FUNGSI BALAS JASA (KOMPENSASI)

Pengertian :Pemberian penghargaan langsung maupun tidak langsung dan finansial maupun non finansial yang adil dan layak kepada karyawan atas sumbangan mereka dalam mencapai tujuan organisasi

Wujud kompensasi : Uang : gaji/upah, tunjangan yang dibayar

dengan uang, bonus Natura : beras, gula, pakaian, obat, dlsb Kenikmatan : fasilitas rumah, kendaraan,

pemeriksaan kesehatan

Peran kompensasi : Perusahaan bagian biaya Karyawan penghasilan dan penentu

status sosial

1

Faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat kompensasi :

Penawaran dan permintaan tenaga kerja Organisasi pekerja Tingkat upah suatu daerah Biaya hidup Peraturan pemerintah (upah minimum

regional) Produktivitas kerja karyawan Kemampuan perusahaan Kebijakan pengupahan perusahaan Anggapan psikologis dari karyawan

Tujuan sistem kompensasi : Keadilan

o Intern : sumbangan karyawano Ekstern : balas jasa di perusahaan lain

dengan jabatan yang samao Individual: prestasi individu

Kompensasi kompetitif : kedudukan perusahaan dalam persaingan

2

Prosedur penentuan balas jasa :

Tentukan sasaran jabatan :Rutin Problem solvingPembaharuan

Diskripsi dan spesifikasi pekerjaan

Penetapan harga jabatan :EkonomiHukumKebijakan

Evaluasi jabatan (menilai jabatan untuk penentuan upah)

Pengelompokan jabatan

Penelitian pasar

3

Kebaikan penentuan balas jasa jika mulai dengan sasaran :

Menghindari pertimbangan subyektif Karyawan dapat mengetahui sepenuhnya

kegiatan yang harus/layak dilakukan dalam jabatan tersebut

Sasaran dapat memberi kriteria yang tepat (evaluasi prestasi kerja)

Seleksi jabatan untuk menentukan jabatan sebagai patokan

Menjelasan status dan fungsi jabatan

Evaluasi Jabatan

Menilai jabatan untuk penentuan besarnya upah

Metode :1. Job ranking2. Job grading3. Factor comparation 4. Point system

4

Job Ranking

Pekerjaan disusun menurut urutan nilai

Langkah-langkahnya :1. Membuat diskripsi dan spesifikasi pekerjaan2. Panitia mengurutkan/meranking dan membuat

jarak/spacing menurut nilai pekerjaan. Misal : pekerjaan A, B, C, D, E, F, G

3. Menentukan pekerjaan kunci (key job) : pekerjaan yang sederhana dan bukan pekerjaan gabungan

4. Survey upah untuk pekerjaan kunci5. Membuat kurva upah6. Menentukan upah masing-masing pekerjaan

Problem : Upah sekarang lebih rendah : dinaikkan Upah sekarang lebih tinggi : tidak

diturunkan, melainkan pekerjaan yang disesuaikan dengan cara :o Memberi tambahan pekerjaano Menanti adanya kenaikkan upah secara

umum, upah pekerjaan tersebut tidak ikut dinaikkan

Keburukan :Masih sangat kasarPekerjaan belum dibagi dalam faktor-faktor

5

Job Grading

Pekerjaan digolong-golongkan dan dibandingkan dengan ukuran-ukuran

Langkah-langkahnya :1. Membuat diskripsi dan spesifikasi pekerjaan2. Membuat kelas-kelas (grade) : menentukan

tingkatan, definisi, besarnya upah3. Meletakkan pekerjaan dalam grade yang sesuai

Contoh : pekerjaan A, B, C, D, F, G, H, I, J, K

Grade Keterangan Rp (000) PekerjaanV S3 2000 D,HIV S2/S1 1500 A,E,G,LIII SMA 1000 F,CII SMP 750 B,JI SD 500 I,K

6

Factor Comparation MethodPekerjaan dibandingkan dengan pekerjaan lain

Langkah-langkahnya :

1. Menentukan faktor yang dibandingkan : Skill (ketrampilan) Responsibility (tanggung jawab) Effort (usaha) Working condition (kondisi kerja)

