EVALUASI DAN PENILAIAN

DALAM KINERJA KEPERAWATAN

( Untuk memenuhi tugas Manajemen Keperawatan)

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai konsekuensi

tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan yang bermutu

tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui

kinerja klinis perawat dan bidan, diharapkan dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya

secara nyata dalam meningkatkan mutu pelayanan keperawatan dan kebidanan, yang berdampak

terhadap pelayanan kesehatan secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak

akhir bermuara pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat.

Evaluasi merupakan bagian penting dari administrasi yang efektif dalam suatu organisasi.

Hal ini suatu proses bantuan kepada staf untuk mencapai tujuan organisasi. Hasil yang

diharapkan dikaitkan dengan standar yang digunakan  dalam pelayanan kesehatan akan

bermakna apabila tujuan dapat dicapai dengan hasil yang baik. Hasil tersebut sangat tergantung

pada kualitas kinerja yang ditampilkan oleh klinisi, termasuk perawat dan bidan. Oleh sebab itu

salah satu bagian yang penting dalam proses   manajemen adalah melakukan monitoring untuk

mengetahui bagaimana perawat dan bidan melakukan pekerjaannya.

Dalam melakukan monitoring  kinerja perawat dan bidan, perlu ada seorang koordinator

untuk perawat dan koordinator  untuk bidan. Dengan demikian diharapkan kinerja perawat dan

bidan  dapat dipertanggungjawabkan dan segera diketahui bila terjadi penyimpangan, namun

keputusan harus dibuat berdasarkan informasi yang lengkap. Hasil monitoring ini harus

dilaporkan dan bila terdapat penyimpangan segera ditindaklanjuti tetapi sebaliknya bila terdapat

peningkatan kinerja perlu diberikan penghargaan. Monitoring merupakan bagian dari evaluasi

yang dilakukan dalam proses kegiatan/evaluasi formatif.  Sedangkan evaluasi selain berisi

monitoring juga melihat kembali kegiatan yang dilakukan secara keseluruhan/evaluasi sumatif.

          Perubahan yang begitu cepat dalam pelayanan kesehatan, peningkatan kebutuhan

masyarakat akan pelayanan dan keterbatasan sumber daya, telah mendorong kearah tersedianya

pelayanan yang berkualitas dengan melaksanakan sesuatu yang benar pada saat yang tepat

dengan upaya yang  sesuai. Prinsip ini perlu diterapkan sehingga diperlukan adanya  jaminan

mutu, standar, indikator kinerja, uraian tugas  serta   sistem monitoring dan evaluasi yang

berdasarkan standar dan kebutuhan pelayanan. Dalam makalah ini akan dibahas mengenai

konsep evaluasi kinerja.

B. Tujuan

Tujuan Umum :

Menjelaskan evaluasi dan penilaian dalam proses keperawatan

Tujuan Khusus :

Setelah mengkuti kuliah ini diharapkan mahasiswa mampu :

a. Menjelaskan definisi kinerja, evaluasi dan penilaian kinerja

b. Menjelaskan tujuan kinerja, evaluasi dan penilaian kinerja

c. Menjelaskan manfaat penilaian kinerja

d. Menjelaskan model penilaian kinerja

e. Menjelaskan metode penilaian kinerja

f. Menjelaskan hasil dari evaluasi

BAB I

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kinerja

Kata kinerja (performance) dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Para pakar

banyak memberikan definisi tentang kinerja secara umum, dan dibawah ini disajikan beberapa

diantaranya :

Kinerja adalah catatan tentang hasil-hasil yang diperoleh dari fungsi- fungsi pekerjaan atau

kegiatan tertentu selama kurun waktu tertentu (Bernardin dan Russel, 1993 dalam As’ad,

2003).

Kinerja adalah pekerjaan yang merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan

pengorganisasian seseorang (Kurb, 1986 dalam As’ad, 2003). Sementara As’ad, (2003)

mendefinisikan kinerja sebagai keberhasilan seseorang dalam melaksanakan suatu pekerjaan.

Sedangkan Yaslis Ilyas (2002) yang dimaksud dengan kinerja adalah penampilan hasil kerja

pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja

perorangan maupun kelompok. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks

dan agregasi kinerja sejumlah individu dalam organisasi

Kinerja mengandung dua komponen penting yaitu:

1.     Kompetensi berarti individu atau organisasi memiliki kemampuan untuk

mengidentifikasikan tingkat kinerjanya.

2.    Produktifitas: kompetensi tersebut diatas dapat diterjemahkan kedalam tindakan atau

kegiatan-kegiatan yang tepat untuk mencapai hasil kinerja (outcome).

