1. METODE PENILAIAN BERORIENTASI LALUA. Rating ScalesPengertian Rating ScalesRating Scale adalah alat pengumpul data yang digunakan dalam observasi untuk menjelaskan, menggolongkan, menilai individu atau situasi. Rating Scale adalah alat pengumpul data yang berupa suatu daftar yang berisi ciri-ciri tingkah laku/sifat yang harus dicatat secara bertingkat. Rating Scale merupakan sebuah daftar yang menyajikan sejumlah sifat atau sikap sebagai butir-butir atau item. Dari beberapa pendapat tersebut, dapat disimpulkan pengertian.Rating Scale adalah salah satu alat untuk memperoleh data yang berupa suatu daftar yang berisi tentang sifat/ciri-ciri tingkah laku yang ingin diselidiki yang harus dicatat secara bertingkat. Pada skala rating observer diminta merefleksikan kesan-kesan lampau ke dalam rating. Teknik ini lebih memberikan cara pencatatan yang mudah dan cepat dalam meringkaskan kesan-kesan hasil pengamatan. Rating scale adalah perluasan checklist. Perbedaan dengan checklist adalah pada rating scale observer mengindikasikan judgement dalam bentuk frekuensi & atau kualitas karakteristik performa (misal: sangat baik, sedang, kurang), sedangkan pada checklist hanya dituliskan hadir tidaknya perilaku. Menilai kinerja pegawai dengan menggunakan skala untuk mengukur faktor-faktor kinerja (performance factor).Misalnya dalam mengukur tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai. Skala yang digunakan adalah 1 sampai 5, yaitu 1 adalah yang terburuk dan 5 adalah yang terbaik. Jika tingkat inisiatif dan tanggung jawab pegawai tersebut biasa saja, maka ia diberi nilai 3 atau 4 dan begitu seterusnya untuk menilai faktor-faktor kinerja lainnya.Kelebihan Rating Scale Mudah penggunaannya. Dapat mengetahui intensitas dan gambaran keadaan suatu perilaku/kejadian. Dapat digunakan untuk mengkonfirmasikan antara realitas dengan persepsi subjektif rater.

Kekurangan Menggunakan Rating Scale Observer dapat melakukan kesalahan dalam membuat kesimpulan, antara lain : Error of leniency : terlalu longgar Error of central tendency : cenderung ke pusat skala Hallo effect : terkesan hal umum Error of logic : cenderung sama karena dianggap berhubungan Error of contast : memiliki dua arah Ketidakjelasan dalam penggunaan istilah Social desirability effect : secara sosial lebih diterima Skala rating tidak memberi informasi sebab terjadinya perilaku The generosity effect : terjadi ketika ragu-ragu Carry over effect : tidak memisahkan gejala

B. ChecklistPengertian Checklist (Daftar pengecekan)Daftar pengecekan adalah metode penilaian kinerja, dimana penilai sambil membawa daftar penilaian tersebut memilih salah satu pernyataan yang menurut logika dan perasaan dia, sesuai dengan kinerja karyawan yang sedang dinilai. Pendekatan subyektif lainnya terhadap penilaian pegawai adalah dengan menggunakan metode checklist yang dapat pula diberi artian sebagai daftar periksa. Dalam metode penilaian ini, para penilai dihadapkan pada daftar pernyataan pernyataan khusus. Daftar Cek adalah daftar yang berisi pernyataan mengenai sesuatu yang sedang diamati. Data-data yang diperoleh dari daftar cek digunakan sebagai pertimbangan untuk menilai keadaan individu atau siswa. Checklistmerupakan suatu laporan berbentuk daftar pertanyaan yang ditujukan kepada keadaan seseorang, suatu prosedur, atau objek lainnya. Daftar itu digunakan dalam observasi atau penilaian untuk mencatat beberapa kali kejadian itu muncul atau tidak muncul. Catatan itu dilakukan dengan membubuhi tanda check di tempat yang telah disediakan.Contoh dari daftar pengecekan, misalnya keramahan seorang petugas customer service dari suatu bank akan dinilai. Bentuk pernyataannya adalah sebagai berikut :Keramahan dalam melayani langgana atau konsumen adalah : (3) sangat ramah; () ramah; () cukup ramah; () tidak