Dapat juga dipecah-pecah dalam subfaktorSkill : pendidikan, pengalamanResponsibility : uang, alat, orang, dlsb.Effort : mental, fisikWorking condition : bahaya, resiko besar, nyaman, dlsb

2. Memilih beberapa pekerjaan kunci :A = $ 3 B = $ 2,8C = $ 2,2D = $ 1,7E = $ 1,4

7

Skill Resp. Eff. Work. CA=1,7 B=1 E=0,6 D=0,5B=1,1 A=0,9 D=0,45 E=0,45C=0,9 C=0,6 B=0,4 C=0,4D=0,5 D=0,25 C=0,3 B=0,3E=0,2 E=0,15 A=0,2 A=0,2

3. Membandingkan faktor suatu pekerjaan dengan faktor pekerjaan kunci

Misal untuk pekerjaan M :Skill = B $ 1,1Resp = C $ 0,6Eff = A $ 0,2WC = B $ 0,3Total $ 2,2

8

Point System

Uraian pekerjaan diberi angka sesuai dengan skala yang dibakukan

Langkah-langkahnya :1. Menentukan faktor dan sub faktor

Faktor Sub faktorSkill Pendidikan

PengalamanInisiatif

Tanggung jawab AlatBahanKeselamatan kerjaUangKegawatan dari kesalahan

Effort FisikMental

Kondisi kerja BahayaNyaman

9

2. Menentukan jumlah point maksimum, misal: 500, selanjutnya ditentukan point maksimum masing-masing faktor

Faktor % PointSkill 50 250Responsibility 20 100Effort 15 75Working cond. 15 75

3. Menentukan jumlah point maksimum masing-masing sub faktor Misal : Skill = 250 (pendidikan=70, pengalaman=80, inisiatif=100)

4. Membuat skala masing-masing sub faktor dan menentukan jumlah pointnyaMisal : Sub faktor pendidikan =70

SD = 14SMP = 28SMA = 42D3 = 56S1 = 70

5. Menyiapkan diskripsi dan spesifikasi pekerjaan, dan menganalisis menurut faktor dan sub faktor

10

6. Menjumlah point dalam sub faktor dan faktor

7. Membuat kurva upah Sesuai yang berlaku di perusahaan Sesuai yang berlaku di daerah itu Sesuai keinginan / cita-cita perusahaan

Bentuk kurva upah :

Rp

50 100 150 200

Bentuk Garis Lurus lurus

11

Rp

50 100 150 200

Bentuk Flat Rate

Rp

50 100 150 200

Bentuk Rate Range

12

Rp

50 100 150 200

Bentuk Rate Range Overlapping

Rp

50 100 150 200

Bentuk Rate Range Overlapping semakin melebar

13

Kebaikan dari point system

1. Cukup teliti2. Tidak sukar, muda dipahami dan diikuti

karyawan3. Tidak mahal4. Fleksibel :

Tarip upah dasar sewaktu-waktu dapat dirubah

Jika isi pekerjaan berubah tidak perlu merubah pekerjaan lain

Jika ada pekerjaan baru hanya butuh diskripsi pekerjaan, dihitung pointnya, kemudian dimasukkan dalam system

Hal yang perlu diperhatikan :

1. Apakah faktor dan subfaktor sudah relevan ?2. Apakah bobot masing-masing faktor sudah

sesuai ?3. Apakah kebijakan pengupahan sudah

dirumuskan dan apakah system tersebut sudah cocok dengan kebijakan tersebut ?