Dari berbagai pengertian tersebut diatas, pada dasarnya kinerja menekankan apa yang

dihasilkan dari fungsi-fungsi suatu pekerjaan atau apa yang keluar (out-come). Bila disimak

lebih lanjut apa yang terjadi dalam sebuah pekerjaan atan jabatan adalah suatu proses yang

mengolah in-put menjadi out-put (hasil kerja). Penggunaan indikator kunci untuk mengukur

hasil kinerja individu, bersumber dari fungsi-fungsi yang diterjemahkan dalam

kegiatan/tindakan dengan landasan standar yang jelas dan tertulis. Mengingat kinerja

mengandung komponen kompetensi dan produktifitas hasil, maka hasil kinerja sangat

tergantung pada tingkat kemampuan individu dalam pencapaiannya.

Menurut Gibson (1987)  ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap kinerja seseorang antara

lain :

1.     Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga, pengalaman tingkat

sosial dan demografi seseorang.

2.     Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja

3.     Faktor organisasi : struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem

penghargaan (reward system).

B. Pengertian Evaluasi

1. World Health Organization (WHO)

Merumuskan evaluasi sebagai suatu proses dari pengumpulan dan analisis informasi

mengenai efektivitas dan dampak suatu program dalam tahap tertentu  sebagai bagian atau

keseluruhan dan juga mengkaji pencapaian program.  

2. Swansburg (1996)

Menyatakan bahwa evaluasi kinerja adalah suatu proses pengendalian dimana

kinerja pegawai dievaluasi berdasarkan standar.

3. Curtis, Dan B; Floyd, James J.; Winsor, Jerryl L

Evaluasi adalah proses penilaian.  Penilaian ini bisa menjadi netral, positif

atau negatif atau merupakan gabungan dari keduanya. Saat sesuatu dievaluasi biasanya

orang yang mengevaluasi mengambil keputusan tentang nilai atau manfaatnya.

4. Suharsimi Arikunto (2004 : 1)

Evaluasi adalah kegiatan untuk mengumpulkan informasi tentang bekerjanya

sesuatu, yang selanjutnya informasi tersebut digunakan untuk menentukan alternatif yang

tepat dalam mengambil keputusan. Fungsi utama evaluasi dalam hal ini adalah menyediakan

informasi-informasi yang berguna bagi pihak decision maker untuk menentukan kebijakan

yang akan diambil berdasarkan evaluasi yang telah dilakukan

5. Worthen dan Sanders  (1979 : 1)

Evaluasi adalah mencari sesuatu yang berharga (worth). Sesuatu yang berharga

tersebut dapat berupa informasi tentang suatu program, produksi serta alternatif prosedur

tertentu. Karenanya evaluasi bukan merupakan hal baru dalam kehidupan manusia sebab hal

tersebut senantiasa mengiringi kehidupan seseorang. Seorang manusia yang telah

mengerjakan suatu hal, pasti akan menilai apakah yang dilakukannya tersebut telah sesuai

dengan keinginannya semula.

Banyak orang berfikir bahwa evaluasi adalah suatu kegiatan yang dilakukan di akhir

suatu program/proyek dan itu tidak membutuhkan pikiran yang serius , pendapat ini adalah

suatu hal yang salah karena evaluasi membutuhkan perencanaan sebelum mengerjakan suatu

program /proyek dan termasuk evaluasi formatif dan sumatif.

Evaluasi formatif adalah evaluasi yang dilakukan selama program atau kegiatan

berlangsung dan ini dikaitkan dengan proses monitoring.Informasi yang diperoleh dari

monitoring memungkinkan untuk dapat membuat dan menetapkan tentang bagaimana

program  tersebut dapat berjalan atau  bagaimana sebaiknya proses untuk mencapai tujuan;

contoh monitoring dari suatu pencapaian  artinya bahwa anda dapat terus menerus mengkaji

ulang kemajuan dan mengidentifikasi sesuatu untuk menyakinkan bahwa hal itu realistik

dan dapat dicapai dan dimodifikasi atau bila perlu memperbaikinya sementara program

masih berjalan.

C. Pengukuran Kinerja.

Penilaian kinerja adalah salah satu tugas penting untuk dilakukan oleh seorang manajer atau

pimpinan. Kegiatan penilaian ini penting, karena dapat digunakan untuk memperbaiki

keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para karyawan tentang

kinerja mereka. Menurut Handoko (2003), Yaslis Ilyas (2002), secara garis besar ada beberapa

metode penilaian kinerja karyawan :

1. Rating Scale

Evaluasi hanya didasarkan pada pendapat penilai, yang membandingkan hasil

pekerjaan karyawan dengan kriteria yang dianggap penting bagi pelaksanaan kerja.