ramah.Kelebihan Daftar cek : Sangat supel mengecek kemampuan yang tampak dalam berbagai tingkah laku atau pernyataan hasil belajar dan hasil dalam pekerjaanKelemahan Daftar Cek : Daftar cek sangat tergantung pada kejelasan pernyataan-pernyataan dalam daftar cekC. Forced Choice MethodPengertian Forced Choice Method (Metode penilaian terbatas)Metode dengan Pilihan Terarah (Forced Choice Method). Forced distribution method adalah sama dengan pemeringkatan pada sebuah kurva. Dengan metode ini, presentase yang sudah ditentukan dari karyawan ditempatkan dalam Kategori kinerja. Sistem ini menggunakan penilaian dengan skala lima-butir yaitu (1) berkinerja tinggi, (2) berkinerja rata-rata tinggi, (3) berkinerja rata-rata, (4) berkinerja rata-rata rendah, dan (5) berkinerja rendah.Contohnya pada sebuah penilai kinerja karyawan, dimana karyawan tersebut melakukan sebuah kesalahan. Namun, kesalahan yang dilakukannya tidak terlalu besar dan tidak terlaluberdampak. Namun, dalam penilaian harus menghindari penilaian yang bersifat rata-rata, maka si penilai hanya membuat range penilaian baik atau tidak. Sehingga, dalam penilaian lebih mudah dilakukan untuk perbandingan dengan karyawan yang lainnya.Kelebihan Forced Choice MethodKekuatan sistem ini adalah dapat mengidentifikasikan karyawan yang mempunyai prestasi tinggi dan luar biasa serta dapat mengatasi masalah inheren distribusi pilihan terarah, mengurangi penyimpangan penilai. Kelemahan Forced Choice MethodKelemahannya adalahtidak realistic mendorong pimpinan yang memiliki hanya empat atau lima karyawan untuk mendistribusikannya ke dalam lima kelas. Dan kesulitan dalam mendapatkan karyawan yang memandang diri sendiri sebagai orang yang berprestasi tinggi untuk memahami bahwa mendapatkan nilai standar tinggi tidak sama dengan mendapat nilai C pada rapor. Dan penilaian hasil tergantung pada ketepatan pilihan awal pimpinan atas nilai-nilai jalan pintas.D. Critical Incident MethodMetode Peristiwa Kritis (Critical Incident Method). Sistem ini dilaksanakan dengan membuat satu catatan tentang contoh-contoh yang luar biasa baik atau tidak diinginkan dari perilaku yang berhubungan dengan kerja seorang karyawan dan meninjaunya bersama karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya. Metode ini digunakan untuk melengkapi teknik penilaian lain. Kelebihan Critical Incident MethodKeuntungannya adalah metode ini menyajikan fakta-fakta keras yang spesifik untuk menjelaskan penilaian dan memastikan bahwa pimpinan berpikir tentang penilaian bawahan sepanjang tahun karena peristiwa harus diakumulasikan, oleh karena itu penilaian tidak hanya mencerminkan kinerja paling baru karyawan. Dan bermanfaat untuk mengidentifikasikan contoh-contoh khusus tentang kinerja yang baik dan jelek serta merencanakan perbaikan kemerosotan. Kelemahan Critical Incident MethodKelemahannya adalah sulit untuk menilai atau memeringkatkan karyawan yang berhubungan dengan satu sama lain.Contohnya pada penggunaan penilaian seorang karyawan. Dimana yang dimaksud insiden kritikal ialah peristiwa tertentu yang terjadi dalam rangkaian pelaksanaan tugas. Pada penilaian terhadap seorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegawai yang bersangkutan, baik yang bersifat positif maupun yang bersifat negatif.Lalu, penilaian dilakukan secara terusmenerus dengan menggunakan dokumen-dokumen yang menunjang penilaian kayawan tersebut.E. Metode Catatan PrestasiMetode Catatan Prestasi. Metode ini berkaitan erat dengan Metode Peristiwa Kritis, yaitu catatan penyempurnaan misalnya penampilan, kemampuan berbicara, kepemimpinan dan aktivitas lain yang berhubungan dengan pekerjaan. Metode ini digunakan untuk menghasilkan detail laporan tahunan tentang kontribusi seorang professional selama satu tahun. Contoh daftar catatan prestasi.

