ii

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI

KERJA TENAGA PERAWAT DI PUSKESMAS UJONG FATIHAH

KECAMATAN KUALA

KABUPATEN NAGAN RAYA

SKRIPSI/TUGAS AKHIR

Oleh

B U S T A M A M NIM.06C10104296

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYRAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS TEUKU UMAR

MEULABOH ACEH BARAT

2013

ii

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI

KERJA TENAGA PERAWAT DI PUSKESMAS UJONG FATIHAH

KECAMATAN KUALA KABUPATEN NAGAN RAYA

OLEH

B U S T A M A M NIM.06C10104296

Skripsi ini Diajukan Sebagai Salah Satu Syarat Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Kesehatan Masyarakat Pada Fakultas Kesehatan Masyarakat

Universitas Teuku Umar Meulaboh

PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT

UNIVERSITAS TEUKU UMAR

MEULABOH ACEH BARAT

2013

ii

LEMBARAN PENGESAHAN

Judul Skripsi : FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN

MOTIVASI KERJA TENAGA PERAWAT DI PUSKESMAS

UJONG FATIHAH KECAMATAN KUALA KABUPATEN

NAGAN RAYA YAHUN 2013

Nama Mahasiswa : BUSTAMAM

NIM : 06C10104296

Program Studi : ILMU KESEHATAN MASYARAKAT

Menyetujui,

Komisi Pembimbing

Pembimbing I

Sufyan Anwar, SKM, MARS

NIDN. 0121067602

Pembimbing II

Teuku Abdullah, SKM., MPH

Mengetahui :

Dekan

Fakultas Kesehatan Masyarakat

Sufyan Anwar, SKM., MARS

NIDN. 0121067602

Ketua Program Studi

Ilmu Kesehatan Masyarakat

Marniati, SKM., M. Kes

NIDN. 0104097801

Tanggal Lulus : 12 September 2013

ii

LEMBARAN PENGESAHAN PENGUJI

Skripsi/Tugas Akhir dengan Judul :

FAKTOR-FAKTOR YANG BERHUBUNGAN DENGAN MOTIVASI KERJA

TENAGA PERAWAT DI PUSKESMAS UJONG FATIHAH KECAMATAN KUALA

KABUPATEN NAGAN RAYA

Nama Mahasiswa : BUSTAMAM

NIM : 06C10104296

Fakultas : Kesehatan Masyarakat

Program Studi : Ilmu Kesehatan Masyarakat

Telah Dipertahankan di Depan Dewan Penguji Pada Tanggal 12 September 2013

dan Dinyatakan Memenuhi Syarat Untuk Diterima.

SUSUNAN DEWAN PENGUJI

1. Sufyan Anwar, SKM, MARS ……………………

(Dosen Pembimbing Ketua)

2. Teuku Abdullah, SKM., M.P.H ……………………

(Dosen Pembimbing Anggota)

3. Kiswanto, M. Si ……………………

(Dosen Penguji I)

4. Afrizal, DNCom, SE .……………………

(Dosen Penguji II)

Alue Penyareng 12 September 2013

Ketua Program Studi

Fakultas Kesehatan Masyarakat

Marniati, SKM., M. Kes

NIDN. 0104097801

1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Upaya penyelenggaraan kesehatan dilaksanakan melalui kegiatan-kegiatan

kesehatan keluarga, perbaikan gizi, pengawasan makanan dan minuman,

kesehatan lingkungan, kesehatan kerja, kesehatan jiwa, pemberantasan penyakit,

pemulihan kesehatan, penyuluhan kesehatan masyarakat, pengawasan farmasi dan

alat kesehatan, pengawasan zat aditif, kesehatan sekolah, kesehatan olahraga,

pengobatan tradisional dan kesehatan mata. Upaya-upaya tersebut telah

dilaksanakan dalam pembangunan kesehatan namun hasilnya masih perlu

ditingakatkan lagi agar derajat kesehatan masyarakat dapat lebih baik dan sesuai

dengan arah dan kebijakan kesehatan yang telah ditetapkan ( Depkes RI, 2009).

Di Indonesia, perawat profesional baru mencapai 2% dari total perawat

yang ada. Angka ini jauh lebih rendah dibandingkan di filipina yang telah

mencapai 40% dengan tingkat pendidikan stara satu dan dua, penelitian tentang

kerja produktif personil puskesmas di Indonesia ditemukan bahwa waktu kerja

produktif adalah 53,2% dan sisanya 46,8% digunakan untuk kegiatan non

produktif. Dari 53,2% kinerja produktif, hanya 13,3% waktu yang digunakan

untuk kegiatan pelayanan kesehatan, sedangkan sisanya 39,9% digunakan untuk

kegiatan penunjang pelayanan kesehatan. Kenyataan ini akan mempengaruhi

kinerja personil itu sendiri dan kinerja institusi pelayan kesehatan pada umumnya

( Ilyas, 2001).

1

2

Tenaga perawat merupakan salah satu sumber daya manusia bidang

kesehatan yang melalui ilmunya akan tercapanyai tujuan pembangunan bidang

kesehatan (peraturan pemerintah RI No.32 tahun 1996). Sebagai tenaga

profesional, tenaga keperawatan harus mampu memenuhi hak pasien untuk

diprioritaskan atau dilayani secara benar dan jujur serta tidak diskriminatif. Oleh

karena itu tenaga keperawatan harus meningkatkan kualitas pelayanan yang

menjamin kelangsungan pelayanan kesehatan, kenyamanan dan keamanan pasien

sebagai konsumen (Depkes RI, 2009).

Untuk memberikan pelayanan sesuai dengan standar, seorang perawat

dalam melaksanakan perannya dituntut agar mau dan bersedia mengerahkan

kemampuan dan keterampilan yang terbaik untuk kepentingan pelayanan

keperawatan, salah satu kearah itu adalah dengan motivasi. Motivasi adalah segala

sesuatu yang mendorong untuk melakukan sesuatu (Nursalam, 2002). Motivasi

dapat dipandang sebagi bagian yang fundamental dari kegiatan manajemen dan

motivasi merupakan bagian integral dari organisasi dalam menggerakkan dan

mengarahkan personil untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Motivasi kerja merupakan dorongan dan keinginan, sehingga staf

melakukan sesutau kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan

yang diinginkan (Ilyas, 2002). Sedangkan menurut Marquis dan Huston (2000)

mengemukakan bahwa motivasi kerja ada karena kebutuhan seseorang yang harus

dipenuhi untuk segera beraktivitas dan mencapai tujuan. Oleh sebab itu seorang

manajer perawatan memperhatikan dan mengetahui motivasi kerja staf nya serta

memahami faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja.