2. Checklist

Yang dimaksudkan dengan metode ini adalah untuk mengurangi beban penilai.

Penilai tinggal memilih kalimat-kalimat atau kata-kata yang menggambarkan kinerja

karyawan. Penilai biasanya atasan langsung. Pemberian bobot sehingga dapat di skor.

Metode ini bias memberikan suatu gambaran prestasi kerja secara akurat, bila daftar

penilaian berisi item-item yang memadai.

3. Metode peristiwa kritis (critical incident method)

Penilaian yang berdasarkan catatan-catatan penilai yang menggambarkan perilaku

karyawan sangat baik atau jelek dalam kaitannya dengan pelaksanaan kerja. Catatan-

catatan ini disebut peristiwa kitis. Metode ini sangat berguna dalam memberikan umpan

balik kepada karyawan, dan mengurangi kesalahan kesan terakhir.

4. Metode peninjauan lapangan (field review method)

Seseorang ahli departemen main lapangan dan membantu para penyedia dalam

penilaian mereka. Spesialis personalia mendapatkan informasi khusus dari atasan

langsung tentang kinerja karyawan. Kemudian ahli itu mempersiapkan evaluasi atas

dasar informasi tersebut. Evaluasi dikirim kepada penyelia untuk direview, perubahan,

persetujuan dan serubahan dengan karyawan yang dinilai. Spesialis personalia bisa

mencatat penilaian pada tipe formulir penilaian apapun yang digunakan perusahaan.

5. Penilaian didasarkan perilaku

Penilaian kinerja yang didasarkan uraian pekerjaan yang sudah dibuat sebelumnya.

Uraian pekerjaan itu menentukan perilaku apa saja yang diperlukan oleh pegawai untuk

melaksanakan pekerjaan itu.

6. Tes dan observasi prestasi kerja

Bila jumlah pekerja terbatas, penilaian prestasi kerja bisa didasarkan pada tes

pengetahuan dan keterampilan. Tes mungkin tertulis atau peragaan ketrampilan. Agar

berguna tes harus reliable dan valid. Metode evaluasi kelompok ada tiga:ranking,

grading, point allocation method.

7. Method ranking

Penilai membandingkan satu dengan karyawan lain siapa yang paling baik dan

menempatkan setiap karyawan dalam urutan terbaik sampai terjelek. Kelemahan metode

ini adalah kesulitan untuk menentukan faktor-faktor pembanding, subyek kesalahan

kesan terakhir dan halo effect, kebaikannya menyangkut kemudahan administrasi dan

penjelasannya.Grading, metode penilaian ini memisah-misahkan atau menyortir para

karyawan dalam berbagai klasifikasi yang berbeda, biasanya suatu proposi tertentu harus

diletakkan pada setiap kategori. Point location, merupakan bentuk lain dari grading

penilai diberikan sejumlah nilai total dialokasikan di antara para karyawan dalam

kelompok. Para karyawan diberi nilai lebih besar dan pada para karyawan dengan

kinerja lebih jelek. Kebaikan dari metode ini, penilai dapat mengevaluasi perbedaan

relatif di antara para karyawan, meskipun kelemahan-kelemahan efek halo (halo effect)

dan bias kesan terakhir masih ada.

D. Tujuan kinerja

1.      Meningkatkan prestasi kerja staf, baik secara individu maupun dalam kelompok setinggi

tingginya. Peningkatan prestasi kerja perorangan pada gilirannya akan mendorong kinerja

staf.

2.      Merangsang minat dalam pengembangan pribadi dengan meningkatkan hasil kerja melalui

prestasi pribadi.

3.      Memberikan kesempatan kepada staf untuk menyampaikan perasaannya tentang pekerjaan,

sehingga terbuka jalur komunikasi dua arah antara pimpinan dan staf.

E. Tujuan Evaluasi

Tujuan evaluasi adalah :

1.     Menentukan kompetensi pekerjaan.

2.     Meningkatkan kinerja dengan menilai dan mendorong hubungan yang baik diantara pegawai

(perawat dan bidan).

3.     Menghargai pengembangan staf dan memotivasi pegawai kearah pencapaian kualitas yang

tinggi.