Kelebihan Metode Catatan Prestasi : Kekuatannya dapat digunakan untuk pengambilan keputusan kenaikan dan promosi serta memberikan saran-saran tentang hasil kerja yang akan datang.

Kelemahan Metode Catatan Prestasi Kelemahannya penafsiran terhadap materi-materi dengan subjektif dan terjadi penyimpangan karena metode ini hanya memberikan sesuatu yang baik saja terhadap apa yang dilakukan karyawan.F. Behaviourally Achored Rating Scale (BARS)Pengertian Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS)BARS merupakan suatu metode penilaian yang bertujuan mengkombinasikan manfaat dari Metode peristiwa kritis dan penilaian berdasarkan kuantitas dikaitkan dengan skala berdasarkan kuantitas pada contoh-contoh naratif spesifik dari kinerja yang baik dan kinerja yang jelek. BARS metode yang mematokkan angkagraphic rating scaledengan perilaku (behavior) tertentu untuk membantu penilai membuat penilaian. Patokan tersebut merupakan perilaku yang diharapkan dari karyawan pada tingkat pekerjaan tertentu maka BARS terkadang dinamakan dengan behavioral expectation scale (BES). Contohnya digunakan pada maskapai penerbangan Gatot Kaca Air. Program Enhancement, berupa Operation enhancement, Service enhancement, Revenue enhancement, Effective cost enhancement, dan Effective Management. Hal ini untuk meningkatkan ketepatan jadwal penerbangan (on time performance), tingkat isian penumpang (seat load factor), dan cash flow serta peningkatan laba. Program Peningkatan pelayanan & Komunikasi, fokus pada peningkatan seluruh aspek pelayanan, dan sekaligus mengkomunikasikannya kepada publik dalam upaya memperbaiki persepsi publik terhadap terhadap pelayanan dan image G.A.S. Program Expansion & Development, melaksanakan pengembangan rute, pelayanan dan produk serta penambahan jumlah pesawat. Sasaran yang ingin dicapai adalah agar G.A.S dapat menjadi market leader di pasar domestik.Kelebihan: Menurut Benardin dan Smith (1981) metode ini membantu standarisasi pengamat kinerja dan penilaian kinerja Metode ini berbasis perilaki. Sistem pada BARS benar-benar terfokus pada kinerja karyawan. Idealnya, menghapus semua ketidakpastian tentang arti dari setiap nilai numerik. Sangat mudah untuk digunakan. Indikator perilaku yang jelas membuat proses lebih mudah bagi manajer untuk melaksanakan dan karyawan untuk menerima. Adil. Dengan penekanan pada perilaku, proses evaluasi datang adil. Ini sepenuhnya individual. Dari sudut pandang konsistensi dalam perusahaan, BARS dirancang dan diterapkan secara individual dan unik untuk setiap posisi. Ini berorientasi pada tindakan. Dengan pemahaman tentang harapan kinerja yang spesifik dan standar keunggulan, karyawan dapat lebih mudah mengambil langkah-langkah untuk meningkatkan kinerja mereka, dan mereka lebih cenderung untuk melakukannya sebagai hasilnya.Kekurangan: Proses menciptakan dan menerapkan BARS memakan waktu, sulit, dan mahal. Setiap bentuk BARS harus dibuat dari awal untuk setiap posisi dalam perusahaan. Kadang-kadang perilaku terdaftar masih tidak mencakup tindakan tertentu yang diperlukan dari karyawan, sehingga manajer dapat mengalami kesulitan seperti menulis rating. Butuh pemeliharaan tinggi. Pekerjaan dapat berubah seiring waktu, yang berarti bahwa BASs membutuhkan tingkat tinggi pemantauan dan pemeliharaan. Menuntut manajer. Agar berhasil melakukan BARS evaluasi, manajer membutuhkan informasi rinci mengenai tindakan karyawan mereka. Mengumpulkan data tersebut bisa sangat memakan waktu, dan banyak manajer akhirnya membiarkan tahap ini.

