasal 151, upaya yang dimaksut adalah kegiatan-kegiatan yang positif yang

pada akhirnya dapat menghindari terjadinya pemutusan hubungan kerja antara lain

pengaturan waktu kerja, penghematan, pembenahan metode kerja, dan memberikan

pembinaan kepada pekerja/buruh.

Pengusaha dengan segala daya upaya harus mengusahakan agar jangan terjadi pemutusan

hubungan kerja dengan melakukan pembinaan terhadap pekerja yang bersangkutan.

(Pasal 6 Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi (Kepmenakertrans)

Nomor Kep-150/MEN/2000 tentang Penyelesaian Perselisihan Pemutusan Hubungan

Kerja danPenetapan Uang Pesangaon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Ganti

Kerugian dari Perusahaan, tertanggal 20 Juni 2000).

PHK di CV. Nova Furniture dilakukan tanpa adanya upaya agar PHK tidak terjadi,

selain itu pengusaha tanpa perundingan dengan pekerja terlebih dahulu mengeluarkan

SK PHK terhadap pekerja dan mengeluarkan Perjanjian Bersama terhadap pekerja.

PHK oleh CV. Nova Furniture tanpa penetapan dari lembaga Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial, sebab menurut Pasal 160 ayat (6) dijelaskan bahwa

Pemutusan hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5)

dilakukan tanpa penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Pasal 154 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 menjelaskan mengenai penetapan

yang tidak diperlukan dalam hal :

1) pekerja/buruh masih dalam masa percobaan kerja, bilamana telah

dipersyaratkan secara tertulis sebelumnya;

2) pekerja/buruh mengajukan permintaan pengunduran diri, secara

tertulis atas kemauan sendiri tanpa ada indikasi adanya

tekanan/intimidasi dari pengusaha, berakhirnya hubungan kerja

sesuai dengan perjanjian kerja waktu tertentu untuk pertama kali;

3) pekerja/buruh mencapai usia pensiun sesuai dengan ketetapan dalam

perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau

peraturan perundang-undangan; atau


commit to user xcvi

4) pekerja/buruh meninggal dunia.

Sehingga dapat diambil kesimpulan bahwa PHK selain karena alasan tersebut di atas

harus dimintakan Penetapan dari Lembaga Penyelesaian Perselisihan Hubungan

Industrial termasuk terhadap PHK karena kesalahan berat, namun hal ini berbeda

dengan ketentuan di dalam Pasal 160 ayat (6) yang mengatakan bahwa Pemutusan

hubungan kerja sebagaimana dimaksud dalam ayat (3) dan ayat (5) dilakukan tanpa

penetapan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Dalam Pasal

tersebut tidak diketahui alasan tanpa adanya penetapan terhadap PHK karena alasan

yang sesuai dengan Pasal 160 ayat (5).

Jadi peraturan perundang-undangan yang ada tentang ketenagakerjaan belum

dilaksanakan oleh pelaksana peraturan perundang-undangan. Sebab peraturan yang

ada mengenai prosedur yang dilakukan pengusaha tentang PHK tidak mewajibkan

pengusaha mendapatkan persetujuan penetapan PHK dari Lembaga Penyelesaian

Perselisihan Hubungan Industrial, jadi dalam hal ini peraturan yang ada dapat

memberikan peluang terhadap pengusaha untuk tidak melakukan prosedur sesuai

dengan peraturan yang ada, sebab dalam prosedur dalam penelitian ini terlihat bahwa

pengusaha tidak melakukan upaya pencegahan terlebih dahulu, seharusnya pengusaha

melakukan pembinaan terhadap pekerja agar dikemudian hari pekerja tidak

mengulangi kesalahannya lagi dan memberikan kesempatan pada pekerja untuk

bekerja kembali dan memperbaiki kesalahannya. Sehingga prosedur PHK yang ada

belum memberikan perlindungan terhadap pekerja terhadap pekerja yang diputus

hubungan kerjanya karena telah melakukan kesalahan berat di luar perusahaan dan

dipidana selama 3 (tiga) bulan penjara.

c. Cara dan Pemberian Kompensasi Oleh CV. Nova Furniture

Pembangunan nasional dilaksanakan dalam rangka pembangunan manusia Indonesia

seutuhnya dan pembangunan masyarakat Indonesia seluruhnya untuk mewujudkan

masyarakat yang sejahtera, adil,makmur, yang merata, baik materiil maupun spiritual


commit to user xcvii

berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun

1945. (Asri wijayanti, 2009:06)

Pemenuhan kompensasi terhadap pekerja yang di PHK tidak sesuai di dalam Undang-

Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Hal ini terlihat dari

pemenuhan kompensasi yang diberikan oleh pengusaha kepada pekerja yang tidak

memenuhi unsur-unsur didalam Pasal 156 ayat (4). Kepada kedua pekerjanya,

pengusaha tidak memberikan biaya ongkos pulang dan ongkos kepada pekerja

dimana pekerja diterima bekerja. Dan kepada Wiyono, pengusaha memberikan uang

ganti rugi sebesar 15% dari uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja,

menurut ketentuan didalam Pasal 160 ayat (7), pekerja yang diputus hubungan

kerjanya karena sesuai di dalam Pasal 160 ayat (5), maka pekerja mendapatkan uang

penghargaan masa kerja dan uang ganti kerugian, uang ganti kerugian sebesar 15%

hanya meliputi uang penghargaan masa kerja, sebab pekerja tidak memenuhi

ketentuan mendapatkan pesangon.