14

Pengupahan Insentif

Balas jasa (upah/gaji) ditentukan berdasar prestasi kerja

Tujuan : Meningkatkan produktivitas karyawan Mempertahankan prestasi kerja

Syarat keberhasilan : System dibuat sederhana Penghasilan yang diterima hendaknya

langsung mempengaruhi output dan effisiensi Pembayaran dilakukan secepat mungkin Standar kerja harus tepat, tidak terlalu

tinggi/rendah Besarnya upah pada standar kerja cukup

merangsang karyawan bekerja giat

Sistem upah insentif :

I. Untuk karyawan produksi (blue collar workers)

1. Piece rates (upah per potong) Straight piecework plan (proporsional)

Contoh : Standar 200 unit, 8 jam per hari, tarip upah per hari Rp 5000,

15

tarip upah per unit = Rp 5000/200=Rp 25

Jika menghasilkan 240 unit (dalam 8 jam) = 240 x Rp 25 = Rp 6000

Jika menghasilkan 180 unit (di bawah standar) = Rp 5000

Taylor piecework planContoh : Standar 200 unit, 8 jam per hari, tarip upah per hari Rp 5000, tarip upah per unit = Rp 5000/200=Rp 25

Jika menghasilkan sama dengan atau di atas standar tarip per unit = Rp 25Jika menghasilkan di bawah standar tarip per unit = Rp 20

Group piecework planContoh : Standar 200 unit, 8 jam per hari, tarip upah per hari Rp 5000, tarip upah per unit = Rp 5000/200=Rp 25dikerjakan 3 orang : A, B, Ctarip per jam :A = Rp 312,50 B = Rp 187,50 C = Rp 125jika menghasilkan 300 unit,

16

total upah Rp 7500upah berdasarkan jam :A = 8 x Rp 312,50 = Rp 2500B = 8 x Rp 187,50 = Rp 1500C = 8 x Rp 125 = Rp 1000Jumlah = Rp 5000

Sisa Rp 2500 dibagi :Rata = Rp 2500/3 = Rp 833,33 atauSesuai dengan tarip per jam

2. Time bonus Berdasarkan waktu yang dihemat :

a. Halsey plan

Contoh : Standar 200 unit, 8 jam per hari, tarip upah per hari Rp 5000, tarip upah per unit = Rp 5000/200=Rp 25tarip upah per jam = Rp 5000/8 =Rp 625

jika menghasilkan 300 unit :upah pokok = 8 x Rp 625 = Rp 5000premi = 100/200 x 8 x 50%x Rp 625 = Rp 1250jumlah = Rp 6250

17

b.100% premium plan

jika menghasilkan 300 unit :upah pokok = 8 x Rp 625 = Rp 5000premi = 100/200 x 8 x100%x Rp 625 = Rp 2500jumlah = Rp 7500

c. Bedaux plan

jika menghasilkan 300 unit :upah pokok = 8 x Rp 625 = Rp 5000premi = 100/200 x 8 x 75%x Rp 625 = Rp 1875jumlah = Rp 6875

Berdasarkan waktu pengerjaan

a. Rowan plan

upah pokok = 8 x Rp 625 = Rp 5000premi = 100/300 x 8 x Rp 625 = Rp 1666jumlah = Rp 6666

18

b.Emerson plan

Indeks effisiensi (%) Premi (%)Kurang dari 6161 – 7071 – 8081 – 9091 – 100101 – 110111 – 120121 – 130131 – 140 141 – 150

051015202530354045

Indeks effisiensi dari contoh diatas :100% + (300-200) / 300 x 100% = 133,33%Premi = 40 %

Upah pokok = Rp 5000Premi = 40% x Rp 5000 = Rp 2000Jumlah = Rp 7000

Berdasarkan waktu standar

Gantt task and bonus planPremi 20 % dari waktu standarUpah pokok = 300 x Rp 25 = Rp 7500Premi = 20% x Rp 7500 = Rp 1500Jumlah = Rp 9000

19

II. Untuk karyawan bukan produksi (white collar workers)

Pimpinan Karyawan penjualan

Macam nya :1. Bonus payment (pembayaran premi)2. Stock options (saham dengan harga

tertentu)3. Phantom stock plans (saham dengan

harga pasar)

III. Untuk seluruh karyawan

1. Stock ownership plan (pemilikan saham bersama)

2. Profit sharing (pembagian laba)

20

Kompensasi Diluar Gaji dan Upah

Tunjangan (benefits) dan Pelayanan (service) :