G. Metode peninjauan lapangan (Field Review Methode)Metode ini dilaksanakan dengan cara penilai turun ke lapangan bersama-sama dengan ahli dari SDM untuk mendapatkan informasi dari atasan langsung tentang prestasi karyawannya. Kemudian informasi tersebut dievaluasi dan hasilnya dikirim ke penyelia dan dibawa ke lapangan untuk keperluan review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan pihak karyawan yang dinilai. Pada kesempatan itulah dijelaskan kepada karyawan yang dinilai tentang langkah-langkah yang perlu diambilnya dalam pengembangan karir. Kelebihan metode peninjauan lapangan (Field Review Methode) ini adalah objektivitasnya lebih terjamin karena penilaian dilakukan oleh para ahli penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh hallo effect. Kelemahan metode peninjauan lapangan (Field Review Methode) adalah penilai, meskipun seorang ahli, tetap tidak bebas dari bias tertentu dan bagi organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ke tempat pelaksanaan tugasContoh dalam metode ini, wakil ahli departemen personalia turun ke lapangan dan membantu penyelia dalam penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan langsung tentang prestasi pekerja yang sedang dinilai, lalu mempersiapkan evaluasi atas dasar informasi tersebut. Hasil evaluasi dikirim kepada penyelia untuk review, perubahan, persetujuan dan pembahasan dengan karyawan yang dinilaiH. Performance Test and ObservationTes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation) merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawainya. Dari hasil penilaian dapat dilihat kinerja perusahaan yang dicerminkan oleh kinerja karyawan karena kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Dengan demikian, penilaian kinerja merupakan hasil kerja karyawan dalam lingkup tanggung jawabnya dan kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya perusahaan untuk mencapai tujuannya. Karena berbagai pertimbangan dan keterbatasan penilaian prestasi dapat didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan, berupa tes tertulis dan peragaan, syaratnya tes harus valid (sahih) dan reliable (dapat dipercaya).Adapun kelebihan dari tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation) antara lain untuk :1. Mengetahuai pengembangan, yang meliputi : (a) identifikasi kebutuhan pelatihan, (b) umpan balik kinerja, (c) menentukan transfer dan penugasan, dan (d) identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.2. Pengambilan keputusan administratif, yang meliputi : (a) Keputusan untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau memberhentikan karyawan, (b) pengakuan kinerja karyawan, (c) pemutusan hubungan kerja dan (d) mengidentifikasi yang buruk.3. Keperluan perusahaan, yang meliputi : (a) perencanaan sumber daya manusia, (b) menentukan kebutuhan pelatihan, (c) evaluasi pencapaian tujuan perusahaan, (d) informasi untuk identifikasi tujuan,(e) evaluasi terhadap system sumber daya manusia, dan (f) penguatan terhadap kebutuhan pengembangan perusahaan.Sedangkan kelemahan dari tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation) antara