Berdasarkan salah satu ketentuan di dalam Pasal 4 Undang-Undang Nomor 13 Tahun

2003 tentang Ketenagakerjaan, salah satu tujuan pembangunan ketenagakerjaan

bertujuan untuk memberikan perlindungan kepada tenaga kerja dalam mewujudkan

kesejahteraan. (Asri Wijayanti, 2009:7)

Apabila alasan terjadinya PHK pada CV. Nova Furniture tidak mencerminkan

perlindungan hukum oleh pemerintah, maka pemenuhan kompensasi yang didasarkan

atas alasan terjadinya PHK tidak mampu memberikan perlindungan hukum terhadap

pekerja yang di PHK.

Selain itu apabila merujuk dari pendapat dari Asri Wijayanti di atas, maka

pemenuhan kompensasi terhadap pekerja yang di PHK belum mencerminkan tujuan

dari pembangunan ketenagakerjaan seperti yang dimuat di dalam Undang-Undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan, sebab hak yang diterima oleh

pekerja sesuai dengan Persetujuan Bersama tersebut belum mampu memberikan

kesejahteraan kepada pekerja dikemudian hari, sebab pekerja sudah tidak

memperoleh jaminan pendapatan dari pengusaha.


commit to user xcviii

Menurut Zainal Asikin dalam bukunya Asri Wijayanti yang berjudul “Hukum

Ketenagakerjaan Pasca Reformasi”, menjelaskan mengenai :

Perlindungan hukum dari kekuasaan majikan terlaksana apabila peraturan perundang-undangan dalam bidang perburuhan yang mengharuskan atau memaksa majikan bertindak seperti dalam perundang-undangan tersebut benar-benar dilaksanakan semua pihak karena keberlakuan hukum tidak dapat diukur secara yuridis saja, tetapi diukur secara sosiologis dan filosofis. (2009:10) Jadi apabila dikaitkan dengan pendapat dari Zainal Asikin tersebut, perlindungan

hukum terhadap pekerja yang di PHK oleh CV. Nova Furniture belum terpenuhi,

sebab peraturan perundang-undangan yang ada belum sepenuhnya dilaksanakan oleh

majikan. Pengusaha dalam melakukan PHK terhadap pekerja tidak melakukan upaya

pencegahan, perundingan bipartit dilakukan setelah dikeluarkannya SK PHK terhadap

kedua pekerjanya dan pemenuhan kompensasi yang diberikan terhadap pekerja tidak

sesuai dengan peraturan yang ada.

BAB IV

PENUTUP

A. Simpulan

Berdasarkan hasil penelitian diperoleh simpulan sebagai berikut:


commit to user xcix

1. Alasan yang mendasari CV. Nova Furniture melakukan PHK terhadap dua orang

pekerjanya karena Setiawan dan Wiyono ditahan oleh pihak yang berwajib

selama 3 (tiga) bulan penjara karena tertangkap tangan telah melakukan

perjudian di luar lingkungan perusahaan. Pengusaha dan Dinas Sosial Tenaga

Kerja Kabupaten Karanganyar menggunakan Pasal 160 ayat (7) Undang-undang

Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan kepada keduanya sebagai dasar

alasan dilakukannya PHK.

2. CV. Nova Furniture tidak melakukan upaya pencegahan dalam melakukan PHK

terhadap Setiawan dan Wiyono, karena pihak pengusaha mengaku bahwa kedua

pekerjanya tersebut telah melakukan kesalahan berat. Prosedur pelaksanaan PHK

yang dilakukan oleh Pengusaha terhadap Wiyono selesai sampai perundingan

Bipartit, sedangkan terhadap Setiawan karena perundingan bipartit gagal, maka

penyelesaian perselisihan hubungan industrial berlanjut pada mediasi dan

penyelesaian perselisihan hubungan industrial selesai melalui jalur mediasi pada

Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar dan

mediasi .

3. Cara pemenuhan kompensasi yang diberikan oleh Pengusaha kepada pekerja

dibayar dengan cara tunai, dan kepada Setiawan pengusaha membayar uang

penghargaan masa kerja sesuai Pasal 156 ayat (3) yaitu 2 (dua) bulan gaji, dan

uang ganti kerugian sebesar 15% dari uang penghargaan masa kerja, sedangkan

terhadap Wiyono, pengusaha memberikan uang ganti kerugian sebesar 15% dari

uang pesangon dan penghargaan masa kerja, uang penghargaan masa kerja

sebesar 2 (dua) bulan upah dan sisa cuti yang belum diambil. CV. Nova Furniture

tidak memberikan kompensasi berupa uang ganti kerugian berupa penggantian

ongkos pulang atau ongkos dimana pekerja diterima bekerja sesuai dengan

Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Pasal 156 ayat (4). Sehingga


commit to user c

Kompensasi yang diberikan terhadap Pekerja tidak sesuai dengan Peraturan

Perundang-Undangan tentang Ketenagakerjaan.

B. Saran

1. Dinas Sosial Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kabupaten Karanganyar perlu

memberikan pengawasan yang lebih ketat agar Pemutusan Hubungan Kerja yang

terjadi menggunakan dasar hukum sesuai dengan ketentuan yang berlaku, agar

lebih terjaga kepastian hukumnya;

2. Pemerintah, Pengusaha, dan Pekerja perlu mendapatkan sosialisasi tentang

Hukum Ketenagakerjaan khususnya mengenai Pemutusan Hubungan Kerja, agar

mengetahui secara jelas Pemutusan Hubungan Kerja yang dilakukan; dan

3. Bagi Pengusaha, sebaiknya dalam memberikan kompensasi yang meliputi uang

pesangon, uang penghargaan masa kerja dan ganti kerugian mengacu pada

peraturan perundang-undangan yang berlaku.

perlindungan hukum bagi pekerja dalam …eprints.uns.ac.id/4784/1/209651611201105021.pdfperlindungan...

Documents