4.      Menggiatkan konseling dan bimbingan dari manajer.

5.      Memilih perawat dan bidan berkualitas untuk pengembangan  dan peningkatan gaji.

6.      Mengidentifikasi ketidakpuasan pegawai.

Secara umum Sistem Manajemen Kinerja Klinis memberi kerangka kerja pengembangan

program melalui;  kinerja yang disadari  (performance awareness),  pengukuran kinerja

(performance measurement) dan peningkatan kinerja (performance improvement).

F. Manfaat Penilaian Kinerja

Manfaat penilaian kinerja menurut Handoko (2001), dan Siagian (2001) adalah sebagai berikut :

1. Perbaikan prestasi kerja atau kinerja

Umpan balik pelaksanaan kerja mernungkinkan karyawan, manajer dan departemen

personalia dapat memperbaiki kegiatan-kegiatan mereka untuk meningkatkan prestasi.

2. Penyesuaian-penyesuaian kompensasi

Evaluasi prestasi kerja membantu para pengambil keputusan dalam menentukan

kenaikan upah, pemberian bonus dan bentuk kompensasi lainnya.

3. Keputusan-keputusan penempatan

Promosi dan transfer biasanya didasarkan atas prestasi kerja atau kinerja masa lalu

atau antisipasinya

4. Perencanaan kebutuhan latihan dan pengembangan

Prestasi kerja atau kinerja yang jelek mungkin menunjukkan perlunya latihan.

Demikian pula sebaliknya, kinerja yang baik mungkin mencerminkan potensi yang harus

dikembangkan.

5. Perencanaan dan pengembangan karir

Umpan balik prestasi mengarahkan keputusan-keputusan karir, yaitu tentang jalur

karir tertentu yang harus diteliti.

6. Mendeteksi penyimpangan prosesstaf fing

Prestasi kerja yang baik atau buruk adalah mencerminkan kekuatan atau kelemahan

prosedurstaffing departemen personalia.

7. Melihat ketidakakuratan informasional

Prestasi kerja yanng jelek mungkin menunjukkan kesalahan-kesalahan dalam

informasi analisis jabatan, rencana sumberdaya manusia, atau komponen-komponen lain

sistem informasi manajemcn personalia. Menggantungkan pada informasi yang tidak akurat

dapat menyebabkan keputusan-kcpulusan personalia tidak tepat.

8. Mendeteksi kesalahan-kesalahan desain pekerjaan

Prestasi kerja yang jelek mungkin merupakan tanda kesalahan dalam desain

pekerjaan. Penilaian prestasi membantu diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.

9. Menjamin kesempatan kerja yang adil

Penilaian prestasi kerja yang akurat akan menjamin keputusan-keputusan

penempatan internal diambil tanpa diskriminasi.

10. Melihat tantangan-tantangan ekternal

Kadang-kadang prestasi seseorang dipengaruhi oleh faktor-faktor diluar lingkungan

kerja, seperti keluarga, kesehatan, dan masalah-masalah pribadi lainnya.

Dengan adanya penilaian kinerja terhadap karyawan dapat diketahui secara tepat apa yang

sedang dihadapi dan target apa yang harus dicapai. Melalui penilaian kinerja karyawan dapat

disusun rencana, strategi dan menentukan langkah-langkah yang perlu diambil sehubungan

dengan pencapaian tujuan karier yang diinginkan. Bagi pihak manajemen, kinerja sangat

membantu dalam mengambil keputusan seperti promosi dan pengembangan karier, mutasi,

pemutusan hubungan kerja, penyesuaian kompensasi, kebutuhan pelatihan dan mempertahankan

status akreditasi perguruan tinggi yang telah diperoleh.

Berdasarkan manfaat di atas dapat dikatakan bahwa penilaian prestasi kerja yang dilakukan

secara tidak tepat akan sangat merugikan karyawan dan organisasi. Karyawan dapat menurun

motivasi kerjanya karena hasil penilaian kinerja yang tidak sesuai dengan hasil kerjanya.

Dampak motivasi yang menurun adalah ketidakpuasan kerja yang pada akhirnya akan sangat

mempengaruhi proses pelayanan. Bagi organisasi, hasil penilaian kinerja yang tidak tepat akan

mempengaruhi pengambilan keputusan kepegawaian yang tidak tepat, misalnya promosi.

G. Kinerja Klinis

Pengembangan dan managemen kinerja pada dasarnya sebuah proses dalam managemen

sumber daya manusia. Implikasi dari kata "manajemen" berarti proses diawali dengan

penetapan tujuan dan berakhir dengan evaluasi. Kata "klinis" menunjukkan bahwa kegiatan

yang dilaksanakan berada pada tatanan pelayanan langsung kepada asuhan pasen.