lain metode ini digunakan bila jumlah pekerjaan terbatas. Penilaian prestasi kerja didasarkan pada tes pengetahuan dan keterampilan. Dan berupa tertulis dan beragam keterampilan. Contoh dari tes dan observasi prestasi kerja (Performance Test and Observation) yaitu seorang karyawan dinilai, diuji kemampuan, baik melalui ujian tertulis yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati atau melalui ujian parktik yang langsung diamati oleh penilai. I. Comparative Evaluation ApproachPendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach) yaitu metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seseorang dengan karyawan lain yang menyelenggarakan kegiatan sejenis. Perbandingan demikian dipandang bermanfaat untuk manajer sumber daya manusia dengan lebih rasional dan efektif, khususnya dalam hal kenaikan gaji, promosi, dan pemberian berbagai bentuk imbalan pada karyawan. Metode ini mengutamakan perbandingan prestasi kerja seorang karyawan dengan karyawan lain dengan kegiatan yang sejenis. Perbandingan ini dipandang bermanfaat bagi manajemen SDM dengan lebih rasional dan efektif. Tiga metode yang sering digunakan dalam penerapan pendekatan Komparatif adalah sebagai berikut : Metode peringkat, Distribusi terkendali, dan metode alokasi angka.Kelebihan Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach) adalah tersedianya berbagai klasifikasi sehingga cenderung menyamaratakan prestasi kerja karyawan, dan sikap penilai (sikap terlalu lemah atau keras) dapat dihindari. Kelemahannya terletak pada tidak jelasnya perbedaan antara satu golongan dengan golongan lainnya. Metode alokasi angka adalah bahwa penilai memberi nilai dalam bentuk angka kepada semua karyawan yang dinilai. Karyawan yang mendapat nilai tertinggi dipandang sebagai karyawan terbaik dan karyawan yang mendapat angka terendah dinilai paling tidak mampu bekerja.Contoh Pendekatan Evaluasi Komparatif (Comparative Evaluation Approach) adalah Pegawai Negeri Sipil di Departemen Pertahanan (Dephan). Di lingkungan Dephan, penilaian kinerja menggunakan metode Rating Scale dimana aspek-aspek yang dinilai diberi bobot berdasarkan skala peringkat dengan tingkat prestasi memuaskan, sangat baik, baik, sedang, kurang, kurang sekali. Bobot dari aspek-aspek yang dinilai dijumlahkan, kemudian jumlah bobot inilah yang menjadi indeks prestasi pegawai yang bersangkutan dan dijadikan sebagai dasar kebijaksanaan selanjutnya. Metode tersebut memiliki kekuatan seperti pegawai dapat mengetahui kelebihan dan kekurangan masing-masing sehingga dapat memacu perkembangan kinerjanya serta penilaian evaluasi kinerja pegawai dapat dilakukan dengan cepat. Kelemahan seperti penilaian antara atasan dan bawahan memiliki kriteria yang sama yaitu : Kesetiaan, Prestasi Kerja, Kejujuran, Kedisiplinan, Kreativitas, Kerja Sama, Kepemimpinan, Kepribadian, Prakarsa, Kecakapan dan Tanggung Jawab. Dan penilaian yang dibuat cenderung subyektif karena penilai tidak melakukan pengamatan dengan baik selama satu tahun dan hanya memberikan nilai dalam waktu sepuluh sampai limabelas detik.