1. Jaminan rasa aman karyawan (employee security)

2. Gaji dan upah yang dibayarkan pada saat karyawan tidak dapat bekerja (pay for time not worked)

3. Bonus dan penghargaan (bonuses and reward)

4. Program pelayanan (service program)

21

FUNGSI PENGINTEGRASIAN

Pengertian

Mengintegrasikan / menyelaraskan kepentingan perusahaan dengan kepentingan karyawan

Adanya dua kepentingan yang berbeda jika salah satu kepentingan tersebut lebih menonjol maka jangka panjang akan merugikan kedua belah pihakJadi harus diusahakan supaya harmonis artinya masing-masing terpenuhi kepentingannya

Tugas manajer untuk menciptakan situasi yang harmonis tersebutOleh karena itu perlu memahami, al :

Sifat dan kebutuhan manusia Motivasi Kepemimpinan Konflik

Tujuannya : produktivitas, rela bekerjasama, kepuasanButuh bermacam-macam disiplin ilmu, seperti psikologi, sosiologi, antropologi, budaya dlsb.

22

Sifat dan Kebutuhan Manusia

Arti kerja bagi karyawan :1. Mencari nafkah2. Hak hidup dan hidup layak : kebutuhan tidak

terbatas sedang barang/jasa untuk memenuhi kebutuhan terbatas oleh karena itu harus berpikir dan bertindak ekonomis

3. Ditinjau dari segi perseorangan : gerak badan dan pikiran untuk memelihara kelangsungan hidup

4. Ditinjau dari segi kemasyarakatan : menghasilkan barang/jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat

5. Ditinjau dari segi spiritual : hak dan kwajiban manusia dalam mengabdi dan memuliakan Penciptanya

Keinginan-keinginan karyawan :1. Gaji/upah yang baik2. Pekerjaan yang aman secara ekonomis

(penghasilan yang ajeg)3. Rekan kerja yang kompak4. Penghargaan terhadap pekerjaan yang

dijalankan5. Pekerjaan yang berarti6. Kesempatan untuk maju7. Kondisi kerja yang aman, nyaman, dan

menarik8. Pimpinan yang bijaksana

23

9. Pengarahan dan perintah yang wajar10. Organisasi/perusahaan yang dihargai

masyarakat

Motivasi

Apa yang mendorong karyawan mau bekerja ? dapat dijelaskan dengan teori-teori motivasi

Teori hirarki kebutuhan (Maslow)

Kebutuhan manusia mempunyai hirarki dilihat dari pentingnya dan kebutuhan seseorang tergantung dari apa yang telah dimiliki

1. Kebutuhan fisik : kebutuhan untuk mempertahan kan hidup

2. Kebutuhan keamanan : perlindungan dari rasa sakit, ketidak mampuan ekonomis, keselamatan kerja

3. Kebutuhan sosial : berteman, afiliasi, interaksi, cinta

4. Kebutuhan penghargaan : pengakuan, status, prestise, kekuasaan

5. Kebutuhan aktualisasi diri : pengembangan potensi, keterampilan, kemampuan secara maksimal

24

Teori dua faktor ( Herzberg)

1. Factor hygienist / dissatisfiers / pemelihara : gaji/upah, kondisi kerja, kepastian kerja, status, prosedur kerja, mutu pengawasan, mutu hubungan antar pribadi

2. Factor motivator / satisfiers : penghargaan, pencapaian hasil, kemungkinan berkembang, kemajuan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri

Manusia dewasa / mature vs belum dewasa ( Chris Agyris)

1. Manusia dewasa : aktivitasnya karena keinsyapan sendiri, kebebasan, sadar akan diri sendiri, penguasaan diri sendiri, berusaha menduduki posisi yang lebih tinggi, pandangan luas/jauh, mampu bertindak dengan banyak cara Menolak peraturan/prosedur

2. Manusia belum dewasa : pasif, tergantung, tidak sadar pada diri sendiri, penurut, pandangan jangka pendek, perhatian kasus per kasus dan dangkal, hanya mampu bertindak dengan beberapa cara harus dipaksa

25

Teori X dan Teori Y ( Douglas Mc Gregor)

1. Teori X mengasumsikan bahwa : Orang pada umumnya tidak suka bekerja

dan berusaha menghindari Sehingga orang harus dipaksa, diperintah,

diancam dengan hukuman supaya mau bekerja

Menghindari tanggung jawab, ambisi kecil, menginginkan rasa aman (tidak berani mengambil resiko)