Secara garis besar ada lima kegiatan utama yaitu:

1.        Merumuskan tanggung jawab dan tugas yang harus dicapai oleh seorang perawat/bidan

dan disepakati oleh atasannya. Rumusan ini mencakup kegiatan yang dituntut untuk

memberikan kontribusi berupa hasil kerja (outcome).

2.        Menyepakati sasaran kerja dalam bentuk hasil yang harus dicapai dalam kurun  waktu

tertentu, termasuk penetapan standar prestasi dan tolak ukurnya.

3.        Melakukan "monitoring", koreksi, memfasilitasi serta memberi kesempatan untuk

perbaikan.

4.         Menilai prestasi perawat/bidan tersebut dengan cara membandingkan prestasi aktual

dengan standar yang telah ditetapkan.

5.        Memberikan umpan balik kepada perawat/bidan yang dinilai berhubungan dengan

seluruh hasil penilaian. Pada kesempatan tersebut atasan dan staf mendiskusikan

kelemahan dan cara perbaikannya untuk meningkatkan prestasi berikutnya

H. Model Penilaian Kinerja

Menurut Robbins (1996) dalam Yaslis Ilyas (2002) bahwa penilaian kinerja yang baik

adalah dengan evaluasi 360 degree assesment (360°). Teknik ini merupakan pengembangan

terakhir dari teknik penilaian sendiri. Teknik ini akan memberikan data yang lebih baik dan

dapat dipercaya karena dilakukan penilaian silang bawahan, mitra, dan atasan personel. Data

penilaian merupakan nilai kumulatif dari penilaian ketiga penilai. Hasil penilaian silang ini

diharapkan dapat mengurangi kemungkinan terjadinya kerancuan, bila penilaian kinerja hanya

dilakukan personel sendiri saja.

1. Penilaian Atasan

Pada organisasi dengan tingkat manajemen majemuk, personel biasanya dinilai oleh

manajer yang tingkatnya lebih tinggi. Penilaian termasuk yang dilakukan oleh penyelia

atau atasan langsung kepadanya laporan kerja personel disampaikan. Penilaian ini dapat

juga melibatkan manajer lini unit lain. Sebagai contoh, personel bagian pembelian dapat

dinilai oleh manajer produksi sebagai sebagai pemakai barang yang dibeli. Hal ini normal

terjadi bila interaksi antara personel dan unit lain cukup tinggi. Sebaiknya penggunaan

penilaian atasan dari bagian lain dibatasi, hanya pada situasi kerja kelompok dimana

individu sering melakukan interaksi. Pada penilaian manajer, biasanya dilakukan oleh

beberapa atasan manajer dengan tingkat lebih tinggi yang sering bekerja sama dalam

kelompok kerja. Penilaian kerja kelompok akan sangat bernilai jika penilaian dilakukan

dengan bebas dan kemudian dilakukan mufakat dengan diskusi. Hasil penilaian akhir

seharusnya tidak dihubungkan dengan kemungkinan adanya perbedaaan pendapat

diantara penilai. Penilaian kelompok dapat menghasilkan gambaran total kinerja personel

lebih tepat, tetapi kemungkinan terjadi bias dengan kecenderungan penilaian lebih tinggi

sehingga menghasilkan penilaian yang merata.

2. Penilaian Mitra

Biasanya penilaian mitra lebih cocok digunakan pada kelompok kerja yang

mempunyai otonomi yang cukup tinggi, dimana wewenang pengambilan keputusan pada

tingkat tertentu telah didelegasikan oleh manajemen kepada anggota kelompok kerja.

Penilaian mitra dilakukan oleh seluruh anggota kerja kelompok dan umpan balik untuk

personel yang dinilai dilakukan oleh komite kelompok kerja dan bukan oleh penyelia.

Penilaian mitra biasanya lebih ditujukan untuk pengembangan personel dibandingkan

untuk evaluasi.

Penilaian mitra dan penyelia dipercayai dapat digunakan untuk menentukan imbalan.

Penilaian ini menunjukan reaksi lebih positif untuk pendekatan pengembangan

dibandingkan dengan evaluasi personel. Yang perlu diperhatikan pada penilaian mitra

adalah kerahasian penilaian untuk mencegah reaksi negatif dari personel yang dinilai.

Walaupun demikian, penilaian mitra kerja telah dikenal cukup lama tetapi penilaian ini

tidak cukup luas dipakai di dunia bisnis .