3

Sosial demografi dan karakteristik individu merupakan faktor yang

mendukung dan menyebabkan terjadinya perubahan perilaku ke arah yang lebih

baik. Karakteristik individu yang terdiri dari umur, jenis kelamin, pendidikan dan

pengalaman merupakan faktor pendukung dan menentukan yang dapat

meningkatkan motivasi kerja seseorang (Ilyas, 2002).

Dalam hal ini peningkatan tentang motivasi tenaga perawat,

mengemukakan bahwa perlunya kepedulian pemerintah terhadap gaji atau uapah

yang diberikan agar maksimal, dan guna untuk meningkatkan pelayanan perawat

saat ini telah melahirkan pradigma perawat yang menuntut adanya pelayan

perawat yang memuaskan (Mangkunegara RI, 2005).

Fokus asuhan perawat berubah dari peran kuratif dan promotif menjadi

peran promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif. Disiplin dan motivasi tenaga

perawat yang baik dan pelayanan kesehatan bagi masyarakat merupakan harapan

bagi pengguna pelayanan. Faktor yang dilihat dari kedisiplinan tenaga perawat

yaitu kurangnya perhatian atau gaji yang diberikan dari pemerintah tidak sesuai

dengan biaya pengeluaran atau biaya keluarga dan ini sangat mempengaruhi

motivasi tenaga kerja perawat. Disiplin dan motivasi yang rendah akan berdampak

negatif, karena pengguna jasa pelayanan akan meninggalkan puskesmas dan

beralih ketempat lainnya. Untuk itu diperlukan tenaga perawat yang disiplin serta

dapat memberikan pelayana kesehatan yang efektif, efisien dan bermutu.

(Munardi, 2008).

Walaupun Puskesamas Ujong Fatihah telah cukup lama berpikrah

memberikan pelayanan kepada masyarakat tetapi sarana dan prasarana dirasakan

4

masih sangat kurang terutama kelengkapan alat-alat kesehatan dalam menunjang

tindakan pelayanan, kurangnya koordinasi antar penanggung jawab tugas yang

telah dibebankan. Berdasarkan hasil wawancara sementara dengan sejumlah

perawat yang mengabdi di Puskesmas Ujong Fatihah dalam hal insentif yang

mereka peroleh setiap bulan dirasakan masih sangat kurang bila dibandingkan

kebutuhan sehari-hari dan pembayarannya pun kadang-kadang terlambat,

sehingga sangat berdampak pada motivasi perawat dalam bekerja memberikan

pelayanan kesehatan kepada pasien.

Hal ini dapat dilihat pada tingkat absensi perawat setiap hari rata-rata 3

sampai 7 orang atau sekitar 5% hingga 10%, dari hasil pemantauan sementara

juga terlihat adanya perawat yang pulang kerja sebelum waktunya, sehingga

pasien tidak mendapat pelayanan kesehatan yang maksimal.

Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, maka penulis mengangkat

judul:” Faktor-fator yang mempengaruhi motivasi tenaga kerja perawat di

Puskesmas Ujong Fatihah Kecamatan Kuala Kabupaten Nagan Raya”.

1.2 Rumusan Masalah

berdasarkan uraian dari latar belakang maka dirumuskan sejauh manakah

motivasi kerja tenaga perawat di Puskesmas Ujong Fatihah Kecamatan Kuala

Kabupaten Nagan Raya.

5

1.3 Tujuan Penelitian

1.3.1 Tujuan Umum

secara umum tujuan penelitian yang ingin dicapai adalah untuk

mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja tenga perawat di

Puskesmas Ujong Fatihah Kecamatan Kuala Kabupaten Nagan Raya.

1.3.2 Tujuan Khusus

1. untuk mendapatkan data dan informasi tentang kualitas, kondisi dan

motivasi kerja tenga kerja perawat di Puskesmas Ujong Fatihah

Kecamatan Kuala Kabupaten Nagan Raya.

2. Untuk mengetahui bagaimana motivasi tenaga perawat di wilayah

kerja Puskesmas Ujong Fatihah Kecamatan Kuala Kabupaten Nagan

Raya.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis

1. Mendorong tenaga perawat untuk memberikan motivasi pelayana yang

baik kepada masyarakat.

2. Dapat mengubah dan memberikan pelayan yang baik kepada

masyarakat luas.

3. Sumber informasi kepada pembaca tentang motivasi kerja perawat di

Puskesmas Ujong Fatihah.

1.4.2 Manfaat Praktis

1. Bagi Pemerintah Kabupaten Nagan Raya.

6

2. Bagi Dinas Kesehatan Kabupaten Nagan Raya.

3. Bagi Rumah Sakit Umum Daerah Kabupaten Nagan Raya.

4. Puskesmas Ujong Fatihah

7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Motivasi Kerja

2.1.1. Motivasi (motivation)

Motivasi berasal dari kata “MOVERE” yang berarti “Dorongan dan Daya

Pengerak”. Motivasi ini hanya diberikan kepada manusia, khususnya kepada

bawahan atau pengikutu. Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya

mendorong gairah kerja bawahan, agar mereka mau bekerja keras dan

memberikan semua kemampuan dan keterampilan untuk menwujudkan tujuan

yang berkualitas. Pada dasarnya pemerintah bukan saja mengharapkan perawat

yang mampu, capap dan terampil. Tetapi, mereka mau bekerja giat dan

berkeinginan untuk mencapai kerja yang optimal, kemampuan dan kecakapan

yang keterampilan perawat tidak ada artinya bagi pemerintah jika perawat tidak

mau bekerja dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan keterampilan

yang dimilikinya. (Hasibuan, 2008).

Motivasi merupakan unsur yang paling penting dalam memacu karyawan

agar berbuat lebih baik dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. Tanpa adanya

motivasi seorang karyawan tidak akan bekerja secara optimal karena ketiadaan

dorongan bagi dirinya dalam melaksanakan berbagai tugas yang diembankan

kepadanya. Dengan demikian untuk mencapai prestasi yang tinggi setiap individu

dipengaruhi oleh beberapa variabel. Salah satu determinan penting yang

mempengaruhi hasil kerja individu adalah motivasi (Ilyas, 2002).

7

8

Bekerja adalah suatu bentuk aktivitas yang bertujuan untuk mendapatkan

kepuasan, dan aktivitas ini melibatkan baik fisik maupun mental. (Nursalam,

2002), bahwa kerja itu merupakan proses fisik maupun mental manusia dalam

mencapai tujuan.