2. METODE PENILAIAN BERORIENTASI MASA DEPAN Metode penilaian berorientasi masa depan menggunakan asumsi bahwa karyawan tidak lagi sebagai objek penilaian yang tunduk dan tergantung pada penyelia, tetapi karyawan dilibatkan dalam proses penilaian. Karyawan mengambil peran penting bersama-sama dengan penyelia dalam menetapkan tujuan-tujuan strategis perusahaan/organisasi. Karyawan/pegawai tidak saja bertanggung jawab kepada penyelia, tetapi juga bertanggung jawab kepada dirinya sendiri. Kesadaran ini adalah kekuatan besar bagi karyawan untuk selalu mengembangkan diri. Inilah yang membedakan perusahaan modern dengan yang lainnya dalam memandang karyawan (SDM).a. Penilaian Diri Sendiri (Self Appraisal) Penilaian diri sendiri adalah penilaian yang dilakukan oleh karyawan sendiri dengan harapan karyawan tersebut dapat lebih mengenal kekuatan-kekuatan dan kelemahan diri sehingga mampu mengidentifikasi aspek-aspek perilaku kerja yang perlu diperbaiki pada masa yang akan datang. Teknik ini berguna bila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri . Bila karyawan menilai dirinya, perilaku defensif cenderung tidak terjadi sehinggga upaya perbaikan diri juga cenderung dilaksanakan. Pelaksanaannya, perusahaan atau penyelia mengemukakan harapan-harapan yang diinginkan dari karyawan, tujuan perusahaan, dan tangtangan-tantangan yang dihadapi perusahaan pada karyawan. Kemudian berdasarkan informasi tersebut karyawan dapat mengidentifikasi aspek-aspek perilaku yang perlu diperbaiki.Kelebihan Teknik penilaian terhadap diri sendiri yaitu ini berguna apabila tujuan evaluasi adalah untuk melanjutkan pengembangan diri karyawan. Apabila karyawan menilai dirinya sendiri, perilaku defensif cenderung tidak terjadi, sehingga upaya perbaikan diri juga cenderung dilakukan.Kelemahan Teknik penilaian terhadap diri sendiri yaitu bahwa pada saat seorang pegawai diminta untuk menilai diri sendiri dengan jalan membandingkan dengan pegawai lain, maka mereka cenderung untuk menilai agak berlebihan/lebih dari yang lain. Akan tetapi pada saat mereka diminta untuk evaluasi diri dengan jalan interview, maka mereka cenderung memilih nilai tengah (moderat). Hal yang dapat dilakukan untuk meminimalsisir subyektivitas penilaian diri sendiri menurut Fletcher (1993) adalah dengan meminta pegawai untuk menilai diri mereka sendiri dengan menilai berbagai aspek kinerja dan mengkaitkannya dengan aspek lain dibandingkan dengan membandingkannya dengan kinerja orang lain.Contoh Teknik penilaian terhadap diri sendiri belum banyak digunakan, cara ini sedikit banyak telah digunakan oleh beberapa organisasi, dengan berbagai variasi antar lain dengan menyuruh pegawai untuk mengisi formulir tentang penilaian diri yang kemudian dibandingkan dengan penilaian dari atasan. Perbedaan antara kedua penilaian itu akan menjadi bahwa dalam penilaian interview. Hasil akhir adalah ditentukan oleh atasan berdasarkan hasil wawancara. Cara lain yang sering digunakan adalah para pegawai diminta untuk menandatangani formulir penilaian yang telah diisi dengan lengkap untuk menunjukkan bahwa mereka setuju dengan apa yang telah tertera dalam formulir tersebut. Jika ada ketidaksesuain, mereka dipersilakan untuk mengisi di lembar yang disediakan (seperti DP3). Disamping kedua cara tersebut ada lagi cara lain, yatu cara tertutup dimana si pegawai tidak punya kesempatan untuk menilai diri sendiri, tetapi juga tidak mengetahui hasil penilaian terhadap dirinya.b. Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective) Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective) merupakan suatu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyedia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja karyawan secara individu di waktu yang akan datang. Metode ini digunakan untuk keputusan penetapan dan pengembangan. Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan dan review evaluasi evaluasi. Management by objective dapat juga disebut sebagai manajemen berdasarkan sasaran. Pertama kali diperkenalkan oleh Peter Drucker dalam bukunya The Practice of Management pada tahun 1954. Sejak itu MBO telah memacu banyak pembahasan, evaluasi, dan riset. Banyak program jenis MBO telah dikembangkan, termasuk manajemen berdasarkan hasil (manajemen by result), manajemen sasaran (goals manajemen), perencanaan dan peninjauan kembali pekerjaan (work planning and review), sasaran dan pengendalian (goals and controls), dan lain-lainnya. Walaupun artinya berbeda-beda program ini sama. Penggunaannya tidak hanya dalam dunia usaha saja tetapi telah semakin berkembang luas pada dunia nonbisnis, seperti organisasi pendidikan, kesehatan, keagamaan, dan pemerintahan. Secara umum esensi sistem MBO, terletak pada penetapan tujuan-tujuan umum oleh para manajer dan bawahan yang bekerja bersama, penentuan bidang utama setiap individu yang hasilnya dirumuskan secara jelas dalam bentuk hasil-hasil (sasaran) yang dapat diukur dan diharapkan, dan ukuran penggunaan ukuran-ukuran tersebut sebagai satuan pedoman pengoperasian satuan-satuan kerja serta penilaian masing penilaian sumbangan masing-masing anggota. Kelebihan Management by objective (MBO) yang berarti manajemen berdasarkan sasaran, artinya adalah satu bentuk penilaian di mana karyawan dan penyelia bersama-sama menetapkan tujuan-tujuan atau sasaran-sasaran pelaksanaan kerja di waktu yang akan datang. Penilaian kinerja berdasarkan metode ini merupakan suatu alternatif untuk mengatasi kelemahan kelemahan dari bentuk penilaian kinerja lainnya. Kekurangan Manajemen by Objective yaitu metode ini digunakan untuk keputusan penetapan dan pengembangan. Biasanya dilakukan dalam bentuk wawancara, tes-tes psikologi, diskusi dengan atasan dan review evaluasi evaluasi. Sehingga memungkinkan hasil yang didapat pada analisis managemen by objective tidak akurat karena cenderung karyawan akan meningkatkan produktifitas kerjanya sendiri tanpa memperhatikan kesatuan dalam team. Contoh manajemen by objective (MBO) yaitu pemakaiannya terutama ditujukan untuk keperluan pengembangan karyawan. Metode ini lebih mengacu pada pendekatan hasil. Metode ini sebagai sebuah program di mana manajemen yang melibatkan karyawan dealam pengambilan keputusan untuk menentukan sasaran-sasaran yang hendak dicapainya, yang dapat dilakukan melalui prosedur. Pada metode MBO, setiap individu karyawan memiliki sasaran kerjanya masing-masing, yang bersesuaian dengan sasaran kerja unitnya untuk satu periode kerja. Penilaian kinerja dalam metode MBO dilakukan di akhir periode mengacu pada realisasi sasaran kerja.c. Penilaian dengan Psikolog Penilaian psikolog biasa dilakukan dengan teknik terdiri atas wawancara, tes psikologi, diskusi-diskusi. Penilaian secara psikologi adalah proses penilaian yang dilakukan oleh para ahli psikologi untuk mengetahui potensi seseorang yang berkaitan dengan pelaksanaan pekerjaan seperti kemampuan intlektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifat psikologis. Penilaian ini biasanya dilakukan melalui serangkaian tes psikologi seperti tes kecerdasan intelektual, tes kecerdasan emosional, diskusi-diskusi, tes kecerdasan spiritual dan tes kepribadian, yang dilakukan melalui wawancara atau tes-tes tertulis terutama untuk menilai potensi karyawan di masa yang akan datang.Kelebihan Penilaian dengan Psikolog yaitu penilaian kinerja seorang pegawai berkaitan beberapa faktor, diantaranya adalah faktor intelektual, emosional, motivasional, dan faktor faktor kritikal lainnya yang dimaksudkan untuk mempredisikan potensi seseorang di masa depan. Hasil penilaian oleh ahli psikologi dapat digunakan untuk mengidentifikasi pegawai tertentu yang diperkirakan layak dipertimbangkan untuk dipromosikan atau tidak layak untuk dipromosikanKelemahan Penilaian dengan Psikolog, bila tes hasil hanya