3. Penilaian Bawahan

Penilaian bawahan terhadap kinerja personel terutama dilakukan dengan tujuan

untuk pengembangan dan umpan batik personel. Bila penilaian ini digunakan untuk

administratif dan evaluasi, menetapkan tingkat gaji dan promosi, maka penggunaan

penilaian kurang mendapat dukungan. Libbey - Owen - Ford (LOF) melakukan suatu

program penilaian bawahan terhadap manager dalam rangka perencanaan dan penilaian

kinerja manajer. Program ini meminta kepada manajer untuk dapat menerima penilaian

bawahan sebagai umpan balik atas kemampuan manajemen mereka. Umpan balik

bawahan berdasarkan kriteria sebagai berikut : penilaian perencanaan kinerja strategik,

pencapaian komitmen persopnel, penetapan tujuan kerja unit, negosiasi tujuan kinerja

individual dan standar, observasi kinerja personel, dokumentasi kinerja personel, umpan

balik dan pelatihan personel, pelaksanaan penilaian kinerja, dan imbalan kinerja.

Temuan yang menonjol dari usaha manajemen LOF ini adalah penilaian bawahan

terhadap peningkatan keterampilan manajer dalam melatih bawahan. Manajer

diharapkan mengubah perilaku manajemen sesuai dengan harapan bawahan. Sistem

kontrol-seimbang ini menolong manajer untuk meningkatkan kinerja manajemen

berdasarkan umpan balik bawahan menjelaskan kinerja yang diharapkan.

I. Metode Evaluasi Kinerja

Dalam tatanan klinik dapat digunakan metoda evaluasi yang bervariasi. Manajer atau

supervisor harus mempertimbangkan tujuan dari evaluasi kinerja klinis, kemampuan bekerja

yang akan dievaluasi. Ini berarti harus jelas deskripsi pekerjaan dan kegiatan yang didasarkan

pada standar  setiap posisi klinis.

Menegakkan indikator evaluasi harus mencerminkan deskripsi pekerjaan yang harus mereka

lakukan dan harus sederhana, khusus dan jelas. Penilaian kinerja klinis dapat menggunakan

tehnik kualitatif untuk mengukur kompetensi pekerjaan di bagian khusus. Susunan indikator

harus dikembangkan berdasarkan kekhususan fungsi dan tugas dan itu juga digunakan untuk

mengukur proses dari outcomes kilnis. Metoda evaluasi kinerja bervariasi seperti:

a. Catatan Anecdotal

Catatan Anecdotal adalah catatan individu berdasarkan peristiwa, kegiatan klinik dan

hasil serta masalah yang terjadi pada pegawai yang bersangkutan. Setiap pegawai

mempunyai catatan/buku anecdotal. Isu yang dicatat akan dibahas antara manajer atau

supervisor dengan pegawai/staf yang bersangkutan dan ditandatangani oleh pegawai dan

supervisor. Walaupun catatan anecdotal memberi satu arti sistematis untuk pencatatan

observasi, mereka tidak dapat menjamin bahwa observasi akan dibuat sistematis atau

khusus  terhadap  perilaku yang relevan diobservasi. Hal ini memerlukan pertimbangan

waktu pencatat observasi.  Dokumen anecdotal disimpan oleh manajer, dan menulis laporan

rekapitulasi  serta mengirim laporan anecdotal kepada seksi keperawatan dan kebidanan di

rumah sakit / koordinator di Puskesmas.

b. Penilaian Diri Sendiri

Penilaian diri sendiri adalah metoda lain untuk evaluasi kinerja dan sedikit

digunakan dilapangan. Masalah penilaian diri sendiri bagi pelaksana sama dengan penilaian

supervisor dimana membutuhkan suatu pelatihan dalam menilai diri sendiri. Mereka

menjadi terbiasa untuk setiap posisi klinik.

Pertanyaan yang akan memfasilitasi  penilaian diri sendiri adalah:

         Pikirkan siapa yang lebih efektif untuk menilai?

         Perilaku dan hasil apa yang dapat mendukung pilihan?

         Pikirkan perilaku dan hasil yang membuat anda bicara dengan diri anda sendiri

“Akankah menjadi lebih baik bila setiap orang mengerjakannya ?

         Kebiasaan apakah dari pekerjaan yang berkaitan dengan tugas untuk dinilai?