2. Teori Y mengasumsikan bahwa ; Bekerja merupakan hal yang wajar, seperti

bermain, beristirahat dlsb. Pengarahan diri dan self control Komitmen dengan tujuan Mencari tanggung jawab Banyak orang mampu memecahkan

persoalan Sadar bahwa dalam industri modern

kemampuan intelektual karyawan hanya sedikit digunakan

26

Maslow Herzberg McGregor AgyrisAktualisasi diriPenghargaanSosialKeamananFisik

Factor motivator

Factor hygienist

Teori Y

Teori X

Dewasa

Belum dewasa

Kekuatan Motivasi (Victor Vroom)

tergantung oleh : Nilai yang diharapkan karyawan terhadap

hasil kegiatan yang dilakukan Kekuatan harapan bahwa kegiatan itu

sungguh-sungguh akan menghasilkan

Rumus : M = N x H

Jenis Motivasi :

1. Motivasi positif : proses mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu dengan cara memberi kemungkinan untuk mendapatkan tambahan kepuasan. Misalnya : diberi hadiah / pujian, kenaikan pangkat / gaji, dlsb.

27

2. Motivasi negatif : proses mempengaruhi orang lain agar mau melakukan sesuatu dengan menggunakan ancaman atau hal yang merugikan bagi orang itu

Motivasi positif / negatif jika tidak pernah dilaksanakan atau direalisasi maka efek motivasinya akan hilang

Alasan motivasi negatif lebih sering digunakan : Mudah dipakai untuk memperoleh hasil Atasan manager masih banyak menggunakan

motivasi negatif

Walaupun penggunaan motivasi positif semakin meluas, tetapi motivasi negatif kadang-kadang masih tetap diperlukan, karena :

Ancaman/hukuman dapat dipergunakan dengan menguntungkan asal tidak terlalu dominan

Tidak mungkin menghapuskan sama sekali ancaman/hukuman dalam organisasi

28

Tindakan Pendisiplinan

Perusahaan tidak puas dengan tingkah laku karyawan

Arti luas : tindakan motivasi positif dan negatif

Arti sempit : tindakan motivasi negatif untuk mencegah tindakan yang tidak diinginkan

Unsur-unsur dasar dalam tindakan pendisiplinan:

1. Dilakukan oleh manajer garis2. Bukan bertujuan menghukum, melainkan

mendorong ke arah tindakan yang diinginkan3. Tindakan yang dilakukan di luar perusahaan

dan menyangkut perusahaan4. Peraturan dilakukan secara tetap untuk suatu

periode5. Supaya dibuat catatan yang cukup lengkap,

spt : data karyawan, orang yang terlibat, situasi

6. Dalam pelaksanaan harus obyektif7. Dikomunikasikan kepada semua karyawan

29

Macam-macam tindakan pendisiplinan :

1. Memberi peringatan lesan2. Memberi peringatan tertulis3. Menghilangkan sebagian haknya4. Didenda5. Diturunkan pangkatnya6. Dirumahkan sementara7. Diberhentikan

Pedoman dalam pendisiplinan :

1. Dilakukan secara pribadi2. Harus bersifat membangun3. Dilakukan atasan langsung dengan segera4. Keadilan dalam pendisiplinan5. Konsistensi dalam tindakan pendisiplinan6. Sikap yang wajar setelah tindakan

pendisiplinan

30

Konflik dalam Perusahaan

Akibat interest yang berbeda-beda, muncul konflik

Konflik adalah ketidak setujuan antara dua atau lebih anggota organisasi atau kelompok-kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama, dan atau karena mempunyai status, tujuan, nilai-nilai, dan persepsi yang berbeda

Konflik antara karyawan dan manajemen yang tidak dinyatakan secara terbuka karena karyawan cenderung diam, relative sulit untuk diselesaikan

Cara untuk menemukan sumber konflik :