Dalam melaksanakan suatu aktivitas atau pekerjaan diperlukan

rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga yang dimiliki seseorang

sehingga orang tersebut termotivasi. Motivasi adalah upaya untuk menimbulkan

rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga pada seseorang ataupun

sekelompok masyarakat agar mau berbuat dan bekerja sama secara optimal

melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah

ditentukan. Menurut Purwanto (2000), dikutip dari Nursalam (2002) motivasi

adalah segala sesuatu yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu.

Menurut Ilyas, (2002) motivasi dapat dipandang sebagai bagian yang fundamental

dari kegiatan manjemen dan motivasi merupakan bagian integral dari bagian

organisasi dalam menggerakkan dan mengarahkan personil mencapai tujuan yang

telah ditentukan.

Sedangkan motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh untuk

membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja (Mangkunegara, 2000, dikutip dari Nursalam, 2002).

Motivasi kerja adalah dorongan dan keingainan staf untuk melakukan seuatu

kegiatan atau pekerjaan dengan baik demi mencapai tujuan yang diinginkan.

Motivasi kerja ada karena kebutuhan seseorang yang harus segera dipenuhi untuk

segera beraktivitas dalam mencapai tujuan.

9

2.1.2. Teori Motivasi

Tori motivasi ini bertujuan untuk menentukan apa yang memotivasi orang-

orang dalam pekerjaan mereka. Pada mulanya banyak ahli yang berpendapat

bahwa hanya uang yang memotivasi mereka, dan kemudian juga dianggap kondisi

kerja, keamanan dan gaya supervise demokratis ikut memotivasi seseorang

(Keenan, 1996).

Motivasi menggunakan konsep yang digunakan untuk mendeskripsikan

baik kondisi-kondisi extrinsic maupun intrinsic yang merangsang timbulnya suatu

perilaku tertentu maupun respon-respon intrinsic yang menunjukkan perilaku

seseorang manusia. Respon intrinsic didukung oleh sumber-sumber energi, yang

dinamai motif. Motif sering digambarkan sebagai kebutuhan, keinginan atau

tuntutan, semua manusia yang hidup mempunyai motif.

Motivasi diukur dari perilaku yang dapat diobservasi dan dicatat.

Defisiensi dalam kebutuhan merangsang orang untuk mencari dan mencapai

tujuan untuk memenuh kebutuhan mereka. Teori-teori isi motivasi berfokus pada

faktor-faktor atau kebutuhan dalam diri seseorang untuk menimbulkan semangat,

mengarahkan, mempertahankan, dan menghentikan perilaku. (Martunis, 2002)

melakukan penelitian pada teori isi yang dinakmakan teori motivasi dua faktor.

Satu faktor dinamai kondisi intrinsic, hal ini termasuk:

1. Prestasi yaitu kepuasan pribadi karena telah mampu mnyelesaikan suatu tugas,

memecahkan masalah atau karena hasil-hasil yang sukses.

2. Penghargaan (pengakuan) yaitu, pengakuan atau pujian oleh atasan pada

bawahan atas pekerjaan yang terselesaikan pekerjaan dengan baik.

10

3. Pekerjaan yaitu kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan

mereka dan mewarkan beragam tugas, kebebasan dan umpan balik mengenai

betapa baiknya mereka bekerja.

4. Tanggung jawab yaitu derajat kontrol terhadap pekerjaan, variasi kerja dan

kesempatan untuk menggunakan prakarsa pribadi. Tanggung jawab adalah

suatu kewajiban atau tugas. tanggung jawab merupakan penyelesaian suatu

pekerjaan, sebagai contoh tanggung jawab perawat yang sudah umum seperti

penyusunan unit tugas merawat klien sehari-hari.

5. Pertumbuhan (perkembangan), yaitu tumbuh dan berkembang guna

meningkatkan kemampuan dengan cara memberikan kesempatan kepada setiap

staf keperawatan untuk meneruskan pendidikan atau pelatihan.

6. Kemampuan yaitu: kesempatan untuk promosi dalam organisasi.

Dari rangkaian faktor-faktor lain adalah kondisi-kondisi intrinsic dan hal

ini termasuk:

a. Gaji

Gaji atau upah adalah imbalan yang diterima oleh seseorang dari organisasi

atas jasa yang diberikannya, baik berupa waktu, tenaga, keahlian atau

keterampilan.

b. Kondisi kerja

Yang dimaksud dengan kondisi kerja, tidak terbatas hanya pada kondisi kerja

ditempat pekerjaan masing-masing seperti nyamannya tempat kerja, ventilasi

yang cukup, penerapan lampu yang memadai, kebersihan tempat pekerjaan,

keamanan dan hal-hal lain yang sejenis, misalnya lokasi tempat kerja dikaitkan

11

dengan lokasi tempat tinggal seseorang. Kondisi kerja yang mndukung antara

lain, tersedianya sarana dan prasaran kerja yang memadai dengan sifat tugas

yang harus diselesaikan.

c. Supervise

Supervise yaitu melakukan pengamatan secara langsung dan berkala oleh

atasan terhadap pekerjaan yang dilaksanakan oleh bawahan untuk kemudian

apabila ditemukan masalah, segera diberikan petunjuk atau bantuan yang

bersifat langsung guna mengatasinya, dalam melaksanakan supervise ada dua

hal yang perlu diperhatikan yaitu:

1) Pengamatan langsung

Pengamatan langsung adalah observasi yang dilakukan atasan dalam

mengawasi pekerjaan staf dibawah tanggung jawabnya yang dilakukan

secara rutin.

2) Kerja sama

Untuk keberhasilannya kegiatan supervise, perlu terjalin kerja sama antara

pelaksana supervise dengan yang disupervisikan. Kerja sama seperti ini

akan terwujud jika berlangsung komunikasi yang baik antara pelaksana

supervise dengan yang disupervisikan, selain itu mereka akan

disupervisikan merasakan masalah tersebut juga masalah mereka sendiri.

d. Hubungan interpersonal, dengan atasan dan sejawat

Keharusan melakukan interaksi itu timbul karena adanya saling ketergantungan

dan keterkaitan antara satu tugas dengan tugas lain.

12

e. Kebijakan perusahaan

Mengakomodasi kebutuhan individu, jadwal kerja, liburan serta cuti sakit dan

pembiayaannya, menghargai staf tentang agama dan latar belakangnya, adil

dan konsisten.

f. Keamanan kerja

Beberapa pendapat yang memperkuat teori motivasi dua faktor yang

dikemukakan oleh Herzberg, antara lain:

1) Monica (2001), juga mengatakan bahwa pengakuan dan penghargaan dari

atasan sangat penting dalam meningkatkan motivasi kerja staf, pengakuan

dari seseorang manajer dapat mencakup pujian di depan umum, pernyataan

tentang pekerjaan yang telah dikerjakan dengan baik, atau berupa perhatian

khusus dari atasan.