         Bagaimana perbedaan dari orang berpenampilan rata-rata dengan orang yang

sempurna?

c. Check List

Check List dapat mengkaji kategori kehadiran atau absen, atau karakteristik yang

diharapkan atau perilaku. Check list harus digunakan untuk variabel nyata seperti inventaris

perlengkapan. Metoda ini dapat pula digunakan untuk evaluasi ketrampilan keperawatan

atau kebidanan klinis dan disarankan untuk mencatat perilaku esensial dalam keberhasilan

kinerja.

d. Peer Review

Peer Review adalah proses evaluasi diantara teman sekerja dan seprofesi dengan

kemampuan yang sama praktek. Mereka secara kritis mereview praktek sejawatnya dengan

menggunakan standar kinerja yang baku. Ini adalah self-regulation dan mendukung prinsip

autonomi. Peer review terdiri dari sejawat yang memeriksa tujuan asuhan langsung dari

sejawatnya dengan standar yang khusus, indicator kritis dari asuhan yang ditulis oleh

sejawat. Tujuan peer review adalh untuk mengukur akontabilitas, evaluasi dan

meningkatkan pemberian asuhan, identifikasi kekuatan dan kelemahan, mengembangkan

policy yang baru atau diubah.

Umumnya sistem manajemen kinerja klinis adalah untuk memberi kerangka kerja

pengembangan program melalui kinerja yang disadari ( performance awareness),pengukuran

kinerja( performance measurement) dan peningkatan kinerja (performance improvement).

Pengembangan kinerja klinis keperawatan dan kebidanan tidak dapat dipisahkan dari upaya

pengembangan sumber daya manusianya yaitu perawat dan bidan itu sendiri. Pengembangan

diri secara terus menerus dapat dilakukan dengan melanjutkan pendidikan ke jenjang yang

lebih tinggi, melalui pelatihan (training) dan dapat juga dilakukan melalui refleksi diskusi

kasus (RDK). RDK dapat dikategorikan sebagai suatu “in-service training” untuk selalu

mengembangkan kemampuan dan dapat dipakai sebagai salah satu indikator pengembangan

staf.

J. Outcomes Evaluasi

Ada 3 komponen outcomes evaluasi dalam organisasi, yaitu :

1. Clinical outcomes

Clinical outcomes berfokus pada penilaian proses asuhan sebagai perkembangan

pasen melalui suatu sistem yang luas dan spesifik. Umumnya penilaian harus memenuhi

outcomes yang mungkin dapat diterapkan dalam pelayanan. Contoh indikator clinical

outcomes adalah :

a.    Angka infeksi. Outcome yang diharapkan harus bermakna seperti penurunan infeksi

nasokomial menjadi nol.

b.   Pasen jatuh/kecelakaan. Outcome yang diharapkan nol, berarti pasen harus sering

diobservasi terutama pada pasen yang siap ambulansi.

2.      Administrative outcomes

Outcomes ini khusus berkaitan dengan organisasi sebagai keseluruhan dan

mempengaruhi sistem kepegawaian, staf, dokter dan alur bawah organisasi. Dasar

pengukuran indikator dalam sistem pelayanan kesehatan adalah implikasi dari organisasi

seperti :

1. Kepuasan pegawai

Ini merupakan indikator kritis dari outcome untuk keberhasilan program dan asuhan

pasen. Sistem ini harus meningkatkan kualitas lingkungan kerja pegawai meskipun

membutuhkan waktu. Sistem yang lebih efektif dan efisien didasarkan pada filosofi

kerja kelompok dan asuhan yang berfokus pada pasen. Mengukur kepuasan pegawai

harus dikaji atas peratuaran yang mendasar.

2. Analisis budaya dan suasana organisasi

Suatu perencanaan yang baik dan efektif dirancang dengan proses keseinambungan.

Patokan kasus umum memberi implikasi positif baik terhadap budaya maupun suasana

organisasi. Budaya membangun “spirit kelompok” dengan berfokus pada pasen dan

proses. Ini adalah nilai nyata adanya pendidikan dimana belajar menghargai diantara

sesama staf, dokter dan manajemen. Transformasi suasana ke dalam lingkungan ini

menumbuhkan autonomi staf, mendorong, menghargai kreativitas dan inovasi,

mendukung  kemampuan manajerial dan suatu kebersamaan diantara anggota kelompok.

3. Service/delivery outcomes

Ada  satu komponen tetap dari indikator pelayanan dasar yang dapat  dievaluasi dan

langsung  menilai outcomes. Indikator outcomes pelayanan sedikit dan lebih sederhana,

antara lain :

a. Kepuasan pasien

Banyak metoda dan alat yang cocok untuk menilai kepuasan pasen yang

akurat sebagai indikator kritis. Kegagalan mendengar dan menanggapi persepsi

pasen dalam sistem pemberian asuhan  akan mengakibatkan ancaman kegagalan dari

organisasi. Data yang berkaitan dengan kepuasan pasen harus disampaikan kepada

semua staf secara regular, hanya outcomes terbaik memberikan “inovasi” lebih jauh

untuk meningkatkan kinerja . Penilaian yang kurang akan memberi dampak kepada

organisasi.

b.   Lamanya menunggu (Respone Time)

Adalah indikator pelayanan yang sempurna untuk menilai efektivitas sistem.