1. Membuat prosedur penyelesaian konflik2. Observasi langsung3. Kotak saran4. Politik pintu terbuka5. Mengangkat konsultan6. Mengangkat ombudsman (bertugas

membantu mendengarkan kesulitan karyawan dan menyampaikan kepada pimpinan

31

Prosedur Grievance

Dewan Arbitrasi

Pimp Persh Pimp SP

Mgr tengah

Mandor

Wkl SP Industri

Wkl SP Persh

Karyawan tidak puas

32

Akibat terjadinya konflik :

1. Timbul kekompakan di antara anggota kelompok

2. Muncul para pemimpin dari kelompok-kelompok yang saling konflik

3. Ada gangguan persepsi para anggota organisasi yang mengalami konflik

4. Perbedaan antar kelompok yang mengalami konflik tampak lebih besar dari pada sebenarnya, perbedaan individu dalam kelompok tampak lebih kecil

5. Terpelihara ‘wakil-wakil’ yang kuat6. Timbul ketidak mampuan berpikir dan

menganalisis dengan jernih

Metode menangani konflik :

1. Mengurangi konflik Mendinginkan persoalan (cooling down) Membuat ‘musuh’ bersama

2. Menyelesaikan konflik Dominasi/penekanan (menciptakan situasi

menang kalah) Kompromi Interaktif (menciptakan situasi problem

solving)

33

Langkah-langkah manajemen dalam menangani konflik :

1. Menerima dan merumuskan masalah yang menimbulkan ketidak puasan tidak berprasangka tidak emosional harus obyektif tidak menghina/memandang rendah

karyawan2. Mengumpulkan fakta yang relevan dengan

persoalan berdasarkan fakta bukan opini

3. Menganalisis dan membuat keputusan pendekatan fakta pendekatan problem solvingDihindari : pemaksaan satu pihak berpegang pada pendirian masing-masing membekukan persoalan

4. Memberi jawaban Keputusan menyenangkan manajer

langsung Keputusan tidak menyenangkan manajer

atas5. Tindak lanjut

Apakah persoalan benar-benar telah terselesaikan

34

Kesalahan yang biasa dilakukan manajer dalam menangani masalah perburuhan :

1. Terlalu cepat menghentikan pencarian fakta2. Manajer mengemukakan pendapatnya

sebelum fakta ditemukan3. Tidak membuat catatan lengkap4. Tidak mengadakan perundingan (memaksa)5. Menangani problem yang keliru

Filsafat kerukunan antara karyawan dengan pengusaha/manajemen :

1. Harus saling dapat menerima pihak lain2. Bersikap problem solving3. Kedua belah pihak harus mengakui kwajiban

masing-masing

35

Kepemimpinan

Memotivasi orang Mengubah potensi menjadi realitas Memberi pengaruh kepada orang lain sehingga

dia secara suka rela (tanpa paksaan) mau melakukan sesuatu kearah tujuan

Tipe pemimpin :

Berdasarkan motivasi yang digunakan :1. Kepemimpinan positif2. Kepemimpinan negatif

Berdasarkan wewenang yang didelegasikan :1. Kepemimpinan otokratis2. Kepemimpinan partisipatif3. Kepemimpinan lepas / bebas / laissez faire

Berdasarkan perhatian terhadap pekerjaan dan karyawan :

1. Deserter 2. Autocratic3. Missionary4. Compromiser5. Executive

36

Berdasarkan situasi :1. Karakteristik pribadi pemimpin2. Kelompok yang dipimpin3. Situasi

37

FUNGSI PEMELIHARAAN (MAINTENANCE)

Mempertahankan angkatan kerja yang telah mampu dan bersedia untuk melaksanakan tugas

1. Mempertahankan kondisi fisik : menyelenggarakan program keamanan/ keselamatan dan kesehatan kerja (K3)

2. Mempertahankan sikap baik : menyelenggarakan program pelayanan

Program Keamanan / Keselamatan Kerja

Kerugian akibat terjadinya kecelakaan kerja :1. Kerusakan mesin, bahan, pabrik2. Upah yang harus dibayar pada waktu

karyawan yang mengalami kecelakaan tidak dapat bekerja

3. Waktu yang hilang pada saat terjadi kecelakaan

4. Biaya untuk mengadakan penelitian sebab kecelakaan dan membuat laporan

5. Biaya lain-lain, seperti : upah lembur, waktu penyerahan tertunda, kehilangan pelanggan

38

Macam kecelakaan kerja :1. Menimbulkan luka2. Tidak menimbulkan luka (near accident) :

tetap harus diperhatikan / tidak dianggap sepele

Sebab-sebab kecelakaan kerja :