2) Swanburg (2000), menekankan bahwa seseorang pekerja profesional akan

termotivasi untuk bekerja, didalam pekerjaan disamping mendapatkan

penghasilan yang layak, juga mendapatkan kesempatan untuk

mengembangkan diri melalui pendidikan lanjutan dan pelatihan- pelatihan

yang terkait dengan pekerjaannya.

3) Siagian (2005), memfokuskan faktor utama yang dapat meningkatkan

motivasi seseorang dalam bekerja adalah gaji atau upah yang sesuai.

Biasanya seseorang melihat upah atau gaji itu dengan “kaca mata”

perbandingan yang dikaitkan dengan harapan seseorang berdasarkan tingkat

pendidikan, pengalaman, masa kerja, jumlah tanggungan, status sosial dan

kebutuhan ekonomisnya.

13

4) Marquis (2000), mengatakan pengamatan atau supervise langsung oleh

atasan sangat berperan dalam meningkatkan motivasi kerja staf karena kan

membuat staf lebih giat dan bertanggung jawab dalam pekerjaannya.

Memang pengamatan langsung sering menimbulkan berbagai dampak dan

kesan negatif, tidak senang atau kesan mengganggu kelancaran pekerjaan.

Untuk mencegah keadaan yang seperti ini dianjurkan pendekatan

pengamatan tersebut dilakukan secara mendidik dan sportif, bukan dengan

kekuasaan otoriter.

5) Azwar (1998), mengatakan kerja sama tim yang baik antara atasan dengan

staf dan antara staf dengan staf lainnya akan menciptaan iklim kerja yang

harmonis. Semakin harminisnya suasana kerja, biasanya semangat kerja

masing-masing anggota tim semakin meningkat.

2.1.3. Prinsip-prinsip dalam Memotivasi Kerja Staf

Terdapat prinsip dalam memotivasi kerja staf (Mangkunegara, 2000

dikutip dari Nursalam, 2002):

1. Prinsip partisipatif; dalam upaya memotivasi kerja staf perlu diberikan

kesempatan untuk ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan

dicapai oleh pemimpin.

2. Prinsip komunikasi; pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan upaya pencapaian tugas dengan informasi yang jelas, staf

akan lebih dimotivasi kerjanya.

14

3. Prinsip mengakui andil bawahan; pemimpin mengakui bahwa bawahan

mempunyai andil didalam usaha mencapai tujuan. Dengan pengakuan tersebut,

staf akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

4. Prinsip pendelegasian wewenang; pemimpin akan memberikan otoritas atau

wewenang kapada staf bawahan untuk sewaktu-waktu mengambil keputusan

terhadap pekerjaan yang dilakukan, akan membuat staf bersangkutan menjadi

termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.

5. Prinsip memberi perhatian; pemimpin memberikan terhadap apa yang

diinginkan staf, sehingga bawahan akan termotivasi untuk bekerja sesuai

dengan harapan pemimpin.

2.1.4. Proses Terjadinya Motivasi

Motivasi itu ada atau terjadi karena adanya kebutuhan seseorang yang

harus segera dipenuhi untuk segera beraktivitas untuk mencapai tujuan.

Kebutuhan yang tidak terpuaskan menciptakan tegangan yang merangsang

dorongan-dorongan di dalam diri individu itu (Marquis, 2000). Dorongan ini

menimbulkan suatu perilaku untuk menentukan tujuan tertentu, yang jika tercapai,

akan memenuhi kebutuhan itu dan mendorong pengurangan ketegangan. Makin

besar ketegangan, makin tinggi tingkat upaya itu. Jika upaya ini berhasil

menghantar pemenuhan kebutuhan itu, tegangan itu akan dikurangi (Robbins,

2006).

15

2.2 Kerja Tenaga Perawat

Kata kerja dalam konteks tugas, sama dengan prestasi kerja. Para pakar

banyak memberikan definisi tentang kerja secara umum.

1. Achmad S. Ruky, (2001) bahwa kerja adalah catatan tentang hasil yang

diperoleh dari fungsi pekerjaan atau kegiatan selama kurun waktu tertentu.

2. Kemudian WHO (2000) bahwa kerja adalah keberhasilan seseorang dalam

melaksanakan suatu pekerjaan.

Kerja menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut menjadi konsekuensi

tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau pelayanan

yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisah dari standar, karena kinerja di ukur

berdasarkan standar.

Melalui kinerja klinis perawat dan bidan, diharapkan dapat menunjukan

kontribusi profesionalnya secara nyata untuk meningkatkan mutu pelayanan

keperawatan atau kebidanan, yang berdampak terhadap pelayanan kesehatan

secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara

pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat.

2.3 Faktor-faktor Motivasi Perawat (Motivision)

Motivasi di artikan suatu sikap (Attitude) pimpinan dan karyawan terhadap

situasi kerja (Situasion) dilingkungan organisasinya. Mereka yang bersifat positif

(Pro) terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan

sebaliknya jika mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan

menunjukan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud mengcakup

16

antara lain hubungan kerja, SDM, fasilitas kerja, iklim kerja, keebijakan

pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja, (Mangkunegara, 2005)

Secara ilmiah setiap orang selalu diliputi kebutuhan dan sebahagian besar

kebutuhan itu tidak cukup kuat untuk mendorong perawat berbuat sesuatu pada

suatu waktu tertentu. Kebutuhan menjadi suatu dorongan bila kebutuhan itu

munculhingga mencapai taraf intensitas yang cukup. Pemenuhan kebutuhan selalu

diwarnai oleh motif untuk memenuhi, atau dengan kata lain motivasi dipakai

untuk menunjukan suatu keadaan dalam diri seseorang yang berasal dari akibat

suatu kebutuhan ( Minardi, 2001).

Istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi atau motif antara lain

kebutuhan (Need), keinginan (Drive). Demikian pula dengan pengertian motivasi

banyak ditafsirkan secara berbeda-beda oleh para ahli sesuai dengan tempat dan

keadaan dari masing-masing ahli tersebut. Mendefinisikan motivasi yaitu sebagai

daya pendorong yang mengakibatkan seorang perawat mau dan rela untuk

menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawab dan

menunaikan kewajiban-kewajibannya, (Siagian, 1998).