mendeteksi kemampuan dan keterampilan karyawan sebagai hasil dari suatu proses kerja, maka sebenarnya tidak dapat menjangkau secara menyeluruh mengenai kondisi karyawan yang sebenarnya juga penting untuk diketahui oleh psikolog. Padahal prestasi karyawan bersifat actual dan sementara sehingga akurasi pengukurannya pun kadang-kadang belum memadai. Karena itu kemampuan dan kecakapan karyawan yang bersifat potensial dan relative tetap juga perlu diketahui. Instrumen yang digunakan untuk kepentingan inilah yang disebut tes psikologi/tes kepribadian. Menurut Stanley dan Hopkin dalam Abdullah (2012:45) bahwa :tes kepribadian adalah tes yang dimaksudkan untuk mengukur aspek-aspek non intelektual mengenai kondisi mental atau psikologis seseorang. Aspek-aspek non intelektual tersebut antara lain berupa sikap, penyesuaian diri, sosiabilitas, bakat (umum/khusus), minat dan sifat.Contoh penilaian psikolog yaitu penilaian lain dilakukan terhadap karakteristik pribadi yang dimiliki karyawan. Bentuk penilaian ini merupakan penilaian yang paling lemah karena sering kali karakteristik pribadi tidak berkaitan langsung dengan unjuk kerja seseorang. Meskipun demikian, bentuk penilaian ini merupakan bentuk yang paling sering dilakukan karena dapat dengan mudah digunakan untuk jabatan yang berbeda atau organisasi yang berbeda. Karakteristik pribadi yang sering dipergunakan misalnya sikap yang baik, kepercayaan diri, kemampuan bekerja sama, atau memiliki pengalaman. d. Pusat penilaian (Assessment Center) Assessment Center atau pusat penilaian adalah penilaian yang dilakukan melalui serangkaian teknik penilaian dan dilakukan oleh sejumlah penilai untuk mengetahui potensi seseorang dalam melakukan tanggung jawab yang lebih besar. Dasar dari teknik ini berupa serangkaian latihan situsional, dimana latihan ini berupa tugas manajemen yang disimulasikan dan meliputi teknik-teknik seperti bermain peran, analisis kasus, wawancara dan tes psikologis.Kelebihan pusat penilaian (assessment centre) yaitu dari kebanyakan perusahaan menggunakan penilaian prestasi kinerja pegawai ini bertujuan untuk menentukan program pengembangan bagi para pegawai, membantu dalam pengambilan keputusan dalam penempatan pegawai baik untuk kepentingan promosi maupun alih tugas, dan menyusun rencana ketenagakerjaan untuk sumber daya manusia. Ketika dalam masa penilaian kinerja para pegawai mempelajari faktor faktor apa saja yang dapat dilakukan secara maksimal dan mengembangkan segala kelemahannya untuk menjadi sebuah kelebihan. Untuk membantu identifikasi potensi manajemen di masa depan, banyak organisasi besar yang mendirikan pusat pusat penilaian (assessment centers). Assessment centers adalah suatu bentuk penilaian karyawan yang distandardisasikan tergantung pada berbagai tipe penilaian yang ditentukan penilai. Penilaian ini bisa meliputi wawancara mendalam, tes tes psikologis, diskusi kelompok, simulasi, dan teknik teknik lain untuk mengevaluasi potensi karyawan di masa depan.Kelemahan penilaian terpusat (assessment centre) yaitu pemahaman terhadap faktor-faktor yang mempengaruhi penggunaan metode assessment center terhadap pelaksanaan pengembangan karir sangat penting bagi perusahaan. Seringkali kedua pihak tersebut tidak sepaham mengenai kebutuhan pengembangan karyawan dengan kebutuhan organisasi atau perusahaan. Contoh pusat penilaian (assessment centre) yaitu perusahaan yang melakukan penilaian membentuk suatu pusat penilaian yang lokasinya bukan ditempat pekerjaan, yang ada di pusat penilaian itu adalah pegawai yang bersangkutan, ahli psikologi dan atasan. Menggunakan format dan pola penilaian yang sudah baku penilaian dilakukan oleh kebanyak penilai yakni wawancara, tes psikologi, pengecekan latar belakang, penilaian rekan sekerja, diskusi kelompok tanpa pimpinan, penilaian ahli psikologi, penilaian oleh pimpinan langsung dan stimulasi penyelenggaraan seharihari.