1. Pandangan klasik :Revolusi industri (perkembangan teknologi dan industri) sebab kecelakaan karena nasib, akibatnya tidak ada usaha untuk mencegah

2. Pandangan modern :Kecelakaan kerja mesti ada penyebabnyaDengan menggunakan pendekatan system :

Lingkungan fisik : faktor teknis spt ketidak sempurnaan alat kerja, kondisi kerja

Lingkungan manusia : faktor manusia spt ketidak mampuan, kelalaian, nekat

Pengukuran kecelakaan kerja dalam perusahaan : untuk mengetahui perkembangan

Frekuensi kecelakaan :

Jml kecelakaan yg menyebabkan waktu kerja yang hilang X 1 000 000Jumlah jam kerja selama satu periode

39

Taraf kegawatan kecelakaan :

Jml hari kerja yang hilang karena kecelakaan X 1 000 000Jml jam kerja selama satu periode

Akibat kecelakaan bagi karyawan :1. Ketidak mampuan kerja secara temporer2. Ketidak mampuan kerja parsial yang

permanent (cacat permanent tetapi masih bisa bekerja)

3. Ketidak mampuan kerja secara permanen4. Kematian

Bentuk program keselamatan kerja :1. Support/dukungan dari manager puncak :

memberi perhatian yang besar2. Mengangkat direktur keamanan kerja3. Merancang operasi kerja yang aman4. Menyelenggarakan pendidikan keamanan kerja5. Melakukan analisis terhadap kecelakaan kerja6. Perlombaan keamanan kerja7. Penerapan peraturan keamanan kerja secara

ketat

40

Program Kesehatan Kerja

1. Kesehatan Jasmani Kebijakan mengenai kesehatan dan

pengobatan Pemeriksaan kesehatan secara periodik Fasilitas kesehatan, dokter, petugas urusan

kesehatan Perhatian terhadap lingkungan yang sehat

2. Kesehatan Mental Biro konsultasi psikologi

Program Pelayanan

1. Pelayanan Ekonomis : pensiunan, asuransi jiwa, restitusi pengobatan, dsb

2. Pelayanan yang bersifat rekreasi : olahraga, aktivitas sosial, kesenian, dsb

3. Pelayanan yang bersifat memberi fasilitas : perumahan, kantin, toko khusus karyawan, potongan dalam pembelian produk perusahaan, penasehat hukum, perpustakaan, pendidikan lanjut bagi karyawan, dsb

41

Prinsip-prinsip dalam pengadaan program pelayanan:

Prinsip PokokManfaat paling sedikit harus sama dengan biaya

Prinsip Tambahan1. Memenuhi kebutuhan karyawan2. Terbatas pada kegiatan dimana

pelaksanaan kelompok lebih efisien daripada individu

3. Diperluas seluas mungkin4. Harus dihindari kesan paternalistis5. Pembiayaan yang sehat

Masalah yang mungkin timbul dalam program pelayanan:

1. Timbul permintaan tambahan, untuk program yang lainnya

2. Menjadi sumber keluhan baru3. Timbul kesan paternalistis4. Terabaikan program personalia yang lain

42

FUNGSI PEMUTUSAN HUBUNGAN KERJA

Mengembalikan karyawan ke masyarakat

Sebab-sebab pemutusan hubungan kerja :

1. Salah satu pihak/ kedua belah pihak merasa dirugikan

2. Keadaan yang tidak terelakkan, seperti usia lanjut, meninggal dunia, tak mampu kerja karena sakit/ cacat, perusahaan bangkrut, dsb

Jenis pemutusan hubungan kerja :

1. Pengunduran diri2. Pemberhentian sementara3. Pemecatan4. Pensiunan

43