Tiori tentang motivasi kerja perawat yang diyakini dengan harapan agarr

dapat membangun komitmen yang tinggi bagi perawat, karena bagaimanapun juga

tidak ada seorang perawat yang dapat berhasil dengan baik tanpa adanya

komitmen yang tinggi. Pemikiran tentang motivasi kerja telah berkembang mulai

dari pendekatan baik itu dari pihak pemerintah ataupun atasan sampai

kependekatan yang kontenporer, dengan menyadari bahwa motivasi tumbuh dari

timbal balik dari faktor pimpinan dan faktor lingkungan (Wahjosamijdo, 1984).

17

Pengertian motivasi kerja dalam manajemen sering digunakan untuk

menerangkan motivasi yang ada kaitannya dengan pekerjaan. Motivasi kerja

merupakan kegiatan yang mengakibatkan, menyalurkan dan memelihara perilaku

manusia, cerminan yan paling sederhana tentang motivasi kerja dapat dilihat dari

aspek perilaku ini. Motivasi kerja merupakan masalah yang sangat penting dalam

setiap usaha perawat yang bekerja sama dalam pencapaian kesehatan, (Zainun,

1994).

Pendapat diatas dapat disimpulkan, bahwa motivasi merupakan bagian

integral dari kegiatan organisasi atau perusahaan dari dalam proses pembinaan,

pengembangan dan pengarahan tenaga kerja manusia. Karyawan akan bekerja

dengan lebih baik dalam lingkungan dimana mereka merasa dihargai dan program

pemberian insentif dapat membantu karyawan merasa bahwa perusahaan

memperhatikan kesejahteraan mereka dan mengakui prestasi yang telah dicapai.

Gambar. 2.1. Faktor motivasi kerja perawat (Mangkunegara, 2005)

Pemerintah

Pimpinan

Gaji atau

upah

kerja

perawat

Pekerjaan yang

berkualitas dan

memuaskan baik itu

bagi masyarakat atau

pasien dan juga bagi

perawat itu sendiri

18

2.4. Faktor Perawat dan Motivasi Kerja

Sosial-demografi merupakan faktor pendukung yang meliputi umur, jenis

kelamin, pendidikan dan sebagainya yang mendukung dan menyebabkan

terjadinya perubahan perilaku ke arah yang lebih baik. Karakteristik individu yang

terdiri dari umur, jenis kelamin dan pengalaman, merupakan faktor pendukung

dan menentukan yang dapat meningkatkan motivasi kerja seseorang (Ilyas, 2002).

2.4.1 Umur

Usia sangat mempengaruhi motivasi kerja, orang muda lebih rentan

terhadap tekanan-tekanan yang ada di dalam lingkungan organisasi sehingga akan

mempengaruhi motivasi kerja seseorang, sedangkan karyawan yang lebih dewasa

akan lebih stabil dan matang jiwanya, emosi dan motivasi dalam menghadapi

pekerjaan sehari-hari.

Menurut teori perkembangan psikososial Erikson, dikutip dari Marquis

(2000), tahap perkembangan manusia menurut umur dibagi kedalam delapan

tahapan, yaitu:

1. Infancy (0- 1 tahun)

Masa bayi yaitu dalam tahun pertama kehidupan, hubungan sosial anak masih

terbatas dengan orang terdekatnya (ibu atau pengganti ibu). Karakteristik krisis

psikososial yang terjadi pada masa ini adalah “kepercayaan versus

ketidakpercayaan” di mana apabila pada masa bayi ini dapat dilewati dengan

baik maka akan terbentuk sikap optimisme dan kepercayaan diri yang tinggi.

19

2. Toddlerhood (1-3 tahun)

Pada masa toddler ini, hubungan sosial anak masih terbatas pada orang tua dan

keluarga dekat. Karakteristik dari krisis psikososial yang terjadi pada masa ini

adalah “otonomi versus keraguan” di mana bila masa ini dapat dilewati dengan

baik akan meningkatkan kesadaran akan pengendalian diri dan kepuasan akan

hal yang berkecukupan.

3. Early child-hood (3-6 tahun)

Pada masa ini, hubungan sosial anak masih terbatas pada orang tua dan

keluarga dan orang-orang terdekat disekitarnya. Karakteristik dari krisis

psikososial yang terjadi pada masa ini adalah “inisiatif versus kesalahan” di

mana bila pada ini dapat dilewat dengan baik akan menentukan tujuan, arah,

kemampuan berinisiatif dan keaktifan seseorang.

4. Middle child-hood (6-12 tahun)

Pada masa sekolah ini, hubungan sosial anak sudah lebih luas yaitu lingkungan

tetangga dan sekolah. Karakteristik dari krisis psikososial yang terjadi pada

masa ini adalah “rajin versus rendah diri” di mana bila pada masa ini dapat

dilewati dengan baik akan meningkakan kompetensi dalam kemampuan

intelektual, sosial dan fisik.

5. Adolescensee (12-19 tahun)

Pada masa remaja ini, hubungan sosial utama seseorang sudah beralih pada

kelompok sebaya dan kelompok luar yang seide dengannya. Karakteristikkrisis

dari psikososial yang terjadi pada masa ini adalah “identitas versus

kebingungan ”di mana bila masa ini dapat dilewati dengan baik akan

20

meningkatkan kesadaran akan gambaran diri yang utuh sebagi manusia yang

unik.

6. Early adult-hood (20-35 tahun)

Pada masa dewasa awal ini, hubungan sosial utama seseorang sudah terfokus

pada partner dalam hubungan teman dan seks (perkawinan), kompetisi dalam

bekerja dan bekerja sama. Semangat atau motivasi untuk bekerja begitu

menggebu-gebu tetapi cenderung masih kurang stabil dalam emosinya.

Karakteristik dari krisis psikososial yang terjadi pada masa ini adalah

“keintiman versus isolasi” di mana bila pada masa ini dapat dilewati dengan

baik akan meningkatkan kemampuan membentuk hubungan dekat dan

membuat komitmen karier dalam bekerja.

7. Young and middle adult-hood (36-45 tahun)

Pada masa dewasa pertengahan, hubungan sosial seseorang terfokus pada

pembagian tugas antara bekerja dengan rumah tangga. Pada masa ini emosi

sudah mulai stabil dan motivasi kerja sangat tinggi dan baiasanya pada masa

ini, seseorang mencapai puncak karier dalam bekerja. Karakteristik dari krisis

psikososial yang terjadi pada masa ini adalah “generativity versus konsentrasi

diri” di mana bila masa ini dapat dilewati dengan baik akan meningkatkan

kemampuan dalam memikirkan kerja dan karier, keluarga , masyarakat serta

generasi mendatang.

