Perkembangan Teori Perubahan Perencanaan

Disusun Oleh: Desi Ratna S Nurfatimah Ummi Hanan Wahyu Okta

Program Studi ILmu Keperawatan Fakultas Kedokteran dan Ilmu Kesehatan Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta 2011

BAB I PENDAHULUAN

I.1 Latar Belakang Perubahan adalah hukum alam yang tidak dapat dihindar manusia yang hidup akan selalu berubah guna mendapatkan yang terbaik. Perubahan adalah upaya yang dilakukan untukmengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut

I.2 Tujuan Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan dibidang pelayanan kesehatan adalah peningkatan kesadaran pasen akan pelayanan yang berkualitas.

BAB II PEMBAHASAN

II.1 Teori Perkembangan dan Perubahan a. Teori Kurt Lewin Teori perubahan menurut lewin terdapat tiga tahapan: 1. Tahap unfreezing. Manajer perawat atau pembaruan yang lain termotivasi untuk menciptakan perubahan. Perawat yang terlibat dibuat untuk menyadari adanya kebutuhan tersebut. Ada 3 kemungkinan mekanisme yang memberi tanda adanya perubahan yaitu: harapan individu yang tidak ditemukan (tidak ada konfirmasi); perasaan individu yang tidak nyaman dengan adanya suatu tindakan atau karena tidak ada tindakan (rasa bersalah/cemas) atau perubahan yang terjadi tidak lama bertahan (keamanan psikologis). Tahap unfreezing ini terjadi jika ada ketidakseimbangan yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan. 2. Tahap moving. Manajer perawat mengumpulkan informasi. Berbagai sumber pun dapat memberikan berbagai solusi (pencarian) dan dibuat rencana yang rinci. 3. Tahap refreezing. Perubahan diintegrasikan dan distabilisasi sebagai bagian dari sistem nilai. Agen pembaru mengidentifikasi dan menghadapi dorongan ini, dan perubahan dibuat dengan homeostasis. b. Teori Roger Teori Roger merupakan perkembangan teori lewin. Menurut Roger tahapan perubahan adalah: 5 tahap : kesadaran, keinginan, evaluasi, mencoba, penerimaan c. Teori Lippit Lippit menjelaskan 7 kunci utama perubahan yaitu: 1. Mendiagnosis masalah. Selama fase ini manajer perawata sebagai agen pembaruan melihat semua kemungkinan yang dapat dilakukan dan pada siapa akan dilakukan. Orang yang akan dipengaruhi dilibatkan dalam proses perubahan. 2. Pengkajian motivasi dan kapasitas untuk berubah. Kemungkinan solusi ditentukan dan disebarkan. Berbagai cara dilakukan untuk menerapkan metoda, arah tujuan, faktor-faktor yang memotivasi orang, memberikan dorongan dan memfasilitasi keadaan.

3. Pengkajian motivasi agen pembatuan dan ber-sumber. Agen pembaruan bisa dari luar atau dari dalam organisasi atau bagian ter sebut. Agen pembaruan memerlukan keinginan dasar untuk meningkatkan situasi, pengetahuan pendekatan interpersonal dan organisasi, pengalaman, dedikasi dan kepribadian untuk mengubah situasi. Agen pembaruan harus objektif, fleksibel dan diterima oleh semua. 4. Memilih pbjektif perubahan progresif. Proses perubahan didefinisikan yaitu dibuat rencana detil, disusun jadwal dan batas waktu dan ditugaskan tanggung jawab. Perubahan diimplementasikan untuk periode percobaan dan evaluasi. 5. Memilih peran yang tepat untuk agen pembaruan. Agen pembaruan akan aktif dalam proses perubahannya, khususnya dalam menangani anggota dan memfasilitasi perubahan. Konflik dan konfrontasi akan disetuji oleh agen pemabruan. 6. Mempertahankan perubahan. Selama tahap imi penekanannya pada komunikasi dengan umpan balik terhadap kemajuannya. Perubahan terjadi sepanjang waktu. Perubahan yang besar mungkin membutuhkan struktur kekuatan yang baru. 7. Terminasi hubungan pertolongan. Agen pembaruan menarik diri pada tanggal tertentu setelah menuyusun prosedur tertulis atau kebijakan untuk selamanya. d. Teori motivasi (Beckhard & haris) Perubahan akan terjadi kalau ada sejumlah syarat:manfaat-biaya (manfaat lebih besar dari pada biaya), ketidakpuasaan, persepsi hari esok, cara yang praktis untuk keluar dari situasi. e. Teri proses perubahan manajerial (Beer et al 1990) Untuk menghasilkan perubahan secara manajerial perlu dilakukan:mobilisasi energi para stakeholder, mengembangkan visi serta strategi,menghasilkan daya saing yang positif, mengupayakan konsensus, memperluas revitalisasi, mengkonsolidasi perubahan dan memonitor kegiatan. f. Teori OD (Organization Development) Teori ini menyentuh dua kategori yang saling bereaksi yaitu manusia (komponen yang melakukan proses organisasi) dan teknologi (mempengaruhi struktur-struktur organisasi) g. Teori contingency dalam manajemen perubahan (Tanen baum & Schmidt 1973). Tingkat keberhasilan pengambilan keputusan sangat dipengaruhi oleh gaya yang dianut dalam mengelola perubahan yang menyangkut pada pengambilan keputusan dan implementasi

II.2 Teori Untuk Mengatasi Resistensi Dalam Perubahan Perubahan dapat membuat dampak buruk dan baik namun terkadang perubahan yang terjadi membuat diri seseorang tidak terpengaruhi akan perubahan tersebut. Untuk mengatasi resistensi dalam perubahan terdapat 6 teori untuk mengatasinya: 1. Komunikasi (berikan informasi tentang perubahan, berikan alasan logis, edukasikan manfaat, lakukan pendekatan) 2. Partisipasi (libatkan kelompok yang kalah, libatkan dalam pengambilan keputusan, dapatkan komitmen) 3. Fasilitasi (explore area resisten, bujuk untuk bergabung, fasilitasi perubahan sikap dan perilaku) 4. Negoisasi (negoisasikan baik formal maupun informal) 5. Manipulasi (gunakan kekuasaan untuk memanipulasi kepatuhan, kombinasasikan ancaman dan imbalan) 6. Paksa (paksa secara eksplisit maupun inplisit, ancaman akan mencabut imbalan, beri surat teguran untuk menghentikan kontrak)

DAFTAR PUSTAKA

Swanburg c. Russel. 2000. Pengantar Kepemimpinan & Manajemen Keperawatan untuk perawat klinis. Jakarta:EGC