Suatu birokrasi yang kompleks, lamban, aturan sistem menghasilkan keterlambatan

pemasaran. Pasen sensitif terhadap keterlambatan dan keterbelakangan  yang

menimbulkan kesan negatif terhadap organisasi berdasarkan pengalaman dalam

proses sewaktu masuk ke rumah sakit.

Evaluasi data penyimpangan kinerja adalah satu bagian penting dalam peningkatan

kinerja.  Ada dua jenis penyimpangan.  Pertama, penyebab umum terjadinya

penyimpangan yang erat kaitannya dengan penyimpangan minor yang terjadi dalam satu

organisasi pelayanan kesehatan, tanpa memperdulikan sistem yang telah mapan.  Penyebab

umum terjadi penyimpangan mungkin juga termasuk penyimpangan minor dalam

penampilan kinerja staf, dimana prosedur yang tidak jelas dan keterbatasan peralatan. 

Oleh karena itu, keterbatasan sumber untuk mendeteksi penyebab setiap

penyimpangan minor dapat ditoleransi.  Kedua, penyebab khusus terjadinya

penyimpangan, mungkin termasuk kesalahan pegawai, kurangnya pengetahuan dalam

menjabarkan peralatan.  Target indikator adalah menggunakan deviasi standar untuk

mengidentifikasi penyebab penyimpangan tertentu yang dapat mentoleransi fluktuasi

penyebab umum.  Penyebab khusus terjadinya penyimpangan biasanya mudah dikoreksi

dari pada penyebab umum terjadinya penyimpangan.  Sebagai contoh;  Keharusan mencuci

tangan secara rutin mungkin ditingkatkan dengan drastis, apabila staf sadar dan menerima

bahwa praktek cuci tangan akan di evaluasi.  Rencana tindakan adalah kunci untuk

menghilangkan penyebab khusus terjadi penyimpangan.

BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Mengukur kinerja perawat dan bidan dengan menggunakan indikator kinerja klinis

merupakan suatu langkah yang mempunyai keuntungan ganda. Pertama, cara ini akan

memberikan kesempatan bagi staf perawat dan bidan untuk melakukan "self assessment“

sehingga dapat mengetahui tingkat kemampuannya, dan berusaha untuk memperbaikinya.

Peningkatan kemampuan dan produktifitas individu-individu akan memberikan kontribusi

peningkatan mutu pelayanan pada organisasinya yang bermuara. pada kepuasan pasen dan staf.

Sistem penilaian kinerja dengan indikator kunci akan memberikan kesempatan kepada

manager dan staf untuk melakukan komunikasi interpersonal yang efektif, sehingga secara

bersama.-sama dapat dilakukan evaluasi dan perbaikan yang mengarah pada perbaikan kinerja

dan bermuara pada peningkatan mutu pelayanan.

Evaluasi merupakan bagian penting dalam manajemen kinerja klinis perawat dan bidan

dalam rangka meningkatkan dan mempertahankan mutu pelayanan keperawatan dan kebidanan

dan disisi lain meningkatkan kualitas kesehatan pasen. Temuan monitoring di"feedback"kan

kepada staf untuk diketahui seberapa jauh pencapaian kinerjanya. Manajer menggali penyebab

masalah dan merencanakan monitoring sebagai tindak lanjut untuk perbaikan. Hasil monitoring

dilaporkan kepada pimpinan untuk dipergunakan sebagai informasi dalam pengambilan

keputusan.

B. Saran

Sebaiknya dalam proses keperawatan, semua kinerja harus dinilai dan dievaluasi agar

kualitas dan mutu dalam proses keperawatan selalu meningkat. Tanpa adanya evaluasi da

penilaian, proses keperawatan kedepannya tidak akan berjalan dengan baik.

DAFTAR PUSTAKA

DR. Achmad S. Ruky. 2001. Sistem Manajemen Kinerja. Jakarta: Gramedia.

WHO dan Direktorat Jendral Pelayanan Medik, Departemen Kesehatan RI. 1998. Petunjuk

Pelaksanaan Mutu Pelayanan Rumah Sakit. Jakarta.

http://nursing-academy.blogspot.com/2011/09/evaluasi-kinerja-dalam-keperawatan.html(online),

diunduh tanggal 2 Oktober 2012