8. Later adult-hood (46-60 tahun)

Pada masa dewasa akhir ini, hubungan sosial seseorang beralih dan terfokus

pada hubungan kemasyarakatan dalam kelompoknya. Pada masa ini emosi

21

seseorang cenderung relatif stabil dengan motivasi untuk hidup dan berkarier

serta membantu sesama dengan baik. Karakteristik dari krisis psikososial yang

terjadi pada masa ini adalah “integritas (keutuhan) versus keputus-asaan”

dimana bila masa ini dapat dilewati dengan baik akan meningkatkan kesadaran

akan terpenuhinya kebutuhan atau kehidupan seseorang dari perasaan puas dan

siap menghadapi masa lanjud usia serta kematian.

Pembagian umur bedasarkan peningkatan dalam karir juga diungkapkan

oleh Levinson, dikutip dari Stoner (1999), yaitu terdiri dari:

1. Usia 17-22 tahun (peralihan dewasa awal)

Individu harus berhasil mengelola pemisahan diri dari ikatan keluarga dan

menjadi dirinya sendiri.

2. Usia 22-28 tahun (memasuki dunia dewasa)

Individu telah menyelesaikan pendidikannya dan mulai membuat komitmen

untuk masa depan.

3. Usia 28-33 tahun (peralihan usia 30 tahun)

Individu mulai meninjau kembali kemajuan menuju tujuan pribadi dan karir

yang telah ditentukan sebelumnya.

4. Usia 28-40 tahun (masa tenang)

Individu berjuang untuk dirinya sendiri. Kontak sosial dan persahabatan

dihilangkan atau dikurangi sehingga memungkinkan individu memusatkan

perhatian dalam bekerja.

22

5. Usia 40-45 tahun (peralihan tengah baya)

Individu mulai menilai kembali kemajuan kariernya. Yang puas dengan

kemajuan karir dan berusaha mempertahankan atau bahkan berusaha untuk

lebih memantapkan kedudukannya.

6. Usia 45-50 tahun (memasuki masa dewasa pertengahan)

Selama masa ini penilaian kembali yang dilakukan selama krisis tengah baya

dikonsolidasikan. Individu memantapkan perspektifnya yang baru atau

ditegaskan kembali mengenai karirnya.

7. Usia 50-55 tahun (peralihan usia 50 tahun)

Pada masa ini muncul persoalan atau tugas yang tidak ditangani segera

memuaskan dalam usia awal usia 30 atau peralihan usia tengah baya.

8. Usia 55-60 tahun (puncak masa dewasa pertengahan)

Masa ini relatif stabil, sama dengan masa tenang pada masa dewasa awal

9. Usia 60-65 tahun (peralihan masa dewasa akhir)

Selama masa ini kebanyakan orang berhenti bekerja, dan pensiun. Sering

membawa pengaruh yang berarti terhadap cara orang memandang dirinya dan

dipandang oleh orang lain. Banyak orang yang mengalami masa ini sebagai

masa yang menyakitkan dan berusaha untuk menghindarinya.

10. Usia 65 tahun dan selanjudnya (masa dewasa akhir)

Setelah bebas dari tanggung jawab untukpergi bekerja, banyak orang benar-

benar menikmati waktu luangnya dan memusatkan perhatian untuk mengejar

apa yang telah mereka abaikan dimasa mudanya.

23

2.4.2 Jenis kelamin

Salah satu ciri perbedaan manusia adalah perbedaan jenis kelamin yang

terbagi atas dua, yaitu jenis kelamin laki-laki dan jenis kelamin perempuan.

Seorang pria yang bekerja keras untuk memadukan dan menyeimbangkan tuntutan

dan peluang dari karirnya, harus menyesuaikan diri dengan tuntutan tugas dan

tuntutan keluarga. Sehingga ia ketika pulang ke rumah sudah dalam keadaan letih.

perbedaan psikologis antara laki-laki dan perempuan tentunya sangat

mempengaruhi karir dan peluang dalam suatu organisasi (Manulang, 2001).

Menurut Stoner (1990), wanita harus menghadapi tantangan dan masalah

yang sama seperti pria dalam manajemen dan mereka juga harus menghadapi

masalah tambahan seperti: diskriminasi, stereotip seksual, tuntutan perkawinan

dan bekerja yang bertentangan serta isolasi sosial. Faktor-faktor yang dapat

menghambat wanita dan lebih menyulitkan mereka untuk bekerja sebaik mungkin

apabila mereka menjadi manajer, yaitu:

1. Sikap wanita terhadap dirinya dan terhadap karirnya

Kebanyakan wanita yang sudah cukup umur menganggap manajer wanita

belum bisa diterima oleh kebanyakan masyarakat. Faktor ini ditambah dengan

hambatan sosial dan organisasi terhadap manajerial dan profesional wanita,

menyebabkan banyak wanita memilih alternatif lain. Hal ini mungkin

dikarenakan alasan realistik. Jika dikaitkan dengan kenyataan bahwa seorang

wanita harus membesarkan anak, adanya hambatan organisasi dan faktor lain.

24

2. Sikap wanita yang bekerja sesama mereka

Sudah lama diakui bahwa sebagian besar karyawan berprasangka terhadap

manjer dan profesional wanita yang tidak didasarkan pada prestasi kerja dan

profesionalisme dalam melakukan pekerjaan.

3. Kebijaksanaan dan prosedur organisasi yang luas

Walaupun telah terdapat undang-undang tentang persamaan hak bagi wanita,

persoalan diskriminasi terhadap wanita tetap merupakan persoalan tersendiri

bagi kebanyakan wanita yang bekerja.

Sebagaimana sebagian pria menghadapi hambatan karir yang khusus serta

menghadapi hambatan yang berhubungan dengan jenis kelamin, hal ini bukan

merupakan suatu tantangan dalam berkarir. Tidak benar jika menjadi wanita

tidak menguntungkan, meskipun dalam beberapa hal wanita harus lebih banyak

mencurahkan waktu dan tenaganya untuk mengahadapi persoalan, masalah dan

hambatan yang tidak dijumpai oleh kebanyakan pria ( Manulang, 2001).

Stoner (1999), mengemukakan bahwa berdasarkan psikologi keadaan

perbedaan karakter antara pria dengan wanita antara lain:

1. Betapapun baik dan cemerlangnya intelegensia wanita, pada umumnya wanita

tidak mempunyai interest yang menyeluruh pada soal-soal teoritis seperti kaum

pria. Hal ini sangat dipengaruhi oleh struktur otaknya, jadi pada umumnya

wanita lebih tertarik pada hal-hal yang praktis.

2. Aktivitas wanita pada umumnya lebih menyibukkan diri dengan berbagai

macam pekerjaan ringan.

25

3. Wanita biasanya tidak bersifat agresif, suka memelihara dan mempertahankan

sikap kelembutan, keibuan tanpa mementingkan diri sendiri dan tidak

mengharapkan balas jasa.

2.4.3 Tingkat Pendidikan

Menurut likert dalam Siagian (2005), bahwa tingkat pendidikan yang lebih

tinggi pada umumnya menyebabkan orang lebih mampu dan berusaha menerima

posisi yang bertanggungjawab, latar belakang pendidikan akan mempegaruhi

motivasi kerjanya, dan beberapa ahli mengatakan bahwa motivasi merupakan

determinan kinerja.

Soeroso, 2002 menulis dalam bukunya manajemen administrasi rumah

sakit bahwa masalah dalam pelayanan kesehatan yang ada pada saat ini antara

lain: kurangnya perawat yang memiliki pendidikan tinggi atau kemampuan

memadai, serta masalah pengembangan karir pada perawat. Masih tingginya

angka ketenagaan yang berlatang pendidikan SPK atau SPR jelas merupakan

masalah penting yang dapat mempengaruhi penampilan kerja perawat yang pada

akhirnya menyebabkan belum optimalnya mutu pelayanan keperawatan.

2.4.4 Pengalaman atau Masa Kerja

Masa kerja mempengaruhi motivasi dan kepuasan kerja, oleh karena

semakin lama masa kerja, oleh karena semakin lama masa kerja akan membuat

seseorang cenderung akan semakin mencintai pekerjaan mereka. Orang yang telah

lama bekerja dan mempunyai tingkat pendidikan yang tinggi biasanya lebih tinggi

motivasi dan kepuasan kerjanya dibandingkan dengan mereka yang masih baru

26

dan mempunyai pendidikan yang lebih rendah, sebab mereka memperoleh

pekerjaan yang bersifat statis atau kurang jaminan kelanggengan serta gaji yang

rendah (Siagian, 2005).

Tenaga keperawatan yang telah senior, motivasinya lebih baik karena telah

memiliki pengalaman dan wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan tenaga

perawat yang baru bekerja. Perawat dengan pengalaman dan wawasan tinggi

diharapkan dapat memberikan sumbangsih berupa saran-saran yang bermanfaat

terhadap manejer keperawatan dalam upaya meningkatkan motivasi dan kepuasan

kerja perawat secara keseluruhan. Hal serupa dikemukakan oleh Notoatmodjo

(2002), bahwa melalui pengalaman seseorang dapat meningkatkan kematangan

mental dan intelektual sehingga dapat membuat keputusan yang lebih bijaksana

dalam bertindak.

27

2.5 Kerangka Tiori

Faktor Sosial Faktor Non Sosial Faktor Psokologi

Meliputi: Meliputi: Meliputi:

- Pemerintah - Lingkungan Kerja - Gaji

- Pimpinan - Dorongan - Fisik

- Motivasi

Pemerintahan Pimpinan Gaji Ruang Lingkup Kerja

Gambar 2.2 Kerangka Tiori

2.6 Kerangka Konsep Penelitian

Karakteristik individu yang terdiri dari umur, jenis kelamin dan

pengalamam merupakan faktor pendukung yang dapat meningkatkan motivasi

kerja seseorang (Ilyas, 2002). Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh

untuk membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkunga kerja. Berdasarkan teori motivasi dua faktor yang

dikembangkan oleh Hersberg, para karyawan akan termotivasi apabila pekerjaan

Munardi, (2001)

Motivasi

Faktor

Faktor

Perawat

Kerja

28

mereka memberikan kesempatan mencapai prestasi, pengakuan dari pekerjaannya

sendiri, tanggung jawab, pertumbuhan dan kemajuan, untuk faktor intrinsic.

Sedangkan untuk faktor-faktor exstrinsic meliputi: gaji, kondisi kerja, supervise,

hubungan interpersonal dengan atasan dan sejawat, kebijakan perusahaan dan

keamanan kerja (Ilyas, 2002).

Berdasarkan teori diatas tentang motivasi kerja yang ditentukan oleh

karakteristik individu, maka dapat disusun kerangka kerja penelitian seperti

terlihat dalam gambar berikut ini:

Variable independen Variable dependen

Gambar 2.3. Kerangka Konsep Penelitian

2.7 Hipotesis

1. Ada hubungan antara umur dengan Faktor Motivasi Kerja Tenaga Perawat

di Puskesmas Ujong Fatihah Kecamatan Kuala Kabupaten Nagan Raya.

2. Ada hubungan antara jenis kelamin dengan Faktor Motivasi Kerja Tenaga

Perawat di Puskesmas Ujong Fatihah Kecamatan Kuala Kab. Nagan Raya.

3. Ada hubungan antara masa kerja dengan Faktor Motivasi Kerja Tenaga

Perawat di Puskesmas Ujong Fatihah Kecamatan Kuala Kab. Nagan Raya.

Umur

Jenis Kelamin

Masa Kerja

Motivasi Kerja

Perawat

29

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis dan rancangan penelitian

Jenis penelitian ini adalah survey yang bersifat Analitik. Yaitu untuk

mendapatkan fakto-faktor yang berhubungan dengan motivasi kerja tenaga

perawat di Puskesmas Ujong Fatihah Kecamatan Kuala Kabupaten Nagan Raya.

3.2 Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan di Puskesmas Ujong Fatihah Kecamatan Kuala

Kabupaten Nagan Raya. Sedangkan waktu penelitian direncanakan pada bulan

September 2013

3.3 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi dalam penelitian ini seluruh perawat yang ada di Puskesmas

Ujong Fatihah Kecamatan Kuala Kabupaten Nagan Raya dengan jumlah 43 orang.

2. Sampel

Penggambilan sampel dengan menggunakan metode total sampling yaitu

seluruh populasi dijadikan sebagai sampel, yaitu berjumlah 43 perawat yang ada

di Puskesmas Ujong Fatihah Kecamatan Kuala KabupatenNagan Raya.

29

30

3.4 Metode Pengumpulan Data

1. Data Primer

Data yang diperoleh langsung di lokasi penelitian dengan menggunakan

kuesioner.

2. Data Sekunder

Data sekunder yang diperoleh dari Puskesmas Ujong Fatihah Kecamatan

Kuala Kabupaten Nagan Raya, Dinas Kesehatan Kabupaten Kabupaten

Nagan Raya, serta buku-buku perpustakaan yang berhubungan dengan

penelitian ini serta berbagai literatur-literatur pendukung lainnya.

3.5 Definisi Operasional

Tabel 3.1 Variabel Penelitian

No Variabel Independen Keterangan

1.

2.

Umur

Jenis Kelamin

Definisi

Cara ukur

Alat Ukur

Hasil Ukur

Skala ukur

Definisi

Cara ukur

Alat Ukur

Hasil Ukur

Skala ukur

Lamanya hidup responden dari sejak lahir

sampai dengan ulang tahun terakhir.

Wawancara

Kuisioner

1. Dewasa awal.

2. Dewasa Pertengahan.

3. Dewasa Akhir (Erikson).

Ordinal.

Ciri khas fisik responden yang dibedakan

dengan gender.

Wawancara.

Kuesioner

1. Pria.

2. Wanita.

Ordinal

31

3. Masa Kerja Definisi

Cara ukur

Alat Ukur

Hasil Ukur

Skala ukur

Lamanya responden bekerja di Puskesmas

Ujong Fatihah Kecamatan Kuala

Wawancara.

Kuesioner

1. Lama.

2. Baru.

Ordinal.

No Variabel Dependen Keterangan

4.

Motivasi Kerja

Definisi

Cara ukur

Alat Ukur Hasil Ukur

Skala ukur

Kondisi yang berpengaruh untuk

membangkitkan, mengarahkan dan

memelihara perilaku yang berhubungan

dengan lingkungan kerja perawat.

Wawancara

Kuesioner

1. Tinggi.

2. Rendah.

Ordinal.

3.6 Aspek Pengukuran Variabel

1. Umur:

Dewasa Awal : Apabila umur responden 20-35 tahun.

Dewasa Pertengahan : Apabila umur responden 36-45 tahun.

Dewasa Akhir : Apabila umur responden > 46 tahun.

2. Jenis Kelamin:

Laki-laki : Apabila responden mengisi laki-laki di

kuesioner.

Perempuan : Apabila responden mengisi perempuan di

kuesioner.

32

3. Masa Kerja:

Lama apabila nilai skor yang diperoleh : > Nilai Mean

Baru apabila nilai skor yang diperoleh : ≤ Nilai Mean

4. Motivasi Kerja:

Tinggi : Apabila nilai responden > 50 % dari total skor

Rendah : Apabila nilai responden ≤ 50 % dari total skor

3.7 Analisis Data

1. Analisis Univariat

Analisis univariat dilakukan untuk menjelaskan atau mengambarkan

karakteristik masing-masing variabel yang diteliti dalan bentuk distribusi

frekuensi dari setiap variabel penelitian. Tujuannya adalah untuk melihat

seberapa besar proporsi variabel yang diteliti dan disajikan dalam bentuk

tabel. Hasil yang diperolah kemudian dibuat rata-rata dan di buat distribusi

frekuensi dari semua variabel penelitian.

2. Analisis Bivariat

Analisis Bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel

independen dengan dependen, dengan menggunakan uji Chi-Square,

dengan derajat kepercayaan / CI 95% dan α=0,05. Dalam melakukan uji

Chi-Square (Kai-Kuadrat), ada syarat-syarat yang harus dipenuhi, antara

lain (Hastono, 2006) :

1. Sampel dipilih acak dan data yang tersedia dalam bentuk jumlah atau

diskrit.

33

2. Semua pengamatan dilakukan independen.

3. Sel-sel dengan frekuensi harapan (expected value) kurang dari 5 jika

ada dapat dibenarkan sekitar 25 % dari total sel, dan pada sembarang

frekuensi harapan ( ijE ) nilainya paling sedikit 1.

4. Khusus untuk tabel kontingensi 2x2, syarat tersebut berarti tidak ada

satu selpun boleh berisi frekuensi harapan (ijE ) 5. Jika ada, maka

disarankan untuk menggunakan uji Exact Fisher atau uji Chi Square

dengan koreksi Yates.

45

DAFTAR PUSTAKA

Azwar, A.,1998. Menuju Pelayanan Kesehatan yang Bermutu: Yayasan Penerbit

Ikatan Dokter Indonesia, Jakarta.

[Depkes, RI]., 2008. Standar Pelyanan Rumah Sakit, Cetakan ketiga: Direktorat

Jenderal Pelayanan Medik, Jakarta.

___________., 2009. Standar Pelayan Rumah Sakit Pemerintah, Direktorat Jenderal

Pelayanan Medik, Jakarta.

Husin, M., 1997. Peran PPNI Dalam Peningkatan Kualitas Keperawatan di

Indonesia: FIK-UI, Depok.

Ilyas,Y., 2002. Kinerja: Teori, Penilaian Dan Penelitian: FKM-UI, Depok.

Keenan, K., 1996. Pedoman Manajemen Pemotivasian: PT Pustaka Utama Grafiti,

Jakarta.

Manullang, M., 2001. Manjemen Sumber Daya Manusia: PT.BPFE, Jakarta.

Marquis, L.B & Huston, J.C., 2000. Leadership Roles And Manjemen Fungsion

Intervensi Nursing: Theory & Application,3rd

Edition, Philadelpia;

Lippincott.

Martunis., 2002. Analisia Kepuasan Kerja Perawat dan Faktor-Faktor yang

Mempengaruhinya di BPK RSUZA Banda Aceh: Thesis, Banda Aceh.

Moekijat., 2006. Manajemen Tenaga Kerja dan Hubungan Kerja Cetakan ketiga:

CV Pionir Jaya, Bandung.

Monica, E.L., 2001. Kepemimpinan dan Manjemen Keperawatan: Pendekata

berdasarkan Pengalaman: EGC, Jakarta.

Notoatmodjo, S., 2002. Pengantar Pendidikan Kesehtan dan Ilmu Perilaku

Kesehatan: Andi Offset, Yogjakarta.

Nursalam, B.N., 2002. Proses dan Dokumentasi Keperawatan: Konsep dan Praktek:

Salemba Medika, Jakarta.

Rahayu, I., 2002. Motivasi Perawat dalam Pendokumentasian Asuhan Keperawatan

di BPK RSUZA Banda Aceh: FSIK Unsyiah, Banda Aceh.

Robbins, P.S., 2006. Perilaku Organisasi; Edisi bahasa Indonesia: PT Prenhalindo,

Jakarta.

46

PKM Ujong Fatihah., 20012. Laporan Tahunan: Ujong Fatihah.

Siagian, P.S., 2005. Teori Motivasi dan Aplikasinya, Edisi II: Rineka Cipta, Jakarta.

Soeroso, S,. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah Sakit; Suatu

Pendekatan System: EGC, Jakarta.

Stoner, J.A.F., 1999. Manajemen: Erlangga, Surabaya.

Swansburg, C.R., 2000. Pengantar Kepemimpinan dan Manjemen Keperawatan

untuk Perawat Klinis, Cetakan I: EGC, Jakarta.